用人单位工作证明

用人单位工作证明（精选5篇）

用人单位工作证明 篇1

王某于2008年5月1日应聘到XXX公司从事产品的打磨和清理工作, 此工序为产品的最后一道工序。王某的月工资2000元。双方签订了期限自2008年5月1日~2011年4月30日的劳动合同。王某入职后, 公司对其进行为期一周的入职培训包括公司规章制度的培训和岗位操作、安全方面的培训, 王某参加培训后考试结果为优秀。随后, 王某于2008年5月10日正式上岗, 王某上岗不到第15天即发生产品打磨过度, 导致产品报废, 给公司造成的直接经济损失达5万元, 根据公司的规章制度, 员工因工作失误给公司损失不足10万元的, 视为一般违纪, 给予口头警告处分。公司规章制度同时规定, 员工因工作失误给公司造成损失的, 应按照损失金额的20%进行赔偿。因此, 公司决定给予王某口头警告处分并要求王某赔偿公司损失1万元, 根据《工资支付条例》的有关规定, 公司决定在其工资中扣除, 每月扣除其工资的20%即400元。王某对此决定不服, 公司按照规章制度的规定要求王某承担赔偿责任的要求是否合法合理呢?

{法理分析}

劳动者因工作过失, 给用人单位造成损失是否要承担赔偿责任, 现有的法律法规并不明确。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项, 对用人单位造成损失的, 应当依法承担赔偿责任。”即劳动者应在不当解除合同和违反保密约定的两种情况下需对用人单位承担赔偿责任。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上增加了劳动者的赔偿责任范围, 《劳动合同法》90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同、或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的, 给用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。”即增加了劳动者违反竞业限制的情况下应对用人单位承担赔偿责任。对于劳动者因工作过失给用人单位造成损失是否需要赔偿, 《劳动法》、《劳动合同法》均未作规定。但是, 根据我国《工资支付暂行规定》第十六条规定, “因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的, 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿, 可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余部分低于当地最低工资标准, 则按最低工资标准支付。”根据这一条规定, 用人单位可以基于劳动的合同约定向劳动者主张违约责任, 要求劳动者承担违约损害赔偿。

由于用人单位要求劳动者承担违约损害赔偿的关系的基础是双方签定的劳动合同, 用人单位与劳动者不平等的法律地位决定了劳动合同下的违约损害赔偿与民事法律关系中合同违约损害赔偿有着本质的区别。由于现行法律及司法解释尚未对用人单位与劳动者所约定的违约损害赔偿的追责条件及赔偿的合理性予以规范, 不少用人单位在劳动合同或规章制度中对劳动者的损失赔偿责任要求严苛, 规避用人单位作为经营者的经营风险, 损害劳动者的合法利益。实务中, 此类劳资纠纷也频频发生。笔者认为, 为规范劳动者因工作失误给用人单位造成损失的赔偿责任, 立法需要明确以下追责条件:

1、劳动者只有在因重大过失给用人单位造成损失的情况下才能按照约定承担赔偿责任

首先, 劳动者和用人单位的法律地位是不对等的, 劳动者履行劳动合同义务是为了用人单位的利益, 且劳动者履行劳动合同义务所取得的报酬只是其创造出利润的极少一部分。如果劳动者对其任一过失行为都要承担损失赔偿责任, 劳动者所获得的收益和其承担的风险显然不对等, 这对劳动者是不公平的。劳动者一般过失行为所造成的损失应属于用人单位正常的经营风险, 在商业化如此发达的时代, 很多用人单位已借助于商业保险的形式来规避其日常的经营风险, 因此, 劳动者不应该就其一般过失行为给用人单位造成的损失承担赔偿责任。同时, 作为劳动者理应遵守用人单位规章制度, 服从用人单位的管理, 勤勉尽职地履行劳动合同义务, 劳动者的重大过失行为应视为劳动者严重违反劳动合同义务的行为, 对于因劳动者严重违反劳动合同义务的行为给用人单位造成的损失, 劳动者应在其过错范围内承担赔偿责任。

2、劳动者承担损害赔偿责任范围的限制

对于劳动者因重大过失对用人单位的赔偿责任, 如果劳动合同或者用人单位通过民主程序制定且已向劳动者公示的规章制度对此有规定且约定或规定合理的, 应当按照劳动合同的约定或者规章制度的规定承担损失赔偿责任。但是如何判定约定或规定是否合理, 笔者以为主要应遵循以下原则: (1) 劳动者只承担限额赔偿责任。因为用人单位作为企业的所有者、管理者, 其当然在所发生的损失事实中负有管理责任, 如果让劳动者承担全部责任, 企业的管理责任就无从追究, 此外, 劳动者所获得的报酬与其所创造的利润也是不对等的, 让劳动者承担所有责任对劳动者也是不公平的。 (2) 劳动者只应当承担与其过错程度相应的赔偿责任。在确定劳动者的赔偿责任时应综合分析用人单位对损害事实发生的责任 (如用人单位的责任主要体现在是否安排劳动者在适当的岗位工作、是否给劳动者提供了相应的岗位技能培训、用人单位是否给劳动者提供了足够的安全保护, 用人单位的实施是否完善等) 、此外在损害事实中还需要分析是否有其他第三者的责任等。在确定劳动者的赔偿责任时还应充分考虑劳动者的经济赔偿能力等因素。此外, 根据相关法律规定, 赔偿金额中从劳动者本人的工资中扣除, 每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准, 则按最低工资标准支付。

