领导的用人原则

领导的用人原则（共11篇）

领导的用人原则 篇1

从管理学的角度, 每个人都是可疑的, 包括我自己。一定要清楚, 我们都是凡人。每个人都有正义邪恶、善良丑陋、向善向恶、宽容嫉妒两个层面。用人要怀疑, 但是是制度性地怀疑。

在用人这件事上, 我以为, 万科董事长需要做三件事:第一, 战略;第二, 用人;第三, 担当。

用人不疑疑人不用

用人, 我有两点坚持:一是“用人不疑, 疑人不用”, 从管理学的角度, 每个人都是可疑的;一是少用能人, 这种人作为发明家是好样的, 作为创业家也会是好样的, 但作为企业的管理者却不合适, 因为能人喜欢打破常规, 不喜欢遵守规章制度。

哈佛亚洲中心与我相邻的是一位日本防务省退休将军, 一年期的访问学者。交谈中, 他以为我是位退休的企业家。

在哈佛, 几乎没有人相信我是中国最大房地产公司的在职董事长——怎么可能?你哪来的时间?你在美国怎么处理工作呢?比如说业务会、董事会、股东大会?

1999年我辞去总经理职务后就不再处理日常事务, 但作为董事长, 需要主持的董事会和股东大会是一定出席的。也有例外, 2003年4月的股东大会我缺席了, 因为正在攀登珠穆朗玛峰。作为上市公司, 万科一个季度至少开一次董事会。

身在美国怎么出席呢?这就要感谢互联网视频技术。万科很早就建立了视频会议系统, 我的电脑上也有视频软件, 是否可以用来在公寓中参会?IT部门表示没有问题, 董办却表示有压力:毕竟公寓的环境和会议氛围不是很搭配, 还是选择到波士顿当地的酒店会议室吧。

第一次通过酒店商务中心的远程视频系统同公司连线, 商务中心经理感慨:设备投入三年了, 你是第一个用户。之后, 第一个用户成为了常客。

自游学美国以来, 我多次在子夜凌晨通过视频召开董事会, 其中一次, 董事们分别在波士顿、深圳、北京、香港四个城市通过视频网络参加了会议。以现代通信技术, 不用面对面也能主持会议是很平常的事。作为董事长不必亲力亲为打理公司, 应该做什么事呢?

还是那句话, 我要做三件事:第一, 战略;第二, 用人;第三, 担当。

少用能人

就战略而言, 万科选择房地产行业, 走专业化道路。专业化的决策相对简单一些, 如果是多元化, 决策涉及的面就会更广泛、更复杂, 决策成本也大。我曾经说:如果中国城市化有终结的一天, 城市不再需要住房, 我希望最后一个住宅社区是由万科人建造并提供服务的。这个表述其实就是万科的战略决策, 决策之后就要坚定地走下去, 不能犹豫。

第二, 用人。俗话说“用人不疑, 疑人不用”。从管理学的角度, 每个人都是可疑的, 包括我自己。一定要清楚, 我们都是凡人。每个人都有正义邪恶、善良丑陋、向善向恶、宽容嫉妒两个层面。用人要怀疑, 但是是制度性地怀疑。像企业的管理制度、人事制度、财务制度、合同审查、离职审计等, 不就是要限制管理者和员工不犯错误, 或者及时发现、纠正错误吗?

不可否认, 人和人是不一样的, 凡人中间有能人。但我的原则是:少用能人。所谓能人, 能人所不能, 这种人作为发明家是好样的, 作为创业家也会是好样的, 但作为企业的管理者却不合适, 因为能人喜欢打破常规, 不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时, 对企业的伤害也是很大的。还需要做到的是:机会均等原则, 亲属回避制度, 人与人之间关系简单化。最后把握的一点:员工是企业的最大财富, 关心、爱护他们, 持续的培训必不可少。

第三, 担当。企业做好了, 成绩、荣誉和光环自然会往创始人、董事长头上套, 但企业出了差错, 谁来承担责任呢?当然也是董事长。但许多领导人不这么想, 把责任推给部下, “你怎么搞的, 辜负了我的信任, 把事情搞成这个样子!”

当企业出了问题, 一把手不可能没有责任。首先可能是决策失误, 这一定是领导者的责任;其次, 决策是对的, 但用人错了, 那就是失察, 仍是领导人的责任。当然, 错误犯多了, 就不能仅仅是检讨了事, 要考虑引咎辞职了。

领导的用人原则 篇2

什么样的员工是企业所急需的?什么样的员工是领导所期望的?什么样的员工才是企 业和单位领导所亲睐的好员工?笔者认为:用人有以下三原则.用人第一原则: 用人第一原则:执行力强 好的员工永远是执行力强的员工.用人第一原则就是要求员工具有非常强的执行力.为什么这么说呢?根本原因在于以下两点: 首先, 无规矩不成方圆.企业作为一个独立核算盈亏的单位, 它必须要考虑到盈利, 这是企业生存和发展的根基.它要想盈利,就必然要设立各种各样的内部规章制度,逐 步形成自己独特的企业团队文化,要求全体员工围绕着同一个目标前进.这个时候,如 果员工执行力不强,或者是“创新意识”太浓厚,就很容易对整个企业团队文化造成冲 击,甚至将企业团队文化给毁弃,将企业拖到濒临倒闭的边缘.对于任何企业和单位而 言,都是这样的.企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破.其次,激烈竞争的市场环境,使得个人英雄主义不再盛行,各个企业,单位都是强 调团队作战,系统作战;事实上,也只有团队作战,系统作战,企业才能在激烈竞争的 环境下生存下来.这时,要想实现团队作战,统一步调,就必然要求团队中的每个员工 都高度听从指挥,强化执行力,统一步调,统一行动,否则企业必将在市场环境下被淘 汰.这两个原因,决定了好的员工必须具备强的执行力;企业也只会认可那些执行力强 的员工为好员工,而不是那些自以为是,自诩小聪明,爱好“创新”的员工!执行力强的员工主要表现在以下三个方面: 一是听从直接上级的指挥.“一切行动听指挥”,实际上要求的就是员工听从自己 的直接上级的指挥,否则越级听命或者越级指挥,都容易造成指挥失误,各自为战的局 面出现.二是时间观念强,每天做好自己的《工作日志》,按时保质的完成上级布置的各项 工作,不拖延时间,不敷衍工作.三是高度的企业归属感和强烈的团队荣誉感.为了团队的利益,可以抛弃自己的私 利,牺牲小我,成就大我,将身心全面融入到团队中去.笔者负责某省级市场营销工作时,通过强化员工执行力,培育员工的团队荣誉感, 在辖区内统一主题,统一物料,统一行动,取得了几次大型节假日促销活动的大胜;而 在此前, 我们只能在各地零散做促销活动, 各自为战, 不仅上不了规模, 形成不了气势, 销量上面也是很一般.

用人第二原则: 用人第二原则:专心工作

对于绝大部分人来说,我们的聪明才智都属一般;所以,我们也很难做到“一心二 用”.所以,对待工作,我们必须专心,专注,专一.简单的说,用人第二原则就是“专 心工作”.“专心工作”是好员工必备的一项素质.大体来说, 员工专心工作表现在以下三点: 首先,专职工作,严

禁兼职.前段时间,笔者在各种媒介上,包括圈子内都听到很 多友人提到“兼职创业”,笔者对此有自己的看法.笔者认为,如果“兼职创业”确实 能够不影响自己的本职工作,那么这种“兼职创业”是可以尝试的;然而,在现实中, 大多数的“兼职创业”都是用企业的钱培育自己的“小事业”, 最终本职工作没有做好, “兼职事业”也是一团糟,而且特别容易遭人非议.在笔者所负责的辖区内,是严禁员 工从事兼职工作的.道理很简单: 你根本无法做到“一心二用”.工作是需要我们用心, 专心才能去完成的.其次,定岗定员,各负其责.每个员工都有自己最核心的,最专一的,也是唯一的 工作.在自己的岗位上,员工就必须发挥自己所有的聪明才智,做好自己的本职工作.如果一项工作同时多人负责,那么最后的必然结果就是谁也不负责,事情越做越糟.第三,聚焦 80%的时间和精力从事自己最核心的,本职的工作,这也是最能体现员 工个人的价值和能力,为企业或单位创造更大效益的标志.每个员工都有会各种繁琐的 杂事,但是作为一名好员工,必须学会“20/80”原则,将你宝贵的时间和精力聚焦到 你最核心的,最本职的工作上面去,只有这样,你才能创造出真正大的价值和效用,为 企业多做贡献,变相的也验证了自己的价值.

