交流教师考核管理办法

交流教师考核管理办法（精选8篇）

交流教师考核管理办法 篇1

城乡交流教师考核管理办法

为进一步加强对城乡交流教育干部、教师的管理，推进教师交流工作的经常化、规范化、制度化，充分调动交流人员的工作积极性、主动性，确保教师交流工作取得实效，根据市教育局关教师交流的有关要求，我校特制定本考核办法。

考核范围、内容

1、考核范围：参与交流的城乡学校教育干部和教师。

2、考核内容分两部分：一是进行民主评议。民主评议以百分制计分，占总考核分数的30%；二是对交流人员德、能、勤、绩、学等方面全面考核。德、能、勤、绩、学考核以百分制计分，占总考核分数的70%。

计分标准

本办法主要考核参加交流的教育干部和教师一学年来的德、能、勤、绩、学等方面的工作情况，采取量化打分的办法，对交流情况及内容进行量化考核。

（一）德（10分）：

1、遵纪守法，为人师表，不做损害学校声誉和利益的事，计3分；

2、具有较强的事业心和责任感，自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，有良好的敬业精神与团队协作意识，爱护学生，尊重家长，廉洁从教，计4分。

3、加强自身师德修养，注重教书育人、管理育人、服务育人；关心集体，工作认真，坚持原则，热心为广大师生服务，计3分；

（二）能（30分）：

1、参加交流的教育干部： ⑴能切实履行职责，服从派往学校管理，认真完成相关管理任务及兼任课程的教学任务，计3分；

⑵积极参加派往学校的教育教学管理工作，能够为学校发展和建设建言献策，能够指导教师制定工作目标、工作计划和工作措施，并及时进行监督检查，计4分；

⑶能积极参加派往学校的集体备课和教科研活动，所教学科必须有教学计划、教学总结、备课，作业批改要及时认真，计10分；

⑷能充分发挥纽带作用，真正实现双方互利互帮，资源共享，做到共同发展，促使交流学校双方建立互帮共享记录档案，计3分。

⑸在交流学校工作一个月内要订立工作计划和打算；积极进行听课、评课，能做到每周听两节课，每月上一节公开课、观摩课或交流课，要有听、评课记录和教学随笔等计10分；

2、参加交流的教师：

⑴能组织管理好所教班级和学生，对所教学科要钻研教材，认真备课、上课，遵守课堂纪律，上课及时，课堂气氛好，师生关系融洽，计4分；

⑵积极做好学困生转化工作，每月至少家访一次，有学困生转化记录、家访记录和家长会备课记录，计3分；

⑶其他考核指标同教育干部考核项的⑶—⑸条。

（三）勤（15分）：

1、能够摒弃临时观念，遵守派往学校的各项规章制度，出满勤、干满点，按质按量地完成分配的各项工作任务，计10分；

2、能按派往学校规定的教学工作量开展工作，且扎实肯干、无私敬业的计5分。

（四）绩（35分）：

1、派往农村的教育干部、教师所教班级和学科教育教学质量较以前有大的提高；派往城区的学校教育干部和教师所教班级和学科教育教学质量列班级教学质量中游以上，计20分；

2、派往农村的教育干部、教师指导的教师在教育教学、教科研、思想业务方面有较大进步；派往城区的教育干部、教师综合素质要有明显提高，本人在教育教学、教科研、思想业务方面均有大的提高，计5分；

3、每学期有一篇教学论文、金点子（银点子）、教学成果等在县级及以上获奖或刊物上发表，计3分；每学期能制作1—3件质量较高的多媒体教学课件，计2分；

4、积极组织本班学生参加学校组织的各种竞赛、活动，且效果良好，计5分。

（五）学（10分）：

1、拥护党的教育方针和社会主义办学方向，积极参加交流学校组织的各种学习和培训活动，且有规定数量的学习笔记或体会，计2分；

2、注重业务学习和培训，充分发挥骨干带头作用，做好新课程改革有关教育理论、教育理念的辅导学习，并做好业务学习笔记或教学随笔，每学期不少于5000字，计4分；

3、到农村支教的教育干部和教师每人要带1—2名中青年教师，所带“徒弟”在教育教学、教科研、班级管理等方面的能力有较大提高的，计4分；到县属学校学习的农村教育干部和教师要拜一位有经验的教育干部或教师为“师”，积极向其学习先进的管理经验和教育教学理念，教学水平有大的提高，计4分。

在交流期间有下列情况之一者，直接确定为不合格等次

1、重大事故负主要责任的；

2、交流期间受党纪政纪处分的；

3、旷工3天以上或者无正当理由超假5天以上的；

4、体罚和变相体罚学生造成不良社会影响的；

5、不服从原学校或派往学校管理的。

交流教师考核管理办法 篇2

随着高校教师绩效工资的实行, 关于教师的绩效和绩效管理成了热门话题, 如何衡量高校教师的绩效和进行教师绩效管理成了各高等学校关注的焦点。

关于绩效, 不同学者有不同的解释。从判断标准上看, 绩效可以从工作结果来理解, 也可以从工作行为的角度来理解。但在实践中, 绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实践某种结果的过程, 即是评判高校教师一段时间内工作好坏的标准。

绩效管理是指管理者在与员工就工作目标和如何实现目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助员工取得优异的绩效, 从而实现组织目标的方法。因此, 绩效管理的目的是更大的激发员工的工作热情, 提高员工的工作能力和素质, 以达到改善组织绩效的效果。

2 目前高校实行绩效管理中存在的问题

经过多年的改革和发展, 很多高校的办学规模、办学效益已经实现了跨越式的发展, 高等教育取得了可喜的进步。但是也有许多高校的人事制度、分配制度乃至教学、科研体制仍然存在许多问题, 严重阻碍了高校的进一步发展。这些问题主要变现如下:

2.1 对绩效管理认识不足。

目前高校实行的年终考核侧重于绩效考核, 使之对绩效管理的认识产生偏差, 把绩效考核当做绩效管理。而从绩效管理系统来看, 绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节, 是一种以结果为导向的考核系统, 它侧重于判断和评估, 并无法完全替代和等同于绩效管理。

2.2 绩效管理目标不明, 界定不清。

部分高校每个学期初都会公布一个工作计划, 然后仅仅是组织各院系学习, 却并未将学校的总体目标有效分解到各院系。各院系虽然也会根据学校的工作目标制定自己的工作计划, 但也未有意识地将本院系的工作目标分解落实到各部门和个人, 致使到考核时, 学校对学院的绩效考核方向不明, 学院对本学院各部门的考核方向不清, 考核的内容与学校和学院的目标不相关, 甚至背道而驰。