{案例点评}

用人单位工作证明 篇2

一、我县职业卫生现状

按国家规定，对从事职业病危害作业的劳动者，用人单位应当组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。2013年经调查因各方面条件因素我县存在职业危害的企业只有2家（复考厂、煤窑）开展了职业健康检查，但不能严格按照要求开展，有的只有在岗或上岗前检查，有的单位只做了部分项目或做了部分人员的职业健康检查。

二、当前我县在职业病防治中存在的问题

虽然，国家已经制订法律采取了各种措施进行职业病防治工作，但是当前我县仍存在着许多问题需要解决。

（一）法律不够完善，职权划分不够明确

我县职业病防治工作起步比较晚，对于职业病方面的立法还不完善，对职业病防治的重视程度也不足够，造成了在理论及实践工作中的混乱现象。 只有《职业病防治法》一部法律是不足以解决当前我县存在的职业病防治问题，而且《职业病防治法》并没有具体规定实施的细则，造成在实施过程中的困难。用人单位负责人职业病防治法律意识不强，对职业病危害因素所造成的影响认识不高，大部分用人单位未对职工进行上岗前、在岗期间及离岗前的职业健康监护，建立职业健康监护档案不完整，有的甚至拒绝职业病危害因素的监测。

（二）社会对职业病的重视程度不够，劳动者健康权益难以保障

一些乡镇企业、个体经济企业法律意识淡薄、漠视职业病防治；有些用人单位负责人既不参加《职业病防治法》的培训，也不派人参加培训，采取不学习、不接触、不执行的“三不政策”，使《职业病防治法》难以执行。人员编制和设备方面却没有跟进，而职业卫生工作业务性强，需要有职业卫生专业知识的人员执法。另一方面还表现在我县现有从事职业卫生工作的人员偏少，专业人员满足不了全县职业卫生技术指导需求。个别企业无视劳动者健康权益，职业病危害问题突出，导致劳动者的健康权益得不到保護。

（三）企业法人法律意识淡薄，从业劳动者自我保护意识较差。

多数企业从减少投入降低成本出发，拒绝进行职业病危害检测。一些企业仍使用传统落后的工艺、设施和技术，不配备必要的职业病防护设施，不发放必要的劳动保护用品。一些企业不与从业人员订立劳动合同，不组织从业人员体检，不接受有关部门的监测和检查。部分从业劳动者只顾打工挣钱，不考虑职业病危害，自我保护意识和维权意识差，付出了健康甚至生命的代价。加上其流动性、不稳定性，带来的各种职业病危害明显增加，对劳动人群健康所造成的损害日趋严重，也给职业卫生监管增加了难度。用人单位作业工人大部分为周边的农民工，工作随意性和流动性较大，职业病防治意识和自我保护意识低，对职业危害的认识不足，不愿意接受健康监护。

根据我县用人单位职业病防治工作存在的问题，急需要相关部门和人员，做出相应的应对措施，完善我县职业防治工作，实现良好的职业卫生保障，能够有效地延长劳动者的有效工作年限，提高生产效率，促进劳动力资源和经济可持续发展。

单位用人证明 篇3

一、单位用人证明模板

姓名：xxx 性别：x 出生年月日：xxxx 工作单位：xxxx 职务：xxxx 何年何月任现职：xxxx 单位电话：xxxx

该同志将参加由xxxx赴xx进行商务考察和洽谈活动。

特此证明。

(公司章)

xxxx年xx月xx日

二、单位员工在职证明有哪些注意事项?

1、开工作证明要注意必须的格式。

2、开工作证明必须要盖“鲜章”也就是收入证明复印是无效的。

3、盖的章必须是单位的公章。而且必须是圆章。

三、单位员工在职证明的用处是什么?

工作证明是指我国公民在日常生产生活经营活动中的一种证明文件，一般用于职称评定、资格考试、工作收入证明等，需要工作单位出具，并加盖单位鲜章方有效。

1、申请签证使用

2、申请信用卡/贷款使用

3、就业考试、资格考试

4、职称评定

四、双方建立事实劳动关系的凭证有哪些?

