辅导员队伍创新能力

辅导员队伍创新能力（共9篇）

辅导员队伍创新能力 篇1

随着高校教育大众化和内部管理体制改革的逐渐深化, 高校的学生管理工作呈现出新的特点, 高校辅导员的工作也面临着新的机遇和挑战。因此, 党中央和国务院对辅导员队伍建设提出了新的发展要求:中央16号文件明确指出, 要采取有力措施, 着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。在贯彻落实中央16号文件的过程中, 全国各高校就辅导员队伍建设做了大量的工作, 在解决人员配备、培养培训、发展空间等方面积极探索和制定相关配套政策, 积极协调和组织各方资源为队伍建设提供保障, 取得了一定成效。但是, 从总体上看, 辅导员队伍建设还不能很好地适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育的需要, 辅导员队伍的创新能力仍旧是推进辅导员队伍建设工作中一个比较薄弱的环节。

从现有文献看, 国内学者对高校辅导员队伍建设的创新方面的研究相对较少, 对辅导员队伍创新能力的评价也缺乏统一的指标体系。笔者依据专家打分结果, 运用层次分析法构建了高校辅导员队伍创新能力评价指标体系。

一、构建层次结构模型

层次分析法 (Analytic Hierarchy Process) 简称AHP, 是由美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授T.L.Saaty在1980年提出的多准则预测方法。AHP的主要特点是通过建立递阶层次结构, 把人们的判断转化为若干因素两两之间的重要度的比较, 从而把难于量化的定性判断转化为可操作的重要度的比较上面。该方法具有实用性、系统性和简捷性等优点。评价指标体系本身是一个系统, 在构建这个系统的过程中, 必须从系统的观点出发, 注重评价的总体目标。

1. 确定评价指标

建立层次结构模型的首要问题是确定指标。由于辅导员队伍的特殊性和复杂性, 评价高校辅导员队伍创新能力的指标体系应是由若干相互联系、相互补充, 具有层次性和结构性的指标构成的有机序列。目前, 高校辅导员队伍建设中存在数量不够充足、思想不够稳定、职业化不强、角色定位不明确、综合素质不高、管理体制不健全等问题, 致使辅导员队伍缺乏稳定性和创新性。要建立完整清晰的创新能力的评价指标体系, 就必须将辅导员的岗位职责, 从量与质的角度进行分析, 逐层确立, 进而确立完整的指标体系。从辅导员队伍建设状况进行综合分析, 可以看出, 决定和影响辅导员队伍创新能力的因素主要包括政策保障、选聘机制、培养与考核机制和激励机制四个方面。

政策保障是队伍建设的基础, 高校应结合辅导员队伍和学生思想政治教育工作实际, 根据教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》, 制定实施辅导员队伍建设的实施意见、辅导员工作条例、辅导员考核细则等相关政策, 确保辅导员队伍的正常运作和发展, 提升队伍的创新能力。

选聘是队伍建设的源头, 必须严把“入口”关, 才能从源头上保证辅导员队伍的质量。选聘环节主要包括准入条件、选聘程序和队伍的匹配 (根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》, 高等学校总体上要按师生比不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位) 。

培养与考核机制是队伍建设重要的中间环节, 辅导员队伍的思想素质、业务知识、工作能力、心理素质是反映辅导员队伍创新能力的重要指标。

激励是辅导员队伍建设的重要手段, 对辅导员进行适当的激励, 一方面可以调动辅导员的工作积极性, 增强辅导员队伍的稳定性, 另一方面可以促进辅导员队伍正向流动, 促进辅导员队伍素质的提高。激励手段的创新主要包括物质和精神创新两大方面。

2. 建立结构模型

根据上述评价指标可以形成如下的递阶层次模型:

总目标层是高校辅导员队伍的创新能力, 为第一层;准则层分为两层, 准则层一包括政策保障、选聘、培养与考核、激励四个方面, 为第二层;第三层为准则层二, 是对准则层一的进一步细分。

二、建立评价指标体系

根据上文构建的层次结构模型, 可使用层次分析法建立评价指标体系, 具体计算步骤如下:

1. 构造两两比较判断矩阵

为了比较指标体系中某一层对上一层某一个指标影响的相对重要性, 笔者邀请了10位国内专家对同一层次中的各指标进行权重评价, 之后将权重进行两两成对比较, 比较的结果即构成判断矩阵。在进行两两成对比较时, 为将相对重要性数量化, 我们采用T.L.Saaty等人提出的1—9尺度, 其含义见表1。

2. 计算单排序权向量并进行一致性检验

首先, 计算每个判断矩阵的单排序权向量和最大特征根, 以判断矩阵A为例进行说明。

(1) 计算判断矩阵A的每一行元素的乘积Mi

(2) 计算Mi的n次方根Wi

(3) 对向量ω=[W1%W2…Wn]T正规化

式中W1, W2, …, Wn——该层n个元素相对于上一层某元素的相对权向量, 写成向量形式, 即ω=T。

(4) 计算判断矩阵A的最大特征根λmax

式中Aω——判断矩阵A的特征向量; (Aω) i——Aω第i个分量。

其次, 进行一致性检验: (1) 计算一致性指标CI

(2) 计算一致性比率CR

式中RI——随机一致性指标, 其取值情况如表2所示。

当CR<0.10时, 就认为判断矩阵的不一致性在容许范围内, 即该判断矩阵具有“满意的一致性”。当CR≥0.10时, 则需对判断矩阵进行修正。

3. 计算总排序权向量并进行一致性检验

高校辅导员队伍创新能力的评价指标体系共分为三层, 总目标层为第一层, 准则层一为第二层, 准则层二为第三层。层次总排序的权向量为:

式中ω (1) ——第二层各元素对总目标层的排序向量;P (3) ——第三层各元素对第二层上各元素的排序向量。

设第三层对第二层中第j个元素为准则的层次单排序一致性指标为CIj (3) , 随机一致性指标为RIj (3) (j=1, 2, …, 9) , 那么层次总排序的一致性比率应为:

当CR (3) <0.10时, 认为层次总排序通过一致性检验。

高校辅导员队伍创新能力评价指标体系层次分析法的结果见表3。

笔者在对高校辅导员队伍创新能力基本数据资料收集整理的基础上, 确定了辅导员队伍创新能力的评价指标, 依据十位专家的打分结果, 采用层次分析法, 构建了高校辅导员队伍创新能力的评价指标体系。

抓好高校辅导员队伍建设, 是加强和改进大学生思想政治教育的关键的组织保证, 意义重大、影响深远。建设一支高素质、具有创新能力的辅导员队伍, 是一个目标, 是一个过程, 也是一项长期的任务。笔者运用层次分析法建立的辅导员队伍创新能力评价指标体系, 有利于高校辅导员队伍创新能力的深入研究, 有利于加强辅导员队伍建设的创新性探索, 能使辅导员制度和工作不断迸发出新的、强大的生命力, 从而推动学生思想政治教育工作再上新台阶。

摘要：高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 对大学生的成长有着至关重要的作用, 因此, 建设一支高水平的具有创新能力的辅导员队伍是思想政治教育工作的重中之重。本文运用层次分析法, 建立科学的辅导员队伍创新能力评价指标体系, 旨在为高校辅导员的队伍建设提供政策参考。

关键词：层次分析法,辅导员队伍创新能力,评价指标

参考文献

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辅导员队伍创新能力 篇2

成都理工大学创新高校辅导员队伍建设的模式

成都理工大学努力建设一支专兼结合、动态平衡、结构合理的辅导员队伍,其主要做法和经验是:专业化强素质,科学化重培养,职业化促发展.