2.3 绩效考核指标不全, 衡量标准不明。

考评项目和指标的选择是否恰当, 是否全面和相关, 定义是否具体明确, 对考核结果的影响很大。若绩效考核标准不明, 则不同的考核者可能对优、良、一般、差等绩效标准做出不同的解释, 从而造成考评者出现偏松、偏紧或趋中倾向, 造成考核结果的误差。以教师教学考核为例, 教学考核包括教学态度、教学能力、教学效果等三项一级指标, 而教学态度具体又可分为教学理念、责任心、思想与道德等多项二级指标, 若不对这些定性指标给出明确定义, 则考评时很容易出现主观随意现象。因此, 界定应具体明确。

2.4 绩效管理过程缺乏教师的参与。

目前部分高校教师的年终考核缺乏教师的参与, 业绩目标的制定、考核标准和内容的选择等, 一般都将教师排除在外而由院系领导制定。这样无法适应高校教育改革发展和竞争的需要, 也无法得到教师的认同, 造成了教师的抵触情绪, 使考核流于形式。

2.5 考核结果不反馈

部分高校在进行绩效考核之后, 除了公布考核等次以外, 具体的考核信息往往束之高阁, 缺乏有针对性的及时反馈, 致使被考核者不知道具体问题和原因, 也不明确今后整改的方向和目标, 没有能够起到通过绩效管理提高教师绩效水平的目的。有些院校并不把考评结果反馈给教师, 只是院系的相关部门掌握, 最多只反映给院系一级领导。有时甚至教师本人对考评结果也不是很清楚。

3 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系

出现上述情况的原因, 一方面是由于高校教师工作的复杂性决定的, 另一方面与管理者关注绩效考核不关注绩效管理的思想认识有关。缺乏对高校教师的岗位分析, 导致不同岗位之间的岗位职责相近, 考核指标雷同, 考核标准相差无几是造成上述情况出现的主要原因。因此在构建高校教师绩效管理体系时, 一方面要突出高校教师工作特点;另一方面, 要能够反映出教师工作的行为和结果。所以, 构建基于岗位职责的高校教师绩效管理体系就显得尤为重要。

在对教师岗位分析和评价的基础上, 建立以教师绩效考核为中心的绩效管理系统。在绩效计划阶段, 构建基于岗位职责和任务的绩效考核指标和标准, 明确被考核者在考核期内的目标任务和标准。在履行绩效计划时, 学校的管理者应该加强对教师绩效进行指导监督, 发现问题及时调整, 防止考核期结束时完不成既定任务。在约定的考核期结束后, 管理者对教师完成的计划情况进行公正地评价, 并且进行深入面谈反馈, 找出差距, 分析原因, 提出改进的方式方法。

4 总结

总而言之, 目前高校一方面对绩效管理和绩效考核认识上存在偏颇;另一方面, 高校也缺乏对教师岗位的分析, 引发了高校教师绩效管理中的一系列问题。要提高高等学校教师的绩效管理水平, 就要有针对性地进行改革和设计, 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系, 让教师和高校共同创造良好的绩效。

参考文献

[1]马明杰.我国高校教师绩效考核问题研究[J].中国管理信息化, 2012 (12) :113-114.

[2]徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J].文史资料, 2009 (6) :167-168.

[3]石然.浅谈高职院校教师绩效管理中存在的问题与对策[J].华章, 2013 (9) :157.

浅析高校教师绩效考核管理问题 篇3

关键词：高校；教师；绩效考核；管理；对策

高校教师绩效考核，是根据国家对高校的要求和高校发展的需要，在全面真实地了解教师教育教学情况的基础上，确立高校教师的工作目标和行为指标，对高校教师所实施的各种教育教学活动的有效性以及完成工作的状态水平进行科学的价值评判的过程，以了解高校教师工作的质量，促进高校教师工作能力和素质的提升。

一、高校教師的职业特点

高校教师同教育系统中其它类学校的教师工作相比，其职业特点鲜明，社会标准要求更高。

1.责任重，示范性强

高校教师培养的学生状况与整个国家社会未来的发展息息相关。因此，教师这一职业的责任及其重大。另外由于高校教师每天面对的接收对象是人生观、价值观尚未形成的在校大学生，所以在身体力行方面，高校教师应为人师表，自身的思想、学识、言行表达及个人修养、道德品行等非教学行为本身就具有广泛的示范作用，甚至影响专业知识的讲授，这是高校教师所应具备的基本素质和劳动的基本特点。

2.教师的劳动成果实现周期长

教书育人的成果，一般要经历很长的时间才能显现，高校教师的劳动成果反映在受教育者的智能增长和身心发展上，不能在教师劳动刚刚结束时就完全显现出来。因此，高校教师的劳动成果实现的周期长，是高校教师工作特殊性的一个显著特点。

3.劳动方式的复杂性和特殊性

教师的主要劳动方式是沟通和交流。高校教师利用语言、肢体、文字等工具将专业知识和理论在额定时间内教授给不同的教育对象。同时，高校教师还要进行课堂的组织和管理，来保证教学活动的顺利实施与完成。这一过程以教育对象为主体，以教师为主导，以双向、多向沟通为主要手段。高校教师在与教育对象进行教学互动的过程中，涉及的是与多人同时的知识互动，相对于其他管理过程而言，人际关系的沟通技巧是比较复杂。

二、高校教师绩效考核存在的不足

1.考核指标体系不合理

当前，一些高校完成了教师绩效考核体系指标的量化过程，但由于量化指标的设计过程缺乏合理性和科学性，反而使得考核指标体系从过去的以定性考核为主发展为以定量考核为主。教师从事的教育教学活动是创造性的思维活动过程，很难用数字来准确衡量。量化指标设计和使用的局限性使考核工作的导向功能失调，导致重科研轻教学、学术不端情况越来越严重，削弱了教师的自主性和创造性。

2.绩效考核目的和导向不明确

当前，一些高校缺乏专职师资，从而把引进优秀教师作为了工作重点，而忽视了对现有师资队伍的培训和考核，导致了前面引进人才后面流失人才的现象不断发生。而现有的绩效考核体系也没有结合本单位实际，只是机械地生搬硬套其它重点大学的管理办法。每年的绩效考核都只是一种形式主义，走走过场而已，高层领导几乎不会去深入基层听取教师对考核工作的意见。另外，部分高校的考核目标只是为了规范师资管理，而没有注重绩效考核的发展性作用。期中或年终考核，只是为了走走规范过程，实现学校管理的组织目标，忽视了对员工的激励和促进业务发展的作用。

