关于实施绩效管理的用人规定

关于实施绩效管理的用人规定（共10篇）

关于实施绩效管理的用人规定 篇1

文章标题：关于实施绩效管理的用人规定

关于实施绩效管理的用人规定

一、目的：为配合公司推行绩效管理的需要，对公司及部门的用人管理提供依据，特制订此规定：

二、针对部门员工：

1、公司现有各岗位人员由其所在的部门经理与其签定了《岗位说明书》，并对岗位职责进行了详细的描述和界定，部门经理

依据员工《岗位说明书》的责任大小以及所承担的岗位任务和工作目标对部门绩效指标进行分解，同时下达岗位绩效指标；

2、在实施绩效管理后，部门经理在三个月之内（即2006年元月1日至3月30日）如发现对所属部门员工在工作能力、工作态度、工作业绩上不能胜任当前岗位，或与绩效目标所要求的标准相差太大，部门经理可以申请将该员工退回公司办公室；

3、办公室根据实际情况，对退回到公司的员工进行评定，并按照最低生活标准补助给该员工生活费，该员工即属于待岗状态；

4、公司规定员工待岗时限为三个月。三个月内该员工可通过向公司申请调到其他部门的相关岗位任职（但必须得到该部门领导和公司领导的同意），任职后即进行任职状态；如在三个月之内没有申请到其他岗位，公司将对其进行辞退。

三、针对部门经理：

1、由总经理授权将公司各部门经理所担当的岗位职责、权利和义务明确写入《职位说明书》书中，并由总经理和部门经理签定责任书；

2、在实施绩效管理后，如果部门经理的管理能力、工作态度和工作业绩不能胜任当前职位，或与绩效目标所要求的标准相差太大，公司将对其能力鉴定；

3、三个月内公司总经理或相关领导将与其进行深入地、多次地面谈，帮助其提高管理能力及改进绩效的能力，若三个月后仍无法胜任职位，公司撤消该经理职位，同时该部门经理处于待岗状态，待岗时限为一个月，待岗期间公司只发给其生活费；

4、处于待岗状态的部门经理，若在一个月之内无法申请到公司内合适的岗位或申请的岗位未得到公司同意，一个月后予以辞退。

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关于实施绩效管理的用人规定 篇2

绩效管理工作,是指管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导培训、绩效结果反馈、绩效诊断与提升的持续循环过程。[1]绩效管理工作以公司、部门和员工为主体建立三级绩效管理工作体系,通过对企业战略目标的确定、分解以及任务的评价和反馈,来指导并提高员工绩效,完成部门绩效管理目标,从而达成企业战略目标的管理工作。企业绩效管理工作建立在企业与员工相互沟通的基础上,将企业目标与员工工作相互结合,以实现企业利益最大化为关键点。与绩效考核相比,绩效管理包含的范围更广,是一个具有完整性、动态性和持续性的管理系统。Williams Richard(2012)将绩效管理分为四个部分。第一部分:计划管理。即为员工制定绩效目标和评价标准;第二部分:对员工绩效进行辅导和管理,针对员工的反馈意见进行支持,帮助他们完成绩效工作目标;第三部分:考核评估。通过绩效管理办法对员工进行考核和业绩评估;第四部分:绩效成果应用,并有针对性地运用绩效结果对员工进行薪酬、职位调整。[2]

2 绩效管理工作的特性思考

2.1 绩效管理工作具有动态性

传统上观点认为,绩效管理工作就是打分、排名,依据得分和排名进行奖惩,是固定的管理形式。[3]但是在实际的绩效管理工作中,这些只是具体的管理方法,是绩效的附带形式。公司在不同的发展阶段会面临不同的问题,部门和个人的绩效管理也应有所改变,具有动态性。

2.2 绩效管理工作具有整体性

企业绩效管理工作的对象是部门和个人,需要部门与部门、部门与个人、个人与个人三个方面的有效衔接。部门与部门之间通过战略优化分解,提高企业战略实施的时效性,以此来保证企业战略的正确实施,部门与个人间的衔接就是上下级通过共同协商,就具体工作目标达成共识,并签订绩效责任书,来督促员工更好地实现目标。[4]在此过程中,为防止工作中出现差错,二者也应该共同分析问题所在,共同承担责任,共同调整工作方法和计划。因此,绩效管理实施主体务必要把整体性放在绩效管理工作的关键,保证企业发展的和谐共赢。

2.3 绩效管理工作具有组织性

绩效管理工作是一个系统工程,需要一个完整的组织架构来保证工作的高效实施。[5]首先,就绩效管理工作的组织领导来说,需要一个有力的推动者承担倡导者、支持者、绩效专家的多重角色,组织领导不仅包括人力资源部门领导还包括绩效落实部门领导。在绩效执行过程中,很多人将绩效管理工作纳入人力资源管理部门的工作范畴,忽视了本部门的推进作用。实际上,人力资源部在绩效管理工作仅担任培训师的角色,本部门直线领导才是推进绩效管理工作的主角;其次,部门员工作为企业战略目标分解的直接责任人,也要融入到绩效管理工作中去,从被动接受变成主动提升工作绩效。

2.4 绩效管理工作具有风险性

绩效管理工作推进之初,我们便希望通过绩效管理推进企业利润、员工绩效等各个方面的提升,但是也不能忽视绩效管理潜在的风险。绩效管理战略方向制定失误、不科学的绩效考核指标、不合理的绩效管理工作、与企业文化的冲突等均会造成绩效管理工作的夭折。因此,绩效领导者要对绩效管理推进工作有一个正确的认识和充分的准备,只有通过长期的实践和改进才能真正构建适合企业的绩效管理体系。

3 绩效管理工作应遵循的原则

绩效管理工作是具体的实践性工作,也是动态的管理控制系统,包括绩效计划、绩效培训、绩效反馈和绩效提升,属于科学的循环管理系统,四个环节相互独立又相互作用,共同发挥着绩效管理的整体功能,从而达到绩效管理工作功能的最优化。实施绩效管理工作必须遵循以下几方面的原则:

3.1 客观公开化原则

客观公开化原则是企业绩效管理工作的基本原则,是保证绩效管理工作有序开展的前提。[6]企业的绩效管理标准、考核程序等都应当在开展绩效考核之前具有明确的规定,并向全体员工公开。在绩效管理的各个阶段,要保证以事实为依据,用事实说话,使绩效管理建立在客观事实的基础上,避免出现“感情化”“小团体化”等不良问题的出现。

3.2 层级化原则

绩效管理工作是一个动态的、体系化的管理过程,在绩效管理工作的推进过程中要坚持层级化原则,立足企业战略规划,进行逐级分解。在实践绩效管理工作中,构建绩效管理三级目标,即公司级、部门级和个人级,使绩效管理工作三级要素能够满足企业战略发展的要求,逐步优化绩效目标,从根本上保证组织目标实现的最优化。

3.3 及时反馈原则

在绩效管理工作中,提高员工参与度是管理工作能否取得成功的关键。绩效计划、实施、考核等都需要与广大员工进行沟通交流,考核结果要及时反馈给被考评者本人,向被考评者就考核结果进行详细的说明与解释,肯定被考评者取得的成绩,对不足之处给予科学性指导,帮助其及时有效地解决。

4 绩效管理工作实施路径研究

绩效管理工作分为绩效计划、绩效培训、绩效反馈和绩效诊断与提升等四个循环。绩效管理工作在实践过程中与四个循环保持高度一致,通过绩效四个循环的落实,使得绩效管理目标分解到不同的绩效管理个体,促进绩效管理与企业战略有机结合,从而保证企业战略真正落实。

绩效管理工作流程循环

4.1 制订绩效计划,增强绩效管理工作平台化建设

(1)规范的员工手册。为帮助员工了解企业人力资源管理制度、理念和运行方式,使员工构建清晰的企业人力资源管理框架,明确自身应承担的责任、发展与提升空间,企业应当编写和发布企业员工手册,并将绩效管理作为员工手册的重要内容,对企业绩效管理工作方法、原则等进行详细描述,保证员工具有清晰的操作思路,从而真正从实际工作中提高员工绩效。

(2)全面的工作分析。工作分析是人力资源计划的基础,为企业绩效管理工作提供有效的标准。(人力资源开发与管理)企业各项岗位和工作都是根据企业需求进行设置,每项工作任务、责任、职责的总和决定了企业所需人力。

