人力资源研究生论文

人力资源研究生论文（通用8篇）

人力资源研究生论文 篇1

浅析人力资源管理

摘 要：我国改革开放最大的成功在于人性的解放，我国经济社会持续快速稳定发展的根本动力是人力资源开发管理所释放出来的巨大能量。本文从我国人力资源管理的现状出发，针对我国在人力资源开发和管理方面存在的主要问题，就如何提高我国人力资源管理水平，提出了一些可行性的对策。

关键词：管理;人力资源;企业

一、我国人力资源开发和管理存在的问题

1、管理观念落后。

当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。

2、招聘、选拨人才缺乏科学性。

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。

3、人才配置不科学。

缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外，还有一些企业过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效。

二、加强人力资源管理的措施

1、提高人力资源管理的地位。

提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

2、加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。

企业需深入细致开展岗位分析，要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求，为选人、用人、育人服务。同时，优化岗位设计，明确岗位价值，为提高工效、设计薪酬提供依据。还要了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等，为人才配置服务。定期开展人才状况调查，了解人才家底。了解社会薪酬状况，了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况，为薪酬管理提供参考。制定科学的定员定额标准，提高人力资源使用率。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底就是人与岗的匹配问题，要真正做到这一点，前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握，则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评，是人力资源管理工作的前提和基础。因此，必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。

3、加强培训与开发工作，增强人力资源的发展后劲，提高企业的凝聚力。

企业要制定培训与职业发展纲要，以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值，增强人力资源的竞争力。同时，还要完善相关的培训与职业开发机构和人员，根据企业实际情况，适当提高培训费用，并纳入公司年度预算，切实保障培训费用，制定切实的阶段性的培训与职业发展计划，成立职业发展咨询机构，开展调查研究，指导职业开发。加强培训与开发的事前、事后调查工作，并用于反馈，指导实践。

4、构建先进的企业文化。

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]吴延风.浅谈项目管理中的人力资源管理[J].厦门广播电视大学学报,(2).

[2]付亚和,徐芳等.中小企业人力资源管理[M].中国经济出版社,5月.

[3]李竞玲.现代企业中人力资源的柔性化管理[J].市场论坛,(7).

人力资源研究生论文 篇2

1 教育观念的改变

20世纪90年代中期以前,我国高等教育还处在“精英教育”阶段,本科教育和研究生教育主要采取学科教育的模式,90年代中期以后,随着我国高等教育逐步进入大众化教育阶段,高等职业教育快速发展,教育观念发生了变化。一些教育研究者提出了“在层次下谈类型,还是在类型中谈层次”的问题,“基于多元智能的人才观”提出了“基于类型的层次观”[4]。这种观点,促进了人们对职业教育的基本看法的改变,使人们不再把职业教育看作教育中的一个层次,而是把它看作教育中的一种类型,从而把职业教育的对象看作教育对象中的一种类型,而不是比普通教育对象低一个层次的教育对象。在此基础上,有的研究者提出了“基于胜任力模型的人才观”,并提出“高职教育可以把‘以服务为宗旨、以就业为导向’的办学方针具体化为:培养企业(组织)所需要的、符合相应胜任力模型要求的、具有较强就业竞争力的人才,这正是高职教育的目标”[5]。在明确了职业教育与普通教育的类型区别之后,研究者提出了关于职业教育内容的“三性”和“三观”的新观点,并将其概括为“职业教育的课程观”,指出职业教育课程改革关键不在其宏观结构,而是课程内容的设计和编排能否跳出学科体系的藩篱[6]。有的研究者则进一步提出“高职教育内容的选择和确定,要以企业的实际职位为基础,也就是要以企业相应职位的胜任力模型为基础。只有以企业相应职位的胜任力模型为基础选择和确定的高职教育内容及其所设计的课程体系,才是真正有效的”[7]。

人才类型观、教育类型观以及职业教育课程观的新建构,为我国职业教育的加速发展提供了坚实的理论基础和有效的方法论导向。但是,这些新的理论观点,尚未触及我国高等教育面临的另一个日益突出的问题:一方面,作为一种类型的高等职业教育目前被定位于专科教育层次上,高等职业院校基本上都是专科层次的院校,而普通高等教育则主要处于本科教育和研究生教育层次,普通高等院校大多数都是本科层次的院校,其中多数兼有研究生层次的教育,在整体上普通高等教育的层次高于高等职业教育的层次;另一方面,随着高等教育进入大众化阶段,本科教育规模不断扩大,每年本科生的毕业人数不断增加,其就业难已成为一个引人关注的社会问题。不少本科毕业生为了提高自身的就业竞争力,在本科毕业后继续深造,攻读硕士学位,但随着研究生教育规模的不断扩大,每年硕士研究生的毕业人数也不断增加,硕士学位获得者的就业难也开始成为一个引人关注的社会问题。在此状况下,对硕士研究生教育和就业的研究已经成为迫切性的任务。

一直以来,普通高等教育中的硕士研究生教育被定位于培养研究型人才,但随着硕士研究生教育规模的扩大,毕业生人数的增加,许多硕士研究生在获得学位后,并没有从事研究工作,而是像高等职业院校的毕业生那样从事实务工作。由于硕士研究生接受的教育和训练是研究取向而非实务取向的,其对实务工作的适应性较差,因而其在选择和获得实务工作职业的过程中面临着巨大的困难。广西师范大学教育科学学院培养的第一届人力资源管理方向研究生,所接受的主要是研究型人才的教育和训练,他们在科学研究方面具有良好的理论基础和方法学基础,但缺乏人力资源管理实务方面的技能。虽然他们考虑过在企业界求职,但最后都进入了高职高专院校从事非人力资源管理方向的教育工作,可谓用非所学或学非所用。针对此问题,我们基于近年建构的高等职业教育新观念,把“以服务为宗旨,以就业为导向”的高等职业教育办学方针引进人力资源管理硕士研究生培养领域,提出硕士研究生教育职业化的观点,试图使研究生教育兼具普通教育和职业教育双重属性,探索职业教育取向的硕士研究生教育。