作 者：谭书敏 TAN Shu-min 作者单位：成都理工大学,党委,四川,成都,610059刊 名：思想教育研究 PKU英文刊名：STUDIES IN IDEOLOGICAL EDUCATION年，卷(期)：“”(9)分类号：G451.6关键词：辅导员队伍 专业化 科学化 职业化

辅导员队伍创新能力 篇3

关键词:能力建设;高校辅导员;专业化;职业化

高校学生辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。从最初的政治引路人到大学生全面健康成长的指导者,大学对辅导员队伍的要求越来越高,辅导员队伍建设呈现专业化、职业化的趋势是高校辅导员健康发展的迫切要求。

一、新形势下高校辅导员队伍专业化、职业化发展的科学内涵

1.专业化。所谓专业化,就是某种职业从普通职业发展成为专门职业的建设过程。英国学者何伊尔对“专业”二字归纳出这样一些必备条件:专业必须是能承担关键性社会职能的行业;有履行这一专业需要具备的相当程度的专门化知识和技能;专业化人员必须接受高等教育,掌握系统的知识和形成专业的价值观念;由以知识为基础的技能必须在非常规的情境中实施,针对具体案例自主地做出专业判断成为至关重要的准则。

作为专业化的高校辅导员,即专业教师与思想政治教师的双重身份的重合。高校特殊的学术环境,决定了高校专职辅导员不可能仅仅把精力放在单纯的学生管理上,还必须履行一定的教师义务,必须在完成学生管理工作任务的同时承担一定量的思想政治课程的教学任务。从这个意义上讲,一个合格的高校专职辅导员,必须以教师专业化标准为基础,掌握德育与辅导员工作的基本理论,在经过专业化训练和培养的基础上,经过一段时间的学生管理工作实践,增强学生德育和学生班级、社团建设的管理能力和技巧,提高自身的学术地位和社会地位,从而能够全面有效地履行辅导员的职责。

2.职业化。所谓职业化,可以从两个角度去理解:一是从职业生涯的角度,即从事这个职业、这份工作,应该作为终生事业来对待;二是从职业标准的角度,即从事这个职业要有一定的标准和要求。

辅导员职业化是辅导员专业化发展水平的制度化体现,是指辅导员具有自己独特的职业要求和职业条件,有专门的培养制度与管理制度。辅导员职业化主要体现在三个方面:一是上岗人员应经过专业学习与培训并达到任职基本要求,即应具备教育学、心理学、管理学、社会学等相关的知识及具有较高的理论政策水平、进行学生心理咨询的能力和职业指导的能力;二是辅导员成为一种职业,建立起辅导员职业准入、考核、晋级、淘汰等机制;三是完善辅导员的培养与培训体系,使机构专业化、知识体系化。

3.辅导员专业化与职业化的关系。辅导员工作的专业化和职业化是相辅相成的关系。职业化阶段的重点是谋求整个职业社会地位的提升,同时强调入职标准。辅导员个体的专业化也就是辅导员专业素质发展过程,该过程强调辅导员个体的素质发展和能力提高。辅导员职业的专业化和辅导员个体的专业化并不是时间上的递进关系,而是相辅相成的,在时间和空间上可以并存。专业化是职业化的保障和必然发展趋势,职业化是专业化实现的基础和源泉。

二、高校辅导员队伍专业化、职业化建设的重要性和必要性

1.有利于正确定位辅导员与学生的关系。辅导员的工作对象是学生,他是高校中与学生联系和接触最多的人,学生的尊重和信服程度既是辅导员最关心的,也是最敏感的,辅导员的工作职责是开展大学生思想政治教育工作。作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,辅导员应该成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友,而要真正成为大学生的指导者和引路人,除了有热情、责任感、奉献精神以外,还需要有知识、见识、水平、能力等,必须朝着专业化、职业化的方向发展。这样的角色定位才可能使辅导员作为一种职业和专业得到承认和尊重,由角色迷失所造成的困惑和尴尬才有摆脱的希望。

2.有利于提升和完善辅导员队伍的整体素质。当辅导员把自己的工作看做是可以长期从事的职业,而不在时时考虑未来出路,当有辅导员愿意把大学生的思想政治教育作为自己的专业不断学习、进修和提高,而不在时时眷恋原来的专业心有不甘的时候,辅导员队伍的整体素质就会不断得到提升和完善,一批受学生爱戴,受社会尊重和承认的专家型辅导员就会逐步涌现。在他们的示范和带动下,更多的辅导员会受到影响和鼓舞,安心并用心做好自己的工作。队伍稳定、职业成就感、自豪感的问题也将从根本上得到解决。

3.有利于增强高校德育的实效性。辅导员队伍现状因任务繁重、责任、压力重大和“过渡性”、“不稳定性”及过于年轻化而不能适应新时期高校德育的需要。而职业发育不足,专业化程度不高是最根本的原因。职业化、专业化的建设必然要求加大对辅导员培训的力度,必然要建立一些与职业化、专业化要求相适应的政策和制度,使辅导员能够把更多的时间和精力投入到思想政治教育中,能够凭借不断学习和培训积累起来的经验、知识、水平和能力提高思想政治教育的实效。

三、辅导员工作能力结构的内涵

做为高校辅导员,肩负着“培养什么人,怎样培养人”的重任,其工作能力结构应以创新学习能力为核心,以政治鉴别力为重点构建一种新型的能力模式。

1.辅导员能力发展基础与前提——以创新学习能力为核心。学习力是学习能力、动力、态度和创新能力的总和。没有学习力就没有创造力,创造力的枯竭同样意味着生命力的枯竭。辅导员应具备较为完善的知识结构,在教育变革的过程中注重运用先进的科研成果和有关理论指导实际工作,不断探索思想政治教育的新途径和新方法,准确把握辅导员工作能力结构的核心——学习创新力,以此为基点展开能力辐射,全面、客观、准确地把握住辅导员工作能力结构中的其他方面。

2.辅导员能力结构重点——政治鉴别力。国际国内形势的深刻变化,使大学生思想政治教育面临严峻挑战,大学生面临着大量西方文化思潮和价值观念的冲击,一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、社会责任感缺乏等问题。作为青年学生的“政治引路人”,运用马克思主义基本原理、观点和方法引导大学生认识世界观、人生观和价值观,是高校辅导员的重要职责,而目前现状是大批非思想政治教育专业的辅导员从事学生事务工作,不能忽略政治思想工作这块主阵地,辅导员必须抓住主业,不断提高政治鉴别力。

3.辅导员“一专多能”纵横拓展与深化。运用“木桶原理”,最短的那块木板直接决定着辅导员的整体工作能力,因此辅导员的能力不能单一,偏颇了任何一方,工作能力结构就会产生缺口,应结合个人发展和职业生涯,在职业生涯规划、思想教育、心理健康教育、學生事务管理等方面进行专业能力的纵向深化,即以思想政治教育为专业,各方面能力有机融合,向“一专多能”方向拓展与深化。

