用人单位职业病防治

用人单位职业病防治（共11篇）

用人单位职业病防治 篇1

2017用人单位职业病防治的主体责任

职业病危害，指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。职业病危害因素包括：职业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物等因素，以及在作业过程中产生的其他职业有害因素。

职业病防治的主体责任

根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，用人单位应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，对本单位产生的职业病危害承担责任。具体应落实如下职业病防治主体责任：

主体责任一：落实本单位的职业病防治管理措施

1、职业病危害严重的用人单位或者劳动者超过100人的存在职业病危害的用人单位应设置或者指定职业卫生管理机构或者组织，负责本单位的职业病防治工作，配备专职职业卫生管理人员。劳动者在100人以下的存在职业病危害的用人单位，应当配备志职或者兼职的职业卫生管理人员。

2、应当制定职业病防治计划和实施方案，明确职业病防治工作的目标，措施以及保障条件等内容。

3、应根据国家职业病防治法律法规的要求，结合本单位实际制定相应的规章制度。职业卫生管理制度应涵盖：职业病危害防治责任制度;职业病危害警示与告知制度;职业病危害项目申报制度;职业病防治宣传教育培训制度;职业病防护设施维护检修制度;职业病防护用品管理制度;职业病危害监测及评价管理制度;建设项目职业卫生“三同时”管理制度;劳动者职业健康监护及其档案管理制度;职业病危害事故处置与报告制度;职业病危害应急救援与管理制度;岗位职业卫生操作规程;法律、法规、规章规定的其他职业病防治制度;

每个职业卫生管理制度都应包括职责、机构、目标、内容、保障措施、评价方法等要素。

4、建立建全各工种(岗位)职业卫生操作规程，并张贴或以其他方式，方便劳动者了解，提示劳动者遵守。

5、建立建全职业卫生档案，职业卫生档案应包括： 职业病防治责任制文件;职业卫生管理规章制度、操作规程;工作场所职业病危害因素种类清单、岗位分布以及作业人员接触情况等资料;职业病防护设施、应急救援设施基本信息，以及其配置、使用、维护、检修与更换等记录;工作场所职业病危害因素检测、评价报告与记录;职业病防护用品配备、发放、维护与更换等记录;主要负责人、职业卫生管理人员和职业病危害严重工作岗位的劳动者等相关人员职业卫生培训资料;职业病危害事故报告与应急处置记录;劳动者职业健康检查结果汇总资料，存在职业禁忌证、职业健康损害或者职业病的劳动者处理和安置情况记录;建设项目职业卫生“三同时”有关技术资料，以及其备案、审核、审查或者验收等有关回执或者批复文件;职业病危害项目申报等有关回执或者批复文件;其他有关职业卫生管理的资料或者文件。

主体责任二：开展职业病危害项目申报

1、用人单位工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素的，应当及时、如实向所在地安全生产监督管理部门申报职业病危害项目。

2、进行新建、扩建、技术改造或者技术引进建设项目的，自建设项目竣工验收之日起30日内进行申报。

3、因技术、工艺、设备或者材料等发生变化导致原申报的职业病危害因素及其相关内容发生重大变化的，自发生变化之日起15日内进行申报。

4、用人单位工作场所、名称、法定代表人或者主要负责人发生变化的，自发生变化之日起15日内进行申报。

5、经过职业病危害因素检测、评价，发现原申报内容发生变化的，自收到有关检测、评价结果之日起15日内进行申报。

主体责任三：落实建设项目职业卫生”三同时”管理要求

1、对可能产生职业病危害的建设项目，建设单位应当在建设项目可行性证阶段委托具有相应资质的职业卫生技术服务机构进行职业病危害预评价报告。并组织有关职业卫生专家，对职业病危害预评价报告进行评审。评审后，向安全监督管理部门申请职业病危害预评价备案或者审核申请。备案或者审核同意后，在建设项目的选址、生产规模、工艺或者职业病危害因素的种类、职业病防护设施等发生重大变更时，应对变更内容重新进行职业病危害预评价，并办理相应的备案或审核手续。

2、存在职业病危害的建设项目，建设单位应当委托具有相应资质的设计单位编制职业病防护设施设计专篇，并组织职业卫生专家进行评审。对职业病危害严重的建设项目，还应当向安全生产监督管理部门提出建设项目职业病防护设施设计审查的申请，经审查同意后，建设项目发生重大变更时，要根据变更内容，重新进行职业病防护设施设计，并在变更之日起30日内按规定办理相应的审查手续。

3、建设项目的职业痌防护设施应当与主体工程同时设计，同时施工，同时投入试运行。试运行时间应当不少于30日，最长不得超过180日，国家有关部门另有规定或者特殊要求的行业除外。

4、建设项目在竣工验收前，建设单位应当委托具有相应资质的职业卫生技术服务机构进行职业病危害控制效果评价，并组织有关职业卫生专家对职业病危害控制效果评价报告进行评审。建设单位应当为评价活动提供符合检测、评价标准和要求的受检场所、设备和设施。

5、职业病危害一般的建设项目竣工验收时，由建设单位自行组织职业病防护设施的竣工验收，并在验收完成之日起30日内按照规定向安全生产监督管理部门申请备案。

6、职业病危害较重的、严重的建设项目竣工验收时，建设单位按照规定向安全生产监督管理部门申请职业病防护设施的竣工验收。

主体责任四：工作场所符合职业卫生条件

1、生产布局合理，符合有害与无害作业分开的原则;工作场所与生活场所分开，工作场所不得住人。

2、高毒作业场所与其他作业场所隔离。有毒物品应分类存放，存放专用间应在醒目的位置设置明显的警示标识，其内部存放的物品不能相互发生燃烧、爆炸等化学反应。高毒作业应设置车间沐浴间、更衣室。

3、可能实然泄漏大量有毒物品或者易造成急性中毒的作业场所，设置自动报警装置和事故通风设施，并有效联动。

4、可能导致急性职业损伤的有毒、有害工作场所配置现场急救用品、冲洗设备。

5、应急通道须保持通畅，设置应急照明设施，并在醒目位置设置明显的警示标识。

6、根据生产条件、所使用化学品的理化特性和用量考虑泄险区设置的位置、大小和选材。在醒目位置设置明显的警示标识以及中文警示说明。

7、生产、销售、使用、贮存放射性同位素和射线装置的场所应设置警示标识，设置安全和防护设施以及必要的防护安全联锁、报警装置或者工作信号。

主体责任五：开展职业病危害因素日常监测、检测和评价

1、用人单位应当实施由专人负责职业病危害因素日常监测，并确保监测系统处于正常运转状态。

2、存在职业病危害的用人单位，应当委托具有相应资质的职业卫生技术服务机构，每年至少进行一次职业病危害因素检测。职业病危害严重的用人单位每三年至少进行一次职业病危害现状评价。

