教师考核办法考核新得

2024-08-08

教师考核办法考核新得（精选8篇）

教师考核办法考核新得篇1

教师考核办法

一、考核对象：我校所有在职的教师。

二、考核时间：每期末进行一次考核，学上学期占40%，下学期占60%，求和计入总分。

三、考核结果的使用：作为评优、选先、确定职称、晋级、评聘量化的主要依据。

四、考核的主要内容：德、能、勤、绩等方面。

1、对教师德的考核内容包括思想政治素质、师德表现等方面，重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况。

2、对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力，教师专业发展等方面。

3、对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤和学校兼职等方面的情况。

4、对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。

五、考核的方法和程序：

1、实行平时考核与定期考核相结合、定时考核与定量考核相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、学校考核组评议相结合。

2、考核结果的呈现方式为分数制，按考核优秀级名额分职称级别从高到低排序以确认优秀级。

3、考核结果自公布之日起受理对考核结果有异议教师的书面复核申请，经复核后学校将考核结果报县教育局报案。

六、考核的组织管理。

1、学校成立教师考核领导小组：组长：校长，副组长：教导主任、工会主席，成员：6名教师代表（其中一级教师2名，二级教师4名，由教师推荐产生，其中男4名，女2名）。

2、考核领导小组职责：按考核实施细则，领导和组织本校考核工作，确定考核成绩，对有异议的考核结果进行复核和确认。

七、考核内容的分值分配：

德：20分，能：20分，勤：20分，绩：40分。

八、考核的具体办法：

（一）德（20分）。

1、内容：依法执教2分，爱岗敬业4分，热爱学生2分，严谨治学2分，团结协作2分，尊重家长2分，廉洁从教2分，为人师表4分。

2、具体要求：评见眉山市中小学教师职业道德考核表。

3、考核办法： ① 在学生中民主测评占20%。②、教研组测评占20% ③、年级组测评占30% ④、教导处测评占30%

4、扣分项目：①、体罚、变相体罚扣10分，②、乱收费扣10分，③、有偿家教、补课扣5分，④、向家长索要钱物扣5分，⑤、未尽事项视情节轻重扣1——10分。

5、非一线教师由教师代表民主测评。

（二）能（20分）

1、具体内容：

①、教育能力5分，②、教学能力5分，③、教育科研能力5分，④、教师专业发展5分。

2、具体要求：教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课

堂教学中实施德育的能力；教学能力主要考核老师钻研课程和教材，设计和组织课堂教学，应用现代教育技术等方面的能力；教育科研能力主要考核老师教学研究与改革、撰写教育科研能力，总结提练教育教学经验等方面的能力；老师专业发展主要考核老师拓展专业知识，提高专业素养等方面的能力。

3、考核办法：

第①、②条考核每位教师每期上一节汇报课，由考核小组集体评议打分。（另拟考核评议打分表），上学期占40%，下学期占60%计入总分。

第③条由教科室根据教师上交的研究论文，经验总结材料评等打分。（教科室牵头成立评审小组，评审后展览公示接受监督）。并制定出具体的评审细则。

第④条由教导处从教师定阅资料，上交的读书笔记、会议记录上评等打分，结合继续教育的内容拟出具体要求和评分细则评等打分。

4、非一线教师仅考核③④项，每项10分。

（三）勤（20分）

1、具体内容： ①、教学工作量，6分，②、教学常规，8分，③、出勤，6分。

2、具体要求：

教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作情况；教学常规主要考核教师“六认真”情况；出勤主要考核教师遵守作息制度情况。兼职人员算课时量一并纳入教学工作量，非教学人员的常规主要考核其工作完成情况以及部门工作的检查及获奖情况。

3、考核办法： ①、工作量：a达校平均工作量得6分，b超工作量按每超一节课加分计算（语、数、英超一节加0.5分，理化超一节加0.4分，政史超一节加0.3分，其余超一节加0.2分，如有混合求平均）。C不足校平工作量的每少一节扣0.2分，少两节扣0.5分，少3节扣0.9分„„，其中男满55周岁，女满50周岁又服从工作安排的得6分，d班主任工作每周按2课时纳入工作量计算。②、教学常规考核按教导处每月检查记录评等记分，按A、B、C、D（优秀、合格、不合格、未交），全是B等记8分，出现A等1次加1分，C等一次扣1分，D等一次扣2分。未上课人员工作未出现秕漏记8分。部门工作被上级表彰加2——5分，（县特5分，一等3分，二等2分）。若被学区、局批评1次扣1分，通报一次扣5分，通报两次扣10分。（被学校检查批评，通报折半计扣）。③、出勤考核由学校行政值周、校长、教导、年级组共同巡视登记签字考核。其中全勤（无病事假、优惠假除外）得8分。事假一天扣0.2分，病假一天扣0.2分。迟到一次扣0.5分，旷课一节扣2分。（扣分不保底，此项可计负分）。

（四）绩（40分）

1、具体内容： ① 教育效果，10分。②教学效果，30分。

2、具体要求：

教育效果主要考核所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况；教学效果主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级合格率、巩固率，以及帮助学团生等方面的情况。

3、考核办法： ①、教育效果：对班级常规要求由值周教师组共同考核，每日巡视记载，每周共同评分记载，评出通名次，第1——3名的班级每节课加1分，第4——9名班级每节课加0.8分，第10——12名的班级每节课加0.6分，第13——15名班级每节课加0.5分；凡是被值周、团委、教导处、年级组、学校通报的学生及班级一次扣所在班级班主任1分，另外每节课扣0.1分。②、班级巩固率达标得10分。具体要求：一年级巩固率98%，二年级巩固率97%，三年巩固率95%。每超一个百分点每节课加0.1分，每低一个百分点，每节课扣0.1分。