四、以能力建设为核心促进辅导员队伍专业化、职业化发展的途径与举措

1.按照辅导员工作能力结构的要求严把入口关,完善人员队伍使组合最优化。在辅导员选配与配置上坚持“高进”原则,在所有能力都具备的情况下适当向一专多能的人才倾斜,如优先考虑思想政治教育专业及持有就业指导师证、心理咨询员等资格证的人员,形成专业搭配合理、专业互补优势明显、易于发挥整合作用的队伍配备。即要配足班级、年级辅导员,又要在院系层面按工作职能配备职业生源规划、思想教育、心理健康教育、学生社团、学生事务管理等专业化辅导员。

2.根据辅导员的成长周期开展相应的专业化培训,完善其专业知识和能力结构。辅导员的成长周期分为适应期、成长期、倦怠期和发展期4个阶段。对于新入职的辅导员开展岗前培训,培训内容包括政策解读、学生事务管理等基础模块,帮助辅导员尽快适应学生工作;对于成长期的辅导员坚持开展专项培训和常规培训,如“职业生涯规划”、“心理健康教育”等专项培训;对于倦怠期的辅导员,积极组织参加教育学、心理学、社会学、管理学等方面的课程进修班,提高专业道德,增强他们对学生工作的热爱,提高专业知识和能力水平;对于发展期的辅导员以开拓思路和视野为主,可选派优秀辅导员校外进修或出国考察,提高他们的理论水平和解决实际问题的能力。

3.围绕定位激活机制,坚持开展教学和社会实践,丰富辅导员的专业知识、增强职业认同感。教育部有关文件对高校辅导员的定位是,高校辅导员既是管理者也是教师。为了进一步提升辅导员的地位,增强辅导员的职业认同感,学院可适当安排辅导员承担“心理健康教育”、“职业生涯规划”、“形势政策”等课程的教学任务,一方面补充辅导员的理论教育素材,通过教学实践环节使其获得在另一种情境中与学生交流的机会,进而使其工作能力得到全面的提高,专业知识储备更加丰富。

4.积极支持辅导员进行学术研究,提高辅导员的科研能力。由于辅导员的“学术背景”较浅,很难在省部级课题中立项,为此高校应对辅导员科研立项有所倾斜,专门为辅导员设立课题,并给予经费支持,鼓励辅导员开展研究,促进专职辅导员向专业化方向发展。

5.探寻并创设适合本校发展的校本辅导员培训课程,从根本上提高辅导员队伍的业务能力和综合素质。校本课程开发的涵义是:高校根据自身的教育哲学思想和办学资源,为满足学生的实际需求,以学校教师为主体进行的适合学校特色和條件的课程开发策略。所谓“高校辅导员校本培训课程设计”指各高校根据自身的实际情况,以满足本校辅导员综合素质提升与发展空间拓展的需要,凝聚学校领导、教师、学生、社会人士、当地政府以及辅导员自身的集体力量,共同设计和开发推进辅导员职业化和专业化发展的系统化课程。要实现高校辅导员校本培训的实效性,务必做到经费专项化、资源社会化、模式基地化、视野国际化,深入工作研究,搭建学科平台,实现多层次、多领域的立体交叉业务培训模式。高校领导应转变观念,通过制度力量保障辅导员校本培训课程的实施效果。

6.加强工作绩效评估,激发辅导员主动提高自己的工作能力。进一步完善辅导员工作考核机制,将考评结果与辅导员个人职业发展和待遇直接挂钩,发挥奖惩制度的激励和导向作用,激发辅导员自觉主动地提高自己的工作能力和工作绩效。建立辅导员定期考评制度,重点考察思想政治素质、政府政策水平、工作能力、完成任务情况、工作业绩、业务学习和理论研究能力。建立激励和淘汰机制,设立辅导员工作专项奖。

参考文献:

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北京教育·高教,2009,(6).

[3] 朱平.高校辅导员的职业化、专业化解读[J].安徽师范大

论辅导员队伍管理模式的创新 篇4

一、目前高校辅导员队伍管理的弊端

(一) 工作职责不明确

由于辅导员的工作性质和工作职能与学生管理密切相关, 凡是与学生有关的都找辅导员, 所以辅导员与一般行政人员往往很难区分。由于辅导员的多重管理、多重考核使辅导员整天忙于事务, 工作任务繁杂、时限规定紧、工作强度大, 这使得他们感到精力分散, 疲于奔命, 难以继续学习、提升自己, 无法对学生的思想、学习动态认真调研, 系统分析而弱化了真正的本职工作——对学生进行思想政治教育。事实上, 辅导员名义上是教师, 充当的却是学生的“保姆”、学校职能部门的“勤务兵”、院系的“服务员”的角色。“两眼一睁, 忙到熄灯”几乎是所有专职辅导员日常工作的现实写照。

(二) 没有归属感

大多辅导员把自己的工作仅作为一种过渡性工作, 最多作为一种暂时职业对待很大程度上与其发展方向不明确、流动机制不健全有很大关系。一方面, 辅导员的本职是课外进行学生思想教育, 课时不好计算, 如此就很难达到每年授课若干学时、发表学术论文若干篇等十分严格的专业技术职称评定硬指标。在长期从事这项工作, 晋升问题得不到较好的解决, 无法与同龄其他业务教师相比的情形下, 很多辅导员把自身的工作而只作为权宜之计。另一方面, 由于辅导员本职工作发展空间狭小, 很多辅导员并不看好自身工作的前景, 对自己今后发展不乐观, 担心自己的出路, 这些在一定程度上都影响了辅导员对自身工作的归属感。

(三) 成就感不强

大部分高校把辅导员编制在学校各学院 (系) , 由学院负责日常工作管理, 由学工部、校团委、教务处、宣传部等职能部门安排专门工作任务, 由人事处负责人事管理, 组织部负责任用、选拔、提升、流动等, 致使辅导员长期处于多人用、少人管的状况, 让人产生辅导员“用起来重要, 用之后次要, 总结起来可以不要”的感觉。再加上辅导员经常处在繁多而具体的工作中, 做得多, 思考得少, 而且长期以来辅导员的工作是最忙、最累、最辛苦的, 但工作的成效未必立竿见影;在工作中忙忙碌碌, 但又好像是一无所成;有的人认为辅导员工作虚而不实、华而不硕, 可见其付出也未得到大多数人的肯定。因此, 在辅导员工作中存在诸多窘境, 有人称之为“三不像”———“不像教师, 不像行政, 更不像学者”。再有, 学校又少有机会组织辅导员到其他高校学习考察或进行专门的业务培训, 从而造成辅导员的理论水平不高, 在组织上无归属感, 事业上难有成就感。

二、辅导员队伍管理模式的创新

造成上述弊端的主要原因与长期以来辅导员的双重领导管理甚至多重领导管理模式不无关系。要改变目前高校辅导员队伍管理的现状和克服弊端, 就必须对目前高校辅导员队伍管理模式的体制设置进行创新, 并建立、完善和落实辅员导队伍发展的相关体制保障。