(3)科学的绩效管理标准。绩效管理标准分为纵向管理标准和横向管理标准。纵向管理标准即为以员工的个体行为、工作特质为标准,其管理重点在于以固定标准来衡量员工个人,如劳动技能水平、学历水平等;横向管理标准以员工与员工的工作优劣程度进行对比,将员工工作以某种指标进行排名,并按照排名的不同给予一定奖惩。

4.2 加强绩效培训,提升绩效管理水平

第一,要加强绩效管理知识的培训力度。考评人员对绩效管理知识掌握程度不同,对绩效标准的理解也不尽相同,加强绩效管理知识培训,就是要提高考评人员对考评项目、考评标准、考评因素等方面知识掌握,使考评人员在宽松度、全面度、客观性等方面的认知保持一致。

第二,端正考评人员的工作心态。考评人员对被考评人员性别、种族、关系亲疏等的偏见,如对自己关系好、性格相投的被考核人员评价高,与之不和的人员评价低等情况,也是绩效考核失真的重要因素,这些都人为地造成了绩效考评的不公平性。

第三,提升考评人员工作能力。提升考评人员工作能力是绩效培训工作的重中之重。比如在考评过程中,被考评人员给考评人员留下的第一印象,有时会给考评结果带来误差,影响考评效果,对考评人员进行科学、严格的绩效培训,也是降低此种误差带来负面影响的主要措施。

4.3 落实绩效反馈,增强绩效管理工作实效性

绩效反馈是实施绩效管理工作的一个重要环节。主要是通过考评人员与被考评人员间的沟通,就被考评者在绩效管理周期内的绩效情况进行面谈,在肯定员工工作成绩的同时,找出工作中存在的不足并加以改进。因此,有效落实绩效反馈对绩效管理工作起着至关重要的作用。

就管理者而言:第一,制订面谈计划。首先,根据员工的工作性质、个性特征等方面选择采取团体面谈或者个体面谈。熟悉该员工的工作状况,找出员工在本考评周期内优缺点,并提前计划改进方案,从而能提高面谈的实效性和针对性;其次,选取合适的面谈时机,确定面谈时间,把握面谈主动性。第二,准备面谈材料。熟悉面谈者的绩效责任书、职位说明书、绩效考评表等。

就员工而言:第一,撰写自我评价报告。员工要客观真实地进行自我评价,这样一方面有利于管理者根据评价报告和考评结果制订面谈计划,另一方面也有利于员工为目标制定和工作提升提供依据;第二,制定个人发展规划,个人规划的制定便于管理者有针对性地安排员工工作,使管理者与员工二者之间达成一致;第三,设置问题。提前思考工作、职业规划等方面的疑问,增强管理者与员工间的互动性。

4.4 推进绩效诊断与提升,促进绩效管理工作循环上升

绩效诊断分为直接绩效诊断和间接绩效诊断两部分。绩效诊断对企业和员工本人都有十分重要的意义,绩效诊断工作的开展既有利于促进管理者对企业组织架构进行深刻反思,也有利于提高员工的工作积极性,保证工作质量。

(1)直接绩效诊断。直接绩效诊断是对绩效管理制度、考核方法、考核指标等各个因素进行科学性、全面性诊断的过程。定义绩效考评标准和内容的全面性和准确性是影响绩效结果的主要原因。此外,绩效设计中对某些重要指标的忽视,表述的不准确,也可能造成绩效考评出现误差。

(2)间接绩效诊断。间接绩效诊断是对绩效管理实施过程中各环节进行分析判断的过程,及时发现企业组织架构中存在的各种问题。从考评主体方面来看,考评人员对绩效管理工作的重视程度、理解程度、判断程度以及考评人的考评情绪等,造成绩效管理工作出现偏差;从考评环境上来看,有考评时间选取不当、考评环境不协调等。

摘要：绩效管理工作是企业管理工作的重要组成部分,对企业整体管理水平、经济效益等都起着至关重要的影响和作用。企业落实绩效管理工作首先要掌握绩效管理工作的概念、特性以及开展工作应遵循的原则,以此作为绩效管理工作开展的理论基础和前提,并通过一定的实践和探索来寻求正确合理的实践路径,以此保证绩效管理工作的科学、有序推进,增强绩效管理工作的实效性。

关键词：绩效管理,企业管理,企业文化

参考文献

[1]百度百科.绩效管理.[EB/OL].http://baike.baidu.com/B0yk9m2ZEUOoM 8UP3.

[2]Williams Richard.The Role of Organizational Justice in Multisource Performance Appraisal[J].Human Resource Management Review,2012.

[3]郭洪林.企业人力资源资源管理[M].北京:清华大学出版社,2010.

[4]彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].许是祥,译.北京:机械工业出版社,2005.

[5]郑晓明.人力资源管理导论[M].2版.北京:机械工业出版社.

关于实施绩效管理的用人规定 篇3

宁津县烟草专卖局（营销部）自2012年六月份开始，与山东财经大学工商管理学院合作，共同开展县级烟草局（营销部）绩效管理体系应用的研究，由绩效考核向绩效管理转变，经过半年的应用和调整，该项目取得了较好的成绩，基础管理和队伍素质均有了明显的提高。

一、县局（营销部）绩效考核现状

（一）传统绩效考核存在的问题

1.体系建设不完善

绩效考核在县局（营销部）执行了多年，但发挥的作用比较有限，没有建立完善的流程体系，员工参与度几乎为零，中层干部的参与也较少，绩效考核变成办公室和考核小组的独角戏，每月由办公室根据市场考核小组的记录完成对所有部门和员工的打分。

2.绩效指标设定不科学、不全面

中层干部和普通员工绩效指标设定不规范。中层干部没有单独考核，其考核成绩为部门考核成绩，员工的绩效指标由部门主管制定，员工参与很少，且相同岗位不同员工的绩效指标全部相同，没有针对员工之间的差异科学设定有针对性的绩效计划。

3.无过程控制

传统的绩效考核属于“秋后算账”型，往往在事情发生之后进行“盖棺定论”，在绩效实施过程中偏离了绩效计划没能及时调整，员工在工作中出现的错误不能及时的发现和引导，过程的控制为零。

4.绩效反馈不到位

考核结束后，不能将员工的绩效情况、存在的问题及时公开并反馈给员工，没有绩效面谈过程，无法了解员工绩效不佳的原因并对员工提供指导。

（二）原因分析及解决措施

1.对绩效管理理论知识的认知有限

中层干部及职工对绩效管理知识的认知有限，仅仅停留在浅层次的绩效考核上。在实际操作上没有行之有效的方法，指标量化的水平也有限，具体执行起来难度比较大，基本上就是口头询问后直接打分，无论是被考核人还是考核人都觉得绩效考核是走形势、走过场。普通的员工对绩效考核的认知也停留在打分、扣钱的理解甚至是错解上。

自项目开始前半年，即组织全体干部职工进行绩效管理知识的培训与学习。首先组织全体职工学习《阳光心态》，从思想上开始转变。然后组织中层开展一系列的绩效管理知识的培训，采取集中指导学习、观看视频等方式，学习了绩效管理的基本知识。在项目开始前，使得全体干部职工基本上理解、认同了绩效管理。

2.轻视绩效辅导沟通等过程控制的作用

一是过程控制的重要性认识不到位，在思想上不重视，则就不会有实际的行动。二是缺乏过程控制的实际操作方法，对数据的收集方法、沟通绩效不了解、不掌握。三是工作作风上仍存在懒、散的惰性，不想去干事、干成事。

针对过程控制较弱的问题，新的绩效管理体系中从以下几个方面做的调整：一是从源头控制，员工的工作计划由员工和部门主管共同制定，达成一致，这样员工参与管理的想法得到一定满足，对自己制定的计划会有更高的执行力度，部门主管对员工的计划也能做到心中有数，能及时的进行指导和调整。二是明确了数据收集、过程沟通的方法。工作记录法、定期抽查法、关键事件法的运用，取得了较好的结果。三是将加强计划管控，运用信息化的工具来提高工作的执行效果。运用135工作法、专控体系等信息化系统，员工做好每天、每周的工作计划，部门主管审核后按计划执行，并及时进行总结，部门主管可随时了解员工的工作进展。并将一线市场考核的权限放给部门主管，也进一步提升了部门主管的责任心和参与程度。四是召开单位级和部门级的绩效考核分析会及面谈会，及时总结、分析并解决考核中的问题。

