用人单位职责

用人单位职责（共7篇）

用人单位职责 篇1

摘要：因“律员”一词系本人首创, 故本文从律员的法律性质开始, 进一步阐述律员的工作特点、表现形式、基本任务 (职责范围) , 进而导引出“律员”一词的涵义, 最后, 阐述创造并使用律员一词的现实意义。

关键词：律员,概念,性质,特点,形式,任务,意义

0 引言

翻开古今中外的含及法律和法学的专著、全书、汇编、词典、大辞典等等, 可以这样说, 可能从未有人听过或者见过“律员”一词。那么, “律员”一词究竟是什么概念呢?在此, 笔者觉得很有必要作一番比较详细的阐述。因为, 律员一词毕竟乃笔者所创, 毕竟在本文中首次面诸于世。

1 律员的法律性质

律员一词, 由二字构成, 一为律, 一为员。毫无疑问, 律员一词与律和员二字紧密关联。与律或员紧密相联的词还有许多, 如律师、文员、技术员、业务员等等。那么, 律员一词与它们有何异同呢?换句话说, 律员的工作特点及法律性质如何呢?———这个问题提得好, 因为如此比较会有助于我们更好地理解律员一词的内涵。下面, 我们来试着进行分析。

1.1 律员与律师律员与律师两词同有一个律字, 很明

显, 律员与律师都涉及法律, 涉及法律的专业和范畴。是的, 律员与律师同是从事法律专业的专门工作人员, 或者说律员与律师同属于专门从事法律行业或事务的工作人员。

但是, 律员与律师并非同一概念。因为它们毕竟有着显著的区别:第一, 两者身份不同, 律员是企业、事业单位、社会团体乃至行政机关中专门从事法律事务工作的内部人员;而律师是依法取得律师执业证书, 为社会提供法律服务的执业人员。第二, 服务基础不同。律员的服务基础是具有主体资格或法人资格的企业、事业单位、社会团体乃至行政机关依法与其建立的劳动合同关系、聘用合同关系或录用关系;而律师向社会提供法律服务, 是基于当事人的委托或聘请, 在一定条件下也可由法院指定。第三、我们可以发现, 律员的被聘用与律师的受聘请, 其工作性质并不相同。律员处理法律事务是基于本职, 或曰基于单位分配;而律师从事法律服务是基于委托, 或者聘请 (有聘任、邀请、请求的涵义) , 或者指定。第四, 两者的法律地位不同, 或者说, 律员、律师两者与各自的服务对象的地位不同。律员是服务单位中的一名普通职员, 其地位是由服务单位给予, 从属于服务单位, 亦就是说, 从工作的范畴和角度来说, 他 (它) 们之间的地位是不等的, 律员受工作单位主管人员的领导;而律师的地位恰恰就在于他与服务对象的法律地位是平等的, 律师的特点之一便在于他的独立性。

以上是从本质上将律员与律师所进行比较, 此外, 他们之间还有一些非本质的区别。比如:第一, 律员的收入来自服务单位所支付的工资等, 而律师的收入来自服务报酬。第二, 前者工作及其报酬具有相对稳定性, 后者则不然。第三, 律员与其单位的关系主要受劳动法或公务员法调整, 律师与其服务对象的关系主要受合同法和律师法调整。第四, 律员对外对内进行法律工作, 一般都可以代表其单位, 因为其是自身单位专门从事法律工作的职员, 律员在单位内部的工作性质最大特点便是依法性和合法性, 因此, 从维护单位的根本利益出发依法所处理的事务的行为自然可以代表本单位, 自然可以以本单位名义进行, 但律员的代表性还受授权性制约。这里的意思是说, 律员的代表性首先得具有合法资格的主管人员或部门的授予或者是同意, 至少是默许才有效, 其次还体现在单位主管人员随时可以依据法律、法规和本单位的规章制度审查律员代表性行为的合法性和合理性, 尤其是合理性。如果律员处理单位内外部法律关系的行为侵害了单位的根本利益, 那么, 律员的代表性就必须予以撤销;而律师的代理活动只有在委托权限内进行才有效力, 而且即使律师有被代理人的特别授权委托书, 可以代为承认、放弃、变更诉讼请求, 进行和解, 提起反诉或者上诉, 但对于案件事实的承认和否认权仍然不能完全拥有, 其充其量只能依据法律、逻辑、事物发展规律及行为规律对案件事实进行分析、推理和反驳的权利, 这是由案件或诉讼当事人的人身性质决定的。第五, 律员必须是专门学习或研究过法律或法学的人, 但他不一定具有律师资格, 一般情况下不可能拥有律师执业证书, 不过一般而言, 律员的法律水准应在普通高校法律专业大学专科学历层次以上, 否则, 其将难以胜任本职工作要求;而律师则必须具有律师资格并拥有合法有效的律师执业证书, 等等。

1.2 律员与文员、技术员、业务员等律员与文员、技

术员、业务员等词同有一个员字, 顾名思义, 律员与文员等同属于自身工作单位的内部人员, 同受自身单位主管人员的领导。只不过, 律员是单位内部专门从事法律事务的工作人员, 而文员则是单位内部专门从事文字工作的职员, 技术员是单位内部从事专业技术活动的职员, 业务员是单位内部从事信息的收集和处理、原材料的采购和产成品的销售等工作的人员, 另外技术员在特定场合下还是一种技术职称。

2 律员的工作特点

通过以上比较, 我们可以粗略地发现, 律员具有以下一些基本特征:

2.1 职务性律员首先是本单位的普通职员, 其与本

单位的工作关系是基于聘用合同、劳动合同或者录用而产生的。律员的工作是由单位分派、分配或者指令给予的。因此律员从事法律业务是自身职务使然。

2.2 法律性和专业性律员是本单位中专门从事法律

工作的职员。他首先必须具有相当的法律专业水平和处理法律事务的实际工作能力, 其次, 律员必须依据国家的法律、法规和本单位的规章制度, 有时还得依据合法有效的行业规范, 惯例或地方政策等进行法律工作;最后, 律员必须维护本单位的合法利益和根本利益。