用人第三原则:勇担责任 主动暴露问题 用人第三原则: 企业所喜欢的员工, 永远都是那些勇于承担责任的员工, 因为他们有自信, 有魄力, 能带动团队中其他成员共同成长.上级放心,下属拼命,勇于承担责任的员工始终是企 业的亲睐儿和时代的弄潮儿.用人第三原则, 就是员工勇于承担责任, 同时敢于主动暴露问题, 尽快将问题解决, 而不是越积越多,最后变成巨大的包袱.这样的员工,就事论事,不回避,不逃避,勇于面对现实和困难,直面挑战,带领 团队中其他成员实现逆境突围.当遭遇问题或者困难时,主动,及时暴露出来,拒绝遮 遮掩掩,分析问题并且快速解决问题,同时总结,反省和提高,提高自己的学习能力和 解决问题的能力,这样的员工只会越走越顺!

论领导者的用人艺术 篇3

关键词：用人艺术；主要内容；提升之道

中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）08-0003-02

清代龚自珍曾写下“我愿天公重抖擞，不拘一格降人才”的著名诗篇，表达了作者对现实社会中统治者狭隘用人观的不满和对统治者树立科学用人观的强烈要求。识才用人历来是领导工作的重要内容，能否科学的选材用人成为领导活动成败的关键。了解领导者用人艺术的重要性，掌握领导者用人艺术的主要内容，来提升自身的用人水平对于当今的领导者来说尤为重要。

一、领导者用人艺术的认识基础

要界定领导者的用人艺术，首先要分析什么是领导用人。所谓领导用人，“主要是指领导者或领导集团在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养的一种组织行为过程。”[1]所谓领导者的用人艺术是领导者在掌握和运用科学领导用人方法的基础上，根据特定情况灵活运用领导用人方法和用人技巧。领导者的用人艺术作为领导艺术的重要组成部分，是一个领导者是否成熟的标志之一。

领导用人的环节很多，它包括对人才的识别与发掘、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护等。同时，领导用人的类型也十分广泛，领导活动涉及政治、经济、军事、科学、文化、教育、卫生等各个领域。因此，领导者要根据不同领域和不同工作岗位的需要，选拔和使用多种多样的人才。不论是在哪个用人环节，也不论是选用何种人才，领导者都必须从事业出发，坚持正确的用人原则，发挥人才的最佳价值。

二、领导者用人艺术的主要内容

领导者的用人艺术包含在人才的选择、使用和管理方面的广博内容，笔者将对其进行概括梳理，总结领导者的用人规律，为领导者的用人活动提供借鉴。

1.知人选才，任人唯贤的艺术

领导者领导活动的一个重要方面就是选拔人才并对其合理使用，而人才选拔最重要的原则就是知人选才，任人唯贤。首先，领导者要知人。领导者只有充分了解一个人的才能、品行，才能知道其是否具有承担某一工作的能力，才能决定是否将其安排到某一岗位。知人必须坚持实事求是的原则。一是用全面、发展、辩证的观点看待人，从人的全部历史和全部工作中去发现、挖掘人的特殊性。二是排除个人好恶去看待具体的人，避免受个人主观因素的影响。其次，领导者要任人唯贤。这旨在强调人才的能力是决定其是否应该被安排到相应岗位的关键因素。人才必须具有一定的技能和才华才能胜任相应的工作，解决可能出现的问题，提高组织的绩效水平。在这个过程中，领导者要避免出现任人唯亲、唯学历是举、唯资历是举等不正确的做法，保证用人上的公平合理性，真正地做到选贤任能。

2.胸襟开阔，大度用人的艺术

领导者要从全局出发，需要有宽广的胸襟、包容的态度来对待人才。首先，领导者要能够启用有缺点的人。由于每个人都不可能是完美无缺的，所以对待人才不能够吹毛求疵、求全责备。只要他的缺点不影响正常工作，不对他人造成损害就应该加以包容。对于历史上有污点的人，领导者不能对其全面否定，而是要给予其重新发挥作用的机会。其次，领导者要能够启用能力超过自己的人。如一个领导者因担心自己的地位受到威胁而不敢启用水平高的人，那么优秀的人才得不到重用，平庸的人占据着关键的岗位，工作和事业一片死气沉沉的景象。最后，领导者要能够启用与自己意见相左的人。具有真知灼见的人才往往有自己的独立观点和对问题的独到见解，这是难能可贵的。一个领导者要容许组织内有与自己意见相左的人员存在，充分发挥这些人不随声附和、敢于直谏的优势，起到“兼听则明”的作用。

3.量才使用，用当其任的艺术

尺有所短，寸有所长。清代顾嗣协曾写道“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟，舍长以就短，智者难为谋，生才贵适用，慎勿多苛求。”一个人因为其天资、学识、阅历的不同导致每个人有不同的智能、知识结构，使一个人既有其擅长的一方面也有其不擅长的一方面。领导者应该仔细分析和观察每个下属的性格特点和能力，分析其强项和弱点并扬其长、避其短，对人才合理利用。如若不然，就可能出现用非所长，勉为其难的情况。再者就是要用当其任。社会分工的不同，形成了许许多多的工作层次和岗位，而每个层次和岗位又有不同的才能水平要求。用当其任就是要达到人事相宜、对号入座，使“供”与“需”平衡，防止人才使用的“错位现象”[2]，要使其知识、能力、专长等方面的条件与其所从事的工作相称。在这个过程中要注意因事设人，防止因人设岗等不良现象的出现。

4.坦诚相待，合理授权的艺术

领导者对下属要做到坦诚相待，就是要做到用人不疑、疑人不用。在人才选拔的时候，要严把人员的入口关，对候选人员严格筛选以确定其德行和能力符合要求。一旦将其安排到相应岗位后，领导者就不能轻易对下属进行猜疑。否则会降低下属自身的安全感和对组织的归属感，破坏组织的凝聚力、影响组织的绩效。同时，用人不疑并不意味着完全排除对下属的质疑。在选材用人上的失察和职位安排上的失当，再加上现代社会面临的复杂多变的内外部环境，使领导者应注意对自己下属的考察，处理好“不疑”与“疑”的对立统一关系。再者，领导者要学会合理授权。领导者要对下属充分信任，并对所有干部进行综合分析和考察，尽量掌握其能力程度，以便把适宜的权力与责任授予最合适的人选。同时要选择好正确的授权方式，做好监督和协调工作，及时解决授权过程中存在的问题。只有这样才能避免出现因领导者大权独揽、事必躬亲而导致的人才浪费、工作效率低下的现象。

5.奖惩结合，宽严相济的艺术

进行合理的奖惩，就是领导者要做到以下几点。第一，奖惩要公正。奖惩要严格按照规章制度办事，公平公正。这是人事行政科学与否的重要保证，也是抵制用人问题上各种不正之风的有效方式[3]。第二，奖惩要及时。不论是对下属的奖与惩，都要及时。及时奖励有功的下属能激发其积极性，及时惩罚犯错误的下属才对其有震慑性。第三，奖惩要适度。如果奖励过滥而惩罚的力度不够，下属就会采取冷漠视之的态度，从而失去奖惩的意义。所谓的宽严相济，就是领导者要处理好对待下属宽容与严格的关系。首先，领导者要宽以待人。所谓宽就是要宽容下属所犯的非原则性错误，给予其积极改正的机会，为人才的成长和作用发挥创造宽松的环境。毛泽东同志曾经讲过：“如果不是与政治的和组织的错误有联系，则不必多加指责，使同志们无所措手足。”这就表明了毛泽东在用人观上宽的一面。其次，领导者要严惩犯原则性错误的下属，给予相应的惩戒来强化组织纪律的权威。只有这样才能做到防微杜渐，树立组织运行的良好风气。