3.考核方法简单、形式单一

从目前情况看，对教师的考核普遍的做法是有教师个人填写年度考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后有部门领导做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者往往愿意夸大自己的成绩，部门领导也大多做出定性评价，很少针对被考核者的岗位要求和工作完成情况做具体评价，因而考核就成了写工作总结，对改进工作绩效、实现个人发展、提高组织绩效没有起到应有的作用。

4.考核结果反馈不到位

当前一些高校的绩效考核制度管理上缺乏严格规范，尤其是考核结果的反馈上表现很明显。一些高校在绩效考核开始的时候十分正式严格，兴师动众，但考核结果出来后，考核的反馈如石沉大海，只有上级领导和人事部门知道结果，并把结果及时分类归档保存，作为考核对象的教师却不知道自己的着核结果，是否自己做的比较好，还有哪些地方需要改进和提高，这些反馈都无法及时到达被考核对象那里。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式。同时，一些高校没有真正对考核结果进行客观分析，没有真正利用考核反馈来帮助教师提供业务能力，因此高校绩效考核的真实作用并没有得到有效发挥，对大部分教师也没有起到激励作用。

三、加强高校教师绩效考核改进的对策

1.高校要重视教师绩效考核工作

高校要深入强化绩效工资分配制度，这是优先发展教育战略的重要任务，是促进教师队伍建设的一件大事。对于保障高校教师工资收入水平，激发高校教师全身心投身专业人才培养工作，安心从教、专心从教、热心从教具有重大意义。因此，高校要有效实施绩效工资制度，必须全力做好教师考核工作，将教师考核结果作为绩效工资分配的主要依据。高校只有建立符合高校教师职业特点的绩效考核制度，才能使绩效工资分配体现教师的实绩和贡献、发挥激励功能。科学、合理地实施教师绩效考核，是促进教师队伍提高素质健康发展的关键环节，是健全完善教师激励、约束机制、打造充满生机与活力教师队伍的重要任务，对于充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，其重要的导向作用不言而喻。为此，高校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，及时采取切实有效措施，调整和优化教师绩效考核制度，为推进高校教师绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利条件。

2.要树立科学的高校教师绩效考核管理理念

首先要树立绩效管理的思想，提高教师的参与度。绩效管理是一个强调全员参与其中的过程，通过一起制定绩效目标，员工能够对所制定的绩效目标产生更高的认同感，主动地加强投入。所以在高校绩效考核中必须让教师积极参与到绩效指标体系的设定和绩效管理的全过程中，充分尊重教师自我实现的需要，发挥全体教职员工的积极性，才能更好地开展绩效考核，实现绩效管理的目标。其次要树立“以人为本”的管理理念。鼓励被考核教师在考核过程中发表意见，满足其合理要求，使评价双方真正建立起一种平等合作的伙伴关系，在这种被受到尊重和充满关怀的氛围中，教师对改进工作中的不足与缺陷肯定是充分配合，工作质量和效率也必将会迅速提升。此外，在对考核结果的处理上，也应当充分尊重被考核对象的人格，不宜强化考核结果的分类和鉴定功能，同时还要承认每个人都有不同的发展方向，使教师能够从不同的角度了解考核结果，找出自己在基本素养方面的薄弱环节，及时自觉发现自己在教育教学方面的不足，为其将来的专业发展指明方向，提供依据和帮助。

3.建立全面正确的绩效考核指标

全面正确的考核指标是客观衡量教师工作绩效的关键。考核内容除了教书之外，还应关注育人，即除了教学这一项教师天经地义的工作之外，其他诸如在培养学生人生观、价值观、就業观等方面的正面影响力、在承担社会工作和责任方面的成绩都应纳入考核范围内，如此才能考核出一名教师尤其是高校教师的综合素质。考核方法则应多样化，定量与定性相结合，加上关键事件法和综合评分法。考评周期也要将数十年不变的年底考核改为以平时考核为主，年底考核为辅。所以，要将教师平时工作的点点滴滴都随时记录并赋予分值，真正实现考核完整年度的工作绩效。

4.完善绩效考核管理制度

国家推动高校绩效工资制度的改革，深层次的意义在于推动高等教育事业的发展。在高校教师绩效评估中逐步完善绩效考核的各项管理制度，使其更加规范化，如对学校现有的绩效考核执行人员进行理论培训，使其具备良好的教师绩效考核的专业知识，并能够很好地完成绩效考核工作，在不断地绩效考核工作中，理论知识与实际更完美地结合，使自己成为优秀的教师绩效考核专家；合理地规划教师绩效考核指标体系，合理使用和配置教师资源，制定出较完善的教师绩效考核奖惩机制，实施绩效工资制度，将绩效与工资实行真正的结合，更加有效的提高教师的工作积极性；努力完善绩效考评体系，做到公平、公正、公开，只有在高度透明的绩效考核体系下，教师才能更好地提高教学质量，提高自身的教学能力和科研能力。

5.严格落实教师工作绩效考核结果

交流教师考核管理办法 篇4

考核工作是公务员管理的基础工作，是公务员制度的一项重要内容，也是正确评价公务员德才表现和工作实绩，掌握公务员素质状况、实行科学管理的重要手段。近几年来，我市认真贯彻落实《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》，坚持标准，严格程序，规范操作，在构建公务员考核体系，推进公务员考核创新上进

行了积极有效的探索和实践，形成了以公务员平时考核、诚信考核、年度考核为主要形式的“三位一体”考核体系，使公务员考核工作在科学化、规范化、法制化方面取得了较大进展，在公务员队伍管理中发挥了重要作用。

一、主要做法

考核是一门应用领域的科学，而科学的发展从来就没有顶点。怎样突破长期以来形成的公务员考核的传统思维定势，主动适应新形势下公务员管理工作的新要求，我们着力在考核的形式和体系上进行了探索，归纳起来主要有以下三个方面。