2.3 代表性律员从事法律工作具有较强的代表性,

也就是说律员处理具体法律事务可以以本单位的名义进行, 可以代表本单位, 这是由于他的依法性、合法性或法律性决定, 更是由他的职务性和维护本单位的根本利益的本质决定的。因此, 无论处理内部法律关系和外部法律关系, 律员的代表性一般总是相对地确定的。在某些特定情况下, 经过单位主管尤其是法人代表或者法人权力机构的授权, 律员还可以成为本单位的全权代理人, 比如, 代表单位进行诉讼等。但必须指出的是, 律员的代表性并不表示律员具有决定权。相反, 律员的代表性或代表权必须受本单位有权主管的决定权制约。这便是律员之所以为员的道理。当然其身份发生重合又是另一回事, 其决定权仍属另一身份的职权范畴, 而非律员。

2.4 从属性这是从律员的法律身份角度进行分析的。

由律员工作的职务性和代表性, 我们可以知道, 律员是本单位的内部职员, 律员与单位的工作关系或身份具有不平等性与不对等性, 更明确地说, 律员的工作从属于单位事务, 律员必须服从单位主管的合法合理的分配和调遣, 律员必须为单位尽心尽力尽职地工作。另一层含义是, 律员的身份性质从属于单位性质, 律员的工作单位性质如果是企业或事业单位性质的, 那么, 律员的身份便是企业或事业单位的职员;律员的工作单位如果是社会团体性质的, 那么, 律员的身份便是社会团体的从业人员;律员的工作单位如果是行政机关性质, 那么, 律员的身份便是国家公务员。

由上, 可以进一步得出律员的性质, 是具有相当法律专业水准的, 在企业、事业单位、社会团体或者行政机关内部专门从事法律工作的人员。

3 律员的表现形式

由其性质决定, 律员的表现形式亦有多种。

3.1 在企业、事业单位或社会团体内部在企业、事业

单位或社会团体内部, 律员的工作形式可以为本单位的内部法律顾问 (这是相对于律师可以成为企业、事业单位的外部法律顾问而言) , 或者是法律工作部门的组成人员, 如法律工作部、法律事务科或法律业务办公室等内的工作人员, 有时亦可以与其它身份相重合, 如律员的身份可以和副经理、经理助理、监事或董事等身份相重合, 亦可以和部门如安全科、保卫科、职工调解委员会、人事科、企管科等主管及其成员发生重合, 甚至还可以和妇女委员、工会委员、青年委员等成员及其负责人发生重合。律员身份的重合, 必须具备三个条件:第一, 要具有相当的法律水准。第二, 要专门 (至少占工作时间和工作内容的绝大部分) 从事法律事务工作。第三, 要能够代表本单位, 以本单位名义进行工作。否则, 他的身份的合法性和合理性将会受到较大的影响。

3.2 律员在行政机关律员在行政机关, 则是政府部

门的法制工作机关和监察机关等内的组成人员, 但他并不包括人事部门和审计机关等一般组成人员。因为律员具有法律性和专门性, 而即使是法律专业性、法律专门性或专门的法律事务性, 亦并不能动摇法律事务的综合性, 需知律员还有一个特性是他的代表性, 代表性又可以分为对内代表性与对外代表性, 所以, 其它不具有综合性质的政府职能部门内的组成人员一般是不属于律员范畴的。但是, 这些政府职能机关内设置的综合法律事务部门, 如行政科、综合科、法制科或监察科等内的组成人员, 因为由本部门的工作性质决定可以拥有直接的行政强制、行政处罚、行政监察尤其是具有行政复议等职能部门的组成人员可以划入该政府职能机关律员的范畴。当然, 他们所作出的法律文件的程序性审查、审核和批准, 以及法律行为的被监察和认可等行政内部行为, 并不影响和妨碍这些人员在该行政机关内的律员性质。

3.3 律员与政党政党是代表某一个阶级、阶层或集

团, 并为维护其利益, 实现其政治主张, 而结合成立的政治组织。在我国, 中国共产党是以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装起来的党, 是中国工人阶级的先锋队, 同时也是中国人民和中华民族的先锋队, 始终代表中国先进生产力的根本要求, 代表中国先进文化的前进方向, 代表中国最广大人民的根本利益。中国共产党是我国的执政党。其执政地位由宪法予以确认和赋予。其它民主党派是接受中国共产党的政治领导的与中国共产党长期共存、互相监督、肝胆相照、荣辱与共的参政党。它们是中国近现代新民主主义革命、社会主义革命和社会主义建设以及改革开放的参与者或同盟军。政党的性质决定了它们的工作机构中并没有专门从事具体法律事务的职业人员, 它们的工作形式是会议与书面文件, 它们的工作内容总是涉及政策、政治, 因此, 律员在政党中是不存在的。当然, 这并不影响每一个政党的组成人员都必须依法办事、依法从政、依法参政或依法议政。

3.4 律员与人大全国人民代表大会及其常务委员会

以及地方各级人民代表大会及其常务委员会是我们国家组织机构中的最高权力机关和地方各级权力机关。它们在我国民主政治和法制体系中处于核心地位。它们依法从人民中选举产生, 代表人民决定内外大政方针, 并受人民监督。它们内部也设立法律综合工作部门, 但是应注意, 它们的法律综合工作部门无论对内对外都不具有代表性, 亦即人大及其常委会的法制委员会, 一般地, 并不能代表人大及其委员会, 因此其组成人员相应地不具备律员的性质。因此, 律员的工作单位范围也未将人大及其常设机构包括进来。

3.5 律员与司法机关在我国, 司法机关包括国家的

审判机关、检察机关, 从某种意义上说, 还包括公安机关、国家安全机关及司法行政机关等。因公安机关、国家安全机关及司法行政机关属于政府组成部分和行政机关序列, 而律员的工作单位范围含及行政机关, 因此, 这里所谓的在司法机关中并不论及它们, 而主要涉论审判机关和检察机关。要知道, 审判机关和检察机关内的审判人员、检察人员在依法从事对内对外法律活动, 无不是代表本级审判机关或检察机关进行的, 甚至可以说, 他们无不是代表国家进行审判或检察活动的, 因此, 如果从这个角度来说, 将律员的工作单位范围包括进审判机关或检察机关内的审判人员或检察人员, 并非没有道理。但是, 将律员的工作单位范围含及审判机关或检察机关内的审判人员或检察人员, 在理论上毫无意义, 相反, 只能带来概念上的混淆和紊乱。