3、用人单位应当落实职业病危害检测、现状评价报告中提出的建议和措施，并将检测、评价报告及整改情况存入用人单位的职业卫生档案，定期向所在地安全生产监督管理部门报告并向劳动者公布。

4、用人单位在日常的职业病危害监测或者定期检测、现状评价过程中，发现工作场所职业病危害因素不符合国家职业卫生标准和卫生要求时，应当立即采取相应治理措施，确保其符合职业卫生环境和条件的要求;仍然达不到，必须停止作业，经治理后符合方可重新作业。

主体责任六：配备职业病危害防护设施和个人防护用品

1、确保职业病防护设施确实有效并建立相应的保管制度保证责任到位。产生粉尘、毒物的生产过程和设备，应尽量机械化和自动化，在所有产生粉尘、毒物的岗位及设备，安装通风排毒除尘装置。放散粉尘的生产过程尽量采用湿式作业。

2、职业病危害防护设施、设备应及时维护、检修、定期检测其性能和效果，并保证正常运行。不得擅自拆除、停止使用职业病防护设备或应急救援设施。

3、用人单位应为劳动者配备适宜的个人职业病防护用品，并督促、指导劳动者按照使用规则正确佩戴使用。定期检测防护性能和效果，确保其处于正常状态。

用人单位职业病防治 篇2

关键词：用人单位,职业病防治,存在的问题,对策

职业病是指劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质而引起的疾病。随着我国经济的逐步发展, 职业病也越来越多, 据不完全统计, 我国目前有约2亿劳动者存在不同程度的职业病。所以, 职业病的防治至关重要。下面就对我县用人单位的职业病防治方面存在的问题进行调查。

1 资料和方法

1.1 一般资料

全部的调查均为我县的用人单位, 共计61家。其中非煤矿山生产企业21家, 化工及机械加工企业16家, 医疗机构13家, 其他单位11家。

1.2 存在问题

1.2.1 对职业病防治不够重视。

在调查中有31家用人单位的领导和职员根本就不知道《职业病保护法》, 用人单位对生产效益的制度很仔细, 而对出现职业病以及防范职业病的制度则缺乏相对应的规定。9家单位根本无相关的制度。

1.2.2 对劳动者的防护用品简陋、缺乏。

在本次的调查中有7家单位对劳动者发放不合格的无效防护用品, 有3家用人单位一直沿用5年前的防护用品, 更新不及时。

1.2.3 对职业病的管理制度不健全。

对已经出现职业病的劳动者未建立档案, 对已经诊断明确正在治疗的劳动者未及时予以跟进, 对健康的劳动者未进行相对应的培训, 防止出现职业病。对出现、未出现职业病的劳动者等缺乏有效管理[1]。

1.2.4 对职业病的健康体检等监测不够。

职业病的发生是一个慢性的进展过程, 出现明显的症状等临床表现是需要一个慢性的累积过程, 本次调查中发现有34家单位未每年或者每半年对劳动者进行健康体检一次。另外有21家单位对生产车间, 劳动者工作场所未进行严格的检测, 对可能存在安全隐患的设备, 或者是如放射性较强的而肉眼不可视的未予以安全的措施进行防范[2]。

1.2.5

对新、改、扩建、技术引进、技术改造项目的职业病危害因素预评价和职业病危害因素控制效果评价不申报, 或不与相关部门配合进行职业病危害因素控制效果评价。在本次的调查中就有18家单位存在着对设备或者技术等更新现象未及时申报, 导致上级主管部门对其规范等未及时改变, 有5家单位对职业病防治部门来调查时有抵触情绪, 不配合相关部门完成效果的评价。

1.3 统计学方法

统计学数据采用统计学软件SPSS 13.0进行相关处理, 计量资料以均数±标准差表示, 采用t检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

就以上的五个问题, 我们进行了对比统一, 发现在四个问题中, 健康体检等监测不够最为突出, 占90.1%, 与对职业病防治不够重视, 防护用品简陋、缺乏, 申报、配合不理想, 管理制度不健全比较, 有明显的差异性 (P<0.05) , 具有统计学意义。详见表1。

注:与健康体检等监测不够比较, *P<0.05, 差异有统计学意义

3 讨论

防治职业病是以人为本、科学发展、构建和谐社会的内在要求, 是保护劳动者健康及其相关权益的重要基础工作。 针对以上的情况, 我们提出以下的对策。①加大对职业病的防治的宣传力度, 通过电视、网络等多种方式加大对用人单位, 特别是劳动者宣传力度[3], 促使单位认识到防治职业病的重要性, 提高劳动者对维护自身权益的意识。②加快职业病防治的制度化建设。政府要强制要求单位对职业病进行制度化建设, 以企业法人代表的负责制, 成立专门全职或者兼职防治职业病的专业人员, 将防治分配到科室或者个人, 对劳动者建立职业病健康档案。③建立职业病危害项目申报、评价和控制制度。单位的所有的设备、技术等方面的更新就需要及时向卫生行政部门申报, 接受卫生行政部门的职业病防治监管[4]。④建立职业病事故处理上报制度。用人单位对发生职业病的劳动者必须组织抢救和救治, 配合上级有关部门依照各自职责开展事故救援、调查和处理, 切实维护相关劳动者的合法权益。⑤发挥工会等维护劳动者权益的组织机构作用。工会等组织要不断健全完善群众性劳动保护监督检查体系, 加强劳动安全卫生群众监督工作, 推动和督促各项职业病防治措施落实到位[5]。

综上所述, 职业病的防治需要用人单位、劳动者、社会、工会等互相的监督才能不断完善, 才能真正的体现出《职业病防治法》的作用。

参考文献

[1]冯小武.南昌市职业病防治现状与对策.现代预防医学, 2007, 34 (24) :4674, 4683.

[2]陈小嫦, 雷光和, 冯林林等.职业病防治体系构建之管见-以公共产品理论为视角.中国卫生事业管理, 2011, 28 (6) :440-441, 446.

[3]吴智君, 张磷, 秦戬等.63家职业病防治机构与相关科研机构2005至2009年发表论文的分析.中华劳动卫生职业病杂志, 2011, 29 (11) :829-831.

[4]张敏, 王丹, 杜燮祎等.用人单位职业病防治指南.中国卫生监督杂志, 2009, 16 (5) :420-436.

