幼儿教师职业道德考核办法

幼儿教师职业道德考核办法（通用8篇）

幼儿教师职业道德考核办法 篇1

幼儿教师职业道德考核办法

1、热爱幼教事业、热爱幼儿，不讽刺、不威吓、不挖苦、不歧视、不体罚和变相体罚幼儿，保护幼儿的合法权益，促进幼儿身心健康和谐发展，违反一次扣考核分2─5分，造成恶劣影响的另作严肃处理。

2、尊重家长，耐心细致地听取意见和建议，取得支持配合，不训斥、指责家长，如家长投诉造成不良影响者一次扣考核分1─2分。

3、不向家长索取财物，造成不良影响者一次扣考核分2—5分。

4、幼儿尿湿，屙屎未洗换的一次扣班主任和科任老师考核分2分。

5、上班时间不穿高跟鞋、不留披肩发、不穿过紧、过短、过长、过透、过露的衣裙、不浓妆艳抹、不留长指甲。违反一项一次扣考核分1─5分。

6、上班时间不擅自离开工作岗位、不带孩子上班、不做私事、不聚众闲谈，不会客。违反一项一次扣考核分1─5分。

7、正班、学习时间不接、不打私人电话，违反者一次扣50元，两次加倍扣。

8、教室内不能放与教学业务无关的书籍，违反一次一本扣10元.9、上班时间不能吸烟，违反者一次扣50元，两次加倍扣。

10、不利用工作之便私自拿取任何公物，违者一次扣考核分1─5分，影响恶劣者另作严肃处理。

11、闹无原则纠纷、吵架，违反者一次扣考核分1─2分，引起事端者一次扣考核分2─5分。

12、节约能源，私自撤换、安装水、电、或盗用水、电、一次罚款100元以上，扣考核分5分，限三天内改正，否则加倍罚，教师离开活动室后必须关好水、电，造成浪费的一次扣考核分2─5分。

13、非厨房人员不得随便进入厨房操作间，不得使用厨房器具做私事，违者一次扣考核分1─2分。

14、工作从大局出发，服从分配，违者一次扣考核分2分。

15、教师和家属不得随便吃幼儿的饭菜和食物，发现一次扣考核分2─5分。

16、全体教工上班期间必须坚持使用普通话，违者一次保教人员扣考核分1分，20元，后勤人员扣20元。

（以上1—16项奖惩月月兑现）

17、关心园的工作，积极提合理化建议，经园采纳并有效的，酌情给予奖金和考核分，积极搞勤工俭学，按效益给奖。

18、敢于向不良现象开展批评，维护幼儿园的利益、维护公共设施、爱护公共财物，酌情奖给考核分2─5分。

19、评选先进个人、优秀工作者的（有证书）加分：园镇0.5分，市级以上1.5分。

20、积极参加各项活动，为园争光，见义勇为者加考核分1─5分。

幼儿教师职业道德考核办法 篇2

针对当前师德建设还是以正面教育、教师自律为主, 缺乏有效的制度保障和相应的约束措施;使师德这一对教师职业要求重要的素质变为一项软指标, 往往在岗位聘任、职称晋升、年终考核中的约束力和导向性, 大打折扣。所以, 有必要就师德建设中的教师职业道德考核评估的现状和问题作一分析, 提出相应的改进措施与大家探讨。

对现行教师职业道德考核评估的调查问卷及分析

1. 调查问卷发放及回收情况。

为了对现行教师职业道德考核评估的情况进行调查, 笔者设计了调查问卷表;教师用表和学生用表, 选取了文理科共三个学院的师生, 共发出调查问卷各150份, 收回教师用表148份, 回收率98.7%;收回学生用表150份, 回收率100%。

2. 在教师中进行问卷调查结果的对比分析:

(1) 教师对于评估重要性和必要性的对比分析。根据所调查的148名教师填写教师用表的统计, 认为现行师德考核评估有必要的占68%;可有可无占20%, 没必要占12%, 说明教师对师德考核评估的必要性认可度较高;认为现行师德考核评估办法有效果占33%, 流于形式占58%, 无效果占9%。调查表统计显示教师认为师德考核对师德建设有明显促进和有促进占78%, 无促进的占22%, 说明大多数教师认为师德考核有助于师德建设;调查表统计显示现行师德考核评估在岗位聘任和职称评审中非常重要和重要的占53%, 认为不重要的占26%, 说不清的占20%, 显示只有一半教师认为现行师德考核评估对岗位聘任和职称评审有重要作用;26%的人认为不重要, 这反映了现行师德考核评估对教师的岗位聘任和晋升职称的杠杆作用没有完全发挥出来;调查表统计显示教书育人先进个人评选和师德考核评估结果一致和基本一致的占62%, 认为二者不一致占20%, 说不清的占18%;说明被调查教师一半以上认为教书育人先进个人的评选和经常性的师德考核评估是一致的, 仍有20%认为不一致, 说明教书育人评估和师德考核结果的关联性和一致性还有待研究和改进。

(2) 教师对师德建设评估方法的认识。调查表统计显示, 教师认为师德建设主要应依靠教师自觉占58%, 教育引导占24%, 奖励机制占12%, 制度约束占19%, 说明超过一半的教师认为师德建设要依靠教师自律, 其次是教育引导、制度约束、奖励机制。

(3) 调查结果显示教师的师德对教书育人的影响度, 认为重要和比较重要的占90%, 一般占8%, 说不清占2%, 说明教师认为师德对教师能否教书育人起决定性的作用。

3. 在学生中进行问卷调查结果的对比分析:

(1) 学生对师德评估重要性的认识。在调查问卷学生用表中针对“你对教师职业道德考核评估的看法”问题, 选择有必要占81%, 可有可无可13%, 没必要占3%, 说不清占3%;这一选择比例中教师选择的比例依次为68%、20%、12%、0, 说明学生对师德考核评估的重要性的认识人数多于教师。

(2) 学生对教师表现的关注和期待。在调查表中针对“你认为最受欢迎的教师的表现是”选择能为人师表占58%, 教学态度端正51%, 教学效果好48%, 学术水平高占44%, 能严格要求学生占21%, 关心爱护学生51%, 对照教师调查的选择比例:为人师表70%, 注重教学效果33%, 严格要求学生18%, 基本与学生调查的选择比例顺序一致。说明学生对教师的关注和期待与教师对自己的形象塑造在认识上具有一致性的共识。

(3) 在学生中调查认为教师师德对教学效果的影响。从调查表统计显示“你认为教师师德对教学效果的影响”选择重要的53%, 比较重要43%, 一般3%, 说不清的占1%, 说明绝大多数学生认为师德会直接影响到教师的教学效果。

通过以上对调查问卷的统计分析, 现行师德考核评估暴露出明显的不足和有待改进之处:

①教师对现行师德考核评估办法认可度偏低, 58%的教师认为流于形式;9%认为无效果。

②教师认为师德考核评估对教师的岗位聘任和职称晋升的导向作用发挥不够, 26%的教师认为不重要;20%说不清。

③教师认为教书育人先进个人评选和师德考核评估结果的一致性有待研究和改进, 20%的教师认为二者不一致;18%说不清。

对教师职业道德考核评估的改进措施和对策

1.关于评估指标体系的改进和优化: (1) 考核评估等次。以往的考核评估分为优秀、合格、不合格三个等次。笔者意见改为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次, 对应百分制评估测评分定为90分以上者为优秀, 80~89分者为良好, 70~79分为合格, 60~69分者为基本合格;60分以下者为不合格。

(2) 考核评估程序:

①学生测评。结合学生网上评教进行。参加测评的班级不少于当年教师所授课班级的三分之一, 参加测评的班学生人数不少于确定范围的三分之二。

②院 (系) 综合评估。院 (系) 由院 (系) 教学委员会、院务会成员参考学生测评、系 (教研室) 评估的结果, 做出院 (系) 评估, 填写专用测评表, 在此基础上, 按规定比例综合评估打分, 其中系 (教研室) 评分占30%, 学生测评占40%, 院 (系) 评分占30%, 院 (系) 根据评估分数确定评估等次, 对评估优秀和基本合格、不合格的教师均向教师反馈意见, 无异议后, 再形成材料上报审批。

(3) 考核结果的认定和使用:

①师德考核评估结果为优秀者, 才可作为参加校级“教书育人先进个人”评选的依据。同时, 在职务评聘、岗位聘任、提职晋级、进修深造等方面同等条件下予以优先考虑。

②师德考核评估结果为基本合格和不合格者, 在上述评优和评聘中执行一票否决。

3. 正确使用考核评估促进师德建设:

(1) 师德考核中量化指标的制定应体现出人文管理理念:①数量指标的制定要体现出对教师的尊重。“现代管理中越来越强调对教师的尊重。教师管理者对教师的尊重与信任是调动教师积极性的重要因素, ‘士为知己者死’这句话充分显示了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其之大。马斯洛认为尊重属于高层次的需要, 当这一需要受挫时人们就会产生自卑、软弱、无能等感情, 从而失去信心, 或者走向反面——与管理者对立。当这一需要得到满足时, 就会产生强大动力, 表现出持久的干劲”。这也就是各高校为什么特别强调尊重知识, 尊重人才, 有的更提出将“教师为本, 人才第一”的理念贯穿到学校的管理理念之中。因此在具体工作中制定量化评估指标体系要广泛征求教师的意见, 通过教职工代表大会通过, 使广大教师得到心理上的认同, 才能在工作中调动每一个人的积极性和工作热情。

②指标的制定要体现出对教师的理解和宽容。马斯洛的需要层次论指出:人是需要爱、宽容和理解的;当人的这一需要得到满足时, 则会激发他 (她) 的下一步需要——自我实现的需要。因此, 在量化管理的指标制定中应体现出对教师的理解和宽容。在评估当中, 既要重一时一事, 更要重视一贯表现, 既重形成性评价, 也重终期性评价。

③显性标准与隐性标准中渗透模糊方法。一般来说, 衡量教师的显性标准中的一些项目, 评估实在, 可信度高, 比如教师考勤、教学工作量、科研成果等, 但是, 一些评估分值, 比如师德考核评估中的教师互评, 学生评估打分, 以及领导和评估专家意见, 或多或少会有一定的主观因素, 因此, 在评估量化标准中渗透一定的模糊性, 有利于评定客观, 有利于互相参照比较。

(2) 师德量化评估的具体操作中要体现人文管理理念:

①吸收教师参与评估, 形成合理的管理结构。让教师参与管理是调动教师工作积极性, 提高透明度的一种重要方法。一方面让教师参与评估, 本身就是通过让其“参政”而激发其主人翁意识和工作责任感, 对自身也是一个自评的机会, 体现了对人的尊重。

②评估结果需及时反馈。量化评估过程中对各种数据整理和评语分析是评估的基本活动。但是这些数据和评价结果一定要及时反馈到教师中去, 因为这样, 体现了对教师知情权的尊重。

③师德评价不能过细过繁。师德评估是十分必要的, 但是, 绝对不可以过细过繁。在现实操作中, 评价总分排队, 如比90分与90.5分, 这当中到底有多大差距, 实在是一个模糊概念。所以, 我们建议对师德评估分级一般以优、良、合格、基本合格、不合格或使用文字评语等方法, 来对应相应的评估分数。

(3) 师德量化评估的终结性评价应体现出人文管理理念。终结性评估是学校管理的终端环节, 它显示出各部门与个人的工作绩效, 与各部门和个人的利益密切相关, 因此它的操作更需要科学、合理、公平、公正, 在具体的评价中对每个部门, 每个教职员工的德、能、勤、绩等应做出科学、严谨、准确、客观、全面、公正的评价。终结评价结果一旦形成, 在各种评优、奖励、职称晋升、岗位聘任中一定要严格兑现, 决不能一风吹或者评估时重要, 评估后不重要, 否则将会失去评估的权威性和导向性。

摘要：该文旨在总结本地区高校师德师风建设考核评估的经验和做法的基础上, 通过对现行教师职业道德考核评估的调查问卷及分析, 深入探讨存在的突出问题, 从强化制度建设、健全工作机制、完善评估体系, 提出新时期加强师德考核评估的改进措施和对策, 建立一套切实可行的师德建设的评估体系。

关键词：师德建设,考核,评估,研究

参考文献

[1]教育部.关于进一步加强和改进师德建设的意见[Z].教师[2005]1号.