2 培养模式的改变

在提出硕士研究生教育职业化的观点之后,我们开始探索职业教育取向的硕士研究生培养模式。传统的硕士研究生教育采取的是学科课程模式,在这种模式中,硕士研究生的主要任务是修完规定的学科课程,然后撰写硕士学位论文,通过学位论文答辩后即可获得硕士学位。以这种传统模式,不可能培养出在实务工作中具有足够就业竞争力的硕士,硕士学位获得者在实业界就业难就成为必然的事。针对此问题,我们采取了产学研合作培养人力资源管理硕士研究生的模式。这种模式在高等教育中早已存在,但在硕士研究生教育中采用,却是一种新的尝试。

由于目前职业教育取向的硕士研究生教育尚未被现有的研究生教育制度采纳,我们采取了间接的方式。我们向广西教育厅申报广西研究生教育创新计划项目“产学研结合培养人力资源开发与管理高层次创新人才的理论研究与实践”课题,获得立项和经费资助,为进行职业教育取向的人力资源管理硕士研究生培养的探索行动提供了基础。

职业教育取向的产学研合作硕士研究生培养模式,其培养机构在原有的教育机构和研究机构的基础上,把产业机构也包括在内,把产学研三种要素结合在一起,整合教育机构、研究机构和产业机构的资源,由产学研三方共同设计硕士研究生培养的具体方案,联合开展硕士研究生培养活动。在目前的探索阶段,主要是基于高等学校原有的培养方案,由硕士研究生导师与有关研究机构和产业机构的主要参与者共同协商,形成具体的行动方案,联合实施。

3 产学研合作平台的建设和初步运作

在“产学研合作研究项目”获得立项之后,课题主持人(人力资源管理硕士研究生导师)与另一高校教育与管理系人力资源教研室负责人合作,注册成立一个人力资源开发咨询中心,以此为基点建设产学研合作平台。在此合作平台上,教育机构和研究机构的参与者主要是人力资源管理方向硕士研究生导师和职业教育研究机构的负责人,以及另一高校教育与管理系人力资源管理教研室的负责人和相关教师。在产业机构方面,以人力资源开发咨询中心为基点,联合广西各地的行业组织和企业,以及政府机构中的人力资源管理实务部门,获取产学研合作培养人力资源管理硕士研究生的产业界资源。

目前,通过人力资源开发咨询中心,我们已经与广西某市企业联合会建立了联系,初步达成了合作意向,拟选派人力资源管理硕士研究生导师为该会会员企业提供人力资源管理技术培训,同时由该会协调,请有关企业为人力资源管理硕士研究生提供实务训练机会,并请有关企业的人力资源管理实务专家为人力资源管理硕士研究生提供实务指导。此外,通过人力资源开发咨询中心,直接与一些企业和实务机构进行培养人力资源管理硕士研究生的合作。已先后派出三名研究生进入桂林市某食品经销企业,在该企业总经理的指导下进行人力资源管理实务训练,并对该企业的一些职位进行系统的工作分析;派出一名研究生进入柳州某矿产经营企业,在该企业总经理的指导下接受企业管理理念和企业文化方面的训练;派出一名研究生进入广西某企业管理类期刊编辑部,在一位中层管理者及有关领导的指导下,接受人际技能方面训练,并进行一些编辑工作;派出一名研究生进入广西某出版社人力资源部,在该社主管人力资源管理的领导指导下进行出版行业人力资源管理的调研工作;派出一名研究生进入广西某人才市场人才测评部,在该部领导的指导下进行人才测评技术和人才选拔技术服务项目开发的实务训练。

通过上述行动,我们以人力资源开发咨询中心为基点,建立了产学研合作平台的基本框架,产学研合作平台的初步运作促进了人力资源管理硕士研究生就业竞争力的提高。但是,我们面临着几个需要解决的问题:第一,此产学研合作平台尚未被纳入人力资源管理硕士研究生所在高等学校研究生教育管理系统,产学研合作培养人力资源管理硕士研究生存在政策上的局限。第二,此平台中涉及的企业中尚未有大中型企业,合作空间非常有限。第三,目前已经进行的合作培养行动尚局限于具体实务项目,未形成整体性的系统合作计划。第四,目前广西许多企业的人员管理仍采用传统的人事管理系统,尚未建立现代人力资源管理系统,难以为人力资源管理硕士研究生提供系统的人力资源管理实务训练条件。因此,需要在以下几个方面进一步努力:第一,争取将产学研合作平台纳入人力资源管理硕士研究生所在高校的研究生教育管理系统,为产学研合作培养人力资源管理硕士研究生提供政策资源;第二,加大人力资源开发咨询中心为企业和政府机构提供人力资源管理技术服务的力度,与大中型企业建立合作关系,为产学研合作培养人力资源管理硕士研究生提供更广阔的空间;第三,与已经建立合作关系的企业进一步协商,共同设计整体性的系统合作计划;第四,发挥人力资源管理硕士研究生导师的理论和技术优势,争取机会协助合作企业实现由传统人事管理系统向现代人力资源管理系统的转换,为产学研合作平台建设提供坚实的技术基础。