三、领导者用人艺术的提升之道

像其他的技能一样，领导者的用人之术也是需要不断学习才能获得和得到提升的。领导者要树立正确的用人观，进行用人艺术理论知识的学习并在实践活动中加以运用，真正地做到融会贯通，成为一个具有非凡用人艺术的成功领导者。

1.领导者要树立正确的用人观

领导者用人观念的先进、科学程度对于领导者用人活动的成功与否有重大影响。用人观是领导者评价和认识其下级人员的标准和价值取向，它包括如何看待人、如何用人及领导者在用人上应履行的职责等问题。领导者要树立正确的用人观应该做到以下两点。第一，要用全面、发展的眼光评价人才。一方面，领导者在人才的选择上要全面的考察候选人的德行与才能，做到唯贤是举，全面的对一个人进行考察。另一方面，要用发展的眼光评价人才，注意人才的潜能。第二，领导者要破除用人上的陈旧观点。受我国封建文化的影响，有些领导者往往用人观比较陈腐，不能与时代的进步相接轨。要树立正确的用人观就要破除领导者在用人问题上的论资排辈、求全责备、主观恩赐等旧观念，树立适应社会主义现代化建设的科学用人观。

2.领导者要学习人才使用的相关理论知识

理论来源于实践，它是实践的总结；同时它又高于实践，是实践活动的升华，对于实践活动具有指导意义。领导者要在用人方面有所作为，就要加强人才使用的相关理论知识的学习。首先，领导者要阅读管理学、心理学、文学及其他的相关著作、报刊。书到用时方恨少，平时的积累相当重要。好的书籍能给领导者许多启发，不同学科知识的学习能开阔领导者的思维，纠正领导者在用人上的误区。其次，领导者要听取一定的相关课程。许多管理界的专家往往对于如何管理人才有其独到的见解和新颖的想法，听取相关的课程并就有关问题与专家进行探讨，对提高领导者的用人理论水平有重要意义。最后，领导者要在学习的基础上进行创新。领导者要有关于用人艺术方面的独立思考并进行创新，形成自己的用人理念，为领导者用人艺术大厦的建设添砖加瓦。

3.领导者要在实践活动中提升自己的用人素养

理论知识的学习终究要运用到实践活动当中，领导者真正检验和提高自身用人水平的途径就是用人的实践活动。实践活动对于领导者提高用人素养有重大意义。第一，领导者在实践中要能够将理论知识学以致用。应用是学习的目的，也是领导者检验自身对理论知识掌握的机会。这样能够防止有些领导者成为只会纸上谈兵的赵括式的人物，空有满腹的用才策略而无所作为。第二，领导者要在实践活动中检验理论知识的正确性。实践是检验真理的唯一标准，对于理论知识不能够盲信盲从，必须经过实践的检验。领导者通过用人的实践活动，能够弥补理论知识的不足，纠正理论知识的不正确之处，对理论知识进行合理的检验。第三，领导者要在实践活动中积累经验。领导艺术常常是领导者丰富的领导经验积累的结果，领导者在工作过程中要不断地积累用人方面的经验，从中总结经验教训，以便为日后的用人提供参考[4]。

在社会竞争日益激烈的今天，领导者用人艺术已经成为领导者磨练内功、改善管理、不断增强内部活力和外部竞争力的重要因素。领导者要想具备高超的领导用人艺术，必须深入学习领导用人的基本知识和规律，并在实践中不断地探索和总结。

参考文献：

[1]凡禹.领导素质与领导技巧[M].北京：民主与建设出版社，1999：22-27.

[2]杨寅.公共行政学[M].北京：北京大学出版社，2005：103.

[3]梁素贞.现代领导科学与艺术[M].北京：人民出版社，2005：238.

从领导管理看领导的用人艺术 篇4

一、以领导管理的用人艺术作为人力资源优化的指导思想

第一, 人力资源工作的管理思路。把“唯才是举、择才善用”作为企业领导管理企业的人才理念, 以企业总体的发展思路规划作为依据, 把企业机构改革作为契机, 以实现管理企业与社会的共赢。

第二, 工作目标是人力资源管理的重点。企业领导要逐渐建立起高效, 热情, 吃苦耐劳的工作风气, 建立起一套健全的管理体系, 有效的配置现有人力资源, 提高企业效率最重要的是提高员工的工作效率, 调动起员工的工作热情。企业管理者还应当加强企业人力资源活力, 时刻保持适宜的流动性。一方面, 全面提高企业员工的素质, 加强培训和学历的力度和机会;另一方面, 树立集中人力资源观, 加大开发和利用外部人力资源的力度。充足的人才总量和高素质人才的供给及储备, 结构合理的人才队伍以及更替有序化人才资源, 能最终实现人才管理体制的现代化和高效化。

二、利用领导管理手段健全人才管理体系

(一) 实施人才引进工程。

1、积极对外宣传公司形象, 提高企业感召人才的能力。

通过各种公共渠道和媒体向外部大力推介我们的企业形象, 倡导本企业的核心价值观, 对外树立良好的公司企业形象, 使本企业的核心价值观被广大社会人才资源认可, 本企业的经营理念被接受, 为企业吸收人才。

2、提高企业的经济效益, 这是企业吸引人才的关键。

企业要逐渐改掉以往的陈旧发展套路, 抛弃粗放式经营, 采用先进的生产方式, 企业员工的收入水平可以提高, 福利待遇可以更好, 这样才能增强员工的社会地位和工作积极性, 人力资源管理体系作为企业的核心, 高素质员工作为企业的根本, 推进重点工程有序的实施, 建立起一支高效的高素质员工队伍。同时, 遵循公开、公正、竞争、择优的录用原则, 不断健全人力资源管理机制, 创造优良的工作氛围, 高度调动各种人才的工作积极性、主动性和创造性, 用人才来保障本公司的全面发展, 用有利于员工的制度来发展员工潜力和职业生涯, 实现人才、企业的双赢。

3、创新人才引进方式, 充分利用各类人才调动方式。

领导管理要采用多种方式和渠来吸引和招纳人才, 具体来说可以采用短期聘用, 兼职顾问、调入定居、借聘和返聘等方式, 或着是项目招聘、联合攻关、客座专家、协议服务等渠道, 引进企业所需要的人才。

4、设立人才专项资金。

主要用于吸引高层次人才和紧缺型人才, 加强对该类人才的吸引力。

5、高校毕业生的招聘工作要更有力度。

通过各种方式加强与有关高校的联系和合作, 使更多的知识型专业人才进入到企业中来;制定和实施专项培育计划, 有效调动其积极性和创造性来留住人才。

(二) 实施人才凝聚工程。

1、创建良好氛围。在企业中弘扬艰苦奋斗, 开拓进取的敬业精神, 加大对标兵楷模的宣传力度和奖励力度, 利用政府政策和社会舆论的力量在公司内部营造出尊重人才、相信人才, 发展人才, 崇尚创新的氛围, 增强人才在企业的地位。

2、培育富有个性的人才文化, 继承和发扬本企业传统的人才观念, 构筑公平公正, 唯才是用的竞争机制, 强力遏制歪风邪气。同时, 营造和谐的人际关系氛围, 提倡以身作则、关心职员, 奉公守法、廉洁自律, 科学高效的管理作风, 提倡积极向上, 团结协作团队精神, 建立文明、健康时尚的生活方式, 进而构筑有个性的企业人才文化。

3、改善企业员工的生活条件和工作环境。加大对企业内部生态文化的建设, 根据企业人才的不同需求, 调整和改善改善员工的工作环境和居住条件;注重物质环境的改善, 关注精神环境的优化。另外, 管理要注重人才的人格倾向和个人选择, 构筑一个友好、宽容、尊重的良好人际, 全面调动各类人才的积极性和创造性。

