人力资源激励机制研究

2024-05-11

人力资源激励机制研究(精选12篇)

人力资源激励机制研究 篇1

随着新时代逐渐的进入到知识经济的时代,物质远远不是衡量一个企业发展的唯一因素,更加重视人力资源为基础的竞争,并且人才所起到的作用越来越巨大,为了能够充分的发挥出人力资源的作用,必须要不断的完善和创新人力资源的激励机制。

一、人力资源的概述

1. 人力资源分类

无论哪个领域的企业,人力资源都是呈现金字塔型,其主要可以分为三大层次。其一,一般员工,一般员工往往从事十分基础的工作,其本身的创造能力受到了限制,所以具有很强的流动性。其二,能够对企业内各种物质人力结构进行整合的企业家,这种人才所发挥的作用十分巨大,能够直接影响到企业的生存和发展,是促进企业实现可持续性发展的重要力量,所以,其不仅具有基本的固定薪金,还会参与到企业税后利润的分配。其三,企业的营销人员以及管理策划。他们主要掌握了企业的技术以及客户资源,其主要作用就是提高企业在市场上的竞争力,从而获得超额的利润。

2. 人力资源的六个模块

人力资源主要可以分为人力资源规划、人员招聘和员工岗位配置、员工培训和开发员工潜力、员工薪酬和待遇、员工业绩管理以及员工与员工、员工与领导者之间关系等六个主要的模块。其中对于人力资源最好的激励方式就是薪酬和待遇,其主要的作用就是对员工业绩的肯定以及促进员工进一步提高业绩,其能够有效的提高薪资福利体系的公平性,对员工们的业绩进行公平的肯定,从而能够促使员工们具有较高的成就感,并且积极的调动员工们的工作热情和积极性。另外,薪资福利也可以分为物质和非物质这两种类型,从而才能够更好的满足不同员工的需求,最大程度上发挥员工们的潜力。

二、企业激励的基本原则

1. 物质激励与精神激励相结合的原则

人们在日常工作中不仅仅追求物质,还会追求更好的精神生活,根据相关专家多年来的研究表明,影响人行为的主要因素就是外部因素和内部因素,外部因素的满足能够有效的消除员工们的不满,并不能起到任何的激励作用,内部因素主要就是指工作具有成就感,受到领导的重视等,从而才能够对员工起到激励的作用。

2. 适度性原则

激励机制必须要遵循适度性的基本原则,必须要结合眼前利益与长远利益,不能激励的太多,否则就会导致员工们失去动力,也不能激励的太少,否则就会让员工们看不到希望。只有保障员工们具有希望,才能够产生相应的动力,对工作始终抱有较高的热情。

3. 时效性原则

奖励的时机也会直接影响到激励的效果,所以,必须要重视激励的时间性,在符合行为发生之后应该及时的给予相应的奖励,不能进行拖延,从而才能够获得最大化的激励效果。同时还应该重视奖励的频率,必须要从实际出发,与自身企业的实际情况吻合,才能够更好的激励员工们。

4. 公平性原则

在进行激励机制订立的时候必须要遵守公平性原则,根据多年来的研究表明,不公平就会导致人们的心理出现紧张、不安的状态,从而直接影响到人们的行为。每位员工都会用主观来判断其是否公平,不仅会关注奖励的绝对值,也会关注奖励的相对值,所以,要求相关的人员在进行激励的时候应该遵守公平性原则。

5. 真实性原则

必须要保障激励内容的真实性,不能失实,否则就会给员工们带来欺骗的感觉,不仅无法起到激励的作用,反而会造成人们产生逆反心理,产生极为不好的负面效应。

三、我国当前人力资源激励机制存在的缺陷

1. 物质激励缺陷

企业在进行物质激励的时候,往往存在着一定的缺陷,其主要可以从以下几个方面加以分析。其一,贯彻平均主义原则,企业高层对于激励机制的认知比较片面,导致员工们认为奖励并不是由工作决定的,进而就会产生相应的消极情绪。比如一部分企业存在通过关系来获得工作的员工,其本身与企业管理人员之间存在着比较紧密的联系,即便对企业并没有产生相应的贡献,依旧可以获得奖励。其二,企业薪酬制度存在着问题,目前我国一部分企业在发放薪资的时候主要就是以资历来进行的,进而产生了比较严重的两极分化的现象,一部分高层年薪能够高达百万,一线员工的薪酬就比较微薄。其三,薪资激励功能受到限制,虽然企业本身具有诸多岗位,但是薪资的差异并不是十分的巨大,尤其是技术人员如果无法在薪资激励中得到充分的体现,不仅会导致技术人员消极怠工,甚至还会导致大量人才的流失。

2. 精神激励缺陷

随着我国人们生活水平质量的日益提高,人们不仅重视物质激励,更加重视精神激励,所以,企业在进行人力资源激励的时候应该包括物质和精神的双重激励,从而才能够充分的发挥出激励机制的作用。但是,在实际生活中,企业仅是重视利益,并没有精神激励,从而导致我国企业人力资源激励机制并没有得到进一步的发展。

四、完善人力资源激励机制的主要措施

1. 建立以人为本的企业文化

目前,我国一部分比较优秀的企业具有独具特色的企业文化化,企业在发展的过程中逐渐的形成优秀的企业文化,从而能够有有效的满足员工们的精神需求,不仅会给员工们带来满足感以及及荣誉感,还会逐渐的起到长久性的激励作用。必须要坚持以人为为本的基本管理理念,能够真正的了解员工们的实际需求,从而才才能够及时的解决员工们的困难和问题,从根本上调动员工们的的积极性和工作热情,提高工作效率。所以,在进行人力资源激励励的时候,必须要创造企业内部良好的工作环境,促进员工们之间间能够建立良好的关系,加强员工们之间的交流和沟通。

2. 建立科学的绩效管理体系

科学、合理的绩效管理体系主要包括了考核指标、合理的考核核标准以及奖惩措施,其中最为重要的内容就是绩效考核。绩效考考核是人力资源进行决策的重要依据,所以,必须要长期、系统的的对员工们的工作进行考核工作。另外,应该积极的将考核制度与与表彰制度进行有机的结合,从而才能够提高员工们的能力。评选选表彰制度必须要坚持能者居之的基本原则,并且选择淘汰制度度,提高员工们的危机感,才能够不断的提高自身,调动员工们的的积极性。

3. 建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度

人力资源部门在进行员工招聘的时候,必须要在短期内对员员工进行多方面的考察工作,从而能够真正的深入去了解员工,员员工入职后的岗位并不一定与员工的综合能力匹配,通过培训之之后,企业能够对员工的综合能力有一个深入的认识,从而在专业业规划师的指导下,才能够从最大程度上激发员工们的工作潜潜能,虽然短期内并不能直接具有效果,但是能够获得长期的的回报。

4. 领导的行为对激励制度起着不可忽视的作用

领导行为会直接决定激励制度的成败,必须要以身作则,做到到自身廉洁,不能因为自身的违规操作而对员工们产生负面影响响。必须要做到公平公正,不能任人唯亲,必须要积极的与员工们们进行交流,尊重员工们,尽量的表扬员工们的成绩,坚持以人为为本的管理理念,为员工们创造更为良好的工作氛围,才能够真正正的提高员工对企业的凝聚力和荣誉感。

人力资源激励机制对于企业的生存和发展起到了十分重要的的作用,必须要不断的完善和创新激励机制,做到物质与精神激励励的同时完成,才能够真正的满足员工们的需求,达到激励的最终终目标,不仅有利于企业的可持续性发展,也有利于我国社会经济济的发展。

摘要:随着我国市场经济体制的日趋完善,企业竞争愈演愈烈,尤其是人力资源的竞争越来越激烈,其主要原因就是因为人才才是决定企业生存与发展的关键性因素。本文主要讲述了人力资源的概述,人力资源激励机制的基本原则,目前所存在的问题以及完善人力资源激励机制的主要措施。

关键词:人力资源,激励机制,措施

参考文献

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[4]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策,2010,(10):78-79.

[5]任沁新.基于企业诚信文化的人力资源管理信息系统研究[J].地域研究与开发,2011,(3):101-102.