3.绩效管理的流程和体系建设不到位

绩效管理是包括绩效计划制定，绩效沟通，数据收集、观察、记录，绩效考核，绩效诊断、辅导和绩效考核结果应用等六个环节在内的、循环上升的闭环过程，沟通贯穿始终。现行的绩效考核仅仅是其中的一个阶段，不是绩效管理的全部，在实际运行中其他环节建设、执行不到位，也就不能真正有效地提升绩效、提高素质。

這主要从制度和体系建设方面进行管控，结合ISO9000质量管理体系，明确考核工作的业务流程，加强对部门主管、绩效办执行力和执行能力的考核，确保考核流程规范化、流程化。

二、有效实施绩效管理的几点思考

（一）绩效指标的设定

为夯实管理基础，提升队伍素质，首先要有战略高度，站在县局（营销部）的高度上搭建绩效指标，谋划长远，根据部门职责、岗位职责逐层分解，最终落实到具体的岗位和人员，与ISO9000质量管理体系建设结合设置。其次根据县局（营销部）阶段性的重要工作，结合部门和员工的阶段性工作来设置。再次要根据市局（公司）的重点工作来设置，保证完成上级单位部署的各项工作任务。

员工绩效指标的设置，特别是同一岗位多位员工的情况下，要特别注意员工之间的差异，包括工作任务、业务能力、工作态度、学习能力的不同设置不同的绩效指标，或者绩效指标相同，但各指标的权重不同，切实发挥绩效管理“旗子”的作用。

（二）加强学习培训，提高对绩效管理的认知和实施绩效管理的重要性、迫切性的理解

绩效管理，也可以看作是全员绩效管理，只有全员都参与进来，才能取得预期的效果。因此，学习培训是必不可少的。一是培训绩效管理的理论知识、实际实施方法、具体的实施流程等；

关于实施绩效管理的用人规定 篇4

税总发〔2013〕130号

各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局,局内各单位:

为深入贯彻落实党中央、国务院关于推进政府绩效管理的部署要求，进一步提升税收工作站位、增强税务部门公信力和执行力，税务总局研究决定实施绩效管理。现提出以下意见。

一、充分认识实施绩效管理的重要性和紧迫性

绩效管理是创新政府管理方式的重要举措。新世纪以来，党中央、国务院对政府绩效管理提出一系列要求。党的十八大报告提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》强调“严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”。新一届国务院工作规则明确规定“国务院及各部门要推行绩效管理制度和行政问责制度”。自2011年国务院批准试点以来，目前已有20多个国务院部门、近30个省（区、市）政府以不同形式开展绩效管理或考评工作。推进政府绩效管理工作，既是党中央、国务院的战略部署，也是建设创新型、法治型、廉洁型、服务型政府的大势所趋。

我国正处在一个深刻变革的伟大时代。税收工作在推进国家治理体系和治理能力现代化，实现民族复兴“中国梦”的征程中处于重要地位。税务部门作为国家重要经济管理和税收执法部门，实施绩效管理，是适应政府管理改革大势的迫切需要，是服务经济社会发展大局的内在要求，是带好税务系统百万大军的有效抓手。特别是在新的历史条件下，税务干部队伍面临许多风险考验，亟待创新管理理念方式，激发干部队伍动力活力，进一步提高工作效能效率。

实施绩效管理，是税务部门开展党的群众路线教育实践活动的重要成果。通过制定考评指标、落实工作责任倒逼职能转变、工作改进，又通过评价工作业绩、强化结果运用切实体现干与不干、干多干少、干好干坏不一样，提振税务干部精气神，释放税收工作正能量，树立税务部门良好社会形象。各级各部门和广大税务干部要把思想统一到税务总局党组的决定上来，增强责任感和主动性，扎实做好绩效管理。

二、实施绩效管理的指导思想、基本原则和目标规划

（一）指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，贯彻党中央、国务院关于推进政府绩效管理的部署，按照税务总局当前和今后一个时期的工作方针，落实开展党的群众路线教育实践活动“三个三”要求，以绩效为导向，以提升站位、增强税务公信力和执行力为目标，创新驱动，风险防控，持续推进税收事业跨越发展。

（二）基本原则

统一领导，分级管理。绩效管理工作在税务总局党组统一领导下开展。税务总局负责绩效管理顶层设计和总体规划，并对税务总局各司局和省税务局实施绩效管理；税务总局各司局和省税务局向下延伸，形成下管一级、分级实施的绩效管理工作格局。

结合实际，探索创新。坚持一切从实际出发，总结国内成功做法，借鉴国外有益经验，遵循税收工作规律，勇于推进绩效管理理论和实践创新。已经实施绩效管理的单位要继续深化，起到示范引领作用；尚未实施绩效管理的单位要积极探索，按照税务总局要求主动开展绩效管理工作。

科学合理，客观公正。科学设计绩效管理制度，合理设置考评指标和考评标准，注重过程管理，建立规范的绩效管理工作流程和运行机制，做到考评数据信息完整准确、考评方式方法合理管用、考评结果公开透明，自觉接受监督，公开、客观、简易、方便地进行操作。

重点突破，整体推进。从全局出发，把解决当前突出问题与完善制度体系结合起来，统筹机关、系统考评，兼顾国税、地税发展，注重激励、鞭策结合，正确处理考评单位、被考评单位之间的关系，明确工作重点、优先顺序、主攻方向，整体推进税收工作持续健康稳定发展。

（三）主要目标

围绕提升站位、增强税务公信力和执行力的“一提双增”目标，打造一条索链、构筑一个闭环、形成一种格局、建立一套机制，激发干部队伍动力活力，提高税收工作效能效率，努力开拓税收事业更加广阔的前景。一条索链是“工作项目化、项目指标化、指标责任化”的工作索链；一个闭环是“绩效管理有目标、目标执行有监控、执行情况有考评、考评结果有反馈、反馈结果有运用”的管理闭环；一种格局是“纵向到底、横向到边、双向互动、环环相扣、层层负责、人人向上”的责任格局；一套机制是落实重大决策部署的快速响应机制、税收工作持续改进的评价导向机制、树立税务队伍良好形象的内生动力机制、促进征纳关系和谐的服务增效机制。

（四）三年规划

按照“一年试运行、两年见成效、三年创品牌”的规划，扎实推进绩效管理工作。

2014年是“绩效启动年”。主要建立绩效管理的制度框架，上线运行绩效管理信息系统，对税务总局各司局和省税务局试行绩效管理，各司局和省税务局探索向下延伸，在试行中及时总结经验、充分发现问题、积极探求对策，为正式实施绩效管理、开展考评、运用结果奠定坚实基础。

2015年是“绩效推进年”。主要结合各级税务机关岗责体系建设，进一步完善绩效管理制度，优化考评指标体系，升级改进信息系统，全面推进纵向到底、横向到边的各层级绩效管理，总局、省局、市局、县局四级联动，努力做到管理科学、措施完善、手段先进、运行高效。

2016年是“绩效提升年”。主要促进绩效管理体系更加完备、制度机制运行更加稳健，加强实践创新和理论研究，努力创建富于税务特色、具有示范效应、发挥引领作用的政府绩效管理模式。

在实现3年规划的基础上，总结提升，再接再厉开创绩效管理工作新局面，坚定不移推进税收事业取得新跨越。

三、遵循绩效管理规律，确保有序规范实施绩效管理

实施绩效管理，要按照制定绩效计划、实施绩效监控、开展绩效考评、运用考评结果和加强绩效改进的基本流程推进。

（一）科学制定绩效计划

根据党中央、国务院的决策部署、税务总局工作安排以及本单位工作要点等制定绩效计划。绩效计划按照可量化、可衡量、可实现的要求，细化分解为考评指标。考评指标坚持定量指标为主，定性指标为辅，应从时间、数量、质量等维度，参照上级要求、历史数据，确定考评标准，体现正确工作导向。数据来源以完成工作的各项原始记录和自动生成的计算机数据为依据，做到可采集、可监控、可查验。

（二）全面实施绩效监控

把绩效管理的过程作为自我管理、自我诊断、自我评估达到自我改进、自我提升的过程，强化过程控制和动态管理。各级各部门要建立重点工作任务和关键指标的日常监控机制，掌握工作进度和重点指标完成情况，发现问题及时纠偏，确保绩效计划得到有效执行和全面完成。