(三) 一创新机制为立足点, 创造良好的人才发展环境。

1、人才选拔的根本原则是择优。

按照企业发展对人才的要求, 企业要始终把公开、公正、竞争、择优作为人才录用的根本原则, 继续采用公开招聘、竞争上岗等方法。建立良好的人才观, 一边要使现有人才资源更有活力, 一边还要引进优秀人才发挥优秀人才的作用。

2、建立的人才培养机制要适合社会的需要, 满足各类人才的特点。

一个发展良好的企业必定是吸收了各种人才, 根据不同层次, 不同特点的人才确定不同的职业方向;企业经营管理人才的方法, 需要使人才们能够有效的驾驭市场, 能够后参与到市场的竞争中来, 适应国际社会的需要, 这就必须建立起外向型培养机制;要着力提高专业型技术人才的科研水平、学术水平, 从而培养出在相应领域具有先进水平的专家型人才。不断的创新人才的培养方式, 采用各种不同的培训方法做到理论培训与实践锻炼相结合, 当然在注重人才工作能力培养的同时, 决不能忽视政治素质的提高,

(四) 完善人力资源构架, 有类别地分配好各类人才。

1、合理挑选管理者。

企业人力资源管理的重点就是合理的选拔和使用管理者。管理者的外在表现直接或间接影响到职工的工作态度, 管理者必须能够做到既驾驭现实又适应将来发展的需要, 他们应具有如下品质:模范表率, 这也就表示管理者得树立榜样。自己首先要是一个办事高效, 勤劳奉献的员工。这样员工们才实施管理者的号令。认识自我, 管理者首先要自律, 然后再律人。他们必须认清自己的盲点, 控制自己的情绪,

2、合理使用管理者。

要提高管理者的办事效率就得不断的给管理者充电, 经常性的培训, 增加新知识提高工作技能。对管理者进行日常工作性质相似的训练, 培训的原则是“用什么, 学什么;缺什么, 补什么”, 并且要对管理者培训后的工作进行性检查, 使培训的方法得到合理的改进。

3、合理引导管理知识分子。

企业的文化形象、科技作为市场竞争中的主体是在企业的管理层形成后出现的。因而要加大对知识分子的管理, 合理引导知识分子: (1) 任何时候知识分子都重于资金, 要做到尊重相信知识分子的力量:知识分子的用心工作能够创造出更多的价值; (2) 将每个不同的知识分子所具有的知识用各种方式转化为具体的操作流程或资讯系统, 或者通过申请成为企业的专利或商标, 就能够把知识变为有价值的企业资本, 进而有效地发散到企业中的员工身上; (3) 企业组织应鼓励员工多使用知识资源。创造更多的价值, 把这作为运用与管理知识资源时最重要的理念, 只是一味的政权夺位, 而没有实际运用知识资源, 这是不对的。为此必须用知识分享来进行知识的管理, 员工与管理阶层, 普通员工与技术性员工之间都要分享我们的知识资源, 运用集体的智慧提高应变能力和创新能力。

三、领导管理手段的用人艺术

(一) 适才而用, 积极培养。

观望目前的就业形势, 优秀人才就业的观念, 他们也越来越注重的是自身的发展空间与前景, 而不仅仅是优越的薪酬。只有适才而用公司企业才能想高效运作, 留得住优秀的人才。培养人才的力度要加大。通过绩效考评、工作分析, 调动职位和提升等各种手段, 根据每个人的个性、能力的特点, 合理地分配工作, 做到扬长避短, 人尽其才, 才尽其用。做到合理用才, 就最大化的发挥人才的优势, 要实现人才与岗位相符合, 这是公司企业的人力资源管理最重要的地方。尤其是管理层人员, 更要及时了解员工的各种动态, 充分发掘员工的工作能力, 开发员工的工作潜力, 把员工安排到能发挥其最大价值的工作岗位, 这就实现了企业效益与员工自身归属感同事得到满足。

(二) 塑造学习型组织架构, 注重企业文化建设。

以管理学的角度来分析, 企业要把自身企业文化建设放到重要的位置上来, 在企业内部逐渐形成相同的文化概念、价值标准、职业道德等, 在建设优秀文化的同时, 潜移默化地吸引员工、号召员工, 形成共同的价值观, 员工自主管理, 自觉工作, 把企业当做自己的, 忠诚度和归属感就会增加。企业还得建设学习型组织, 学习型组织是一种学习团队, 是有核心企业价值、工作信心和工作使命组成的, 具有强大的生命力, 带动员工们共同实现目标。从管理学角度来看, 学习型组织的核心也应该是由企业独特的、难模仿的具有最高价值的人力资源要素所组成。在组织中充分利用企业文化, 团队之间开展互助学习员工能够经常实际操练, 提升企业组织的应变能力、凝聚力和创造力。还要加强培养员工的沟通协调能力, 应变能力来不断提高企业管理人员的素质。

(三) 完善激励机制, 物质奖励与精神激励有效结合。

企业要建立有效的激励机制这样才能最大限度的调动人才的积极性, 使员工能从工作本身获得激励;有机会参与管理, 增加员工的荣誉感、集体感;对企业紧缺人才和优秀人才坚持一流人才、一流业绩、一流报酬的原则;用积极有效的激励措施营造有利于企业团队成长的机制。

用人原则 篇5

2.我们从内心相信，在竞争激烈的外贸行业，不同公司间的竞争是一支队伍与另一支团队间的比拼。人力资源是第一生产力，是公司最核心资本！

3.公司按国家规定统一节假日，包括五一、十一和春节长假。每周工作五天半，周六下午3点后休息和周日休息。每天工作时间为上午9：00-12：30，下午1：30-18：00。我们每年组织员工一至二次集体旅游，定期开展员工培训和拓展活动，以增进员工相关专业知识和同事间的沟通。

5.公司鼓励员工多学习多为自己的专业知识充电，为此公司建立自己的图书库，定期按员工需求购进新书，以鼓励员工的学习积极性。

6.公司每月开展考评活动，激励员工工作积极性。

7.公司部门定期开展小组会议，鼓励员工畅谈建议，集思广益。

8.同时，我们随时欢迎具有行业专业背景的外贸人才加入。比如您拥有休闲用品、家纺用品、手工具、文具、电子产品、美容用品、厨房用品、圣诞用品、节日用品等系列中的一项或多项行业背景，请随时联系我们。

9.同一公司内，对于不同岗位的员工，岗位是否能够转换这样的问题，我们认为要视当事人的情况而定，我们并不限定一个人永远在一个岗位工作。

10.对公司有突出贡献的骨干层员工，我们可能有偿地让他们持股。

11.我们的用人原则，是内部提拔为主的文化，但我们并不排斥有抱负和行业经验的空降兵加盟。

12.我们公司员工的平均年龄是25岁，公司正在组建一支年轻化，专业化的队伍。

13.我们的工作文化是尊重、积极、平等、开放和主动的氛围。

14.我们以狼性精神为激励，狼性精神的核心是强者心态、团队行动、嗅觉敏锐、速度第一、适者生存和感恩图报。

15.我们认为领导应该举重若轻，大事化小；而下属则应举轻若重，认真把小事当大事来完成。

16.我们的管理理念是员工个人的目标和价值导向，而不是上级管控下级。

浅析行政领导用人艺术 篇6

陈璇（1990-），女，汉族，四川省南充市，研究生，西华师范大学管理学院，研究方向：行政管理。

摘 要：在行政管理中，行政领导者在领导和核心地位，决定了国家的实施与管理功能。行政领导人如果有超强的用人艺术，充分协调组织的成员之间的关系，调动成员的积极性，为顺利实现行政目标提供强有力的支持。

关键词：行政领导；用人艺术

行政领导是社会公共事业的组织者，任何实现和成功，社会企业是离不开行政领导组织和指挥。但行政领导人导致组的大小活动，在很大程度上不在于领导本身的能力，但更依赖于行政领导者用人。用人是领导的基本功能之一，和领导决策的组织保证。用什么样的人以及如何用人，往往涉及到领导工作的成败，因此，领导者的用人艺术是领导科学的重要内容。