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2、人单位依法制定的.各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

同时该通知也规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其他劳动者的证言等。

用人单位工作证明 篇4

关键词：律员,概念,性质,特点,形式,任务,意义

0 引言

翻开古今中外的含及法律和法学的专著、全书、汇编、词典、大辞典等等, 可以这样说, 可能从未有人听过或者见过“律员”一词。那么, “律员”一词究竟是什么概念呢?在此, 笔者觉得很有必要作一番比较详细的阐述。因为, 律员一词毕竟乃笔者所创, 毕竟在本文中首次面诸于世。

1 律员的法律性质

律员一词, 由二字构成, 一为律, 一为员。毫无疑问, 律员一词与律和员二字紧密关联。与律或员紧密相联的词还有许多, 如律师、文员、技术员、业务员等等。那么, 律员一词与它们有何异同呢?换句话说, 律员的工作特点及法律性质如何呢?———这个问题提得好, 因为如此比较会有助于我们更好地理解律员一词的内涵。下面, 我们来试着进行分析。

1.1 律员与律师律员与律师两词同有一个律字, 很明

显, 律员与律师都涉及法律, 涉及法律的专业和范畴。是的, 律员与律师同是从事法律专业的专门工作人员, 或者说律员与律师同属于专门从事法律行业或事务的工作人员。

但是, 律员与律师并非同一概念。因为它们毕竟有着显著的区别:第一, 两者身份不同, 律员是企业、事业单位、社会团体乃至行政机关中专门从事法律事务工作的内部人员;而律师是依法取得律师执业证书, 为社会提供法律服务的执业人员。第二, 服务基础不同。律员的服务基础是具有主体资格或法人资格的企业、事业单位、社会团体乃至行政机关依法与其建立的劳动合同关系、聘用合同关系或录用关系;而律师向社会提供法律服务, 是基于当事人的委托或聘请, 在一定条件下也可由法院指定。第三、我们可以发现, 律员的被聘用与律师的受聘请, 其工作性质并不相同。律员处理法律事务是基于本职, 或曰基于单位分配;而律师从事法律服务是基于委托, 或者聘请 (有聘任、邀请、请求的涵义) , 或者指定。第四, 两者的法律地位不同, 或者说, 律员、律师两者与各自的服务对象的地位不同。律员是服务单位中的一名普通职员, 其地位是由服务单位给予, 从属于服务单位, 亦就是说, 从工作的范畴和角度来说, 他 (它) 们之间的地位是不等的, 律员受工作单位主管人员的领导;而律师的地位恰恰就在于他与服务对象的法律地位是平等的, 律师的特点之一便在于他的独立性。

以上是从本质上将律员与律师所进行比较, 此外, 他们之间还有一些非本质的区别。比如:第一, 律员的收入来自服务单位所支付的工资等, 而律师的收入来自服务报酬。第二, 前者工作及其报酬具有相对稳定性, 后者则不然。第三, 律员与其单位的关系主要受劳动法或公务员法调整, 律师与其服务对象的关系主要受合同法和律师法调整。第四, 律员对外对内进行法律工作, 一般都可以代表其单位, 因为其是自身单位专门从事法律工作的职员, 律员在单位内部的工作性质最大特点便是依法性和合法性, 因此, 从维护单位的根本利益出发依法所处理的事务的行为自然可以代表本单位, 自然可以以本单位名义进行, 但律员的代表性还受授权性制约。这里的意思是说, 律员的代表性首先得具有合法资格的主管人员或部门的授予或者是同意, 至少是默许才有效, 其次还体现在单位主管人员随时可以依据法律、法规和本单位的规章制度审查律员代表性行为的合法性和合理性, 尤其是合理性。如果律员处理单位内外部法律关系的行为侵害了单位的根本利益, 那么, 律员的代表性就必须予以撤销;而律师的代理活动只有在委托权限内进行才有效力, 而且即使律师有被代理人的特别授权委托书, 可以代为承认、放弃、变更诉讼请求, 进行和解, 提起反诉或者上诉, 但对于案件事实的承认和否认权仍然不能完全拥有, 其充其量只能依据法律、逻辑、事物发展规律及行为规律对案件事实进行分析、推理和反驳的权利, 这是由案件或诉讼当事人的人身性质决定的。第五, 律员必须是专门学习或研究过法律或法学的人, 但他不一定具有律师资格, 一般情况下不可能拥有律师执业证书, 不过一般而言, 律员的法律水准应在普通高校法律专业大学专科学历层次以上, 否则, 其将难以胜任本职工作要求;而律师则必须具有律师资格并拥有合法有效的律师执业证书, 等等。

1.2 律员与文员、技术员、业务员等律员与文员、技

术员、业务员等词同有一个员字, 顾名思义, 律员与文员等同属于自身工作单位的内部人员, 同受自身单位主管人员的领导。只不过, 律员是单位内部专门从事法律事务的工作人员, 而文员则是单位内部专门从事文字工作的职员, 技术员是单位内部从事专业技术活动的职员, 业务员是单位内部从事信息的收集和处理、原材料的采购和产成品的销售等工作的人员, 另外技术员在特定场合下还是一种技术职称。

2 律员的工作特点

通过以上比较, 我们可以粗略地发现, 律员具有以下一些基本特征:

2.1 职务性律员首先是本单位的普通职员, 其与本

单位的工作关系是基于聘用合同、劳动合同或者录用而产生的。律员的工作是由单位分派、分配或者指令给予的。因此律员从事法律业务是自身职务使然。

2.2 法律性和专业性律员是本单位中专门从事法律

工作的职员。他首先必须具有相当的法律专业水平和处理法律事务的实际工作能力, 其次, 律员必须依据国家的法律、法规和本单位的规章制度, 有时还得依据合法有效的行业规范, 惯例或地方政策等进行法律工作;最后, 律员必须维护本单位的合法利益和根本利益。

2.3 代表性律员从事法律工作具有较强的代表性,

也就是说律员处理具体法律事务可以以本单位的名义进行, 可以代表本单位, 这是由于他的依法性、合法性或法律性决定, 更是由他的职务性和维护本单位的根本利益的本质决定的。因此, 无论处理内部法律关系和外部法律关系, 律员的代表性一般总是相对地确定的。在某些特定情况下, 经过单位主管尤其是法人代表或者法人权力机构的授权, 律员还可以成为本单位的全权代理人, 比如, 代表单位进行诉讼等。但必须指出的是, 律员的代表性并不表示律员具有决定权。相反, 律员的代表性或代表权必须受本单位有权主管的决定权制约。这便是律员之所以为员的道理。当然其身份发生重合又是另一回事, 其决定权仍属另一身份的职权范畴, 而非律员。

2.4 从属性这是从律员的法律身份角度进行分析的。

由律员工作的职务性和代表性, 我们可以知道, 律员是本单位的内部职员, 律员与单位的工作关系或身份具有不平等性与不对等性, 更明确地说, 律员的工作从属于单位事务, 律员必须服从单位主管的合法合理的分配和调遣, 律员必须为单位尽心尽力尽职地工作。另一层含义是, 律员的身份性质从属于单位性质, 律员的工作单位性质如果是企业或事业单位性质的, 那么, 律员的身份便是企业或事业单位的职员;律员的工作单位如果是社会团体性质的, 那么, 律员的身份便是社会团体的从业人员;律员的工作单位如果是行政机关性质, 那么, 律员的身份便是国家公务员。

由上, 可以进一步得出律员的性质, 是具有相当法律专业水准的, 在企业、事业单位、社会团体或者行政机关内部专门从事法律工作的人员。

3 律员的表现形式

由其性质决定, 律员的表现形式亦有多种。

3.1 在企业、事业单位或社会团体内部在企业、事业

单位或社会团体内部, 律员的工作形式可以为本单位的内部法律顾问 (这是相对于律师可以成为企业、事业单位的外部法律顾问而言) , 或者是法律工作部门的组成人员, 如法律工作部、法律事务科或法律业务办公室等内的工作人员, 有时亦可以与其它身份相重合, 如律员的身份可以和副经理、经理助理、监事或董事等身份相重合, 亦可以和部门如安全科、保卫科、职工调解委员会、人事科、企管科等主管及其成员发生重合, 甚至还可以和妇女委员、工会委员、青年委员等成员及其负责人发生重合。律员身份的重合, 必须具备三个条件:第一, 要具有相当的法律水准。第二, 要专门 (至少占工作时间和工作内容的绝大部分) 从事法律事务工作。第三, 要能够代表本单位, 以本单位名义进行工作。否则, 他的身份的合法性和合理性将会受到较大的影响。

3.2 律员在行政机关律员在行政机关, 则是政府部

门的法制工作机关和监察机关等内的组成人员, 但他并不包括人事部门和审计机关等一般组成人员。因为律员具有法律性和专门性, 而即使是法律专业性、法律专门性或专门的法律事务性, 亦并不能动摇法律事务的综合性, 需知律员还有一个特性是他的代表性, 代表性又可以分为对内代表性与对外代表性, 所以, 其它不具有综合性质的政府职能部门内的组成人员一般是不属于律员范畴的。但是, 这些政府职能机关内设置的综合法律事务部门, 如行政科、综合科、法制科或监察科等内的组成人员, 因为由本部门的工作性质决定可以拥有直接的行政强制、行政处罚、行政监察尤其是具有行政复议等职能部门的组成人员可以划入该政府职能机关律员的范畴。当然, 他们所作出的法律文件的程序性审查、审核和批准, 以及法律行为的被监察和认可等行政内部行为, 并不影响和妨碍这些人员在该行政机关内的律员性质。