参考文献

[1]董洪亮．高等教育开始走向大众化[EB/OL]．金洋网-羊城晚报，[2003-10-20]．http：//www．ycwb．com/gb/content/2003-10/20/ content_592549．htm．

[2]周济．我国高等教育开始迈入大众化发展阶段[EB/OL]．中国高等教育学生信息网，[2006-03-20]．http：//www．chsi．com．cn/jyzx/ 200603/20060320/403143．html．

[3]同[1]．

[4]姜大源．教育层次提升与教育内容扩展——从德国IT领域继续教育方案看我国高职定位[J]．北京联合大学学报：自然科学版，2004(3)．

[5]廖昌荫．人力资源视野中的高职教育目标和对象[J]．中国职业技术教育，2006(36)：13-22．

[6]姜大源．关于职业教育的课程观[J]．中国职业技术教育，2003 (11)．

人力资源管理研究 篇3

关键词:人力资源管理;企业

1 形式化的人力资源管理并不能为企业创造充分的价值,它不是“人事部”的克隆羊,我们要做有价值的人力资源管理

(1)懂得公司生产或经营业务,了解企业运营的各个环节,避免做与运营脱节的空中楼阁,要与各职能部门、车间,各运营环节负责人深入沟通,进而设定更合理有效的考核标准。这样才能在亲身的工作中体会到企业的真正需求所在。并能为企业战略发展提供人力资源方面行之有效的解决方案;能行之有效的开展全方位的、深入到企业每个角落的人的潜能开发;不时的向总经理提出建设性建议。

(2)避免被老思想铐牢,要设计切合实际培训、考核与绩效管理方案,这样就需要全面的知识和充满创造力的头脑去解决不同的问题。

2 在管理上不但要坚持原则,同时要具备高超的管理艺术

(1)作为人力资源管理人员要具备良好的素养,具有亲合力,尤其懂得如何与上下级及各部门之间沟通艺术。

(2)锻炼自己驾驭复杂矛盾的能力,尤其在处理员工闹事及各种劳资纠纷问题,妥善处理好各种新旧矛盾,这些都与具备多方面的知识才能密不可分,所以作为人力资源管理人员需要始终不断地学习和进取,不停的进行思想更新,才能适应社会发展的需要,把人力资源工作做好。同时在人力资源管理上有了好的方法与方案再加上好的执行力,才能为自己和企业创造机会和利益,但是具体去做时就要靠自己的管理艺术。

3 促进人力资源管理工作有效的开展

(1)人力资源管理者要注重提高发展良好人际关系的能力。因为即使在平时的工作中做的很全面、很专业,但是,如果得不到公司领导的支持与理解,那么所做的一切全将归零。同样,如果人力资源部工作开展得不到其它部门或员工的配合和大多数人的支持,那么工作的开展也将深受限制。所以我们要增强自身游刃于上下人员之间的能力,促进人力资源管理工作有效开展。

(2)必须学会走到员工身边开展人力资源工作。我们的目标就是能够把握企业对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,做好总经理的参谋,为公司选好人用好人。人力资源管理者要到企业领导最关心的地方,也就是深入现场到生产一线,走到基层员工身边去。多问多听,发现员工需求,解决经营问题,把握管理要点,创造绩效价值。我们要重视对各类人的考察,用心利用好各种机会,并做好相应的记录。多沟通,理解员工期望,培养自身识才用才的能力。

现在,人力资源工作的核心价值之一,是调动员工的积极主动性;而我们人力资源管理人员所面对的员工群体却越来越复杂,他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境,他们拥有多元化的价值观。可以想象,如果我们不了解员工所需,所想,那么我们制定的人力资源制度无法有的放矢,达到预期的效果。因为停留在表面上的管理无法深入人心,只有了解员工期望的人力资源管理深得民心。

4 没有借口,勇于负责,高度的责任心产生出色的工作成果

对工作负责就要做一个有责任心的人。一个人的责任心如何,决定着他在工作中的态度,决定着工作的好坏和成败。如果一个人没有责任心,即使他有再大的能耐,也不一定能做出好的成绩来。作为人力资源管理者,我们具备良好的职业操守,就应该更加坚持原则,细致踏实,实事求是,精益求精的工作。把每一件事都坚持到底,争取做到最好,并能主动承担责任而不推卸责任,这样才是产生出色工作成果的保证。

人力资源研究生论文 篇4

人力资源管理综合试题

学号：姓名：

一、名词解释

1、领导

2、领导艺术

3、人力资源

4、公共部门

5、公共部门人力资源管理

二、简答题

1、领导和管理的区别和联系分别是什么？

2、勒温的领导作风理论是什么？

3、人力资源开发管理与传统人事管理之间的区别是什么？

4、如何理解绩效管理？

5、什么是职业生涯规划？

6、如何理解国家公务员制度？

三、案例分析。

西汉初年，天下大定。汉高祖刘邦即位以后，经常举行宴会犒劳那些和他一起出生入死的大臣将领。有一次，刘邦在洛阳南宫大宴群臣。席间，刘邦问从位文臣武将：“大家说说看，我刘邦为什么能得到天下，项羽为什么会失去天下？”高起和王陵坐在座位上说：“陛下虽然好笑话人，可是只要部下攻下了城池，陛下总会将攻下的城池交给部下去管理。可是，项羽虽有妇人之仁，但心眼小，好妒忌人，打了胜仗部下也得不到好处。时间长了，谁也不会愿意替他卖命。这大概就是原因吧。”