学科班级合格率20分，其中A、B、C、D等率各5分，A、B、C、D等率得分：学科完成数/任务数x 5（或30/n）。

4、非一线教师的管理人员，若被校级（不含学校）以上的主管部门评为先进个人的此项得50分，工作无失误，民主测评满意度达80%得40分，每低一个百分点扣1分，每高一个百分点加0.5分，若被学校点名批评一次扣5分，若被校级以上主管部门通报一次扣10分。（点名批评的原则：因工作失误影响学校教学秩序一次就可以点名批评；若工作有失误并未造成后果，还没有影响教学秩序，两次以上就可以点名批评）

九、另外加减分：

1、优秀教育、教学、教研论文以及教师参加的各类比赛，获县一、二、三等（名）分别加3分、2分、1分，逐级对应加1分，同级刊物发表视为三等奖加分。（此项加分不超过10分，超过10分以10分计）。

2、学生活动比赛的辅导教师。获县一、二、三等（名）分别加3分、2分、1分。逐级相应加1分。（同一项目不累加，均以证书为准）。

3、承担市、县、区、校级公开课，一节次分别加10分、6分、4分、1分。

4、承担市、县、校级课题研究，结题后主研组长加15分，10分、8分，主研人员分别加6分、5分、4分，协研人员分别加3分、2分、1分。

5、受县级（区）部门表彰的学校各部门、个人、部门负责人加15分，教师个人加10分。

6、上考核为优秀而本又评为优秀的加3分排名，如果以后仍然连续评为优秀的逐年递加1分后排名。

7、县级学科第一名（毕业班）当年考核直接定为优秀并按分数排名；本校学生参加的体育比赛活动中，全县集体第一名，学校主教练考核为优秀，并按分数排名，全市集体第一名，当年主教练定为优秀并排校第一名。

8、不服工作安排者当年不予以评优。

9、年累计假期15天者不予以评优。

十、否决项目。学年内有以下情况之一者，视为不称职。

1、考核分不足60分。

2、触犯刑律者。

3、连续旷工5天或累计十天以上者。

4、违犯计划生育者。

5、对学校制度或领导有意见要有组织、有纪律地提出，对无理取闹不按组织程序提出意见而越级上访者。

6、因工作失误，影响恶劣或影响教学秩序，被学校行政人员单独谈话两次及以上，或被学校行政集体谈话一次及以上者。

备注：此办法为意见征求稿，希全体教师本着实事求是，客观公正的态度提出意见。对不合理的部分提出理由修改方案，对于只提不合理而无理由和修改方案的意见不予答复和修改。

杨柳初中 2009年12月

教师考核办法考核新得篇2

高职教育的理论课考核受高职教学计划、课程设置、课程内容及教材太理论化的影响、偏离了培养目标, 达不到检查学生学习效果和促使学生努力学习的目的;实践课考核由于实践条件、教师队伍构成等影响、没有引起充分重视。值得我们深思。

一、高职教学仍偏重理论

◇我国绝大多数高职教学偏重理论, 集黄绍中表现为:一是教学计划偏重理论。纸面上平理论与实践教学时数各占50%左右, 若扣除

第六学期 (实际是就业称为顶岗实习或其它黄实习) , 在校期间理论教学时数一般专业可扬达70%以上。二是教材内容偏重理论。多数

教材是在原大专教材基础上作了剪接, 内容减少了, 难度减小了, 近两年教材改革力度不大, 个别教材仅章节作了一些交换, 并将章节一、二的称呼“改革”为情景模式一、二。三是教师偏重理论。其一是近几年高职规模和数量都迅猛扩大, 各学校青年教师多, 从学校门入学校门的青年教师基本没有实践经验, 主要是讲授理论;其次是理论课比实践课好备课, 好讲课, 教师们都愿意上理论课;再次是理论课投入极少, 学校领导也从心底愿意开设理论课;四是考核偏重理论。教学计划、教材、教师都偏重理论, 引导了对学生的考核也自然偏重理论。

二、考核现状

高职学生进高职校门前, 大多数同学升学理论考试成绩都不好。进高职学院后, 老师像灌香肠一样给学生灌输理论知识, 学生反感, 消化不了, 考试成绩不好。老师埋怨学生, 学生责怪老师。多数老师考前组织复习, 有的漏50%以上的题, 留一些内容考核学生;有的缩小复习范围, 让学生临考前死记硬背一些题;有的尽量多出客观题, 让学生多得分;也有认真的老师少量复习, 按书本内容出题, 结果考试下来半数以上学生不及格, 又来调整成绩。这些考核方式达到了认同学生学习了某门课程的目的, 达不到检查学生学习效果, 促使学生努力学习的目的, 对学生就业及学习后继课程学习没有好处。

三、改革浅见

对高职学生理论课程成绩考核, 采用什么方式, 出什么样的题, 考题深、浅、广、窄、难、易到什么程度, 应该围绕高职学生的培养目标来讨论。高职教育的培养目标是为生产、管理、服务第一线培养高技能人才。高技能人才不是师傅带徒弟的工匠, 不是初级工、中级工等工人, 也不是理论性很强的本科生, 是有一定理论基础知识, 有一定专业基础知识和专业技能, 重点是有专业技能的高级人才。主要从事施工员、质检员、预算员、会计员、管理员等一线工作。培养目标确定以后, 教育就必须为其目标服务。

