人力资源师论文上传

人力资源师论文上传（通用7篇）

人力资源师论文上传 篇1

资源上传命名规范

【导语】

为了提高资源可读性，让您更加方便查阅资料，网站制定了《第二教育网资源命名规范》文档，所有上传的资料必须符合文档中要求。具体如下：

【高中上传资源命名规范】

一．标题命名规则:

1、备课资源命名规则：（教案，学案，课件，单元测试）

年级+科目+空格（半角）+资源标题+类别+空格+版本+必选修

例：

高中语文 第六单元《短歌行》教案 新人教版必修2 高中英语 Unit4 Warming Up and Reading课件 新人教版必修1

2、对于试题命名规则：省份+市+学校+年份+年级+科目+类别+版本

例：

江苏省淮州中学09-10学年高二地理下学期期末考试新人教版

无答案（缺答案改成无答案），扫描版，PDF版，图片版 例：

江苏省淮州中学09-10学年高二地理下学期期末考试（扫描版）新人教版

江苏省淮州中学09-10学年高二地理下学期期末考试（图片版）新人教版

江苏省淮州中学09-10学年高二地理下学期期末考试（PDF版）新人教版

江苏省淮州中学09-10学年高二地理下学期期末考试（无答案）新人教版

3、对于套题命名规则：必须格式相同（包括符号和空格）

例：

2011年高考语文系统集成一轮复习方案 第一编语言知识及运用 新人教版 2011年高考语文系统集成一轮复习方案 第二编文言文阅读 新人教版

2011年高考语文系统集成一轮复习方案 第三编文学常识、名著阅读和名句名篇 新人教版 2011年高考语文系统集成一轮复习方案 第四编古代诗歌鉴赏 新人教版 2011年高考语文系统集成一轮复习方案 第五编现代文阅读 新人教版

二．特殊命名规则：

注意：标题里除书名号和特别标题符号需要除外，其它符号（如：冒号，中间横线，间隔号，一律用空格代替。对于特殊格式文件名命名规则：

年级+科目+空格（半角）+资源标题+类别+空格+（特殊文件格式）+空格+版本+必选修

例：

高中英语 unit 4 Listening素材(mp3)新人教版必修4 高中英语 unit 4 Listening视频课件(avi)新人教版必修4 注：凡是swf 格式的文件，统一用命名：（flash）

对于网站上的视频素材,统一命名年级+科目+标题+视频+ 类别+视频格式+版本+必选修 例：高中政治 经济全球化视频素材（avi）新人教版必修1 三．命名专业性

1，高一，高二，高三和必选修，不能并形存在

例：该试题原文件名是：高一语文 第六单元《短歌行》教案 新人教版必修2 则命名规则：高中语文

第六单元《短歌行》教案 新人教版必修2 实现：文件名为高中，上传后台传到相对应所属的，高一年级里

2，综合网站各科分类，正确判断资源版本和必选修的准确性

3，根据资源标题及内容，正确判断资源所属科目的准确性 4, 根据原件名称去修改文件名,不能随意改动文件名的标题

【初中、小学上传资源命名规范】

一．标题命名规则:

初中：所有“新版”资源需要再标题上标注为（新版）+版本

小学：所有“新版”资源需要再标题上标注为（新版）+版本

1、备课资源的命名规则如下（注：备课包括课件 教案 学案 素材）

1）年级+科目+上下册+空格（半角）+资源标题+类别+空格+版本

例：三年级语文上册 第10课《写给云》课件 西师大版

二年级数学上册 课间活动教案 北师大版 七年级数学上册 1.4绝对值教案 浙教版

七年级语文下册 第一单元导学案 人教新课标版

八年级物理上册 4.4 光的折射教学课件（新版）新人教版

2）省份+年份+年级+科目+上下册+资源标题+类别+版本

例：江苏省灌南县2012年秋七年级语文上册《伟人细胞》教案 苏教版

3）省份+年份+年级+科目+上下册+资源标题+主题+类别+版本

例：湖北省钟祥市石牌镇七年级数学上册《整式的加减》复习课件 新人教版

安徽省亳州市风华中学七年级语文上册《第4课 金色花》课件3（新版）新人教版

2、试题资源的命名规则如下（注：试题包括期中 期末 月考 练习单元测试 复习等）

1）省份+年份+年级+科目+上下学期（第一学期）+类别+版本

例：浙江省湖州市吴兴区2013年一年级语文上学期期末考试试卷

江苏省太仓市2012-2013学年七年级英语第一学期期末考试试题 人教新目标版 吉林省镇赉县镇2013届九年级语文第四次月考试题（扫描版）新人教版 山东省青州市2013年三年级语文下学期期末质量检测试题（无答案）

吉林省镇赉县镇2013-2014九年级语文第四次月考试题（新版）新人教版 注：年份之间的横线一定要是这个状态的“-”

上学期（下学期）与第一学期（第二学期）不可以并存。

“期中考试试题”不可以并存，应该为“期中试题”

“缺答案”要改为“无答案”

扫描版的试题标题要为“扫描版，无答案” 而不应该是“无答案，扫描版”。

2）初中例如有单元、章节、知识点的要改为上册而不是上学期。下册与下学期同理。

例：广东省江门市七年级生物上学期第三单元综合检测题（无答案）正确应为：广东省江门市七年级生物上册 第三单元综合检测题（无答案）

3、中考套题的命名规则如下（注：必须格式相同 包括符号和空格 中考与九年级不可以并存）

1）年份+年级+科目（+复习或总复习）+资源标题+类别+版本

例：

【南方新中考】2013年中考生物复习人的生活需要空气课件 新人教版

【南方新中考】2013年中考生物复习生物的生殖和发育课件 新人教版

【南方新中考】2013年中考生物复习被子植物的一生课件 新人教版

【南方新中考】2013年中考生物复习专题四 突破中考社会热点题型课件 新人教版

【备考2014 志鸿优化设计】2013版中考化学总复习基础讲练 第五单元 化学方程式 新人教版（中学教材全解）2013-2014学年九年级化学全册 第8章 食品中的有机化合物综合检测题 沪教版

注：“【】”此符号的使用规则为，必须是参考用书或者是教材类的资源，其余的比较突出的重点需使用“（）”

