改革开放30年选人用人制度十个关键词解读

改革开放30年选人用人制度十个关键词解读（共2篇）

改革开放30年选人用人制度十个关键词解读 篇1

30年选人用人十个关键词解读

改革开放30年来，选人用人制度改革逐步展开、不断深化，取得了巨大成就，我们从中选出了十个关键词，这些词折射了我们干部人事制度变迁的轨迹。

关键词一：干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”

党的十一届三中全会以后，邓小平同志多次强调，解决组织路线问题，就是要解决年轻人的接班问题，还要解决机关臃肿和退休制度的问题，加快实现干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。随着一大批“四化”干部走上各级领导岗位，中国共产党作为执政党成功地实现了干部队伍的新老交替，确保了改革开放政策的贯彻。

关键词二：废除领导干部终身制

1982年国务院机构改革一是改革领导体制，减少副总理人数。二是废除干部终身制，建立退休制度，规定部委正职65岁、副职和司局级60岁退休，促进了新老干部交替和干部队伍“四化”的实现。三是精简机构人员。

关键词三：权力下放

党中央于1983年决定，改革干部管理体制，改变权力过于集中的现象。一是下放干部管理权限，实行下管一级、分层管理，层层负责的管理体制。二是调整和改进干部管理办法，改变条块分工不合理、层次头绪过多、任免手续繁琐、职责不清、互相扯皮现象，提高干部管理效率。三是开始进行干部分类管理探索，根据机关、企业、事业单位不同情况，探索厂长、所长负责制相配套的企事业单位人事管理体制。四是开始建立后备干部制度，进一步促进新老干部交替和干部队伍“四化”建设。

关键词四：公务员制度

在1987年召开的党的十三大上，党中央在总结前一段干部人事制度改革经验的基础上，进一步确立了全面改革干部人事制度的指导思想、具体内容和当前重点，强调“当前干部人事制度改革的重点是建立国家公务员制度”。

《国家公务员暂行条例》经过八年多上上下下多次征求意见，反复修改，最后经党中央、国务院批准于1993年正式颁布实行，并在国务院六个部门、两个城市试点的基础上，结合机构改革和工资制度改革，公务员制度在全国全面推行。

关键词五：企事业单位聘用制

按照党的十三大关于分类管理的原则，中组部、人事部下发了《关于加快干部人事制度改革的意见》，各类事业单位普遍开始推行聘用制度，建立岗位管理制度，完善人员退出机制，各方面改革全面推进，取得了显著成效。

截至目前，全国已有51%的事业单位推行了聘用制度，59%的事业单位人员签订了聘用合同。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，岗位管理制度进一步健全，事业单位人事管理逐步由身份管理向岗位管理转变。

关键词六：公开选拔

在党政干部制度改革方面，中共中央在2004年下发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等干部人事制度改革文件，促进了干部选拔任用工作的民主化进程，提高了干部人事工作的民主化程度。

党的十六大以来，公开选拔、竞争上岗已成为干部选拔任用的重要方式之一。从2003年到2006年底，全国共公开选拔党政领导干部1.5万余人，其中厅局级390余人，县处级3800余人。通过竞争上岗走上领导岗位的干部共20余万人，其中厅局级500多人，县处级2.5万人。有的地方探索厅处级联考、分类选拔的方式改进和完善公开选拔工作，即省(区、市)、市(地)联合公选厅、处级领导干部，统一发布信息，统一组织报名，统一考试阅卷，统一公布结果，规范了操作，整合了资源，降低了成本。一系列扩大民主的措施进一步扩大了选人视野，拓宽了选人渠道，丰富了干部选拔方式，促进了优秀人才脱颖而出。

关键词七：干部能上能下

2004年颁发了《党政领导干部辞职暂行规定》和《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》等法规文件，选人用人上有效地引进竞争激励机制，规范党政领导的正常流动，推进领导干部能上能下、能进能出，扩大了党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，有力地推动了扩大民主等各项改革措施的落实。

2004年至2007年，全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职领导干部共有6824人，其中引咎辞职305人，责令辞职1204人，引咎辞职和责令辞职的县处级以上领导干部有245人。河北省、山东省青岛市等地出台相关政策规定，继续探索对不称职、不胜任现职干部的认定标准和调整办法，调整不称职、不胜任现职干部的力度不断加大。

关键词八：《公务员法》颁布

2004年“关于加强党的执政能力建设的决定”明确提出各级领导干部要具有五种能力：科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。