（三）严格开展绩效考评

绩效考评是绩效管理的重要内容和核心环节。要科学制定绩效考评工作方案，合理确定考评方式方法。被考评单位要对绩效计划和绩效指标完成情况开展自查自评，定期提交绩效报告，将计划绩效与实际绩效进行分析对比，查找问题和薄弱环节，制定绩效改进措施。上级考评单位应加强绩效考评工作指导，通过绩效考评，发现问题，提出改进工作、加强管理、提升绩效的意见和建议。

（四）有效运用考评结果

绩效考评结果是改进工作、加强管理的重要依据，要坚持正向激励为主，运用于干部问责、公务员评先评优，不断拓展运用范围。要将考评结果与领导班子和领导干部考评、干部选拔任用紧密挂钩，加大结果运用力度，对绩效不佳的单位和个人实行行政问责，严肃追究行政责任。

（五）重点抓好绩效改进

绩效管理的根本目的在于促进工作绩效不断持续改进和提升。各级各部门要针对绩效考评反映的情况和问题，结合绩效计划，纵横比较分析，查找问题，分析原因，制定整改措施，对各项管理制度、业务流程存在的不足进行完善和优化，并纳入下一绩效计划。

（六）注重绩效工作沟通

绩效沟通是绩效管理的灵魂和主线，它贯穿于绩效管理工作始终，渗透于绩效管理各环节，是区别于传统考核的重要标志。考评与被考评单位加强沟通协调，分别就绩效计划、指标设置、过程管理、绩效考评、绩效改进等环节内容，进行深入广泛交流，形成工作共识和价值认同，确保绩效管理工作良性运转。

四、凝心聚力，密切协作，积极稳妥推进绩效管理工作

实施绩效管理，是一项重大任务和系统工程，要发扬钉钉子精神，稳扎稳打，步步为营，务求实效。

（一）加强组织领导

税务总局成立绩效管理领导小组，下设办公室。各省税务局要树立全局“一盘棋”思想，严格按照税务总局要求，建立健全领导体制和工作机制，成立绩效管理领导机构，设立办事机构，配齐配强绩效管理工作人员。组织开展工作，既要注重整体设计，又突出重点，分步实施，积极稳妥地推进。

（二）严格责任落实

绩效管理在税务总局党组统一领导下开展。税务总局党组抓司局省局，司局省局向下延伸，各尽其责、各司其职、共谋发展、共创佳绩。各级各部门主要领导要亲自抓、分管领导要具体抓，一级抓一级，一级带一级，抓重点，抓关键，远近结合，纵横结合，点面结合，责任到岗到人。对开展工作不力的要按规定问责，促进工作有效开展。

（三）广泛宣传培训

实施绩效管理，不但需要各级税务部门和税务干部广泛参与，也需要社会各界和广大纳税人理解支持。要坚持正确的舆论导向，广泛宣传绩效管理的重大意义和主要措施，积极引导干部对绩效管理的预期，凝聚共识，增强信心，稳定人心，营造良好舆论环境。要加强绩效管理工作人员培训，增强业务操作技能，逐步建立一支覆盖全国税务系统的绩效管理专业干部队伍。

（四）强化科技支撑

运用现代科技手段，增强绩效管理信息化程度，充分发挥信息保障、技术支撑、业务引领的作用，不断提高绩效管理工作质量和效率。税务总局开发运行绩效管理信息系统。各级各部门要把绩效管理信息系统与税收综合征管信息系统、税务综合办公信息系统等有机衔接，深度利用信息系统，积极实行计算机考评，切实增强绩效管理的客观性、透明性和公正性。

关于实施绩效管理的用人规定 篇5

国食药监注[2006]100号

《药品说明书和标签管理规定》（以下简称《规定》）（国家食品药品监督管理局令第24号）将于2006年6月1日起施行，《药品包装、标签和说明书管理规定（暂行）》同时废止。为实现新旧规章的平稳过渡，现将有关事宜公告如下：

一、自2006年6月1日起，已经批准注册的药品，药品生产企业应当根据《规定》的要求修改药品说明书和标签，并按照《药品注册管理办法》的规定向我局或者省级食品药品监督管理局提出补充申请。

已经受理尚未批准的药品，我局按照《规定》的要求对说明书和标签进行审核和发布。

二、2006年6月1日前批准注册且2007年6月1日前生产出厂的药品，其说明书和标签符合《药品包装、标签和说明书管理规定（暂行）》要求的，可以在药品有效期内销售使用。

三、2007年6月1日起生产出厂的所有药品，其说明书和标签必须符合《规定》的各项要求。

四、药品说明书应当按照我局公布的药品说明书规范细则规定的格式和要求印制。药品说明书内容应当以国家食品药品监督管理局核准或者获准修改的药品说明书为准，除核准和修改日期、执行标准等《规定》要求增加的内容外，不得擅自增加和删改原批准的内容。

五、个别品种因特殊情况如设备技术等原因，其内标签印制通用名称、规格、生产批号和有效期确有困难的，药品生产企业应当向国家食品药品监督管理局提出申请，同意后方可减少标注内容。

关于实施绩效管理的用人规定 篇6

各省、自治区、直辖市文化厅（局），新疆生产建设兵团文化局：

为贯彻落实《互联网文化管理暂行规定》（中华人民共和国文化部令第27号，以下简称《规定》），现就有关事项通知如下：

一、互联网文化产品是由于数字技术和互联网技术的应用所产生的一种新型文化产品形态。《规定》适用的互联网文化产品是指通过中国公用互联网以信息流形态在线传播的文化产品，主要包括：

（1）专门为互联网在线传播而生产的网络音像、网络游戏、互动漫画（FLASH）等互联网文化产品；

（2）将音像制品、游戏产品、演出（剧）节目、艺术品和动画等文化产品以一定的技术手段制作、复制到互联网上，以信息流形态在线传播的互联网文化产品。《规定》所称互联网文化单位主要是指《互联网信息服务管理办法》所称的互联网信息服务提供者。

二、申请设立互联网文化单位，应当符合《规定》的有关申办条件和互联网文化单位总量、结构和布局的规划，具有合法的互联网文化产品来源渠道或互联网文化产品生产能力；申请设立经营性互联网文化单位，应当有100万元以上注册资本和8名以上网络管理员、编辑人员等专业技术人员，并以企业的形式申办有关手续。申请设立非经营性互联网文化单位不得以企业的形式申办有关手续。各地暂不受理外商投资互联网信息服务提供者申请从事互联网文化活动。

三、申请设立专门利用互联网从事以物流形态传播音像制品、艺术品等文化产品的电子商务活动的，按照国家有关法律法规和文化部有关规定申报办理有关手续。已经获准设立的音像制品、艺术品等文化经营单位申请利用互联网从事以物流形态传播音像制品、艺术品等文化产品的电子商务活动的，按照国家有关法律法规和文化部有关规定向原发证部门申报办理有关手续；经审查合格的，在其原经营许可证上，增加相应的互联网经营项目。各级文化行政部门按照国家有关法律法规和文化部有关规定实施管理。

四、进口互联网文化产品，应当报经文化部审查批准，并在互联网文化产品显著位置标明文化部批准文号。未经文化部审查批准的互联网文化产品，不得进口、传播和流通。凡未经文化部审查批准，擅自进口、经营网络游戏的，文化部将依法予以查处，并按《互联网上网服务营业场所计算机经营管理系统技术规范》（WH/T16-2002）要求，纳入“黑名单制度”管理，同时向社会公告。进口用于互联网传播的音像节目、演出剧（节）目等文化产品，参照《音像制品管理条例》、《音像制品进口管理办法》、《营业性演出管理条例》及文化部有关规定报文化部审查。

五、申请进口游戏产品的互联网文化单位，应当向文化部提交下列文件：

1、进口游戏产品内容审查申请表；

2、营业执照；

3、版权贸易或者运营代理协议草案（中、外文文本），原始版权证明书、版权授权书；

4、游戏产品样品（中、外文文本，包括客户端程序软件）；

5、游戏产品主题及内容说明书（中、外文文本）；

6、游戏产品使用说明书（中、外文文本）；

7、依法需要提供的其他文件。文化部收到进口游戏产品申请后，经审查合格的，发给批准文件；不批准的，应当说明理由。

六、加强对互联网文化产品的内容监管。互联网文化单位提供含有《规定》第十七条禁止内容的互联网文化产品的，按照《规定》第二十四条的规定从严予以查处；情节严重，违反《互联网信息服务管理办法》的，移交公安机关依法查处；但对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

