用人单位喜欢的简历类型

用人单位喜欢的简历类型（共8篇）

用人单位喜欢的简历类型 篇1

用人单位喜欢的简历类型

用人单位喜欢的简历类型 篇2

一、调查对象及抽样的基本情况

在2014年6月~2014年10月, 研究小组根据单位性质、所在行业、所在区域和单位规模标准从学校2012、2013届毕业生的用人单位中随机抽取了160家作为样本。为了保证数据的真实性、代表性和全面性, 本次调查除了采用常规的问卷调查方法外, 还采用了面对面深入访谈调查方法。通过筛选无效问卷, 本次调查共发放问卷150份, 回收147份, 回收率为98.0%。从单位性质上看, 党政机关占0.7%, 事业单位占1.4%, 国有独资企业占1.4%, 国有控股企业占2.0%, 其他股份制企业占10.2%, 民营企业占42.9%, 而其他企业只占了1.4%;从单位规模上看, 50人以下的企业占17.0%, 51~100人的企业占25.2%, 101~200人的企业占17.7%, 201~500人的企业占19.0%, 501~1, 000人的企业占9.5%, 1, 001~3, 000人的企业占4.8%, 3, 000人以上的企业占6.8%。

二、调查结果与分析

(一) 用人单位偏好招聘普通高校应届本科或本科以上毕业生。

调查结果显示, 用人单位把“普通高校应届本科或本科以上毕业生”作为招聘第一主要考虑对象, 占31.7%, 把“高职院校毕业生”作为招聘第二主要考虑对象, 占27.6%, 把“社会上有一定实践经验的专业技术人员”作为第三主要考虑对象, 占24.0%, 把“中等职业技术学院毕业生”作为第四主要考虑对象, 占15.8%。其中第一主要考虑对象和第二主要考虑对象相差4.1%。这说明当高职生和本科生同时应聘时, 用人单位还是偏好招聘普通高校应届本科或本科以上毕业生。对于用人单位为什么愿意选择本科毕业生?从与用人单位人力资源主管深入访谈的内容, 即可窥见一斑。随着高校扩招使得越来越多的毕业生进入市场。为了解决就业难问题, 当前很多高校本科毕业生在就业时不得不降低对工作岗位和待遇的要求, 这样就导致企业在选择同等专业的人才时就会有更多的选择。同时, 本科毕业生和高职生相比较而言, 在文化素质、创新意识、学习能力和行为习惯等方面有更多的优势, 所以企业能够选择到本科毕业生, 就不会选择高职生。而且, 随着应用本科不断转型发展, 企业将会越来越重视新员工招聘时的学历要求。

(二) 用人单位期望招聘到综合素质高的毕业生。

调查得知, 用人单位首先比较看重毕业生的个人能力 (21.6%) , 能不能胜任一定岗位的职责, 其次再来考虑这个毕业生的思想品德如何 (17.2%) , 有没有责任心和爱心, 最后从综合素质 (15.9%) 评价中择优录取。这说明高职生只注重提高自己的个人专业能力还是不够的, 还必须全面提高自己的综合素质, 才能满足用人单位的选择偏好。对于用人单位为什么期望招聘到综合素质高的毕业生?相关负责人解释道:如果一个员工不能遵纪守法、诚实守信、爱岗敬业, 即使他的能力再强, 也只能给企业带来更多负能量。

(三) 用人单位会因工作需要偏好安排和使用专业对口、个人能力强的毕业生。

根据调查结果显示, 用人单位用才标准前三位依次为“单位工作需要 (24.6%) ”、“个人能力 (24.1%) ”和“专业对口 (17.3%) ”。对于为什么强调这三个标准, 用人单位相关负责人解释道:现在的企业都很务实, 首先在对外发布招聘信息前, 得清查一下哪个岗位还缺人?缺几个?然后根据岗位职责要求挑选毕业生的专业背景。毕竟“隔行如隔山”, 专业背景对口且专业能力强的毕业生上岗后才会立即给企业带来实际效益。