刘邦听后哈哈一笑，说道：“你们是只知其一，不知其二。若论运筹帷幄，决胜千里之处，我不如张良；若论镇守国家，安抚百姓，供给粮饷，不绝粮道，我不如萧何；若论集结百万雄兵，战无不胜，攻无不克，我不如韩信。这三个人都是人中豪杰，我能任用他们，这就是我得天下的原因。项羽只有一个范增，又不能很好的任用他，这就是他失败的原因。”众人听后，恍然大悟，纷纷点头称是。

结合案例回答：从集体素质结构的角度分析以刘邦为首的这一领导班子取得成功的原因。

四、论述题

人力资源研究生论文 篇5

在这个天高云淡，秋高气爽的金秋时节，将有一批优秀的学员加入中国人民大学在职研究生广东教学中心的这个大家庭。这里将是你们人生旅途中又一个事业奋发的新起点，这里既是职场的加油站，也是梦想实现的地方。本教学中心代表全校师生向同学们表示衷心的祝贺和热烈的欢迎！

中国人民大学人力资源管理专业在职研究生2008年课程安排如下： 课程：《组织行为学》 由石伟老师主讲

时间：11月28日-30日（上午：9:00-12:00,下午：14:00-17:30，晚上：18:30-21：00）课程：《人力资源管理概论》 由林新奇教授主讲

时间：12月19日-21日（上午：9:00-12:00,下午：14:00-17:30，晚上：18:30-21：00）师资简介：

石伟，副教授，男，统计学学士、法学硕士、社会心理学博士，美国管理学会(Academy of Management)会员，亚洲管理学会会员，中国企业国际研究学会创始会员（IACMR），北京市职业技能开发协会常务理事。

自1996年以来曾经为珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业有限公司、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京嘉和世纪投资公司、北京天鸿房地产开发有限公司、北京首华建设经营公司、北京新国道集团、北京市委组织部、北京市人事局、北京安全生产监督管理局、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产进出口总公司物业管理公司、江苏双良集团有限公司、大庆石油公司天然气分公司、胜利油田、中国远洋散货有限公司、北京友谊宾馆、北京房管建设经营有限责任公司、山东电力工程咨询研究院、神州数码、深圳国际投资公司商用置业公司等20家企事业单位进行人员面试、企业诊断、经营战略、企业文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、业务流程再造等咨询活动。

通晓英语、德语。

林新奇，教授，男，国际经营学博士，国际经营学修士。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授，研究生导师。

1986年以来一直从事人力资源管理研究、教学、咨询、培训工作，担任多家企业人力资源管理高级顾问，曾为中国盐业总公司、中国网通、中国移动、中国兵器、中国工商银行、国家开发银行、金融时报社、首都机场集团、首都机场股份、用友软件工程、北京红太阳药业、北京汉典药业、武汉邮科院、中新建材集团、广东恒生服饰、香港傲力集团、日本富士施乐、中国人文中心、共青团中央、人事部、劳动部、国资委、北京市委组织部、市人事局、福建交通厅、国电电网、华彬国际、城市燃气协会、企业家协会、解放军某总部等提供了战略规划落地实施与组织变革方案；人力资源战略规划；核心人力资源管理体系建设；机构调整、竞聘上岗、薪酬改革；工作分析；绩效考核与绩效管理；员工招聘与面试；人力资源关系整合；企业发展经验与企业家成长历程总结、企业文化整合建设；经营管理国际化战略等咨询培训服务。

日本劳务(HR)学会、国际经营管理研究学会等国际会员，全国企业人力资源管理师国家职业资格考试专家委员会委员，国务院国资委国际商务职业资格认证委员会及考评委员会主任委员，中国行业经济研究会特聘研究员，清华大学总裁俱乐部专家委员会委员。

精通英语和日语。

上课地点：广州市天河路123号广州购书中心7楼 咨询电话：020-38864406

人力资源培训整合模式研究 篇6

当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重提高员工的综合素质，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化，增强其整体凝聚力和协同意识，使企业成为一个密不可分的有机统一体。而要实现员工综合素质的提高，人力资源培训无疑是针对性强、递进关系明确、可控性好、成效快的一个途径。

企业员工在特定时期内可能存在多方面的培训需求，对人力资源培训者而言，应安排哪些培训、先安排哪类培训往往是需煞费苦心的事。若将各类培训有机整合，使各类培训并驾齐驱，则既能提高培训效率，减少培训投入的时间、精力与费用，又能增加管理效益，有效地对员工进行职业生涯规划，从而实现员工目标与组织目标的有机吻合。那么该如何进行人力资源培训的有机整合呢

为了研究人力资源培训的整合模式，我们需先了解各类培训之间的相互关系及其实施模式。

一人力资源各项培训之间的相互关系

根据企业培训目标的不同，可对培训进行多种分类。傅浙铭在《培训经典》一书中，将培训分为．知识培训、技能培训和态度培训三类。张志鸿、李俊庆等在《现代培训实务》里将培训分为程序培训、机械工艺培训、专门技能培训、基本技能培训、一般技能培训、主管技能培训、管理开发培训、行政发展培训、员工充实培训等九类。本文在对培训目标重新定位的基础上，将人力资源培训分为．知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。