3.3 律员与政党政党是代表某一个阶级、阶层或集

团, 并为维护其利益, 实现其政治主张, 而结合成立的政治组织。在我国, 中国共产党是以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装起来的党, 是中国工人阶级的先锋队, 同时也是中国人民和中华民族的先锋队, 始终代表中国先进生产力的根本要求, 代表中国先进文化的前进方向, 代表中国最广大人民的根本利益。中国共产党是我国的执政党。其执政地位由宪法予以确认和赋予。其它民主党派是接受中国共产党的政治领导的与中国共产党长期共存、互相监督、肝胆相照、荣辱与共的参政党。它们是中国近现代新民主主义革命、社会主义革命和社会主义建设以及改革开放的参与者或同盟军。政党的性质决定了它们的工作机构中并没有专门从事具体法律事务的职业人员, 它们的工作形式是会议与书面文件, 它们的工作内容总是涉及政策、政治, 因此, 律员在政党中是不存在的。当然, 这并不影响每一个政党的组成人员都必须依法办事、依法从政、依法参政或依法议政。

3.4 律员与人大全国人民代表大会及其常务委员会

以及地方各级人民代表大会及其常务委员会是我们国家组织机构中的最高权力机关和地方各级权力机关。它们在我国民主政治和法制体系中处于核心地位。它们依法从人民中选举产生, 代表人民决定内外大政方针, 并受人民监督。它们内部也设立法律综合工作部门, 但是应注意, 它们的法律综合工作部门无论对内对外都不具有代表性, 亦即人大及其常委会的法制委员会, 一般地, 并不能代表人大及其委员会, 因此其组成人员相应地不具备律员的性质。因此, 律员的工作单位范围也未将人大及其常设机构包括进来。

3.5 律员与司法机关在我国, 司法机关包括国家的

审判机关、检察机关, 从某种意义上说, 还包括公安机关、国家安全机关及司法行政机关等。因公安机关、国家安全机关及司法行政机关属于政府组成部分和行政机关序列, 而律员的工作单位范围含及行政机关, 因此, 这里所谓的在司法机关中并不论及它们, 而主要涉论审判机关和检察机关。要知道, 审判机关和检察机关内的审判人员、检察人员在依法从事对内对外法律活动, 无不是代表本级审判机关或检察机关进行的, 甚至可以说, 他们无不是代表国家进行审判或检察活动的, 因此, 如果从这个角度来说, 将律员的工作单位范围包括进审判机关或检察机关内的审判人员或检察人员, 并非没有道理。但是, 将律员的工作单位范围含及审判机关或检察机关内的审判人员或检察人员, 在理论上毫无意义, 相反, 只能带来概念上的混淆和紊乱。

因此, 律员的涵义将以上单位的组成人员排斥在外是必要的和理所当然的。故, 本文在论述律员一词的工作单位时, 也未将司法机关包含进来。

4 律员的基本任务

律员的基本任务, 亦可称为律员的职能或职责, 这是由国家的法律、法规和律员自身所在的工作单位的内部规章制度所规定的。因为企业、事业单位、社会团体和行政机关的性质各不相同, 因此, 相关单位的律员的基本任务也相应地各不相同。由于从社会广泛程度的原因考虑, 在这里, 笔者择要就企业和行政机关两者各自律员的基本任务作一简要分析。

4.1 企业律员的基本任务企业内的律员, 其基本任务

大抵是:第一, 依法维护本企业的合法权益。依法性是律员行为的第一特性。维护本企业的利益是律员理所应当的基本任务, 但这项任务受合法性的限制。不具有合法性的利益即使再大, 律员也不能去维护, 恰恰相反, 不合法利益越大, 其违法性也就越大, 而这与律员的工作性质和特点是格格不入的。第二, 维护本企业的根本利益。在企业律员的具体法律事务中难免会遇到企业的局部利益与社会的整体利益、本企业内的局部利益与企业整体利益、企业的眼前利益与长远利益相冲突的情形。这时的律员就应依法权衡利弊, 通盘考虑, 把利益的最大化与损失的最小化, 以及利益的短期效应与长期效应等结合起来衡量, 从根本上维护企业的合法利益, 合法地维护企业的根本利益。第三, 维护法律的正确实施。由于企业的本质决定, 企业的所有者或经营者往往总是从本企业的经济利益最大化角度出发, 进行相应的经济活动和经营管理活动。而本企业的经济利益最大化的目标与国家法律法规可能会发生一些抵触。这时企业的律员应及时运用自己所学到的和所掌握的法律知识, 或者提请企业单位有权主管部门及人员将企业的经济行为或经营管理行为纳入国家法律法规规定的轨道上来。简而言之, 律员的任务就是努力使本企业的经济活动和经营管理活动具有合法性。这也是维护企业根本利益要求所决定的, 同时也是律员工作的性质所决定的。第四, 依法建立和健全企业内的规章制度。现代国家管理的最大特点在于法治化, 现代企业的内部管理的最大特点在于制度化。因此, 律员的首要任务是依法建立企业的内部规章制度。其次应在此基础上健全和完善企业的内部规章制度。这当然需要企业内部各部门的充分和有效的配合, 尤其是涉及某些专业性和技术性较强的部门规章制度, 更离不开相应部门的大力协助和广泛参与。但由于工作侧重点的不同, 律员对于企业内部规章制度的建立和健全, 尤其要把握其合法性。否则, 律员的身份将混同于文员或企业内部其他行政管理人员。