(四) 用人单位安排高职生主要的岗位是工勤人员。

针对岗位选择, 本次调查主要提供了技术研究人员、部门主管、管理人员和工勤人员四个选择。通过分析得知, 用人单位给高职生提供的主要岗位是工勤人员, 占30.4%, 其次是部门主管 (27.7%) , 管理人员 (20.2%) 和技术研究人员 (19.2%) 。对于用人单位为什么认为高职生主要的就业工作岗位应该是生产一线的工勤人员?在访谈中相关负责人如此说:中国作为制造业大国, 急需大量服务于一线的技术工人。由于高职生和中职生相比, 不仅掌握了一定的专业技能, 还拥有较丰富的专业理论知识, 是企业招聘一线工人的主要选择。

(五) 用人单位实际给予高职生的薪资相对偏低。

调查数据显示, 用人单位愿意给付高职生薪资主要集中在1000元以下 (16.2%) , 1, 000~2, 000元 (56.2%) 和2, 001~3, 000元 (22.1%) 三个区域, 而3, 000元以上的只占了5.5%。对比2014年6月人力资源研究机构麦可思研究院在《2014年中国大学生就业报告》发布的“本科生平均月收入3560元, 高职学生平均月收入2940元”这个数据来看, 有一定的差异。这主要基于两个原因:一是由于本次调查主要集中在中部地区;二是本次调查的企业主要是民营企业。所以从中国中部用人单位实际给予高职生的薪资来看, 高职生的薪资还是相对偏低, 跟不上同期城市居民收入水平。对于为什么给高职生这么低的薪资待遇?用人单位人力资源主管解释道:我们坚持“一份汗水一份收获”原则。由于高职生主要从事生产一线的基层工作, 没有很高的技术含量, 我们只能量力而行了。如果我们刚开始就把他们的工资调高, 那么企业就没有什么发展空间了。

三、高职生面对用人单位选择偏好策划就业出路的对策

(一) 认清自己, 做好职业生涯规划。

职业生涯规划是指高职生在明确自己的兴趣、爱好、能力及价值观等方面后, 分析自己的优势与劣势, 分析社会环境、用人单位需求及竞争态势等各种有利条件和存在的威胁后, 根据自己所学的专业, 明确自己的最佳职业奋斗目标, 并为实现这一目标作出行之有效的安排。所以有效的职业生涯规划有助于高职生克服择业过程中的畏难心理, 做好就业前的各种准备, 并发掘高职学生潜能, 提高就业竞争力, 使高职生在理想与现实之间合理选择。为此, 高职生在大一入学后就可运用“SWOT”法设计符合自己特点的职业生涯规划。在设计职业生涯规划时需注意以下几点:一是全面收集信息, 深入了解企业招聘要求;二是通过对优势、劣势、机会和威胁四个方面详尽的分析, 找出问题, 突出优势;三是根据实际情况, 确定就业行业、就业区域和就业岗位;四是规划程序设计需清晰、简单, 便于操作;五是规划设计不可好高骛远, 体现自我特点;六是根据环境的变化及自我评估结果, 适应调整大学三年的职业生涯规划。

(二) 积极报读自考本科, 提高就业竞争力。

高职生报考自考本科主要有两种形式:一种是专套本, 一种是专升本。前者可使在校高职生在读专科的期间同时拿到本科学历, 难度系数不大, 而后者的难度系数稍微偏大, 高职生需在本校结束专科阶段的课程学习之后, 参加由省教育考试院组织的统一考试, 合格后方可进入其他本科院校继续学习二年, 才能拿到本科学历。由于这两种形式各有特点, 高职生可根据家庭的经济实力和自己的学习能力灵活选取, 但不管哪种形式, 都可使高职生得到用人单位的认可, 取得考研和考公务员的资格, 提高就业竞争力。但高职生在积极报读自考本科时, 需注意以下几项事项:一是根据已设计好的职业生涯规划, 挑选自己感兴趣的专业;二是实地考察, 多方了解, 寻找正规的教育机构;三是认真学习, 建立理论知识一体化框架;四是积极参加实践活动, 有意识地把理论和实践相结合起来。