知识培训主要是以知识为基础资源和对象的培训模式，帮助员工获取更多的知识。它能使企业更多的隐性知识转化为显性知识，并使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本，最终形成企业的核心竞争优势。人们的行为方式需要通过知识培训来矫正，其动机和理念需要通过它来强化。技能培训主要着眼于进一步提高和增强员工现有的技能水平，强化和拓展员工的各项能力。心智培训主要是对员工心态、思维模式、理念、动机等素质的培训与开发，一个人有什么样的理念、心态，就会有什么样的行为方式，因此要善于从人的内心世界挖掘“金山’和“宝藏”。而作为挖掘这种内心宝藏的心智培训，无疑越来越突显出其独特的重要作用。通过心智培训，提高员工个体的认知平衡能力和素质修养，把人的内心开发成一部能独立工作的“发动机”，作为影响员工行为改进、技能提高的不竭动力源泉。而行为培训则着力于改善员工工作中的行为表现和工作绩效，从而更好地自我修炼和提升企业的整体形象。各类培训之间的关系如图所示。图各类培训之间的相互关系模型

为便于培训整合模式的分析，将各项培训根据其显性程度的不同分成三类，分别用⒈⒉表示，其中表示心智培训，其主要针对人们的理念、思维模式、动机、态度等比较隐性的内在秉性，表示知识、技能培训，其主要针对介于隐性和显性之间的相对模糊，但可以量化评估的层面，表示行为培训，其培训内容则有较强的外显性，相对更为形象化。三者之间的表现形式可见图所示。图各类培训显隐层次图

二人力资源培训实施模式分析、根据不同类型培训项目之间实施时间的先后以及相互作用关系，我们可以把培训实施的模式分为以下四种：

分离式多种培训分开单独进行。

先行式目口一种培训先于其他培训。

Ⅲ后行式目口一种培训后于另一种培训。

Ⅳ渗透式在一种培训中渗透着另一种培训。

鉴于这种指导思想和心智培训的独特性、重要性，根据上述对培训所作的分类，本文以心智培训作为参照物，确定三类培训之间的实施模式。

分离式

⒈⒉单独进行，互不影响，这类实施模式下各类培训项目之间各自为战，没有充分发挥相互间的促进作用，适合于企业只需进行某类单独培训。

Ⅱ心智先行式

→⒉，→→，→→，这类实施模式将心智培训放在了首要位置，但忽略了各种培训之间的相互影响、相互作用的互动关系，未能充分实现有机整合。

Ⅲ心智后行式

⒉→，→→，→→．

→→；→→，这类实施模式将心智培训放在了次要地位，而且也忽略了各种培训之间的相互作用关系，没有实现各类培训间的整合，因此也不属于培训的整合模式。

Ⅳ渗透式

这类实施模式中，各类培训之间相互渗透，相互作用，交叉进行，实现了培训的整合。

注上述→表示先进行培训再进行培训，旦表示培训渗透在培训中之意。

由于本文的分析以心智培训为切入点，所以⒈并行与之间的关系即⒈→，→⒈，⒈并行与之间的关系即⒈→，→⒈两种情况下的实施模式我们不予以考虑。

三人力资源培训整合模式分析

由上分析，渗透式实施模式体现了各类培训间的相互作用、相互整合过程，而其它几类实施模式都未能体现整合思想，因此人力资源培训的整合模式只有渗透式实施模式这一类。但在这类实施模式中，的意义。

高校人力资源管理研究 篇7

关键词：高等院校,人力资源管理

1 目前高校人力资源管理存在的问题

1.1 人力资源管理的观念比较淡薄

当前, 人力资源部门的工作只限于教师和员工的招聘, 负责工资的发放、期末的考核和个人档案的管理。人力资源职能的注意力集中在日常活动上, 重事轻人, 没有从理念上将人力看作是一种可开发可交流甚至是可再生的重要资本, 而是把人力消极地视为成本, 这样就使高校教师的价值没有真正体现, 高校人事管理人员与教师之间的关系没有真正协调起来, 教师的积极性主动性创新性得不到充分发挥。

1.2 人力资源缺乏规划

在招人、用人、育人、留人等方面没有结合自己的实际情况, 使得人力资源管理部门无法担当起为学校的长期发展提供人力资源保障的重任, 导致学校人力资源的整体素质偏低、结构比例不合理。集中表现为队伍结构、年龄结构、知识结构不尽合理, 教师资源的合理配置和充分利用不能落到实处, 真正的高、精、尖人才极其匾乏等等, 这些在很大程度上影响到高校改革和发展的进度和深度。

1.3 招聘体系不健全

(1) 教师招聘过程中缺乏整体规划, 抱着找人救火的心态。当前一些院校在招聘教师的时候, 出发点只在于找人上课, 往往只注意短期需求。通常是缺哪门课的教师, 就聘那门课的教师, 没有真正从长期的专业设置和教学内容的实际需要出发去聘任教师。特别是聘任兼职教师的目的就是为了解决专职教师数量的不足, 而没有真正改善学校师资结构。

(2) 在制订教师招聘标准时片面强调教师的学历, 而对教师的整体素质以及是否适合学校的要求缺乏综合考虑。一味追求高能人才, 引进的教师对院校不够了解, 教师的人力资源得不到合理的使用, 教师感觉不受重视, 不但浪费人力、物力, 还会使教师无心教学, 容易导致教师队伍不稳定。

2 改进高校人力资源管理的途径

2.1 转变人力资源管理的观念

观念是行动的先导, 观念的正确与否是院校能否可持续发展的关键。要树立正确的人力资源管理观念, 首先要从观念上明确人力资源管理与人事管理的区别。人力资源管理与人事管理并不是简单的名称上的不同, 而是从管理视角、管理目的、管理职能和管理性质等方面都有所区别的。在传统的人事管理中, 管理者只是将员工看作是被管理的对象, 看作是实现组织目标的工具, 人力资源管理却是尽量尊重员工, 满足他们的各种需要, 从而充分发挥其创造性与主动性。