(一) 改革教师构成。

我国高职学院大多数教师是高校毕业后即进学校门, 有一定理论水平, 基本没有技能知识, 这样的教师队伍教不出高技能人才, 这是教育浪费。我们可以学习德国或香港的职业教育, 培养高技能人才的教师队伍应该是:专业课和专业技能课教师, 由企业或行业有经验的工程技术人员及相应管理人员或同等技能水平的人员构成。签于目前我国人事体制, 这一要求很难实现, 我们能够做到的是将全部专业课和专业技能课教师轮换派到企业顶岗实训, 一次不低于两年, 每6年不低于一次, 辅以其它管理办法。另外, 可聘企业相应人员到学校兼职, 兼课, 特别是兼专业技能课。这样的教师队伍一定能作好学生考核工作, 一定能培养出社会需要的、企业欢迎的高技能人才。

(二) 改革教学计划、教学内容

在制定教学计划时, 要保证第一至五学期实践教学时间不低于55%, 确保学生在校期间技能学习的时间。要围绕应用即围绕培养高技能人才确定设置课程的门数, 基础课要大量压缩。理论学习的内容要精简, 设置课程的内容, 特别是技术基础课和专业课的内容要以用定学、够用为度, 去掉理论性强的公式推导、理论阐述, 不需要精、深、难、偏的内容, 要重点学习是什么, 怎么作, 尽量少探索为什么。要确保实践技能课的学习时间, 学习内容和学习条件, 当前, 特别需要创造实践技能课的学习条件, 要多到企业去实习, 毕业前要切实保证到企业顶岗实习, 使学生毕业时, 真正成为高技能人才和企业欢迎的员工。

(三) 改革考核内容和方法

首先, 理论知识考核要重点检查学生对培养高技能人才有用的基本概念和基础知识的掌握情况。如土建类专业建筑力学课程, 学时多, 理论性强, 学生难学, 老师难教。第一是要减少学时, 削减理论。第二是理论考试要围绕柱、梁、平共处……的基本概念及柱、梁、……的受力特点、基本的外力怎样计算、基本的内力怎样计算、变形特点、如何应用表格计算梁的变形等。围绕应用设置考题, 重点考查学生的基本概念、基础知识掌握情况。如此, 不相信学生学不懂, 不相信学生考不及格。第三是很多课程可采用口试考查学生, 特别是专业课的考试, 用问答的方式考学生, 既可检查学生对基本概念及理论基础知识的掌握情况, 又可煅炼学生口头表达能力。

其次, 理论知识考核要有利于促使学生学习。考题出难了、偏了、怪了, 多数学生不及格, 将学生考倒了, 学生对学习本专业失去信心, 这样的考试是错误的;考题出得十分简单, 就是几个判断题、选择题, 考时100分钟, 20多分钟就完成了, 学生皆大欢喜, 这样的考试也是不对的, 他将误导学生, 觉得学习就是这么简单, 轻松;我们主张理论考核考题内容要浅显, 面要广, 要有难、易的梯度, 题型要多, 不要就是几个棒棒题考死人, 最好考前不缩小范围复习, 让学生自己复习, 考试出来的成绩是桃核形正态分布。这样, 才有利于促使学生学习, 也可达到检查学生学习效果的目的。

此外, 要加强实践技能课考核。只增加实践技能课的学时, 改善实践技能课的条件还不行, 要加强对实践技能课的考核。认知实习要考核学生的认和知的程度, 技能实践要考核学生掌握技能的情况。分组完成的实践内容, 不能按小组结果评定每人成绩, 要落实到小组成员在小组实践中作了什么, 起了什么作用。毕业前要设置一次实践技能综合考核, 要按照企业标准设置考核内容, 检查学生掌握技能的情况。

北美地区高校教师的日常考核办法篇3

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

教师岗位考核办法篇4

（五次教代会通过）

梅河口市第四中学

2010.3

第四中学教师岗位考核办法（修订）

（五次教代会通过）

一、政治思想（100分）

（一）依法治校（50分）

1、学习政治理论和贯彻教育方针（10分）

（1）认真学习党和中央及上级有关文件，拥护党的路线、方针、政策，重视政治学习，在思想上严格要求自己，不断提高思想素质。有明显违背以上要求者，不得评为二等及以上实绩。

（2）全面贯彻教育方针，正确引导、帮助中学生健康成长，使他们在德、智、体、美等方面全面发展，做到教书育人，管理育人。

（3）政治学习无故缺席一次扣3分，请事假一次扣1分，迟到、早退一次扣1分。

（4）在言行上，不对学生进行思想教育，不对学生进行全面发展的教育，扣1-4分，育人意识不强，教育效果较差，不得评为二等及以上实绩。

2、遵守教育法律法规和学校规章制度（24分）

（1）遵守教育法律法规和学校规章制度，根据学校月度考核方案，依据检查人员的实际扣分计算（扣完为止）。

（2）事假超过3天（建房、子女开学就业、直系亲属治病等可放宽到10天），迟到、早退、不签到次数超过8次，不得评为一等实绩；事假超过6天，迟到、早退、不签到次数超过1２次，不得评为二等及以上实绩；事假超过９天，迟到、早退、不签到次数超过１６次，不得评为三等及三等以上实绩。

天数次数再多且情节严重影响很坏的事业单位考核为不合格。

（3）无故旷职半天至1天者，不得评为一等实绩；无故旷职1.5天至2天者不得二等及二等以上工作实绩；无故旷职2.5至３天者不得评为三等及三等以上工作实绩；无故旷职超过３天的为四等，超过５天的事业单位考核不合格。

3、遵守教师日常行为规范和言传身教（16分）

（1）具有良好的职业道德和社会公德，发扬高尚情操，自觉抵制社会不良风气影响，不利于职责之便，谋取私利，衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明礼貌，严于律己，作风正派，身教重于言教得16分。