七、互联网文化单位《网络文化经营许可证》实行年检制度。《网络文化经营许可证》有效期为三年。在有效期内，互联网文化单位应当在规定的期限内提交年检报告，办理年检手续。年检不合格者限期整改，整改后仍不合格的，收回《网络文化经营许可证》。有效期届满，需要继续经营的，应当在许可证期满前60个工作日内办理续延手续。

二OO三年七月四日

关于实施绩效管理的用人规定 篇7

一、用人单位违反规定不订立书面劳动合同的法律责任症状:超过一个月不签订书面劳动合同

后果:多付11个月的工资无固定期合同

法条依据:《劳动合同法》第八十二条第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”并且《劳动合同法》第十四条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第七条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的, 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资, 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同, 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

法条解析:这里包括四层含义:一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立, 如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同, 则也是违法的, 要依法承担法律责任;三是如果用人单位一直不签订劳动合同, 则需要额外承担11个月的劳动报酬;四是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立劳动合同, 直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

总结:如果不按照规定签订书面劳动合同, 用人单位有可能多支付11个月的工资, 并且在用工一年后劳动关系直接升级到无固定期限。

二、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动

合同的法律责任

症状:不签无固定期限劳动合同

后果:支付双倍工资

法条依据:《劳动合同法》第八十二条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

法条解析:主要指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定, 不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为, 主要包括以下三种情形: (1) 续延劳动合同时, 劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上, 劳动者提出或者同意续订劳动合同, 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的, 劳动者提出或者同意续订劳动合同, 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同; (3) 连续订立两次固定期限劳动合同后续签的, 且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形, 劳动者提出或者同意续订劳动合同, 而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

总结:对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同, 以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为, 《劳动合同法》又规定了一种惩罚性的民事赔偿责任, 即:应当向劳动者支付二倍的月工资。

三、用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿金等法律责任

症状:劳动报酬 (含加班费等) 、经济补偿金支付不到位

后果:加付50%-100%应付金额的赔偿金

法条依据:《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三) 安排加班不支付加班费的; (四) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

法条解析:对于用人单位的上述四类违法行为, 法条已经明确了相应的法律责任, 其中“逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定, 也是一条惩罚性的规定, 目的是促使用人单位履行支付义务, 以保护劳动者的合法权益。

总结:用人单位的欠薪行为, 无疑增加了企业的用工成本。

四、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任。症状:违法解除或终止劳动合同

后果:支付相当于经济补偿金的双倍赔偿金

法条依据:《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

法条解析:用人单位违法解除的情形有二类:

(一) 违反《劳动合同法》第四十二条的规定, 在法律明确

不得解除的情形下解除, 或者没有按照规定续延至相应的情形消失时再终止。

(1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的; (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的; (5) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的; (6) 法律、行政法规规定的其他情形。

为了保障处于特殊情形下劳动者的权益, 法条作出规定在出现上述情形下, 不得以劳动合同法第四十条、四十一条为由解除或者终止劳动合同, 否则用人单位要承担相应的法律责任。

(二) 用人单位在解除劳动合同时, 没有遵守法定的程序。

1、未事先告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定:“用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。”

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》 (苏高法审委[2009]47号) 第十七条第一款规定:“用人单位单方解除劳动合同, 未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见等程序性义务的, 应认定其解除劳动合同的行为违法, 劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的, 应予支付。”

因此, 在江苏用人单位未事先通知工会的单方解除, 也会面临违法解除的赔偿金。

2、未提前三十日书面通知。

《劳动合同法》第四十条规定:“有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时, 用人单位虽然有权解除劳动合同, 但是应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。

如果没有提前三十日书面通知或者也没有额外支付一个月工资, 用人单位的单方解除是否属于“用人单位违反本法规定解除”呢?

《关于审理劳动争议案件的指导意见》 (苏高法审委[2009]47号) 第十七条第二款规定:“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定, 仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的, 不予支持。”

因此, 在江苏用人单位未提前三十日书面通知的单方解除, 仅为程序瑕疵, 不作为支付违法解除赔偿金的事由。但是, 需要提醒用人单位, 在作出单方解除决定时, 实体上必须有确切的证据, 否则也有可能被认定为是违法解除。

总结:一旦被确定为是违法解除或终止, 用人单位要面临相当于一般经济补偿金二倍的赔偿金, 而根据《劳动合同法的实施条例》经济补偿金与赔偿金不能同时适用。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本, 可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或终止合同的行为, 同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性的赔偿, 体现了对劳动者权益的有力保护。

实施医院绩效管理的难点与对策 篇8

医院绩效管理是医院精细化管理的重要内容,有效的绩效管理能够引导医院各个部门及员工不断改进自己的行为,提高工作积极性,发挥主观能动性,对提高医院工作效率、医疗质量和服务质量有重要的作用[1]。而绩效考核又是绩效管理的关键环节。绩效考核是通过系统的方法、原理来评价员工的工作结果,是医院管理层与员工进行有效沟通的重要行式,建立完善的绩效考核体系,可以发挥绩效管理的激励作用, 提高医护人员的积极性,促进医院的发展。

1 医院绩效管理分配制度的特点

1.1 实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。

基于绩效考核指标的建立,依据经济效益和社会效益并重的原则,将奖金分配由单一的“成本核算、结余分配” 改革为以效益奖和效率奖为基本构成(效益奖约占60%,效率奖约占40%),结合医疗质量考核、成本控制考核、单项奖励等多种奖金计算办法的奖金分配体系。

1.2 实行院科两级负责制,强化了科室绩效二次分配制度,细化了专家职责和要求,突出了科主任的管理作用。

科室实行科主任负责制,通过科室绩效二次分配强化科室内部管理。科主任负责科内绩效分配,主要依据工作量和贡献大小、质量控制、医德医风、服务态度、科研、教学等内容进行绩效二次分配的结果。

1.3 各种生产要素按贡献参与分配。

改变了传统单一的收支结余分配的模式,坚决杜绝了医生的奖金跟收入直接挂钩的现象,将各种生产要素如资产投入、人才、技术等参与到分配中来,全面客观地衡量各部门的绩效情况。

1.4 提低、扩中、调高, 在多劳多得、优劳优得的同时注重公平的原则。

在经济效益和工作效率考核的同時,注重公平的原则在奖勤罚懒的同时让大多数人受益,使绝大多数人体会到医院的发展所带来的成就感。

1.5 对行政管理部门实行岗位绩效工资制, 实行定岗定编。

对每一个岗位进行功能描述、任务制定、岗位绩效系数认定,不同的岗位对应不同的绩效系数,全院所有行政管理岗位一律实行公开竞聘,薪随岗走,岗变薪变,打破了过去按工龄、职称确定绩效工资的大锅饭绩效分配体制。

1.6 严格绩效工资总额管理。

根据核算会计期间可利用资金和医院发展规划等情况确定绩效工资分配总额, 重点落实特殊岗位、重点优秀人才的倾斜措施,营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的氛围。

2 医院绩效管理与考核应坚持的原则

2.1 客观、公正、公开的原则

在实施绩效考核时要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩，注意考核标准要客观公正组织评价要客观公正考核结果与待遇挂钩要客观公正，同时要公开每个科室每个岗位的考核标准在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

2.2 效率优先兼顾公平的原则

在考核中既要合理体现奖勤罚懒、奖优罚劣同时也要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制合理拉开收入分配差距克服平均主义。

2.3 科学评价原则

即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代工业化科技手段，准确地评价各类员工的行为表现。

2.4 简便适用、易操作原则

考核标准简便适用、易操作这样才能有利于员工明确标准，确定工作方向，才能便于管理人员实施考核，用较少的投入达到较好的效果。

2.5 注重绩效的原则

绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效和经济效益上来评价，才能保证医院目标的实现。

2.6分级分类、放权搞活的原则 根据各科各部门的性质、特点及发展需要对内部分配进行分类管理坚持最高奖在临床一线。扩大科室的内部收入分配自主权，由科室根据考核情况实行不同的分配办法。

2.7 分类别与分层次考核原则

根据医、护、技和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据专业特点，把不同岗位的责任、技术的复杂和承担风险的程度、职称的高低、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力，激发人才创造力。