高校的管理者应树立“以教师为本”的观念, 充分发挥教师在学校发展中的主体性作用。在摒弃传统的旧观念之后, 还必须树立起以人为本的观念, 包括“人才资源是第一资源”的观念、“人力资本投入优先”观念。只有学校的投资者和管理者深刻认识到高素质人才在学校发展中的重要地位和作用, 学校才会形成人力资源开发的紧迫感和责任感。

人才是高校可持续性发展的决定性要素。所以无论是投资者, 还是管理者都应该将“人才”工作放在第一位, 应该通过各种方式充分发挥人力资源管理部门的作用。要通过人力资源管理部门参与高校发展战略决策, 制定人力资源管理规划, 引进最适合学校发展的人才, 制定并实施对内公平, 对外具有竞争力的薪酬策略, 完善培训进修制度, 理顺劳动关系, 进行合理有效的人力资源开发和管理。

2.2 做好人力资源规划

(1) 做好预测。

假如没有远见, 到一定的时候可能会寻短见。做好学校人力资源的规划, 把握学校发展规模和前景对人才质量的要求, 以使人力资源适应未来发展的需要。一般来说, 对学校人力资源规划, 建立在三个方面的基础之上:学校发展的外部环境、学校人力资源发展的成就和面临的问题、学院发展的目标。

(2) 处理好长期规划和短期计划之间的关系。

长期规划一般为5年以上, 它是对具体原则、方向的概括说明;中期规划在1-5年之间, 是对具体要求与政策有较为明确的说明;短期计划一般为年度计划, 是具体的执行计划, 是中长期规划的基础。在制定规划时要处理好“理想”与“现实”的关系, 要注重学校的长远发展目标, 同时还得立足于现实, 根据实际情况制定好切实可行的年度规划。

(3) 强调规划的落实。

规划是在科学预测基础上进行的, 按规划进行工作会减少工作的盲目性、主观性。应当严格按规划实施人力资源管理, 并加强控制与反馈, 及时做出符合实际的调整。

2.3 建立合理的招聘体系

一方面, 可以使学校更多地了解教师到本校工作的动机与目标, 符合学校要求并愿与学校共同发展的教师, 这样学校可更多地保留人力资源, 减少因教师离职而带来的损失。另一方面, 成功的招聘, 也可使校外的教师能更多地了解学校, 他们根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加学校, 与学校共同发展。这对发挥教师的潜能, 增强教师稳定性也是十分重要的。若招聘教师时与办学层次、规格、发展不相适应, 不但实现不了预期的目的, 反而使教师队伍不稳定, 造成人力、物力、财力的浪费。因此制订并实施有效的教师招聘政策乃重中之重。

2.4 完善考核机制

(1) 考核的原则。

一是全面性原则。院校的绩效考核必须对教师进行全方位考核, 不仅要考核教师的教学工作实际和科研能力, 还要考核教师的思想政治表现、组织纪律和创新意识等, 当然其中要有所侧重。二是定性与定量相结合的原则。作为一种特殊的职业, 教师的工作往往是很难衡量的。在考核过程中, 假如仅仅进行定量考评, 则可能会忽视教师的质量, 而假如只进行定性考核, 因为定性考核本身难以量化, 主观的因素性就更大。因此, 只有将定量考核和定性考核结合起来, 才有可能对教师的业绩做出相对全面的评价。三是适应性原则。绩效考核要具有较强的适应性, 要与考评对象的表现具有极强的相关性。任课教师和辅导员的工作差别就很大。因此, 对教师的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。要对每位教师的绩效水平做出客观的评估, 就必须根据不同的岗位特点制定不同的绩效目标和考核办法。

(2) 教师绩效考核内容。

在选择考核的内容时得根据学校自身的具体情况做出不同的规定。一般而言, 高校教师的考核至少应包括以下几方面:思想政治表现、工作态度、教学效果、科研水平、服务情况。

2.5 制定完善学校的激励机制

(1) 建立合理公平的物质激励制度。

在人力资源管理中, 应该注意对教师的物质鼓励, 保障他们的生活, 消除他们的后顾之忧。同时, 考虑到高校教师会将获得的薪酬、福利等物质利益与市场水平特别是本地区规模相似的高校的水平进行比较, 进行公平性的衡量, 本高校提供的薪酬、福利等物质利益必须具有竞争力。当然, 如果长期单纯地运用物质激励, 也有可能会产生物欲膨胀和拜金主义。只有将物质激励与精神激励二者有机地结合起来, 才能使教职工的工作动力具有持久性。

(2) 注重精神激励。

根据马斯洛的需求层次理论, 可以看出当教师的物质需求得到满足之后, 更追求精神上的需求。因此, 在保证教职工物质利益的基础上, 还得重视建设精神激励机制。精神激励能满足高校教师的心理需求, 有利于教师身心的健康发展;精神激励能培育教职工的组织归属感、责任感和主人翁意识, 有利于高校的稳定和发展。精神激励在具体的方法上可以采用荣誉激励、培训激励等。对于在教学、学生管理、科研工作中表现突出的员工给予相应的荣誉。针对年轻教师追求提高自我的情况, 院校更应该把培训作为一种激励的手段促进学校教师的竞争, 从而提高教职工的水平。

(3) 注重发展激励。

在高校这个特殊的行业中, 薪酬待遇很重要, 但它不是唯一的要素。年轻老师在工作慢慢稳定下来以后, 往往会把职业生涯规划、自身的发展提高等摆在更加突出的位置。因此, 关注他们的此类需要, 给他们以培训、发展提高的机会, 就会起到很好的稳定作用。