人力资源激励机制研究 篇2

一、企业人力资源管理激励机制的重要作用

企业人力资源管理中激励机制指的是企业以发展经营目标为重要依据,通过企业内部资源分配以有效指导员工的行为方式和价值观念。激励机制是企业发展过程中的内在动力系统,对于达到企业预定目标、实现企业长足发展有着重要意义。激励机制能够不断开发员工的个人潜力,促使其不断进步和提升,进而充分调动其主动性和创造性,以极大帮助企业绩效提升和经营目标的实现。

二、A集团公司背景介绍

A集团公司是一家大型国有企业,属交通运输行业企业,成立于6月,现有全资、控股二级企业16家,三级及以下企业170多家,员工人数约5.2万人。A集团公司致力于推进交通现代化建设,经十余年的经营发展,已成为交通龙头企业,综合实力稳居某省企业50强和中国企业500强。A集团公司能在激烈的市场竞争中立于不败之地,离不开人力资源的强有力支持。但作为国有企业,人力资源管理难免会受到传统的管理模式、管理理念的影响,人力资源激励机制不够健全,缺乏创新,随着国企改革的深入发展,将会成为影响企业长久健康发展的绊脚石。

三、A集团公司人力资源管理激励机制存在的问题

1.激励手段过于单一

A集团公司人力资源管理激励机制存在的首要问题即激励手段过于单一。A集团公司及其下属企业普遍采用物质激励作为主要激励手段,如设立年度工资增长率等,虽然能够满足员工的物质需要,但其精神需求在一定程度被忽视。一些企业虽然采用了精神激励手段,但其往往停留在形式和表面,缺乏对员工潜能和绩效水平的有效了解,未能从员工的.实际需求出发,导致实施效果不佳。激励手段单一化,无法充分发挥激励机制的巨大效用,人力资源管理效果也就大打折扣。

2.激励内容脱离实际

激励机制在应用和实施期间,需要注重其与实际的充分结合。首先,应与时代环境和市场情况相契合,以满足社会环境的相应需求;其次,应与员工的实际需求相统一,确保其具体需求得到充分满足。而实际情况是,A集团公司及其下属企业的激励内容未能充分结合实际,尤其体现在未充分分析员工的实际需求,包括安全、社交、尊重和生理、自我实现等方面。不同层级员工均采用相同的激励手段,员工的价值无法体现。

3.缺乏相应考核机制

企业的激励机制必须建立在相应的考核机制之上,才能确保激励的公平性和有效性,且有效的绩效考核同样有着很好的激励效果。然而,A集团公司及其下属企业虽然都建立了绩效考核机制,但考核指标量化难且主观性强,考核内容过于笼统,且考核标准不固定,导致考核结果缺乏全面性和公平性。激励机制缺乏准确考核结果为依据,在实施相应激励手段时也就容易出现公平问题和多种矛盾,在一定程度上影响了人力资源管理工作的正常开展。

四、A集团公司人力资源管理激励机制的优化策略

1.采用多元化激励手段

为充分发挥激励机制的效果,A集团公司应当依据自身特点和员工实际需求,采用多元化激励手段。第一,设立专项奖励基金,对在某些项目做出突出贡献的先进集体及先进个人予以奖励。如为加快工程项目实施进度,设立加快项目建设奖;为鼓励设计、技术、管理创新行为,提高经济效益和社会效益,设立创新奖励金等。第二,实行弹性福利制度,公司可制订多个福利项目,员工依照自己的需求及福利定额标准从公司提供的福利项目中自行选择组合成属于自己福利“套餐”,实现“我的福利,我做主”。如年轻员工关注的是货币福利及培训福利,年长员工关注的是住房、假期等与家庭相关的福利。 第三,实施服务年限奖励,增强员工企业归属感,减少人才流失。如:为稳定生产员工队伍,可对服务满一定年限员工,给予一次性奖励,若未达服务年限离职,则无法拿到该笔奖金。上面第二点提到的福利项目,也可与员工服务年限长短相挂钩。此外,员工持股、分红也是一种激励手段。

2.实施差别化激励机制

所谓差别化激励机制,依据马斯洛五种需求理论,就是依据员工岗位和层级、需求,采取具有一定差别性的激励手段。A集团公司要关注员工职业生涯规划,为员工提供多渠道的发展通道,通过差别化激励手段助推员工发展,进而推动企业的发展。对于基层生产、工勤员工而言,物质和金钱奖励是主要激励手段。但由于基层晋升发展空间狭窄,基层员工,特别是基层班组长,工作一定年限后,工作积极性容易削弱,导致人员流失。在岗位设置无法纵向增加的情况下,可以实施专业技能(如收费、路政等)职级评定制,同时,职级与薪资相挂钩,从横向拓宽同一岗位薪资档次,增加薪资的激励效果。对于管理人员,他们需要的是工作被认可,获得更多的晋升机会,因此,要拓宽人才选拔机制,在管理岗位空缺时,通过公开选拔方式择优选用人才,另外,增加管理人员培训机会,切实做好人才增值储备工作。对于高层管理人员(企业负责人),他们更加关注个人价值的自我实现。企业负责人是企业经营业绩好坏的关键。但国有企业负责人,具有官员与经营者双重的身份,无法真正做到按市场价值定位薪酬,按经营业绩进行考核,准入准出机制也不够规范完善。根据A集团要大力发展混合所有制经济,发展成为真正的市场主体战略思路,可以探索建立A集团公司职业经理人机制,采用市场化手段从外部引入地产、智能交通、金融、能源等新业务高级管理人员。同时完善激励约束机制,实行与企业领导人员分类分层管理制度相适应、与选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度,对组织任命的国有企业负责人年度薪酬水平实行限高,对市场化聘用的企业管理人员根据经营管理绩效、风险和责任确定市场化薪酬。

3.完善绩效考核机制

建立完善的绩效考核机制,要从企业的实际情况出发,制定具体的、全面的、可量化的考核指标,并制定严格的考核程序,建立配套的考核监督机制,确保考核结果的客观性和准确性。如,对集团二级企业及三级企业,根据企业经营性质的不同,在充分调研的基础上设定不同的考核指标,如营运企业、建设企业、物流企业考核指标都应各不相同。同时,把全面预算管理纳入到企业/部门绩效考核中,切实降低运营成本,优化资源配置,确保企业整体经营目标的实现。要实现全员绩效考核管理目标,准确掌握员工的工作业绩、能力潜力和适应性,为人力资源决策提供重要参考与依据,绩效考核结果要体现在绩效奖金差异上。对企业/部门负责人,其绩效考核必须与企业/部门的考核结果相挂钩。中层管理人员除年度考核外,可增加任职期满考核,进一步增强他们的任职责任意识、忧患意识及服务意识。此外,可建立集团人才评价体系,引入第三方人才评价和考核机制,进一步深化集团员工能上能下制度改革。

综上所述,通过以A集团公司为例作分析,可以发现激励机制在企业人力资源管理当中发挥着关键性作用。现代企业应从实际情况出发,充分重视激励机制的建立和完善,并将其落到实处。在激励机制的实施过程中要进行有效调整,以充分发挥其对员工的激励作用,促进企业人力资源管理水平的提高并实现企业的长足发展。

参考文献

[1]章宏升.对完善企业人力资源管理激励机制的探讨[J].中国商贸,(21):72-73

[2]徐波.针对企业人力资源管理的激励机制应用研究[J].中国商贸,2011(36):65-66

人力资源激励机制研究 篇3

摘要:企业在发展阶段面临多项挑战,其中企业管理的首要任务就是引导与督促员工尽最大努力实现工作目标。为了将员工个人需求与组织需求有机的结合起来,企业在进行人力资源管理活动中要大力开展激励机制,已达到预期目标。

关键词:人力资源管理;激励机制;运用

管理中的激励机制就是要从人们的需求出发,刺激人们在工作中的积极性。在企业中通过合理使用人力资源,最大化获取人力资源的使用效益,保证企业的各要素有机结合与进一步发展,从而达到相应目的。人力资源管理是企业发展中至关重要的一环,我们应该考虑如何将每个人的能力有效地发挥出来,为企业创造更大的价值。这就需要我们运用激励机制,鼓舞士气、团结一致,实现最终目标。同时,在对员工进行日常管理时,要适当的对员工予以认可与鼓励,解决员工的个人问题以提高其工作积极性。为将激励机制充分应用于人力资源管理中,应注意以下几点:

1.合理运用激励机制,人是重要因素

人是復杂的高级生物,只有充分了解人的心理活动与行为规律才能明确其真正需求。人力资源管理所做的工作就是要把员工的能动性与自主性充分挖掘出来,并将其进行开发与利用,将员工当作企业的主体,这样才能提高员工的工作效率。除此之外,还要深入了解员工的想法,试着分析员工的心理与行为变化,了解每个员工不同的个性,在此基础上建立的制度才是符合企业发展需要的。将员工的内在潜能挖掘出来还能够增强企业活力,使其不断在市场浪潮中保持稳固地位。综上所述,管理企业的根本就是如何激发与挖掘职工的潜能。每个人都具有自我肯定、争取荣誉以及满足自尊的需求,通过运用激励机制鼓励在工作中具有代表性的员工,激发他们不断前进,为企业创造出更大的市场价值,这也是人力资源管理的首要手段。