来显示。

2）省份+年份+年级+科目（+复习或总复习）+主题+资源标题+版本

例：

广东省2013年中考政治复习专题检测试题 过富有情趣的生活

广东省2013年中考政治复习专题检测试题 交往艺术新思维

广东省2013年中考政治复习专题检测试题 满怀希望迎接明天

广东省2013年中考政治复习专题检测试题 我们的文化

特例：

2012年中考政治一轮复习八上 7.1礼貌待人精品课件 新人教版

2012年中考政治一轮复习七上 1笑迎生活认识自我精品课件 新人教版

2012年中考政治一轮复习九年级 16关注经济发展精品课件 新人教版 3）小升初的命名规则

例：2014小升初语文知识点专项复习专题一 基础知识 a o e 教案

湖北省小升初英语 阅读理解基础训练10 北京市小升初语文模拟测试题

（四）4、特殊格式文件名命名规则如下

1）年级+科目+上下册+空格（半角）+资源标题+类别+（特殊文件格式）+空格+版本

例：五年级英语上册 lesson1课文朗读素材（MP3）新路径（一起）

九年级化学上册 co2制作及性质素材（flash）新人教版

七年级语文上册《15 钱塘湖春行》视频素材（f4v）（新版）新人教版

2）省份+年级+科目+上下册+空格（半角）+资源标题+类别+（特殊文件格式）+空格+版本

例：重庆市綦江区三江中学八年级语文上册 了解莲视频素材（mpg）

注：

1、凡是swf 格式的文件，统一用命名（flash）其它类型可以根据其文件的属性来定。

2、标题里除书名号和特别标题符号需要除外，其它符号（如：冒号，中间横线，间隔号，用空格代替，也有特例，需要自己判断，下面是例子。

特例：

3、标题里外不符，要以里面的为准进行命题，同时如果标题上没有知识点而里面有知识点的，要将其复制到标题上。

5、打包文件名命名规则如下

1）省份+年份+年级+科目+上下册+资源标题+类别+（打包套）+版本

例：湖南省岳阳市七年级英语上册 Unit 6 Do you like bananas教案（打包5套）人教新目标版

宁夏外国语学校小升初英语专项训练 完形填空（打包50套）

2）省份+年份+年级+科目+上下册+资源标题+类别（注：多种）+（打包套）+版本

例：八年级地理上册 《第一章 第四节 中国的民族》课件+学案+同步练习（打包3套）湘教版

注：多种类别的打包要将知识点加上书名号

二．命名专业性

1、综合网站各科分类，正确判断资源版本和上下册的准确性

2、根据资源标题及内容，正确判断资源所属科目的准确性

3、根据原件名称去修改文件名,不能随意改动文件名的标题

4、以上文件根据实际情况进行随时添加修改。

人力资源师论文上传 篇2

一、企业对内训师的需求

企业的培训通常有两种途径:一是外请培训讲师;二是利用自身的人力资源, 组建自己的内训师队伍。外请培训师通常具有丰富的培训经验, 以及先进的市场理念, 能够为受培训的人员带来领先的观念和行业操作手法。但同时外请的培训讲师的费用较高、培训次数少, 常年下来, 对企业来说是一笔不小的开支。而内训师的成本较低, 培训次数较为密集, 能够针对企业特点设计的各部门、各领域的培训, 为企业带来不断的培训动力;并且企业的内训师更了解企业本身的发展方向, 更能了解到企业发展中技术薄弱的部分。内训师的培训可以更有针对性。

二、目前企业内训师发展的状态

1. 具备内训师体系的企业数量较少, 企业培训观念落后。

目前而言, 我国有内训师体系的企业并不多, 大多为大型上市公司。并且有很多企业, 并不注重培训对企业发展的重要性。内训师队伍的建立, 是加强公司员工互动, 提高公司竞争力的手段之一。无论企业的规模如何, 建立适合自身的内训师队伍, 是促进企业发展的重要手段。

很多公司的领导的培训理念落后, 看不到培训对企业带来的帮助。很多企业只有在企业运营遇到问题的时候, 才想到去培训。而且对培训抱有太大的期望。然而, 培训是一项长年有计划的企业活动, 对培训没有合理的规划, 对培训效果没有合理的评估, 对受培训员工没有正常的考核, 往往是造成公司培训体系失败的原因。

2. 内训师队伍人员更换频繁。

很多公司, 在内训师队伍构建初期, 很多员工对内训师职业有很高的热情。但在热情退却后, 培训的压力让很多内训师退出内训行业。频繁的更换内训师不利于企业产生自己的内训师文化。

3. 内训师能力不足, 课件制作能力较低。

很多公司的内训师队伍组建完毕后, 便对内训师下达要求。而内训师的组成多为企业员工, 培训经验不足容易造成在培训中的反应速度慢, 授课效果差。同时, 企业对内训师没有进行必要的培训, 也是造成内训师培训能力差的重要原因之一。

三、内训师队伍组建的必要措施

1. 内训师的选拔

内训师的选拔过程对内训师队伍建设的有着深远的影响。内训师不仅仅要求相关人员具有扎实的专业技能, 更需要培训人员具有良好的口头表达能力、课件创新能力、较好的思维逻辑能力以及在培训中敏锐的观察能力。同时要求内训师能够在工作中能够抵抗压力, 并且对企业的战略发展有一定的了解。

有些企业的内训师组建是靠领导的指派完成的。完全是依照工作能力的高低来判断。虽然在短时间看来, 能够充实内训师的教学力量。但从长远来看, 对建设一支优秀的内训师队伍无法起到正面的作用。

2. 内训师的培训

由于公司内训师队伍里面的多数人员是没有培训经验的, 所以在创建培训师体系的时候, 应当对培训师队伍进行统一的培训。特别是在内训师队伍的组建初期。在内训师队伍组建完毕后, 就可以利用企业自身的资源, 让优秀的内训师分享自己的培训经验, 对经验较为缺乏的内训师进行培训。这样不仅能够丰富内训师的培训经验, 同样也能够提高其他内训师的培训水平。

3. 企业关于内训师的政策制定

多数企业在内训师建立后, 并没有在政策上对内训师的建设形成激励。而仅仅通过简单的课时给与报酬。而缺乏了相应政策的支持。这样容易让内训师将培训变成一种赚钱的技巧, 而忽视了培训的初衷。

内训师对应的政策可以从多方面进行设定, 例如:鼓励政策、奖励政策、发展政策。鼓励政策主要是通过精神激励层面, 提高内训师在企业中的公信力。奖励政策一般是对内训师进行物质上的奖励, 通常按培训时间长度来计算。发展政策一般用于针对内训师队伍长期的发展来制定。例如将培训师进行优劣的划分, 提高对优秀培训师的奖励。另外对内训师进行员工的满意度调查, 并针对不足进行反馈。

4. 内训师报酬的制定

内训师报酬的制定是影响公司内训师积极性的重要原因之一。合理的制定内训师报酬制度, 也是内训师体制建设成功的关键因素之一。笔者认为, 在内训师报酬中, 应当对内训师的付出报以肯定, 并给与不低于市场水平的薪资标准。同时, 应对内训师队伍进行实施考核、培训效果调查。根据结果调整内训师的报酬水平。

四、结论

内训师是企业培训体系中重要的组成部门, 同时是公司提高管理能力、技术水平的推动力。创造一种积极的内训师气氛, 对公司内训师体系的建设尤为重要。在内训师队伍建设时, 只有约束与激励相结合, 才能建造出一支合格的内训师队伍。

参考文献

[1]刘清春.企业内训师与企业双赢共长[J].人力资源管理, 2010, 10:42-43.

[2]王继伟.企业内训师应具备的基本素质刍议[J].中国培训, 2011, 02:49-50.