4.2 企业律员的工作方式企业律员的工作方式或工作

范围是:第一, 解答法律咨询, 就本企业单位主管人员业务上的问题提供法律意见。第二, 草拟、审查本企业单位的法律事务文件。第三, 参与本企业单位的重大经济合同及重要经济活动的谈判。第四, 代表本企业单位参加诉讼, 参与纠纷的调解或仲裁。第五, 参与本企业单位的决策, 就所涉及的法律问题, 进行可行性论证。第六, 组织并且代表本企业单位对职工进行法制教育, 注意培养和提高本企业单位主管人员的法律意识和运用法律手段解决实际问题的能力, 等等。

4.3 行政机关律员的工作任务行政机关的律员, 因为

隶属行政机关领导, 从属于国家公务员序列, 因此, 其任务和职责基本是由法律、法规规定的和具体工作需要分配和确定的。但由律员自身的性质和特点决定, 律员在行政机关中应着重于下列法律事务:第一, 就本行政机关的重大决策提供法律方面的意见, 或者应本行政机关领导的要求, 对决策进行法律论证。第二, 为本行政机关草拟、发布规范性文件, 或者对本行政机关正在进行草拟的规范性文件从法律方面提出修改意见和补充建议。第三, 依法依职代表本行政机关实施行政强制、行政处罚、行政许可、行政调解、行政处分, 尤其是进行行政监察和行政复议等具体行政行为。第四, 代表本行政机关进行法制宣传教育。第五, 向本行政机关领导及时提供国家有关法律信息, 就本行政机关的管理活动中提供法律建议。第六, 接受本行政机关领导指派, 代表本行政机关参加诉讼, 维护政府合法权益, 等等。

5“律员”一词的辨析及其现实意义

5.1 律员一词的概念综上所述, 我们可以试着给律员

一词下这样的定义:律员, 是具有相当的法律专业知识水准, 在企业、事业单位、社会团体或行政机关内部依法依职权代表本单位专门处理法律事务的工作人员。以上律员概念中的“相当的”一词, 是相对于律员所在单位全体从业人员的整体法律水平而言的, 即在律员所在单位中, 律员的法律水平应该是“相当的”高。比如, 某单位全体人员的平均法律水准为中等专业层次, 那么, 该单位的律员就应该具备法律专业大学专科层次以上;如果某单位全体人员的平均法律水平为法律专业大专层次, 那么, 该单位的律员就应该具备法律专业本科层次以上, 依此类推。另外, 有人可能会问:用人单位内部法律职员、单位内部法律顾问、单位法律工作者或单位内部律师代替律员一词, 行不行?笔者认为, 在某种场合下, 可以暂时替代, 因为它们都比较准确地把握住了律员的实质和性质, 具有一定的合理性、准确性和科学性, 但是, 它们毕竟仍然都缺乏概括性、严谨性和完整性, 因此, 用它们当中的任何一个词完全代替律员一词则是完全或绝对不行的。

5.2 律员一词的现实意义律员一词概念的界定与律

员职业的形成, 准确地说是对律员职业现实存在的明朗化, 有着比较重要的现实意义:第一, 可以更加有利于清楚地认识到律员职业的现实存在, 了解其特点及其基本任务。第二, 可以更加有利于律员充分发挥其法律专业所长, 以更好地更充分地更全面地维护本单位的合法权益。第三, 可以更加有利于企业单位的经济建设, 更加有利于行政机关的民主法制建设, 更加有利于事业单位和社会团体内部的规章制度建设, 更加有利于培养和提高律员所在单位主管人员及全体从业人员的整体法律意识和依法办事的水平。

用人单位规避劳动合同法曝光 篇5

劳动合同法的立法宗旨，是保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。在2006年向社会公布草案一个月内，征求到的意见多达19万多条。经全国人大常委会四审后方于2007年6月通过，并于2008年1月1日实施。

实施三年多来，我们看到，大量用人单位为了逃避责任，故意使劳动关系复杂化，消减了立法本意，扭曲了原本简单的劳动关系，常常形成三方、四方甚至更多牵连的复杂关系。在这种复杂化的背后，牺牲的是劳动者，尤其是处于弱势地位的农民工的利益。一旦他们的利益受损，很难在纷繁复杂的关系中理出头绪，有效维护自己的权利。

为了分析目前存在的种种复杂劳动关系情况，北京致诚农民工法律援助与研究中心根据办理的多个案例，进行研究与分类说明，希望能还种种扭曲现象以其本来面貌，进而切实维护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

规避方法一：滥用劳务派遣

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，由派遣劳动者向用工单位提供劳动。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。

在劳动合同法实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。劳动合同法专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，但其实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。法律规范的粗线条显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。