2.运用有效的激励机制是提高工作效率保障

按照心理学家的学说,“人的一切行为都是由动机支配的,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标、满足需要。动机是人们付出努力或精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感,这种紧张感是因为人的一种或多项需求没有得到满足而引起的”。因此,积极工作是员工一种能动的自觉的心理和行为状态,如:提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等等。也就是了解别人,希望得到什么或害怕失去什么。利用人的内心特点,让其完成某项工作。奖励和惩罚都是激励,前者是积极的激励,后者是负面的激励,都是激发企业员工士气、实现企业目标的手段。但是以鼓励代替惩罚,惩罚固然能纠正员工行为的偏差,但是以鼓励的手段去激发出员工的工作热情和激情,这不是更好吗?企业人力资源管理在健全管理制度的同时。要对职工的实效进行考核和监控、减少违规行为,这样要比惩处的效果更好,也是现代企业人力资源管理工作不可忽略的环节。有利于增强企业的凝聚力,促进内部工作的协调统一。任何组织都是由各自工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为保证企业整体能够有效、协调地运转,除了必需的良好的组织结构和严格的规章制度外,还需运用激励的方法,分别满足他们的物质、精神、尊重、社交等多方面的需要,促使各部门之间的密切协作,来完成组织目标的目的。

3.实施有效的培训激励,是对企业人才的储备

当今世界日趋信息化、数字化、网络化,知识更新速度迅猛加快,员工知识结构老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断的丰富和积累大量的知识。但是,仍需要渴求不断的充实自己,完善自己,使自己的潜力充分发掘出来。越是高层次的人才,这种需求更为迫切。它是激发职工的工作兴趣,提高员工素质,规划员工的职业生涯,以便达到成为职业行家能手的过程。因此,企业应满足员工的这种自尊和自我实现需要。这样才能激发员工深刻而又持久的工作动力,人力资源管理者应要结合员工的岗位需求,以切实帮助和提高员工工作技能的出发为目的,推荐参加学历的提升、等级证书的考试学习、到高校进修深造、到先进单位脱产学习、出国培训等激励措施。给员工提供一些优惠的政策和进步的机会,以达到满足自我实现的需要。让其学习知识,激发其主动性和创造性,促进职工健康地发挥其才能和智慧。将学到的知识转化为现实的生产力,不断的创造新成果,为企业的科技发展奠定坚实的基础,同时也为企业储备了大量可用的知识型人才。

4.利用激励手段吸引人才,留住人才

管理学家彼得德鲁克认为:“每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展,缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可”。因此,作为企业人力资源管理者,必须牢牢把握好这三个方面的工作。尤其对“未来的人力的发展”,也就是说来自组织内部的管理。怎样做到识才、育才、用才、留才是企业人力资源管理者的关键。对员工来说,一个好的领导,一个好的工作氛围与工作条件是留人的重要因素。而对企业来说,通过各种激励措施的制定与约束机制的完善,对预防人才的外流,保留一支优秀的员工队伍则是更为重要。因此,要以北宋大诗人苏轼所说“士有一言中于道,不远千里而求之的”的求才若渴、爱才如命的精神去做好人力开发工作。通过各种手段和优惠政策、丰厚的福利等待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才,以满足企业的需要,从而提高其经济效益,增强企业在行业领域中的地位和竞争力。

5.激发职工参政议政的激励机制

通过现代人力资源获取的实践经验与研究我们可以知道,企业职工都具有参与管理的期望。认同感、归属感是员工在企业经营中最渴望获得的感受。提供机会让员工真正参与到企业经营管理中,不仅能够让员工感受到上级领导的信任与赏识,员工个人还拥有了一种归属感,使其认识到个人的利益需求与组织的利益是一致的,因此也就更加努力的去工作,创造价值。与此同时,通过激励机制,也调动了员工在工作中的积极性与责任感,尊重员工提出的意见,而不是重复性的命令,员工就会有一种满足感,在企业管理中更需要一种民主化的管理并非强制性的执行。此外,适当征求员工意见既能够完善方案,还方便了方案的落实。满足员工的自尊与自我实现的需求。

6、结束语

总之,人不是机器而是一种活的资源,适当的将其进行开发与利用就能使企业获得成功。也就是说企业的成功取决于这个企业管理人力资源的能力。人力资本是一个企业中个人价值、技巧与能力的总和,企业的发展离不开职工的努力,同样职工想要充分发挥其个人价值,就需要企业这个平台,二者相互依托,相互影响。职工绝不仅仅是获取效益的工具,其主动性与积极创造性能够促进企业在未来的发展,起着巨大的促进作用。如果二者背道而驰,无论个人或是集体都无法实现目标。所以根据激励理论,依据个人目标的需求,将职工的个人目标与组织的整体目标相靠拢,同时实现这一大一小两个目标。

参考文献:

[1]德斯勒,曾湘泉:《人力资源管理》,北京:人民大学出版社,2007年。

[2][美]霍旺森、(美)霍尔顿三世 著,陶娟译:《人力资源开发效果评估》,北京:人民大学出版社,2008年。

公共部门人力资源激励机制研究 篇4

如果公共部门因激励机制工作没有做到位而存在很严重的问题, 那么国家行政组织人员工作经营积极性就很难得到保障。比如跳槽现象, 从表面上看, 国家行政组织人员跳槽的原因多是该公共部门的薪酬和待遇不如其目标高, 或者说晋升的机会和渠道不能够满足自身发展的需要, 可是, 透过这个问题的表面, 我们能够发现, 出现这种现象的实质原因是公共部门的人事管理激励机制工作存在不足甚至处于空白的状态, 因而不能够对国家行政组织人员产生足够的吸引力, 自然也就不能够保持其工作的积极主动性。只有将公共部门的激励机制工作做到位, 才能够创设一种国家行政组织人员与公共部门同步成长的和谐组织氛围和公共部门文化, 让国家行政组织人员对工作充满信心和积极性, 充分发挥团队精神, 实现公共部门更加宏伟的发展目标, 也能够为国家行政组织人员提供更加广阔的发展空间。

二、激励机制工作的不足

(一) 现代公共部门激励制度没有建立。激励制度是公共部门人力资源管理过程中非常重要的一项制度, 其能够对国家行政组织人员的自我实现需求进行满足, 但当前不少公共部门只有中层以上管理人员才有短期内的晋升机会, 这种现象是极为不科学的。虽然近些年来, 不少公共部门也在积极探索公共部门人事改革激励制度, 干部职务“终身制”的现象也基本消除, 但其与现代公共部门激励机制的建立要求还是相差很远, 力度方面也存在欠缺, 还没有完全消除根据人员情况进行工作的安排和设定的现象, 仍旧存在许多不工作和人员搭配的现象等等, 没有建立现代公共部门的激励制度, 是当前存在于我国公共部门中的一个比较突出的问题。

(二) 没有科学合理的激励工资规划。激励工资规划是为了在公共部门合理的支付限度内控制未来的人工成本。由于组织内的国家行政组织人员分布情况决定了未来的激励工资总额, 所以不同岗位的人工成本也是不一样的。当前许多公共部门的激励工资规划并没有进行长远的考虑, 只是将公共部门的人事激励工资规划看作是短期的、暂时的行为, 具有很大的随意性, 而且也不能够经受得起市场的考验。没有科学合理的激励工资规划, 国家行政组织人员的积极性就很难被调动, 也会阻碍国家行政组织人员主动提高其专业水平和能力, 影响其竞争力的提高。

三、加强资源激励机制工作的思路

(一) 完善人员调配和晋升激励机制。为了对公共部门的人力资源管理工作进行加强, 公共部门首先要对其国家行政组织人员晋升规划进行完善, 保证国家行政组织人员都有自己的奋斗目标, 其次要确保公共部门的人事制度要面对公共部门和国家行政组织人员两个方面, 要在两者之间形成相互促进、相互依托的发展关系。对人员的调配和晋升激励机制进行完善, 其大致思路如下:在岗位范围内确定计划的接替人选, 然后对接替人选进行评价, 看其目前的能力和工作情况能否进一步获得岗位的提升, 对岗位未来的的发展需要进行确认, 同时将组织目标与国家行政组织人员个人目标进行结合, 最终实现岗位的最佳人事供给或置换。

(二) 制定合适的激励工资章程。在公共部门的人力资源管理过程中, 对激励工资计划的制定是其中复杂程度最高的工作之一, 在激励工资计划的制定过程中一定要对工作效率以及工作绩效的问题进行认真的思考, 对当前激励手段中的不当成分进行纠改, 转变激励工资制度为岗效工资制, 在公共部门内部促进分配制度改革工作的开展, 在公共部门国家行政组织人员激励工资计划的制定过程中, 首先要根据不同单位不同的工作特点和性质, 灵活选择多种分配方式, 有机结合按工作要素分配和按劳分配的分配制度, 完善激励工资机制。其次, 要加强对资本的研究, 加大对部门关键人才的激励力度。最后, 还要注意激励工资分配过程中的公平原则, 切实发挥工资对国家行政组织人员工作积极性的激励职能, 进而促进公共部门工作能力的进一步增强。

四、结语

对于公共部门来说要树立以人为本, 重视人才的观念, 在公共部门的日常经营管理活动中对公共部门的人员调配和晋升激励机制不断完善, 充分激励并且保障国家行政组织人员的工作积极性, 努力为国家事业做贡献。

参考文献

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[2]郑海航, 吴冬梅.中小公共部门人力资源管理三维立体模式[J].中国工业经济, 2012, (02) :61-65.