一、用人艺术在行政管理中的地位和作用

在当今社会发展迅速，特别是中国加入WTO后，世界各地的国家之间的竞争，实质上是科学技术和人才的竞争，建立一个社会主义大国，必须有大量的文化、了解科学，良好的管理和业务人才。使人才脱颖而出、行政领导必须更新用人的概念，改变思维方式，解放思想，实事求是，努力建立与社会主义市场经济适应人才的概念，大胆启用新人。

二、提高现代行政领导用人艺术的途径

领导者的用人艺术是一门很高深的学问，是在具体领导实践中慢慢形成的，并非是一蹴而就，所以，要想提高领导者的用人艺术也必须循序渐进，笔者认为有以下几种主要途径：

（一）更新固有观念

1、“人才”观念要更新。人才的流动性很高所以具有很大的风险性，而且越是优秀的人才他们流动的风险性就越高。但是如果在用人上怕冒风险，势必会影响用人质量，特别是随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，市场将成为人才真正优秀与否的试金石，面对市场的不确定性和风险性，谁也不可能永远保持胜利。只有更新人才观念，才有可能挖掘出更多更好的人才。

2、拓宽用人渠道。用人渠道的宽窄直接影响到人才选拔的效果。虽然现在的选拔人才的机制相较以前有了很大改进，特别是实行领导负责制以来人才的选拔更加健全，但是人民才是国家的主任，人民的力量是不可或缺的，只有依靠人民，才能把潜藏在群众中的人才挖掘出来。

（二）努力学习，不断提高领导者自身素质

行政领导者要不断学习理论知识，提高自身素质。用人艺术往往是领导者某方面知识在行政领导中的应用的结果，所以领导者只有具备相关素质才可能发现人才，不会让人才白白流失。用人艺术对领导者来说是非常重要的，他的思维方式、知识结构和文化素质都要达到很高的要求，如果领导者的知识水平不高，那么他也就谈不上有无领导素质了。所以，领导者要切实加强自己的理论水平和文化素质，把在书中学到的知识应用到实践中去，理論和实践相结合，只有这样的领导者才是合格的，才是我们所需要的领导者。

（三）继承和发扬我国古代用人艺术的优良遗产

中国是一个古老文明的悠久的历史和灿烂的文化。打开历史书中我们不难发现那些取得了巨大成就的政治家和洞察力，领导非常细腻，注意的选择和使用人才，积累了丰富经验的选择人才。近年来，随着改革开放的深化，越来越多的年轻人有一个领导角色，领导科学越来越完美的从理论到实践，继续成熟。

综观中国古今领导科学的发展史，值得行政领导者借鉴的主要有以下几点

1、关于“人才为本”的思想。古人说：“得人者兴，失人者崩”。唐太宗李世民是我国杰出的封建君王，他在位时唐朝的经济、政治、文化达到顶峰，在他的身上以人为本的治国思想更是体现的淋漓尽致。

2、关于“任人唯贤”的思想。自古之中就存在着两种用人思想，一种是“任人唯贤”，一种是“认亲为贤”，历史的大量事实证明，凡是“任人唯贤”的朝代都能获得长治久安，凡是“认亲为贤”的朝代都衰落腐败。这也给当今我国的治理方式提供了借鉴意义，我们在选用干部时决不能拉关系、攀亲戚，一定要认准他是否有真的才能，只有这样他们才会真正的为老百姓谋福利、造福址，才能真正的促进社会的发展，才能真正的建立和谐社会。

3、关于“抑制”的思想。在古代和现代领导科学在我国，不仅是一个理论，并有具体的实践中，我国古代已经知道这种用人方式。如果人们去导演，其短，饶，即使是圣人不能实现这样的事情。因此，领导者必须知道限制。

（四）积极实践，不断探索用人规律，提高领导用人艺术的能力

1、行政领导积极参加社会实践，认真总结实践经验。只有在实践中，熟悉相关知识，用人的原理和方法，遵循规律，应用程序。离开实践，用人的艺术，像水一样没有来源。

2、要遵循干部成长规律，注重加强干部管理。干部的成长，不是一朝一夕的事情，是要有一个循序渐进的过程，领导干部要时刻保持耐心，戒骄戒躁，只有这样才能发挥出自身的领导艺术，才能发现人才，才能让他们为我国的社会主义建设添砖加瓦。

结语：领导作为整个行政部门的核心和掌控者，对行政机关和政府的发展起着巨大的作用，可以说领导的素质如何决定着政府能否有效的运行，而能否善于选拔人才是考验该领导综合素质的最佳体现，善于用人会大大提高政府的办事效率，不善于用人则会降低相关部门工作的效益，所以领导要努力提高自己的科学文化知识，善于实践，这有这样才能加强自己的用人艺术，才能为政府的建设和国家的发展做出更多的贡献。

（作者单位：西华师范大学管理学院）

参考文献：

[1] 沈亚平，吴春华.公共行政学[M].天津大学出版社，2005

[2] 金太军，赵晖.公共行政管理学新编[M].上海：华东师范大学出版社，2006

[3] 孙关宏，胡雨春，任军峰.政治学概论[M].上海：复旦大学出版社，2008

[4] 程爱娣，管理者应重视的几项领导艺术.江西行政学院学报.2005

[5] 张荣华.领导者的领导素质与领导艺术.赤峰学院学报.2006

[6] 肖陆军.论行政领导艺术.哈尔滨学院学报.2004

[7] 荣仕星.领导干部协调艺术论.广西：广西人民出版社.2009

领导用人的方圆艺术 篇7

开局先圆后方

开局即领导刚开始走马上任。这时即使自己有不少抱负,但要经过熟悉情况进入角色才能付诸实施。正确的开局用人艺术应是先圆后方,着眼于人际沟通,着力于调查研究,增进相互了解,逐步在领导活动中扩大用人权的使用,由圆而方。

进局外圆内方

进局是指开局过后,领导者要改变或发展前任留下的局面,形成自己用人风格的领导过程。这时的用人艺术是:在继承和模仿中融入己见,在容忍中纠错。亦即对于前任领导的用人弊端既要有宽宏的肚量,又不能循旧而求稳定;对前任领导的成功用人之道,要继承和发扬,通过兴利除弊来形成自己的用人之道,这就叫做外圆内方。“关系型”的领导迁就现在的局面,安于现状,不求进取,缺乏原则和个性,属于外圆内圆的用人方式;“急功型”的领导过分地突出自己,急功近利,立足未稳便对人一味地从原则到原则,属于外方内方的用人方式。

中局人方我圆

中局是指进局过后,领导可以而且应该站在源头,以开拓和创新的用人气概做出自己贡献的时期。这个时期要讲究人方我圆的用人艺术。这种用人艺术关键之处在于充分调动人的积极性,也就是我们常说的出主意用干部。主意出得好,用人用得好,就可以让别人按照自己的意图主动去开拓和创新,领导只是适当介入,着重从旁观察、支持和制约,并不断地探索,总结经验。

定局上圆下方

领导一旦通过中局形成自己的格局之后,领导活动就相对稳定,这时候以维持自己的领导格局与开拓创新兼顾为宜,以把握总体局面,这就是定局时期。这时期的用人艺术为上圆下方。因为,在我国的领导体制中,一般垂直的领导活动多于横向的协同工作,任务和目标向下逐层分解,因而,领导用人也要考虑上级的要求和意图,不能完全自行其是。应该把自己在用人方面的开拓与创新也纳入上级领导的范畴之中,做到原则性与灵活性相统一,这就是上圆。所谓下方,是指领导在这一时期的用人必须坚持原则,排除各种制约因素,只要自己认准了的,就应当坚持到底,而不应畏缩不前。