（一）平时考核强化敬业――从细从实

注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。我市开展公务员平时考核着重抓好公务员的工作业绩、工作态度和敬业精神，强化“三个突出”。一是突出考核标准，细化考核目标任务。科学合理地设定好考核内容，制定好考核标准，是做好考核工作的基础。每年年初各部门都要根据市委、市政府年度重点工作目标任务，结合部门职责将目标任务层层分解到各处室和每个公务员，目标任务分为共性目标和业务目标，共性目标主要包括“政治态度”、“道德品质”、“敬业精神”、“依法行政”、“工作作风”、“廉政勤政”、“遵章守纪”等要素；业务目标主要包括岗位责任目标及衡量标准、完成的时限及质量要求、创新创优目标及产生的效益等要素，所制定的业务目标要求高点定位，将创新放在首位，瞄准全国、全省、全市先进水平。二是突出考核重点，从实抓好工作实绩的考核。对公务员工作实绩的考核，我们坚持主管领导负责制，一级考核一级，力求简便、务实、有效。注重《考核记实手册》的作用，每个公务员每周必须在《考核记实手册》上进行记实，内容主要包括工作项目、工作任务的进展和完成情况、未完成的原因、工作表现等，要求抓住重点，记载有价值的工作内容。每月由处室进行月度工作总结讲评，每季由主管领导对所属公务员共性目标执行情况和业务目标完成情况进行考核，分析不足和问题，提出希望和要求。三是突出考核成效，从严抓好考核结果的使用。考核结果的有效使用不仅有利于形成正确的导向，推动各项工作的开展，而且能够鼓励先进，鞭策后进，激励公务员争先创优的积极性。我们在严格执行好上级有关规定的基础上，积极拓宽考核结果使用渠道，创新考核激励机制，在实施公务员“阳光工资”后，我们及时制定出台了《关于认真做好市级机关公务员平时绩效考核，规范公务员津贴补贴发放工作的试行意见》，将地方津补贴（工作津贴的40%部分）和公务员平时绩效考核结果严格挂钩，规定对公务员平时绩效考核被确定为“一般”、“较差”等次的，分别扣除20%和50%的津补贴；对公务员受到处分，出现迟到早退、病假、事假、旷工等情形的也都要相应扣除个人津补贴。通过这些刚性措施，有效解决了公务员平时绩效考核无抓手、难推进的突出问题，增强了公务员平时工作的责任感，激发了公务员爱岗敬业的工作热情。

（二）诚信考核强化形象――从德从行

在当前社会急剧转型变革的形势下，特别是在经济迅猛发展的同时，衍生出急功近利、道德扭曲、作风浮飘等信任危机。而公务员作为社会的一个特殊群体，自身的行为举止、诚信形象对群众有着巨大的示范、引领作用，他们的职业操守，包括一言一行，一举一动，很大程度上反映了党和政府的形象，正是基于这样的考虑，我们将诚实守信纳入公务员考核体系，创新考核形式，拓展考核领域，制定出台了《xx市公务员诚信考核工作实施意见》，将公务员考核从机关向社会延伸，从工作向生活延伸，从八小时以内向八小时以外延伸。公务员诚信考核主要包括职业道德、家庭美德、社会公德、个人品德四个方面，由23项基本指标、11项奖励指标、25项否定指标组成，每项考核指标都赋予相应的分值，严格实行量化考核。在考核的方法上实行举报查实制，通过整合组织资源、社会资源，充分发挥公共管理机构、社区、信用服务机构的作用，多层次、多渠道、全方位地做好公务员诚信信息采集工作。在诚信考核结果的使用上与公务员奖惩、职务升降、年度考核、津补贴发放、辞退等挂钩。通过建立公务员的道德约束机制，有效地规范了公务员的道德行为，提升了公务员的形象。

（三）年度考核强化绩效――从紧从严

年度考核是对公务员一年工作的总体评价，是公务员考核工作的重头戏。我们坚持做到两个“结合”、一个“严格”。两个“结合”：一是紧密结合部门综合绩效考评。2006年,我市被人事部确定为全国政府绩效评估工作唯一的地级市联系点，市委、市

政府以此为契机，进一步加大力度，全面深化部门综合绩效考评工作，并明确提出将部门综合绩效考评向部门处室和公务员个人延伸。为了保证部门综合绩效考评和公务员考核工作同频共振，同步发展，我们及时跟进，制定了一系列措施，规定年度部门综合绩效考评被评为先进以上等次，公务员优秀等次提高5%；年度综合绩效考评不达标及工作有重大失误受到市级及以上通

报批评的，公务员优秀比例不得超过10%；部门处室年度被评为先进以上等次，处室主要负责人方具有评优资格。二是紧密结合年终总结。每年部署年度考核工作时，我们明确要求各地、各部门要紧密结合年终总结开展年度考核工作，做到同时动员、同时布置、同时展开，不搞单打一。一个“严格”是：严格年度考核方法程序，确保年度考核工作扎实有效。规定年度考核以平时考核为基础，按照公务员个人总结、述职、民主测评、确定考核等次、公示、反馈的程序进行。为了使年度考核结果更加客观真实，我们一是加大对公务员述职和民主测评力度，规定不同层次公务员都要在一定范围内进行述职，内容包括全年履行工作职责，完成工作任务，廉政勤政等情况。民主测评采取量化打分的形式，将政策理论水平、依法行政、工作作风、廉洁自律等六项要素进行细化，并赋予相应的分值。二是设定年度考核量化打分加分和减分要素，规定凡职能工作在国内、省内领先，工作创新创优成绩显著，在全国性会议上作专题交流，受到上级表彰奖励的进行适当加分；凡受到处分，工作失误受到市以上通报批评，严重违反内部规章制度的进行减分。三是细化考核等次评定标准。为了解决“基本称职”和“不称职”等次标准难掌握的问题，我们对基本称职和不称职等次的衡量标准进行了细化，明确了12种基本称职和21种不称职等次的情形，内容涵盖了公务员在失职、渎职、违规、诚信缺失等方面的表现，使考核定等更加客观公正。

二、主要成效

通过坚持不懈、求真务实地抓公务员考核工作，公务员工作作风明显转变，机关效能建设取得明显成效，有力地推动和保障了全市经济社会持续跨越发展。

（一）工作作风明显转变

通过实施有效的考核，公务员队伍中长期积淀的观念滞后、思想保守以及形式主义、官僚主义等老大难问题得到较好解决，公务员的责任意识、大局意识和创新意识明显增强，把干事创业作为自己的强烈愿望和自觉行动，改变了过去办事敷衍塞责，消除了僵、虚、卡、慢、推、苛等机关病，广大人民群众反映机关门好进了、公务员脸好看了、态度热情了、工作敬业了。市级机关工委定期组织公务员进行“党员先锋广场”活动；市工商局、市地税局、市公安局等部门持之以恒地开展“青年文明岗”创建活动，为转变机关作风树立了典型。

（二）行政效能明显增强

通过对公务员工作作风和服务效能的考核，促进了公务员服务理念的进一步更新，办事态度明显好转，全市上下呈现出政通人和、凝心聚力抓发展的良好局面。广大公务员主动为群众，为经济实体和基层群众办实事、办好事作为第一追求。行政审批项目进一步精简，办事速度明显加快，审批服务中心加强对工作人员服务质量和办事效率的考核，行政许可和服务事项总时限由1555个工作日压缩为1323个工作日，即办事项占办结总数的90%以上。市级机关全面推行阳光政务，实行“十公开”，实施文明办公、优质服务“三四五”工程，服务效能和群众满意度全面提升。