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人力资源激励机制研究 篇5

一。人力资源管理的目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面:

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;

3.维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。

二。人力资源战略在企业管理中的作用

1、人力资源战略是企业战略的核心。目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定,企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。

2、人力资源战略可提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去,人力资源管理是以活动为宗旨,主要考虑做什么,而不考虑成本和人力的需求;现在,经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡,企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果,特别是作为人力资源投资的回报,使企业获得更多的利润。从企业战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。

3、利于企业扩展人力资本,形成持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具

有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证这些人员具有其岗位所需的技能,即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然,还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力,达到扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。

4、对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展,建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划;根据员工期望,建立与企业实际相适应的激励制度;用更科学、先进、合理的方法降低人力成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性地对员工进行培训与开发,提高员工的适应能力,以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平,提高人力资源质量;可以指导企业的人才建设和人力资源配置,从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源,最终转化为企业的现实劳动力。

三,业人力资源管理与人事管理的区别?

1、管理观念的区别

书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生和开发。注意这里,资源有两种状态,一种是产生,这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养和发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

2、管理重心的转移

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”,我以为“事”和“物”,应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些是可以物化的东西,同时,这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励和分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”和“人”是同等重要的,或者说是互为基础的。

3、管理视野和内容上的区别

“传统的人力资源管理功能是招募新人,填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能,还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲,现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展,可以说重点和着力点已经完全不一样了,在这样的体制下,对人力资源管理部门人员素质要求非常高,因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构,同时还要具备相当的企业管理经验,这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构,其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员,从观念上和知识结构上,还不具备这样的能力,如果以这些人为主体,来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以,在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例,应该说人力资源管理是个重要的障碍。

4、管理原则和方法上的区别

我以为,传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别,差别在于好的管理和坏的管理。难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法?就不需要心理学、经济学、管理学的知识?这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理,还是现代人力资源管理模式下,作为一个好的管理者,他肯定会自动学习、吸收新的知识,并运用到工作中去。如果说区别,就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切,促进了管理者加强这方面的学习。

5、管理组织上的区别

人力资源激励机制研究 篇6

关键词:企业;人力资源管理;作用;问题;激励

前言:激励主要指通过某种形式的外部刺激对人们心理产生一种作用力,起到有效地增加被激励个体行为的作用。简单来说,就是使得人们的心理状态能处于活跃状态,从而使其能够在对某一目标有着极强驱动力作用下提升行动效率。这对企业人力资源管理而言,一旦施以行之有效的激励,那么将会使得企业员工在有效提升自身工作效率情况下出色地完成工作任务,如此一来将极大程度上推动企业发展。然而根据笔者对此研究发现,现阶段在企业人力资源管理中激励面临着一些问题而制约其作用地发挥,对此下文将重点围绕于此进行探究。

一、现阶段企业人力资源管理中激励所面临问题探究

(一)缺乏完善的企业人力资源管理激励机制。通过对相关文献研究以及结合笔者实践来看,现阶段企业人力资源管理中激励所面临首要问题便是缺乏完善的激励机制。笔者认为导致这一问题出现的原因在于,企业没有将自身的发展目标与员工晋升通道、报酬激励等结合起来,在这样的情况下,往往会使得企业员工认为无论自己如何努力都难以获得相对称为企业所做贡献的回报,长此以往必然会导致员工工作积极性、主动性以及创造性等逐渐降低,进而造成他们工作效率下降,更为严重的是制约了企业进一步地发展。

(二)激励形式较为单一。除了缺乏完善激励机制外,形式单一也是现阶段所面临的主要问题之一。笔者根据研究发现,目前许多企业在人力资源管理奖励中普遍采取薪酬奖励这一简单物质的形式,而其他物质奖励诸如股权、红利等极少给予员工。除此之外,许多企业人力资源管理中精神层面的激励往往是较为匮乏的,而实践证明精神和物质两方面的激励都是必需的。一旦精神激励缺乏而单一的物质激励难以维持长期的对员工刺激作用,即随着员工逐渐对物质激励习以为常时,他们对于工作的热情与动力也将不断消退,如此一来势必会导致企业发展受此而减缓。

二、构建起完善的企业人力资源管理激励机制

(一)构建健全的人力资源管理激励机制。在某种程度而

言,企业员工的行为和动力与其自身的目标和利益息息相关。如若员工在确立自身目标时,与企业发展目标背道而驰,则必然会对企业的发展产生一定影响。而构建健全的企业人力资源激励机制则能够促进员工的目标与企业发展目标相统一,从而推动企业的经营与发展。因此,首先应对企业现阶段的战略目标以及发展进程进行全面分析,以有针对性的制定出与企业发展相符的激励机制。其次,应结合企业实际发展情况及对人力资源的具体需求,来制定出具有企业特色的激励机制。再次,企业应从员工绩效激励、岗位晋升及职业发展中等多方面着手来制定激励机制的具体内容,以最大程度契合员工的切身利益,从而不断引导员工的个人目标接近企业发展目标,甚至达到一致,以促使员工个人目标和企业整体发展目标的共同实现。

(二)充分结合企业与员工实际,采取多样化的激励形式。针对企业人力资源管理中激励形式较为单一而导致对发展的制约,笔者认为提升激励形式的多样化至关重要。首先,企业人力资源管理部门必须充分将自身诸如岗位数量、任职条件以及发展等情况与员工需要、性格特征充分结合,随后在此基础上制定出多样化的激励形式,这其中应当同时包含有物质与精神激励两种类型。对此,笔者认为主要有:薪酬激励、环境激励、岗位职务激励以及发展激励等四种。其次,在制定出上述这四种激励形式后,企业在运用它们的时候应当充分结合实际,即懂得灵活变通,例如对于普通基层员工更多的是注重在报酬激励上,而对于中层管理人员并为企业作出积极贡献的则应当采取报酬、岗位职务以及发展激励等多种结合。通过在人力资源管理中采取贴合企业与员工实际的激励形式,不但可以在最大程度地激发出员工工作积极性、主动性以及创造性情况下,大大地提升他们工作效率,同时更有利于企业借助于此推动自身实现良好的发展。

结束语:总而言之,激励方式已经成为了现代化企业管理的重要手段之一。员工是企业的最根本力量,要想提高企业管理质量,提升企业核心竞争力,增强产品质量以及工作业绩,则应当采取适当的激励方式来激发企业员工的工作积极性。由于各种激励方式的作用与优点各不相同,因此,企业应结合自身实际情况,选择最合适自身企业发展所需的人力资源激励机制,从而将企业人力资源管理的作用充分发挥出来,促进企业发展目标的实现。

参考文献:

经济时代的人力资源激励机制研究 篇7

1 我国企业人力资源机制存在的问题

近年来,我国各大企业越来越重视企业内部员工的稳定性,积极学习新型的人力资源管理方法,以稳定整个企业的发展。但改变企业内部的人力资源管理并不是一朝一夕的事。目前,我国企业的人力资源激励机制仍存在很多问题。

1.1 薪酬奖励没有达到预期效果

目前,我国大多数企业都实行薪酬奖励制度,但由于没有很好地落实实施,使企业的人力资源管理仍存在很大问题,如分配不合理、薪酬结构不科学等。且工资、奖金及福利等是企业薪酬的重要分配形式,但企业却往往忽视这些因素的重要性,最终导致薪酬奖励无法顺利实施,阻碍企业内部人力资源管理的发展。

1.2 对人力资源缺乏准确评价

在企业中,往往会将工龄、学历等因素作为评价员工能力的标准。这种方法虽然简捷直接,但会使一些工龄短的员工对工作失去信心。因此,单纯利用学历和工龄评价员工,会直接影响员工的积极性,从而阻碍企业整体发展。

1.3 管理方式落后

目前,我国大多数企业采取的管理方式都属于生产型管理方式,这种方式主要偏向管物、管事,而不注重对员工的素质培养,这严重忽视了以人为本的根本宗旨。长此以往,会阻碍企业的快速发展。

2 企业激励员工的具体措施

2.1 重视人力资源开发的投资力度

企业要想得到更好更快地发展,不仅要不断提升其经济水平, 更要注重技术水平的提高。“科学技术是第一生产力”,企业要想推动科技发展,必须重视人力资源质量,这是提高企业管理水平的根本要求。努力开发人力资源,不仅可推动企业的快速发展,而且还可增强内部员工凝聚力。为此,企业必须做到以下几点。第一, 在招聘员工时,明确自身态度和目的,以便更快地吸引优秀人才就职。第二,定期对员工进行专业培训,或成立相关培训部门,将理论融于实际,不断提高广大员工的综合素质。