（2）有下列情形之一的扣1-3分，有多种情况累计扣分。a言谈不文明，有损教职工形象

b乱抛纸屑和瓜果皮壳，乱放自行车、摩托车、抽游烟等行为

c无理取闹、妨碍学校领导正常公务、干扰学校正常秩序、进入私人住宅闹事

d教职工家庭成员未经学校同意在校园内摆摊设点或做其它生意 e教职工及家庭成员在校园内饲养家禽，长瓜种菜，乱倒垃圾和液化汽废液污染学校环境

f学校上班期间，教职工及其家属在校园内骑自行车或摩托车 g家庭出现吵闹现象，影响校园气氛

h违章用电用水，破坏学校公物，挪用公物，借物不还，自管公物损坏严重、损坏学校绿化等不珍惜公物的行为

i不接受学校合理工作安排，影响学校正常工作秩序

j有失职行为，并在全校范围内造成影响

k其它违反学校规定教师应该做到的或要求学生遵守的规章制度的行为注：凡有c、d、g、i、j之一行为者不得被评为二等及以上实绩，情节严重者为四等，引起严重后果的事业单位考核为不合格。有a、b、e、f、h、k现象且屡教不改的不得被评为一等实绩。

（二）敬业爱生（50分）

1、热爱教育、热爱学校，尽职尽责做好工作，关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生。对学生严格要求，耐心教导，不歧视后进生，保护学生合法权益，促进学生全面、健康发展得20分。

2、严格遵守《十不准》得30分。

3、违反《十不准》其中一条者，不得被评为二等及以上实绩。有乱收费、体罚学生、推销资料、开班搞有偿家教的一律为四等，造成严重后果的事业单位考核为不合格。

二、业务水平（300分）

（一）业务进修（30分）

1、完成继续教育规定学时（10分）；能按学校安排保质保量完成继续教育规定的学时得10分，无故缺席或表现不佳得0分。

2、完成学历进修（以本科为基准）（10分）：学历达标或正在参加本科及以上进修的得10分，按学校规定应该参加学历进修而未参加的得0分（教龄不满3年或教龄15年以上的除外），参加进修而未安排好课务的也得0分

3、完成现代教育技术、信息技术、普通话、计算机、外语等学校或上级部门组织的培训（10分）：按学校规定认真参加培训得10分，无故不参加培

训或参加培训表现不佳得0分。

（四）教育工作（60分）

1、关心爱护学生，培养学生具有良好的思想品德，对学生中的不良行为，有针对性地做好思想教育工作得60分。

2、有下列情形扣分：

⑴不积极对学生进行思想教育扣1分 ⑵学科教学中不进行德育渗透扣10分

⑶班主任工作闹情绪或任课教师不配合班主任工作，有一次扣10分 ⑷不能完成学校的教育任务，有一次扣10分 ⑸值班检查不到位或到位不履行职责，有一次扣2分

（五）教学（150分）（注：当月学校、年级部加分扣分不重复；加分不超过本项满分；扣分扣完为止），1、教学计划与总结情况（10分）：

能认真制定贯彻教学计划得10分，未制定教学计划或制定计划不认真、不切实际得0分，未及时上交教学计划得5分，擅自提前结束或延误教学计划查实一次扣5分（以计划覆盖的人员为依据），未按要求进行总结扣10分，未及时上交总结扣5分）

2、备课要求（40分）：

基本分32分，学校或年级部每月业务检查（含课件）有“优”等一次加1分，如扣分则按实扣分。

3、上课要求（40分）：

能认真贯彻《梅河口市中小学教学常规》和《第四中学教学要求》，课堂4

效果好且无缺课得40分。无故缺课查实一次扣10分，无准备（如教案）上课查实一次扣10分，考评课被评为“不合格”一次扣5～10分，请假或公出未安排好课务一次扣8分，迟到早退一次扣5分，体育教师早锻炼、课间操、眼保健操、体育课外活动组织检查不到位或不负责有一次扣5分，教师课堂行为不规范（如拖课、坐着讲课）发现一次扣2分，积极主动为他人代课的加5分（半月以上），考评课被评为“优”一次加2分。（4、布置批改作业的要求（20分）：

基本分16分。月度或学期作业检查被评为“优”等有1次加1分。扣分按实际扣分进行（例如批阅量明显不足；作文批阅简单）。

5、辅导、提优、中转优要求（20分）：能按学校规定积极辅导学生得20分，无故不完成学校布置的辅导任务查实一次扣10分，补差无学校规定的材料有1次扣5分。

6、成绩考核要求（20分），每次考试能按学校有关规定做好命题、监考、批阅试卷、统计、分析、上交有关表格等工作得20分。命题不符合要求（尤其命题难度）一次扣5分，试卷未认真校对错误较多有1次扣5分，考试监考迟到扣1～10分。不按规定监考（如检查核对号码及填涂）一次扣5分，漏收试卷有1份扣5分，倒装1份试卷有1份扣5分。批阅不认真、不及时一次扣5分，统计有错误一次扣5分，不按要求分析试卷一次扣5分，迟交有关表格一次扣5分，（六）教研（60分）

1、听课要求（20分）：按规定完成听课任务且记录认真得20分，少听课1节：干部、师傅、徒弟扣2分，其余同志扣1分。多听课加1-3分

2、集体备课要求（20分）：按学校有关规定积极参加集体备课活动得20分，无故迟到、早退有一次扣2分，不服从教研组长、备课组长分工，有一次扣5分。

3、教科研工作的要求（20分）：积极参加各种教育教学改革实践，参与学校课题研究，认真撰写经验总结、论文、论著等得20分，未按要求参加有关活动或未及时上报有关材料，有一次扣5分，教研组长、备课组长未按规定组织有关教研活动，有一次扣5分。