(4) 加强兼职教师的激励工作。

有一些高校特别是民办高校有很多的兼职教师, 所以在制定激励政策的时候绝对不能把兼职教师队伍排除在外。和对待专职教师一样, 对教学工作成绩杰出的兼职教师提供奖金, 为一些绩效好的低职称兼职教师提供职称评定的平台, 享受相应待遇。

(5) 同时, 也要避免“平均主义”, 制订合理的薪酬制度。

企业人力资源管理研究 篇8

【关键词】人力资源管理；合理配置；激励机制；培训

【Abstract】The 21st century is the era of knowledge economy， the competitive strength of the economy is now more ground personnel training， competition， and competition. People are the most active elements of productivity， the most active factor in the initiative， who is also an important guarantee for the enterprise remain invincible in the increasingly fierce competition in the market， to a certain extent， even to play a decisive role. Enterprises to survive， to enliven， to develop， we must pay attention to the development and utilization of human resources， attention to explore new trends in the new situation of human resource management. Today's society， people are a very precious resource， plays a key role in the enterprise competition. For businesses， the establishment of effective human resource management mechanism will help enterprises to retain， attract and motivate talented people， thus promoting business development strategy implementation.

【Key words】Human Resource Management；Rational allocation；Incentives；Training

21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。可以说，人才资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。与此同时，我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何实行有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。

1. 强化人力资源管理 以人为本是关键

人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，合理配置，对于企业的发展显而易见是有利的。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

1.1 正常补充。这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

1.2 替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

1.3 开设新业务的需要。

（1）细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。对于任务工作，要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。

（2）通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。endprint

2. 开发企业人力资源 打赢“人才大战”

2.1 加强对员工的激励。

（1）人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的，因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激励的手段，能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。

（2）在工作分析中，要学会用激励的手段来激发和维持员工参与工作分析的热情。一要贯彻内在激励与外在激励相结合的原则，目的是调动员工的需求、责任感和个人荣誉感，以激发员工的成就感。如向他们宣传工作分析所能给他们带来的好处，切实满足员工的需要；让员工承担工作分析的责任，把工作分析当作他们自己的工作，顺利完成工作分析就如同圆满完成他们自己的工作任务一样。二要贯彻精神激励与物质激励相结合的原则。让员工参与工作分析的全过程是对员工一种最好的精神激励，因为这会让员工觉得组织很重视他们的意见，信任他们；也可以成立专门的奖项奖励那些积极参与或密切配合工作分析工作的员工，或者以此作为优秀员工评选的一个条件，或者作为优先提升的条件等。对于参加工作分析的员工还要给予适当的物质奖励，由于参与工作分析或提供工作分析的支持而影响工作的员工应该照常享受正常工作时的待遇，甚至可以给予另外的工作报酬；对于在工作分析中表现优秀的员工也可给予一定的奖励。

2.2 尊重、理解和相信员工。

（1）员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的、意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。

（2）因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的工作说明书等。

2.3 重视与员工的沟通。

（1）企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。

（2）在工作分析实施之前，一要与高层管理者进行沟通，向他们说明清楚企业工作分析的必要性和重要性，以及需要他们哪些方面的支持和帮助。二要与普通员工沟通，向他们讲清楚工作分析的目的、意义等，让员工知道工作分析不在于了解现有的任职者水平，而是确定岗位职责、改进工作方法、规范工作内容等。

（3）正式开始工作分析时，首先通过与员工沟通，了解将要分析的工作的一些概况，员工的基本情况，员工的主管对于工作分析的态度等，以便做好选取适当的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的时间和地点等工作。其次，在工作分析信息的收集阶段，本身就是与员工沟通的一个过程，如采用访谈法收集信息就是与员工面对面的交流，通过沟通了解相关工作情况，获取有用信息，这是编写工作说明书所需资料的主要来源之一。再次，整理、分析工作分析信息时，要与员工沟通，让他们对收集的信息做出补充和修正。草拟工作说明书后还要请员工审查，提出意见，再进行修改，完善工作说明书。

（4）在工作分析结束后，还要保持与员工的沟通。工作说明书在指导工作实践的过程中，可能会出现一些与实际情况不相适应的地方，期望得到他们的意见反馈，及时修改工作说明书。另外，由于社会经济的发展变化，引起企事业内外环境的变化，从而引起组织结构，工作构成、人员状况等处于不断变动之中，通过与员工沟通，期望他们对工作中发生的新变化及时报告，这有助于更新已有的工作说明书，使其更具有实用价值。

2.4 鼓励员工参与工作分析。

（1）工作分析是一项复杂的、系统性的工作，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事（主管人员和下属），工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合。因此，为了保证工作分析工作的顺利开展，要鼓励员工积极参与工作分析，需要他们的支持与配合。

（2）首先，需要高层管理者的参与，高层管理者可以从战略的角度把握工作分析的总体方向符合企业的发展目标，还能为工作分析的开展给予各方面的帮助与支持，另外高层管理者的参与使工作分析更具有权威性，让员工更加确信工作分析的目的和意义，也能增强员工对于工作分析的认同感。其次，要鼓励普通员工积极参与到工作分析中来，有助于加强他们的归属感，让他们把工作分析当作自己的一项工作，尽心尽力地去完成，从而保证工作分析的顺利开展并收到良好的成效。在工作分析的过程中，工作分析人员与员工一起来讨论工作分析的工作计划，认真听取员工对于工作分析的看法，积极采纳员工提出的合理化建议，员工的参与会使工作分析计划更加趋于合理，并增强了员工投入工作分析的积极性。收集工作分析信息时，可以让员工在了解工作分析的计划后，自己选择适合于他们的信息收集方法，甚至自己去收集相关的信息。整理分析信息时，要让员工参与信息的审核，因为只有他们对于自己的工作是最了解的，所以他们可以对相关的信息进行补充和修正。还可以让员工参与到工作说明书的撰写中来，主要是对工作说明书提出一些修改意见，这样编写的工作说明书不仅更加切合员工的工作实际，而且在以后指导工作实践的过程中，员工更能认同和执行工作说明书，因为这是他们自己制定的东西。endprint