(三) 了解岗位需求, 调整职业定位。

职业定位是自我定位和社会定位两者的统一。一个人只有在了解自己的性格、天赋和了解职业的基础上才能够给自己准确定位。高职院校的办学宗旨, 是培养具有一定管理经验从事于生产第一线的技能应用型人才。所以, 高职生在对未来进行明确的职业定位时, 要明白以下几点:一是调查用人单位提供给高职生的岗位有哪些?二是详尽了解这些岗位的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求和工作角色分别是什么?三是全面分析自己的专业、性格、兴趣和已掌握的技能水平能胜任什么岗位工作?四是仔细寻找自己和岗位要求的匹配点, 恰当确定职业方向。

(四) 提高综合素质, 奠定就业基石。

通过前面的统计分析得知, 现代用人单位除了看重毕业生学历过线、专业对口等基本的硬件外, 还越来越来将应聘者的忠诚、诚信、责任心、团结精神、创新精神和人际交往能力等综合素质作为招揽人才的重要标准。所以高职生可从以下几个方面努力培养自己的政治素质、业务素质、身心素质、文化素质和工作能力素质:一是重视思想政治教育, 加强道德修养;二是积极参加社团和院级学生活动, 提高管理能力和人际交往沟通能力;三是尽可能参加不同级别的技能大赛, 有意识培养自己的团结协作能力和创新能力;四是多参加各种社会实践活动, 积累工作经验。

参考文献

[1]智联招聘.2014年应届毕业生就业力调研报告[EB/OL].智联招聘网, 2014-04-15, http://article.zhaopin.com/pub/view/214009.html

[2]麦可思研究院.2014中国大学生就业报告[EB/OL].中国教育在线, 2014-06-13, http://www.eol.cn/html/c/2014jylps/

急，用人单位拖欠我们的工资 篇3

忠实的上海读者 李萍等10人

你们可以直接向法院申请支付令，这也是目前法律最新规定的、方便、快捷且具有法律效力的方式，它无须经过开庭审理即可解决工资纠纷。如果用人单位拒不执行，法院将依法强制执行。

《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法發出支付令。”支付令具有非诉讼性且简易、灵活，不必经过双方诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判，而是由法院经过书面审查，以命令的方式催促用人单位履行支付工资的义务；支付令与法院生效判决、裁定具有同等强制力；用人单位应当自收到支付令之日起15日内清偿工资，如果不清偿工资又不提出异议，劳动者可以向人民法院申请执行。注意哦：申请支付令，必须是权利义务关系（即拖欠工资的事实客观存在，应支付的工资过期未付，彼此不存在其它纠葛）明确、合法，如果用人单位在15日内向法院提出书面异议，则支付令失效，劳动者只能另行提起诉讼（若用人单位只主张经济困难、或者要求分期付款等的除外）。

律师袁 梅

退休返聘工资也扣养老金吗？

我是个高级技师，退休后原单位聘用我继续从事原来的技术工作。当时说定每月工资2000元，因单位效益不好，工资没有按月发放。年底发工资时，从2000元中扣除了我退休金1500元，每月只发给了我500元，说是按规定给“补差”。请问这合法吗？

郁闷的石家庄读者 老章

老章，你已退休，劳动合同法第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇后，劳动合同终止，你与原单位已不存在劳动关系。原单位继续聘用你从事原工作，你们之间形成的是一种雇佣关系，这种雇佣关系不是原劳动合同关系的继续。根据2005年《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见的通知》以及1996年劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条的规定，已享受养老保险待遇的离退休人员，被聘用后的报酬、医疗、工伤待遇等权利义务由双方约定。养老保险是公民的社会福利待遇，养老金由社会统筹、社会养老保险经办机构发放。而退休后被聘用，聘用单位给付被聘人员的报酬，是聘用单位根据被聘用者的能力，依据聘用合同发放的，这与养老金没有联系。聘用单位从工资中扣除被聘用者的养老金，只发“补差工资”是违法的。

