用人理念（共4篇）
用人理念 篇1
0 引言
在水利工程企业, 人力资源管理在企业中有着重要的作用。人是生产力中最为核心的因素, 在工程项目管理中采用有效的用人理念, 能不断激发员工的工作积极性, 提高组织工作效率。现代项目管理追求的是高效与资源节约。进行项目管理, 需要利用有效的技能、知识、方法与工具, 不断满足项目开展的需要, 进行各种管理活动。项目管理包含项目管理的全局性与综合性, 是对项目管理的目标与核心内容进行深刻总结, 注重对保障性部分的研究, 不断完善人力资源管理, 进行相关人力资源管理的建设。
1 项目管理中人力资源管理的应用
1.1 人力资源管理的重要意义
无论是对组织管理还是企业项目管理, 人力资源管理都具有重要意义。人力资源管理要求不断提升组织中的人力资源质量, 深入挖掘潜在的人力资源, 提高人力资源对组织的贡献度与忠诚度。随着现代企业人力资源管理理念的不断深入发展, 人们对于人力资源管理的重视程度不断加深。人力资源管理作为项目管理的重要组成部分, 加强人力资源管理直接影响项目管理的质量。人作为项目管理中的重要组成部分, 无论是对产品还是对项目, 都需要人来进行定义。人力资源管理能充分调动项目成员的积极性, 促进项目工作业绩的提升, 获取有效的工作成果, 提升工作效率。
1.2 项目管理的独特意义
项目管理不同于平时企业的生产运营管理, 项目管理具有众多创新性的内容, 而常规管理是一种大量的、重复性的工作。项目管理与生产运营日常管理的工作内容与工作环境也存在着巨大的差异, 日常运营的工作环境相对确定, 而项目管理的环境是相当不确定的, 需要依据日常经营环境的变化, 不断调整运营环境, 根据运营环境的差异, 进行有效的周期性管理。日常运营工作无论是工作内容还是工作环境都是相对不变的, 而项目管理存在着诸多创新性的因素, 需要考验团队的运营与合作能力。针对相关管理的特点, 分析项目管理是一种面向过程与面向任务的管理活动, 所以项目管理是一种具有实践性的管理方式, 需要采用有效的管理办法与技巧。项目管理在整个管理体系中意义重大, 关系到整个项目完成的质量与水平。
2 项目管理中存在的用人管理误区
2.1 忽视对人力资源的管理, 重视财务管理
在现代企业管理体制下, 很多企业都较为重视项目的财务管理, 对财务管理的发展状况与管理实践较为重视, 而忽视了对人力资源的管理。在这种管理理念引导下, 很多工程项目, 诸如水利工程管理项目, 都极力把财务控制作为企业项目管理的关键内容。在企业管理项目中只是单纯设置财务管理部, 而忽视人力资源部的建设, 部分企业建立的人力资源管理部, 缺乏对人力资源管理的根本性认识, 在实际工作中缺乏效用。现代管理部门与工程项目需要在项目管理中融入人力资源管理的内涵, 在对项目管理知识体系深刻了解的基础上, 涵盖多种知识体系的建设, 在战略管理理念上, 进行项目管理理念与知识水平的融入建设, 积极进行人力资源的规划, 在实际操作中, 通过对人力资源的招聘、考核、管理等内容实现对项目的深刻管理。企业项目管理需要在深刻了解项目管理的基础上, 形成有效的人力资源管理计划, 形成高效的人力资源管理内容, 有步骤地进行人力资源管理, 加强人力资源管理团队的建设。
2.2 忽视组织框架, 岗位的配比性不强
项目管理过程中, 很多组织的岗位配比性不强, 项目管理部门忽视岗位的作用, 对不同岗位的职责与能力了解不够。企业项目在用人时, 需要预先对岗位的职责与员工的工作能力进行调查, 在了解员工工作能力的基础上, 有效地进行岗位与员工的配比, 用人需客观公正, 重视员工的能力, 避免唯亲用人状况的出现, 从根本上提高用人的有效性与用人效率。项目管理需要重视人际关系, 关注对工程项目的管理, 在整个项目管理过程中, 重视个人的责任, 在不断加强团队建设的同时, 制定具体的团队建设与考核目标。要促进内部沟通交流, 工程出现质量问题时, 要严格追究责任, 重视团队的责任意识, 重视团队建设。在现代企业管理中, 要融入人力资源管理的思想, 促进高效的项目管理团队建设, 不断提升个人的价值与组织价值, 促使项目的顺利完成, 以及组织目标的实现。项目管理中比较重视个人责任, 在当前企业与工程项目管理中, 对个人的责任意识重视度不够, 忽视团队建设, 没能提出有效解决问题的对策与方案。因此, 在目前的项目管理完善过程中, 需要采用公平先进的人力资源管理方式, 从根本上全面提高项目管理的效率与质量。