人力资源师论文上传 篇3

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

人力资源师论文上传 篇4

河北培训网 讯：2012年11月国家职业资格全国（省）统一鉴定企业人力资源管理师（1级）、职业指导师、企业培训师（1级）3个职业的成绩自即日起公布。考生可在“河北省职业资格工作网”首页的“成绩查询”位置，输入准考证号和身份证号码进行查询。

考生在查询成绩时，要认真核对本人姓名、身份证号等考试信息，如有错误请及时与报名机构联系，更正错误信息。考生如对成绩有异议，请按照《河北省国家职业资格全国统一鉴定成绩复查程序》的规定，填写《成绩复查申请表》。《成绩复查申请表》自成绩公布之日起15个工作日内由报名单位逐级上报至省鉴定中心。

人力资源师二级要点 篇5

第一章企业人力资源规划 因事设岗是设置岗位的基本原则。

1、织织结构的类型：1）直线制（优点：结构

11、设置岗位应注意考虑以下同个方面（原则）：简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工解决问题及时，管理效率比较高。）2）直线职作任务？[最低数量原则] 2）所有岗位是否实能制（优点：既能保证统一指挥，又可以发挥现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足；3）总任务的实现？[有效配合原则]3）每一个岗位事业部制（优点：权力下放，有利于最高管理是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右层摆脱日常行政事务；各事业部主管摆脱了事岗位之间的相互关系是否协调？[最大效益原事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，则]（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、有助于加强事业部管理者的责任感；各事业部科学、合理、系统化原则？[科学系统原则] 可集中力量从事某一方面的经营活动；各事业

12、企业人力资源规划可以分为：战略发展规部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况划、组织人事规划（组织结构调整变革计划；紧密挂钩。4）矩阵制（优点：将企业横向、纵劳动组织调整发展计划；劳动定员定额计划）、向进行了很好的联合； 能在不增加人员的前提制度建设规划、员工开发规划。

下，将不同部门专业人员集中起来；较好地解

13、劳动协作是通过下列各组织形式实现：1）决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的作业组，一般需要由同一工种组织专业作业组；矛盾；实现了企业综合管理与专业管理的结2）生产小组，一般以10-15人为宜；3）工段、合。）5）子公司和分公司。车间和厂部的组织。

2、影响和制约组织结构的因素：（1）信息沟

14、劳动定员就是在一定时期内和一定的技术通（体现在组织结构上，有六项具体要求：1）组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定明确工作内容和性质、职权和职责关系；2）沟的限额。

通渠道要短捷、高效；3）信息必须按既定路线

15、劳动定员的作用：合理的劳动定员就是企和层次进行有序传递，不论是上传还是下达，业用人的科学标准；合理的劳动定员就是劳动都应经过信息联系的每一个层次，不能随意超工资计划的基础；合理定员就是企业内部劳动过；4）要在信息联系中心设置称职的管理人员；力调配的主要依据；合理的劳动定员有利于企

5）保持信息联系的连续性，这要求组织设计把业加强管理；合理的劳动定员有利于提高员工重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设队伍的素质。

岗；6）重视非正式组织在信息沟通中的作用，16、劳动定员的原则：定员必须以保证实现企共同工作使人们形成一种独特的人际关系，它业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高可以沟通正式组织所不能提供的信息，所以组效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；织结构设计必须尊重非正式组织及其沟通方要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻式。）（2）技术特点；（3）经营战略；(起步执行定员标准的良好的内外环境。

阶段、开拓阶段、发展阶段)（4）管理体制；17.劳动定额指在一定的生产技术和组织条件

（5）企业规模（管理工作量小，为管理服务的下，为劳动者生产一定量的合格品和完成一定组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。劳量大，需要设置的管理机构多）（6）环境变化动定额有两种基本表现形式：时间定额和产量（企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定定额。

性，要求在力时给中下层管理人员较多的经营18.劳动定额的作用：包括两个基本方面，即组决策权和随机处理权以增强企业对环境变动的织生产和组织分配。表现在：（1）就组织和动适应能力）。员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；

3、部门结构模式主要有直线制、直线职能制、（2）就编制计划与组织生产的重要依据；（3）事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。以工作就正确组织劳动与合理定员的基础。19.劳动定任务为中心设计的部门结构：直线制、直线职额的种类：（1）现行定额；（2）计划定额；能制、矩阵结构；以成果为中心来设计的部门（3）不变定额；（4）设计定额

结构：事业部制、模拟分权制；以关系为中心20.劳动定员定额标准的分类：（1）按其使用的设计的部门结构：跨国公司、子公司。范围，分为全国通用标准、行业标准和企业标

4、在服务和后勤部门设计时，需要注意以下三准。按其综合程度，分为单项标准和综合标准。个问题：1）服务和后勤部门的设计必须和整个21.定员定额标准的内容包括： 定员额标准的组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的适用范围和使用说明；各类人员的划分范围；设立，在整个组织的工作效率得到提高。2）尽岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；可能把服务部门设置在靠近被服务的单位所在使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员地，以使这些部门能又快又好地提供所需要的人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和服务。3）注意服务部门的社会化趋势。项目。

5、系统反映组织结构的主要资料有：工作岗位22.定员标准形式一般分为：单位用工标准和服说明书、组织体系图、管理业务流程图（包括：务比例标准。

业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）定员定额标准应适时修订，及时调整。企业内

6、企业组织机构外部环境，是指那些给企业造部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、或间接地影响企业的战略管理。对于企业宏观降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。常用环境的分析和认识可以使企业识别外部因素中预测方法有：人力资源信息库（包括：技能清可能发生的重大变化和趋势，识别所面临的机单、管理能力清单）、管理人员接替图表法、会和威胁。可以从以下几个主要方面分析： 1）马尔哥夫模型等。

政治和法律环境；2）经济环境；3）科技环境；23.影响企业外部劳动供给的因素主要有：（1）

4）社会文化环境；5）自然环境。人口政策和人口现状；（2）劳动力市场发育程

7、工作岗位分析的目的：1）制定制度；2）招度；（3）社会就业意识和择业心理偏好。聘任用；3）培训开发4）工作设计 24.企业外部人力资源供给的主要渠道有：大中

8、工作岗位分析的任务：1）岗位描述；2）岗专院校应届毕业生、复员转业军人、技职校毕位要求； 业生、失业人员、其他组织在职人员、流动人

9、工作岗位分析的主要内容：1）岗位名称的员。

分析；2）岗位任务的分析；3）岗位职责的分25.人力资源需求预测的方法：集体预测法（德析；4）岗位关系的分析；5）岗位劳动强度和尔菲预测法）、回归分析法、劳动定额法、转劳动环境的分析；6）岗位对员工的知识、技能、换比率法、计算机模拟法。

经验、体格、体力等必备的分析。26.人力资源管理制度规范的类型：（1）企业

10、改进岗位工作设计的内容：（1）扩大工作基本制度；（2）管理制度；（3）技术规范；范围：1）工作扩大化；2）工作丰富化：a)多（4）业务规范；（5）个人行为规范。

样化；b)任务的整体性；c)任务的意义；d)自制度化管理是以制度规范为基本手段协调组织主权；e)反馈。（2）工作满负荷；（3）劳动集体协作行为的管理方式。

环境的优化：1）影响劳动环境的物质因素：a)27.制度化管理的主要特征：（1）在劳动分工

工作地的组织；b)照明与色彩；c)设备、仪表的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并把这些权力和责任作为规范而制度化；（2）按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。（3）以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应用素质、能力等要求。（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离，管理人员不是所管理企业的所有者，只是根据法律制度赋予的权力暂时处于拥有权力的地位。（5）管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。28.制度化管理的优越性：1）个人与权力相分离；2）是理性精神合理化的体现；3）适合现代大型企业组织管理的需要。29.工资项目预算应进行三个方面的分析检查：（1）分析当地政府有关部门本发布的最低工资标准对工资预算的影响；（2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度，物价指数只会大于或等于最低工资标准的调整幅度，取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准。（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。30.社会保险费与其他项目预算步骤：（1）分析对照国家有关规定，对涉及员工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；（2）由于本类项目的提取比例一般就按照本地区上员工月平均工资测算的，因此应掌握本地区有关部门公布的各种员工工资水平的数据资料。（3）企业中上工资及社会保险等方面相关统计数据和资料。31.企业人力资源管理项目包括：（1）工资项目。“员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴、加班工资等部分组成。”（2）涉及到员工权益的社会保险费及其他相关的资金项目。如：1）基本养老保险费和补充养老保险费；2）医疗保险费；3）失业保险费；4）工伤保险费；5）生育保险费；6）员工福利费；7）员工教育经费；8）员工住房基金；9）其他费用。（3）其他项目。如“其他社会费用”、“非奖励基金的资金”、“其他退休费用”等。第二章 招聘与配置