律师王景龙

起诉离婚，非法收养的孩子怎么办？

我和张强去年5月1日结婚，婚后不久，我上班时在路旁拣了个弃婴。我喜欢孩子，就一直养着，但没有到有关部门办理收养手续。今年，我和张强因感情破裂准备离婚，案子已到法院，对孩子法院会怎么判？

痛苦的合肥读者桂玲

桂玲，收养是指自然人依照法律规定的条件和程序，收养他人的子女为自己的子女，并产生法律确认的父母子女关系的法律行为。收养关系的成立，需要一定的形式，尽管你们收养的是弃婴，可没有依法去县级以上人民政府民政部门登记，履行法定的收养手续，因而收养弃婴的行为是非法的。对此法院在受案前，应当告之请求离婚的当事人去民政部门履行登记手续或诉讼中应责令离婚的当事人去民政部门补办收养登记手续。对依法补办了收养手续的，可适用婚姻法离婚时有关子女抚养等问题的有关规定进行处理。对未能补办收养手续的不准离婚，会要求婚姻当事人暂时对弃婴进行抚养，并将案卷有关部分报送民政、计划生育、公安有关部门。如调解判决离婚可判决一方暂时抚养弃婴，另一方出一定的费用，并将案卷有关部分报送民政、计划生育部门和公安机关。

律师王景龙

zhaozhen1996@sina.com

用人单位喜欢的简历类型 篇4

但是大学生在求职的时候也有一肚子委屈：

“用人单位总是说我没有工作经验，那我想什么也干不了，索性你看我能干什么就干什么吧，可是用人单位也不接受，我不知道为什么！”

“用人单位都希望我们自信，能干，我想在用人单位面前表现好一些，所以把自己夸大了一些，可是他们也不接受。”

“有些单位问我想要多少工资，我说了，他们又说我要得太多，我不说，又说我不知道自己的价值”—这就需要大学生考虑自身定位

定位是什么？

定位有两层含义：

一、确定自己你是谁，你适合做什么工作；

二、告诉别人你是谁，你能够帮助单位做什么。看看商品定位你可能就会明白是怎么回事，同样是宝洁公司出品的洗发香波，海飞丝定位于“去头屑”，飘柔的定位是“柔顺头发”，潘婷则定位于“营养头发”。不同的定位主要来自商家对于市场的需求的理解，同时来自产品内在的品质。

定位的四个步骤：

我们来看一个真实的案例

定位人物：小燕

基本情况：

自动化专业；本科，学习成绩一般，考研究生没有考上。喜欢演讲，曾经在学校的比赛中获得二等奖。英语成绩不佳，尤其是口语很弱。第一步：了解自己，把自己已有的和工作有关的特点全部找出来。

第二步：比较一下自己的特点和自己想做的工作、想去的单位差距有多远，然后确定一个或者两个目标。

小燕有三个选择：

1.国营企业搞本专业；

2.民营企业搞本专业；

3.民营企业作公关、销售、行政。

小燕根据各方面的条件和招聘单位的偏好，确定自己的求职目标是： 离自己最近的目标是：到民营企业做公关、销售和行政

面试的时候：

小燕没有借别人的职业装，而是穿了一身较为正规的见老师才穿的衬衣、西裤；整体感觉比较清新、大方、俭朴；

用人单位喜欢的简历类型 篇5

（一）人才选择标准 第一、工作态度

“工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度。企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。

一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。

第二、可塑性强

大学培养出各类人才，专业划分越来越细。学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，公司在选择人才时，员工学习潜力和可塑性更受关注。

市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。公司的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。

第三、素质修养与道德

个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。

第四、善于沟通

随着市场竞争不断升温，沟通显得尤为重要，沟通已经成为人际关系的必备手段。

员工在企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度、业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度。企业外部则要与客户保持长期、良好的沟通。第五、团队意识