2.2 保证公平公正

人力资源激励制度必须在公平公正的基础上实施。在企业发展过程中,要重视公平公正原则。每一个员工都是企业的一份子, 都有其自身优势,企业在给予其奖金、升职等奖励时,要根据员工的自身能力和日常表现,公平公正地进行分配。保障员工工作的积极性和自信心非常重要,直接关系整个企业的发展。因此,企业要坚决杜绝不公平的现象,切实保障员工利益。

2.3 建立奖罚相应的激励制度

企业的良好发展离不开每一位员工的努力。为提高内部凝聚力,企业要实行有效的奖罚机制,使员工明确自身的责任义务,强化其责任意识。更重要的是,企业不能一味地惩罚员工,这只会增加他们的消极情绪,从而影响其工作效率。

2.4 创建团队精神

企业的良好发展不仅需要管理者的英明领导,更需要广大员工的共同努力,这要求企业员工要有一定的团队精神,提高企业内部凝聚力。同时,企业还可安排一些具有挑战性的工作,调动员工的工作积极性,激发其进取心,推动企业整体发展。企业要给予员工更多的自主权利,让每一位员工都可以毫无后顾之忧地投入到工作当中,充分发挥自身能力,提高员工自信心,激发员工的活跃思维, 为企业创造更多财富。

3 结 语

当前我国正处于不断发展变化的经济社会当中,企业的良好发展对我国整体经济水平的提高有重要意义。目前,各大企业的人力资源管理还存在很多问题,相关负责人要以积极的心态去面对和解决这个问题,完善企业内部管理制度,建立人才激励机制,调动员工的工作积极性,最大限度地开发员工的自身价值,通过所有人的共同努力,推动企业快速稳定发展。

参考文献

[1]吴静.高校后勤人力资源激励机制研究[J].高校后勤研究,2013(5):52-54.

[2]钟灵曜.知识经济时代企业人力资源激励机制研究[J].中国商贸,2013(5):74-75.

论企业人力资源激励机制与研究 篇8

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源, 已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中, 激励问题是重要内容之一。激励的科学与否, 直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象, 留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。企业管理中为什么要引入激励, 是因为激励可以调动员工工作积极性, 提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中, 常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力。

在实际工作中常用的激励方式有:

(1) 目标激励:目标激励即通过给予人们一定的目标, 以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。如每个公司都有自己的经营目标, 而公司的每个部门都要完成自己的子经营计划。

(2) 参与激励:参与激励是让员工参与企业管理, 使员工产生主人翁责任感, 从而激励员工发挥自己的积极性。

(3) 关心激励:关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工, 以企业为其生存的主要空间, 把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦, 了解职工的具体困难, 就会对职工产生激励。

(4) 公平激励:公平激励是指在企业的各种待遇上, 对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇, 就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。

(5) 认同激励:认同激励大多数人在取得了一定成绩后, 需要得到大家的承认, 尤其是要得到领导的承认。所以, 当某个员工取得一定成绩后, 领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩, 并向其表示祝贺。因此, 管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。

(6) 奖励激励:奖励激励是以奖励作用为诱因, 使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为, 创造出佳绩。

2 激励机制是人力资源开发的有效手段

2.1 有利于鼓舞员工士气

“明察秋毫而不见车薪, 是不为也, 非不能也。”就是说, 一个人如果眼睛能发现细微的毫毛, 却坚持说他看不见一车柴薪, 是因为他不想这么干, 并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高, 如果激励水平很低, 缺乏足够的自动力, 也必然不会有好的工作效绩;反之, 一个人能力一般, 如果受到充分的激励, 发挥出巨大的热情, 也必然会有出色的表现。由此可见, 激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。

2.2 有利于员工素质的提高

从人的素质构成来看, 虽然它具有两重性, 既有先天的因素, 又有后天的影响, 但从根本意义上讲, 主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践, 人的素质才能得到提高, 人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同, 是完全可以改变的, 是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到, 不但能改变其手段, 而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然, 学习和实践的方式与途径是多种多样的, 但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向, 会给学习和实践带来巨大的动力, 从而会导致个人素质的不断提高。比如, 对坚持不懈、努力学习业务知识的员工进行大力的表彰, 对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒, 无疑有助于形成良好的学习风气, 提高全体员工的知识素养, 开阔他们的精神境界;对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励, 对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚, 有助于全体员工业务素质的提高。

2.3 能够加强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励, 会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说, 激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛, 对整个组织都有着至关重要的影响。在美国某速递公司有这样一件事, 一次, 公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定, 邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中, 可这时飞机已经起飞, 怎么办?在这种情况下, 来不及进行更多的考虑, 为确保公司的声誉不受损害, 这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票, 根据信上的地址, 亲自把这封信送到了收信人手中。后来, 公司了解了这件事的经过后, 对这位职员给予了优厚的奖赏, 以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册, 它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此, 该速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风, 使整个公司的凝聚力得到了充分体现。

3 人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容, 人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理, 重点是开发人的潜能、激发人的活力, 使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说, 要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用, 帮助企业处理和协调各种关系:一要合理地处理好人与事的关系, 确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系, 使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性, 使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训, 以提高员工的综合素质, 保证企业的最好效益。

4 人力资源开发的有效途径

人力资源的开发和利用包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。开发人的潜能是企业最主要的管理任务, 由于人才成为企业竞争力的源泉, 成为决定企业兴衰成败的决定性因素, 所以, 企业要想在竞争中取得优势, 唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。只有激励才能产生高效率, 只有激励才能产生凝聚力, 企业才能获得可持续发展。关于人力资源开发的定义, 还有许多不同的观点, 其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为:“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训, 教育和开发活动。企业要把员工的工作前途告诉员工, 就要制定职业生涯规划, 让员工明白自己在企业中的发展机会。以往国内的企业很不重视这点, 很多员工不知道自己将来的位置, 发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定, 充分了解员工的个人需要和职业发展意愿, 结合企业实际, 为员工提供适合其要求的升迁道路, 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合, 员工才有动力为企业贡献自己的力量。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体, 目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度, 从而形成企业的凝聚力。

参考文献

[1]陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社, 2001.[1]陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社, 2001.

[2]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.[2]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

[3]陈清泰.经济转型中的人力资源开发[Z].[3]陈清泰.经济转型中的人力资源开发[Z].

人力资源激励机制研究 篇9

一、高校人力资源管理存在的问题

1. 人力资源管理观念缺乏时新性

大部分高校领导者在进行人力资源方面的管理上, 没有与现代发展相契合, 仍然坚持着传统计划经济管理模式, 在事务管理中只注重活动的开展, 而缺乏对成员的管理, 没有从管理的角度上将人力资源与人事管理高度结合, 尽管领导者认识到只有优秀教师队伍才能进一步提升教学效果, 但高校领导者未认识到加强人力资源管理需要与时代发展步伐相一致, 并合理结合激励机制的应用等。

2. 人力资源管理环境缺少活力

教师的工作情绪会直接影响到教学活动的开展, 教学过程中所要规划的内容和形式会偏向单一化, 而对教师情绪造成直接的影响就是工作环境。大部分高校没有认识到人力资源管理环境会对教师工作心态造成极大影响, 例如高校长期处于固定不变的教学管理模式中, 教师自身具备的潜力就无从施展, 整日处于枯燥的工作环境, 也不利于教师开展教学活动, 达不到支持与鼓励教师工作的要求, 教师得不到良好的发展环境, 就无法进一步提升自我[1]。

3. 人力资源管理未与精神激励机制有效结合

当下大部分高校在人力资源管理中制定的激励机制包括:利用绩效考核方式实行相应的奖惩制度、评优晋升方式和工资福利原则等强制性措施, 在高校看来, 教师进行教学和培养学生的目的就是为了获取更大的绩效、评优和晋升, 而不是从心态上去影响到自身的行为, 不是以提升自我作为工作动力, 说明高校没有健全以提升教师素养为基础的激励机制, 应该让教师从本质上获得支持与鼓励, 而非以强制性“激励”方式开展工作。

二、建立以激励机制为基础的新式人力资源管理模式

高校的人力资源管理中的激励机制, 是为了实现提高教师工作积极性的目的, 以满足教师现实需求的前提下, 提高教师的工作效率, 从而完善高校的人力资源管理制度。以激励为基础, 是对教师作为社会个体的尊重, 只有满足了不同教师的需求, 适当为教师提供公平、公正的竞争平台, 并合理利用精神激励方式, 才能进一步鼓励教师积极开展工作。

1. 有效将人力资源管理与高校行政管理相结合

高校的人力资源管理工作是高校整体行政管理工作的内容之一, 且与高校开展的管理活动息息相关, 主要体现在教师进行科研教学方面的管理、后勤总务管理和学生工作管理等形式, 因此为了保证高校人力资源管理工作能顺利开展, 需与高校内部行政工作管理相结合, 即行政管理的激励机制要与人力资源管理中的激励机制具有关联性和一定的相通性, 保证人力资源管理工作在行政管理之下能顺利、稳定开展[2]。