北美地区高校教师的日常考核办法 篇3

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

幼儿教师职业道德考核办法 篇4

（讨论稿）

为树立明德教师正确的人生观，、教育观，增强教师教书育人、以身立教的责任感、使命感，努力打造我校一支品德高尚、爱岗敬业的教师队伍，经校委会讨论，特制定如下方案：

1、衣着干净、大方、得体，不化妆或化淡妆，塑造美丽大方的教师形象。（10）视其情况轻重每次扣1—2分，扣分累加，扣完为止。上课期间不得穿高跟鞋，不穿奇装异服，工作服一经发放，工作期间必须着工装。

2、为学校教育教学、管理等献计献策。得到校方认可的金点子每次奖励10分，（最高三十分）。

3、争做好人、好事，共创和谐校园。得到校方认可并报道的好人好事每次奖励10分，上不封顶。、体现民主原则，搞好民主测评。（20）学校进行的领导测评、教师测评一并计入师德考核总分。、积极参加校方组织的艺体、公益等活动。（10）消极怠工者每次扣1分，无故不参加者每次扣2分

6、课堂，会议等场合不得接打手机、吸烟。（10分）发现一次扣1分，扣分累加，扣完为止。、不得训斥学生家长或与家长发生口角甚至肢体冲突。（20分）训斥者每次扣5分，发生口角者每次扣10分，发生肢体冲突者扣20分，扣分累加，扣完为止。、不得强迫购买课外辅导材料。（10分）发现一次扣3--5分，扣分累加，扣完为止。

9、红白喜事按实施方案规定执行。（10分）违背一项扣2分，扣完为止。

10、查体：1不超生。2定期查体。（10分）超生扣10分，少查一次扣2，扣完为止。

幼儿教师职业道德考核办法 篇5

（试行）

为进一步规范我校教师职业行为，加强我校教师职业道德建设，建立健全师德建设长效机制，激励广大教师为人师表，教书育人，提高职业道德水平，根据中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，《安宁市教育局贯彻落实﹤昆明市中小学幼儿园教师职业道德规范﹥的实施意见》、《昆明市中小学幼儿园教师职业道德规范 》、《昆明市中小学幼儿园教师职业道德考核实施指导办法（试行）》等有关教育法律法规和上级关于教师职业道德建设的文件精神，结合我校实际，制定本考核办法（试行）。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和各级相关文件精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，以规范教师从教行为为重点，以提高教师队伍素质为目标，建立健全我校教师职业道德考核制度，完善教师职业行为的激励机制和约束机制，依法治教、从严治教，进一步提高我校教师师德水平，努力造就一支师德高尚、素质优良、业务精湛、人民满意的教师队伍。

二、基本原则

1、坚持以人为本的原则，尊重教师的主体地位，依靠教师、服 务教师，鼓励教师自省、自重、自律、自强。

2、坚持公平公正的原则，广泛听取教师、学生及家长的意见，不偏听偏信，不弄虚作假，严格考核程序，客观公正地评价教师。

3、坚持舆论导向的原则，充分发挥考核的导向作用，奖优、罚劣，引导广大教师自觉践行师德规范，不断提高师德修养和教育教学能力。

4、坚持注重实绩原则，充分考虑教师工作业绩，定性与定量相结合，教育与惩戒相结合，促进教师健康成长。

三、考核对象

全校所有在编在岗教师。

四、考核内容及权重

（一）爱国守法（10分）

1、热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义，自觉遵守国家法律法规，不得有违背党和国家方针政策的言行，不得在互联网等媒体上发布有违国家法律法规和社会公德的言论。

2、全面贯彻国家教育方针和政策，自觉遵守教育法律法规，做知法守法楷模。依法履行教师职责和义务，行使教师的权利，保护学生受教育权利。不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务和干扰正常教育教学秩序。

3、遵守学校依法制定的规章制度。促进学生德智体美劳全面发展。树立正确的世界观、人生观和价值观，崇尚科学，不信邪教，不搞封建迷信活动。模范表现：

1、践行科学发展观，成绩突出，受到上级有关部门表彰。

2、自觉遵守各项法律法规，遵守学校的各项规章制度。

3、为维护国家和人民群众的利益，同坏人坏事作斗争，见义勇为，事迹突出。

违背师德表现：

1、参加邪教组织或其它迷信活动。

2、散布传播违背党和国家方针政策的言论。

3、参与集体或其它违法违规上访。

4、其他违反法律、法规及政令的行为。

（二）敬业奉献（20分）

1、忠诚于人民教育事业，志存高远，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念，热爱教育，热爱学校，热爱学生。