3 项目管理用人理念的深入发展
3.1 用人理念在项目管理中的重要性
在项目的人力资源管理中, 应对用人理念与项目管理融合的特点有深刻的认识与了解, 必须要充分发挥管理团队人员的主观能动性, 考虑到项目的收益与项目管理的特殊性, 用人理念必须要具有足够的针对性, 有效的用人理念, 具体体现在以下几个方面:
1) 项目人力资源管理更加注重团队建设。团队建设是人力资源管理与建设的重要内容, 一个和谐、高效的团队能提升组织管理能力与项目管理能力。
2) 项目的任务是在组织层面不断开展, 团队建设要不断围绕一个共同的目标进行相关合作, 用人理念的运用, 让团体协作性不断增强, 提升项目管理的效益。
3) 融合用人理念的项目管理更加注重效率, 只有采用高效便捷的方式, 才能从根本上提高人力资源的效用, 发挥人力资源的独特管理作用。
4) 人员的匹配是一个高效、精简的过程, 在整个安排与层次系统中, 需要根据管理人员的任务与目标, 进行人员的安排。
5) 用人理念融入项目管理, 使项目管理更具有目标性, 有效的用人理念的指导, 让项目人员能有效进行绩效的激励与评估, 不断为实现良好的项目与组织目标做好保证。
6) 用人理念的融入使企业管理不断得以细化, 更加细致的管理, 促使项目管理目标的不断实现, 增强管理的效率与能力。
3.2 形成有效的项目管理用人理念
人是生产力变革最为关键的因素, 在现代企业管理模式下, 有效的项目管理用人理念的建设, 必须要形成有效的用人理念。注重提升管理人员的自身素质, 加强人员自身素质建设, 从根本上提高用人管理的质量。管理团队与工作人员必须不断加强自身思想道德修养与科学文化修养的建设, 在自身素质不断提升的同时, 促进自己学习能力的提升。项目管理过程中, 企业需不断变革用人理念, 改革传统的用人模式, 形成与现代工作环境与工作要求相适应的用人模式, 不断创新思维, 在项目管理的过程中, 融入创新性因素, 增强人们对自己行为与工作能力的认识, 加强对行为规律的认识。企业在转变用人观念的同时, 要做好人员能力的调查与岗位要求的调查, 了解岗位需求, 对岗位与用人进行合理的配比, 形成最有效的配比方式, 在加强人员能力培养的同时, 形成企业独特的用人风格, 促进项目管理与用人理念的巧妙融合。
4 结语
人力资源管理在现代企业运营管理中具有重要的意义, 在项目管理中融入用人理念, 加强对人力资源的投资与管理, 形成独特的企业用人理念, 对于提升项目管理的质量与企业整体的实力意义重大。人是推动生产变革最为核心的因素, 只有企业从根本上注重人力资源管理的作用, 才能提升项目管理的能力, 增强员工的管理理念与管理责任, 促使企业建设与现代企业的发展。
摘要：现代企业项目管理中需要注重人性化的管理, 加强人力资源管理, 不断提高员工工作的有效性与积极性, 在了解工作岗位需求的同时, 合理安排人力资源, 避免唯亲用人, 采用最有效的用人理念, 完善项目管理用人结构, 加强人资管理。
关键词：项目管理,用人理念
参考文献
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用人理念 篇2
2016-08-18 16:58 学习中国
【学习索引】
“为政之要，莫先于用人。”选人用人问题是党和人民事业成败的关键问题。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央面对新形势新任务，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族的伟大复兴，提出了一系列选人用人的新理念。习近平在庆祝中国共产党成立95周年大会上指出：“伟大的斗争，宏伟的事业，需要高素质干部。我们要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚决防止和纠正选人用人上的不正之风，把党和人民需要的好干部精心培养起来、及时发现出来、合理使用起来。” 请随“学习中国”小编一起学习。