1、组织外部环境因素：（1）经济条件；（2）劳动力市场；（3）法律法规。

2、招聘的内部环境：（1）组织战略规划和发展计划决定组织的发展方向；（2）组织的财务预算也会影响人员需求；（3）组织文化、管理网络等内部因素也影响人员招聘工作。招聘的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，通俗地，就是组织找到了想要的员工，个人找到了理想的单位，人与事两者的匹配过程。

3、人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容：（1）人与事总量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（2）人与事结构配置分析，即组织人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。（3）人与事质量配置分析，质量配置不符的两种情况，即现有人员素质低于现任岗位的要求；现有人员高于现任岗位的要求。（4）人与工作负荷合理状况的分析，即事的数量是否与人的承受能力相适应，使工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。（5）人员使用效果分析。招聘的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

4、招聘需求是怎样产生的？（1）组织人力资源自然减员；（2）组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；（3）现有人力资源配置情况不合理。

5、工作分析一般包括准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、以及应用与反馈阶段。

（一）准备阶段：确定工作分析的目标和侧重安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背少主观因素对考官评分过程的影响。引外，结景资料。

（二）实施阶段：与参与工作分析的构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；有关人员进行沟通；制定具体的实施操作计划；收集到的资料的可靠性更高，结果也更于统计、实际收集和分析工作信息。

（三）结果形成阶分析和比较。

段：与有关人员共同审核和确认工作信息；形▲在人力资源管理中怎样才能避免评分误差？成职务说明书；形成任职条件说明。

（四）应1）选择合适的评价工具。2）评价后能及时反用与反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其职务说明书的反馈与调整。不必要的顾虑。3）选择合适的评价人，尽量避

6、工作分析的主要目的：1）为空缺岗位招聘免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评员工；2）确定绩效考核的标准；3）确定薪酬价。4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点体系；4）培训与开发。在于被评价者的相对位置。5）要注意避免评分

7、工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响查问卷法、工作日志法、工作实践法、典型事等等。件法。

17、人员选择时应注意的问题1）简历并不能代

8、工作说明书编写要求：清晰、具体、简短（一表本人2）工作经历比学历更重要3）不要忽视般不超过6-8 项）。求职者的个性特征4）让应聘者更多地了解组织

9、岗位胜任特征分析：发现胜任特征、界定胜5）给应聘者更多的表现机会；6）注意不忠诚任特征、评估胜任特征。和欠缺诚意的应聘者7）关注特殊人员8）慎重

10、编写工作说明书应注意的事项：1）以符合做决定9）面试考官要注意自身的形象。

逻辑的顺序来组织编写工作职责；2）使用通俗▲面试提问时应注意的问题：注意简历并不能的语言，尽量避免过强技术性的术语；3）应该代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴表明各项职责所出现的频率。别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应

11、招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关的选择。键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己

12、招聘计划一般包括：人员需求清单、招聘的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛时间、招聘人选、招聘工作时间表、招聘广告盾的回答，来测谎，等等。样稿。

18、针对特殊群体的招聘政策：（1）禁止未成13、猎头公司的工作程序：（1）分析客户需要；年人就业的法律（16 周岁）；（2）照顾特殊（2）搜寻目标候选人；（3）对目标候选人进群体就业的政策（特殊群体人员指谋求职业困行接触和测评；（4）提交候选人的评价报告；难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少（5）跟踪与替换。数民族人员、退出现役的军人）；（3）招聘台、14、内部招聘与外部招聘的优缺点： 港、澳居民及外籍员工的法律规定：1）需聘雇内部招聘优点：对人员了解全面，选择准确性的台、港、澳人员从事的岗位就用人单位有特高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘质量，容易造成近亲繁殖，可能会聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下因操作不公等造成内部矛盾。外部招聘优点：进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、另：用人单位招聘外国人须具备下列条件：（1）新方法，树立组织形象。缺点：筛选难度大，需聘用外国人从事岗位应就有特殊需要，国内时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；招聘成本大，影响内部员工积极性。内部、外（2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事部招聘问题的关键就如何使外部招聘与内部招营业性文艺演出。聘之间达成某种程度上的均衡。

19、在应聘者供不应求时可以使用：（1）将其

15、不同招聘方法适用的招聘对象 他部门人员调配过来；（2）加班；（3）转包；发布广告：中下级人员；借助一般中介机构：（4）寻找大学生等兼职人员；（5）租赁员工；中下级人员；猎头公司：热门、尖端人员；上（6）工作重新设计。门招聘：初级专业人员；熟人推荐：专业人员。当招聘需求为正值时：外部招聘、内部招聘、发布信息媒体的选择：根据各种媒体的特点进内部晋升、技能培训。当招聘需求为负值时：行选择；根据媒体的受众特点进行选择；根据招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员。媒体的广告定位进行选择。员工离职的原因：个人原因、单位内部原因、与猎头公司合作的注意事项：（1）选择猎头公组织外部原因。

司应对其资质进行考察；（2）约定双方的责任20、离职面谈的内容：建立融洽关系，面谈的与义务；（3）选择猎头公司中最好的顾问为你目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，服务。新旧工作比较，改进意见，结论等。

16、人员选择常用的方法有：笔试、面试、情离职面谈的技巧：离职面谈的准备（时间以境模拟、心理测试。面试是最常见的招聘方式。20-40 分钟）、离职面谈中的咨询技巧、离职面试的步骤：（1）面试前的准备阶段；（2）面谈后的作业。在面谈过程中要遵循实效性原面试开始阶段；（3）正式面试阶段；（4）结则、真诚性原则、开放性原则和畅所欲言的原束面试阶段；（5）面试评价阶段。则。面试中常犯的错误：（1）面试目的不明确；（2）

21、当员工提出辞职时，要注意以下几个问题：不清楚合格者应具备的条件；（3）面试缺少整快速做出反应、保密、为员工解决困难把他争体结构；（4）偏见影响面试，常见于：第一印取回来。象、对比效应、晕轮效应、录用压力。

22、稳定人才的措施：

（一）支付高工资，1）BD 面试（行为面试），其假设前提是一个人过提高劳动效率；2）开发产品增加盈利。

（二）去的行为最能预示其未来的行为。改善福利措施。

结构化面试的一般程序：1）测评人员就位，分

23、降低员工流失的精神激励措施：（1）满足发结构化面试评价材料。2）引导员将考生引入干事业的需要；（2）强化情感投入；（3）诚考场，相互介绍。3）主考官开始与考生轻松地心诚意留员工；（4）不同周期的留人措施。一交谈，以消除考生的顾虑。4）主考官说明总体个员工在公司内生命周期，可分为引入、成长、时间和问题数，希望考生控制好时间。5）测评饱和、衰落四个阶段。

人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完困难组织的留人措施：

（一）即要加强激励，每个问题后，说明“回答完毕”。6）测评人员又要鼓励竞争；

（二）既要关心爱护，又要教根据考生回答问题的质量进行评分。7）考生退育引导；

（三）既要充分放手，又要有效制约；场，核分员收取评分表，统计评分结果。与普

（四）既要讲人情，也要有制度保证。通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严第三章 培训与开发 谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有