(一) 体制设置

1. 一元管理。

辅导员队伍由校党委统一领导、校学生工作 (部) 处统一管理。校党委确立正确的学生工作指导思想、基本原则, 作出符合本校建设的战略决策和工作部署。辅导员的岗位设置是以年级为工作组, 每位辅导员带1-2个专业, 组成一个团总支, 每个团总支下设若干个团支部, 每个团支部是一个自然班, 辅导员任团总支书记。辅导员队伍的管理, 实行校主管学生工作党委副书记、学生工作 (部) 处处长、年级工作组长分层管理 (如下图所示) 。辅导员是按照校学生工作 (部) 处和工作组长的部署在从事学生日常教育管理工作的同时, 有针对性地进行思想政治教育活动。辅导员的日常工作管理由年级工作组长负责, 辅导员必须向年级工作组长负责和报告工作。涉及学生事务中的重大问题, 辅导员必须同时向年级工作组长和学生工作 (部) 处处长报告。这就使得辅导员与所带专业院系不是直接的领导管理关系, 而是一种管理协作关系, 就避免承担众多的院系基于工作需要的教学秩序管理和行政工作事务, 让辅导员可以全身心投入对学生进行思想政治教育的真正的本职工作。

2. 双重身份。

应该非常明确的指出其双重身份性———辅导员是学校思政队伍的重要组成, 思想政治工作是辅导员工作的出发点和落脚点;辅导员还是学校教师队伍的一部分, 辅导员要行使教师职能, 担任《思想道德修养与法律基础》和其他选修课程的任课教师。因此, 学校首先要明确辅导员的工作职责, 把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来, 将一部分被认为是辅导员的工作, 如宿舍管理、学生饮食等划归到后勤部门, 教务管理划归教务处, 真正保证辅导员专职从事思想政治教育和学生日常事务管理工作, 从而既提高了辅导员的工作效率和工作质量, 也让辅导员更有成就感和归属感。

(二) 体制保障

1. 实行多维评价机制, 制定辅导员工作“三三制”考核办法。

年度考核实行学生代表评、同事互评、考核领导小组评的“三三制”考核办法。学生代表在辅导员所带的学生中随机抽取, 普通学生代表和学生干部代表各占一半;同事互评时召开各年级全体辅导员评议会议, 先由辅导员作年度工作述职, 再进行评议;考核领导小组由校主管学生工作副书记、学生工作 (部) 处处长 (副处长) 和年级组长组成。各考核主体除了从学生日常工作、教育管理、稳定工作、就业率、违纪率、获得荣誉称号等方面, 通过具体的各项考核指标对辅导员的工作进行量化考核外, 重点要对辅导员是否与每一个学生保持经常性地接触和交流, 及时了解、解决或者向学校反映学生面临的较大的困难或者困惑, 作为重要的考核指标。辅导员的考核结果分为:优秀、称职、基本称职和不称职四个等次, 用于年终的辅导员工作考核和职级晋升前的考核。

2. 建立辅导员、专业班主任和学生工作助理三支学生管理队伍, 辅导员不实行坐班制。

因为辅导员的工作不是坐在办公室等着学生来找, 而是主动下去检查, 掌握情况, 故辅导员不宜坐班。如果学生有急事, 可以打辅导员的电话;如果不急, 可以在办公桌面留言本上留言, 也可在晚一点的时间过来找老师。为了更好地处理学生事务, 保证辅导员将主要精力放在学生思想政治教育工作上, 应设立了一支以优秀的大三学生为主体担任的学生工作助理队伍, 一支以年轻专业教师为主的专业班主任队伍, 从而形成了辅导员、专业班主任和学生工作助理三支队伍相互配合、发挥合力的工作局面。

3. 行政级别提升和职称评定公开明确。

凡专门从事学生工作, 经过考核达到称职以上者, 本科毕业者工作2—3年、硕士毕业者工作1—2年可评定副科级;博士毕业可以直接定副科级;副科级以后2—3年可评定正科级;正科级满六年可评定副处级;副处级满六年可评定正处级。工作业绩显著、获得省级以上先进个人称号者可以不受以上工作年限的限制。

辅导员符合评聘助教、讲师、副教授、教授或其他相关学科的专业技术职务者, 可评聘思想政治教育学科的助教、讲师、副教授、教授或其他相关学科的专业技术职务。

4. 建立和完善培训与学历提高体系。

一是提供课程平台, 设立了政治素质与专业素质结合、基础理论与工作技能结合、理论教学与案例教学结合的培训课程体系, 针对辅导员的工作对象、工作重心和工作水平的不同, 以专题形式对辅导员进行新观念、新知识和新技能的培训, 对辅导员在理念、知识和方法上给予具体指导, 促进辅导员队伍的专业化和职业化建设。二是提供 (学历) 进修平台, 辅导员在职攻读同等学历研究生班或者硕士、博士学位, 纳入学校专任教师培训计划, 享受同等待遇。另外, 在学生思想政治工作岗位工作满4年以上的专职教师, 可给2个月以上假期用于报考研究生或博士生。有条件的可以利用本校优势, 从研究生招生计划中划出一定名额作为推荐免试研究生名额, 用于学生辅导员队伍深造学习, 以此提高其学历结构。另外, 每年招收一定数量的优秀辅导员进行硕士学位、博士课程班进修, 推动了辅导员队伍的专业化、专家化进程。当然, 学校不仅支持辅导员的培训和提高, 最重要的是从经费和工作安排上提供一定的保障和照顾。

5. 提供合理的科研平台。

为鼓励辅导员开展科研活动, 学校应每年从预算经费中划拨一部分作为学生思想政治教育科研经费, 并设立辅导员专项科研成果奖励基金, 并设立大学生思想政治教育相关课题, 组织辅导员开展研究。学校还应定期举办“辅导员沙龙”, 讨论的多是在新形势下高校思想教育工作面临的新问题。特别引导辅导员注重调查研究, 分析研究和解决学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题, 每年提交学生工作经验总结不少于一份, 撰写与学生工作有关的调查报告或论文不少于一篇。

6. 建立健全公平合理的分配制度。

在制定分配条例、发放工作酬金和奖金时, 也充分考虑辅导员干部工作的性质和特点, 体现客观、公正、公平、合理以及与专业教师同工同酬的原则, 并使他们的收入水平不低于本单位专任教师的平均数。辅导员管辖的年级或专业的学生人数超过200人者, 超过部分应当计算超工作量, 超工作量的酬金标准是每增加50人增加酬金100-200元。兼任团委 (团总支) 书记、党支部书记、指导社团或指导学生会工作的, 每个岗位增加酬金100-200元。

综上所述, 对辅导员队伍管理模式的创新, 在一定程度上扭转了辅导员是高校辅助岗位的错误认识, 不但有利于辅导员自身的职业化、专业化、专家化发展, 对辅导员队伍建设和稳定起到很好的作用, 而且辅导员可以全身心投入对学生进行思想政治教育的真正的本职工作, 也就更有利于辅导员思想政治工作的顺利开展, 对加强和改进大学生思想政治教育工作也必然发挥积极作用。

参考文献

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辅导员队伍创新能力 篇5

全员培训指针对全体辅导员的培训。虽说所有高校新教师在上岗之前都要进行岗前培训, 其中包括教育心理学这门课程, 但这项短期培训对于辅导员的工作要求来说是远远不够的。学校要安排一定的课时, 对全体辅导员进行系统性、规范性的培训, 使全体辅导员对心理学专业的知识有比较全面、系统的了解与掌握, 从而增加心理健康意识和心理教育能力。在全员培训的同时, 我们还需要开展重点培训。一方面, 在辅导员中建立心理健康教育培养梯队, 进行分层次培训。根据工作需要, 结合辅导员的个人兴趣与生涯发展规划, 每年按一定比例安排辅导员攻读心理学专业的研究生或参加心理学专业方面的进修。另一方面, 根据辅导员的分工, 有针对性地进行培训。如对新生辅导员主要进行大学生入学适应方面的心理问题分析及辅导, 而对毕业班辅导员主要开展就业心理辅导方面的指导。