一、坚持德才兼备以德为先
“惟贤惟德，能服于人。”坚持德才兼备、以德为先，是我们党选人用人的根本标准，目的是要把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。德，主要体现在理想信念、党性修养、道德品质、思想作风等方面；才，就是干事业的才能。坚持德才兼备、以德为先，凝练而科学地概括了党的干部应当具备的基本条件，既要求德与才缺一不可，又突出德的主导作用，强调选人用人要坚持以德为前提、以德为基础、以德为先决条件。
三国时期，刘邵在《人物志》中曾提出“德才兼备，聪明平淡”的识人选人原则。在长期的革命、建设和改革实践中，我们党始终强调选人用人要坚持德才兼备，并把德放在首要位置。早在1938年，毛泽东同志在党的六届六中全会上就指出：“中国共产党是一个在几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数德才兼备的干部，是不能完成其历史任务的。”周恩来同志也曾强调：“挑选干部的标准，政治标准与工作能力，两者缺一不可，而政治上可以信任是先决问题。”陈云同志也具体阐述过德才兼备标准，强调“德才并重，以德为主。”习近平指出：“好干部的标准，大的方面说，就是德才兼备。同时，好干部的标准又是具体的、历史的。不同历史时期，对干部德才的具体要求有所不同。革命战争年代，对党忠诚、英勇善战、不怕牺牲的干部就是好干部。社会主义革命和建设时期，懂政治、懂业务、又红又专的干部就是好干部。改革开放初期，拥护党的十一届三中全会确定的路线方针政策，有知识、懂专业、锐意改革的干部就是好干部。现在，我们提出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过等具体要求，突出了好干部标准的时代内涵。概括起来说，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。”总书记用辩证统一的思维将“德”与“才”两者的关系有效揭示出来，使“德才兼备，以德为先”的用人原则更加具体并与时俱进。
贯彻德才兼备、以德为先用人标准，要正确把握德与才的辩证关系。“才者，德之资也；德者，才之帅也。”德是才的统帅，决定着才的作用的方向；才是德的支撑，影响着德的作用的发挥。与才相比，德始终是第一位的。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，就是选人用人要以德为前提、以德为先决，同样是能力强的干部，谁在德方面表现更加突出，就先提拔重用谁。对于在德方面存在严重问题的干部，本事再大也不能提拔重用。俗话说“就怕流氓有文化”，对已在领导岗位上且品德有问题的干部，应坚决拿下。当然，强调以德为先，也决不能忽视才。“功以才成,业由才广。”一个干部有德无才，政治上虽然可以信赖，但难以托付重任，也会让人民失望。在选拔任用干部工作中，必须把德才兼备、以德为先的用人标准作为一个整体来认识、来把握、来贯彻，既要把好政治关、又要把好才能关，真正把那些品德好、同时又有真才实学、能力突出的干部选拔上来。
贯彻德才兼备、以德为先的用人标准，要把握好干部的德。朱熹云：“涵养、致知、力行三者，便是以涵养为首，致知次之，力行又次之。”“以德为先”，是用人标准的本质和核心，是选人用人的根本所在。“德”必须驭“才”，“才”必须从“德”，绝不能舍本逐末。现在一些干部出问题，多数不是出在“才”上，而是出在“德”上。人民群众对一些干部的意见，也主要集中在“德”上。要建立健全“德才兼备，以德为先”的考察监督机制，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的“德”，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