漫谈学校领导的用人艺术 篇8

关键词：学校领导,人际关系,职权清,知人善任,选择题

《史记 》记载, 汉高祖刘邦在登上皇位时总结自己战胜强大的楚霸王项羽的原因说:“运筹帷幄, 决胜于千里之外, 出谋献策, 吾不如张良;镇国家, 抚百姓, 给饷馈, 不绝粮道, 吾不如萧何;连百万之众, 战必胜, 攻必取, 吾不如韩信, 三人皆人杰, 吾能用之, 此吾所取得天下者也。 ”刘邦的这番话告诉我们:作为领导者, 用人的重要性。 学校领导工作亦如此。

不难发现有些学校领导工作热情高, 责任心强, 工作上事事躬亲, 一心一意想把工作做好, 可是往往心操了, 劲费了, 累受了, 结果却并不理想, 甚至事与愿违。原因是什么? 学校工作不是一个人的事, 学校领导要管理好一所学校, 很大程度上取决于领导的用人艺术。

一、建立和谐的人际关系

和谐的人际关系有助于调动教师工作的主动性和积极性, 教师的主动性和积极性决定教师工作的质量与速度。 要成为成功的领导者, 必须建立和谐关系。和谐的关系, 能使下属在遇到比较复杂的任务时积极努力地完成。 领导要时刻注意自己的一言一行、一举一动, 哪怕细微到一个眼神, 也能影响教师的情绪及做事的效果。

怎样创造和谐的人际关系呢? 我是这样做的。 首先, 多组织活动, 比如周末多组织大家爬山、郊游等, 拉近关系, 组织大家一起运动。 运动不仅让大家身体更强健, 心情更愉悦, 更增强集体荣誉感, 让同事间有更多沟通。 其次, 一定要把自己当成家长, 不管哪个家庭成员有什么困难, 我都想办法帮助解决, 久而久之, 有了和谐的人际关系。 每个家庭成员也都愿意帮助我, 每次我在做学校工作总结时都觉得学校之所以能取得成绩, 不是我的功劳, 而是每个长辈像呵护自己的孩子似的, 每个兄弟姐妹情同手足地帮助我, 使我更快地成长起来。

二、职责权利清楚

对于任何一所学校, 要想最大限度地调动学校教师支持和参与工作的积极性。 有和谐的人际关系是不够的, 一所好的学校一定要办公有制度, 办事有程序, 考核有标准。 校长必须恰当地集权和分权, 明确各级职、责、权的界限, 遵守小权独揽、大权分散的用权原则。 校长不要随便“插手”分管方面的事情, 而分管方面也不能随便“插手”其他部门的事情, 做到职责分明, 任务明确。 权力是大家赋予的, 应该正确对待和使用权力, 为大家服务, 千万不能以权谋私, 以权压人, 滥用权力。 学校要制订相关考评方案、 绩效方案, 在教职工代表大会上通过。 在制订方案的过程中一定要相对公平、公正, 能代表大部分教师的利益, 不独断专行。

三、知人善任

“骏马能历险, 犁田不如牛。 坚车能载重, 渡河不如舟”形象地告诉了我们用人之关键在于善于用其长。 人的能力因人而异, 各有所长, 也各有所短。 关键在于校长怎么做到知人善任。 学校领导要通过观察了解, 把合适的人放到相应的岗位, 使其最大限度地发挥自身能力, 其乐意做自己擅长的工作。校长的责任是使人的长处得到充分发展, 人的短处能得到及时克服。 比如:工会, 是教师的贴心人, 在选派工会主席时, 校长有责任也有义务为老师们挑选一个能够上下沟通、左右协调的“热心人”, 经多番观察, 最终顺应民意让群众基础好的老师出任工会主席。 遇到老师们反映的问题, 只要是正当的, 学校能解决的都尽量争取解决, 对于学校有困难, 一时不能解决的也通过其和风细雨的解释, 得到老师们的理解。 有了这么一座“桥梁”, 学校自此多了些理解, 少了些矛盾, 人心也更齐了。

在学校管理中, 管人不是把人管住管死, 而是要管好管活, 要知人善任, 让那些想干事的人有事干, 能干事的人干好事, 把合适的人安排到合适的岗位上, 这样不但能提高工作效率, 而且能取得出其不意的效果。

四、布置任务时多用“选择题”, 不用“是非题”

有这么一个故事: 在一条巷子里, 开了两家卖牛肉面的店, 两家店的面都一样好吃。 过了不久, 其中一家就利用挣到的钱, 重新装修了店面, 扩大了规模, 而另一家只是略有赢利。究其原因: 略有赢利的一家每次问顾客: 你的牛肉面里加蛋吗? 顾客的选择是加蛋, 或者不加蛋。 而扩大规模的那一家每次问顾客的是:请问, 你的牛肉面里是加卤蛋还是煎蛋。 顾客的选择是加卤蛋或者加煎蛋。 这个故事让我知道:布置任务时用“选择题”比用“是非题”效果好。

我常常让我的同事做“选择题”, 比如有几项活动: (1) 参加课件制作比赛; (2) 参加教学比武; (3) 出好专题的学校板报三项任务。 我的做法通常是先在自己的脑子里定好三个人选:在A心情不错的时候, 找A谈话。 其实, 我知道A性格比较内向, 不善于表现, 电脑却很精通, 是参加课件制作比赛的好人选。 我说:“现在有三项任务, 这三项任务你必须帮我完成一项。 (1) 参加课件制作比赛; (2) 参加教学比武; (3) 出好专题的学校板报。 我觉得参加课件制作比赛比较简单, 这次的比赛比历届的比赛要好一些, 你看已经先告诉我们课题了, 只要我们准备充分, 拿个奖你肯定行。 ”A看了看很快就选择了参加课件制作比赛。 A觉得: (1) 这领导对我还不错, 能让我先选择; (2) 有这么多件事情, 别人也没闲着, 我不能推辞。 我找到了性格外向善于表演的B说:“现在有三项任务, 这三项任务你必须帮我完成一项。 (1) 参加课件制作比赛; (2) 参加教学比武; (3) 出好专题的学校板报。 我觉得参加教学比武对你比较好, 评职称时, 要求在县级的公开课至少要三节, 你很快就要评职称了, 你若去参加, 我们教研组会帮助你一起备课……”这样B也很快接受了任务。 运用同样的方法, C也很乐意接受了任务。 试想如果我让A、B、C三人做“是非题”:“A你去课件制作比赛”、“B去参加教学比武”、“C去出专题的学校板报”, 三个人都有可能拒绝。 所以布置任务时多用“选择题”, 少用“是非题”。

领导用人应注意哪些问题 篇9

一、防止高分低能, 注意实际才干

没有文化, 没有知识, 绝不是高素质人才, 但判断一个人是不是人才, 也不能仅看其文凭高低、考分多少, 更需要能力。中国的科举考试推行了上千年, 但总有些考中的进士, 举人并不适合做行政领导工作, 而历史上科举考试中的状元也就是考分最高的人, 成为有作为的政治家、能吏的更是少得可怜, 一个人是否有才能, 其在实际工作中的表现是关键, 如果不去考察其在工作中的政绩和具体能力, 一味地看文凭、看考分, 不仅对那些能力强而不善于考试的人不公平, 还会助长投机取巧和弄虚作假的歪风。

二、以岗位需求选人, 注意因材施用

天下无全才, 所以才有通才与专才之分, 通才意味着什么都通也都学得不深, 且现实生活中的通才并不多, 更多的是专业之才。须知, 人才不是标准件, 这个行业或专业的人才在另一个行业或专业不一定也是人才。领导工作要求领导者具备特殊的领导才能, 并不是所有的人才都适合做行政工作, 人才的情商、智商、胆商等都可能成为其当好领导的制约因素。因此, 领导在用人方面, 必须考虑岗位要求、人才的“三商”等综合条件, 因材施用, 不能认为所有人才都可以做好官, 也不能将不适宜当干部的人都视为非人才, 从而做到人尽其才、才尽其用。