2、勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献。认真履行岗位职责，对本职工作不敷衍塞责，不在工作时间从事与教育教学工作无关的活动。认真执行教学计划，自觉遵守教学规范，认真备课、上课、批改作业、辅导学生、及时反思，不断提高教育教学质量。

3、自觉遵守学校的规章制度，自觉服从学校正常工作安排，积极承担班主任等教育教学工作任务，维护学校和集体荣誉。

4、爱校如家，讲奉献、比贡献、公而忘私，淡泊名利、辛勤工作，教书育人，注意培养学生良好的思想道德、文化科学素质，促进学生全面发展。不传播有害于学生身心健康的思想。服从领导，服从上级安排。积极投身课程改革，增强创新意识，争当 “教学优质教师”、“骨干教师”、“学科带头人”。

模范表现：

1、全年满勤，无事假、病假，无迟到、早退。

2、坚 持认真备课、上课，仔细批改作业，批语具有针对性、指导性、鼓励性、艺术性，无间断、无疏漏。

3、热心辅导学生。

4、学生评教满意率高。

违背师德表现：

1、上课之前不备课，课堂效果差。

2、不批改作业，不辅导学生，或批改不认真，存在明显错误（错批错改、漏批漏改，一字批语，讽刺、挖苦等侮辱性批语）。

3、擅离工作岗位，擅自停课、缺课、调课，迟到、早退。违反工作纪律，上班时间聊天、玩游戏、干私活，搞与工作无关的活动。

4、拒不服从学校工作安排。

5、上课期间接、打电话或手机。

（三）为人师表（20分）

1、坚守高尚情操，知荣明耻，诚实守信，严于律己，以身作则。文明执教，举止端庄，衣着得体，语言规范。

2、关心集体，顾全大局，团结协作。与领导、同事、家长建立互相尊重、平等和谐的人际关系。

3、作风正派，廉洁从教。不利用职责之便谋取私利，不向学生推销学习资料和用品等，不索要、收受学生和家长的钱、物、有价证券等。在职教师不得举办或参与社会举办的各类针对学生的收费培训和补习班，不得组织或参与有偿家教，不得私自在校外有偿兼课、兼职。

4、自尊自爱自重，不在招生、考试、评估考核、成果鉴定中弄虚作假，不泄露试题、擅改学生成绩，不抄袭、剽窃和侵占他人科研和劳动成果，模范遵守社会公德，积极参加社会公益活动。

5、注重身教，为学生做表率。尊重同志，善待他人。谦虚谨慎，善于学习他人的优点。维护学校团结，维护学校利益，珍惜学校荣誉，共创文明校风。主动加强与学生家长的联系和沟通，及时、全面、如实反馈学生在校情况，认真听取家长意见和建议，积极争取家长及社会各界人士的配合、支持和理解。尊重学生家长，无厚此薄彼，训斥、指责和刁难家长的现象。注意指导、帮助学生家长改进家庭教育。带头实践社会主义荣辱观，严于律己、洁身自好。以高尚的人格塑人格，以优良的品德育品德。