二、坚持五湖四海任人唯贤
“山不厌高，海不厌深；周公吐哺，天下归心。”坚持五湖四海、任人唯贤是我们党选人用人的一条重要原则，是党的先进性的本质要求。在选人用人上，是坚持五湖四海、任人唯贤，还是任人唯亲，拉山头，搞小圈子、小团体，是区分马克思主义政党与非马克思主义政党的重要标准。中国共产党除了人民利益，没有自己的特殊利益。党的性质和宗旨，决定了我们党在选人用人上能够做到五湖四海、任人唯贤，用崇高的事业感召人才、培养人才、造就人才，为一切忠于人民、扎根人民、奉献人民的人提供施展才华的宽广舞台。
“古者圣王，甚尊尚贤而任使能，不党父兄，不偏贵富，不嬖颜色。”我国古代就有内举不避亲，外举不避仇“任人唯贤”的历史典故。不论亲疏贵贱，不论资排辈，有能则举之。95年来，我们党领导革命、建设和改革谱写了一个又一个光辉篇章，一条重要经验就是党在选人用人上坚持“五湖四海”的原则，选贤任能，唯才是举，把各方面优秀人才都聚集到党的事业中来。在党的历史上，虽然曾经有过王明、张国焘搞宗派主义而导致革命严重受损的教训，但总体上，党内没有形成过强烈的派系斗争。毛泽东同志曾经指出，我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了。他强调：“共产党的干部政策，应是以能否坚决地执行党的路线，服从党的纪律，和群众有密切的联系，有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是„任人唯贤‟的路线。”邓小平同志曾语重心长地说：“小圈子那个东西害死人呐！很多失误就从这里出来，错误就从这里犯起。”无数事实表明，坚持“五湖四海”，就会群英荟萃，人才辈出，事业兴旺；搞小圈子，“一朝天子一朝臣”，必然正气不彰，人心不齐，事业不振。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”不拒众流，方为江海。在选人用人时，必须具备宽阔胸怀，坚持五湖四海、任人唯贤，广开进贤之路。境界决定眼界，胸怀决定视野。要从党和人民事业出发，扩大识人视野，拓宽选人渠道，广开进贤之路，不拘一格选人用人。境界源自公心。“任天下之大，立心不可不公”。有了公心，就能坚持原则、敢于负责、不为个人得失所困，不为人情关系所缚，不为歪风邪气所扰，对干部一视同仁；就能宽厚待人，着眼于人的长处，取大功，略小过，不以个人好恶衡量人，不以完美标准苛求人，不以才华过己妒忌人；就能抛弃个人恩怨，容忍和团结各方，启用那些与自己意见不同甚至曾经反对过自己的人。坚持五湖四海，要敢于打破地域、身份、学历等方面的束缚，破除地方和部门保护主义，在更大的范围内发现和选拔干部；要敢于破除论资排辈、平衡照顾的思维定势，坚持以实绩论英雄、凭德才用干部，唯才是举、任人唯贤。中央机关公开遴选公务员自2011年试行以来，今年已是第6年。中央机关公开选调公务员也在2014年首次开展的基础上，继续试点。公开遴选和公开选调公务员，彰显了中央在干部工作上坚持“五湖四海、任人唯贤”的决心。公开遴选与选调为优秀基层干部铺设了“高速路”、提供了“直通车”，在全党树立重视基层一线、倾斜基层一线的干部工作导向，优化了中央机关公务员队伍来源，为建设高素质中央机关公务员队伍开辟了良好渠道。习近平指出：“党和人民事业要不断发展，就要把各方面人才更好使用起来，聚天下英才而用之。我们要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，把党内和党外、国内和国外等各方面优秀人才吸引过来、凝聚起来，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。”
三、坚持事业为上公道正派