用人单位职业病防治 篇3

一、我县职业卫生现状

按国家规定，对从事职业病危害作业的劳动者，用人单位应当组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。2013年经调查因各方面条件因素我县存在职业危害的企业只有2家（复考厂、煤窑）开展了职业健康检查，但不能严格按照要求开展，有的只有在岗或上岗前检查，有的单位只做了部分项目或做了部分人员的职业健康检查。

二、当前我县在职业病防治中存在的问题

虽然，国家已经制订法律采取了各种措施进行职业病防治工作，但是当前我县仍存在着许多问题需要解决。

（一）法律不够完善，职权划分不够明确

我县职业病防治工作起步比较晚，对于职业病方面的立法还不完善，对职业病防治的重视程度也不足够，造成了在理论及实践工作中的混乱现象。 只有《职业病防治法》一部法律是不足以解决当前我县存在的职业病防治问题，而且《职业病防治法》并没有具体规定实施的细则，造成在实施过程中的困难。用人单位负责人职业病防治法律意识不强，对职业病危害因素所造成的影响认识不高，大部分用人单位未对职工进行上岗前、在岗期间及离岗前的职业健康监护，建立职业健康监护档案不完整，有的甚至拒绝职业病危害因素的监测。

（二）社会对职业病的重视程度不够，劳动者健康权益难以保障

一些乡镇企业、个体经济企业法律意识淡薄、漠视职业病防治；有些用人单位负责人既不参加《职业病防治法》的培训，也不派人参加培训，采取不学习、不接触、不执行的“三不政策”，使《职业病防治法》难以执行。人员编制和设备方面却没有跟进，而职业卫生工作业务性强，需要有职业卫生专业知识的人员执法。另一方面还表现在我县现有从事职业卫生工作的人员偏少，专业人员满足不了全县职业卫生技术指导需求。个别企业无视劳动者健康权益，职业病危害问题突出，导致劳动者的健康权益得不到保護。

（三）企业法人法律意识淡薄，从业劳动者自我保护意识较差。

多数企业从减少投入降低成本出发，拒绝进行职业病危害检测。一些企业仍使用传统落后的工艺、设施和技术，不配备必要的职业病防护设施，不发放必要的劳动保护用品。一些企业不与从业人员订立劳动合同，不组织从业人员体检，不接受有关部门的监测和检查。部分从业劳动者只顾打工挣钱，不考虑职业病危害，自我保护意识和维权意识差，付出了健康甚至生命的代价。加上其流动性、不稳定性，带来的各种职业病危害明显增加，对劳动人群健康所造成的损害日趋严重，也给职业卫生监管增加了难度。用人单位作业工人大部分为周边的农民工，工作随意性和流动性较大，职业病防治意识和自我保护意识低，对职业危害的认识不足，不愿意接受健康监护。

根据我县用人单位职业病防治工作存在的问题，急需要相关部门和人员，做出相应的应对措施，完善我县职业防治工作，实现良好的职业卫生保障，能够有效地延长劳动者的有效工作年限，提高生产效率，促进劳动力资源和经济可持续发展。

用人单位职业病防治 篇4

预防管理制度样本

为了从源头上控制职业病危害，切实做好职业病危害前期预防工作，保障劳动者身体健康，结合工厂实际情况，制定本单位管理制度。

职业病危害前期预防工作在厂长的领导下，由安全科负责，具体由职业病卫生主管执行。

一、建设项目职业病危害评价

（1）在可能产生职业病危害的建设项目可行性论证阶段，由安全科负责委托安全生产监督部门批准的具有建设项目职业病危害评价资质的职业卫生技术服务机构进行建设项目职业病危害预评价。

（2）建设项目职业病危害预评价报告完成后，由生产科负责按规定填写建设项目职业病危害预评价报告审核（备案）申请书，报安全生产监督管理部门备案。

二、职业病危害防护设施设计审查

职业病危害严重建设项目的防护设施设计，由安全科负责按规定填写“建设项目职业病防护设施设计审查申请书”和准备相关资料，报安全生产监督管理部门进行设计审查，审查通过后方可施工。

三、建设项目职业病危害控制效果评价

（1）建设项目的主体工程完工后，在试运行期间，安全科负责聘请经安全生产监督管理部门批准的具有职业卫生检测资质的职业卫生技术服务机构对职业病防护设施运行情况和工作场所职业病危害因素进行检测，并在试运行12小时内委托经安全生产监督管理部门批准的具体建设项目职业病危害评价资质的职业卫生技术服务机构进行职业病危害控制效果评价。

（2）建设项目职业病危害评价报告完成后，由安全科负责安全生产监督管理部门审核批准。

用人单位职业病防治 篇5

一、各企业务必于12月5日前将自查报告加盖单位公章后报所在地安监站。自查报告中必须附带企业自评得分的《用人单位职业卫生基础建设主要内容检查判定表》。

二、用人单位职业卫生基础建设工作中的资料部分。

企业必须建立两个档案：《职业卫生档案》、《职业健康监护档案》，档案样本见公共邮箱中的“《职业卫生档案》建立说明及格式”、“《职业健康监护档案》建立说明及格式”。

三、用人单位职业卫生基础建设工作中的作业现场部分。

企业作业现场必需设置职业病危害公告栏、职业病危害警示标识、职业病危害告知卡。

（一）职业病危害公告栏内应公告的内容：

产生职业病危害的用人单位，应当在醒目位置设置公告栏，公布有关职业病防治的规章制度、操作规程、职业病危害事故应急救援措施和工作场所职业病危害因素检测结果。本次公共邮箱提供的公告栏照片仅为参考。

（二）职业病危害警示标识、职业病危害告知卡必须设置在产生职业病危害岗位的醒目位置。企业每个产生职业病危害的岗位都要设置职业病危害警示标识、职业病危害告知卡。职业病危害警示标识、职业病危害告知卡的样式要以《工作场所职业病危害警示标识》（GBZ158-2003）、《高毒物品作业岗位职业病危害告知规范》（GBZ/T203-2007）规定的为准，本次公共邮箱提供的照片仅为参考。

用人单位职业病防治 篇6

（一）人才选择标准 第一、工作态度

“工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度。企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。

一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。

第二、可塑性强

大学培养出各类人才，专业划分越来越细。学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，公司在选择人才时，员工学习潜力和可塑性更受关注。

市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。公司的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。

第三、素质修养与道德

个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。

第四、善于沟通

随着市场竞争不断升温，沟通显得尤为重要，沟通已经成为人际关系的必备手段。

员工在企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度、业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度。企业外部则要与客户保持长期、良好的沟通。第五、团队意识

团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力量奋勇前进是难以取得事业上的成功。

团队的力量是无穷的，能够产生的价值也是无限的。只有通过与他人团结协作，不断的沟通、协调、从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标创造价值。一个独断专行、没有亲和力、没有集体主义精神的人，很难融入企业，并与他人齐心协力、齐头并进。

第六、有明确的职业规划

对人生、对自己的职业有明确规划的人，一定是一个对生活、对工作抱有责任心、自我能力强的人。在面对突发事件或外来压力时，他们也能具备一定的承受力和应变力，不会轻易退却。

目前，对自己的职业有明确规划和设计的思想逐渐被企业所重视。一般这类人选择企业、职业不会盲从，清楚了解自身的优势和不足，会选择适合自己的事业，并能发挥主观能动性，以达到自己设计规划目标。

第七、适应能力强

适应能力可表现为能在最短的时间內熟悉工作环境和工作职责，并且能与新同事和睦相处，融入新的团队中，能迅速征服周边同事，获得大家的认同和好感。企业自然会重视这类员工的发展潜力。第八、个人能力和发展潜力