2. 满足教师现实需求的前提下实行精神激励机制

为保证教师能全身心投入到工作中, 首先要满足教师基本的生活需求, 解决好的教师现实问题, 才能有效提高教师参与工作的积极性。以物质为基础的激励机制虽然能让教师在工作中获得直接的利益, 但是物质利益不应该是一名高素质高校教师的最终工作追求, 而以精神激励机制为基础。如果教师经过多年时间取得的科研成果需要得到领导者的肯定和鼓励, 并给予充分的精神嘉奖, 才是教师获得最大的鼓励, 达到激励教师更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力资源管理工作中, 在保证教师现实生活得到有效保障的前提下, 实行精神激励机制为管理主线的人力资源管理方式, 能够充分调动高校教师工作的积极性。

3. 建立绩效等级差异激励机制

做好高校人力资源管理工作, 需要充分尊重不同的教师经过努力获得的成果, 并根据成果之间的差异满足不同教师的需求, 才能给教师在工作中提供展现自我创新性一面的机会, 从而激发教师工作的积极性。高校教师也是社会的独立个体, 都会存在不同性格上的差异, 也会有不同年龄、性别和受教育的程度, 这些不同的因素让教师具备了与他人不同的特质, 也就构成了教师之间的不同需求。很多高校会制定不论贡献大小和绩效差别的激励机制, 即实行同等的激励机制, 不具备差异性的激励机制表面上是十分公平的规定, 但是实际上却是不尊重教师科研成果的表现, 因此以教师绩效成果的差异为依据, 建立绩效等级差异激励机制才是对教师最公平的激励机制, 从而有效在教师之间建立起无形的竞争平台, 让教师在教学过程中积极探索, 认真钻研, 进而提升教师自身素养, 还能有效提高全校的整体教学水平。

4. 激励机制要充分尊重教师科研成果

高校对人力资源进行管理过程, 要保证激励机制的建立充分尊重到教师科研成果, 根据教师获得成果的不同给予相应的奖励, 只有让激励机制建立在公平之上, 才能保证激励机制能有效的在人力资源管理工作中发挥出作用。如果激励机制缺乏公平性, 建立的激励机制很可能对人力资源管理工作起到消极影响, 打击高校教师的积极性, 从而让教师在工作中找不到归属感, 有些高校甚至出现教师人才流失的现象。因此, 为保证激励机制的建立起到充分尊重教师科研成果的作用, 并保持公平性, 应对教师给予的奖励与教师所获得的成果成正比, 在公开、公平的环境下, 为全体教师提供竞争的平台, 保证不同教师之间的奖励标准有一定的梯度。

三、结语

高校实行以激励机制为基础的新式人力资源管理模式是一项需要长期坚持实行的管理, 因此需要高校充分尊重教师的科研成果, 并对教师的需求进行有效的调查, 适当调整激励的方式和鼓励的形式, 才能有效激发教师工作的热情, 完善高校人力资源管理机制和整体的行政管理制度。

参考文献

[1]董丽芳.试论高校人力资源管理的科学化及建构策略[J].福建师大福清分校学报, 2010, (3) :123-146.

[2]严碧峰.高校人力资源管理中知识分子的激励机制研究[J].商场现代化, 2010, (13) :32-65.

人力资源激励机制研究 篇10

一、激励及激励机制

激励在管理学中即激发、鼓励, 通过为管理工作创造一定的条件, 为员工设定一定的目标, 而激发出员工工作的主动性、积极性以及创造性, 也包括约束之意。激励机制是使用一种具体的方法和管理系统, 主要采用各种激励方式对激励对象相互作用、相互制约的结构、关系的合成。激励机制是一种基于多层次、全方位、循序渐进的激发过程, 而不是简单的物质手段或者薪酬激励机制, 因此, 如何构建科学的激励机制显得尤为重要。

(一) 激励的内容

从20世纪20年代开始发展到现在, 激励理论流行的分类方法分为三类, 分别是内容型激励理论、过程型激励理论以及行为矫正激励理论。

1.内容型激励理论。内容型激励理论是指为满足人的欲望而提高员工工作的积极性。其研究的主要内容是如何激发工作者的行为动机, 而工作者需求满足的程度以及受激励的程度则直接决定了其工作的积极性。

2.过程型激励理论。过程型激励理论主要是从动机形成的原因和所要实现的目标结果来研究激励机制的。这类理论研究了员工的薪酬和所付出努力之间的关系, 它涉及员工如何根据薪酬选择自己的行为、决定行为的方向等。

3.行为矫正激励理论。行为矫正型理论认为人通过对行为的改造达到预期目标, 侧重的是对结果的分析, 关心行为结果对激励水平的影响, 主要研究行为经过努力, 将所有消极的行为变为积极的行为, 以达到单位所设定的预期目标。

(二) 激励的作用

合理的激励机制能够激发员工工作的努力性以及积极性, 对事业单位的发展具有重要意义。科学的激励机制有助于促进员工自身的发展以及组织的壮大。激励的主要作用表现在以下两方面。

1.充分调动员工工作积极性, 挖掘员工内在潜力。通过激励机制激发员工工作的热情, 在工作过程中, 激发出员工的内在潜力, 使其全面充分地发挥所掌握的技能和知识, 保证工作的高效性。此外, 激励机制可以吸引组织发展所需要的人才为单位创造更多利益。

2.激励机制可以促使组织机构的人力资源管理更加完善。合理的激励机制能够促使员工积极完成工作目标, 有助于人力资源管理者有效把握员工的动机以及单位的发展目标。

二、事业单位激励机制的发展现状

随着事业单位改革的完善, 目前, 激励机制呈现出多元化和更加灵活的激励形式, 对于在一定程度上调动员工工作的积极性有显著效果, 但在多数事业单位中, 激励机制的实施依然存在问题, 激励的效果并没有预期中理想。

(一) 激励观念落后

目前。在我国事业单位的管理中, 人力资源管理已经成为单位发展的核心之一, 但是很多单位并没有认识到其重要性, 管理人员不重视, 缺乏先进的人力资源管理理念。尽管多数事业单位制定了一系列激励机制措施, 但在实际实施过程中缺乏合理性, 激励机制在实践中往往流于形式。物质激励作为事业单位激励机制的主要发展方向, 但很难做到约束与激励的相互配合、相互制约。同时, 人才潜能的利用和开发容易被忽视。在实际执行过程中, 不能很好地调节组织和人员之间的利益关系, 往往重视单位的发展, 忽略个人发展需求, 很难达到个人职业规划发展所需的条件, 造成员工工作积极性不高、责任心不强, 难以推进事业单位进一步发展。

(二) 物质与精神激励不同步

我国事业单位员工的工资分两部分, 分别为基本工资和绩效工资。基本工资长期保持不变, 绩效工资作为员工的补贴是单位给予员工一定的奖励, 是根据完成目标的程度适当的调节。这种激励机制能极大地提高员工的积极性, 对单位的发展有着重要影响。但从长期来看, 当精神疲倦时, 物质激励就会失效, 工作情绪也会受到影响。在干部的选拔任用方面, 部分事业单位依靠与领导的远近亲疏来决定, 用人不公平, 很大程度挫伤了员工工作的热情, 甚至会导致人才流失。

(三) 薪酬激励缺乏实效性

薪酬激励是单位吸引人才, 对人才实现物质激励的主要方式。 事业单位的基本属性决定了工资福利的增长是由政府人事部门统一审批的。这种统一的分配模式, 不能体现出员工的业绩, 干多干少一个样, 难以通过工资来体现激励机制。此外, 这种统一的工资制度不仅造成平均主义、吃大锅饭的思想, 对单位的分配权利也会产生一定影响。因此, 导致人力资源配置不合理, 无法根据市场价值来制定人才的工资支付政策, 造成员工工作缺乏积极性以及人才流失, 也导致薪酬激励机制难以发挥作用。

三、事业单位激励机制完善的建议

激励机制的最终目标是满足员工需求。通过合理的奖励制度, 形成满足员工内外需求的诱导因素, 从而调动员工的工作积极性, 最终达到单位的目标, 在单位利益的基础上实现员工的利益。

(一) 加强对员工报酬方面的激励

单位要加大对普通员工报酬的支持力度。首先, 完善事业单位的医疗、失业、退休养老等最基础的社会保障制度, 为事业单位员工提供安全稳定的工作保障。其次, 事业单位的可持续发展离不开多样化的员工工资分配制度, 根据员工的劳动性质、风险性、技术性等建立不同的分配制度, 同时也要兼顾公平, 保证效率, 稳步发展, 强调竞争激励机制的重要性, 还应适当拉大工资档次, 以充分发挥合理的工资分配制度, 起到激励作用。

(二) 加强员工精神方面的激励

首先, 事业单位应完善考核、晋升、奖励和惩罚等制度。实行严格的职责考核制度, 建立合理的人员流动机制, 严格执行效益考核机制, 奖罚分明。其次, 提高领导者实施精神激励的水平。事业单位的领导在发挥普通员工的精神激励方面具有重要作用。领导者应采用各种激励机制, 对员工实施精神激励, 其中包括目标激励、信任激励、工作激励、榜样激励等方式, 以更好地激发员工工作的积极性。

四、结语

激励对于一个组织的生存和发展具有巨大的作用, 而激励机制的完善及有效实施对事业单位的发展更为重要。面对市场经济的激烈竞争, 事业单位想要在竞争中保持稳定健康发展, 激励机制的有效性、可实施性显得格外重要。事业单位应根据自身发展需要, 建立科学的激励机制, 制定合理的员工激励政策, 落实员工精神激励机制, 提高员工工作的积极性和创造性, 为推进事业单位的绩效提升做出更多贡献。

参考文献

[1]曹宇霞.激励机制在事业单位管理中的应用研究[J].现代商贸工业, 2012 (19) :11-13.