“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”坚持事业为上、公道正派是党对组织工作的根本要求，是坚持正确用人导向的源头保证。所谓事业为上，就是要从党的事业出发选拔干部，选用那些真正有事业心、能干事创业的干部，像习近平所说的，“坚持党的原则第一、党的事业第一、人民利益第一，敢于旗帜鲜明，敢于较真碰硬，对工作任劳任怨、尽心竭力、善始善终、善作善成。”所谓公道正派，就是选人用人要讲党性、讲原则，不讲关系，不循私情。毛泽东同志说过：“在干部政策上要坚持正派的公道的作风，反对不正派的不公道的作风，借此巩固党的统一团结。”组织部门改进作风，最核心的是坚持公道正派。实践告诉我们，一个地方、一个单位，组织人事部门公道正派用人，投机钻营者就无机可乘，搞歪门邪道的人就难有市场，否则，各种用人上的不正之风就会泛起和蔓延。
坚持事业为上、公道正派，要严格、准确、全面地把握中央提出的选人用人标准，坚决防止选人用人的片面化。组织工作是为党和人民的事业选人，必须始终坚持“德才兼备、以德为先”，坚持“五湖四海、任人唯贤”，坚持“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，做到全面准确把握，努力为党的事业负责。
坚持事业为上、公道正派，要严格程序，坚决反对选人用人上的形式主义。要切实防止程序上都符合《干部任用条例》要求，而选出来的干部实际结果让群众不满意。要做到既走好程序又要达到效果。一是要严肃工作纪律。组织部门一定要讲纪律、执公正，不要把选人搞成作秀、造势。二是要立规矩、守规矩，没有规矩不成方圆。三是要吃透情况，真正了解干部。古人讲，“世上最难之事莫过于知人”，要知人善任，全面了解干部情况。四是要正确集中，防止假民主，要把干部选拔任用工作的规定程序落实到位。
坚持事业为上、公道正派，要着力选拔实绩突出的干部。古人说，“位必使当其德，禄必使当其功，官必使当其能”。对广大干部来说，只有立足于“干”，才能称职尽责；对选人用人来说，只有着眼于“干”，才能选出党的事业需要的干部。习近平指出：“要树立正确用人导向，使那些对群众感情真挚、深得群众拥护的干部，那些说话办事有灼见、有效率的干部，那些对上对下都实实在在、不玩虚招的干部，那些清正廉洁、公众形象好的干部，得到褒奖和重用；使那些享乐思想严重、热衷于形式主义、严重脱离群众的干部，受到警醒和惩戒，用为民务实清廉的良好形象凝聚党心民心。”
“尚贤者，政之本也。” 治国之要，首在用人。习近平指出：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。”我们要坚持正确的选人用人原则，真正把优秀人才聚集到党和人民的事业中来。
用人理念 篇3
一、合理配置人力资源
周学熙认为:我国之所以长期贫弱, 根本原因是统治者任人唯亲, 致使有很多人尸位素餐, 徇私舞弊日益增多, 导致政治腐败加深。每件事都这样, 大的形势能不坏吗?所以, 周学熙每创办一个企业, 首先要做的就是建立健全企业组织, 制定详细的制度章程, 建立并完善系统化的部门体系, 此外还要明确每个部门的职责, 这样就有利于企业更好地进行运作。周学熙也特别重视克服那个时候企业在用人方面具有的弊端:在选贤任能上, 通过选举制来取代任人唯亲的传统做法;在人数上, 遵循企业的真实需要, 避免人员冗繁, 产生尸位素餐的现象, 从而浪费企业财富。另外, 周学熙也明确了每个部门负责人的职责, 制订严格的办公管理细则, 以保证各项制度能够顺利实施。
启新洋灰公司在创办的初期阶段, 周学熙就开始着手制订管理细则, 建立健全企业组织, 明确每个职能部门的职责:股东大会是企业的最高决策机构, 所有股东都能根据自己的意见来发表决议;董事会与总事务所是企业的最高管理与执行部门。在董事会与总事务所下面, 分别设立了详细的职责分明的职能部门:秘书处、业务部、采办处、财务部、上海办事处以及唐山工厂。唐山工厂下面也包含了上述这些部门, 而且还增加了制造部、营务组和修机厂等职能部门。京师自来水公司是一个官督商办的股份公司, 除了让官方负责监督以外, 还设立了董事、查账员、总理、书记、会计、机器工程师、孙河水与东直门厂厂长等职务。值得我们注意的是, 上述企业还设立了查账员一职, 严厉监督公司的财务运营, 同时也限制了企业的其他职能部门, 让它们之间始终保持权力的均衡。