三、工作量

（一）工作量（100分）

1、测算公式：F=（S/G）×100分（F为某人工作量分值）；S为某人实际周课时数（以教务处课务分工表为准）；G：规定周课时数（周一至周五每天的正课）

2、根据教委规定课时数根据中考的实际情况，各科满工作量课时：语文：12；数学：12；外语：12；物理：12；化学：12；生物：12；政治：12；历史：12。地理：12；体育、音乐、美术、计算机、综合课：14

（二）教师的教学工作量未达规定的1/3者，不得评为三等及三等以上实绩；教师的教学工作量未达规定的1/2者，不得评为二等及二等以上实绩。教师的教学工作量只有规定的工作量的1/4甚至不到，一律为四等（行政班子成员和新上岗的毕业生除外）

四、：工作实绩（500分）

（一）教育效果（100分）

1、具有较好的教育效果（80分）

教学秩序良好，师生关系融洽，学生学习积极性高，转化后进生效果显著，未发生重大责任事故

⑴学校每学期进行两次课堂纪律调查，基本分30分，优秀率（或满意率）在80％以上有一次加20分，优秀率在70～79％以上有一次加16分，优秀率在60～69％以上有一次加12分，优秀率在50～59％以有一次加10分，其余情况得基本分30分（如为班主任则班主任工作和教学工作的调查结果各占一半；任教两个及以上学科班级取平均数）

⑵任教期间如发生重大教育责任事故（如回避、不配合、遇到重要事情未及时到位、私自赶走学生造成影响等）本项为零分

2、注意学生创新能力培养且有明显效果（20分）

所教学生在研究性学习、素质课教学、学科竞赛等方面的有关教学创新活动中取得好成绩。每年依据以上成绩将全体教师分为三等：一等20分；二等15分；三等10分

3、教学效果（300分）（初

一、初二指上下两学期联考；初三指上学期的联考和下学期的中考）

（1）班级名次分（50分）

班级在中考（联考）中班级达标率、考核数均分名次居联校同类班级前1/

5、1/5-2/

5、2/5-3/

5、3/5-4/

5、后1/5分别给本班任课教师加50、40、30、20、10分（最后一名得0分）。

（2）备课组名次分（125分）

所在备课组在中考（联考）中学科有效率和考核数均分处联校同类学校第一名得125分，初三年级处第二、初一初二年级处第二、三名得100分、初三年级处第三、初一初二年级处第四得75分，其余情况得25分。

（3）学科名次分（125）

所带班级学科在中考（联考）中学科有效率和考核数均分名次居联校同类学校同类班级前1/

5、1/5-2/

5、2/5-3/

5、3/5-4/

5、后1/5分别给125、100、75、50、25分（最后一名得0分）。

凡带1 个班或多个班位次均在同类班级后1/5且无进步非末尾成绩的一律评为三等及以下实绩；

凡带多个班级有一个班位次在末尾成绩的一律评为三等及以下实绩。自己所带非接班班级、名次无进步、均分未缩小差距、带一个班最后一名、带多个班囊括后几名的一律被评为四等实绩。

（接班进步者或退步者视进步或退步情况而定而定）（4）体音美等科分值计算办法

A、在市运动会上获同类第一，体育组内相关老师各加70分。全市第一加90分，同类第二加50分，同类第三加30分

B、音体美教师所辅导的学生竞赛成绩全市第一、二、三分别加70、50、30分

五、教研成果分（100分）

（一）课题成果分（50分）

所承担的课题获市级、省级及以上验收通过分别给主要负责人加30、40、50分；给予课题其他负责人分别加25、35、45分；给参加人加20、30、40分。

参加课题研究的积极分子，经常为市办刊物撰写文章、为课题撰稿、有8

文章发表等，由教科室将这些同志按照实际情况分为三等，一等加50分、二等加40分，三等加30分。无任何教科研表现的不加分。

（二）总结、论文分（50分）

1、所撰写的论文发表于市级、省级及以上刊物分别给25、30、35分。

2、主动上交教育教学管理论文或工作总结给15分本方案从通过之日起实行

学校教师绩效考核办法篇5

为全面贯彻落实党的教育方针，全面提升我校的教育教学质量，全面、科学、客观、公正地评价教职工的工作及表现情况，为教职工的评优、晋级、职评等提供准确合理的依据，激发广大教职工的工作积极性，主动性和创造性，根据《******中小学目标责任制考核办法》（***教发[2010]86号），结合我校实际，特制定此办法：

一、考核原则：

公开、公平、公正，鼓励先进，激励后进。

二、考核对象：

学校所有教职工。

三、考核组织机构：

考核领导小组：

组长：

副组长：

成员：

考核领导小组下设办公室：

办公室主任：

四、考核内容

德、能、勤、绩四个方面。

五、考核方式：

考核由平时检查、教师评议、评委会评议组成，实行百 1

分制，分别占考核权重的40%、30%、30%。

（一）、平时检查：

1、德（30分）：

（1）不遵法守纪，违反校纪校规，每次扣5分。

（2）不注意个人形象，言行有损学校或教师形象的，每次扣2分。

（3）破坏和谐的校园环境，搞不团结，一经查实每次扣2分。

（4）打击、辱骂、体罚或变相体罚学生，造成学生人身伤害的，一经查实，除承担由此而造成的损失外，视其情节轻重，扣2－5分。

（5）对学生或家长等服务对象接待不热情，态度生硬，被服务对象反映到学校领导的，一经查实每次扣2分。

（6）无正当理由拒不接受学校安排的工作，每次扣2分。

2、能（30分）：

（1）任课教师在教导处每次进行的常规检查或抽查中，无论是作业或教案，凡被评定为乙等的扣2分，凡被评定为丙等的，扣4分；班主任及处室人员每周安排的工作未按时限和要求完成的，每项工作扣1分。