1、具体培训制度的内容：1）培训服务制度（参结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失，为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生并被广泛运用。培训制度就培训管理的首要制度。）2）入职培训制度（规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。）3）培训激励制度（对员工激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励）4）培训考核评估制度（检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也就规范培训相关人员行为的重要途径）5）培训奖惩制度（奖惩制度就保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键）6）培训风险管理制度（明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务、保密协议和违约补偿等相关事项）。

2、员工发展计划制定的步骤：1）进行人员需求分析；2）设计人员培养方案和发展计划；3）行动方案的设计与开发；4）对人才培养与发展活动的实施与管理；5）对人才培养情况进行评估。

3、按员工发展规划的层次，可以分为三个层面：整体发展计划；培训管理计划；部门培训计划。从规划的时间长短来划分为，基本由三个部分组成：长期发展规划；中期培训规划；短期培训计划。

4、运用绩效分析方法确定培训对象，主要经过以下步骤：（1）通过绩效考评明确绩效现状。（2）根据工作说明书和任务说明书分析绩效标准和理想绩效。（3）确认理想绩效与实际绩效的差距。（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。（6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

5、根据任务分析获得相关信息。对每个特定工作的具体培训需求来，任务水平分析可以提供三方面的信息：1）每个工作所包含的任务2）完成这些任务需要的技能3）衡量完成该工作的最低绩效标准。

6、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象，可大致分为三类：重复性需求、短期性需求、长期性需求。

根据组织需要确定培训需求和培训对象时，必须考虑：（1）反映组织未来要求的人事计划；（2）营造有利于培训成果转换的组织培训气候；（3）改善组织气氛与个体满意度。

7、确定培训对象的基本原则是：（1）在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；（3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

8、绩效分析必须将重点放在五个方面：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈。

9、培训方法就是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。

10、适宜知识类培训的直接传授培训方式：直接传授培训方式是培训者直接通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征就信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式主要有：讲授法、专题讲座法、研讨法、以掌握技能为目的实践性培训法。实践法就是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验、掌握工作所需的知识、技能、的培训方法，在员工培训中应用最为普通。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，就员工培训的有效手段。常用的几种方式：工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法。

11、制定培训规划的步骤和方法

1）培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。2）工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制3）工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。4）排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析5）陈述目标6）设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。7）制定培训策略8）设计培训内容9）实验：判断,培训规划设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。

11、培训计划的经费预算主要考虑以下因素：

（1）确定培训经费的来源：企业承担，企业与

23、培训评估的步骤：进行需求分析；如果可员工共同分担。（2）确定培训经费的分配与使能，要建立基本的数据库；选择评估方法；决用。（3）进行培训成本——收益计算

4、制定定评估策略；最后确定评估项目所要达到的目培训预算计划

5、培训费用的控制及成本降低。标；估算开发和实施培训项目的成本/收益；设

12、制定培训计划的步骤：（1）根据培计评估手段和工具；在适当的阶段收集评估数训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计据；对数据进行分析和解释（有三类分析方法划。（2）管理者对培训需求、培训方式、培尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析、训预算等进行审批。（3）培训部门组织安排相关趋势分析）；根据评估分析结果调整培训企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或项目；计算投资回报率；对培训项目的结果进联系外派培训工作。（4）后勤部门对与内部行沟通（有四种人必须得到评估结果：培训开培训有关的场地、设备、工具、住宿、交通予发人员、管理层、学员、学员的直接经理）。以落实。（5）培训部门根据确认的培训时间编

24、在分析培训评估数据时，有三类统计方法制培训次序表，并告知相关部门和单位。尤其适用：趋中趋势分析；离中趋势分析；相

13、征询建议书包括以下内容：概括说明企业关趋势分析。

所寻求的服务种类；所需参考资料的类型与数

25、培训效果评估可以从四个层面进行：反应量；接受培训的人员数量；项目资金；评价满评估、学习评估、行为评估、结果评估。意度；服务水平的标准和流程；预期完成项目

26、评估报告的基本结构和主要内容：导言；的时间；公司接受建议的截止日期。概述评估实施的过程；阐明评估结果；解释、13、员工发展规划的制定应该遵循的原则：政评论评估结果和提供参考意见；附录；报告提策保证、系统完善、广泛适应、务求实效。要。

14、一个完整的培训规划包括：

（一）培训项

27、培训需求的层次分析（1）组织层次分析。目的确定；

（二）培训内容的开发，培训内容主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训开发要考虑：（1）要适应需求；（2）要突出计划符合组织的整体目标与战略要求。（2）工能力；（3）要具有超前性。

（三）实施过程的作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的设计；

（四）评估手段的选择；

（五）培训资员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和源的筹备；

（六）培训成本的预算。培训内容、能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和接受课程培训的学员、企业自身的特点这三种顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。（3）基本资源是用来作为进行培训机构选择决策的员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评基础。价培训结果和评估未来培训的需要。

15、选择培训供应商应考虑的有关问题：

28、培训需求的对象分析1）新员工培训需求分1）该公司在设计和传递培训方面有多少和哪析。2）在职员工培训需求分析

些类型的经验；2）该公司人员构成及对员工的29、培训需求的阶段分析（1）目前培训需求分任职资格要求；3）曾经开发过的培训项目或析。（2）未来培训需求分析。

拥有的客户；4）为其提供服务的客户提供的参30、基本的培训方法有：直接传授法、实践法、考资料；5）可说明所提供的培训项目是卓有参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、成效的证据；6）该公司对本行业、本企业发科技时代的培训方式。展状况的了解程度；7）咨询合同中提出的服务、31、这几种培训方法的适用性及其特点

材料和收费等事宜；8）培训项目的开发时间；适宜知识类培训的直接传授培训：适宜知识类9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象服务和经验的评价； 的被动性。具体形式：

16、设置培训课程的基本环节：（1）课程定位；（1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培（2）确定目标；（3）注重策略；（4）选择训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛模式；（5）进行评价。式讲授。（2）专题讲座法：内容可能不具备较

17、培训课程设置的具体操作过程：前期准备好的系统性。（3）研讨法：围绕一个或几个专工作；设定课程目标；信息和资料的收集；课题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨程模块设计；课程学习与试验；信息反馈与课论、对立式讨论三种形式。程修订。实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所

18、培训课程设计的基本原则（要素）：课程需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容目标；课程内容；教材；课程模式；课程策略；与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有课程评价；组织；时间；空间；学员；执行者。效的优点。具体方式：1）工作指导法，又称教

19、培训中使用的印刷材料有：工作任务表；练法、实习法。2）工作轮换3）特别任务法，岗位指南；学员手册；培训者指南；测验试卷、此法常用于管理培训。4）个别指导法 培训评估。参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六20、确定培训教师的来源：企业外部聘请；企种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模业内部开发。拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。（1）