在建立并完善企业组织的同时, 周学熙也非常重视工作人员的选拔与编制。他告诫他的子孙后代:股份公司是股东们的公共财产, 公共财产不能私传, 应该推举贤才之人, 不能私自传给子孙后辈。周学熙利用选举的方式来选拔管理人员, 而且其任职有一定的期限。在编制上遵循因事设人的理念, 防止冗员的产生。周学熙规定大股东享有保荐权, 然而这种举荐一定要遵循这样一个前提条件:如果不是企业需要招纳人才的时候, 不能强制推荐, 这样会滋生浪费公司财富的恶习, 以降低公司的财政支出, 把这部分资金用于推动企业的快速发展上。
二、重视人力资本投资
清末民初, 周学熙即开始注意到人力资本投资问题。在公司经营资金非常紧张的状况下, 周学熙依然宁可花费大量资金, 通过各种方法来培训员工, 提高工作人员的专业素质, 此外还着力提高工人的福利待遇水平。周学熙认为:只有不断学习才能使工艺兴盛, 所学知识只有通过工艺才能显示出来, 他已经发现了教育在企业发展过程中所发挥的重大作用。所以, 周学熙努力把理论与实践结合起来, 创办补习学校、聘请外国著名专家教授大量先进知识、派遣留学生去外国学习, 努力为企业发展培养专业人才。
首先是把学习与实践结合起来, 培养一批实用型人才。在天津银元局创办初期, 为选拔到优秀的专业人才, 还公开招募过高级学徒。除了那些在银元局的老员工、工匠师傅的子孙后代进行选择以外, 对社会上资质聪颖、明晓汉文的优秀人才也公开招考。而学徒们每天都用半天时间在课堂上学习, 剩下的半天入场实习, 把理论与实践结合起来。先让学徒们学习应用算学和图绘, 半年后, 稍微加一些简单的化学机器。学徒是天津银元局负责培养的, 毕业后首先要在银元局工作。学生毕业之后假如能考上文凭, 就委派其到各个工厂担任匠目, 假如足够勤奋努力, 就能慢慢提拔为正、总匠目、还有可能提拔成管厂、司事、委员等来鼓励先进员工。通过这种方法, 能够栽培真正适合在银元局工作的专业人才。
其次是创办补习学校, 重视对企业员工的继续再教育。华新纱厂为了达到提高员工专业素质的目的, 曾在1929年的时候创办了各种补习学校。其中包括:给员工补习文化的学校, 总共学习半年, 要求学完之后员工达到初中文化水平;职业补习学校, 总共学习两年, 全部课程包括数学、图画、理化与英语, 要求职工学完后达到高中水平。毕业之后的职工, 有很多以职员和技术员的身份在该厂任职。利用这样的教育手段, 不仅能够解决创办实业继续技术人才的问题, 而且还能改变大家的思想方式, 形成良好的社会风气。那个时期的华北, 比较封闭落后, 士大夫大都只说不做, 很少有创办实业的人, 受过教育以后, 华北有些绅商逐渐开始创办工厂, 一时兴起了创办实业的浪潮, 有效地推动了工业落后局面的扭转。
更难得的是, 周学熙特地邀请了外国教授来教授知识、派遣留学生前往外国学习他们先进的生产与管理经验。周学熙在管理直隶工艺总局的时候, 创办了一所高等工业学堂并花大量资金聘请了英国和日本的技术专家, 教授我国工人化学、制造、画图等非常有用的技术, 还派遣专门人员去日本学习工艺。为了让学徒们学习到当时的先进技术与文化知识, 在1904年7月, 高等工业学堂选择了十三名比较优秀的学生, 把他们分别派遣到日本去学习农工商等专业知识;1906年8月, 又派遣化学与机器专业的十九名学生去日本工厂当实习生。西学东渐伊始, 周学熙花费了很大力气通过这样的工业学堂栽培专业人才, 还让他们学习先进文化知识, 为创办实业培养了一批优秀人才, 有助于民族工业的发展与壮大。
三、建立企业内部的激励机制