因此, 律员的涵义将以上单位的组成人员排斥在外是必要的和理所当然的。故, 本文在论述律员一词的工作单位时, 也未将司法机关包含进来。

4 律员的基本任务

律员的基本任务, 亦可称为律员的职能或职责, 这是由国家的法律、法规和律员自身所在的工作单位的内部规章制度所规定的。因为企业、事业单位、社会团体和行政机关的性质各不相同, 因此, 相关单位的律员的基本任务也相应地各不相同。由于从社会广泛程度的原因考虑, 在这里, 笔者择要就企业和行政机关两者各自律员的基本任务作一简要分析。

4.1 企业律员的基本任务企业内的律员, 其基本任务

大抵是:第一, 依法维护本企业的合法权益。依法性是律员行为的第一特性。维护本企业的利益是律员理所应当的基本任务, 但这项任务受合法性的限制。不具有合法性的利益即使再大, 律员也不能去维护, 恰恰相反, 不合法利益越大, 其违法性也就越大, 而这与律员的工作性质和特点是格格不入的。第二, 维护本企业的根本利益。在企业律员的具体法律事务中难免会遇到企业的局部利益与社会的整体利益、本企业内的局部利益与企业整体利益、企业的眼前利益与长远利益相冲突的情形。这时的律员就应依法权衡利弊, 通盘考虑, 把利益的最大化与损失的最小化, 以及利益的短期效应与长期效应等结合起来衡量, 从根本上维护企业的合法利益, 合法地维护企业的根本利益。第三, 维护法律的正确实施。由于企业的本质决定, 企业的所有者或经营者往往总是从本企业的经济利益最大化角度出发, 进行相应的经济活动和经营管理活动。而本企业的经济利益最大化的目标与国家法律法规可能会发生一些抵触。这时企业的律员应及时运用自己所学到的和所掌握的法律知识, 或者提请企业单位有权主管部门及人员将企业的经济行为或经营管理行为纳入国家法律法规规定的轨道上来。简而言之, 律员的任务就是努力使本企业的经济活动和经营管理活动具有合法性。这也是维护企业根本利益要求所决定的, 同时也是律员工作的性质所决定的。第四, 依法建立和健全企业内的规章制度。现代国家管理的最大特点在于法治化, 现代企业的内部管理的最大特点在于制度化。因此, 律员的首要任务是依法建立企业的内部规章制度。其次应在此基础上健全和完善企业的内部规章制度。这当然需要企业内部各部门的充分和有效的配合, 尤其是涉及某些专业性和技术性较强的部门规章制度, 更离不开相应部门的大力协助和广泛参与。但由于工作侧重点的不同, 律员对于企业内部规章制度的建立和健全, 尤其要把握其合法性。否则, 律员的身份将混同于文员或企业内部其他行政管理人员。

4.2 企业律员的工作方式企业律员的工作方式或工作

范围是:第一, 解答法律咨询, 就本企业单位主管人员业务上的问题提供法律意见。第二, 草拟、审查本企业单位的法律事务文件。第三, 参与本企业单位的重大经济合同及重要经济活动的谈判。第四, 代表本企业单位参加诉讼, 参与纠纷的调解或仲裁。第五, 参与本企业单位的决策, 就所涉及的法律问题, 进行可行性论证。第六, 组织并且代表本企业单位对职工进行法制教育, 注意培养和提高本企业单位主管人员的法律意识和运用法律手段解决实际问题的能力, 等等。

4.3 行政机关律员的工作任务行政机关的律员, 因为

隶属行政机关领导, 从属于国家公务员序列, 因此, 其任务和职责基本是由法律、法规规定的和具体工作需要分配和确定的。但由律员自身的性质和特点决定, 律员在行政机关中应着重于下列法律事务:第一, 就本行政机关的重大决策提供法律方面的意见, 或者应本行政机关领导的要求, 对决策进行法律论证。第二, 为本行政机关草拟、发布规范性文件, 或者对本行政机关正在进行草拟的规范性文件从法律方面提出修改意见和补充建议。第三, 依法依职代表本行政机关实施行政强制、行政处罚、行政许可、行政调解、行政处分, 尤其是进行行政监察和行政复议等具体行政行为。第四, 代表本行政机关进行法制宣传教育。第五, 向本行政机关领导及时提供国家有关法律信息, 就本行政机关的管理活动中提供法律建议。第六, 接受本行政机关领导指派, 代表本行政机关参加诉讼, 维护政府合法权益, 等等。

5“律员”一词的辨析及其现实意义

5.1 律员一词的概念综上所述, 我们可以试着给律员

一词下这样的定义:律员, 是具有相当的法律专业知识水准, 在企业、事业单位、社会团体或行政机关内部依法依职权代表本单位专门处理法律事务的工作人员。以上律员概念中的“相当的”一词, 是相对于律员所在单位全体从业人员的整体法律水平而言的, 即在律员所在单位中, 律员的法律水平应该是“相当的”高。比如, 某单位全体人员的平均法律水准为中等专业层次, 那么, 该单位的律员就应该具备法律专业大学专科层次以上;如果某单位全体人员的平均法律水平为法律专业大专层次, 那么, 该单位的律员就应该具备法律专业本科层次以上, 依此类推。另外, 有人可能会问:用人单位内部法律职员、单位内部法律顾问、单位法律工作者或单位内部律师代替律员一词, 行不行?笔者认为, 在某种场合下, 可以暂时替代, 因为它们都比较准确地把握住了律员的实质和性质, 具有一定的合理性、准确性和科学性, 但是, 它们毕竟仍然都缺乏概括性、严谨性和完整性, 因此, 用它们当中的任何一个词完全代替律员一词则是完全或绝对不行的。

5.2 律员一词的现实意义律员一词概念的界定与律

员职业的形成, 准确地说是对律员职业现实存在的明朗化, 有着比较重要的现实意义:第一, 可以更加有利于清楚地认识到律员职业的现实存在, 了解其特点及其基本任务。第二, 可以更加有利于律员充分发挥其法律专业所长, 以更好地更充分地更全面地维护本单位的合法权益。第三, 可以更加有利于企业单位的经济建设, 更加有利于行政机关的民主法制建设, 更加有利于事业单位和社会团体内部的规章制度建设, 更加有利于培养和提高律员所在单位主管人员及全体从业人员的整体法律意识和依法办事的水平。