三、在关注业绩的同时, 注意发现人才潜能

以业绩为标准判断一个人的优劣无疑是相对公正的, 一个人在其岗位上干出的业绩是其能力的重要体现。但领导必须懂得, 一个人的业绩是各方面因素共同作用的结果, 人的能力有大小强弱之分, 尽心尽力取得业绩与游刃有余取得业绩, 具有本职区别, 并非所有在某个岗位上干得不错的人都可以做更大的事, 负更重要的责任。北宋有个官员叫樊知古, 当转运使时, 名声很好, 后被提拔为户部尚书, 虽尽力工作, 仍无法胜任, 只好辞职。事实证明, 领导者用人不仅要看其能否做事, 还要看清其能做大事还是能做小事, 这样才能避免人才浪费。当然, 要做到这一点, 一是领导者要善于了解一个人的潜在才能;二是要建立人才能上能下的机制, 使大材小用, 小材大用的现象及时得以纠正。

四、观其表、看其行, 注意其变化

现实中, 大多数人才能够珍惜名节, 重视修养、终生进取。但也有一些人会随着环境、地位、年龄等变化而变化。有的人会随着地位的变化, 而变得腐化, 而有的人却能洁身自好。因此, 领导者必须知人懂变, 不能一次选择就万事大吉, 而要立足于防范, 加强对人才的管理、教育、监督, 使之尽可能往好处变, 而不是往坏处变。

五、把握科学的用人原则, 注重用与领导者观点不同的人才

领导者要敢于抛弃那些有独到思想见解、喜欢提不同意见的人视为“反骨”或不配合工作的落后观念, 树立唯才是用的用人观, 大胆提拔不唯命是从、敢于提不同意见的人才, 是领导者真正需要的人, 敢于说真话实话、善提不同意见的人往往是领导需要的人。因此, 一个想有所成就的领导者, 必须学会用有独到见解, 敢于提异议的人, 这样才能使自己保持清醒, 使干部队伍充满活力。

六、要注意用善, 更要注意防恶

人才有优点, 也有缺点;有善, 也有恶。领导者要善于看人才的长处, 容忍人才的缺点, 但对其缺点必须严加防范。个人的缺点只要不影响事业, 应该予以宽容, 如果其恶的一面超过了限度, 就会害国、害民、害己, 即便再有能力也必须弃用。因此, 领导者在用人时, 不仅要看其在一时一事上的表现, 更要看其对事业、对国家忠诚与否。正所谓大奸似忠, 大伪似真, 奸邪之人越是有才, 对国家和事业的危害越大。对此, 领导者必须注意观察, 善于识别善恶, 及时去邪恶, 用善良, 这才是真正的会识才用才。

此外, 在用人方面还要重视科学授权和物质、精神激励手段的运用。授权本身就是一种激励。因此, 领导者要按照责权利一致原则、授权有度原则、相互信赖原则、保留主要权力原则、有效控权原则实施科学授权, 建立科学的业绩评价激励制度、分配制度, 使有才能、有贡献的人在物质上获得实惠, 在精神上获得荣誉的满足, 只有这样才能使哪些想做事、想成事的人具有施展才能的舞台。

提高领导干部选人用人水平 篇10

录用公务员, 除部分特殊职位外, 均从具有两年以上基层工作经历的人员中考录, 由此可见, 党中央对基层干部的培养与重视。

(四) 创造人才环境, 培养创新人才

十七届四中全会通过的《决定》中强调要“完善人才培养、吸引的办法”, 培养吸引人才的一个重要方面就是创造良好的育人环境。从发展的角度来看, 领导干部在用人问题上的主要任务不仅仅在于如何正确选人用人, 更重要的是创造一个良好的用人环境, 即创造一个鼓励人才脱颖而出的社会环境、一个适合人才成长的组织环境, 一个有利于优化人才的学习环境, 使人才有真正用武之地, 有受到重视的感觉, 真正做到“你有多大才, 我搭多大台”, 竭尽全力地培养引进各类人才。人才的类型有很多, 比如说创新型人才。考察一个领导干部的水平, 既要靠常规工作来体现, 也要通过创新创业来检验。考察干部的业绩, 一个重要的方面就是看其有什么亮点。亮点就是闪光点, 是创新点。大兴安岭地委书记李海涛说过, “一些党员领导干部仍然习惯于旧思维、老教条, 主动抢抓机遇的意识不浓、积极应对挑战的办法还不多, 思想观念、能力素质和精神状态还不能完全适应转型发展需要。”不可否认, 有些干部在工作中为求稳不愿动脑筋, 怕风险, 只走自己走过的路, 走别人走过的路。其实大家知道, 成功是不能复制的。所以说, 一个领导干部如

[1]李君如.中国共产党执政规律新认识.浙江人民出版社, 2003, 7.

[2]傅金铎, 张先义.沈桂萍.国外主要国家政党政治[M].北京:华文出版社, 2001, 1.

[3]王长江, 姜跃.世界政党比较概论[M].北京:中共中央党校出版社, 2003, 12.

[4]中共中央组织部党建研究所课题组:国外主要政党关于党内民主建设的理论与实践.当代世界, 2009.

果缺乏创新的意识, 其所在部门的工作或者地区的发展就会停滞不前。

那么如何培养创新型人才?一靠引进, 二靠培养。但由于创新人才少, 大家都争他, 因而引进的成本很高。所以, 我们首要的办法就是培养, 而培养的关键在于环境。领导干部的创新工作有多大, 取决于和他们相适应的环境对于创新的保护、鼓励和促进。一是保护。对于领导干部来说, 最重要的保护是要允许他们探索、允许他们失败和允许他们犯错误。因为要创新就有可能失败, 因此对开拓创新的干部不能太过求全, 要允许他们在创新中犯错误。二是鼓励。鼓励就是营造一个鼓励创新的环境, 环境允许了, 才能在全社会形成人人追求创新的开拓创新新局面。三是促进。所谓促进就是促进他们的学习。人的创新能力虽然有一定的先天遗传素质, 但主要的是在后天实践中形成和发展起来的。不学习即使有创新能力的人也会逐渐变成无所作为的平庸之辈。要保证领导干部的创新能力能够“可持续发展”, 就要为他们提供条件, 比如给他们提供在职学习、脱产进修、出国考察、社会调研、基层锻炼的机会等等。对于我们大兴安岭地区来说, 创造良好的用人环境, 通过适当的政策鼓励、引导和保护领导干部的创新, 使他们保持旺盛的创造力。只有这样, 才能使我们地区的政治经济取得较大较快的发展, 呈现出欣欣向荣、繁华似锦的景象。

和“十大工程”的推进, 都为我们大兴安岭地区的发展指出了方向, 描绘了路径。我们地区的领导干部要实现这些战略目标, 培养选拔出优秀人才是必不可少的手段之一。

(二) 可以预防、治理选人用人上的“潜规则”

现在, 在我们党内, 存在着一些选人用人的“潜规则”, 如论资排辈、任人惟亲、跑官要官、买官卖官、拉票贿选、任人惟上等, 这些“潜规则”如果没有得到遏止, 别人很快就会效仿。有一些很优秀的领导干部, 还有一些长期在基层工作很出色的人才, 长期得不到提拔。但看到与他们条件差不多的人因为拉关系提拔起来, 便主动地去适应“潜规则”的需要去拉关系。长此以往, 领导干部用人不看德才, 看关系;领导干部不想做事, 想清闲, 这些不正风气一旦形成气候, 势必会损害选人用人的公信度, 损害我们党的事业。提高领导干部选人用人水平可以很好地预防这些“潜规则”, 使我们党的根基更加稳固。

(三) 可以提升党和政府的形象, 改善党群干群关系

领导干部选人用人的过程公正不公正, 选拔的干部优秀不优秀都直接关系到党和政府的形象, 关系到党群干群关系。近几年发生的选人用人腐败案件, 直接影响了党和政府的形象, 损害了党和群众的关系。反过来, 如果我们党选一些好干部, 选好一些干部, 那么就会提升党和政府的形象, 使党群干群鱼水关系进一步加强。