为了让一个企业取得成功, 周学熙觉得足够的资金、先进的技术与机器设备、能力较高的优秀员工, 这三个要素缺一不可。所以, 他宁可花费大量金钱也要聘请优秀技术人员。例如聘请盐田真担任直隶考工厂的艺长, 其薪金是一个月三百两湘平银, 另外每月再补贴房租与交通费工二百七十两湘平银。在那个时候, 这样的薪资水平是非常优厚的。在创办耀华玻璃公司初期, 为了选拔出优秀的技术人才, 周学熙花费重金, 聘请了比利时以制造玻璃而闻名的古伯任总工程师, 此外还聘请了曾担任过清华校长的金邦正做该公司的副工程师。聘请的这些专业技术人员, 有的带来了比较先进的管理经验, 有的为公司解决了很多技术难题, 为公司的快速发展发挥了重要作用。
周学熙不仅不惜重金聘请专业技术人员, 他还用物质来刺激企业员工的工作热情。不管是他接手的直隶工艺总局、启新洋灰公司还是天津官银号, 公司管理人员的薪金都按照以下规定进行发放:职俸、功俸和资俸。职俸也就是所谓的基本工资, 根据职位高低来发, 然而按照业绩, 下属可以享有上司的职俸。功俸也就是按照功绩来确定奖赏额度, 大概可以分成三等。一等功俸:根据本级职俸十成的一半;二等功俸:根据本级职俸十成的四分之一;三等功俸:根据本级功俸十成的八分之一。另外还有资俸, 按照其工作表现, 如果三年内没有犯过错误的人, 能够另外领取一年原薪, 这样就能激发企业职工的工作热情与责任心。
在创办银元局时, 周学熙作出明确规定:把每个工厂分别日期, 先后确定正工加工时长, 到年末核算时, “哪个工作没有定额, 就对这个厂员司与匠徒进行处罚, 做到满额的人根据规定分红, 能够超过定额的人要进行记功奖优, 奖优罚劣。启新洋灰公司为了调动职工的工作热情, 表现优秀的人, 分发奖金。奖金包括两类:普遍奖金, 每营业年末做一次结算, 根据全年所完成的工数, 每工奖励二分, 一次性发完, 计时计件的工人也享受一样的待遇。优异工资:年末进行核算, 其一年内计请事病假与脱班日数, 在三十天内奖励一个月工资, 四十天内奖励二十天工资, 五十天内奖励十天工资, 以资鼓励。
人们评价周学熙所创办的企业集团时, 通常看重企业的外部条件, 觉得周学熙企业之所以能够取得成功是因为北洋官僚的庇护。周学熙与北洋官僚有着密切的关系的确是事实, 其企业集团带有明显的“官督商办”性质:企业大多以官商合办的形式创立;为了给企业撑起一把政治保护伞, 周学熙将很多官商一体化人物聘请到管理阶层, 或给部分官僚军阀一个虚设的头衔, 只发给他们薪水, 但不让他们管理企业;在进行企业融资时, 社会上的普通商股没有几个, 几乎都是官股与北洋军阀的私股。周学熙依靠“北洋庇护”, 的确给企业的快速发展带来了极大的便利。然而因为清末民初政局比较动荡, 官员职位不稳定, 另外北洋军阀还拼命掠夺, 周学熙企业虽然受到官僚的帮扶, 但是也给他们上缴了大量苛捐杂税。仅拿启新洋灰公司为例:1916年, 天津市政府欠债300万元, 天津县公署欠债10万元, “每隔几天就派人来收钱, 如同勒索一般”, 令周学熙不胜其烦, 很难应付。所以, 周学熙所依附的官僚集团对其企业实行的是两面政策, 一面扶持, 一面压榨, 这是根据他们的需要来变化的。有鉴于此, 在对周学熙企业集团的经营效益进行评价时, 假如单纯考虑外部条件, 也就是周学熙企业之所以能取得成功主要是因为受到北洋军阀的庇护, 是不公平的。我国近代企业发展处于一个非常险恶的环境中, 就算是周学熙所依附的北洋官僚集团也很不可靠。
鉴于此, 在外部条件没办法控制的情况下, 周学熙加大了对企业中的人事管理力度, 对人力资源进行了合理配置、增加了人力资本投资金额、利用激励机制来调动工作人员的热情, 从而进一步提高生产率, 增强企业的核心竞争力, 这才是周学熙创办的企业集团取得成功的关键所在, 虽然周学熙采用的人事管理方法跟现代企业所采用的人事管理方法有很大差异:他缺少了人事管理本应包含的很多环节, 但在当时来讲其用人理念还是相当先进的。
摘要：清末民初周学熙之所以能够取得成功, 除了封建官僚的庇护之外, 还有赖于其特别重视对企业的人事管理。在人才的任用上周学熙非常注重合理配置人力资源, 而且重视人力资本投资, 不惜重金加强对人才的培养与引进。
关键词：清末民初,周学熙,用人理念
参考文献
[1]程莉.周学熙资本企业家族式管理之成败分析[J].池州学院学报, 2008 (12) .