2.8 因地制宜、循序渐进的原则

医院要从实际出发,灵活应变,各科室可分别采取多种形式搞活分配,医院将根据实际运行情况再进一步完善,逐步推广更科学、先进的方法。

3 实施医院绩效管理中的难点

3.1 绩效目标难以体现职工的想法。

医院绩效目标是由管理者与职工共同制定实施的, 是绩效管理过程的起点。在绩效管理过程中, 医院将绩效总体目标分解到各个科室和部门, 然后再由各个科室和部门将总目标分解到每名职工, 这些分解到职工个人的目标就是考核职工业绩的衡量指标。然而在实践中, 多数医院在制定绩效目标时缺乏与职工之间的沟通交流, 一般都是由职能部门根据上级有关文件以及医院管理层的意图去制定绩效目标, 然后以院内文件的形式下发科室。这样, 就忽视了员工的意识想法, 容易造成员工认同度不高, 因而目标很难得以有效实现。

2.3绩效考核体系不够健全。

主要是该院的绩效考核制度以收入、成本、业务量等经济指标为主要内容的考核模式,对患者利益兼顾不够。注重财务指标,对关系医院长远经营效益的非财务指标缺乏考核,比如人才培养,业务引进,新技术新项目的开展[2]。

3.3 绩效考核实际应用流于形式。

绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。但在实际工作中,有的医院在制定考核方案时,不注意与这些措施有机结合起来, 往往是在实施绩效考核时进行得轰轰烈烈,但在考核结束后却“安然无恙” ,不能根据考核结果进行相应的人事决策。这样,一方面打击了职工对于绩效考核的积极性,另一方面使医院的绩效管理难以发挥其功效[3]。

3.4 绩效反馈机制不健全,考核缺乏反馈与沟通。

在绩效管理中,医院管理者经常忽视与职工的沟通交流,特别是在绩效考核结束后,考核结果往往不能及时反馈给职工,使职工对自己的绩效表现和考核结果心中无数,也没有充分考虑职工对考核结果的认可程度和可能引起的申诉,这样的考核必然导致职工的反感。因此医院管理者必须注重与职工之间的双向沟通,只有加强了沟通, 职工才能知道自己平时表现如何,领导、同事对自己的期望和要求,从而根据要求不断提高自身的素质[4]。

a)绩效考核指标与医院远景规划缺乏联系。

相应指标较多地反映了科室或个人的目标取向,而不能全面的反映医院的组织目标,和长远规划。需要建立专业绩效考评队伍,进行工作分析,并在绩效评价中贯彻医院远景目标的对策。

4 对策

4.1 健全组织，领导重视。

大力提高医院领导的认识与重视程度,建立科学的纯净考核指标体系,建立有效的沟通与反馈机制。在进行绩效考核时不能过于重视经济效益,社会效益也同样要加以重视,做到经济效益与社会效益的综合评价。

4.2 完善管理流程。

绩效管理是一个经过绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效发展所形成的周期循环。合理的绩效管理流程,有助于医院更有效地发挥管理作用,提升管理能力。在绩效计划阶段,医院管理者应针对医院现状明确医院绩效目标、制定绩效工作计划及发展计划。在绩效实施阶段,管理者应按照上一阶段制定的目标、计划运用恰当的管理方法对科室及职工的工作情况和实际行为进行考察,以发现影响绩效实施的具体原因。在绩效评估阶段, 要是针对科室及职工进行相关指标的考核,并及时对职工进行绩效反馈和辅导,使职工清楚地了解自己的考核结果,并不断提高改善自身素质,同时为医院的长远发展和人力资源规划提供依据。在绩效发展阶段,医院领导应根据本周期的绩效管理情况及时调整资源配置、绩效目标, 明确改进方向,进一步完善绩效管理。

4.3 实现分层管理

实行分层绩效管理是指医院对临床科室、医技科室和职能部门进行全面管理,制定绩效总目标,根据总目标设置绩效总计划以及关键绩效考评指标。据此形成各部门、科室的绩效,在收入分配时,作为绩效工资在一级分配中的依据。各科室、部门再分别制定部门的绩效目标、考评指标和实行细则,对部门内所有岗位绩效进行考评,结果作为部门内绩效工资二次分配的依据[5]。实施分层管理可以使医院的绩效管理细化到对每名职工的具体要求,不仅可以使医院管理者更好地了解各科室的运行情况,还可以促使职工自觉地为医院发展贡献力量。

4.4 建立有效的反馈机制

事先在工作人员中进行双向选擇,签订考核目标责任书,预先确定各岗位的有关风险、技术含量及工作量考核细则。定期举行科室与在岗人员的沟通讨论会议,及时发现问题。

4.5 制订切实可行量化考核指标。

旨在责、权、利分明,鼓励所有的医生充分利用院内医教研资源,形成自身的合理梯队和良性育人循环,培养、任用、评价和推出人才,以此推动和建立全院绩效评价体系, 增强医院整体竞争实力[6]。

4.6 加强沟通交流。

沟通应贯穿于医院绩效管理的全过程。在绩效管理的实施过程中,管理者与被管理者应当保持动态持续的沟通,包括医院领导与科主任的沟通,科主任与本科室职工的沟通等等。合理有效的沟通,有利于被管理者对自己的绩效情况进行回顾和总结, 有利于排除科室和职工在工作中的障碍。通过沟通,可以提高职工的知识与技能,促进职工的成功与进步,从而更及时、更有效地解决平时工作中所存在的问题,推动职工个人、科室乃至整个医院绩效管理水平的提高。

4.7 利用合理的薪酬管理促进医院绩效管理水平提高。

绩效管理最终是需要对职工进行奖赏的,因此医院薪酬管理作为一种有力的激励工具和沟通手段,对于吸引和留住人才,提升职工士气、提高医院的竞争力等都有着不可忽视的作用,是医院提高绩效管理水平的重要手段之一。合理而富有激励性的薪酬管理体系不仅可以促进职工工作数量和质量的提高,保护和激励职工的工作积极性,也会对医院经济文化起到积极的巩固和强化作用,使个人的利益和医院的利益紧密的联系起来,形成利益共同体,真正达到医院与员工的“双赢” ,并确保医院总体目标的实现[7]。

综上所述,医院绩效管理与考核是一个围绕医院目标而建立的促进医院发展,提升科室管理,调动员工积极性的体系,是医院管理的基本工作方式。建立比较完善的绩效考核体系,提升医院全员工作绩效,使每个职工的积极性和创造性尽可能地得到最大发挥,齐心协力,努力营造一个团结、和谐、开拓创新、积极进取的文化氛围,以强有力的团队,使医院得到长足的发展。

参考文献：

[1] 邓红艳,贾天贵.绩效管理在现代医院管理中的作用[J].中华现代医院管理杂志,2008, 6(2) : 55-56.

[2] 熊樱,陈就好,刘齐昭.对公立医院绩效管理问题的探析[J].现代医院,2010,10(2):118-119.

[3] 赵丽霞. 关于医院绩效管理的思考[J].山西经济管理干部学院学报,2010,18(2):24-26.

[4] 李英杰. 医院绩效管理中应当注意的几个问题[J].医院管理,2008,5(4):375-376.

[5] 丁旭辉,胡庆慧,宋玉秀.医院按岗实施绩效工资的实践[J].卫生经济研究,2009；26(9):25.

[6] 汤先钊,王洪亮,于文卿.武警医院科室绩效评价指标体系初探[J].武警医学,2006;11(1): 72-73.