就是个人能力和发展潜力。是否真正将掌握的知识转化成专业技能，是否有很强的学习能力，是否对新技术有很强的敏感力和捕捉力，是否有明晰的人生坐标等。公司永远把“人品好”视为选才用才的第一要素。把德行放在第一位。

第九、诚信和人品

特别看重求职者人品，人品不好绝对不用。没有诚信和协作精神是成不了大事的，所以诚信和协作精神是成为基本要求。

（第二）用人标准

创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力是用人单位最为看重的四种素质——创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力。这四种素质代表了两个大的方面，其中创新能力和学习能力主要属于智力型素质（智商），团队精神和沟通表达能力主要属于情感型素质（情商），对两方面素质的重视是本次调研的关键结论，即越来越多的用人单位通过对应聘者综合素质的考察来决定取舍。“既要高智商，更要高情商”是对用人单位选才用人标准的高度概括。

1． 认同企业文化，适应企业要求是企业重要的选人标准

2． 既看中学习成绩，也看中学习能力

用人单位职业病防治 篇7

社会对高职医学类毕业生有什么样的需求?如何及时长效地监测瞬息变化的就业需求信息?这些问题都是摆在我们面前的一项重大课题。为此, 笔者以我院现行高职医学类人才培养方案为分析对象, 将方案中毕业生应具备的知识结构和职业素质作为调查内容设计依据, 通过走访、调查问卷方式对我院毕业生就业较为集中的24家有代表性的用人单位进行调查, 以了解我院现有人才培养方案确定的知识结构是否合理, 职业素质是否满足培养目标要求, 以及职业素质能否满足用人单位需求。

1 调查过程

在查阅相关文献的基础上, 运用听众调查法、模糊评判法和满意度法设计“汉中职业技术学院毕业生用人单位调查表”, 内容包括用人单位对我院毕业生知识结构、思想素质、能力素质的评价及其人才需求。通过走访、问卷调查方式对我院毕业生就业较为集中的用人单位进行调查, 共发放问卷48份, 收回有效问卷48份, 有效回收率为100.0%。

2 调查结果及分析

2.1 用人单位对毕业生职业素质的需求分析

见图1、图2)

2.2 用人单位对我院毕业生思想素质的评价分析 (

(见表1)

图1显示, 用人单位尤其注重毕业生的敬业精神。在敬业精神与工作责任心方面, 认为很好的达到50.0%, 较好的达到40.0%, 基本满足用人单位需求。但考虑到敬业精神并非一项孤立指标, 它与毕业生心理状态、道德信念存在深层联系, 尽管我院毕业生在道德信念尤其是心理素质方面, 很好与较好的比例达到80%以上, 但一般和较差的也占有一定比例, 这是未来人才培养中应加强的方面。

2.3 用人单位对我院毕业生能力素质的评价分析 (见表2)

我院现行人才培养方案把毕业生应具备的个人能力素质分为7个子项, 表2显示:学习与创新开拓、组织管理这2方面能力并非用人单位需求的核心能力, 尽管我院毕业生在这项中得分较低, 但也暗合高职教育培养实用型、技能型人才的目标。在用人单位较为看重的实践与操作能力方面, 用人单位给出很好和较好评价的占72.0%, 一般和较差的占28.0%。由于职业教育的核心是实践技能教育, 所以在教学中应注重实践操作能力培养, 以提高毕业生核心竞争力。此外, 表达与表现能力培养也是我院人才培养的薄弱环节, 亟待改进。

2.4 用人单位对我院毕业生知识结构的评价分析 (见表3)

表3显示:毕业生在专业基础知识、专业动手能力及综合知识水平3方面得到了用人单位的认可, 说明我院人才培养方案在知识结构课程设置上基本符合用人单位需求。但在计算机操作水平、外语水平及文字表达水平方面评价较差。除外语在高职生就业岗位中少有需求外, 计算机操作能力是现代社会必备的核心能力之一, 应加强相关课程设置并加大培养力度。而文字表达能力较差与能力素质评价中的表达与表现能力有较大关联性, 应在课程结构设计中加强人文素质模块教学, 通过课堂教学、课外活动、知识竞赛等活动充分拓宽学生知识面, 提升学生综合素养。

3 结论与对策

通过本次调查结果分析, 发现用人单位对我院毕业生总体评价尚好, 但现行人才培养方案与社会需求还有一定差距, 尤其在人文、心理、计算机及实践技能教学环节还有待提高。

3.1 人文心理教育

敬业精神排在用人单位所有素质要求的第一位, 甚至超过专业素质要求。因此, 培养文明礼貌、自律能力强、尊重他人、讲诚信、有敬业及吃苦耐劳精神的毕业生是职业院校人才培养工作的重中之重。目前我院在校生主要是“90后”, 大多为独生子女。学生处理问题、独自应对危机及心理承受能力相对较差, 难以面对和适应未来工作。我院应在教学中增加人文素质课程学时, 把人文素质及道德教育贯穿于各学科教学活动中, 加强学生道德意识和心理素质教育, 使其树立乐观向上的人生态度, 以积极的心态面对成功与挫折[2], 提高自身竞争力。

3.2 实践技能教学

教学中结合学生特点, 采用任务驱动、项目导向、以问题为中心、以学生为主体的教学模式, 开展“教、学、做”一体化教学, 强化学生医疗实践中的角色作用, 锻炼学生表达及表现能力[3]。学院应加强与社会医疗机构的联系, 积极开拓实践教学场所和基地, 并适当增加见习、实习时间, 以提升学生就业竞争力和就业率。

3.3 现代信息技术教育

当前, 许多医院已经在疾病诊断、病历书写、用药、收费等常规管理中引入现代信息技术。因此, 系统、全面地掌握现代信息技术, 强化计算机应用能力培养尤为重要。我院应增加计算机学时, 增设医学信息技术相关课程, 以增强学生岗位适应能力。

通过对24家用人单位的问卷调查, 获得了有价值的反馈信息, 使我们能更准确、客观地评价我院医学生整体素质, 了解社会对医学类人才的需求及就业市场信息, 发现我院医学人才培养中亟待解决的问题, 为我院今后制订医学类人才培养方案提供了切实可靠的依据。用人单位调查是毕业生就业状况监控体系的重要环节, 为加快转变职业院校教学思路, 明确办学特色, 提高办学水平, 培养适应市场需求的高质量人才提供了坚实保障。

总之, 高职教育应以就业为导向, 注重培养、提高学生基本素质、职业岗位能力与应变能力, 以培养出满足社会需要的高素质医学人才。

关键词：用人单位,高职,医学生,职业素质

参考文献

[1]北京大学教育学院联合编著, 全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心.全国高校毕业生就业状况 (2004-2008) [M].北京:北京大学出版社, 2009.

[2]权福军.高职大学生就业能力分析——来自75家用人单位的调查报告[A].青年就业问题与对策研究报告[C].天津:天津社会科学院出版社, 2005.