总之, 可以更加有利于社会主义民主和法治社会的形成、进步和发展。

用人单位职责 篇2

一、调查对象及抽样的基本情况

在2014年6月~2014年10月, 研究小组根据单位性质、所在行业、所在区域和单位规模标准从学校2012、2013届毕业生的用人单位中随机抽取了160家作为样本。为了保证数据的真实性、代表性和全面性, 本次调查除了采用常规的问卷调查方法外, 还采用了面对面深入访谈调查方法。通过筛选无效问卷, 本次调查共发放问卷150份, 回收147份, 回收率为98.0%。从单位性质上看, 党政机关占0.7%, 事业单位占1.4%, 国有独资企业占1.4%, 国有控股企业占2.0%, 其他股份制企业占10.2%, 民营企业占42.9%, 而其他企业只占了1.4%;从单位规模上看, 50人以下的企业占17.0%, 51~100人的企业占25.2%, 101~200人的企业占17.7%, 201~500人的企业占19.0%, 501~1, 000人的企业占9.5%, 1, 001~3, 000人的企业占4.8%, 3, 000人以上的企业占6.8%。

二、调查结果与分析

(一) 用人单位偏好招聘普通高校应届本科或本科以上毕业生。

调查结果显示, 用人单位把“普通高校应届本科或本科以上毕业生”作为招聘第一主要考虑对象, 占31.7%, 把“高职院校毕业生”作为招聘第二主要考虑对象, 占27.6%, 把“社会上有一定实践经验的专业技术人员”作为第三主要考虑对象, 占24.0%, 把“中等职业技术学院毕业生”作为第四主要考虑对象, 占15.8%。其中第一主要考虑对象和第二主要考虑对象相差4.1%。这说明当高职生和本科生同时应聘时, 用人单位还是偏好招聘普通高校应届本科或本科以上毕业生。对于用人单位为什么愿意选择本科毕业生?从与用人单位人力资源主管深入访谈的内容, 即可窥见一斑。随着高校扩招使得越来越多的毕业生进入市场。为了解决就业难问题, 当前很多高校本科毕业生在就业时不得不降低对工作岗位和待遇的要求, 这样就导致企业在选择同等专业的人才时就会有更多的选择。同时, 本科毕业生和高职生相比较而言, 在文化素质、创新意识、学习能力和行为习惯等方面有更多的优势, 所以企业能够选择到本科毕业生, 就不会选择高职生。而且, 随着应用本科不断转型发展, 企业将会越来越重视新员工招聘时的学历要求。

(二) 用人单位期望招聘到综合素质高的毕业生。

调查得知, 用人单位首先比较看重毕业生的个人能力 (21.6%) , 能不能胜任一定岗位的职责, 其次再来考虑这个毕业生的思想品德如何 (17.2%) , 有没有责任心和爱心, 最后从综合素质 (15.9%) 评价中择优录取。这说明高职生只注重提高自己的个人专业能力还是不够的, 还必须全面提高自己的综合素质, 才能满足用人单位的选择偏好。对于用人单位为什么期望招聘到综合素质高的毕业生?相关负责人解释道:如果一个员工不能遵纪守法、诚实守信、爱岗敬业, 即使他的能力再强, 也只能给企业带来更多负能量。

(三) 用人单位会因工作需要偏好安排和使用专业对口、个人能力强的毕业生。

根据调查结果显示, 用人单位用才标准前三位依次为“单位工作需要 (24.6%) ”、“个人能力 (24.1%) ”和“专业对口 (17.3%) ”。对于为什么强调这三个标准, 用人单位相关负责人解释道:现在的企业都很务实, 首先在对外发布招聘信息前, 得清查一下哪个岗位还缺人?缺几个?然后根据岗位职责要求挑选毕业生的专业背景。毕竟“隔行如隔山”, 专业背景对口且专业能力强的毕业生上岗后才会立即给企业带来实际效益。

(四) 用人单位安排高职生主要的岗位是工勤人员。

针对岗位选择, 本次调查主要提供了技术研究人员、部门主管、管理人员和工勤人员四个选择。通过分析得知, 用人单位给高职生提供的主要岗位是工勤人员, 占30.4%, 其次是部门主管 (27.7%) , 管理人员 (20.2%) 和技术研究人员 (19.2%) 。对于用人单位为什么认为高职生主要的就业工作岗位应该是生产一线的工勤人员?在访谈中相关负责人如此说:中国作为制造业大国, 急需大量服务于一线的技术工人。由于高职生和中职生相比, 不仅掌握了一定的专业技能, 还拥有较丰富的专业理论知识, 是企业招聘一线工人的主要选择。

(五) 用人单位实际给予高职生的薪资相对偏低。

调查数据显示, 用人单位愿意给付高职生薪资主要集中在1000元以下 (16.2%) , 1, 000~2, 000元 (56.2%) 和2, 001~3, 000元 (22.1%) 三个区域, 而3, 000元以上的只占了5.5%。对比2014年6月人力资源研究机构麦可思研究院在《2014年中国大学生就业报告》发布的“本科生平均月收入3560元, 高职学生平均月收入2940元”这个数据来看, 有一定的差异。这主要基于两个原因:一是由于本次调查主要集中在中部地区;二是本次调查的企业主要是民营企业。所以从中国中部用人单位实际给予高职生的薪资来看, 高职生的薪资还是相对偏低, 跟不上同期城市居民收入水平。对于为什么给高职生这么低的薪资待遇?用人单位人力资源主管解释道:我们坚持“一份汗水一份收获”原则。由于高职生主要从事生产一线的基层工作, 没有很高的技术含量, 我们只能量力而行了。如果我们刚开始就把他们的工资调高, 那么企业就没有什么发展空间了。

三、高职生面对用人单位选择偏好策划就业出路的对策

(一) 认清自己, 做好职业生涯规划。

职业生涯规划是指高职生在明确自己的兴趣、爱好、能力及价值观等方面后, 分析自己的优势与劣势, 分析社会环境、用人单位需求及竞争态势等各种有利条件和存在的威胁后, 根据自己所学的专业, 明确自己的最佳职业奋斗目标, 并为实现这一目标作出行之有效的安排。所以有效的职业生涯规划有助于高职生克服择业过程中的畏难心理, 做好就业前的各种准备, 并发掘高职学生潜能, 提高就业竞争力, 使高职生在理想与现实之间合理选择。为此, 高职生在大一入学后就可运用“SWOT”法设计符合自己特点的职业生涯规划。在设计职业生涯规划时需注意以下几点:一是全面收集信息, 深入了解企业招聘要求;二是通过对优势、劣势、机会和威胁四个方面详尽的分析, 找出问题, 突出优势;三是根据实际情况, 确定就业行业、就业区域和就业岗位;四是规划程序设计需清晰、简单, 便于操作;五是规划设计不可好高骛远, 体现自我特点;六是根据环境的变化及自我评估结果, 适应调整大学三年的职业生涯规划。