在全面深化改革的经验和长期做好法律草拟工作的基础上，2005年4月，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，标志着我国干部人事制度开始走上科学化、民主化、法治化轨道。

关键词九：总书记的“格外关注”

2007年，胡锦涛同志在宁夏视察的时候强调，对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。

胡锦涛同志在今年的全国组织工作会议上强调选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”，这一重要思想丰富和发展了党的三代中央领导集体制定和形成的干部路线和干部政策，抓住了当前领导班子和干部队伍建设的关键。

关键词十：用人“六大导向”

在今年的全国组织工作会议上，习近平同志提出，干部选拔要遵守“六个导向”，即：注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认。这六个导向既是对干部“四化”标准的发展和丰富，也是对过去几年干部选拔经验的总结和提升。

改革开放30年选人用人制度十个关键词解读 篇2

古人将“为政之道”归结为“要在用人”。看天下是大治、小康, 还是倾危、乱亡, 一个重要的参照, 就是看人才的选拔使用, 特别是看人才在政权结构中所处的位置。我国封建帝制推翻至今的100多年间, 没有任何一个时期的稳定超过30年, 唯独改革开放稳定发展了30年, 这首先得益于以解放思想为先导的改革开放, 同时也得益于用人制度的改革。

“单项突破”已不够用

由于没有设立用人制度改革的综合试验区, 所以只能进行技术层面的单项突破。首先, 中央带头在干部退休制度、分级分类管理体制、选拔任用制度等方面进行了突破。接着, 一些改革先锋, 如刘日在河北省无极县整饬吏治、启用能人, 吕日周在山西省长治市推行舆论监督、民主测评, 但随着他们的离去, 局面又基本回到原来的样子。如同没有样板间, 缺乏必需的模具, 即使单项突破成功也难以拷贝。

2000年6月, 中央下发《深化干部人事制度改革纲要》, 提出选拔任用和管理监督方面的改革要整体推进。为此, 各地做了不少工作, 还成立了负责干部监督的专门机构。但由于缺乏干部人事制度改革的综合试验区, 各地单项突破的成效都很难巩固, 整体推进更难以积小胜为大胜。

能否在重点项目上攻关?这取决于高层领导的决心, 取决于有没有一批敢于请战的改革先锋, 取决于能否建立重点攻关的综合试验区。同时, 还取决于历史给重点攻关留了多少时间和空间。

改革活力躁动于基层

30年来的人事制度改革发展到现在, 在取得巨大成就的同时, 也产生了不少问题, 亟需通过深化政治体制改革, 特别是深化干部人事制度改革, 以解决改革开放中未解决的或积累起来的问题, 从而强化公仆意识, 化解社会矛盾, 解决两极分化, 遏制腐败蔓延。“春江水暖鸭先知”, 或许基层更能真切地聆听到深化政治体制改革的呼唤!

毋庸置疑, 张锦明1998年年底在四川省遂宁市步云乡搞乡镇长直选, 吕日周2000年强推舆论监督, 在社会上产生了强烈的反响, 顺应了基层民众的呼声和要求。

随着经济利益被市场经济激活, 人们的权利意识也在工业化浪潮中复苏。一些思想敏锐的基层组织和基层干部对权力来源的方向感不断明确, 并自觉或不自觉地开始了还权于民的单兵动作。

具有中国特色的最佳选项

突破在地方, 规范在中央, 是30年改革开放具有中国特色的最佳选项。在社会主义中国搞改革开放, 前无古人, 怎么搞?谁也不知道。但总设计师邓小平有一点是清楚的, 那就是解放思想, 放权!于是, 开启了文化放权、经济放权等一系列闸门;于是, 突破宪法规定的“小岗村”模式出现了, 突破雇工规定的“傻子瓜子”模式出现了, 突破“两个凡是”的“伤痕文学”出现了……相比这些经济、文化上的开闸、放权、突破, 1998年年底步云乡的乡长直选从某种意义上来讲更具突破意义, 这是一次政治上的开闸、放权、突破。安徽省凤阳县小岗村的改革是让农民敢于喂饱自己的肚子, 四川省遂宁市步云乡的改革是让农民敢于喂饱自己的脑袋。6000多老百姓冒着雨去选乡长, 这一很了不起的举动, 折射出民众权利意识的复苏和觉醒。

2008年, 贵阳市搞了县 (区) 主官竞争上岗。各地公推公选通常是行政职位, 而且绝大多数是副职。贵阳把四个县 (区) 委书记岗位拿出来竞争上岗, 具有重大的突破意义。