较多的情况是“假劳务派遣”，也就是劳动者在某个单位工作，双方已建立事实劳动关系，用人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，然后再以“派遣工”的身份继续在单位工作。如此一来，用工单位可以将劳动关系转给派遣公司，不必再担心与工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同，还可以随时辞退劳动者而不必承担任何成本；另一方面，用人单位可以借此“切断”劳动关系，劳动者由于不知情、不懂法或者不想得罪单位，往往不会根据其先前的工作年限要求单位支付经济补偿，而日后一旦发生纠纷再想回头要补偿，一般都已超过时效而无法得到支持。

值得注意的是，在采矿等危险行业中目前并没有限制劳务派遣。由于派遣业属于服务业范围，因此缴纳的工伤保险费率较低，而矿山企业危险性高，费率也高，如果矿山企业使用派遣工，降低其工伤保险的费率，也就可能放松对工作场所安全的监督。一旦矿工发生危险事故，作为用人单位的劳务派遣公司很可能没有经济实力来赔偿，最终受害的还是劳动者。

规避方法二：隐蔽用工

按国际劳工组织的界定，隐蔽用工是指假造某种与事实不同的表面现象，从而达到限制或削弱法律所提供保护目的的一种旨在隐藏或扭曲雇佣关系的行为，其目的主要是为了逃避劳动法的管辖、逃避提供社会保障以及逃税。

隐蔽用工的情形，在超市（商场）促销员中体现得最为明显。从表面来看，促销员一般是由供应商招聘并派驻到超市（商场）推销其产品，是供应商的员工。但实际上促销员在工作期间主要受超市（商场）的管理，身着超市（商场）的统一工作服，佩戴超市（商场）的销售人员工牌，对外也是以超市（商场）销售人员介绍。

由于促销员是与供应商签订的劳动合同，裁判机关往往按照合同来确定劳动关系，这就使得超市（商场）享受用工的权利却不必承担用工的责任，劳动者只能向供应商主张权利。但有些工作是超市（商场）安排的，比如促销工作之外的加班等，劳动者就很难向供应商主张权利。

有的案件中，除了超市（商场）和供应商之外，还涉及到劳务派遣，使劳动关系更加复杂难辨。如媒体广泛报道的女工盛某诉家乐福一案便属此例。

规避方法三：利用关联公司

一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。发生劳动争议后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。

这其中有几种不同的方式。一是“张冠李戴”：劳动者明明是在甲公司工作，签订的协议或合同上盖的却是乙公司的印章；二是利用关联公司之间的人员调动来混淆劳动关系；三是通过关联公司之间的“承包经营”，阻断劳动关系；四是一套人马、几套牌子，让劳动者也无从知晓自己是哪个公司的员工。

无论通过以上哪种形式，结果都是劳动者权利被损害。损害之一是无法与真正的用工单位确认劳动关系。用工单位推卸了责任，而伪装成用人单位的关联公司的资质、经济状况都不明了，甚至已经被注销，根本不具备承担责任的能力。损害之二是工作年限缩水，通过关联公司之间的人员调动或者承包关系，劳动者的工作年限被分割成在不同单位之间的“几段”，即使连续工作10年以上，也无法要求签订无固定期限合同，一旦被辞退，经济补偿的数额也大大减少。

规避方法四：租赁承包

单位将某个部门或者整体承包租赁出去，以提高生产率和经济效益，这种经营方式在目前非常普遍，但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系，却在实践中引发很多纠纷。

在我们收集的案例中，有的是企业承包给其他企业的，有的是承包租赁给个人经营的，有的是企业内部承包经营的。不论是哪种承包方式，发生纠纷后，发包的企业都拒绝承认与劳动者之间存在劳动关系，要么将劳动者推给承包承租的公司或个人，要么认为劳动者是“独立承包人”。

最容易混淆劳动关系的是第一种承包形式，发包单位和承包单位都具备用人单位的主体资格，认定与哪个单位建立劳动关系，从法律上来讲都说得通。用人单位就通过这种方式，虽然实际上仍然在使用劳动者，但却改变了劳动关系，逃避了其应当承担的责任。

规避方法五：签合同、上保险一分为二

根据劳动法、劳动合同法，用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其上社会保险。现在出现一种情况，用人单位与劳动者签订合同，却将员工的社保“外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊，允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险，但是社保关系到底是办到劳动者的实际工作单位，还是可以直接办到代办公司名下，并不明确，所以给这种用工和保险分两家的现象开了口子。而一旦劳动者的权利被侵害，就遇到了劳动关系不明的难题。

规避方法六：包工头违法承包工程

建筑行业中的包工头是一个特殊群体：一方面，根据相关法律规定，没有建设工程资质的包工头根本不能承包工程；而另一方面，几乎任何一个工地上，都能看到他们的身影。由包工头牵头组成的劳务队伍在建筑劳务市场中占据相当大的份额，而包工头的存在，使得农民工—包工头—建筑公司之间的关系复杂化，农民工究竟是与建筑公司存在劳动关系，还是与包工头存在雇佣关系，并不清楚。