21、外部聘请师资的优点：（1）选择范围大，自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、可获取高质量的培训教师资源；（2）可带来电视教育（2）案例研究法：是一种信息双向许多全新的理念；（3）对培训对象具有较大性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融的吸引力；（4）可提高培训档次，引起企业合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种。各方面的重视；（5）容易酿造气氛，从而促案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个进培训效果。特点：内容真实； 案例中应包含一定的管理问外部聘请师资的缺点：（1）企业与其之间缺题； 案例必须有明确的目的；A：案例分析法，乏了解，加大了培训风险；（2）外部教师对又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用两种。B：事件处理法，自编案例。自编案例的性降低；（3）学校教师可能会由于缺乏实际内容应包括：①案例的内容简介②案例发生的工作经验，导致培训只就纸上谈兵；（4）外部背景（5W2H 的原则）③实际解决的对策④得出聘请教师成本较高。内部开发途径的优点：1）的经验教训。（3）头脑风暴法，又称“研讨对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。利于提高培训效果；2）与培训对象相互熟识，特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最大能保证培训中交流的顺畅；3）培训相对易于控限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳制；4）内部开发教师资源成本低。内部开发途的方案。（4）模拟训练法, 以工作中的实际径的缺点：（1）内部人员不易于在培训对象情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作与态度；（2）内部选择范围较小，不易开发情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和出高质量的教师队伍；（3）内部教师看待问技能，提高其处理问题的能力。（5）敏感性题受环境决定，不易上升到新的高度。训练法，又称ST小组法。简称ST(Sensitivity

22、外部培训资源的开发途径：（1）从大中Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的专院校聘请教师；（2）聘请专职的培训师；人际关系训练，中青年管理人员的人格训练；（3）从顾问公司聘请培训顾问；（4）聘请新进人员的集体组织训练等（6）管理者训练本专业的专家学者；（5）在网络上寻找并联法，简称MTP 法（Manager Training Plan），系培训教师。是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基

本原理和知识，从而提高其管理能力。

32、适宜行为调整和心理训练的培训方法（1）角色扮演法（2）行为模仿法（3）拓展训练

33、一些特殊的培训方法

1）网上培训；2）计算机辅助教学，简称

CAI(Computer Assisted Instruction)；(3)心智技能模拟培训法；（4）虚拟培训。

第四章 绩效管理

1、绩效管理参与者有要涉及以下五类人员：考评者、被考评者本人、被考评者同事、被考评者的下级、企业外部人员。

2、确定具体绩效考证方法时，应充分考虑三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。

3、在设计考评方法时可依据以下基本原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4）上述两类情况考不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。

4、绩效考评的效标包括以下三类：特征性效标、行为性效标、结果性效标。

5、通过以下几个环节，可提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四。

6、绩效考评的偏差有要来自以下一些原因：（1）考评标准缺乏客观性和准确性；（2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；（3）观察不全面，记忆力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考虑；（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。重视考评的公正、公平性，带有偏见，缺乏公正、公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级有管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

7、为保证考评公正、公平性，人力资源部门应当确立两个保障系统：

（一）公司员工绩效评审系统；其系统的主要功能是：1）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；2）针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；4）对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。

（二）公司员工申诉系统。将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，有利于激励被考评者，从而达到既定的考评目的。这一系统的主要功能是：1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法2）给考评者一定的压力和约束，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集的证据3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。

8、考评总结阶段要完成的工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告；2）针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。反馈：对事不对人

9、绩效诊断的主要内容：1）对企业绩效管理制度的诊断；2）对企业绩效管理体系的诊断；3）对绩效考评指标和标准体系的诊断；4）对考评者全面全过程的诊断；5）对被考评者全面全过程的诊断；6）对企业组织的诊断。

10、绩效面谈的种类：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。绩效面谈应关注的技巧问题:

1、管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。

2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。

3、要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中，双

方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包项目不同；（2）级别不同薪酬项目不同。括对于结果指标和行为指标的承诺。

4、应当鼓

6、不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例：（1）励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以工种不同薪酬结构比例不同；（2）级别不同核对考核评价结果是否合适。

5、员工行为评价薪酬结构比例不同。传统的薪酬结构类型：1）的结果，为员工考虑本的（培训）发展计以绩效为导向的薪酬结构（计件工资、销售提划。成工资、效益工资）；2）以工作为导向的薪酬

11、有效的绩效反馈应达到以下要求：（1）有结构（岗位工资制、职务工资制）；3）以能力效的信息反馈应具有针对性；（2）有效的信息为导向的薪酬结构（职能工资、能力资格工资、反馈应具有真实性；（3）有效的信息反馈应具工人技术等级工资）；4）组合薪酬结构（岗位有及时性；（4）有效的信息反馈应具有主动性；技能工资、薪点工资、岗位效益工资）。新型（5）有效的信息反馈应具有能动性。薪酬结构类型，将短期激励与长期激励相结合12、找出绩效差距和不足的方法有：目标比较的薪酬结构，在薪酬结构中，除了有固定薪酬法、水平比较法、横向比较法。部分和效益工资、业绩工资、奖金、等短期激

13、行为导向型主观考评方法：排列法（排序励外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票法、简单排列法）、选择排列法（交替排列法）、等长期激励部分。高级管理人员的薪酬结构中成对比较法（配对比较法、两两比较法）、强长期激励部分比较重较大，而中级管理人员中制分布法（强态分布法、硬性分布法）。的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

14、行为导向型客观考评方法：关键事件法（重薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级类要事件法）、行为锚定等级评价法（行为定位型；宽泛式薪酬等类型。法、行为决定性登记量表法、行为定位等级法）、7、核算人工成本基本核算指标：包括，企业从行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表业人员年平均人数、企业从业人员年人均工时法、行为观察量表评价法）、加权选择量表法。数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值

15、结果导向型评价方法：目标管理法、直接（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）指标法、绩效标准法、成绩记录法。总额、企业人工成本总额等。

16、绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准核算人工成本投入产出指标。包括，销售收（营备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应业收入）与人工费用比率、劳动分配率等。人用开发阶段。工成本就企业在生产经营活动中，因使用劳动

17、在绩效管理的目标设计中，与员工达成一力而所有费用。它包括从业人员劳动报酬总额、致是一个非常重要的方面。请问，领导者在与社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保员工通过讨论就绩效目标达成一致时应注意哪护费用、住房费用和其他人工成本等。

些问题？1）要向员工概述绩效管理目标设计的8、员工福利分为社会保险福利和用人单位集体目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指福利。

标以及对员工本人的期望。2）要鼓励员工参与社会保险福利：包括，基本养老、基本医疗、并提出建议。3）和员工就每一项考核目标进行失业、工伤、生育。

讨论并达成一致。4）就行动计划、所需的支持用人单位集体福利：包括，经济性福利和非经和资源达成共识。5）对讨论的结果进行总结，济性福利。

并确认在未来的管理过程中跟进、检查和反馈经济性福利：包括，住房性福利、交通性福利、的方式和时间。伙食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福

第五章 薪酬福利管理 利、有薪节假、文化旅游性福利、金融性福利、岗位评价的工作程序：选择岗位分析的方法进其他生活性福利、津贴和补贴。

行岗位分析；成立岗位评价小组；选择岗位评非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工价的方法进行岗位评价。作环境保护。

1、岗位评价方法：（1）岗位排列法，适用于：福利就是间接的薪酬。福利一般是低差异、高岗位设置比较稳定；规模小的企业。（2）岗刚性的。主要内容包括：劳动保护计划、非工位分类法，适用于各岗位的差别很明显；公共作时间给付、服务及额外津贴、非财务酬赏。部门和大企业的管理岗位的企业。（3）要素

9、补充养老保险设计程序：（1）确定补充养比较法：适用于能够随时掌握较为详细的市场老金的来源；（2）确定每个员工和企业缴费比薪酬标准的企业。（4）要素计点法：适用于例；（3）确定养老金支付的额度；（4）确定岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求养老金的支付形式：有三种形式，一次性支付，较高的企业。定期支付，一次性支付和定期支付结合。（5）