另外, 长治市的舆论监督也值得一提。一张党的机关报《长治日报》, 通过公开的舆论监督, 直逼近千名县处级干部重新回到民众中去。这虽然不是直接的干部人事制度改革, 但通过每年上万人给领导干部打分测评, 对选人用人也有实质性作用。

推广的几大难题有待克服

基层干部的创新动力, 来自于同民众的零距离接触。用对一个人或用错一个人, 越是基层见效越快。用错一个省委书记、市委书记, 没个三五年, 民众搞不清楚。要是用错一个村支部书记, 立马吹糠见米。古语说:“郡县治则天下安。”特别是对于县级地方党委政府, 用人体制的改革创新, 是一种现实需要。

步云乡的乡长直选为什么不能够像小岗村那样成为一种普遍的模式?大体可概括为几点:

动力问题。改革之伟力最深厚的根源存在于民众之中。小岗村18户农民指望包产到户能吃饱饭, 即使违法也敢冒风险, 这就是最大的动力。相比于小岗村, 步云乡的乡长直选, 更要靠具有理想主义和献身精神的改革先锋才能促成, 而不少干部的改革动力特别是进行干部人事制度改革的动力则明显不足。

水平问题。民主既是理论问题, 更是实践问题。民主是执政党和社会主义的生命。没有先进思想和相当能力的人, 是不会也不敢引导、推动、发展民主的。

可控性问题。权力来自民众, 民众真正成为权力的委托者, 就易于服从作为权力受托者的领导。民众与授权无关, 尊重权力往往是象征性的, 服从权力常常是表面上的。权力来源不当, 掌权者的可控力就弱。一旦发展民主甚至扩大民主, 如像步云乡那样实行直选, 掌权者能不能控制, 上级组织的意图能不能实现?实现不了怎么办?这对领导干部来说, 是最大的考量因素。如果可控力弱, 连稳定都难以确保, 干部人事制度的改革只好处于暂停状态。

权力问题。民主就是要确定民众的主体地位, 意味着各级领导干部要在深化政治体制改革中, 逐步“还权于民”。在那些权力已经市场化的地方和部门, 职务职级是有明码实价的。

风险问题。张锦明搞的步云乡直选, 无现成经验可资借鉴, 风险很大, 当时就有人指责为违宪行为, 要严肃处理。搞改革不但受不到表彰, 而且风险还如此之大, 谁还愿意搞呢?

中央高层带了很好的头

30年来, 用人机制改革的特点规律可用两句话来概括。即:先来自中央的带动, 后来自地方的推动。

最初, 几乎所有重大的改革都来自中央的带动。邓小平深刻认识到“现在经济体制改革每前进一步, 都深感到政治体制改革的必要性。不改革政治体制, 就不能保障经济体制改革的成果”, 而且在关键点上, 明确指出“我们所有的改革最终能不能成功, 还是决定于政治体制改革”。于是, 在唯才是举、退出一线、防止干部年龄老化方面, 邓小平就首先带头。当时改革意识强的、力度大的、搞得好的, 如胡耀邦、万里、习仲勋等同志都得到了提拔。这是当时中央对搞改革的“徙木立信”, 对20世纪80年代改革者的成批涌现, 起到了很好的激励作用。另外, 领导干部退休制、任期制也是中央带的头。

通过中央高层的率先垂范, 地方的推动力也逐渐增强。于是, 各地改革创新的力度不断加大。如“公推直选”、“两推一选”、“直选乡长”、“直选乡镇书记”等。此后, 虽然中央不断提倡理论创新、科技创新、制度创新, 但由于勇于创新的人很难得到实质性的肯定和表彰。摆平就是水平, 无过就是有功, 稳住就能保住, 渐渐成了多数地方干部的取向。

对地方创新要坚持“四不”

面对地方用人机制的创新热情, 可用“兼收并蓄, 博采众长”来引导。另外, 还要坚持“四不”。

听不真不批评。要是觉得判断不是很真切, 就不轻易批评。有人说吕日周好作秀, 省委书记听着不真, 就下去调查一下对老百姓是好还是坏, 对改革是有利还是有害。有人联名告刘日的状, 说他贪污腐化。上面不急着批评作结论, 到头来发现了一个德才兼备、清正廉洁的好干部。