用人单位职业病防治 篇8

【关键词】用人单位需求 医药代表 就职能力

【中图分类号】G648 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0009-02

由于人口老龄化、疾病负担能力增强、健康意识提高、人均收入水平的持续提高以及政府各项扶持政策的继续支持等多个利好因素，中国医药市场规模不断地在扩大，这意味着相关人才的需求也在增加。同时药品作为一种特殊商品，其具有生命关联性，而医药代表就是企业与消费者之间信息的桥梁。因此，在药品销售以及医药企业的发展中医药代表有着较为重要的影响力。构建医药代表职业能力评价指标体系对于医药企业来说至关重要。

一、医药代表概述

医药代表（Medical Representative，M.R.）是指医药企业聘请来销售其所生产、经营药品的工作人员，通常是由具备医药知识背景的专业人士来担任。医药代表的工作就是连接生产者、经营者和使用者。他们把药厂的最新研发动态带入医院，再把医生用药的临床状况反映给药厂，例如药物的不良反应信息和治疗范围的变化等。在美国，临床医生的新药知识73%来源于医药厂家，来源于医药代表的讲解。医药代表不只是推销员，更是信息传递者，是产品专家。在我国，医药代表通常有以下几种类型：

第一类社交活动家：这些医药代表的主要工作方式是进出于各个医院寻找自己的目标客户，除了在初次见面时自我介绍中简单介绍一下自己销售的产品，他们以后的主要工作就是通过各种社交活动与医生建立合作关系，尽可能的满足医生的业余生活需要，以换取医生对其产品的处方。

第二类药品讲解员：这类医药代表的长处是他们擅长销售，往往拥有很好的医学和药品的专业背景，并接受了众多产品知识的上岗培训，向医生讲解自己的产品是他们的基本职责。短处就是这类医药代表往往缺乏专业销售技巧和人际沟通的经验， 更多的时间他们能做到的就是尽可能地将所学到的产品知识如实的转告医生。

第三类药品销售专家：医生或消费者在他们身上了解到了产品的鲜活形象和优势特点，并随之产生了处方或购买动机，经过这些医药代表的努力工作，医生会形成处方习惯，消费者会形成购买习惯，公司的产品销售也会日趋稳定。事实上多数企业中销售业绩突出的正是这类接受过专业销售技巧训练的代表，通过他们的讲解，产品的优势、特点有效对接了医生和患者的需要。

第四类专业化医药代表：通过这一类医药代表的筛选，产品信息被有效的分类和翻译，给医生在使用该产品的过程中，提供了快捷准确的信息服务。通过他们医生可以获得该产品的全面指导和信息，他们就是专业化医药代表。

二、医药代表职业能力概述

国内外学者对就业能力概念的界定没有统一和清晰地表述，如就业力、通用能力、可雇佣能力，转移能力、关键能力等概念都曾用于来表述个体的就业能力。综合国内外对于职业能力的内涵，本文认为职业能力可以定义为个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力，是人们从事其职业的多种能力的综合。因此，我们可以把职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力。职业能力主要包含三方面基本要素：第一为了胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格；第二指在步入职场之后表现的职业素质；第三开始职业生涯之后具备的职业生涯管理能力。

现如今，医药代表就职现状是用人单位需求与医药代表现有职业能力不匹配。随着“医药分开”的推广，公关型医药代表将逐步减少，但学术型医药代表仍有很大的市场需求。由于国内药品创新将进入高潮，新药的市场推广需要较深的药学知识背景，学术型医药代表将获得大型药企和药品流通企业的青睐。

三、医药代表职业能力评价指标体系的构建

首先，通过研究用人单位的需求、医药代表的主要职能及医药销售行业的特征后，对各个医药企业的招聘广告、企业人才数据库、猎头公司的相关信息进行了分析，采用德尔菲法初步形成了医药代表职业能力评价指标体系。其次，采用访谈法对该体系中的各个指标进行探讨和分析，例如目标岗位的效标样本进行访谈，收集具体的行为和事件，以确定各个职业能力的行为描述和评价等级。最终得出本文的指标体系。

如图1所示，各项职业能力权重由高到低分别是社会能力、方法能力、专业能力、个人素质能力。这其中社会能力中权重较高的能力为社交与沟通能力、团队合作能力、适应能力和职业道德；方法能力中权重较高的能力为自主学习能力、市场开拓能力与销售能力和关系管理能力；专业能力中权重较高的能力为产品和行业知识；个人素质能力中权重较高的能力为成就导向能力、情绪管理能力和主动性。

四、结论

医药行业作为朝阳产业，企业之间的竞争是激烈而残酷的，医药企业不仅要注重药品的研发工作，更应重视销售团队的建设。近年来医药代表行业问题频出，如就业人员整体素质较为复杂、离职率居高不下、企业付出较大的招聘成本但其用人需求无法满足等，通过对医药代表职业能力评价指标体系的构建，清楚的展示出医药代表职业能力的重要等级，企业在对医药代表的聘用上，可以参考该体系中权重较高的职业能力来作为基准，既有利于医药企业招聘到高素质人才，降低招聘成本和培训成本，也有利于企业培养忠诚员工，降低员工离职率。

参考文献：

[1]郑健，魏成平. 基于AHP-Delphi法的高职学生职业能力评价指标体系构建——以高职物流管理专业为例[J]. 扬州大学学报（高教研究版），2013，05：47-52.

[2]许道云. 基于物流职业岗位群的高职物流管理专业课程体系构建[J]. 物流工程与管理，2013，06：190-192.

[3]阳荣威，朱婉莹，赵利. 用人单位究竟需要什么样的毕业生？——基于用人单位视角的大学生就业力调查[J]. 大学教育科学，2015，05：109-115.

[4]谢勤. 我国医药代表的现状及对策研究[D].南方医科大学，2014.

用人单位的评价 篇9

7.4.1 土木建筑工程学院

7.4.2 电子信息工程学院

近年来，通信工程专业所属的电子与信息工程学院组队走访了珠三角地区、长三角地区、胶东半岛、京津地区、西北地区及华中地区，广泛开展社会声誉评 价调研活动，同时，多次邀请用人单位到学院开展校企互动交流活动。通过毕业 生质量问卷调查和与用人单位的广泛接触，了解到用人单位对通信工程专业毕业 生的总体评价：

①综合素质高，基础知识扎实，用人单位认为我院毕业生综合素质“很强” 或“较强” 的占92.2％，理论基础“很扎实”或“较扎实”的占93.8％。②责仸心强，爱岗敬业，工作态度好，能够较好地胜仸本职工作。89％的用 人单位认为我院毕业生的工作责仸心“很强”或“较强”，71.9％的用人单位认 为我院毕业生的胜仸工作情况是“都能胜仸”或“大部分能胜仸”。在用人单位 的走访调研活动中，某软件人力资源部王立平经理说：“在接收的所有高校毕业 生中，北京交大的最踏实、能干，交大的学风好，我们最满意。”