（三）社会形象明显提升

通过建立完善有效的诚信考核制度，积极倡导公务员做遵守社会公德、家庭美德、个人品德的表率，广大公务员自觉加强自身道德修养，带头讲诚信、树形象，坚持科学的发展观和正确的政绩观，“以诚实守信为荣、以见利忘义为耻”的风尚蔚然成风。今年四川汶川发生特大地震后，广大公务员积极响应中央号召慷慨解囊，带头捐款、捐物，市建设局、市卫生局广大公务员主动请缨，积极投身抗震一线，表现出了崇高的思想境界和精神风貌，提升了公务员的公众形象。

（四）激励机制明显强化

通过实施公务员考核，在全市上下逐步形成了物质奖励、精神鼓励和能力提升等多方面的激励体系。对部门综合绩效考评进入先进行列的工作人员优秀比例提高到20%；年度考核确定为优秀等次的给予嘉奖，连续三年确定为优秀等次的给予三等功奖励；对年度考核确定为优秀等次的安排健康休养；在全市每三年开展一次“人民满意的公务员”、“人民满意的公务员集体”评选表彰活动；2008年创造性地开展了“开拓创新、廉洁奉公、勤政为民、服务大局”四种类型“公务员标兵”评选表彰活动，并在新闻媒体上广泛宣扬先进事迹。这些举措对激励公务员保持良好的精神状态，高昂的斗志，积极进取，干事创业，开拓创新，争创一流，发挥了积极的作用。

三、主要经验和启示

（一）必须建立科学的考核体系

公务员考核是人才评价的范畴，根据德才兼备的要求，从规范职业分类与职业标准入手，建立业绩为依据，由品德、知识、能力、廉政等要素构成的公务员考核评价体系。一是紧密结合实际制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，对公务员实行分类考核。二是对公务员考核内容进行细化。努力构建统一规范的公务员考核要素体系，同层次、同职务公务员考核内容必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，考核的内容要增加刚性，减少弹性，注重实效，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性，做到定性与定量结合，形式与内容结合，抽象与具体相融合。

（二）必须坚持与人为本的考核方法

公务员大多具有较高的文化知识素养，在实施考核过程中，必须充分信任和尊重他们的人格，发挥考核的风向标作用，将公务员的职业精神，通过考核融于公务员的内心深处，并变为公务员的职业追求和自觉行动。考核中要注重发挥主管领导主导作用，既要避免放任自流，又要进行合理指导，在考核的同时做好耐心细致的思想工作，避免把考核视为简单的行政管理，切实将考核转化为培养优良作风、挖掘潜能、提高能力素质的过程，指导公务员卓有成效地开展工作，不断创造优良的业绩。

（三）必须重视考核结果的运用

考核工作的目的，就是通过考核评价使用，为公务员的科学管理提供依据。必须坚持考核结果同公务员任职、晋级、奖惩、增资、辞退等有机结合起来，同时还应积极拓宽考核结果的使用渠道，探索考核结果与公务员培训、公务员诚信建设、公务员健康休养、公务员津补贴发放的有机结合。建立健全考核结果反馈制度，把考核结果反馈作为贯彻考核政策和对公务员激励鞭策的一项重要工作抓紧抓好。

教师考核办法 篇5

2013年教师职业道德考核办法

为贯彻落实教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》和各级师德建设文件精神，强化教师职业道德建设，建立和完善师德建设长效机制，激励广大教师以“学为人师、行为世范”为准则，力行师德规范，提高师德修养，弘扬高尚师德，特制订本办法。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以规范教师从教行为为重点，强化和落实学校师德考核工作制度，不断完善师德建设工作的激励机制和约束机制，进一步提升学校师德建设水平，努力造就一支师德高尚、素质优良、人民满意的教师队伍。

二、基本原则

1、民主性原则。师德考核工作坚持民主公开，广泛听取学生、教师、家长等方面的意见，客观、公正的评价。

2、导向性原则。师德考核工作坚持考核、建设、整改相结合，重在建设，充分发挥考核的导向作用。

3、实效性原则。师德考核工作坚持激励先进、推动整体、讲求实效，及时总结、推广先进经验，发现、解决突出问题。

三、考核对象

1、师德建设工作考核对象：各小学

2、教师职业道德考核对象：各小学在职教师。

四、考核内容

1、师德建设工作考核内容包括组织领导、制度建设、宣传落实、工作实效、师德行为等方面。

2、教师职业道德考核内容包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等。

五、考核方法和程序

1、师德建设工作考核

（1）学校自评。各学校认真总结本师德建设工作，按照县教体局关于师德建设工作的意见和要求，对照《郑山街道中心校“师德提升年”活动考核细则》，自查、自评，针对存在问题制定整改措施。

（2）中心校考核各学校。

2、教师职业道德考核

教师职业道德考核分为考核组量化考核（占60%）与民主测评（占40%）两部分。每半年考核一次，分别于暑假、寒假前进行，最终两次取平均作为师德考核成绩。

（1）组织实施考核。

①学校考核组按照《郑山街道中心校2013年教师职业道德考核计分表》对教师作出量化考核评价（结合平时检查）；

②组织家长、教师、考核组等评价主体实施考核评议（家长、教师、考核组评议分别占10%、40%、50%）。

家长评议：以班级为单位，采取问卷调查或电话的方式进行。考核组随机抽取任教班级三分之一的学生家长对任课教师进行评议。

教师评议：采取全体教师评议的方式进行。

对非教学人员量化考核部分，各学校可参照《郑山街道中心校教师职业道德考核计分表》结合学校实际情况进行；民主测评部分，由教师评议和考核组评议两部分组成，分别占40%、60%。

⑵确定考核等次。考核组汇总书记面考核与民主评议结果，全年两次取平均值，结合教师平时的师德表现，综合分析，逐一确定考核等次。

⑶反馈考核评议意见。考核组向每一位教师反馈考核结果，使之明确差距，反思问题，改正缺点。

⑷公示考核结果。教师考核等次要在本校公示5个工作日。公示无异议的教师，考核结果存入教师师德档案，报表和统计表报街道中心校。

六、考核等级

1、师德建设工作考核和教师职业道德考核均实行百分制。分为优秀、合格与不合格三个等级。80分以上为优秀，60-79分为合格，60分以下为不合格。

2、凡有下列情况之一的，师德建设工作考核确定为不合格： ⑴学校当年发生多人多次违反教师职业道德行为规范时间，影响较大的：

⑵学校当年因师德问题被新闻媒体曝光，经调查属实，在社会上造成不良影响的；

⑶对社会、家长举报的师德问题不核查，或查实后不处理、不纠正的。

3、凡有下列情况之一者，职业道德考核等级为不合格：（1）宣扬封建迷信、歪理邪说，散布反动言论，传播有害学生身心健康的思想和信息，造成重大影响的；

（2）体罚、变相体罚学生或者出现其他歧视、侮辱学生人格尊严、侵犯学生合法权益的行为，经教育拒不改正的；

（3）从事有偿家教或有偿校外教学、培训、辅导等活动，经教育拒不改正的；

（4）对工作敷衍推责、弄虚作假、欺上瞒下、玩忽职守造成严重后果的；

（5）向学生推销或变相推销教辅资料、商品和向学生、家长索要钱物，经查实的；

（6）组织、参与或怂恿学生考试舞弊，经查实的；（7）擅自停课、缺课或脱离工作岗位，经教育不改的；（8）工作日饮酒，上班时间打牌、炒股、玩游戏（包括利用电脑）或做其他与教学无关的事，经教育不改的；