(二) 积极报读自考本科, 提高就业竞争力。

高职生报考自考本科主要有两种形式:一种是专套本, 一种是专升本。前者可使在校高职生在读专科的期间同时拿到本科学历, 难度系数不大, 而后者的难度系数稍微偏大, 高职生需在本校结束专科阶段的课程学习之后, 参加由省教育考试院组织的统一考试, 合格后方可进入其他本科院校继续学习二年, 才能拿到本科学历。由于这两种形式各有特点, 高职生可根据家庭的经济实力和自己的学习能力灵活选取, 但不管哪种形式, 都可使高职生得到用人单位的认可, 取得考研和考公务员的资格, 提高就业竞争力。但高职生在积极报读自考本科时, 需注意以下几项事项:一是根据已设计好的职业生涯规划, 挑选自己感兴趣的专业;二是实地考察, 多方了解, 寻找正规的教育机构;三是认真学习, 建立理论知识一体化框架;四是积极参加实践活动, 有意识地把理论和实践相结合起来。

(三) 了解岗位需求, 调整职业定位。

职业定位是自我定位和社会定位两者的统一。一个人只有在了解自己的性格、天赋和了解职业的基础上才能够给自己准确定位。高职院校的办学宗旨, 是培养具有一定管理经验从事于生产第一线的技能应用型人才。所以, 高职生在对未来进行明确的职业定位时, 要明白以下几点:一是调查用人单位提供给高职生的岗位有哪些?二是详尽了解这些岗位的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求和工作角色分别是什么?三是全面分析自己的专业、性格、兴趣和已掌握的技能水平能胜任什么岗位工作?四是仔细寻找自己和岗位要求的匹配点, 恰当确定职业方向。

(四) 提高综合素质, 奠定就业基石。

通过前面的统计分析得知, 现代用人单位除了看重毕业生学历过线、专业对口等基本的硬件外, 还越来越来将应聘者的忠诚、诚信、责任心、团结精神、创新精神和人际交往能力等综合素质作为招揽人才的重要标准。所以高职生可从以下几个方面努力培养自己的政治素质、业务素质、身心素质、文化素质和工作能力素质:一是重视思想政治教育, 加强道德修养;二是积极参加社团和院级学生活动, 提高管理能力和人际交往沟通能力;三是尽可能参加不同级别的技能大赛, 有意识培养自己的团结协作能力和创新能力;四是多参加各种社会实践活动, 积累工作经验。

参考文献

[1]智联招聘.2014年应届毕业生就业力调研报告[EB/OL].智联招聘网, 2014-04-15, http://article.zhaopin.com/pub/view/214009.html

[2]麦可思研究院.2014中国大学生就业报告[EB/OL].中国教育在线, 2014-06-13, http://www.eol.cn/html/c/2014jylps/

我国用人单位责任相关问题探析 篇3

《侵权责任法》明确规定用人单位承担责任的前提是工作人员“因执行工作任务”造成他人损害, 因此, 要确定用人单位责任, 首先要认定职务行为, 这是用人单位责任认定的难点, 也是司法实践比较模糊的。这里的“用人单位”应包括企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织等。关于职务行为的认定标准, 各国主要有两种理论。

1.1主观说

英国和美国倾向于主观说, 又可分为两种。

1.1.1 雇主意思说

该学说认为侵权行为的认定应当以雇主的意思为标准, 即没有雇主的授权或者超出雇主的授权范围的行为都不属于职务行为。

1.1.2 雇员意思说

认为若雇主的授权不明, 就应当考虑雇员的意思, 这样有利于雇员意思的充分表达和职务行为的方便认定。例如, 在美国, 如果雇用人仅告诉受雇人执行职务的地点, 而未告诉具体前往的路线, 结果受雇人在途中发生车祸, 这种情况就属于执行职务的范围。

1.2客观说

德国和日本均采用客观说, 即以行为人的外观为认定标准, 只要行为从外观上可以认定为属于一般的社会观念上的执行事务范围即可, 而不论雇主、雇员的主观如何, 该行为都属于职务行为。

笔者认为, 如果采雇主意思说会使职务行为的范围过于狭窄, 这样会使雇主以雇员行为不符合其主观意思为由将该行为排除在外, 一定程度上也会导致雇主任意脱逃责任, 因此不宜单独适用。相反, 若单独采雇员意思说, 会是职务行为无限制扩大, 也不适合单独适用。

所以采客观说是比较合理的, 它兼顾了雇主和雇员双方的利益, 又有利于保护被侵权人的利益。我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款规定“前款所称'从事雇佣活动'是指雇主授权或者只是范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围, 但其形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的, 应当认定为'从事雇佣活动'。”可以看出来, 立法实际上也是采用客观标准的。

另外, 也可以参照一些具体因素, 如行为人实施侵权行为时的主观意图, 侵权行为借助的工具是否是为了完成职务而由单位提供的, 侵权行为发生的时间段和领域。

2用人单位责任的归责原则

所谓用人单位责任的归责原则, 是指在用人单位工作人员的职务侵权行为应当承担侵权责任时, 依据何种根据由用人单位代其承担责任。用人单位责任是一种典型的替代责任形态, 各国对其归责原则有不同的规定, 主要有以下立法例。

2.1无过错责任原则

即用人单位应当对其工作人员因职务活动而致人损害负赔偿责任, 用人单位不得以自己无过错为由而免责。大多数英美法国家和法国采此种归责原则。

2.2过错推定责任原则

用人单位只是在其对工作人员存在过错, 如在选人、监督等方面未尽相当注意义务时才承担赔偿责任;若用人单位主张自己无过错, 需要举证证明已经尽了的注意义务为德国和日本所采过。“由用人单位举证证明自己已尽相当的注意义务, 勿须被侵权人举证证明而直接推定用人单位的过失, 就使被侵权人处于有利地位, 使其合法权益能够得到更好保护”。