[2]李敏.事业单位员工激励机制研究——以某杂志社为例[D].北京:中国地质大学, 2013:15-16.

高校共享教学资源库建设机制研究 篇11

摘 要:教学资源库是优质资源的集中体现,既有高水平的教师,又有先进的教学手段和方法,通过教学资源的共建共享,一方面可以提高教学质量和教学水平,节约经费开支,提高资源利用率,另一方面对于促进教育公平,推动教育均衡发展,提高国家整体教育质量,推动国家和社会发展具有重大意义。本文探讨了在共享资源库建设过程中存在的问题和解决的方法。

关键词:教学资源;共建共享;虚拟实训室

中图分类号:G712 文献标识码:A 文章编号:1005-1422(2014)04-0021-02

教育资源的开放和共享已经成为国际上的主流做法,也是高等教育推动教育信息化深入发展,实现教育改革的必然选择,在终身学习、自主学习理念的指引下,专业教学资源库将会拥有越来越广阔的发展空间,然而由于时间、空间等其他诸多方面因素的限制,将会有越来越多的人选择通过专业教学资源库进行学习。

建立优质高等教育资源共享体系,不仅能够极大地缓解优质高等教育资源不足的问题,实现优质教育资源共享,避免办学资源重复配置,而且能够最大限度地发挥大学现有人力、物力、财力和信息资源的作用,提高资源利用效率和办学效益,更重要的是能够加快提高我国高校的整体质量和水平。

我国的高等教育资源共享库的建设目前主要是由政府职能部门主导并组织管理,高校作为参与主体,我国教育资源共享的代表项目是国家级、省级高等教育精品课程建设,目前国家级的精品课程经补充和完善内容后可升级为“中国大学资源共享课”,全国学习者只要登录“爱课程”网,就可以共享名校课程,听名师讲课。

一、我国高校共享教学资源库建设现状

目前我国高校共享教学资源库的建设主要是由教育主管部门出台相关政策,其中包括资金的支持、精品课程网站建设的技术规范等,学校教师自发的组织开发,开发完成后先由所在学校进行评比,然后再逐步申报省级精品课程和国家级精品课程,一旦申报成功,会得到主管部门提供的相应建设经费支持,所在学校也会给予适当的奖励。目前国家级资源共享课的建设每个学校还是非常重视的,国家级精品课程的多少,成了衡量一个学校办学水平的重要指标之一,同时教师申报职称时可以作为一个重要的成果,所以激发了学校和教师参与的积极性。

在共享方面,优质教学资源的整合与共享是全面提高专业教学资源库建设质量,提高优质资源利用率的重要手段,目前省级和国家级的精品课程已经完全开放,可以免费利用,但相对来说这部分课程毕竟有限,大多数学校的课程还没有完全开放,想要利用还有一定的限制。比如由示范院校牵头建设的高职院校重点专业教学资源库的建设,在共享理念和共享手段方面,都还只是停留在概念层面,真正的共享还没有开展,远未达到资源共享该达到的应有高度。各个学校之间由于利益的原因,共建意愿不强,最后导致各院校之间资源的开发重复现象严重。从整体上来看,各高校专业教学资源库中的优质教学资源,都只能算是一个个的资源孤岛,距离真正意义上的共享还有一定的距离。

在制作形式和内容方面,目前精品课程的制作主要是依据某一本教材,制作相应的PPT课件、文字形式的教案、练习题目和讲课视频等资料,并且视频课程有些只是教材的某些章节,只有最新的国家级的共享资源课要求完整的视频教学内容。

二、资源共享中存在的主要问题

1.资源建设方面存在的问题

在共享资源的建设方面,存在的主要问题是缺乏统一的规划、资源的类型单调、针对性不强、建设初期的支持和帮助不够等。缺乏统一的规划和统筹,是指高校共享资源在建设初期,基本上是教师自发组织人员进行开发,至于建设什么,由谁来建设完全处于一种无序的状态,在全省高职范围内没有一个有计划的统筹,缺乏通过统一规划,没有有目的地指定某个学校在某一门课程有较高造诣的某位教师,组织团队进行课程开发,最后造成的后果是同样一门课几乎所有的学校都在开发,内容也是天下文章一大抄,新颖和独到的课程很少,造成了人力和物力资源的浪费;所谓类型单一是指就目前来说,省级和国家级共享课程主要是针对某一教材的教学而开发的课件、练习题目、测试题目等内容;但针对培养学习者技能的虚拟实训及模拟仿真演练方面的资源非常少,尽管有些包含了虚拟资源模块,但只有少部分是可以正常应用的,并且只是简单的动画模拟实现,还是以观摩为主,并不能让学习者自主操作;针对性不强,是指不同专业的同一门课程,所建设的资源库内容基本相同,并没有根据不同专业的不同要求进行有针对性的开发,即使同一学科的同一门课程的不同教材,版本差异也较大,资源和教材匹配度不高;同时针对和产业对接的包含高技术含量、高技能要求的教学资源几乎见不到,不能紧跟产业领域内技术的发展更替,和产业的结合度不够,实用性较差,不能实现“虚实结合”。

2.运行保障方面存在的问题

在共享资源的运行和保障方面,目前存在的主要问题是:运行维护不好,后期更新跟不上。绝大多数专业教学资源库在建成验收后,拿到了各种奖项和鼓励,由于后续的使用情况无人监督,致使很多的共享资源内容更新很少,甚至没有更新。

三、解决问题的对策

1.成立领导小组,设立专项经费

政府有关职能部门设立专门建设管理机构,进行建设项目的协调、定期检查、督促以及评价工作。最好是以省级行政管理部门为主体,设立专项的开发基金,在全省范围内的高校统一规划,统一安排,集中财力、人力,联合行业、企业和院校三方实现共建,全面管理和协调专业教学资源库建设工作,制定专业教学资源库建设规划,明确建设思路和构建专业教学资源库建设基本框架,监控专业教学资源库建设进程,确保专业教学资源库的建设是一个长期的、不断完善的系统工程,调动所涉人员的建设积极性,明确权责分工,保证教学资源库建设的高质、高效。对于开发水平高、用户反映好的较好的共享资源,给予特殊的补贴和奖励。

2.突出重点,统一规划

由行政主管部门通过调研,选择各高校优势专业的权威学术带头人,调动企业相关人员参加,组成建设开发小组,有侧重地分配建设任务,实现节约、高效、高质的资源建设机制。根据每个学校的不同特点和优势,统一规划,充分发挥各自学校的专业优势,形成的成果全部是由业内认可的各专业的高水平专家带队,学校、行业、企业共同参与的开发团队所开发的具有代表水平的共享资源。

3.完善资源评价体系,注重后续监督

不断完善共享教学资源的使用评价体系,及时听取用户在使用过程中所反映的意见和建议,并根据这些意见和建议,对资源内容不断地更新和完善;同时也要监控长期不更新或者长期无人使用的资源,对反应比较差或更新不及时的资源,及时给予警告,严重的可把其从共享资源库中撤出。

4.加强与产业的对接,保障库内专业教学资源的先进性和实用性

在教学资源库的建设过程中,要充分吸纳行业、企业的先进技术,加强和产业对接,让学生掌握最新的知识,接受最先进实验实训设备的训练。目前,虚拟实训室共享课程的建设,应该放在非常重要的位置,因为虚拟实训室的建设,可以紧跟行业最新生产设备的技术,对学生实操能力的提高具有主要的作用,大幅减少学校购置和升级实训设备的费用。

总之,高校共享资源库的建设是一个系统工程,只有在行政主管部门的统一规划和统筹下,调动和协调学校、行业、企业等各方力量,充分发挥高水平专家、学者及团队的力量,集中全省的财力、人力和物力,才能够减少重复开发,确保高校共享资源库建设的高效和高水平,才能够为加快提升我国高校教学质量和水平,提供强有力的资源支撑。

参考文献:

[1] 卢彩晨.建设优质资源共享体系 提升高等教育质量[EB/OL].中国教育网,2012-4-23.