（2）任课教师在教导处期中、期末的教学进度检查中，未按要求达到进度的，每次扣2分。

（3）任课教师管理不力，造成课堂或自习秩序混乱（如睡觉学生在5人以上，吵杂场过大，学生在教室追逐、嘻闹等）值班领导一经发现，每次扣2分；班主任在班级管理中工作不力，凡大型领会、活动时秩序混乱，由政教处每次扣除2分，因学生违纪爱到政教处处分的班级，每次扣该班主任2分；处室人员因工作不力造成重大失误的，每次扣2分。

（4）学校每学年进行一次教师专业知识测试，按各人得分的10%计入本人总分，无故不参加者扣4分，因事因病请假者扣2分。

（5）班主认在班级管理中，凡每月量化积分居全级前5名者，依次奖给班主任5分、4分、3分、2分、1分。

（6）全体教职工在公共场合能够坚持讲普通话，如发现一次未讲扣除个人1分。

（7）全体教职工在本人的各项书面文字中出现不规范字每字扣除个人1分相关责任领导扣除0.5分

3、勤（15分）：

请假每天扣0.5分，无故缺勤每次扣1分（包括例会、升旗等），每天扣4分，上课、辅导、开会、监考、迟到、早退或未按时签到每次扣0.5分。

4、绩（20分）：

（1）校级考试中，对于同级同科平均成绩居于末位且与上一名差距在3分及其以上者，每次扣2分。

（2）在县级及其以上考试的评比中，对获得全县第一、第二、第三、…（或一等奖、二等奖、三等奖）奖项的，分别加7分、5分、3分，对同级同科末位且与前一名平均分差距在3分及其以上者扣3分。

（3）在每年的高考评比中，对获得全县第一、第二、第三、…（或一等奖、二等奖、三等奖）奖项的，分别加8分、6分、4分，对同级同科末位且与前一名平均分差距在3分及其以上者扣3分。

（4）在每年的高考中，对获得全县立科前10名，理科前30名学生的班级，每名学生给班主任加10分，给其他科任加8分，体育艺术类考生，每考上1个一本，给该体育教师、艺术辅导教师加3分，给该生的文化课教师每师每人加2分。

（5）在学科竞赛中，对获得县级一等奖、市级二等奖或省级三等奖的辅导教师加4分，对获得市级一等奖，省级二等奖的辅导教师加6分，对获得省级一等奖的辅导教师加8分。

（6）对在教研教改活动中评比或竞赛活动（包括论文评比）中获得省、市、县级奖励的老师，分别加6分、4分、3分。

教师职称晋升考核办法篇6

2013年9月25日

一、基本条件

1、具有中学（高级中学、初级中学）教师资格证；

2、本科学历、专业工作年限5年以上，专科学历、专业工作年限7年以上；并聘任中学

二级教师职务4年以上；

3、任现职以来年终考核有一优或两良，三年内无重大工作失误者（凡在师德师风、培训

学习等方面受到上级部门通报批评者实行一票否决）。

二、积分项

1、教龄：每工作一年积1分。

2、任职年限积分：从任现职时间算起，每年积1分。

3、学历积分：专科学历积6分,7年以上每年积0.6分;本科学历积8分,5年以上每年积0.6分;研究生学历积10分,3年以上每年积0.6分。

4、近五年考核积分：优秀积3分，良好积2分，合格积1分。

5、教学成绩积分：近三年教学成绩每综合评定为A等积2分,B等积1.5分,C等积1分;全县统考或抽考，超过全县平均分，每加1分，平均分超过县平均分每分加0.2分,专职音、美、信息、心理健康、写字教师取中，高低以师生、家长问卷为准。

6、兼职积分：近三年来，任班主任的教师分等积分（一、二、三等比例为3：5：2），一等每年积1分，二等每年积0.8分，三等每年积0.6分；任教研组长每年积0.4分,任学科组长每年积0.3分，同时兼任教研组组长和学科组长每年积0.5分。

7、新调入教师任现职10年以上，进校满一年后进入参评系列；任现职9年以下，进校满2年后进入参评系列。

8、原则上讲，今后晋升职称教师要有支教经历；同等条件人员有支教经历者优先晋升；支教一年晋升积分加2分（支教人员选定学校结合当年人员实际情况，由行政会议研究决定）。

9、本学教学成绩评为E等及以下的，推迟一年进入参评系列。

10、其它兼职积分：近三年来，工作满量，兼任学校其它工作者，参照第6项类比积分。

11、根据本人近五年的特殊表现，经学校行政会议研究决定，加、减1至3分。

三、申报办法

素质教育评价与考核办法的研究篇7

我国高等职业教育近十年来发展迅速, 在实践和理论方面都取得了重大进展, 特别是对人才培养目标的定位已经形成了共识, 即培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的, 具有良好职业道德的高技能人才。高技能人才的内涵主要包括两大方面:其一是以德育为先的社会适应能力、职业责任与道德、沟通与合作能力、创新与创业能力;其二是具备某个职业的基础知识与主要技能。因此, 高职教育是应用性教育、能力教育。