2、薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为确定实行补充养老保险的时间；（6）确定养老保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪基金管理办法。

些方面的问题?(1)薪酬市场调查的四个主要步

10、补充医疗保险设计程序：（1）确定补充骤：确定调查目的(首先应清楚调查的目的和调医疗保险基金的来源与额度；（2）确定补充查结果的用途，再开始组织薪酬调查)、确定调医疗保险金支付的范围；（3）确定支付医疗查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间费的标准；（4）确定补充医疗保险基金的管段）、选择调查方式（一些明确、简单、规范的理办法。

岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择

11、影响薪酬策略制定的企业因素主要有哪些?使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、在企业发展的不同阶段，各应采取什么样的薪委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使酬策略? 1)影响薪酬策略制定的各种因素：企业用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管如调查问卷）、统计分析调查数据（薪酬调查的理者的薪酬哲学等。2)企业发展开创阶段适合采数据一定要真实、可靠）。(2)①对职位描述是否用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；清楚，职位层次是否清晰②选择的调查对象(劳成长阶段适合采用有竞争力的基本工资、高奖动力市场、企业)是否与本企业(或周边劳动力市金、低福利的薪酬策略；成熟阶段适合采用有场)具有可比性③提供薪酬调查数据的政府部门竞争力的基本工资、奖金和福利；稳定阶段适或调查机构是否具有权威性；④数据采集的方合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策法怎样，是否通过大规模取样得到；⑤数据是略；衰退阶段适合采用高基本工资、无奖金、通过什么样的方法分析处理的⑥平均数、中位高福利的薪酬策略。数、25P、75P之间的关系如何⑦是否有多年数第六章 劳动关系管理 据的支持，每年参加调查的对象是否一致。

1、法定条款内容：劳动合同期限；工作内容；

3、薪酬满意度调查工作程序：确定调查对象、劳动保护和劳动条件；劳动报酬；社会保险；确定调查方式、确定调查内容。劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合4、制定薪酬计划的方法：一种就从下而上法，同的责任。

一种就从上而下法。从下而上法比较实际、灵

2、约定条款内容：试用期限；培训；保密事项；活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成补充保险和福利待遇；当事人协商约定的其他本。从上而下法可以控制住总体的薪酬成本，事项。

但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素专项协议：就劳动关系当事人为明确劳动关系过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的的积极性。基础上达成的契约。专项协议可以在订立劳动

5、不同员工的薪酬构成：（1）工种不同薪酬合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。前者包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补保险协议、岗位协议书、聘任协议书等；后者通常适用于企业劳动制度改革过程中因劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。

3、订立、变更劳动合同的原则：平等自愿协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的原则。

4、订立劳动合同的程序：要约和承诺；相互协商；双方签约。

法人机关有权代表法人进行活动，法人机关是法人的权利能力和行为能力的先使者。法人机关能常分为意思机关、执行机关、代表机关、监察机关。意思机关即法人的权力机关或决策机关；执行机关，就执行意思决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录取员工活动的功能；代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，就对法人执行机关的活动实施监督的机关。企业人力资源部门的代理行为，就基于法定代表人委托授权而发生的代理行为。委托代理授权为要式行为授权，即应当以书面形式授权。

5、劳动合同变更的条件：（1）订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；（2）订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容；（3）提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。经济补偿金每满1 年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满1 年按1 年的标准发放。

6、用人单位单方解除劳动合同

▲随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。（3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。（4）劳动者被追究刑事责任的。

▲提前30 天书形式通知、承担经济补偿责任的条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用单位另行安排的工作。（2）劳动者不能胜利工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。医疗期期限的具体规定：（1）实际工作年限10 年以下的，在本单位工作年限5 年以下的为3个月；5 年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长1倍。（2）实际工作年限10 年以上的，在本单位工作年限5 年以下的为6个月；累计计算则期限延长1倍；5-10 年的为9个月；10-15年的为12个月；20 年以上的为24个月。在本单位工作年限5 年以上的，医疗期累计算则期限延长6个月。

▲经济性裁员的条件：1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；2）用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。

7、劳动者单方解除劳动合同

▲随时向用人单位提出解除劳动合同：（1）在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。（2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。▲劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30 天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿：（1）用人单位招收录用所支付的费用；（2）用人单位支付的培训费用；（3）对生产经营和工作直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

8、不得解除劳动合同的条件：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、法规规定的其他情形。时效为60 日，即提出仲裁的一方应在劳动争议集体合同一般包括的内容：

（一）劳动条件标发生之日起60 日内向劳动争议仲裁机构提出准部分；劳动条件标准部分包括劳动报酬、工申请，仲裁裁决应在收到仲裁申请的60 日内做作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生出；案情复杂需要延期的，经批准，延期不得等项条款。

（二）一般性规定；规定劳动合同超过30 日。

和集体合同履行的有关规则。

（三）过渡性规

21、劳动争议的分类：按争议主体划分，个别定；

（四）其他规定。争议、集体争议、团体争议。按争议性质划分，8、集体合同的形式可以分为主件和附件。主件权利争议、利益争议。按争议的标的划分，劳就综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各动合同争议、劳动安全卫生、工作时间、休息个方面。附件就专项集体合同，是就劳动关系休假、保险福利而发生的争议、劳动报酬、培的某一特定方面的事项签订的专项协议。集体训、奖惩等发生的争议。合同的期限为1-3 年。

22、信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。纵

9、签订集体合同的程序：（1）集体合同的主向信息沟通、横向信息沟通、建立标准信息载体；（2）集体合同协商；主要步骤：1）协商体。一个完成的员工沟通，总就包括下列要素：准备；2）讨论；3）审议；4）签字。（3）政信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接受府劳动行政部门审核；（4）集体合同公布 者。

集体合同与谈判型集体合同的区别：（1）谈

23、员工沟通的程序：形成概念；选择与确定判型程序不需要成立集体合同草案起草小组；信息传输语言、方法、时机；信息传输；信息经双方代表谈判，达成一致意见后形成集体合接收；信息说明、解释；信息利用；反馈。同草案；非谈判型程序则就先拟订集体合同草信息沟通的作用：（1）组织和个人提供信息案再协商修改。（2）谈判型程序在集体合同发出者所预期的目标、情报、资料、知识。（2）达成一致后，不需通过职工代表大会或职工大组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互会讨论通过，而就直接由双方代表签字；而非了解和理解的工具。（3）信息沟通就实现企谈判型程序则需职工代表大会或职工大会讨论业管理活动从无序到有序状态转化的基本手通过。段，企业组织的有序程度及其状态与信息沟通

10、订立集体合同应遵循的原则：（1）内容合程度直接相关。(4)调节人际关系的工具。（5）法原则；（2）平等合作、协商一致的原则；实现有效激励的手段。

（3）兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；降低沟通障碍的干扰：（1）员工沟通不能独立（4）维护正常的生产工作秩序原则。于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、11、集体合同除具有一般协议的主体平等性、价值观念、交往习惯等诸种人格特征都可能形意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，成沟通障碍。(2)注意沟通语言的选择。