看不准不反对。改革既是一种创新, 就有可能对, 也有可能不对。如果看不准, 先不要急着反对, 可以不表态, 但千万不要马上反对。要相信实践是检验真理的唯一标准。

有争议不要紧。对于争议, 关键要看是谁在争议, 争议什么, 争议的主次与对错。不要一听争议就犯迷糊, 或者各打五十大板, 或者强行压制。

有成效不埋没。改革者取得成效, 要敢于在第一时间表彰奖励, 该重用就要重用。这样才能发挥用人的导向作用。迟到的表彰未必还能起作用, 迟到的重用未必还是重用。

改革攻坚战不能打成麻雀战

总体来看, 用人制度存在一些不容忽视的问题。可以用“六见”来概括:

见“上”难见“下”。只看见干部“上”, 而少见干部“下”。在“下”的方面, 在20世纪80年代初就有了退休制度。但是大量“下”的改革, 现在还没看见, 除了违法乱纪被撤职开除, 年龄到“点”生老病死的。干部队伍建设出现了一种奇特现象——“年年都在年轻化, 岁岁提拔又老化。”

见“用”难见“管”。只看到选拔任用干部, 但通过组织去监督管理干部, 办法不那么有效。于是, 在有的地方和部门, 组织部成了“一把手”个人用干部的“吏部”, 而忽视通过组织去加强管理。

见“委”难见“选”。30年来用人制度上的改革, 多涉及委任制的改革, 而很难见到选举制的改革。委任制的改革, 如同行政审批制度的改革初期, 只触及皮毛, 而未能脱胎换骨。包括贵阳公选4名县 (区) 委书记的改革, 其实还是一种委任的改革, 只是在委任的过程中扩大了决策的范围。

见“次”难见“主”。现有的用人制度改革多在次要的地区、部门、岗位、职务上推进, 下阶段用人制度的改革, 应该在“主要职务”和决定选拔任用的“主体”上实施坚决的突破。另外, 作为国家经济命脉的大型国企, 其领导体制改革的动作还不大。现在的国企主要领导仍然不是由市场选择, 还是像党政官员一样, 继续采用等级授职制。这样, 国企的主要领导的第一选择, 是向任命他的人和机关负责, 其次才可能向产权的所有者国家和人民负责。

见“进”难见“出”。30年来, 只见干部“进”, 难见干部“出”。近年公务员考试报名人数急剧上升, 今年已超过100万名, 各职位平均竞争比例已经超过了80∶1, 为历年来竞争最为激烈的一年。这种急速增长与就业压力加大有关, 也与公权力膨胀有关。这么多人, 公务员的出口在哪里?目前, 聘任制公务员的试点少, 规模又太小。

要在三个重点环节上突破

方向上, 要在干部“能下”方面突破。由于能上不能下, 全国各级干部不但超编严重, 而且高配突出, “能上”的空间几乎没有。要上, 通常的做法, 不是利用换届, 就是硬性调整。于是, “年轻化”下的“年龄格”严重影响了整个干部队伍积极性。只要年纪轻, 庸才也可登高位;年龄稍过线, 德才兼备也不得不靠边站!由于多年积重难返的沉淀, “武大郎开店”式的领导班子并不鲜见。但或许正是这种沉淀, 也才使“能下”不仅具备了现实的条件, 而且增加了突破的可能。只要出台有力度的政策, “能下”的空间定会大大拓展。

方法上, 要在选举制上突破。这些年用人制度的改革主要集中在委任制的突破上, 有作用, 但效果有限。没有充分体现选举者意志的普选, 被选举者就很难向党员群众负责, 就很难实现“权为民所用”的目标;“一把手体制”下的过度集权不能分解, 一言堂、家长制的局面就很难避免。

重点上, 要在主要领导干部上突破。这些年在机关中层和地方进行了许多副职干部的竞争上岗, 试图以此为突破点。依笔者所见, 这种路径选择值得推敲和改进, 因为政务类的官员应该通过选举, 但机关中层干部属于事务官, 上级任命即可, 不需要选举。县委书记作为政务官, 应该选举。某厅某局的处长、科长作为事务官, 本应任命, 却像政治家那样为竞争上岗到处拉选票。这种情况很值得思考。

微观改革应过渡到宏观改革

30年来, 有像步云乡那样实质性的改革, 也有一些表面看起来很热闹、但却不触及实质的改革, 这类改革往往将体制问题变成管理问题, 又将管理问题变成技术问题。对这种剑走偏锋的改革, 必须予以注意。

改革初期, 先易后难是一种必需的次优选择, 但一直沿用有可能延时误事。改革是一项伟大复杂的系统工程, 必须从整体上研究和解决问题, 必须从微观层面推进到宏观领域和战略层面。