团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力量奋勇前进是难以取得事业上的成功。

团队的力量是无穷的，能够产生的价值也是无限的。只有通过与他人团结协作，不断的沟通、协调、从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标创造价值。一个独断专行、没有亲和力、没有集体主义精神的人，很难融入企业，并与他人齐心协力、齐头并进。

第六、有明确的职业规划

对人生、对自己的职业有明确规划的人，一定是一个对生活、对工作抱有责任心、自我能力强的人。在面对突发事件或外来压力时，他们也能具备一定的承受力和应变力，不会轻易退却。

目前，对自己的职业有明确规划和设计的思想逐渐被企业所重视。一般这类人选择企业、职业不会盲从，清楚了解自身的优势和不足，会选择适合自己的事业，并能发挥主观能动性，以达到自己设计规划目标。

第七、适应能力强

适应能力可表现为能在最短的时间內熟悉工作环境和工作职责，并且能与新同事和睦相处，融入新的团队中，能迅速征服周边同事，获得大家的认同和好感。企业自然会重视这类员工的发展潜力。第八、个人能力和发展潜力

就是个人能力和发展潜力。是否真正将掌握的知识转化成专业技能，是否有很强的学习能力，是否对新技术有很强的敏感力和捕捉力，是否有明晰的人生坐标等。公司永远把“人品好”视为选才用才的第一要素。把德行放在第一位。

第九、诚信和人品

特别看重求职者人品，人品不好绝对不用。没有诚信和协作精神是成不了大事的，所以诚信和协作精神是成为基本要求。

（第二）用人标准

创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力是用人单位最为看重的四种素质——创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力。这四种素质代表了两个大的方面，其中创新能力和学习能力主要属于智力型素质（智商），团队精神和沟通表达能力主要属于情感型素质（情商），对两方面素质的重视是本次调研的关键结论，即越来越多的用人单位通过对应聘者综合素质的考察来决定取舍。“既要高智商，更要高情商”是对用人单位选才用人标准的高度概括。

1． 认同企业文化，适应企业要求是企业重要的选人标准

2． 既看中学习成绩，也看中学习能力

揭秘用人单位的心理需求 篇6

在找工作的时候，应该学会从用人单位的立场去考虑用人单位的求才心理，以做到有的放矢的求职，

目前很多用人单位有以下的求才心理：

1、求“专”心理

专业对口是用人单位对人才的基本要求，特别是一些技术性要求较高的单位，这些单位对应聘者的专业技能要求比较高，在音频的时候，求职者应该重点突出对专业能力的掌握程度

2、求“全”心理

一专多能也是用人单位所喜爱的，因此在求职的时候，能多有几本技能证书更容易赢得工作机会。

3、求“通”心理

严重违反用人单位的规章制度的 篇7

 总结大概有以下内容：

①以盗窃、欺诈、胁迫等手段非法占有用人单位以及其他员工个人财物的；

②泄露用人单位的商业秘密，并使用人单位造成不良影响，而造成损失的；

③在用人单位因工作的需要，要求劳动者加班的，但劳动者予以拒绝的，造成用人单位的实际损失的；

④酗酒滋事、聚众闹事，影响用人单位的生产经营秩序的，对用人单位造成损失；

⑤在用人单位聚众赌博的；

⑥故意损坏用人单位财物的，损害在500元以上一次，500元以下两次的；

⑦收受业务回扣，金额在1000元以上一次，金额在1000元以下两次的；

⑧对同事性骚扰、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不实言词而对名誉造成影响，对人身以及精神造成重大伤害的；

⑨因违反我国的治安管理处罚法的规定，受到公安机关行政处罚的（具体包括警告、罚款、拘留）；以及被劳动教养的；

⑩因犯罪而受到司法机关拘留、逮捕或是取保候审的；

 “严重违反用人单位规章制度”法律标准探讨 作者：余伟安律师

单位：陕西仁和万国律师事务所

一、概念分析：

用人单位规章制度，亦即用人单位内部劳动规则，是指企业根据国家国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定的由单位行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。