能力通常指完成一定活动的本领, 能力是素质的表现, 而素质是形成能力的前提和基础, 能力和素质相比, 素质更根本。人的素质是以人的先天禀赋为基质, 在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。人的素质分三类八种。三类素质是指自然素质, 心理素质和社会素质。八种素质是指政治素质, 思想素质, 道德素质, 业务素质, 审美素质, 劳技素质, 身体素质, 心理素质。从高职教育的培养目标来说道德素质、思想素质、业务素质、劳技素质、心理素质是核心部分。通过素质教育, 培养学生的各种能力, 应当是高职教育的主要组成部分。

二、评价与考核在素质教育中的意义和作用

考核与评价在教育过程中起着重要的指挥棒作用。在教育实践中, 对学生掌握知识的考核一直是被关注的焦点。因此, 对其从理论到实施的各个环节都给予了较多的研究, 也有了比较完善的实施办法, 但对素质教育的考核与评价, 从理论到实践都一直处于薄弱环节。要发展素质教育, 同样不可忽视考核与评价的作用。

素质教育的考核与评价对学生的发展具有明显的导向作用, 有利于把素质培养变成学生主动的、自觉的意识和行为, 造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”的德智体美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人;客观、鼓励性的评价意见有助于学生认识自我, 引导和激励学生完善自我、发扬长处、培养个性。因为评价考核可以激发学生的动机, 获得一种特殊的情感体验;肯定的评价可以提高学生的自信心和积极性, 有利于促进其特长和个性的发展;素质评价全学程相伴, 可用于学生评优、求职、就业, 从而调动学生参加各项实践活动的主动性和积极性, 对学生形成正确思想、规范行为、开发潜能具有积极的导向作用。

建立和实施素质教育评价与考核体系, 可以充分发挥评价考核的导向、约束和激励功能, 调动学生认识和实现自我的主动性和积极性, 使学校的素质教育变为学生的自觉意识和行为, 把素质教育真正落到实处, 提高人才培养的质量。

三、高职院校素质教育的现状与问题

对高职教育来说, 目前人才培养目标的实现主要有两大基本途径, 一是按教学计划实施的课程教学, 二是由人才培养方案确定各类校园文化活动和日常行为规范教育。这两种途径都可以按素质教育的要求来实现。第一种途径, 是当前职业教育改革的主战场, 从以就业为导向、社会对职业岗位能力的需要出发设计人才培养模式、教学计划和方案, 到以工学结合、项目教学、融“教、学、做”为一体的课程内容、教学方法的改革, 已经成为广大高职教育工作者正在进行的重要教改工作内容。而另一种途径, 即形成良好的校园文化氛围, 建构一个系统、优化的素质教育体系, 在日常行为规范和各类丰富多彩的活动中融入对学生个人素质、能力的不断认识、培养和提升, 却是一个相对薄弱的空间。目前高职院校素质教育的机构设置、工作职责与管理办法、方案设计、实施操作等方面都处在一个自由发展的初级阶段。

四、对高职院校素质教育考核评价办法的探索

高职院现行的人才培养模式普遍存在偏重专业知识与技能, 轻视综合能力培养的问题。心理学研究表明, 能力与品德的形成由两个环节构成, 第一个环节是通过学习获得认知经验、动作经验和遵从规范的经验;第二个环节是在第一个环节的基础上将习得的经验通过迁移进行整合和类化。按此思路, 若将素质教育、能力培养分解为专业知识与技能、人文素质和关键能力三部分, 则通过课程学习可获得其中的知识与基本经验部分, 而具有内化特征的能力部分就需要在日常的养成教育和大量的各种活动中通过迁移进行整合和类化来实现。

专业知识与技能指我们为实现职业岗位能力需求设定的培养目标, 通过一系列课程实现。人文素质指高等教育应为学生提供一系列社会科学知识和要求学生达到的道德目标, 通常也由一系列课程实现。素质与能力的培养可以关键能力为切入点, 关键能力的内涵是具有核心性和可迁移性, 对关键能力的培养实际上应贯穿于整个教育过程中, 将其单独提出来是为强化这一教育内容, 通过为学生设计一系列活动, 引导、激励和督促学生参与这些活动, 将知识与经验在各类活动中实现迁移、整合、类化, 进一步转化为能力。为了强化关键能力, 在对各类活动的设计中, 应注重关键能力的评价与考核。为了使关键能力的考核具有可操作性, 可把关键能力分解为关键要素, 在设计各类活动时, 把各关键要素作为活动的教育目标和评价、考核的要点。

1. 关键能力的分解

从关键能力具有的核心性、可迁移性内涵出发, 将关键能力分解为以下关键能力要素:

日常行为规范:培养守法遵纪、懂礼貌、健康积极的行为习惯;社会活动能力:培养社会活动能力和服务意识;团结合作能力:培养宽容、配合、责任和团队荣誉感;参与精神和创新能力:培养学习能力、职业性趣、挖掘个人潜力、展示个人才华;价值判断能力:培养社会责任感和道德感;意志和控制能力:培养直面压力、勇于承担、能够积极控制和调整自己的能力。

2. 关键能力要素的考核方式

素质的形成与发展是一个长期内化的过程, 能力总是和人完成一定的活动联系在一起的。离开了具体活动不能表现人的能力, 培养人的能力也应当在活动中进行。以贯穿关键能力要素内容的学生日常行为规范要求、各类活动、人文素质类课程和各种竞赛为载体, 构建一个校内学生素质教育的综合实施系统和考核系统。配合每学期季节时段特点和学生的专业学习特点设计大量课外活动, 在活动的参与过程中实现对学生的关键能力培养, 调整每学期对各个关键能力要素的考核分值, 逐步引导和鼓励学生做好个人职业规划, 完成职业准备, 提升关键能力, 把学生培养成为21世纪所需要的具有高水平的思维能力、弹性的适应能力、和谐的人际交往能力、合格的技术素养和社会责任感的合格职业人。