还具有自身的特点：（1）集体合同是规定劳

24、劳动争议预防的措施：1）强化劳动关系当动关系的协议；（2）工会或劳动者代表职工事人的劳动法制观念；2）强化对劳动法律、法一方与企业签订；（3）集体合同就定期的书规执行情况的监督检查；3）强化劳动合同、面合同，其生效需经特定程序。集体合同的履集体合同的管理；4）强化和完善企业的民主管行应遵循实际履行和协作履行的原则。理体制；5）完善我国的劳动立法。

12、劳动争议处理的原则：（1）着重调解及时

25、制定劳动争议预防工作计划：（1）完善劳处理原则；（2）在查清事实的基础上依法处动关系管理体制，包括：完善企业内部管理体理原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的制、在既定的生产经营和增长水平的条件下，原则。营造积极进取的企业文化。（2）制定员工沟

13、调解的特点：（1）群众性；（2）自治性；通实施计划，包括：建立必要的员工沟通制度，（3）非强制性。明确管理人员在沟通中的职责；规定员工沟通

14、调解委员会的组成：（1）职工代表；（2）工作目标，建立员工沟通报告制度；选择确定用人单位代表；（3）工会代表。员工沟通方法。工作压力产生的原因：过重的15、调解委员会的职责：（1）按照法律规定的工作负荷、时间紧张、管理人员的工作方式和原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检素质、不清晰的制度环境、责权不清、职责不查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履明、分工协作状态、价值观冲突。

行调解协议。（2）开展劳动法律法规、企业

26、挫折的表现，行为特点：攻击；冷漠；幻内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动想；退化；忧虑；固执；妥协。争议的发生。沟通的方法：劝告；安抚、劝慰；鼓励沟通；

16、调解劳动争议的原则：（1）自愿原则；包重新定向。

括：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议

27、劳动卫生规程：防止有毒有害物质危害；自愿。（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的防止粉尘危害；防止噪声和强光刺激；防止电原则；包括：劳动争议发生后，解决劳动争议磁辐射危害；防暑降温和防冻取暖；通风和照的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委明；个人防护用品和生产辅助设施；职业病防员会不得阻止；调解过程中，当事人都可提出治。

申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；劳动禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作：争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，矿山进下作业；森林业伐木、归楞及流放作业；不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，第四级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架组对此，调解委员会不得阻拦和干预。装和拆除作业，以及电力电信行业的高处架线

17、调解委员会调解的程序：（1）申请和受作业；标准以上的负重作业。

理；（2）调查和调解；（3）制作调解协议

27、执行女职工生理机能变化过程中的特殊保书或调解意见书。调解协议书与调解意见书不护：经期保护；孕期保护；产期保护；哺乳期同，调解意见书就调解委员会单方的意思表示，保护。

仅就一种建议性的文书，对争议双方没有约束女职工特殊保护设施：建立女职工卫生室、孕力；而调解协议书就劳动争议当事人双方的意妇休息室、哺乳室等。

思表示，一经当事人签字，就应自觉履行，具

28、执行未成年工特殊保护制度：最低就业年有一定的约束力。调解委员会调解劳动争议的龄的规定（16 周岁）；禁忌劳动范围；对未成期限为30 日，即调解委员会应自当事人申请调年工实行定期健康检查；使用未成年工实行登解之日起30 日内结束，到期未结束的，视为调记制度；对未成年工必须在上岗前进行职业安解不成。全卫生教育、培训。

18、劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部习题：

门代表；同级工会代表；用人单位方面的代表；

1、人本管理的基本内容是：①人的管理第一；仲裁委员会的办事机构。②以激励为主要方式：③建立和谐的人际关系；

19、劳动争议仲裁的原则：一次裁决原则、合④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神。议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任

2、编制绩效考核标准时遵循的原则是：①定量原则。要准确；②内容要先进合理；③绩效考核标准20、劳动争议仲裁的程序：（1）申请和受理。要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特(7 日、15 日)（2）案件仲裁准备。（3）开点而制定；④文字应简洁、通俗。庭审理和裁决。（4）仲裁文书的送达。（15 日

3、医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公内不向法院起诉，即生效。）劳动争议的申诉费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

4、职务分析的内容：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面： 1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。2）仪器、设备、工具及其辅助手段。3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。7）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。

5、如何评估培训的成效？①决定谁将使用这评估报告及其目的；②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）；⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；⑾重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。

6、培训方案：

一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。

二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

三、培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识，3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，5）进一步强化公司的文化。

四、培训计划：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。

五、培训预算：1）场地、设备使用费 2）教材和资料费 3）讲课费 4）交通、通讯费 5）其他备用金。

六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式

七、培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式

八、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。

九、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

十、培训效果评估：

1、本次培训是否达到预期的目标：

2、参训员工的知识和技能是否得到提高

3、员工的工作态度是否有改变

4、培训的内容、方法和安排是否合适

5、培训中出现了哪些需要改进的问题。

7、在工作分析时，员工常由于担心工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者引起自身利益的损失，而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况，你将采取什么样的方法来应对？答：1）尽可能将员工及其代表纳入到工作分析的过程之中；2）在工作分析开始之前，向员工解决清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、所提供的信息资料的重要性、工作分析结果将带来的影响等；3）在必要的时候，做出不会有损工当前利益的书面承诺；4）在工作分析实施过程中，要求上级主管参与协调；5）注意运用多种方法收集工作分析信息；6）公布工作分析日程表，及时反馈阶段性成果和最终结果。

8、为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题？l）培训课程开发的教材必须是事先精心准备的，符合实际需要并能反映该领域最新发展趋势的培训资料2）培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠，也是最便宜的教学材料，常常包括学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷等等 3)打破传统的教科书体系.从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒体提高培训效率，使学员更容易也更愿意接受培训的内容4）让楼训对象参与到培训教材的设计中来。培训对象本人的经历和感受往往可以起到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可以配合教学模式和方法的设计,为培训的参与者留出创造空间，发挥学员的主动性，使培训教材变得更灵活，更具备互动性。

9、在进行培训评估的过程中要关注哪些问题根据职业发展理论，在员工进入组织之后，企业的职业生涯管理可以分为几个阶段？相应地包括哪些主要任务？

(1)进入组织阶段 : 招聘、选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。2）早期职业阶段 : 发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。3）中期职业阶段 : 帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和 开通事业发展的职业通道。4)后期职业阶段 : 鼓励、帮助员工继续发挥热情和智慧；帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。

人类记忆将实现上传和下载 篇6

当前, 美国出10亿美金资助“大脑地图”绘制以及欧盟13亿投入在硅基质中打造人类大脑的计划也无疑会帮助加速这一过程。但是, 在我们真正实现大脑数据的上传之前, 神经学家们表示他们需要首先定位记忆存储的位置和方式。

Ted Berger, 一位USC (南加大) 的神经学家表示:“我们已经开始了在复制大脑特性上的探索, 同时我们也开始着手如何复制大脑特定区域的问题。”

MIT的另一拨人马, Ed Boyden带领的合成神经学团队则在研究能够探索大脑的新工具。

在近年中, 他们发现了一种藻类蛋白能将光转化为电能。如果将这种蛋白植入到神经元中, 那么后者就可以通过光来触发它的活动。由此神经元的活动就能以电脉冲的形式表现出来尔后编码成计算机能识别的记忆代码。

人力资源师论文上传 篇7

一、优化内部结构，提升培训师的能力

培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。

1要建立一个良好的教师梯队

企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。

2加强培训教师的交流学习

任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。

二、整合外部资源，构建高效开放式平台

虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。

1有计划地对后备教师培训

后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。

2加强专职教师的生产实践

专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。

三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队

培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。