所谓“严重”，一般以劳动法所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

二、研究“严重违反用人单位规章制度”相关问题的法律意义： 根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，作为用人单位的公司及其他企业等单位在劳动者“严重违反用人单位规章制度”的情况下，可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。因此，研究这个问题对于企业规范化管理以及保护劳动者合法权益都意义重大。

三、法律索引

（一）《中华人民共和国劳动法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（二）《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任

第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

四、适用《劳动合同法》第三十九条的条件：

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同。适用这一项要符合以下三个条件：

首先，规章制度的内容需符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众。其次，劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位规章制度的情形。

再次，由于证明劳动者严重违反用人单位规章制度的举证责任在用人单位，故用人单位应平时做好管理工作，对于劳动者的违章行为及时指出并做出相应的处理，还要注意作相应的取证。

五、严重违反用人单位规章制度情形列举（笔者总结，仅供参考）明细列举

（一）涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为: 1，盗窃同仁或单位财物（包括知识产权等无形资产）者。2，对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为者。3，聚众闹事妨害正常工作秩序者。4，在单位内聚众赌博。

5，故意毁坏公物，金额较大者（500元以上为较大）。6，在单位内部有伤风败俗之行为者。7，利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。8，对同仁有强制猥亵或者强奸行为者。

9，严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。10，利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者。11，伪造公司公文或者公章者。

12，经公检法部门给予行政拘留、劳教、叛刑处理者。

（二）违反单位考勤制度的行为： 1，一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。2，连续旷工7天或一年内累计旷工15天以上者。3，一年内请事假30天以上者。

4，在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者。5，无故旷工未向领导汇报给企业造成重大损失（5000元以上）者。

6，违反公司考勤制度内累计计大过三次或者计大小过累计10次者。

（三）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为： 1，多次违反公司员工日常行为规范内因此累计被记大过三次以上者。

2，故意违反公司员工行为规范，给公司形象或者利益造成重大损害者。

3，因违反公司员工日常行为规范记大小过内累计10次者。4，上班时间长时间从事非工作范围内的活动，被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为者。

（四）违反单位诚信保密制度的行为：

1、虚报工作成绩骗取公司奖励或者规避公司惩罚者。

2、遗失重要公文未及时汇报者。

3、故意撕毁公文者。

4、故意泄漏重要商业秘密者。

5、隐瞒重要事实或者提供虚假材料骗取公司提拔者。

（五）影响生产秩序及侵害公司利益的行为：

1、在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。

2、借用公司名义承揽业务谋取私利者。

3、非法收授商业贿赂或者回扣者。

4、非法煽动罢工、怠工，影响生产秩序者。

5、非法携带或拥有危险品或违禁品（如枪支、弹药、刀械、毒品等）进入公司者。

6、工作严重失误导致公司大量产品不合格或者其他导致公司利益重大损失者。

7、故意严重损害公司利益者。

（六）违反公司员工管理制度的行为：

1、员工拒不服从单位正常工作调动者。

2、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，情节严重者。

3，造谣生事，捏造需要事实，导致其他员工降薪、降职或受处分者。

4，利用职权，散步虚假信息或者擅自发布命令，扰乱公司正常管理者。

二、概括规定：

1，违反公司纪律及各项规章制度情节严重者。2，损害公司利益情节严重者。

用人单位接收证明 篇8

首都体育学院：

兹聘用/试用在我单位（部门），担

任工作，聘用/试用期从年月日至

年月日。聘用/试用期间工资为元，享受

待遇（或保险），此聘用/试用合同签字之日起生

效。

单位负责人：（签字）

单位地址：省市区（邮编）联系电话：

组织机构代码:

用人单位（盖章）

年月日

单位接收证明

首都体育学院：

我单位拟接收贵校20届硕士毕业生，专业方向，可解决其档案关系，相关考核、审批手续正在办理当中，并可在20年7月31日前办好相关手续。

特此证明。

用人单位（盖章）年月日