关于实施绩效管理的用人规定 篇9

2009-03-06

保监发〔2009〕23号

各保险公司、保险资产管理公司:

《保险公司财务负责人任职资格管理规定》（保监会令〔2008〕4号，以下简称“《管理规定》”）已于2009年2月1日起施行。为保证《管理规定》的顺利实施，现将有关事项通知如下:

一、关于《管理规定》发布前后的衔接

（一）《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》（保监会令〔2006〕4号，以下简称“《4号令》”）施行日（2006年9月1日）之前任命的分管财务工作的高级管理人员，无需向我会重新申请核准财务负责人任职资格，但应当规范其职位名称，于2009年4月30日前向我会履行备案手续。如该财务负责人任期已满、需要重新聘任，或者保险公司更换财务负责人的，应该按照《管理规定》的要求向我会申请核准任职资格。

（二）在《4号令》施行日（2006年9月1日）之后任命的分管财务工作的高级管理人员（包括已经向保监会备案的临时财务负责人），应当按照《管理规定》的要求向我会申请核准财务负责人任职资格。

（三）经董事会考察，现任分管财务工作的高级管理人员资质达不到《管理规定》要求，或者目前尚未设立财务负责人职位的公司，难以在短期内确定合适人选的，可向我会以书面形式说明情况，暂缓申报，但最迟应在2010年2月1日前确定拟任人选，向我会申请任职资格核准。

二、关于报送材料

（一）《4号令》施行日之前任命的分管财务工作的高级管理人员，在向我会履行备案手续时，应当提交下列书面材料：

1、公司的任命决定；

2、《保险公司高级管理人员任职报告表》（见附件）；

3、财务负责人的身份证（或护照）、学历证书、专业资格证书、职称证明等有关文件的复印件；

4、财务负责人在中华人民共和国境内有住所的证明。

（二）《管理规定》第九条和前条规定提交的（拟任）财务负责人在中国境内有住所的证明，是指（拟任）财务负责人自有房屋的产权证或租用房屋的租赁证明等。

三、其他

（一）保险公司（拟任）财务负责人同时担任副总经理、总精算师及其他高管职务的，应按照我会相应的任职条件规定分别申请任职资格核准。

（二）保险公司（拟任）财务负责人兼任财务部门负责人的，应当分别报送任职资格申请材料，分别申请任职资格核准。没有通过财务部门负责人任职资格核准的，不得担任公司财务负责人。

（三）《管理规定》第十五条和第二十三条第（一）项对公司章程的要求，第九条第（一）项、第十六条和第十八条对公司董事会的要求，不适用于外国保险公司分公司。

（四）没有在公司章程中明确规定财务负责人职责和权利的公司，应当在最近一次召开股东大会（或者股东会）时，修改公司章程，增加财务负责人的职责和权利等相关内容。

（五）公司治理、内部控制制度和工作流程存在缺陷，导致财务负责人难以正常履行职责的公司，应当及时进行整改。

以上，请认真遵照执行。执行中遇到问题，请及时和保监会财务会计部财务监管处联系。

附件：《保险公司高级管理人员任职报告表》

关于实施绩效管理的用人规定 篇10

安全管理规定》的实施意见

淄教发„2010‟14号

各区县教育（教体）局、高新区地事局，局属各学校、市直各幼儿园：

为加强和规范中小学幼儿园（以下统称学校）安全管理，保障学校及学生和教职工的人身、财产安全，维护学校正常的教育教学秩序，促进平安和谐校园建设，市政府近期出台了《淄博市学校幼儿园安全管理规定》（以下简称《规定》），为做好《规定》的贯彻落实，现提出以下实施意见，请结合国家十部委《中小学幼儿园安全管理办法》等安全法律法规的贯彻落实与各自实际，认真抓好落实。

一、进一步明确和落实安全管理责任

根据《淄博市人民政府关于印发淄博市学校幼儿园安全管理规定的通知》（淄政发„2010‟66号）的规定，学校安全管理实行属地管理，遵循积极预防、依法管理、社会参与、各负其责的方针，坚持“谁办学、谁负责”的原则。各级人民政府及教育、公安、司法、建设、交通、文化、卫生、工商、质检等部门按照《中小学幼儿园安全管理办法》确定的安全管理职责，依法负责学校安全工作，维护校园及周边环境安全。举办学校的各级人民政府、企事业单位、村居（社区）、社会团体、公民个人依法落实办学责任，保障师生安全。

学校是安全管理的责任主体，学校的校（园）长是学校安全第一责任人。校（园）长要认真组织学校落实安全管理法律法规和各项安全防范措施，健全学校安全管理制度，明确校（园）内安全责任和岗位分工，建立完善的安全责任体系。

二、健全安全管理机构

各级教育行政部门要按照《规定》要求，设立安全办公室，与各级政府学校安全工作领导小组办事机构合署办公，负责协调、指导、考核辖区内学校的安全管理工作和承担领导小组的日常工作。各级教育行政部门要做好机构和人员编制的申报、争取工作。各安全办公室要配备满足工作需要的办公场所和办公用品、通讯、交通工具。

学校在校（园）学生（幼儿）200人以上的要成立安全保卫科，为内设中层处室。200人以下的设专职保卫干部。国办学校涉及增加编制和增加干部职数的按程序报批。安全保卫科工作人员具体配备条件和标准参照《规定》第九条执行。学校安全保卫机构主要履行以下职责：

1．在当地公安部门指导下，执行落实上级有关学校安全保卫工作的方针政策。协助校长加强学校责任体系建设、安全管理制度和应急体系建设。

2．负责指导、监督、检查学校各安全责任部门、责任人的日常工作。负责制订校园内安全保卫巡逻制度并组织实施。负责制订门卫管理制度，加强门卫管理。负责学校日常安全工作记录、信息汇总及报告。

3．协助公安部门加强对保安队伍、物防、技防设施建设。负责学校消防、交通安全管理。

4.负责对学校周边安全、周边环境安全隐患排查，协调相关职能部门加强周边安全治理，落实周边安全隐患报告和举报制度。

5．配合学校其他处室按照“一岗双责”的原则完成相应安全管理工作。

6.完成上级和学校交办的其他安全管理工作。

三、加强安全保卫队伍建设

学校安保队伍要按照专业化、专职化、相对稳定的要求加强建设，人员条件、配备数量按照《规定》、市公安局《学校幼儿园安全监督工作规范》有关要求执行。

学校聘用保安人员必须是品行端正、身心健康，经公安部门政审并培训合格的人员，所聘用保安人员要经上级教育行政主管部门备案。如有保安人员违反学校和公安部门规定或者出现违反社会治安规定的行为，学校依法中止聘用合同，并报公安、教育部门备案。

教育部门要配合公安部门加强对保安人员的管理教育和业务培训，切实增强保安人员的责任心。校园保安要遵守学校各项规章制度、作息时间、日常行为规范。学校要将保安的管理与考核纳入学校工作人员考核范围，根据工作实绩进行奖惩。学校对保安政治思想表现和工作业绩情况的考核每学期结束前书面报告公安部门和上级教育行政主管部门。

四、加大投入力度

学校要积极争取举办者加大对安全工作的投入，优先保证能够满足学校基础安全设施建设与维护使用、安全管理人员配备、培训等安全防范的需要。学校安全管理经费列入学校经费预算，国办学校由各级财政按照分级负担的原则承担。集体办、个体办学校安全管理经费确有困难可积极争取当地政府支持。

各学校，特别是集体、个体（幼儿园）办学校要完善学生安全风险保障机制，按规定落实校方责任保险和校车承运人责任保险。

五、加强学校安全设施建设

各学校应当按照《规定》和《市公安局学校幼儿园安全监督工作规范》的要求，配备安全设施。与校本部不在一个校园的分校，也要按照《规定》和市公安局《学校幼儿园安全监督工作规范》的有关要求独立配备安全设施。

1.门卫室建设。各学校要设立门卫室，在位臵选择、建筑设计等方面应满足观察情况、安全防范工作的需要；要积极创造条件配合公安部门依托门卫室设立校园警务室。

2.大门、围墙建设。各学校要根据安全防范需要对学校大门、围墙（包括实体墙、透景墙等）进行认真排查，凡存在安全防范隐患的要立即采取整改措施。学校围墙高度不得低于2米，并视情安装玻璃碴子、铁蒺藜、铁丝圈网等防攀爬设施。对安全防护墙可采取种植藤状作物、张贴或悬挂宣传图片等方式绿化、美化。

3.防卫器械配备。学校门卫室要按公安部门规定为保安人员配备必要的器械，学校教室内特别是幼儿园教室内应配备使用便捷、安全可靠的防卫器械。防卫器械要妥善保管，防止盗、抢和学生误玩误伤现象发生。

4.技防设施建设。各学校要按《关于加强学校幼儿园安全防范基础建设工作的通知》（鲁综治办„2010‟30号）及市公安部门规定，科学合理的安装和应用技防设施。技防设施一般应按要求安装电视监控系统、紧急报警系统、周界报警系统和重点部位报警设施。要建立完善操作使用保养制度和运行维护办法，保证设备的正常运转和技防系统发挥应有的作用。