二、提高领导干部选人用人水平的几点建议

人提供了依据。

二是加强制度的执行。 (1) 要把制度区分清楚, 把人才考察与选拔的一部分权力交给制度。宏观上, 比如制定干部的政策等交给党;微观操作上, 比如政治忠诚审查, 有些很重要领导职位的廉政审查等这些具体的决定交给制度。 (2) 加强对选拔制度执行的监督。首先, 把选人用人的过程完全透明, 让它符合“金鱼缸法则”。领导干部选人用人的过程就是缸内的金鱼, 金鱼缸则是网络媒介等一切可以公开的渠道。只有选人用人有了透明度, 才会被置于全社会的监督之下, 使选人用人达到公平公正。其次, 我们要自始至终地跟踪监督, 不仅要看选人的程序、制度执行了没有, 还要看程序制度是怎样执行的, 重点监督“走程序”背后有没有人搞“暗箱操作”。最后, 要加强各方力量的监督, 把群众、社会、监督机构有机地统一起来, 把新闻媒体、网络等等都要很好地运用引导起来。 (3) 要加大追究选拔腐败相关责任人的力度。2010年4月, 中组部印发的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法 (试行) 》针对各种选拔时出现的不当情况, 分别进行了责任追究, 增大了有些领导干部的腐败成本。

(三) 选拔年轻干部, 加强基层锻炼

领导的用人原则 篇11

中国是一个历史悠久的文明古国, 历代有所作为的政治家和有识之士, 都很讲究如何选拔和使用人才。当前我国正处在社会主义现代化建设的新时期, 当今世界各国面临的是综合国力的竞争, 归根到底是人才的竞争。领导合理正确的用人之道对增强我国的综合国力, 提高我国的人才素质和质量都有着十分重要的意义。

一、案例分析

历史上自古至今, 能否知人善任已成为事业兴衰成败的关键。

(一) 正面案例

我国的清朝军事家杨时斋将军, 他深喑“尺有所短, 寸有所长”的用人原则。他让聋子当侍者, 让哑巴送密信, 让瞎子伏地听, 让瘸子守炮座。杨时斋深知, 聋者因耳塞少听可免泄军情;哑者守口如瓶可免添词造语;跛者艰于行走而善坐;瞎子目弱而耳聪。杨时斋明白“长”兮“短”所倚, “短”兮“长”所伏这个道理, 用人用出了名堂, 使得军中无废才。

格兰特, 在大多数人看来, 他是嗜酒如命、难成大事的无用之人。可林肯看到的是格兰特的敢于冒险、富有责任心、想象力和创造力。在南北战争爆发时, 林肯任用格兰特为联邦军总指挥官, 林肯的这个重大决定遭到了无数人的质疑。可事实证明:这个在酒里暴醉的格兰特, 实现了战争的重大转折, 成了美国历史上唯一那场内战中起死回生的关健英雄。

(二) 反面案例

相反地, 如果领导用人不当, 没有用人之所长, 既是资源的浪费, 又会产生无法弥补的损失。

诸葛亮将适合做谋士的马谡用作前线将军, 诸葛亮不了解马谡的长处是在做谋略上, 而不是带兵上战场打仗, 导致了痛失街亭的悲剧的发生。诸葛亮用人不当, 未能正确认识到马谡的才能所在, 未用其长。马谡善于纸上谈兵, 适合做谋士, 并不适合带兵上战场, 诸葛亮将马谡的才能用错了地方。

春秋战国时期, 赵括自幼熟读兵书, 的确有“纸上谈兵”的才能, 如赵王能用之所长, 将他用作智囊参谋, 而不是用其统领千军万马去冲锋陷阵, 则可能不会发生长平惨败的悲剧。

二、领导的正确用人之道应具备的条件

(一) 要有爱才之心

任何一个有作为的领导者, 都有一种求才若渴、爱才惜才的精神。领导者自身能力有限, 不可能掌握所有的知识, 只有各路人才鼎力相助, 才能成就大业。这也是识别人才的前提和基础。

刘邦爱才惜才、知人善任, 麾下群臣才华横溢, 君臣携手, 最终打败了兵多将广、不可一世的项羽;三国时刘备惜诸葛亮之才“三顾茅庐”, 从而奠定三分天下;曹操为了广纳贤才, “一日三握发, 一日三吐槽”, 以致事业有成。

(二) 要有识人之能

领导者具备识人的能力, 才能发现人才。唐代韩愈说过“世有伯乐, 然后有千里马。千里马常有, 而伯乐不常有。”领导者要想识别“千里马”, 就必须具备伯乐那样识才的慧眼。否则, 即使人才就在身边, 也无法发现。

领导者必须具备敏锐的慧眼, 善于发现人才并运用人才。汉武帝时东方朔在《答客难》中说过这样的话;“尊之则为将, 卑之则为虏;用之则为虎, 不用则为鼠。”尽管格兰特是一个嗜酒如命的人, 但林肯有一双识人的慧眼, 他看到了格兰特的智慧和才能所在, 这是领导应具备的识别人才的能力。

(三) 要有容才之量

怀大才者多有怪癖, 持大能者多不谦虚, 甚至目中无人。作为领导者, 需要有宽阔的胸怀来接纳他们, 甚至容忍他们的缺点和错误。

杨时斋将军不嫌弃军中的聋子、哑巴、瞎子、瘸子等残疾人, 他看到的不是他们的“短板”, 而是看到他们所谓的“缺陷”隐藏的优势。杨时斋将军有宽广的容才胸怀, 使得军中人人都是有用的, 他很好地利用了下属的长处, 并能化短为长, 这是难能可贵并且是领导者应该努力达到的境界。

(四) 要有举才之德

爱才之心必须处于公心, 才能谈得上是真正的爱才。也就是说, 要从事业的发展出发来选才, 而不能从私心出发来识人。要有全局眼光、整体眼光, 将私利置之度外。

南北战争胜利后, 有人对对林肯说, 格兰特的赫赫战功和巨大威望对林肯的总统宝座是个极大的威胁, 而林肯笑道:“如果格兰特能拿下南军老窝里士满, 那总统位子就让给他呗!”由此可见, 林肯是一个真正爱才惜才的领导, 其用人之道和领袖风范令人佩服之至。

人都有优点和缺点, 正确的用人之道要坚持用长容短、化短为长的原则。如果只看短处, 则无一人可用, 反之, 若只看人长处, 则无不可用之人。因此, 在人才选拔上切不可斤斤计较人才的短处, 而忽视去挖掘并有效地使用其长处。

历史上能用人之长, 容人之短的典型领导者当属刘邦。楚汉相争, 千古流传, 这场历经五年之久的战争, 以刘邦的胜利而告终。他在总结战胜项羽的原因时深有感触地说过:“夫运筹帷幄之中, 决胜于千里之外, 吾不如子房;镇国家, 抚百姓, 给饷馈, 不绝粮通, 吾不如萧何;连百万之军, 战必胜, 攻必取, 吾不如韩信。此三者, 皆人杰也。吾能用之, 此所以取天下也。项羽有一范增而不能用, 此所以为我擒也。 (史记《高祖本纪》) 这三个人都不是通才或者全才, 也都有不同的缺点, 刘邦的高明之处在于用其所长, 容其所短, 让三人的长处互相补充, 形成, 最终助其夺取天下。

历史上的优秀领导者虽已不在, 但其留下的领导用人之道仍具有很大价值和借鉴意义, 历史的启示是我们不容忽略的。当今社会环境复杂多变, 领导者也面临着越来越大的用人挑战, 以史为鉴, 才能更好地指导现实。

摘要：用人是领导者的重要职责之一, 正确合理的用人不仅体现了一个领导的领导水平, 同时对事业的兴衰成败也起着关键性的作用。本文对历史上领导用人的经典案例进行了深刻地剖析, 提出了领导的正确用人之道应具备的条件, 并对全文进行了总结:历史的启示对于指导现在仍有重要的借鉴意义, 领导者要能用长容短, 化短为长, 这才是领导正确的用人之道。

关键词：领导,用人,用长容短,化短为长

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