2.5 规范员工的行为。

（1）约束机制的建立是确保人本管理方向的一个重要方面。制度是一种有形的约束，也就是企业的法规，是一种强制约束。企业管理以人为本就应该依法治企，以制度约束员工，规范员工的行为。有些企业认为，人本管理就是人情管理，就是对员工动之以情、晓之以理，甚至放任自流，一提到对员工从严管理，建立规范的企业法规制度，就会压抑员工的工作热情，因而忽略了规章制度的约束力。其实尊重人，开发人的潜力，调动人的积极性的最佳方式就是建立一套科学的规章制度，以此来规范员工的行为。

（2）在工作分析中渗透人本管理思想也要发挥约束机制的作用，要建立起相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。首先要规范工作分析人员的行为。工作分析人员是工作分析的主体，他们工作的水平、态度直接影响着工作分析的成败。要严格规定工作分析人员应该具备的素质，其在工作分析中应该承担的责任和遵守的纪律，以及他们进行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要规范所分析工作的任职者及其同事（主管和下属）的行为。要明确规定员工应该提供的信息内容，提供信息的时间、地点、方式，对于所提供信息的真实性的保证要求，参与工作分析的程度，对员工在工作分析中的表现的奖惩制度，执行工作说明书的要求等。同时，也要规范工作分析管理人员的行为。工作分析管理人员负责工作分析的整个组织工作，要为工作分析提供强有力的后勤保障，还要协调工作分析人员与员工之间的关系，并制定相关制度约束其行为。

3. 充分认识加强人才培养的重要意义，将其纳入企业管理和发展的战略全局

随着钢铁工业从规模化扩张向资源优化配置的转化，市场中技术竞争愈加激烈，技术的竞争说到底就是人才的竞争，人才竞争已成为最具有全局影响力的竞争。因此，加强对人员的管理、培养和使用，促使大批的技术、技能人才脱颖而出，是提高企业整体创新能力的需要，是企业在市场经济条件下取得竞争优势的需要。知识经济时代的主导因素是人力资源和人力资本，知识经济是人才经济，实质上是人力资本主导型经济。如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接与突破，一直是企业界不断探索的课题。

3.1 人力资源培训是人力资源管理中不可忽视的问题。

（1）随着知识经济的到来，人才已经成为成功企业不可缺少的重要资源。现代企业的竞争实质上是人才的竞争，人才是最为重要的资本。只有尊重知识，尊重人才，企业才能获得长久发展的动力，才能在激烈的市场竞争中取得优势。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。

（2）培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发人成为优于开发工作的更高境界。在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化发展。同时，培训工作应日趋专业化，职业化。一是从用人机制上打破条条框框，破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人才标准的陕隘的人才观，广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，从政策导向上给予支持，建立健全了有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在动力，让具有真才实学的人尽快走上重要岗位，担当重任。二是将竞争机制纳入人才战略管理，对优秀科技人才、优秀技能人才实施动态管理，建立各种考核激励制度，采取理论考试与工作能力相结合，业务学习与现场解决技术难题相结合的动态考核模式，消除部分员工的惰性思想，激发各类技术人才学知识、钻业务、技术争先的积极性，带动企业整体技术力量的提升。

3.2 突出环境营造。

企业的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此我们要营造一个有利的环境，包括：

（1）营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境条件下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能；在尊重知识、尊重人才的条件下，领导用人的原则是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”，使企业内真正具有才能的人能在企业中得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任的挑战过程中不断成长。

（2）营造竞争环境。竞争能给人以压力，激励员工不断进取，不断成长。企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。

（3）营造培训环境。当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，不但要提高管理者的管理水平，同时也要求技术人员不断地开发出新产品、新技术、新工艺，因此对企业员工最突出的问题是要更新知识。企业可根据发展的需要，选拔一些员工到国内大学或科研单位进行深造，同时为适应全球一体化的形势，为造就具有“全球意识”和“国际眼光”的员工，大型企业应注意与国外名牌大学合作，把企业的员工有选择地送到国外进行培训，也可选派员工到国内的大型企业、科研单位参观访问，开阔视野。对于有条件的企业可以建立自己的培训中心，请专家学者来企业对员工进行培训。由于让员工脱离岗位培训代价高、工学矛盾突出，我们可以借鉴美国各大企业推行的“多媒体教育”，企业可以将培训的软件输入相互联网的计算机网络中，企业的员工可以利用软件工具在工作地点及工作时间内及时获得知识和技能。所有这些良好的培训环境，必将促进员工知识更新、思想升华、视野开阔，从而使员工迅速成长。

4. 将人力资源视为“动态的资产”

（1）从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产”。

（2）一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲“管好钱”。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的；只有人的行为才能创造价值。人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面对人才的竞争，惟有构筑人才高地，抢占人才制高点，方能在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地。

参考文献

[1] 《人力资源管理教程》 张一弛主编 北京大学出版社 2002年3月.

[2] 《企业中的人本管理思想》 清华管理评论 2004年5月.

[3] 《企业人力资源管理人员》 教程 中华劳动和社会保障出版社 2003年4月.

[4] 《组织行为学》 张德 高等教育出版社 2002年2月.