2.理论培训与技能培训相结合

理论是实现有效心理健康教育的基石。心理教育能力的理论培训包括入业政策和心理知识两方面。入业政策主要包括从事高校心理教育工作的行业守则、权利和义务, 必须遵守的道德、伦理规范和法律条例等。心理学知识的培训主要是以心理健康教育为核心, 选取与此有直接联系的心理学知识进行培训, 主要包括普遍心理学、发展心理学、变态心理学、教育心理学、心理卫生、心理咨询中有关知识。大学生心理健康教育同时还是一门实践性很强的工作, 工作中需要运用许多具体的操作技能技巧, 因此针对学校心理咨询和心理辅导中的相关技术进行强化训练是非常必要的。要通过培训, 使辅导员掌握初诊接待、摄入性会谈、求助者资料的整理与评估、求助问题的性质判断、一般心理问题与严重心理问题的区分等心理诊断技能;掌握包括参与性技术 (倾听、鼓励和重复、内容反应、情感反应、具体化等) 和影响性技术 (面质、内容表达、影响性概述、非言语运用等) 的心理咨询技能;了解各类测验的功用、适用范围、施测方法, 认识选择标准化测验的重要性, 科学严谨地对待结果的解释, 等等。

3.校本培训与校外培训相结合

校本培训是指依靠学校自身的学科背景和专职师资力量对本校辅导员开展的心理教育能力培训。校本培训首先要制订科学系统的, 针对性、实用性与可操作性均强的培训大纲, 使培训工作科学规范。其次要采取形式多样的培训方式。在理论知识学习方面, 采取专题讲座与辅导员自学相结合, 还可以在网上建立心理健康知识库, 方便辅导员不受时间、地点的限制进行自学, 弥补集中教学的受限性。在技能培训方面, 采取心理咨询教学录像、案例分析、模拟咨询等方式进行教学示范, 通过定期的辅导员心理教育工作沙龙、辅导员网上论坛搭建辅导员交流平台, 使辅导员共同研讨、互相交流学习或实践过程中遇到的各类难题。校本培训还应以专题调查、课题攻关等形式带动辅导员学习心理学知识的积极性, 形成在研究状态下工作, 在工作状态中研究的良好局面。最后, 校本培训一定要建立严格规范的考核制度。要通过包括理论知识考核、心理知识教学试讲、团体心理辅导操作、心理咨询操作等知识与技能考核相结合的考核制度, 并将之列入辅导员工作考核体系中, 来增加辅导员参加培训的自觉性和主动性, 从而提高校本培训的效果。

4.理论提升与实践锻炼相结合

辅导员应该自觉加强心理学知识的学习, 将它作为自己的必修课。在掌握心理学理论的同时, 注重自身其他方面的理论修养, 只有在自身身心素质提高的前提下, 才可能具备较强的心理教育能力, 才有条件将自身的优秀素质转化为学生的素质。

实践是培养和锻炼心理教育能力的最重要、最有效的途径。辅导员在不断提升理论修养的同时, 更要充分利用自身的岗位优势, 将心理学理论和技能渗透到实际工作的每一个细节中。在工作中注意区分学生的思想问题与心理问题, 善于捕捉和发现学生的心理问题, 正确干预或转化出现心理问题的学生。此外, 学校应积极为辅导员提供和创设实践机会, 如允许和鼓励辅导员参与心理学课程教学、开设心理知识讲座、参与心理咨询机构的心理咨询工作等, 通过实际工作不断积累实践经验。学校还应积极营造心理教育研究的氛围, 组织辅导员成立相关课题小组, 针对工作实践中发现的热点、难点问题, 开展专门的调查研究, 申报心理教育相关课题, 撰写心理教育论文, 用科研成果指导实践, 通过科研促进心理健康教育工作水平不断提高。

辅导员队伍创新能力 篇6

一.推动学生干部向辅导员身份转变的途径

首先, 加强学生干部自我能力提升。学生干部的身份具有特殊性, 从学校管理的角度来思量, 学生干部是学生中的优秀个体, 其核心地位是不容忽视的, 一定程度上代表了学生基层的思想, 同时他们作为辅导员工作的分担者, 是辅导员的得力助手, 在学生管理方面又有突出的作用。学生干部的上传下达, 使得普通学生和辅导员之间建立了通畅的桥梁。在学生干部的这一工作当中, 很多学生干部对辅导员的日常工作有了大量而细致的了解, 对学校的规章制度, 教育理念, 工作流程都有切身的接触, 加强对学生干部的培养, 很有可能就是对未来一批辅导员的能力建设的奠基, 由辅导员对学生进行思想教育的外化行为, 转向学生干部带头争优的内化措施, 为高等教育学府新时期文化创新提供新方法。

其次, 辅导员重点选拔推进, 学生干部与辅导员之间, 存在一种主动与被动的关系。辅导员在这一关系中, 处于主导地位, 更多的时间, 是由辅导员向学生干部发布通知, 由学生干部进行部署, 而学生干部更多的时间是一种服从的状态, 但是这种关系是双向的, 当优秀的学生干部在活动中发现问题时, 应该主动向辅导员老师第一时间汇报, 这时辅导员会从学生干部之中得到反馈信息, 通过反馈的内容, 辅导员完全可以发现每一名学生干部的认真程度和工作态度, 通过几次的了解, 便可以发现有学生工作能力的学生干部, 而这些学生干部可以成为辅导员着重培养的预备人才。辅导员应该对于这些优秀的学生给予更多的表现空间, 更多的权利下放, 让学生对自己的职权进行合理的运用, 让他们在工作中的到更多的历练。在学生进行活动的过程中, 辅导员应该给予更多的方向性指引, 合理协调存在的问题, 让学生既能够从辅导员的引导中获得学生工作的方法, 又能够有自主创新的意识。

其次, 加强辅导员工作透明化, 对于辅导员工作很多人称其为“大学幼儿园的保姆”, 而辅导员这个职位对他们来说, 更是挣脱了父母的束缚, 奔向自由国度的一个额外的“缰绳”, 即想挣脱辅导员的约束, 又存在着很多的事情需要辅导员的引领。在这种心理的驱使下, 越来越多的学生对于辅导员这一职业存在一种偏见, 甚至一些学生干部在与辅导员的接触中也是消极配合, 针对这一问题, 更应该从心理上, 转变学生的看法。微信平台, 微博平台, 人人网页, 都是辅导员展示自身人性化的有效途径, 通过这些平台, 与学生干部和普通同学进行网络面对面交流, 投入辅导员们真诚的情感, 才能让每一个学生对辅导员的工作有所认可, 树立学生威信, 推动辅导员对学生干部, 学生干部对普通群众, 点对线, 线对面逐层工作的开展, 位学生干部树立榜样, 强化学生干部对辅导员这一崇高职业的热爱。