2.3以过错推定责任原则为主, 兼采衡平原则

即单位工作人员因执行职务而造成他人损害的, 由单位和工作人员负连带赔偿责任;但是如果单位已尽相当注意义务仍不免发生损害的, 则不承担赔偿责任;若工作人员无力支付, 法院也可以依其申请, 并参照单位和工作人员的经济状况, 责令单位承担损害赔偿。主要是我国台湾地区采取的的立法例。

笔者认为, 基于法律对正义的追求以及填补被侵权人的损害出发, 用人单位责任应当适用无过错责任原则。首先, 我国相关立法及司法解释都没有规定用人单位可以通过举证证明自己已尽注意义务或即使尽到注意义务仍不免损害发生则可以免责, 显然其适用无过错责任。其次, 工作人员的侵权行为和职务行为是有关联的, 职务行为本身就蕴含着一定的风险, 但其在一定程度上又是为了单位的利益, 所以基于权利义务相一致理念, 对此产生的风险和责任也应当归利益的享有者即用人单位承担。最后, 侵权责任法的立法目的首先是救济被侵权人的民事权利损害, 保护民事主体的合法权益, 用人单位和工作人员相比, 经济能力较强, 让用人单位承担责任可以避免因工作人员无力支付而难以实现损害赔偿的情况出现, 有利于更好地保护被侵权人的合法权益, 也有利于用人单位加强对工作人员的管理和监督。

这里需要说明的是, 用人单位承担无过错责任是一个大的方面, 如果某一侵权责任是以过错为要件的, 工作人员在实施该行为时并没有过错, 那么即使造成他人损害, 用人单位也不承担责任;但是, 如果某一侵权责任如高度危险责任以无过错为要件, 而工作人员的职务行为又符合法定免责事由的, 用人单位可以依此为由对抗被侵权人的损害赔偿请求权。

3用人单位追偿权问题

《侵权责任法》并没有规定用人单位承担责任后, 可否向工作人员追偿, 对此, 学界产生了两种对立的观点。笔者认为, 从维护公平稳定的劳动关系和更好地保障被侵权人的合法权益出发, 不应当在立法中对用人单位追偿权进行规定, 主要有以下因素考虑。

3.1难以确定用人单位追偿权的统一具体条件

若追偿权的条件规定的过于严格, 不利于工作人员谨慎工作, 减少侵权行为的发生;而若规定的过于宽泛, 又不利于工作人员。加上现实生活中的情况错综复杂, 不同行业的工作环境决定了其安全性和危险性程度各有不同, 因此很难确定统一标准确定追偿权的条件。

3.2基于社会公平和更好地保护被侵权人合法权益的考虑

在劳动关系中, 工作人员经济上处于弱势地位, 他们只是赚取少量报酬却要承担巨大数额赔偿责任的风险, 显然是不公平的。用人单位对于损害结果也是有一定过错的如对人员素质的考核, 确保厂房安全等存在着过错, 理应承担一定的责任, 如果对追偿权作出明文规定, 那么有些用人单位可能会利用法律规定及其优势地位滥用追偿权, 将本来应该自己承担的责任变相地转嫁给工作人员, 这也是不公平的。若不规定追偿权, 有助于促使用人单位采取预防损害发生的措施, 维护社会安全, 同时更好地保护被侵权人的合法权益。

3.3基于社会风险分担的考虑

为了使工作人员能够积极工作、为单位创收, 同时又能减少和转移损失, 用人单位可以通过为工作人员购买相应的社会保险。至于有些学者提出来“将赔偿费用纳入成本来提高商品或服务价格, 从而将损害转嫁给全社会”的观点, 笔者不赞同, 因为大众消费者和被侵权人没有任何法律关系, 如果允许将因职务活动引起的侵权损害赔偿纳入商品或服务价格继而转嫁给全社会消费者, 这样做对于消费者是不公平的, 因为这样其实是消费者在为别人的错误买单, 也会使企业借机任意提高商品或服务价格, 欺骗消费者, 最终也会影响企业的商誉和经营活动, 造成市场秩序的混乱, 形成恶性循环。

因此, 对于侵权责任法来说, 并不适合规定追偿权, 用人单位和工作人员的内部问题可以根据行业性质、工作环境、报酬等因素, 以劳动合同约定的形式来解决;若劳动合同没有约定, 则可以由法官通过行使自由裁量权来确定工作人员的承担数额, 但不应造成工作人员正常生活水平的大幅下降。

摘要：我国《侵权责任法》第三十四条第一款规定:“用人单位的工作人员因执行工任务造成他人损害的, 由用人单位承担责任”。由于上述规定的原则性和概括性, 在司法实践中产生了很多问题, 因此从职务行为的客观标准、用人单位责任的无过错责任原则和追偿权问题三个方面阐述用人单位责任, 才能提高司法实践适用的准确性。

用人单位不执行裁决怎么办? 篇4

一般情况下,当事人不能直接向人民法院起诉,必须先经过劳动仲裁程序。但有以下几种情况,农民工可直接向人民法院起诉:

1.劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、当事人的仲裁申请超过时效期限、申请仲裁的主体不适合等理由,作出不予受理的书面裁决、决定或通知的,当事人不服,依法向人民法院起诉,人民法院应当分情况予以处理。

2.劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷,受理不用经过仲裁程序。

3.当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

向人民法院起诉劳动争议案件必须符合以下条件:

1.劳动关系当事人之间的劳动争议,必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁。

2.当事人一方或双方对劳动争议仲裁委员会的仲裁决定不服向人民法院起诉的,必须在接到仲裁决定书之日起15日内起诉。

3.当事人诉至人民法院的劳动争议,必须符合人民法院的主管范围。

4.属于该法院管辖。

用人单位可以录用未成年人吗 篇5

黎燕

黎燕同志:

我国《劳动法》第十五条规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人, 必须依照国家有关规定, 履行审批手续, 并保障其接受义务教育的权利。”未成年人保护法第三十八条规定“任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人, 国家另有规定的除外。任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的, 应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定, 不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或危险作业。”

用人单位的人事调整权如何行使 篇6

用人单位享有人事调整权的法律依据

1. 我国的企业法确认并肯定企业拥有人事调整权。根据1992年《中华人民共和国全民所有制工业企业转换经营机制条例》的规定，企业经营权包括劳动用工权、人事管理权、工资奖金分配权、内部机构设置权等人力资源配置和管理权。企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间;有权根据企业的内部管理制度、劳动者本人的表现及企业的生产经营需要，调整劳动者的工作岗位和薪酬;有权任免中层行政管理人员等。不仅如此，根据《企业职工奖惩条例》的规定，“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥”的，可以给予劳动纪律处分。值得注意的是，企业依法行使人事管理权调整职工工作岗位必须具有正当性，要么是员工所在内部机构变更，要么是依照事先出台的有关规定进行考核评定的结果。