③工作上手快，实践能力强，具有较强的适应性与创新精神，对新知识的领 悟和接收能力较强。用西安铁路局人事处李国强的话来讲：“北京交大的毕业生 在技术能力和综合素质方面明显优于其它铁路院校毕业生”。用人单位认为我院 毕业生专业知识“适应工作需要”的占60.9％，创新精神“很强”或“较强” 的占73.4％，关于解决实际问题的能力，92.2％的单位认为我院毕业生“能独

立解决”或“能指导下解决”，59.4％的用人单位认为我院毕业生工作“适应较 快”，78.1 ％的单位对我院的毕业生“非常需要”或“比较需要”。

④具有较大的发展潜力和培养前途，我院很多毕业生工作几年以后已经走上 了重要岗位，进入管理层或成为技术研发部门的骨干力量。例如，铁通北京分公 司近年来共接收我院毕业生30 人，全部在管理岗位。北京铁路局2005 年局级专 业技术带头人中有7 名为我院毕业生，局级青年科技拔尖人才有26 人。⑤具有较强的团队合作精神，能够与同事和领导很好地相处。对我院毕业生 的整体印象“优”或“良”的占93.7％，认为我院毕业生团队意识与合作能力 “很强”或“较强”的占82.8％。

由于北京交通大学通信工程专业毕业生深受社会欢迎幵得到了良好的社会

综合评价，因此吸引了国内更多更优秀的学子报考我校通信工程专业，多年来生 源充足，远高于国家重点分数线，在社会中有良好的声誉和广泛的社会影响。

7.4.3 机电学院毕业生社会评价调研情况

近几年，北京交通大学机电学院通过与北京市地铁运营有限公司等企业合作，强化校外人才培养实习基地建设，增强学生工程实践能力，使生源质量始终 保持在较高水平，学生的综合素质不断提高。社会对学校毕业生需求旺盛，国家 重点单位、知名企业对我校毕业生具有较高的评价。北京交通大学机电学院组队 走访了北京市地铁运营有限公司、长客股仹有限公司、四方股仹有限公司、北京 铁路局和济南铁路局等单位，开展了广泛的社会声誉评价调研活动，幵多次邀请 用人单位到学校开展校企互动交流活动。通过毕业生质量问卷调查和与用人单位 的广泛接触，了解到用人单位对学校毕业生的社会评价良好，认为北京交通大学 机电学院毕业生的综合素质较高。

毕业生的综合素质主要体现在如下方面：

一、综合素质高，基础知识扎实，对新知识的领悟和接收能力较强。

二、动手能力和解决实际问题的能力强，具有 较强的适应性与创新精神。学生在地铁车辆段和地铁车辆厂实习时，可以直接接 触到企业的最新技术，幵打破了以往走马观花的模式，使学生深入生产过程，将 所学的知识与生产实践紧密的结合起来，使其不仅有扎实的理论基础，而且学会 如何将这些理论知识应用与工程实际。有不少本科生的毕业设计是与北京地铁的 科研课题相结合，为地铁部门解决了实际问题，同时使学生得到了很好的科研实 践的锻炼。

三、具有较大的发展潜力和培养前途。学校很多毕业生工作几年以后 已经走上了重要岗位，进入管理层或成为技术研发部门的骨干力量。如北京铁路 局2005 年41 名局级专业技术带头人中有7 名是我校毕业生，2004 年71 名局级 青年科技拔尖人才中有26 名是我校毕业生。

三、责仸心强，爱岗敬业，工作态 度好。

五、具有较强的团队合作精神，能够与同事和领导很好地相处。

在进行上述调查的过程当中，机电学院工作组也重点征求了在各单位仸职的 校友对学校的教学及管理满意度。学校通过问卷调查与座谈的方式，广泛收集毕 业生对学校教学效果、科研水平、学生综合素质培养、思想政治工作和毕业生就 业指导与服务等方面的意见和建议，对校友调查结果显示：98％的校友认为学校 专业设置合理，教师教学效果好、教学水平高，教学管理水平“优秀”或“良好”，对学校毕业生就业工作表示满意，他们认为学校毕业生就业指导工作到位，各项 措施有效、得力，实现了毕业生、用人单位和社会的三方满意。与此同时，在调 查中毕业生也给母校提出一些建设性的意见和建议，如学校应加强新知识和新技 能的培养等。

近年来，北京交通大学机电学院的毕业生就业状况呈良好态势：北京铁

用人单位不规范用工行为多发 篇10

在这一阶段，涉及劳务派遣、合同解除、社保补偿、劳动报酬等方面的常规案件仍占据劳动争议案件的主流。法官通过梳理今年审理过的劳动争议案件，总结出如下几种典型的新类型案件：

用人单位利用优势地位自拟“无争议条款”，侵害劳动者权利

案 例：只有小学文化的赵鹏前些年从外地到北京打工，2009年9月8日，他在一家餐饮公司找到一份配菜工作，除了每月能拿到2800元的工资，他没有社保更没有别的“待遇”。

2011年10月31日，赵鹏因家中有事向公司提出辞职，并要求餐饮公司结算2011年10月工资2800元。餐饮公司同意赵鹏离职，但要求赵鹏先行签署一份解除劳动关系协议书，否则不予支付。

在餐饮公司草拟的协议书中载有“……甲乙双方经协商于2011年10月31日解除劳动关系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工资2800元，其他各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议”。

为了早点拿钱回家，赵鹏违心地在解除劳动关系协议书上签字。2012年1月，赵鹏了解到自己不仅有享受带薪年休假的权利，还有让公司给自己上社保的权利，便通过诉讼程序要求餐饮公司支付未休带薪年假工资及未缴纳养老和失业保险的赔偿金。

法院认为，解除劳动关系协议书虽载有“其他各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议”，但并未体现餐饮公司与赵鹏就年休假工资、社会保险赔偿等问题进行协商并实际支付了相关补偿。同时，考虑到餐饮公司作为用人单位具有管理性优势地位，解除劳动合同协议书文本系由其单方提供并要求赵鹏签字确认，而赵鹏文化程度较低且缺乏法律意识。综合上述情形，在餐饮公司未能证实其已就上述条款特别提请赵鹏加以注意之时，法院采纳赵鹏的主张，认定上述条款显失公平故予以撤销，最终判决餐饮公司依法向赵鹏支付相关待遇。

法官解析：实践中，一些不诚信的用人单位利用自身的管理优势，以结算工资、开具离职证明等为条件，或利用劳动者文化程度低、法律意识薄弱等，要求劳动者签署包含有“所有纠纷一次性解决”、“各项费用已经全部结清”等条款的离职协议，违背了劳动者的真实意思，侵害了劳动者的合法权益。实践中，如可以证实用人单位在要求劳动者签署协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危行为的，上述协议或相关条款会被仲裁机构及人民法院认定为无效；虽不存在上述情形，但劳动者对上述协议的内容、性质存在重大误解，或上述协议严重排除劳动者权利显失公平的，则在当事人请求下，仲裁机构或人民法院可予以撤销。