二.学生干部向辅导员身份转变中存在问题

首先, 工作与学习相结合

在学生工作当中, 每一位辅导员老师对学生干部的培养一定是尽心尽力的, 但是学生干部自身能力拓展的同时, 很多时候产生的一个重要的问题就是, 忘记了身为一名学生最本分的工作:学生应该以学业为本。学生干部的在每一次活动的开展中耗尽了自己大量的个人时间, 全力以赴, 力争完美, 但是学习成绩却差强人意, 没有意识到自己的标榜作用不应该只用到自身的实践工作当中, 同样应该投身于学业科研当中, 为普通同学树立典范。

其次, 身份的转变。

对于那些刚刚步入辅导员队伍的学生干部来说, 他们面对的最大的一个问题可能就是从被动的听指挥, 服从命令, 到主动的创办活动, 引领队伍。如果继续以曾经的身份角度去审时度势已经不够全面, 这时需要的是提升自己的高度, 用全局的视角来看问题, 以保证学校规章制度得以有效实行, 学生管理工作合理开展, 对学生的思想、行为予以正确引导。

辅导员队伍创新能力 篇7

一、建立健全高校创新型辅导员人才引进机制

1.引进不同类型高校学生担任辅导员, 优化学缘结构。

每个大学都有自己的特色, 都有自己独特的育人理念和环境, 他们的学生风格也就不尽相同, 但都有自己独到的一面。因此, 在引进人才时, 要避免“近亲繁殖”, 有意识地引进不同高校、不同地方的学生来做辅导员, 形成文、理、工优势互补的良好组合。

2.构建辅导员梯队。

随着近几年高校的大规模扩张, 辅导员队伍有年轻化的趋向。这固然有其有利的一面, 然而, 辅导员过于年轻化, 生活阅历浅, 工作经验缺乏, 在处理学生问题时工作方法就容易简单化, 同时, 大学生们也往往对这些年龄比自己大不了几岁的辅导员表现出信心不足, 有些大学生认为, “辅导员可以作朋友, 不能当导师, 但我们缺的是导师, 不只是朋友。”“从年龄结构看, 青年人朝气蓬勃, 富有创造热情, 但由于他们从学校步入社会实践的时间较短, 故缺乏一定的经验, 遇事常欠深思熟虑, 中年人各方面已成熟, 也积累了一定的工作经验, 能发挥承前启后的作用, 但对事物的敏感性和探索精神不如青年人。老年人久经考验, 遇事深谋远虑, 但对事物的认识往往偏于保守和谨慎。因此, 根据不同的年龄结构特点, 按一定比例合理配置人员结构, 工作开展就会十分协调。”[1] 因此, 在引进辅导员时, 要有层次意识, 注意构建梯队, 可以考虑聘请专家做辅导员顾问或从事专职辅导员工作, 使得年轻型辅导员和经验型辅导员相结合, 从而形成创新的合力。

3.创新考核办法。

通常辅导员的引进都有笔试和面试两种形式, 要建设创新型辅导员队伍, 必须注意考核的针对性, 打破通常的考核办法。除了一般的基本考核外, 更要注重对其创新精神和创新能力的考核, 可以考虑在笔试和面试的基础上使用情景模拟考核法, 即设置一定的场景, 在特定的场景中考察应聘者解决问题的能力以及创新精神和创新能力。

4.适度扩大辅导员规模。

从现状来看, 大多数高校都存在辅导员不足问题。辅导员也大多是忙于各种日常事务, 没有充分的时间保证就难以深入思考问题, 也就谈不上创新。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出:“高等学校要根据实际工作需要, 科学合理地配备足够数量的辅导员和班主任。专职辅导员总体上按1∶200的比例配备, 保证每个院 (系) 的每个年级都有一定数量的专职辅导员。”然而, 很多高校并没有配备到位, 从实际情况来看, 要想培养创新型辅导员, 至少达到教育部1∶200的比例。

二、建立健全高校创新型辅导员培训机制

创新型辅导员队伍重在培养和建设, 应建立系统的高校创新型辅导员培训机制, 着重对其创新意识、创新精神、创新思维和创新能力进行培训。

一方面建立健全岗前基础理论培训机制。只有拥有宽厚知识的积累, 才能及时发现问题, 提出问题, 形成创新的理念, 依据创新的思想和理论正确处理问题。辅导员的来源较为广泛, 所学专业也不尽相同。各高校新招录的辅导员大多未经专业培训即匆忙上岗, 缺乏从事学生教育管理工作的专业素质。某些高校为了扩招或是应付检查、评估等, 大批量引进辅导员, 致使辅导员的专业素质很难保证。同时, 人们对于辅导员的认识也存在一定的误区, 认为辅导员只是做些学生日常管理工作, 很简单, 很容易, 谁都能做。事实并非如此, 辅导员承担着重要的育人职责, 包括思想政治教育、文化素质拓展、职业规划、心理疏导、就业、创业、创新指导等多方面的教育。 而所有这些都需要有一定的专业知识来做支撑, 因此, 必须对辅导员进行岗前培训, 开设思想政治教育、创造学、管理学、心理学、政治学、社会学、教育学等课程, 这种培训有别于现在普遍实行的教师资格培训, 具有辅导员工作的具体针对性。有可能的话, 可以考虑设立辅导员资格认证机制, 对培训合格的辅导员发放资格证书, 资格证书可以分等级, 这是辅导员走向专业化的一个重要制度保证。

另一方面建立健全创新精神和创新能力的培训机制。首先是创新精神的培养。创新精神是科学精神与人文精神的统一。创新精神品质的内核可归结为求真、质疑和立新三个有机联系的层面。要在培训中, 理论联系实际, 结合工作和学习实践, 科学阐述创新的地位和作用。 其次是创新思维的培养。创新思维要求我们:要打破思维定势、思维惯性和思维封闭。因此, 要采取多向思维法。在培训过程中可以尝试专业的创新思维锻炼。要了解头脑思维的模式, 学习创新原理, 学会如何打破原有思维的框架和束缚, 学习激发创新思维、运用创新思维、训练创新思维的方法, 学会创新解决问题的方法等。

三、建立健全高校创新型辅导员的激励机制

如今, 创新精神和创新能力已成为衡量人才质量和水平的重要标准, 但是对辅导员评价仍带有传统的固定思维定势。一是对辅导员和思想政治工作的要求满足于“不出问题就是成绩”, 而不看其工作是否有创造性;二是要求辅导员高学历, 忽视对其创造性解决学生思想工作中新问题的实际能力的考察[2] ;三是认为思想政治工作、德育工作只是传统理论灌输和课堂传授, 忽视了思想政治工作、德育工作面临新问题、新形势、新情况的创新性要求。因此, 必须转变观念, 建立健全高校创新型辅导员激励机制, 为培养更多的创新型辅导员提供制度保障。

首先, 学校应高度重视创新型辅导员队伍建设。加强辅导员队伍建设是高校的重要工作内容, 历来为各高校党委所重视, 并形成了高校上下重视思想政治工作的良好局面, 扩大了思想政治工作的影响力, 调动了辅导员的工作主动性、积极性和创造性。但也有高校对辅导员队伍建设认识还不到位, 没有足够重视辅导员的作用, 对辅导员队伍建设还没有提上议事日程。在培训、奖励、晋升、管理等方面缺乏科学合理的安排。如果辅导员的工作得不到重视和认可, 其积极性就难以发挥, 创新也就无从谈起。