五、素质教育评价考核实施方案

方案以内容丰富、形式多样、引导鼓励为主、重在参与为考核原则。含日常行为规范、社会活动能力、团结合作能力、参与精神和创新能力、价值判断能力, 意志和控制能力为培养目标和考核内容。以对学生参与活动过程的真实性评价为主要考核方式, 由各活动设计和组织者提出考核方案, 见表1。

企业党委工作考核评价办法探索篇8

企业党委工作考核评价的目的、

指导思想和基本思路

考核评价的目的：对党委工作作出全面、客观、准确评价，提高企业党建工作科学化水平，进一步加强和改进企业党的建设，充分发挥企业党委政治核心作用，增强党组织的凝聚力和战斗力，为企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新；贯彻落实党的十八大关于全面提高党的建设科学化水平的要求，大力推进党委工作管理和制度创新，努力把党委建设成为贯彻科学发展观的组织者、推动者和实践者，为实现企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的基本思路：对党委在一个时期的工作重点、主要内容进行分门别类归纳，构成考核指标体系，按指标的权重设置维度，设置标准分。把党委工作各项指标的实际完成情况对照标准进行量化评分。按得分多少，评价党委工作，以达到鼓励先进，鞭策后进，促进工作之目的。

确定考核内容，设置评价指标体系

确定重点工作内容。根据不同时期党委工作的重点内容进行归纳整理，形成若干项工作内容。本文归纳以下十个方面：贯彻落实党的路线方针政策；参与重大问题决策；基层党组织建设；主题活动、专题教育；思想政治工作；反腐倡廉建设；党管干部和人才；群众工作；稳定和安全；党委自身建设。

上述考核内容可根据不同时期的重点工作内容进行适当调整。比如“主题活动、专题教育”一项，2011年、2012年为创先争优活动，2013年、2014年为党的群众路线教育实践活动，2015年为“三严三实”专题教育等。

建立党委工作考核评价指标体系。将上述十项内容确定为一级考核指标；每个一级指标下可根据其工作内容设置2～4个二级指标。一级指标和二级指标构成考核指标体系。

确定一、二级指标的权重标准分和奖励分。十大指标的总分定为1 000分（定义为标准分）。根据每个一级指标的涵盖工作内容多少、工作的重要性确定相应的权重分，以此类推确定二级指标标准分。同时为了鼓励争创先进，全面评价工作业绩，设置加分指标。对获得相应级别荣誉和上级通报表彰的，给予奖励分，按荣誉、表彰的级别给予不同的加分。标准分和奖励分构成考核评价的总分为1 200分。

详见《党委工作考核评分表一》。

考核的方式及程序

党委工作的考核评价采取党委自评、群众评价、集团公司党委（上级党委）组织考核评价相结合的方式进行。

党委工作考核总成绩按以下方法计算：

1.党委自评分、组织考核分=标准分数+奖励分数；

2.总成绩=党委自评分数×30%+群众评价分数×20%+组织考核分数×50%。

党委工作考核结论及分类：根据评分成绩，按被考核单位成绩排出优秀、达标、一般、后进等层次，作为表彰先进、鞭策后进，改进工作的依据和参考。比如：总成绩1 000分及以上为优秀；总成绩900～990分为达标；总成绩600～890分为一般；总成绩600分以下为后进；等等。

同时引进否决制应用。在上述考核评分的基础上，还需参考生产经营、安全稳定等方面要求和情况进行一票否决。比如考核期内，出现下列情况之一者，不能被评为优秀或达标党委：企业不能完成生产经营指标；发生重大安全、工伤或重大交通责任事故；发生重大治安、刑事案件、经济案件；发生严重污染环境事件；发生重大不稳定责任事件。

考核组织领导、职责分工及程序

集团公司党委负责全系统考核评价工作的组织领导，各企业党委负责本企业党委工作的考核评价，并成立考核小组、负责具体工作。集团公司下属企业党委对本单位党委工作情况进行自查和考核评分。集团公司党委对下属企业党委工作考核情况进行检查验收。

考核评价按以下程序进行：

考核准备。考核评价可一年一次或两年一次，原则上安排在十二月份，最好与年度工作总结结合起来进行，下属企业党委对党委工作考核进行布置，认真作好准备，使党员、职工明确考核的内容、程序及要求，党委班子要认真总结本年度工作，制定下一年度工作计划。

党委自评。召开党员代表大会或党员大会，党委书记向大会报告本年度工作，安排下一年度工作，与会党员对党委工作进行评价，并根据《党委工作考核评分表一》分别打分，对分数统计汇总，其平均值作为党委自评分数。

组织考核。集团党委考核小组深入被考核党委所在单位，以适当形式分别召开党内外人员座谈会，查阅党委基础资料，听取党委工作汇报，根据《党委工作考核评分表一》打分，确定组织考核分数。

群众评价。群众评价的指标设置与《党委工作考核评分表一》标准分基本一致（见评分表二）。组织考核时，考核小组召集部分有代表性的党外职工根据《党委工作考核评分表二》分别打分，考核小组对分数统计汇总，其平均值作为群众评价分数。

详见《党委工作考核评分表二》

分析划类。考核小组根据考核总成绩对被考核党委进行划类，向集团公司党委报告考核评价结果。

总结经验、反馈结果。每次考核结束之后，上级党委及时向被考核党委反馈考核结果。总结成绩、查找不足，改进工作。

考核结果运用

l.党委工作考核结果纳入“三优”工程综合评价（企业发展做强做优，党的建设创先争优、精神文明和企业文化建设厚德培优）重要内容。（注：本人对“三优”综合评价将另文进行研讨）