5.消防、应急设施建设。指导学校按照《建筑设计防火规范》、《山东省中小学消防安全管理暂行规定》、《淄博市校园消防设施配备标准》等有关规定，配备安装有关消防设施和器材。⑴确保消防设施的正常使用。要对学校消防栓、灭火器等设施，对照配备标准、放臵位臵、有效期限、维护情况进行全面检查，查缺补漏，建立档案，确保正常发挥作用。⑵确保应急疏散通道、应急照明和引导设施正常使用。对照标准对安全出口门、门槛、台阶等以及疏散用门、窗等设施进行检查，保证通道畅通。

六、完善安全制度建设

各学校要建立健全校（园）内各项安全管理制度和安全应急机制，及时消除隐患，预防发生事故。学校应建立以下安全管理制度：

1．学校安全组织管理制度、会议制度、一岗双责和岗位责任制度、考核奖惩制度、责任追究制度；安全经费投入和保障工作制度。

2．门卫值班制度、监控室值班制度、24小时值班制度、接送学生管理制度、进校（园）车辆和人员审查登记制度、教师值班和领导带班制度、校园巡逻制度。

3．保安工作制度和管理制度、安全保卫和警用器械管理制度。4．学校安全教育、培训、宣传工作制度，应急演练工作制度；健全防火、防汛、防震、防爆、防踩踏、防不法分子破坏(侵害)等事件的应急预案等。

5．重点部位安全管理制度。如教学楼、实验楼、图书楼(室)、财务室、多媒体教室、微机室、器材室等重点部位的安全保卫制度；重要资料如密级文件、档案、教研成果、印章等管理制度。

6．教学及教学器材安全管理制度，如各类课程及活动安全管理制度，危险化学品、放射性物质的购买、保管、使用、登记、注销等制度；师生人员聚集区如教学区、合堂教室、运动场、厕所等公共场所(地)及教学服务网点等安全管理制度；教学器材使用管理制度，学校体育器材、室外活动器械、游乐玩具等安全管理制度；上下学、上下楼梯安全管理制度；学校组织和参加师生外出、大型活动等管理制度；职业学校学生参加实习、社会实践等环节的安全管理制度；网络及信息安全管理制度。

7．学校特种设备管理制度，特殊工种如锅炉工、电工、炊事员等安全特殊岗位人员持证上岗制度。

8．饮食安全及学校卫生工作制度。学校食堂各项管理制度，宿舍卫生、饮水卫生、环境卫生等管理制度；学生常见病、多发病、易发病等预防管理制度；师生体检制度。

9．学生宿舍安全管理各项制度。

10、学生日常安全管理制度。

11、聘用人员及临时用工、施工人员安全管理制度。12．消防安全工作制度。

13．学生学习、生活用品的统一采购与采购索证制度。14．交通安全工作制度、校车和接送学生车辆安全管理制度。15．学生安全信息通报工作制度；安全信息上报工作制度。16．校舍安全定期检查、排查制度和危房报告制度。17．安全隐患排查工作制度。18.学校安全档案管理工作制度。19.其他应当建立的安全管理制度。

20.建立法制副校长或法制辅导员制度，有条件的学校可聘请法律顾问。

各学校根据实际健全校内管理制度及实施细则，并认真组织学习和落实。

七、加强学校日常安全管理

学校要加强安全常规管理，在日常的教育教学活动中，要遵循教学规律，落实安全管理要求，合理预见、积极防范可能发生的风险。

1.加强门卫管理。要严把校门关口，落实校外人员入校登记、盘查询问等安全保卫制度，严禁社会闲散人员进入校园。加强校内值班巡逻，特别是加强对易发事故、事件区域的夜间巡逻，避免针对师生的侵害事故、事件的发生。

2.加强学生宿舍管理。要加强对学生宿舍的安全保卫力度，落实管理人员和管理责任，实行封闭式管理，及时清点学生人数，发现和纠正在宿舍内私拉、乱拉电线和违章用电、违规用火现象。落实学生住宿用品的统一采购，杜绝各类劣质用品进入宿舍，侵害学生身心健康。

3．加强食堂管理。严格落实食堂管理人员责任制，按规定对餐具用具等进行消毒，并做好消毒记录。按操作规程使用炊事机械，杜绝伤亡事故发生。做好食堂用电、用火管理，落实食堂原材料定点采购制度。

4.加强晚自习管理。晚自习学生没有离开教室前，学校要有负责人和教师值班巡查。

5.加强学生上下楼管理。学生在校学习和晚自习时，学校要合理安排学生上下楼梯的顺序，培训学生轻声慢步、靠右行走的良好习惯，并安排专人值班巡查，避免拥挤踩踏事故发生。6.加强学校场地管理。不得将学校场地出租给他人从事危险品的生产、经营活动,不得将场地开放用于停放社会车辆。

7.加强学校大型及外出实践活动管理。学校不得组织学生参加具有危险性的活动，不得组织学生参加商业性活动。学校组织的各类大型及外出实践活动，要按隶属关系经同级教育部门审批，成立临时的安全管理组织，安排必要的组织管理人员，制定安全措施和应急预案，并对活动场所进行安全检查。

8.加强安全隐患排查整改。学校要每月组织一次全面的安全大检查，对检查的安全隐患要及时组织整改，学校无力整改的，要及时上报。

9.加强矛盾纠纷排查调处。要认真开展矛盾纠纷排查调处工作，及时化解学校内部的矛盾纠纷，防止恶性事件和群体性事件的发生。

10.学校要进一步加强对学校安全管理的研究，及时解决学校安全管理中出现的新问题、新情况，不断创新工作方法和思路。

八、强化安全教育和培训

1.要按照《中小学公共安全教育纲要》的要求，开好安全教育课，要结合学生年龄和季节、地域等特点，突出安全教育的针对性和实效性。各学校要落实好以下教育活动：⑴新学期开学第一天、放假前最后一天，为学校固定的安全教育日，要结合季节和寒暑假特点，对学生集中开展有针对性的安全教育；⑵全国中小学生安全教育日所在的一周为学校安全教育周，学校应结合学生的年龄特点，采用喜闻乐见的形式，围绕每年的活动主题，开展宣传教育活动；⑶每月由学校自行确定一天为安全教育日，开展用水、用电、防火、防盗、人身防护、疾病预防、饮食安全、网络安全、交通安全、防溺水、心理健康、校园周边环境安全为主要内容的安全教育活动；⑷按照省教育厅等四部门《关于加强全省中小学应急疏散演练工作的意见》要求，每学年至少要开展两次应急疏散演练活动；⑸各学校要重视心理健康教育，积极做好师生心理疏导工作。对心理上出现问题的师生要给予更多的关爱，积极疏导化解，帮助其克服心理压力，防止和减少学生因心理疾病而发生的他伤、自伤等事故。

2.各级教育行政部门要联合有关部门定期开展安全培训，提高安全管理水平和安全防范意识及能力，并将参加业务培训的情况纳入学校安全管理工作的考核内容。⑴每学年对校长和安全管理干部进行一次安全业务培训；⑵新聘用教师、新任班主任岗前要经过安全培训；⑶学校应制定教职工安全教育培训计划，每学期至少对所有教职员工进行一次安全培训，使教职工熟悉安全规章制度、掌握安全救护常识，学会指导学生掌握预防事故、自救、逃生、紧急避险的方法和手段；⑷区县教育部门应配合公安部门每学年至少开展一次学校保安人员培训；⑸学校食堂工作人员、公寓管理人员、特种工种人员、卫生专业人员、校车驾驶员等特殊岗位人员应按照规定参加相应培训，依法持证上岗，不得聘用未取得合法证件人员；⑹学校要利用家长学校、网站、校讯通、发放安全温馨提示等形式向学生监护人（家长）进行安全宣传，引导学生监护人配合学校在日常生活中加强对学生的各项安全教育。

九、加强对学校安全工作的督导

各级教育行政部门要加强学校安全工作的监督和督查。健全学校安全工作督查制度，定期不定期采用明查与暗访相结合的督查方式，指导督促学校落实安全责任。学校安全要作为教育督导评估的必查内容，占有合理分值。学校也要定期对安全责任落实、安全制度建立等情况进行自查，及时发现问题，及时整改。对落实学校安全措施不力，导致学校发生安全责任事故，或发生事故后不及时报告或隐瞒不报的，要依法查处并严肃追究责任。

淄博市教育局