[2]胡志国.周学熙的职业人才思想及其实践[J].职业技术教育, 2007 (5) .
用人之“短”的用人之道 篇4
一位专门从事人力资本研究的学者说过:“发现并运用一个人的优点,你只能得60分;如果你想得80分的话,就必须容忍一个人的缺点,发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意,又富哲理。
扬长避短是用人的基本方略。然而,在现实生活中,人的长处和短处并不是绝对的,没有静止不变的长,也没有一成不变的短。在不同的情景和条件下,长与短都会向自己的对立面转化,长的可以变短,短的可以变长。这种长与短互换的规律,是长短辩证关系中最容易被人忽视的一部分。用人的关键并不在于用这个人而不用那个人,而在于怎样使自己的每个下属都能得到最适当的位置,发挥最大的潜能。因此,一个开明的管理者应学会容忍下属的缺点,同时积极发掘他们的优点,尝试用长处弥补短处,使每个人都能发挥专长。有人性格倔强,固执己见,但他同时必然颇有主见,不会随波逐流,轻易附合别人意见;有人办事缓慢,手里不出活,但他同时往往办事有条有理,踏实细致;有人性格不合群,经常我行我素,但他同时可能有诸多发明创造,甚至硕果累累。管理者的高明之处,就在于短中见长,善用其短。
现实生活中,善用人短的大有人在。美国柯达公司在制造感光材料时,需要有人在暗室工作。但视力正常的人一进入暗室,犹如司机驾驶着失控的车辆一样不知所措。针对这种情况,有人建议:盲人习惯于在黑暗中生活,如果让盲人来干这种工作,一定能提高工作效率。柯达公司管理层接受了这一建议,将暗室的工作人员全部换成盲人,结果不仅提高了工作效率,保证了工作质量,还给公司增加了可观的利润。在暗室里工作,盲人远胜过正常人,真可谓善用人短,化短为长。
深圳有一家公司,在对全部员工进行综合测评时,除了根据各人的专长与优点分工外,还采用了按照每个人的缺点来编排岗位的办法,千方百计地用人之“短”,达到人尽其才的目的。他们让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理员;让谨小慎微的人去当安全生产监督员;让一些斤斤计较的人去参加财务管理;让爱道听途说传播小道消息的人去当信息员;让性情急躁争强好胜的人去当青年突击队长……结果,这家企业变消极因素为积极因素,大家各司其职,各尽其力,公司效益成倍增长。
日本松下电器公司副总经理中尾哲二郎就是松下先生善用人短的例证:中尾原来是由松下公司下属的一个承包厂雇用来的。一次,承包厂的老板对前去视察的松下幸之助说:“这个家伙没用,尽发牢骚,我们这儿的工作,他一样也看不上眼,而且尽讲些怪话。”松下觉得像中尾这样的人,只要给他换个合适的环境,采取适当的使用方式,爱发牢骚爱挑剔的毛病有可能变成敢于坚持原则、勇于创新的优点,于是他当场就向这位老板表示,愿让中尾进松下公司。中尾进入松下公司后,在松下幸之助的任用下,果然弱点变成了优点,短处转化为长处,表现出旺盛的创造力,成为松下公司中出类拔萃的人才。
人,有了缺点或“短”处并不可怕,可怕的是人们对缺点或“短”处的岐视和偏见。人生可供利用的资源不只是人的优点和长处,还有人的缺点和短处,只要缺点和短处被利用得好,用得其所,也能成为人生的一笔难得的财富。
金无足赤,人无完人。任何人有其长处,就必有其短处。人的长处固然值得发扬,而从人的短处中挖掘出长处,由善用人长发展到善用人短,这是用人的最高境界。长短互换的规律告诉我们,任何时候对任何一个人都不要僵化地看待,不要静止地看待一个人的长处和短处,要积极地创造使短处变长处的条件,同时也要防止长处变短处的情况发生。
善于使用别人的短处,这首先是一种态度,再是一种能力,是一种方法,需要积极地通过提高自身素质来实现“使用别人的短处”,达到人的“短处”得到“长用”的目的。