由于现行多个规范性文件发布的主体不同，效力也有不同，因此在实践中，对于包工头承包建筑工程后，农民工究竟该找谁要工资或赔偿，裁判机关处理的结果也不同。有的认定农民工与发包企业存在事实劳动关系，有的则认定为与包工头之间的雇佣关系。

规避方法七：私人车主挂靠经营

“挂靠”是上世纪80年代我国正处于经济转型时期特殊历史背景下的产物。当时因为不同所有制形式的企业在经济活动中的经营范围和享受的待遇不同，个体工商户和私营企业挂靠其他单位从事经济活动的现象大量存在。私人车辆挂靠公司运营，同样也是由于公共交通运营的管制。而一旦发生劳动争议，就会出现劳动者与挂靠人、被挂靠单位三方权利义务纠缠不清的问题。如果认定司机只是车主的雇员，一旦发生事故，运输公司不需要承担任何责任，而从私人的车主获得赔偿显然要面临很大风险。

规避方法之八：以劳务雇佣关系否认劳动关系

劳动关系与劳务关系、雇佣关系如何区分，一直是在司法实践中比较混乱的。

由于劳动关系受到劳动法律规范的特别保护，劳动者享有的权利相对于劳务雇佣关系中劳务提供者来说要更多、更周密，比如，劳动者被拖欠工资的，不仅可以要求单位支付工资，还有权要求其支付拖欠工资的经济补偿金；而劳务雇佣关系中，拖欠劳务费的，只能要求对方支付拖欠期间的劳务费和利息。一旦建立劳动关系，没有法定理由，用人单位不得解除；而劳务雇佣关系中，合同届满或者工作事项完成后，双方之间的关系当然结束。正是由于这些特殊保护，使一些用人单位在发生纠纷后，极力否认与劳动者之间存在劳动关系。

规避方法九：假借注销或吊销

据劳动合同法，公司主动解散或者被动终止营业资格，那么劳动合同终止。有些用人单位为了逃避责任，主动注销公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的营业执照被吊销。由于劳动者对此往往不知情，无法及时主张权利，其权利就有被侵害的可能。

有的公司注销或被吊销后继续营业，公司与劳动者在注销或吊销之前是劳动关系，之后却变成非法用工的雇佣关系。有的公司被注销或吊销后，换个名称重新注册，变成另一个公司，这样就切断了劳动者的工作年限。

建议一：根据实际工作情况判断劳动关系归属

劳动领域最基本最权威的两部法律，劳动法和劳动合同法，都只界定了用人单位和劳动者，却没有定义什么是“劳动关系”。而在实践中，裁判机构在判断双方是否存在劳动关系时，又过分看重劳动合同的效力，只要有合同存在，就认定合同双方存在劳动关系，不考虑劳动者的实际工作情况。

这种做法忽视了劳动关系从根本上是实践性关系，劳动合同法明确说明：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，劳动关系的建立是用工行为，而不是签订劳动合同，判断双方是否存在劳动关系，应考察用人单位的规章制度是否适用于劳动者、是否向劳动者支付报酬，劳动者从事的工作是否是单位的业务组成部分，只有根据实际情况作出的判断才是符合法律规定的。

有几类复杂劳动关系，就是用人单位通过签订虚假合同来掩盖真正的用工关系，如虚假劳务派遣关系、关联企业之间混淆劳动关系、超市（商场）隐蔽用工，等等。在这种情况下，裁判机构应当根据劳动者的实际工作情况来判断劳动关系的归属，劳动合同只能作为劳动关系存在与否的证据之一，而非充分条件。

建议二：进一步规范完善劳务派遣制度

有些比较灵活的用工制度是法律认可的，但是法律规范并不完善，实践中就存在利用法律漏洞侵害劳动者权利的现象，最明显的就是劳务派遣制度。法律规定的粗疏，使劳务派遣制度在劳动合同法出台相关限制规定后不仅没有减少，反而有泛滥之势，越来越多的劳动者从正式职工变成派遣劳动者，而从其工作岗位和工作时间来看，根本不符合劳动合同法规定的“临时性、辅助性、替代性”的特点。

因此，对劳务派遣制度，应当出台专门的法律，或者在现有框架下，出台更为细致的规定，尤其要在劳务派遣适用的行业和岗位、劳务派遣适用的时间、行业准入，和劳务派遣职工的工伤保险等几个重要方面作出规定。

建议三：处理违法用工行为以保障劳动者权利为前提

有些劳动领域内的做法明显违法，比如建筑行业中将工程发包给包工头，或者个人挂靠公司从事运输，但是在确认行为违法后，对违法行为的后果如何处理却没有明确规定，如包工头或车主招用的劳动者是与包工头和车主形成劳务雇佣关系，还是与建筑公司或运输公司形成劳动关系？由于法律规定不一致，裁判机构作出的裁决和判决也各有不同。同样的情况，有的被认定为劳动关系，有的被认为是劳务关系。