其次, 建立和完善创新型辅导员的物质激励制度。要提高辅导员的社会地位和调动辅导员工作的积极性, 就要把辅导员队伍建设与提高辅导员物质待遇结合起来。既要提高辅导员的收入水平, 使其与同期毕业的教师相当, 又要切实关心他们的生活, 帮助解决他们遇到的问题, 消除他们的后顾之忧。对于“双肩挑”的辅导员, 其辅导员工作量也要与教学工作量同等对待。同时, 要积极鼓励创新, 包括工作方法的创新、工作内容的创新等, 开展多种形式的创新活动, 对创新突出者给予相应的物质奖励。

再次, 建立和完善创新型辅导员的精神激励制度。全校上下要形成积极创新的良好氛围和导向, 对于表现突出的辅导员, 不仅要在物质上进行奖励, 还应辅之以精神激励。具体来讲, 对于创新型辅导员的典型, 可以通过橱窗、报刊、广播、电视、网络等途径对其事迹或创新工作方法进行宣传, 号召大家向其学习。同时, 对于综合素质较高的创新型辅导员在选拔、培养、晋升等方面给予优先考虑或破格提拔等, 以强化激励效果。

此外, 理顺科研、实践和创新的关系, 鼓励科研和实践。科研能力、实践能力与创新能力是密不可分的, 只有对问题进行深入研究, 才可能有所发现和创新。只有具有较好的创新精神和创新能力, 科研方面才可能有所突破和发展;而只有在学习、研究的基础上, 在实践中, 才能真正提高创新能力, 也才是真正的创新, 实践是创新的源泉。因此, 应鼓励辅导员结合本职工作进行科研, 切实提高研究问题能力;鼓励辅导员积极投身社会实践, 切实提高实践能力。

摘要：高校作为高级人才的培养基地, 担负着培养创新型人才的重要使命。因此, 加强高校创新型辅导员队伍建设, 要从人才引进机制、培训机制、激励机制等多方面着手, 构建系统的建设机制, 着重培养辅导员的创新精神和创新能力, 促使创新型辅导员不断涌现。

关键词：创新型,辅导员,机制

参考文献

[1]林祖梅.浅谈新形势下高校政工干部队伍的优化[J].陕西师范大学学报, 1998, (3) .

辅导员队伍创新能力 篇8

1 抓干部学习培训, 提升农技队伍能力素质

近年来, 全县通过建立农技人员知识更新制度, 采取院校进修、自学考试、集中培训等方式, 着力加大人才队伍建设, 加快培养一批骨干力量, 在培养一专多能的复合人才方面进行了积极探索。全县每年先后组织选派60多人参加了省级粮油班、特色班和异地研修班;130多人 (次) 参加了市级粮经技术培训班;53名非专业人员、1 474名镇村干部参加了县上举办的农业“双证” (镇村干部农业技术服务资格证和非专业人员农业技术专业资格证) 培训。现已经有92名专业技术人员和35名非专业技术人员取得了农学大专以上学历, 这使农技人员业务素质得到了不断地提高。

2 抓科技入户进地, 着力解决“最后一公里”

围绕全县主导产业, 采取每个专业技术人员包抓1~2个村, 联系10户核心科技示范户, 带动20户农户的方式, 从县、区域站选聘科技指导员100名, 遴选科技示范户1 000户, 落实科技包村联户责任, 在关键农时季节开展入户指导, 与农户面对面、零距离接触, 扭转了过去农技人员“进村少、入户少和到田指导少”的“三少”现状, 使农技推广服务职能得到充分发挥。同时, 全县通过培育科技示范户作为本村科技带头人, 提高了广大农民的科学种田水平, 有效地解决了农业科技推广“最后一公里”问题。

3 创新培训方式, 着力提升服务能力和水平

2012年以来, 陕西省城固县按照“服务主导产业, 注重需求导向, 理论联系实际, 突出培训实效”的工作思路, 以蔬菜、水稻、元胡三大主导产业为突破口, 选定了文川镇文星村水稻、三合镇陈丁村蔬菜、董家营镇董家营村元胡3个试点村, 积极创办农民田间学校, 大力开展启发式、互动式、参与式推广方式方法, 遴选责任农技员3名、助理推广员6名, 培育核心科技示范户30户, 以科技示范户为主体, 定位于农民需求和产业发展, 创新培训方式方法, 改变过去那种“灌输式”培训方式为启发式培训, 树立以农民实际技术需求为主体的推广理念, 引导农民群众自已从生产实际中寻找问题、自主思考问题, 把农户最关心的问题作为培训教材, 核心农户做示范, 现场操作, 现身说法。2014年3月中旬, 三合镇陈丁蔬菜试点村正值大棚马铃薯生产关键时期, 持续阴雨导致晚疫病爆发。针对部分农户选配农药不准、防治效果不佳的现状, 核心农户秦成林通过与责任农技员探讨, 掌握了马铃薯晚疫病的发病原因和防治时机, 他从选药、配药及防治方法方面进行了现场示范, 其他农户迅速按照他的做法进行了防治, 有效地控制了病害流行, 从而没有造成大的损失。秦成林的8亩大棚马铃薯单季收入达7.2万元, 使该村马铃薯高产创建百亩核心攻关田经市级专家测产, 亩产达4 530.3kg, 创陕南地区马铃薯单产最高记录。

4 抓基地建模式, 带动主导产业发展

根据全县主导产业实际, 建立了以水稻、蔬菜、中药材等为主的五大主导产业示范基地, 确定了基地建设内容、目标及主推技术。健全“专家—技术指导员—示范基地、科技示范户—辐射周边农户”的农业科技成果转化应用快速通道。从项目资金、人力、物力等方面向基地倾斜, 优先安排项目, 开展新品种、新技术示范, 通过示范引导、现场观摩, 生动直观地展现农业技术, 为农民提供“看得见、摸得着”的学习样板, 使农民亲眼看到了农业新品种、新技术的增产潜力, 带动了农业三新技术的推广应用。在此基础上, 全县探索总结出了陕南地区“春提前马铃薯+西红柿菜菜轮作、春提前黄瓜+玉米粮菜轮作、水稻+元胡稻药轮作”的三大粮经高效种植模式, 亩均产值1.05万元, 比传统的稻麦、稻油种植模式增收7 978元, 实现了亩产千斤粮, 产值超万元的高产、高效目标, 辐射带动全县高效模式推广面积达11.2万亩。

5 创新服务机制, 建立多元推广模式

城固县在粮油和设施蔬菜主产区, 扶持专业大户创办、领办专业合作社, 通过专业合作社平台, 为农民提供全程服务, 不断拓宽服务领域, 提高了农户生产效益。在陈丁试点村大棚马铃薯生产过程中, 责任农技员围绕关键农事环节, 严把技术关键, 与专业合作社紧密结合, 积极协助主导产业基地创建省市级元胡、蔬菜现代农业示范园区, 开展中药材基地GAP认证, 培育元胡深加工龙头企业。目前全县已培育粮油专业合作社2个、农机专业合作社2个、柑桔专业合作社23个、蔬菜瓜果专业合作社3个、培育蔬菜职业农民100人。扶持“长丰”和“瑞丰”2个农机专业合作社, 开展机插秧示范600亩;与汉中顺丰米业有限公司、林胜粮油合作社和长丰农机专业合作社合作, 建立优质稻米生产基地10万亩, 落实订单生产3万亩。通过与龙头企业、农民专业合作社合作, 建立多元推广机制, 不断创新了农技推广方式和方法, 实现了企业增效, 促进了农民增收。