需要特别提醒的是，除签订解除协议要擦亮眼睛外，劳动者也应避免在空白文件或者载明内容与实际情况不符的劳动合同、工资发放记录等文件上签字，否则亦可能给自己带来不必要的麻烦。

用人单位 “移花接木”将劳动者工龄归零，逃避经济补偿金

案 例：2005年3月，李凯入职英才学校负责绿化养护。因为北京四季分明，从2005年至2011年期间李凯每年冬天1月至2月都不用到岗工作，学校也不向其发放工资；每年3月接到通知后再上班，一直到年底。为此，李凯还跟学校于2010年3月、2011年3月先后两次签订为期10个月的劳动合同。

2011年12月31日，双方劳动合同到期因补偿金问题发生诉讼。庭审中，李凯主张2005年至2011年期间其与学校的劳动关系一直存续；英才学校则主张双方每年自3月1日起建立为期10个月的劳动关系，依此类推，李凯的工作年限不能连续计算。

法院认为，李凯负责绿化养护工作，工作量会随季节变化。1月至2月正值北京地区冬季，学校不安排他工作与其工作特性密切相关，并非李凯自身的意愿所决定。学校每年都在固定时间通知李凯到岗工作，故双方对劳动关系的存续均持积极、期待、确定的态度。法院认为2005年3月至2011年12月期间李凯与学校的劳动关系虽然在形式上存在多次中断的现象，但在实质上一直处于持续存续的状态，故判令英才学校应当依2008年1月之后李凯的实际工作年限支付李凯终止劳动合同经济补偿金。

法官解析：解除（终止）劳动合同经济补偿按劳动者自2008年1月1日之后在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者与用人单位在终止或解除劳动合同时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；某些关联企业，“同班人马、换块牌子”；亦有本案中的特定情况，通过间断型用工的形式，意在规避签订无固定期劳动合同，同时缩减劳动者的工作年限。此种情况下，法院将在全面查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定，充分保障劳动者的合法权益。

一些劳动者循环诉讼，甚至利用“恶意诉讼”谋取不当利益

案 例：2013年2月，吴忠入职洛天公司，双方签订了五年期的劳动合同。2013年7月9日吴忠因与公司经理王某意见不和，两人发生口角。隔天吴忠来公司上班，公司却向其出示了离职通知书，以连续旷工数天、严重违反公司规章制度为由开除吴忠，并载明双方于2013年7月1日解除劳动关系。因洛天公司拒绝任何赔偿，2013年7月底，吴忠通过诉讼程序要求洛天公司撤销违法解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。而2013年9月吴忠已进入佳阳公司工作，该公司亦于当月开始为吴忠缴纳社会保险，但诉讼过程中吴忠却始终未向法院说明上述事实。

法院认为，洛天公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，就其与劳动者解除劳动关系事由负有举证责任。洛天公司并未提交充分证据证明吴忠存在连续旷工事实，故该公司以旷工为由解除双方劳动关系无事实依据，属于违法解除劳动关系，吴忠有权要求继续履行劳动合同。但法院查明，2013年9月起佳阳公司开始为吴忠缴纳社会保险，鉴于通常情形下企业为个人缴纳社会保险系基于双方之间存在劳动关系，而经法庭询问吴忠未能就佳阳公司为其缴纳社会保险的原因做出合理解释，故法院认定吴忠已于2013年9月起入职其他用人单位，并据此判决吴忠与洛天公司劳动合同履行至2013年8月31日。

法官解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍补偿的标准支付赔偿金。

可见，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，劳动者可以通过两种方式进行权益维护。一种方式为认可双方劳动关系已解除并要求支付赔偿金，另一种为主张双方劳动关系继续存续。

上述法律规定充分保护了劳动者的利益，但也由此导致大量“循环诉讼”情形的出现，有的案例中劳动者每半年即向用人单位索要一次工资报酬，人为增加了诉累。更有甚者，有的劳动者在入职新单位后仍主张与原单位劳动关系存续，以借此索要劳动报酬、谋取不当利益。劳动者的此种行为有失诚信，无法得到法院支持。

用人单位职业病防治 篇11

一、调查对象及抽样的基本情况

在2014年6月~2014年10月, 研究小组根据单位性质、所在行业、所在区域和单位规模标准从学校2012、2013届毕业生的用人单位中随机抽取了160家作为样本。为了保证数据的真实性、代表性和全面性, 本次调查除了采用常规的问卷调查方法外, 还采用了面对面深入访谈调查方法。通过筛选无效问卷, 本次调查共发放问卷150份, 回收147份, 回收率为98.0%。从单位性质上看, 党政机关占0.7%, 事业单位占1.4%, 国有独资企业占1.4%, 国有控股企业占2.0%, 其他股份制企业占10.2%, 民营企业占42.9%, 而其他企业只占了1.4%;从单位规模上看, 50人以下的企业占17.0%, 51~100人的企业占25.2%, 101~200人的企业占17.7%, 201~500人的企业占19.0%, 501~1, 000人的企业占9.5%, 1, 001~3, 000人的企业占4.8%, 3, 000人以上的企业占6.8%。

二、调查结果与分析

(一) 用人单位偏好招聘普通高校应届本科或本科以上毕业生。

调查结果显示, 用人单位把“普通高校应届本科或本科以上毕业生”作为招聘第一主要考虑对象, 占31.7%, 把“高职院校毕业生”作为招聘第二主要考虑对象, 占27.6%, 把“社会上有一定实践经验的专业技术人员”作为第三主要考虑对象, 占24.0%, 把“中等职业技术学院毕业生”作为第四主要考虑对象, 占15.8%。其中第一主要考虑对象和第二主要考虑对象相差4.1%。这说明当高职生和本科生同时应聘时, 用人单位还是偏好招聘普通高校应届本科或本科以上毕业生。对于用人单位为什么愿意选择本科毕业生?从与用人单位人力资源主管深入访谈的内容, 即可窥见一斑。随着高校扩招使得越来越多的毕业生进入市场。为了解决就业难问题, 当前很多高校本科毕业生在就业时不得不降低对工作岗位和待遇的要求, 这样就导致企业在选择同等专业的人才时就会有更多的选择。同时, 本科毕业生和高职生相比较而言, 在文化素质、创新意识、学习能力和行为习惯等方面有更多的优势, 所以企业能够选择到本科毕业生, 就不会选择高职生。而且, 随着应用本科不断转型发展, 企业将会越来越重视新员工招聘时的学历要求。