（9）参与赌博、酗酒等违反社会公德和职业道德行为造成严重后果或因其他违法违纪行为受到纪律处分的；（10）拉帮结伙、搬弄是非、造谣生事影响团结的。

七、考核结果的使用

（一）师德建设工作考核

师德建设工作将作为学校工作考核和校长绩效考核的重要内容。师德建设工作考核结果，将作为学校和学校主要领导参评各类先进集体或先进个人的重要条件。对考核不合格的学校，在参评先进集体及学校主要领导参评先进个人时一票否决。

（二）教师职业道德考核

1、考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务评聘、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。

2、师德考核优秀的教师，在师德标兵（师德先进个人）评选、岗位聘任、职务评聘、评选各类型骨干教师或其他表彰奖励时，同等条件下优先考虑。

3、师德考核不合格的教师，在职务评聘、评选各类型骨干教师、师德标兵（师德先进个人）评选或其他表彰奖励时一票否决，在岗位聘任中予以低聘、缓聘或解聘。

八、加强领导

1、中心校成立考核领导小组，负责郑山街道师德考核工作的组织实施和协调。各学校要相应地成立考核小组，明确分工，落实责任。

2、学校要提高对师德考核工作重要性的认识，加强领导，切实做好宣传教育工作，增强考核工作的透明度和监督力度以及广大教师、学生和家长的参与程度。考核工作中，要坚持原则和标准，严格程序，确保考核结果的客观、准确、公正。对带有普遍性的师德问题，要分类梳理，制订整改措施，认真进行整改。对师德考核不合格或有师德问题的教师，要针对性地加强教育和管理，及时诫勉谈话，限期改正。

九、本考核办法由郑山街道中心校负责解释。附：

1、郑山街道中心校教师职业道德考核领导小组

2、郑山街道中心校“师德提升年”活动考核细则

3、郑山街道中心校教师职业道德考核计分表

4、郑山街道中心校教师职业道德考核测评表

5、郑山街道中心校教师职业道德考核登记表

6、郑山街道中心校教师职业道德考核报表

7、郑山街道中心校职业道德考核统计表

郑山街道中心校

2013.3.29

附1：

郑山街道中心校教师职业道德考核

领 导 小 组

组长：张俊峰

成员：陈贯永

陈计华

杨进生

高

晓

王庆东

陈洪松

王连仕

许宝堂

陈仕杰

陈延彬

李凤群

谢瑞利 胡顺伟

葛玉山

吴书效

隋玉聪

骨干教师考核办法 篇6

附表1： 教学系列骨干教师考核量化评分办法

项目 内容和评分 得分 备注（1）（15分）教书育人，为人师表。a.基本分：12分。b.加分：①担任班主任工作加1分。②个人或所带班（1）级、处室、学校在教育、教学、德育、管理工作中获=a+b 得显著成绩，受到表彰，在当获得的荣誉称号：县、区级1分，市级2分，省级3分。③b=①+②（2）（30分）任教本学科教学工作，按规定工作量上课、兼课，按相对评估教学效果显著。a.基本分：24分。（2）（A）b.加分：能充分发挥骨干教师作用，按相对评估教学=a+b 教 效果显著（包括辅导学生参加省、全国竞赛得奖的）育 加1～6分。教（3）（15分）能带头上好教学公开课，同行评价较学 高。工 a.基本分：12分。系（部）每节6分，校级每节7作（3）分。=a+b b.加分：①同行反映很好，加1～2分。②上教学公（80分 开课超过2节的，对超过的每节加3分，此栏目最多 可加6分。③b=①+② 得分（4）（10分）能认真做好本学科教师的业务（学术）（A）讲座，听讲教师反映较好。=（1）a.基本分：8分。校级每次8分，市级每次10分。（4）+（2）b.加分：①听课教师反映很好，加1～2分。②超过=a+b +（3）规定要求讲座次数的，对超过的讲座每次加2分，此+（4）栏目最多可加4分。③b=①+② +（5）（5）（10分）教学有方。所任班级的学生对教师的课堂教学满意率高，教学质量好。a.基本分： 8分。b.加分：每高出5个百分点加1分，95%（含）以上为10分。（1）（5分）努力开展教育科研，积极参与教育（学）（B）课题研究，并取得较大进展。教 a.基本分：参与校级课题研究3分，校级课题领题人市级课题领题人或参与省育 或参与市级课题研究4分，科 级课题研究5分。研 b.加分：课题研究取得重大进展和成果加1～2分。与（2）（10分）努力撰写教育（学）论文或专著，并培 正式发表或得奖。养 a.基本分：省级刊物发表9分/篇；市得奖7～9分；教 省得奖10～12分。师 b.加分：撰写论文成果突出的，对超出的部分加2～ 4分。（20分）得分（3）（5分）培养、指导青年教师工作，成绩突出。（B）a.基本分：每培养、指导1名青年教师并取得突出成=（1）绩的得4分。+（2）b.加分：有突出实绩的加1～2分。+（3）注：各单项（共八项），每项最高得分为该项满分。