辅导员队伍创新能力 篇9

1.1 高学历作为创新教育的支撑

目前高校辅导员岗位的学历要求一般提高至硕士研究生及以上,高学历化成了辅导员队伍的明显变化。高学历使得他们本身具有一定的专业理论知识,并且都有独立进行科研工作的经历,能够开展科学研究。尽管辅导员的专业与学生存在一定的差异,但是科研方面的素质是共性的,尤其是辅导员在学生的思想教育和创新思维的培养上更具优势。

1.2 密切联系作为创新教育的切入点

专业任课教师的教学任务过重,再加上科研任务的巨大压力,在其他时间内几乎不能完成对学生创新能力的培养。并且,专业教师主要采取“灌输式”授课方法,对学生的要求还停留在保持良好的学习精神和养成良好的学习习惯方面,几乎对学生的创新精神、创新能力方面涉及很少。班主任注重的是学生的日常管理,在思想教育方面很难发挥作用。很多高校目前在试行的班导师制度,可以充分发挥其创新教育培养的作用,但是由于其对学生的了解较少,很难因材施教,发现学生的长处,更多的是对学生进行专业方面的创新教育。而辅导员有着与同学们天然的联系,是学生思想上的引路人,可以在日常向同学们灌输创新理念,锻造创新精神。

1.3 多样化作为创新教育的培养模式

辅导员是与学生接触作为频繁的一支队伍,对学生的教育方式和教育内容呈现多样化的趋势,思想政治教育、社会实践教育等都成为辅导员开展工作的有效途径,并且针对性和实效性比较强。其中,大学生的课外学术科技活动比较丰富,这些活动最基层的组织者和落实者就是辅导员,组织活动总比较有号召力和说服力,同学们的参与热情也能在很大程度上提高,能够在活动中最直接的达到培养创新型大学生的目的。但是目前,高校辅导员创新教育优势发挥得不是很突出,多样化的教育特点在辅导员的工作中体现不出来,在这方面具有很大的创新教育上升空间。

2 培养大学生创新能力对辅导员提出的要求

2.1 打造重视培养学生创新能力的辅导员队伍

辅导员是学生工作的先行者,是大学生思想政治教育的领路人。由此可见,辅导员肩负着培养大学生创新能力的工作。因此,辅导员应该转变思想观念,引导学生走出“上大学,学一门技术好找工作”的误区,培养全面发展、个性独立的创新型人才。

新时期的辅导员角色已经发生了转变,需要抛开绝对权威,以一个引导者的身份,改变辅导员的“管家婆形象”。建立平等、和谐的师生关系,才能促进学生个性发展,激起创新兴趣。辅导员要善于运用评价手段来促进学生创造力的发展。把学生的创造能力作为教育评价标准,对于创造能力较强并取得一定创造成果的学生要给予奖励。同时,对于学生本身创造力方面存在的各种不足和缺点,辅导员要谨慎、客观、及时做好评价,并耐心加以教导和鼓励,让学生自身在有很好的创新认知的基础上提高创造力。

2.2 将大学生创新教育与专业教育的结合

专业教育、课堂教学对于创新能力的培养上具有其本身的局限性,只靠课堂上的理论学习来提高学生的创新能力远远不够。一方面来讲,专业课程是大学生创新的前提和基础。首先,学生创新能力的发展需要以一定的知识技能为基础,强调这种知识技能是全面的和融会贯通。专业课程本身的特点决定了它有助于形成知识技能的系统化。但另一方面,创新能力培养还需要实践和拓展的过程,这就需要辅导员发挥其本身的优势,注意加强自己对所带学生专业的学习和了解,从更深的层次上了解学习的需求,针对学生专业特点和专业特长优势进行教育,将创新教育与专业教育相结合,培养具有专业特色,优势明显的创新性人才。

创新能力培养重要的是使学生解决社会实际问题,而解决实际问题需要学生具有多种多样的知识技(下转第170页)(上接第166页)能,并且这些知识技能必须是融会贯通的。在结合专业教育的同时,辅导员可发挥优势,通过实践让学生深刻理解所学知识概念的内涵和外延。比如说,鼓励经管专业学生和专业教师一起积极参加大学生的科研训练计划,并且深入到企业中参加社会实践,为今后走上工作岗位打下良好的基础。

2.3 树立“以学生为本”的培养理念

80、90后的学生大都具有很强烈的个性,这对于创新能力的培养是非常有益的。然而,传统教育中的整齐划一削弱了受教育者的创新意识,忽略了他们自身的创新点和创新特长。因此,在对大学生创新能力的培养过程中,辅导员要结合学生自身的特点和优势培养学生的求知欲,对学生进行正确的引导,注重创新情感,为学生潜能的充分发挥创造一种宽松的环境。当然,学生自由发展、展示个性,不代表学生可以任意发展、自由自在,辅导员要在学生的培养中担当监督者的角色,引导学生顺着积极的方向去创造、去开拓。

2.4 建设多样化的学生课外活动体系

大学生活的课外活动丰富多彩,给学生提供了展示自己和锻炼自己的平台。校园文化的丰富多彩极大的提高了学生的参与热情和发展的空间,如果可以拿来在大学生的创新实践能力培养上做文章,应该说是比较实际有效、便捷快速的培养渠道。因此,充分发挥课外活动的作用至关重要。

实践类活动和学习类活动是课外活动的两大部分。实践类活动比如:参与各种科研、竞赛、实验等形式,参加各种不同形式和内容的实践类活动,自己动手去做,动脑去思考、去研究,能够活跃学生创新思维的空间,激发他们的创造欲望。鼓励学生承担部分力所能及教师的研究工作,深入到实验室或企业,带着问题去做调研,使他们得到初步的科研实践训练,养成独立思考、凡事多问几个为什么的习惯。同时,辅导员应该应积极鼓励学生参加各级各类竞赛活动,如“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛以及大学生创业计划竞赛活动,将自己的创新想法落实到纸上,又锻炼他们思维的缜密性和思考的全面性,参与大学生机械设计大赛、机器人大赛等,在竞赛中找到自己的创新热情和创造欲望。学习类活动比如:讲座、会议、座谈会、讨论、辩论等形式。经常举办高水平的创新类的学术报告会,与各方面的专家、学者进行沟通和交流,补给思维之短,形成自己完整的思维和见解,可以为形成后期的科技创新活动打下坚实的理论基础。经常组织学生就某些专业和社会热点问题就行探讨和学习,锻炼同学们表达自己见解、想法的能力,鼓励他们自信地表现自己、展示自己,成为具有独立思考的创新型高素质大学生。

3 总结

大学生创新性教育作为高校日益重视的教育内容,越来越多的对教育工作者提出了要求。辅导员作为学生教育管理工作的先行者,理应凸显自己的教育优势,在大学生的创新道路上担当一个指路者的角色,培养出越来越多的适应未来挑战的高素质创新人才。

参考文献

[1]郭鑫.大学生创新能力培养与辅导员作用发挥研究[J].边疆经济与文化,2011(89):81-82.

[2]中共辽宁省委、辽宁省人民政府关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的实施意见[Z].(辽委发[2005]18号).

[3]乔海曙,李远航.大学生创新能力培养研究综述[J].大学教育科学,2008(1):20-23.