(二) 用人单位期望招聘到综合素质高的毕业生。

调查得知, 用人单位首先比较看重毕业生的个人能力 (21.6%) , 能不能胜任一定岗位的职责, 其次再来考虑这个毕业生的思想品德如何 (17.2%) , 有没有责任心和爱心, 最后从综合素质 (15.9%) 评价中择优录取。这说明高职生只注重提高自己的个人专业能力还是不够的, 还必须全面提高自己的综合素质, 才能满足用人单位的选择偏好。对于用人单位为什么期望招聘到综合素质高的毕业生?相关负责人解释道:如果一个员工不能遵纪守法、诚实守信、爱岗敬业, 即使他的能力再强, 也只能给企业带来更多负能量。

(三) 用人单位会因工作需要偏好安排和使用专业对口、个人能力强的毕业生。

根据调查结果显示, 用人单位用才标准前三位依次为“单位工作需要 (24.6%) ”、“个人能力 (24.1%) ”和“专业对口 (17.3%) ”。对于为什么强调这三个标准, 用人单位相关负责人解释道:现在的企业都很务实, 首先在对外发布招聘信息前, 得清查一下哪个岗位还缺人?缺几个?然后根据岗位职责要求挑选毕业生的专业背景。毕竟“隔行如隔山”, 专业背景对口且专业能力强的毕业生上岗后才会立即给企业带来实际效益。

(四) 用人单位安排高职生主要的岗位是工勤人员。

针对岗位选择, 本次调查主要提供了技术研究人员、部门主管、管理人员和工勤人员四个选择。通过分析得知, 用人单位给高职生提供的主要岗位是工勤人员, 占30.4%, 其次是部门主管 (27.7%) , 管理人员 (20.2%) 和技术研究人员 (19.2%) 。对于用人单位为什么认为高职生主要的就业工作岗位应该是生产一线的工勤人员?在访谈中相关负责人如此说:中国作为制造业大国, 急需大量服务于一线的技术工人。由于高职生和中职生相比, 不仅掌握了一定的专业技能, 还拥有较丰富的专业理论知识, 是企业招聘一线工人的主要选择。

(五) 用人单位实际给予高职生的薪资相对偏低。

调查数据显示, 用人单位愿意给付高职生薪资主要集中在1000元以下 (16.2%) , 1, 000~2, 000元 (56.2%) 和2, 001~3, 000元 (22.1%) 三个区域, 而3, 000元以上的只占了5.5%。对比2014年6月人力资源研究机构麦可思研究院在《2014年中国大学生就业报告》发布的“本科生平均月收入3560元, 高职学生平均月收入2940元”这个数据来看, 有一定的差异。这主要基于两个原因:一是由于本次调查主要集中在中部地区;二是本次调查的企业主要是民营企业。所以从中国中部用人单位实际给予高职生的薪资来看, 高职生的薪资还是相对偏低, 跟不上同期城市居民收入水平。对于为什么给高职生这么低的薪资待遇?用人单位人力资源主管解释道:我们坚持“一份汗水一份收获”原则。由于高职生主要从事生产一线的基层工作, 没有很高的技术含量, 我们只能量力而行了。如果我们刚开始就把他们的工资调高, 那么企业就没有什么发展空间了。

三、高职生面对用人单位选择偏好策划就业出路的对策

(一) 认清自己, 做好职业生涯规划。

职业生涯规划是指高职生在明确自己的兴趣、爱好、能力及价值观等方面后, 分析自己的优势与劣势, 分析社会环境、用人单位需求及竞争态势等各种有利条件和存在的威胁后, 根据自己所学的专业, 明确自己的最佳职业奋斗目标, 并为实现这一目标作出行之有效的安排。所以有效的职业生涯规划有助于高职生克服择业过程中的畏难心理, 做好就业前的各种准备, 并发掘高职学生潜能, 提高就业竞争力, 使高职生在理想与现实之间合理选择。为此, 高职生在大一入学后就可运用“SWOT”法设计符合自己特点的职业生涯规划。在设计职业生涯规划时需注意以下几点:一是全面收集信息, 深入了解企业招聘要求;二是通过对优势、劣势、机会和威胁四个方面详尽的分析, 找出问题, 突出优势;三是根据实际情况, 确定就业行业、就业区域和就业岗位;四是规划程序设计需清晰、简单, 便于操作;五是规划设计不可好高骛远, 体现自我特点;六是根据环境的变化及自我评估结果, 适应调整大学三年的职业生涯规划。

(二) 积极报读自考本科, 提高就业竞争力。

高职生报考自考本科主要有两种形式:一种是专套本, 一种是专升本。前者可使在校高职生在读专科的期间同时拿到本科学历, 难度系数不大, 而后者的难度系数稍微偏大, 高职生需在本校结束专科阶段的课程学习之后, 参加由省教育考试院组织的统一考试, 合格后方可进入其他本科院校继续学习二年, 才能拿到本科学历。由于这两种形式各有特点, 高职生可根据家庭的经济实力和自己的学习能力灵活选取, 但不管哪种形式, 都可使高职生得到用人单位的认可, 取得考研和考公务员的资格, 提高就业竞争力。但高职生在积极报读自考本科时, 需注意以下几项事项:一是根据已设计好的职业生涯规划, 挑选自己感兴趣的专业;二是实地考察, 多方了解, 寻找正规的教育机构;三是认真学习, 建立理论知识一体化框架;四是积极参加实践活动, 有意识地把理论和实践相结合起来。

(三) 了解岗位需求, 调整职业定位。

职业定位是自我定位和社会定位两者的统一。一个人只有在了解自己的性格、天赋和了解职业的基础上才能够给自己准确定位。高职院校的办学宗旨, 是培养具有一定管理经验从事于生产第一线的技能应用型人才。所以, 高职生在对未来进行明确的职业定位时, 要明白以下几点:一是调查用人单位提供给高职生的岗位有哪些?二是详尽了解这些岗位的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求和工作角色分别是什么?三是全面分析自己的专业、性格、兴趣和已掌握的技能水平能胜任什么岗位工作?四是仔细寻找自己和岗位要求的匹配点, 恰当确定职业方向。

(四) 提高综合素质, 奠定就业基石。

通过前面的统计分析得知, 现代用人单位除了看重毕业生学历过线、专业对口等基本的硬件外, 还越来越来将应聘者的忠诚、诚信、责任心、团结精神、创新精神和人际交往能力等综合素质作为招揽人才的重要标准。所以高职生可从以下几个方面努力培养自己的政治素质、业务素质、身心素质、文化素质和工作能力素质:一是重视思想政治教育, 加强道德修养;二是积极参加社团和院级学生活动, 提高管理能力和人际交往沟通能力;三是尽可能参加不同级别的技能大赛, 有意识培养自己的团结协作能力和创新能力;四是多参加各种社会实践活动, 积累工作经验。

参考文献

[1]智联招聘.2014年应届毕业生就业力调研报告[EB/OL].智联招聘网, 2014-04-15, http://article.zhaopin.com/pub/view/214009.html

[2]麦可思研究院.2014中国大学生就业报告[EB/OL].中国教育在线, 2014-06-13, http://www.eol.cn/html/c/2014jylps/