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[4] 项聪.网络教学资源共建共享的探索与实践[J] .中国远程教育,2005(10).

人力资源激励机制研究 篇12

一、地质单位人力资源管理激励机制中存在的问题

(一) 落后的职务任用制度

目前, 我国地质单位大部分仍属于事业单位的编制, 用人机制是传统的在编定岗。人员被录用之后, 就意味着岗位变成了终身不动的“铁饭碗”, 只进不出, 这样就造成了许多员工的惰性思想和侥幸心理。对待工作往往是一种应付的心态, 没有把单位的业务当成自己的事情, 缺乏主动承担任务和解决问题的积极性。在传统思想的作用下, 一些员工固守着“各司其职”的思想, 对与自己无关的事情漠不关心, 不愿意主动配合其他部门共同协作完成复杂的任务, 不利于个人创造性才能的发挥和各部门之间的协调配合, 在某种程度上是一种人才资源和公共资源的浪费。

(二) 缺乏活力的晋升制度

在人员的职位晋升方面, 大多数地质单位仍采用论资排辈的传统方法, 根据资历和工作年限来作为评定职称和提拔任用的主要根据, 没有充分考察个人业务能力和对单位的贡献, 建立有助于能力突出的专业技术人才和敢于做实事的年轻干部脱颖而出的激励性提拔机制。这种陈旧呆板的晋升机制使许多年轻人才的能力受到遏制, 形成了死气沉沉的工作环境和被动的工作态度, 对地质单位的发展产生了极为不利的影响。

(三) 形式化的绩效考核制度

地质单位作为一种社会公共部门, 其所创造的社会效益很难用经济性的指标来衡量, 单位内部人员的工作也多是集体进行的, 相关的绩效考核也具有较强的主观性和间接性, 很多都流于形式。有些领导为了照顾员工的情绪, 往往在考评中缩小员工之间的差距, 实行“平均化”的敷衍手段, 不能有效地体现员工在个人能力和工作态度上的差距, 考核行为失去了其应当发挥的提优罚劣的作用。

(四) 不合理的薪酬分配制度

地质部门的薪酬分配制度往往带有很强的固化性, 不能灵活统筹单位工作人员的业务能力和实际贡献, 在合理性和公平性上有很大的进步空间。晋升制度和考核制度的不合理, 以及相应法律法规政策的不够完善, 共同造成了地质单位薪酬分配制度的弹性缺失, 没有在工作者之间拉开分配的层次和梯度, 影响了员工的工作积极性和工作效率, 使其不能有效激励员工兢兢业业、敢于创新、乐于奉献, 是地质单位人力资源管理中面临的一个棘手问题。

(五) 不重视对员工的人文关怀

根据现代管理理论, 人不但是企业实现利润最大化的重要手段, 人的发展本身也是企业发展的目的。在我国地质单位现行的人力资源管理体制中, 往往只把员工当作肩负某项工作任务的“劳动者”, 而不是有着思想和情感的个体, 所以主要依赖机械性的规章制度来对其加以制约, 忽视了在思想上和情感上对员工进行多方位的关怀。事实上, 作为有血有肉的个体, 在基本的物质需求之外, 员工更加需要的是工作单位的人文关怀和情感上的激励。人文关怀的缺失使他们没有把单位当成自己真正的“家”, 对工作的激情也受到了抑制, 自然会带来工作效率的低下。

二、地质单位人力资源管理激励机制的建构方法

人力资源管理的核心就是激励, 建立有效的激励机制, 能够提高地质单位工作人员的工作热情, 增加工作的主动性和创造性, 从而保证单位的高效运转, 为国家和社会提供更好的服务。另一方面, 也可以使单位内部建立起统一的价值认同观和文化归属感, 减少人才的流失, 为单位的长期人才储备奠定坚实基础。笔者认为, 对于地质单位的人力资源管理部门来说, 可以从以下几个方面来着手完善激励机制。

(一) 深入改革人事任命制度

人才选拔是人才管理制度的基础和起点, 关系到人才使用得各个后续环节。对于地质单位人才的选拔, 要进一步强化竞争性和公平性, 放宽参与考试的条件限制, 使真正有才能的人能够通过考试进入工作岗位。同时应加强监督, 防止有些人徇私舞弊, 运用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面, 要打破地质单位的终身制职位任用制度, 采用优胜劣汰的淘汰任命制, 强化工作人员的危机意识, 激发他们认真对待工作的积极主动性。对于不能胜任工作任务的人员, 要坚决予以淘汰。

(二) 建立充满活力的晋升制度

职位的晋升是人才激励机制的一个重要方面, 也是容易受到权力操控和产生不公平现象的环节。人员的晋升和提拔要打破资历和年龄的限制, 以工作能力和业绩决定职位的升迁和下降。晋升和任用的过程要公开透明, 通过公平竞选的方式选拔出能力突出、受普通员工欢迎的领导人员。民主监督要贯穿选拔任用的全部过程, 禁止个别人员拉帮结派、实行贿选等不良行为。领导人员实行任期制, 加强对职位任期内的业绩考核和评估。建立责任追究制度, 督促相关职务领导者树立强烈的使命感和责任感, 严肃认真地履行任期职能。

(三) 建立有效的绩效考核制度

绩效考核制度为人员任用与奖惩提供了重要根据, 是激励制度得以建立和完善的基础。绩效考核要从平时开始抓起, 日常考勤是一个重要的突破口。考勤的管理必须严格对待, 按时上下班, 不擅自离开工作岗位, 有急事按流程请假, 只有严肃遵守考勤规范, 才能树立认真的工作态度, 这是对员工的基本要求。另一方面, 对员工的考核要注重实际工作能力和业务成绩, 不能仅凭一些口头的言辞。鼓励求真务实的工作作风, 批评盲目吹嘘和弄虚作假的不良风气。考核制度的执行要公开公正, 加强对考核过程的监督, 对于员工的意见要认真调查并予以反馈, 并将考核结果及时予以公布, 从而使人人信服考核、支持考核。

(四) 改革薪酬分配体系

薪酬分配关系到每个员工的日常生活水平高低, 建立公平合理的薪酬分配体系, 是激励单位员工的一个最直接有效的方式。传统的薪酬分配制度缺乏灵活性和适应性, 不能调动员工的工作积极性, 因此必须对其进行改革。薪酬的分配应该实行按劳定薪、多劳多得的原则, 根据工作性质和工作量以及完成的质量高低加以客观、综合的考评, 对于主动承担繁重的工作任务, 并完成得比较好的员工, 要在基本工资的基础上给予适当奖励。而对于消极怠工、工作效率低下的落后分子, 则要适当降低其工资, 从而拉开收入的梯度, 达到奖优惩劣的目的。

(五) 树立“以人为本”的文化理念

和谐的文化氛围和价值理念对于员工的工作热情具有很大的影响, 对员工的人文关怀应当成为激励机制制定和实行的前提。地质单位的激励机制要树立“以人为本”的核心理念, 把员工当作大家庭中必不可少的一分子进行关怀, 尊重员工的人格和信仰, 为员工个性的发展和才能的施展创造良好的条件。对优秀员工的奖励不能仅限于物质和金钱, 还要注重员工的能力成长和个人价值的实现。用无形的激励深入员工的内心深处, 用情感纽带留住优秀的人才, 充分激发人才的潜能和工作热情, 才能使他们创造出更大的价值。

总之, 激励机制的建立和完善有利于吸引更多的优秀人才, 调动员工的工作激情, 增强他们工作的主动性和创造性, 使整个单位充满生机和活力。地质单位的人力资源管理要充分认识到传统激励机制的弊端, 在人事任命、升迁提拔、绩效考核、薪酬分配和员工的人文关怀方面加强改革和创新, 为单位长远发展战略的实现奠定坚实的人力资源基础, 掌握一流的人才资源, 从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要:人才激励机制直接关系到企事业单位的活力和运转效率, 是现代人力资源管理的一个重要内容。我国地质单位在人才激励机制方面存在着一些不足, 主要体现在职务任用、晋升制度、绩效考核、薪酬分配和对员工的人文关怀等方面, 本文对此进行了具体分析, 并针对地质单位的现实情况, 提出了建立有效人才激励机制的建议。

关键词:地质单位,激励机制,绩效考核,薪酬分配,人文关怀

参考文献

[1]陈黎琴.我国基层地质勘探单位人力资源供给影响因素及对策研究[J].资源与产业, 2010.

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[3]姜朋芳.论激励在现代企业人力资源管理中的作用[J].科技情报开发与经济, 2009.

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