在教书育人、为人师表方面不能起示范带头作用的要扣基本分1～3分。1.未达到规定教学工作量的要扣基本分1～5分。2.教学成绩在同类学校、班级中较差的要扣基本分1～4分。1.要有上课时间、地点、教案、听课记录、听课范围、听课意见等证明材料。2.教学能手每年在系（部）或学校范围内至少开2节教学公开课。3.学科带头人每年在学校范围内开1—2节教学公开、示范课。1.要有讲座时间、地点、听课对象、范围、讲座稿等证明材料。2.教学能手每年至少作1次对本学科教师的校级业务讲座。3.学科带头人每年作2次校级（含）以上对本学科教师的业务讲座。1.由所在系（部）考核并出具证明材料。2.教学能手所任班级学生的满意率要求在85%（含）以上。低于85%的，每低5个百分点扣1分。但如果低于75%的，则此项栏目得分为0分。3.学科带头人所任班级学生的满意率要求在90%（含）以上。低于90%的，每低5个百分点扣1分。但如果低于80%的，则此项栏目得分为0分。1.教育（学）课题要有相应的证明材料：课题立项批复、开题报告、进展情况、中期评估、结题报告等。1.教学能手每年至少完成1篇有较高质量的教育教学论文，在省级以上公开刊物发表或市级获奖（市级三等奖以上）。2.学科带头人每年至少完成1篇高质量的教育教学论文，在省级以上公开刊物发表或获奖（市级二等奖、省级三等奖以上）。1.教学能手（市区学科带头人）要积极参加“青蓝工程”建设，培养、指导1名（含）以上青年教师，帮助其提高教学（育）水平。2.学科带头人积极参加学校“青蓝工程”建设，培养、指导1—2名青年教师，使其逐步成为学科教学骨干。3.要有具体的证明材料。（5）=a+b（1）=a+b（2）=a+b（3）=a+b

交流教师考核管理办法 篇7

1 要提高对量化考核必要性的认识

教师承担教书育人的重任, 就其内容来说, 涵盖面是极其广阔的, 有教学工作、班主任工作、科研工作、指导学生临床实践工作。就时间来说, 学校不像行政机关、工矿企业那样, 是八小时工作制, 为了备好课、上好课、教育好学生, 教师往往夜以继日, 废寝忘食, 加班加点。因此, 教师工作的复杂性、艰巨性、艺术性和创造性能不能用量来计算、来考核呢?任何事物都同时具有质和量两个方面, 是质和量的统一体。在现实世界中, 不存在有质无量之物或有量无质之物, 不存在无量之质或无质之量。毛泽东同志说:“任何质量都表现为一定的数量, 没有数量也就没有质量。”以往对教师工作的评价, 定性分析比较多, 定量分析比较少, 且有时评价带有一定的主观随意性, 评价的精确度不高, 给管理工作带来负面影响。为了进一步把握质和量的辩证关系, 我们对担任2009级护理7、8班课程的A、B教师的教学工作进行了质和量的比较。统计结果显示, A教师担任7班任课教师, 教学考评 (包括授课计划、教案书写、教学进度、下班辅导、教学日志等) 得满分, 即12分, 学生该科期末成绩及格率达94.9%, 平均分为84.3分。B教师担任8班任课教师, 教学考评得8分, 该班学生成绩及格率只有57.4%, 平均分为66.2分。事实证明, 教师在教学态度、教学行为、教学过程中所付出的“量”跟教学的“质”成正比, 即量越多, 质就越高;量越少, 质就越低。通过定量、定性的综合分析, 证实了质和量总是结合在一起的。评价教师教学的“质”不能脱离一定的“量”。因此, 对教师工作的考核评价, 要注重量化, 才能提高考核的精确度。

2 要建立完善的量化考核体系

实施教师工作量化考核, 必须建立完善有序、科学合理的考核体系。

2.1 指导思想

通过量化考核, 使学校管理工作进一步科学化、规范化、制度化, 提升管理水平和质量, 调动教师工作的积极性、自觉性和主动性, 使学校办学水平和办学效益迈上新台阶。

2.2 考核内容

把纷乱复杂的教师工作转换为简单分数列。

(1) 师德15分。包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等。

(2) 继续教育3分。包括参加校内外培训和教研活动。

(3) 优质课5分。优质课要体现科学性、艺术性、教育性、技术性。每学期上交一次两节课的优质课件和教案。

(4) 论文著作5分。每学年在公开刊物发表一篇论文。

(5) 教学工作72分。包括: (1) 每周工作量达12课时记12分。 (2) 按时制订授课计划记4分。 (3) 书写教案记4分。 (4) 完成教学进度记3分。 (5) 填写教学日志记3分。 (6) 下班辅导记4分。 (7) 听课记3分。 (8) 出勤记4分。 (9) 在组内上公开课记两分。10课堂教学质量33分。测评内容包括:教学态度、教学内容、表达能力、重点难点及启发性、理论联系实际、板书、课件、实验课、课堂纪律、解答问题、批改或讲评实验报告及练习。其中教师评教6分, 学生评教15分, 教务科和教学督导组评教7分, 学习成绩5分 (其中学生作业两分、成绩3分) 。

(6) 附加分。包括: (1) 超工作量, 每增加1学时加1分, 同时承担两门或两门以上课程, 分别增加两分或4分, 担任新课程教师每门加6分。 (2) 一年在期刊上多发表一篇论文加5分。 (3) 承担学校一次公开课加8分。 (4) 有科研立项的主持者加1分, 通过厅级立项一级、二级、三级的主持者依次加6、4、2分, 部级翻倍, 局级减半, 参与者得相应分数的一半。厅级立项一级、二级、三级者依次加12、6、4分, 部级翻倍, 局级减半, 参与者得相应分数的一半。获得厅级科研立项奖一等、二等、三等奖的教师依次加24、18、8分, 部级翻倍, 局级减半, 参与者得相应分数的一半。 (5) 任教研室主任的加4分, 班主任加4分。 (6) 其他工作加1～10分, 如技能操作比赛辅导、指导学生开展第二课堂活动等。

以上所列考核内容及分数列, 明确提出了各项工作的目标和工作任务的数量标准和质量要求, 为考核工作提供了实实在在的事实依据, 体现了量化考核的精确度和可信度。

2.3 严格量化考核步骤

(1) 开学初, 向教师提出量化考核要求, 发动全体教师讨论, 采取由下到上, 上下结合的方法制订考核细则。

(2) 期中时, 教师对半学期的工作进行自我评估。

(3) 期末时, 教师对照细则进行自我评估, 分组讨论, 提出意见。

(4) 教务科根据平时常规检查的情况, 结合教师个人评估、小组意见, 核定打分。

(5) 教务科将考核初步结果向教师反馈, 解决考核中的遗漏问题。

(6) 学校领导理论联系实际进行审核。

(7) 将考核结果进行公示 (学期中每4周公示一次) 。

3 在量化考核中要坚持4个原则

(1) 科学性原则。包括制订考核标准的科学性和考核方法的科学性。考核标准的科学性是说这些标准能反映教师劳动的艰巨性、工作的复杂性、工作方法的创造性、工作主体的示范性、工作方式的独立性等特点。我们制订量化考核标准是对教师工作所涵盖的内容进行多维度、多角度、全方位分析, 把教师的全部工作浓缩在标准中。考核方法的科学性是说考核方法符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点。处理好教师工作范围的无限性与考核的有限性、教师工作的客观性与考核的主观性等问题。