2.我国的劳动法允许用人单位单方面调整特定劳动者的工作岗位。根据劳动法和劳动合同法的相关规定，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作，企业可单方面调整劳动者的工作岗位。也就是说，当特定劳动者不能履行约定劳动给付义务的，法律允许用人单位调整劳动者的工作岗位。

从上述规定可见，虽然根据劳动法和劳动合同法的有关规定，工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等属于劳动合同的必要条款，用人单位无权单方面对其作出变更，用人单位无权任意调整劳动者的工作岗位和薪酬，但用人单位依据其人事管理权，在有“正当理由”，如劳动者不能胜任工作的情况下，仍可依法单方面行使人事调整权。

用人单位依法行使人事调整权的几种情形

1.在劳动合同中赋予用人单位人事调整权。虽然劳动者的工作岗位和薪酬属于劳动合同的必要条款，非经双方协商一致，不得单方面作出变更。但如果在劳动合同中规定相关授权性条款，赋予用人单位合理的人事调整权，则用人单位在授权范围内对人事调整权的行使就属于劳动合同双方意思表示一致的结果，对劳动者具有法律约束力。在格式劳动合同中规定人事调整权的授权性条款现已成为用人单位的常用手段，其条款如“甲方(用人单位)有权根据乙方(劳动者)的能力、水平及甲方的工作需要，调整乙方的职位、工作职责、权限和工作任务”。“乙方(劳动者)同意服从甲方(用人单位)的工作岗位安排”等。在这种情形下，用人单位对劳动者调岗换位，完全可看做双方对原劳动合同的变更，虽然对劳动者一方不利，但这并不违反法律法规的强制性规定，应视为合法有效。因此，只要用人单位能够证明其人事调动的合理性，其人事调动就具有法律效力。

2. 在用人单位劳动规章制度中作出相关规定。用人单位除了可在劳动合同中作人事调整权的授权性规定之外，还可在其劳动规章制度中作出相关规定。根据法律规定，依法建立和完善劳动规章制度以保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，是用人单位的应尽义务。在实践中，用人单位制定的劳动规章制度中常含有要求劳动者服从其劳动指挥，包括服从岗位调整等方面的内容。遵守用人单位劳动规章制度是劳动纪律的重要组成部分，遵守劳动纪律又是劳动者的法定义务，这就间接地使得用人单位对劳动者拥有了人事调整权。在这种情形下，用人单位主要考察的应当是劳动规章制度的合法性问题。根据劳动合同法等法律法规的规定，用人单位制定劳动规章制度应在主体、内容和程序等各个方面符合规定。如劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或决定劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改、完善。用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。劳动合同法第80条还规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，用人单位制定的劳动规章制度必须满足民主制定、职工或其代表参与、公示或告知、不违反国家法律法规和政策规定等要件才是合法有效的，才具有法律约束力。因为用人单位劳动规章制度的出台经过了劳动者的参与、同意，所以根据该规章制度的规定调整劳动者的工作岗位也就相当于得到了劳动者的同意(虽然不一定得到被调整岗位员工本人的同意)，从而也就具有了合理性基础。

3. 直接依照法律规定行使人事调整权。在满足法定条件的情况下，如果用人单位撤销劳动者所在的内部机构;或劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作;或劳动者不能胜任工作等，原劳动合同实际上不能履行，用人单位才可据此直接依法行使人事调整权，调整劳动者的工作岗位。

4. 对具有特定身份的劳动者，用人单位调整其工作岗位须符合法定程序。根据工会法的规定，工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作;因工作需要调动时，应当征得本级工会和上一级工会的同意。《劳动保障监察条例》也规定，用人单位无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，或进行打击报复的，由劳动保障行政部门责令改正。因此，对履行工会工作职责的劳动者进行人事调整时，不仅要证明其合理性，还要符合法定程序的要求。

用人单位人事调整合理性的认定及其举证责任

用人单位在劳动合同履行期间对劳动者调岗换位，其缘由一般有二：一是确有证据证明劳动者不适合继续从事原约定工作，包括职业道德、工作能力和身体健康等方面不合适等;二是确实出于内部管理或经营需要。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，用人单位必须就调动劳动者工作岗位的原因及理由作出合理的解释，即应当承担相应的举证责任。

用人单位怎样才能证明对劳动者调岗换位的合理性?笔者认为，可借鉴我国台湾地区的“调职五原则”。台湾的“劳动基准法施行细则”规定，工作场所及应从事之工作有关事项应于劳动契约中由劳资双方自行约定，故其变更亦应由双方自行商议决定。如雇主确有调动劳工工作的必要，应依下列“五项原则”办理：基于企业经营上所必需;不得违反劳动契约;对劳工薪资及其他劳动条件，未作不利之变更;调动后与原有工作性质为其体能及技术所可胜任;调动工作地点过远，雇主应予必要之协助。对该“细则”的有关解释认为，在劳动合同已对劳动者工作岗位与工作场所作出明确约定的情况下，用人单位调整劳动者工作岗位和工作地点就相当于变更该合同条款，应由双方平等、自愿协商解决。但如果用人单位出于其生产经营的需要，确实存在对劳动者调岗换位的必要性，也可自行决定调整劳动者的工作岗位，但这种调整必须合理，合理的标准就是上述的“五项原则”。大陆地区有学者提供了相似的合理性标准，认为企业人事调动应符合以下要求：(1)能够胜任原则。对于新的工作岗位，劳动者应有能力胜任，或经培训后能够胜任。(2)职系近似原则。劳动者调动后的新岗位要与原岗位的职业工作性质基本相近或相似。(3)公平公正原则。企业调动员工不论是出于生产经营上的需要还是根据考核奖惩制度的规定，都应坚持公平公正的原则，不能把调整员工岗位作为一种打击惩罚员工的手段。(4)应尽量缩小调动前后的薪资差别，并兼顾被调动员工的工龄、贡献等因素，尽量保留其工资待遇。(5)充分考虑被调动员工可能遇到的困难，并给予适当补偿。特别是跨区域的人事调动，企业一定要充分考虑被调动人员可能遇到的困难，通过异地生活补助、报销探亲路费、通信补贴等方式给予他们适当的补偿。