(2) 激励性原则。量化考核的目的是激励教师, 是调动教师的工作热情, 而不是找弱点、搞惩罚。绝大多教师对工作是有热情的, 对学生是有爱心的。因此, 学校管理者对教师要有足够的信任, 要用发展的观点看教师的成绩与进步, 对教师所取得的成绩要予以充分肯定, 不要以静止的眼光看教师, 不能只抓住一点, 不计其余;不能光看结果, 更要注重过程;不要平时不闻不问, 等到期末才“算总账”。平时要多帮助教师查找不足, 多帮助教师成长, 及时发现问题、解决问题, 使量化考核真正成为教师不断进取的推动力。

(3) 认同性原则。由于目前上级有关部门还没有制订出带有权威性的教师评估标准与评价体系, 学校只是根据上级指示精神, 参照其他学校, 结合本校实际自行制订量化考核标准和办法。如果这些标准和办法得不到教师的认同, 那么教师就是被动参与考核, 或有抵触情绪, 或是敷衍应付, 或是弄虚作假, 最终达不到考核的目的。因此, 要在深入调查研究的基础上, 根据上级有关精神, 采取民主集中的方法, 制订出符合实际、切实可靠的标准和办法, 让教师接受、认同, 进而将标准内化为自身的行为标准。在考核中, 教师由“被动”变为“主动”, 由“无奈地被考核”变为“乐于接受考核”, 从而积极工作, 以良好的成绩迎接考核。

(4) 质量统一原则。任何事物都是质和量的辩证统一, 质与量可以相互转化。然而, 在考核时往往会出现质与量的不一致性。如A教师多次量的考核都得高分, B教师多次量的考核都不如A教师, 但B教师的教学效果却比A教师的好;C教师和D教师在量化考核时分数一样, 但D教师的教学效果却比C教师的好, 这就出现同量不同质, 量跟质不成正比的情况。究其原因, 是由于A、B、C、D教师的工作责任心、工作能力不一样所致。同时还应该看到, 在教育教学领域有些东西是难以用量来计算的, 比如教师的智慧、情感的投入、敬业的态度、创新的精神、从业的技能等。如果光从量去比较, 不看质的差异, 那么考核就可能是形式主义, 没有什么实际意义。所以, 在进行考核时, 不能把量化绝对化, 应该把定量分析和定性分析结合起来, 坚持量与质的统一。

4 结语

实施教师工作量化考核后, 良好的师德师风得到了弘扬, 教师的工作责任心有了明显加强。2011年, 我校评优秀教师22人, 优秀班主任16人, 优秀教育工作者18人, 这3项占教师总数的70.7%。

实施教师工作量化考核后, 进一步调动了教师的工作积极性、主动性、创造性, 使教师的科研能力得到了提高。2011年, 全校共有教学论文54篇, 其中有46篇在区内外刊物上发表, 有8项科研项目通过了全区立项, 3项获得市、区科研成果奖。

实施教师工作量化考核后, 教学质量有了新的飞跃。2011年, 我校护理专业学生参加全区护理技能操作比赛, 其中陈露香、韦林利、唐灵丽3位学生分别获得一、二、三等奖, 代表队获团体二等奖。

交流教师考核管理办法 篇8

关键词：人际沟通与交流 考核方法 护理

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（b）-0177-011　方法

1.1　考核方法

根据护理《人际沟通与交流》课程的性质和特点，研究教学大纲，掌握该课程的要求和考核标准。依托教学大纲进一步细化、优化考核内容和形式。制定出理论考核方案和动态考核方案。课程考核由三部分构成：平时考核30%，动态考试30%，理论环节考试40%。

平时考核：包括学生课堂出考勤和课堂积极主动回答提问、参与课堂案例讨论。

理论考核：结合三年制护理专业的培养目标的要求，细化考试内容，形成理论考试大纲；根据考试内容设计考试题型，从内容和教育目标两个纬度合理分配权重，按照客观性和主观性试题来分配比例，具体包括填空题、名词解释、选择题以及主观论述题等题型。

动态考核：根据方案设计了以学习态度、课堂提问、课后作业、情景表演、个性展示、专题报告相结合的开放性动态考核方法。每小组6～8人，设组长1名，学生以小组为单位编写能反映临床护患沟通的情景剧本，并进行情景剧表演。

1.2　效果评价

随机抽取我学院2010级全日制高职护生92名学生，其中女生78人，男生14人，年龄18～22岁。采用自设问卷调查学生对《人际沟通与交流》课程的评价。问卷内容包括两个方面，即学生对课程考核方法的评价，见表1；学生对课程内容的评价，见表2。课程结束时组织学生进行集体答卷，问卷当场收回。发放问卷92份，回收92份，回收率100%。

1.3　统计学处理

采用SPSS13.0软件录入资料，进行描述性统计分析。

2　结果

97.63%的学生认可该课程的整体考核方式。其中91.30%学生赞成学生自评，94.74%学生赞成小组间评价的方式，92.39%学生认为促进知识的掌握，86.96%学生认为有助于培养评判性思维；97.83%学生认为能够提高人际沟通能力。98.26%的学生赞成该课程的授课内容。其中94.57%的学生对该课程兴趣很浓，97.83%学生认为该课程难度适宜。

3　建议

3.1　建立起一套科学、可操作性强的考核体系

教学评价应围绕教学目标，采用多种方法进行，以求更全面地评价学生运用知识的能力，评价教学效果。其中实践考核原则应以学生为主体，充分发挥学生的创造性。

3.2　采用形成性评价和结果性评价的有机结合的方式

由于传统的结果性评价是面向“过去”的评价，而关注于“过程”的形成性评价则是面向“未来”、注重“发展”的评价。因而新型的教学评价要求将两者结合起来，既重视结果性评价，又重视形成性评价；既关注学生得出的答案，又不拘泥于答案，且注重学生如何通过一系列推理、判断、决策得出答案的过程。结果性评价和形成性评價的结合有助于培养学生积极探索的态度和方法。

3.3　课程评价应包含学生学习评价、教师教学评价、课程方案评价

学生在课程中的主体性，除了体现在课程选择环节、教学环节以外，还体现在护理课程评价中。确立学生在课程评价中的主体地位是护理高等教育课程改革的重要环节。体现教学评价的公正性，在考核评价过程中应由教师和学生共同参与，既加强了学生的责任感，又改变了以往教师期末“一锤定音”的考核方法。

参考文献

[1]沈宁.护理专业教学改革研究报告[M].北京：高等教育出版社，2000：28.