论如何制定用人单位规章制度 篇7

关键词：用人单位,规章制度,合法,合情,合理

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论如何制定用人单位规章制度

李泽忠

(重庆文理学院)

摘要规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定, 用人单位有权依法制定劳动规章制度。目前, 我国劳动合同法规定了制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的程序, 其他方面没有明确具体的规定, 导致用人单位滥用规章制度的制定权, 霸王条款盛行, 严重侵犯了劳动者的合法权益, 导致劳动纠纷和诉讼风险。如何制定合法、合理、合情和有效地规章制度是值得探讨的热点法律现象, 对于建立和促进和谐的劳动关系具有积极意义。

关键词用人单位规章制度合法合情合理

用人单位依法制定规章制度既是一项权利, 又是一项义务。《劳动法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。对制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 规定了制定程序:职工代表大会或者全体职工讨论—工会或者职工认为不适当的提出意见—公示或者告知。用人单位制定规章制度的原则、基本要求等法律法规都没有明确的规定, 许多用人单位滥用制定规章制度制定权, 霸王条款和强迫劳动的现象突出, 严重侵犯了劳动者的合法权益。

用人单位如何建立健全合法、合理、合情和有效的规章制度呢?

1 用人单位规章制度的基本涵义

所谓规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。任何单位都有权依法制定劳动规章制度。

2 制定规章制度的基本原则

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规没有明确规定用人单位制定规章制度的基本原则, 应综合考虑劳动条件和环境、产品或服务的性能、工作任务和要求等因素, 遵照“管用、能用和好用”的原则, 建立健全用人单位规章制度。

2.1 管用原则, 建立数量适宜的规章制度

规章制度不是越多越好, 也不是越少越好。规章制度太多, 劳动者不敢越雷池一步, 缺乏自主性和创造性。规章制度太少, 会出现管理“真空”现象, 往往会影响劳动质量和劳动效率, 甚至会产生事故事件。

所谓管用原则是指遵照管得住、管得了和管得好的要求, 废除失效、过时的规章制度, 整合同类规章制度, 精简繁杂的规章制度, 综合考虑劳动者的素质、劳动条件和环境、劳动质量、法纪要求等因素, 建立健全数量适宜的规章制度体系。

作者简介:

李泽忠, 男, 法学本科, 讲师, 重庆文理学院教师, 执业律师, 研究方向:法学和教育管理学。

2.2 能用原则, 建立合法有效的规章制度

所谓能用的原则是指制定的规章制度必须合法, 才能贯彻执行。根据劳动法、劳动合同法等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序合法。

2.3 好用原则, 建立易于执行的规章制度

劳动规章制度是用来遵守执行的, 只有语言表达准确、简洁、易懂的合情的规章制度, 员工才能易于接受、愿意执行。所谓合情的规章制度是指规章制度包含人情味, 员工乐意执行。

3 制定规章制度的基本要求

制定用人单位规章制度的基本要求可以概括为:合法、合情合理、规范、准确。

3.1 合法

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序三个方面。

3.1.1 主体合法

根据《劳动法》第二条和《劳动合同法》第二条规定, 制定劳动规章制度的主体资格是用人单位或者国家机关、事业单位、社会团体。

3.1.2 内容合法

内容合法是指规章制度的条文、条款, 即劳动权利和劳动义务。劳动权利是指法律法规和劳动规章等规定的劳动者或用人单位依法享有的权利。比如:劳动权、获得报酬的权利、休息权、人身自由权、人格尊严权等。劳动义务是指劳动法律法规和劳动规章等规定的劳动者和用人单位必须履行的职责。比如:劳动合同法第八条规定, 用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。

3.1.3 程序合法

程序合法是指用人单位必须根据我国法律法规等法律规范规定的程序制定劳动规章制度。根据我国《劳动合同法》第四条第二款的有关规定, 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的劳动规章制度时必须严格遵照程序。一是协商讨论程序。与工会或者职工代表平等协商讨论。二是接受工会监督程序。工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。三是公示或告知程序。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

3.2 合情合理

合情合理就是合乎道理、事理或情理。只有合情合理的规章制度才能提高执行力, 员工乐易于自觉遵守。主要包括:一是合乎情理, 考虑特殊情形。比如:在请假制度中规定:“员工因事因病请假必须书面请假 (口头请假无效) , 待批准后方能离开工作岗位”。对于这样的规章制度就不符合情理, 难以执行。员工突发急病、昏迷等特殊情况下, 员工是难以书面请假的。二是一视同仁, 体现公平。有的用人单位规章制度中领导享有特权, 没有体现公平原则。据调查, 许多单位的规章制度只管员工, 不管领导, 领导凌驾于规章制度之上, 丧失了公平原则。三是以人为本, 赋予人情味。要制定和完善激励办法和措施, 体现效率优先, 激发先进, 鼓励上进, 鞭策后进。

3.3 规范

规范就是指规章制度的表达方式和表现形式要规范化。应参照国务院发布的《国家行政机关公文处理办法》的有关规定编制用人单位的规章制度。参照该办法中的第三章 (公文格式) 、第五章 (发文办理) 等有关规定, 编印用人单位的规章制度。

3.4 准确

所谓准确就是语言表达准确, 具体要求:准确 (真实准确不说假话) 、简洁 (简明扼要不说废话) 、质朴 (通俗易懂不说古话) 、得体 (鲜明生动不说套话) 。

4 制定规章制度应注意的问题

4.1 民主协商, 废除霸王条款

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度度”, 这种单方的规定很难保证员工的利益。因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 不再是用人单位一方说了算, 这样更好地维护劳动者的合法权益。

民主协商废除霸王条款, 确保规章制度合理合情。《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。

违法成本:《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

4.2 废除强迫劳动条款, 提升幸福指数

《劳动合同法》明确了用人单位强迫劳动的四类情况:以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重, 给劳动者身心健康造成严重损害的。

用人单位有以上四类情形, 将依法给予行政处罚;构成犯罪的, 依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

用人单位要按照劳动合同法的要求, 以人为本, 废除强迫劳动的条款, 提升劳动者的幸福指数。

参考文献

[1]刘四元.《论公司规章制度的制定》[J].《法制与社会》, 2010, 20.