模范表现：

1、带头树立社会主义新风尚，有具体事迹，受到有关部门表扬。

2、树立家庭美德，在教育子女、孝敬老人方面事迹感人，影响突出。

3、有主动帮助同事、协助领导做好工作的典型事例或关心、维护集体的具体行为，在师生中受到广泛赞誉。

4、主动做好家长工作及家庭教育工作，有具体事例，家长满意率高。

5、自觉抵制以教谋私不良倾向，教风清正廉洁。

违背师德表现：

1、参与迷信、赌博活动及政府明令禁止的其他活动。

2、因不良行为在学校内或社会上造成恶劣影响。

3、衣着不得体，行为言语不文明，严重影响教师形象。

4、歧视、冷落、不赡养老人，殴打、辱骂、恐吓孩子，忽视孩子的教育问题。

5、有与和谐家庭建设标准相悖，影响恶劣的行为。

6、恶意诋毁他人名誉，挑拨离间，引发争执、冲突。

7、拉帮结派，破坏团结，干扰学校工作。

8、训斥、指责学生家长或与家长吵架。

9、对学生家长态度冷漠，对家长提出的意见置之不理，拒不改正工作中的错误做法，引起学生家长 及群众不满。

10、长期不家访或极少家访，对特殊的人或事不做针对性家访，不与家长沟通。

11、课上不认真教学，把课上应教会的知识留到课外，强制所教学生搞有偿家教。

12、乱收费、乱征订、向学生推销规定以外的教辅资料、报刊。

13、利用职务之便，谋取私利，强迫和诱导学生为自己干私活、送红包等。

（四）教书育人（20分）

1、遵循教育规律，实施素质教育。坚持以人为本，面向全体学生，加强学生实践能力和创新精神培养，促进学生全面发展。

2、坚持育人为本，德育为先，将德育渗透于教育教学工作中，培养学生良好品行，塑造学生健全人格。

3、改进教育教学方法，精心组织课堂教学和实践教学活动，切实减轻学生课业负担，尊重学生个性和主体地位，促进学生全面发展。

4、树立科学的人才观和学生观，综合评价学生素质，客观评定学生操行，不以分数作为评价学生的唯一标准，不得对学生成绩排名次。

5、强化“学校—家庭—社会”共同育人的意识。积极挖掘和整合有利于学生成长的社会资源，积极参与社区活动；积极进行家访、做好家校沟通。

模范表现：

1、寓教育于教学之中,在传授专业知识的同时，以自身的道德行为和人格魅力，言传身教，引导学生寻找自己生命的意义，实现人生应有的价值追求，塑造自身完美的人格，教育效果良好，声望高。

2、对学生严格要求，鼓励学生积极进取，培养学生的上进心，事迹典型。

违背师德表现：

1、布置大量机械重复的作业和训练，将教师应做的大量工作转嫁给学生，严重增加学生负担，导致大部分学生厌学。

2、单纯以学习成绩评价学生。

3、对工作不负责，马虎应付，管理学生简单、粗暴，教育学生不讲究方法，引起大部分学生及家长强烈不满。

（五）关爱学生（20分）

1、关心爱护全体学生，平等公正对待每一位学生，对学生耐心细致、严慈相济、平等沟通，做学生的良师益友。

2、尊重学生人格，建立民主和谐的师生关系。不体罚或变相体罚学生，不讽刺、挖苦、歧视学生。主动关心、帮助品行有问题、学习有困难的学生。

3、保护学生安全，关心学生身心健康，维护学生权益。强化生命教育，培育学生安全意识。积极疏导学生成长过程中的心理问题，危难时刻保护学生安全，促进学生身心全面、健康成长。

4、实行民主管理和民主教学，创造平等、和谐、融洽的师生关系。尊重学生人格，耐心细致教育困难学生，无随意将学生赶出教室、停课、强迫或变相强迫转学、退学等现象。

模范表现：

1、关爱学生，有资助特困生，关怀、转化困难学生的突出事迹。

2、耐心做好劝学、家访，控辍保学成效突出，学生学年巩固率达100％。

3、在关爱学生、以德育人、优化管理等方面创造成功的经验做法，得到广泛认可，并在推广中收到明显效果。违背师德表现：

1、对待学生冷酷、粗暴，体罚、辱骂、殴打学生，侮辱学生人格。

2、歧视、排斥困难学生，对辍学学生不家访，不劝学。

3、散布有害于学生成长的消极落后言论和不健康思想。

4、对学生放松管理，由此引发事故。

（六）终身学习（10分）

1、崇尚科学精神，树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构。积极参加业务进修与继续教育，不断学习，与时俱进，更新教育观念，完善知识结构，不断提高人文素养、科学精神和综合素质，切实提高教书育人水平。

2、养成求真务实和严谨自律的治学态度和学术精神，恪守学术道德，发扬优良学风，潜心钻研业务，勇于探索创新，积极参加教育改革和教学研究，做自主学习、团队学习的践行者和引领者。

3、更新教育观念，改革教学方法和手段。自觉参加继续教育，主动学习新知识、新技能、新技术，拓宽知识视野、更新知识结构。提升理论修养。

模范表现：

1、热爱学习，善于钻研，掌握科学的教学方法，形成独创性的教学模式，能使学生主动地、快乐地、创造性地学习，所教学科实现轻负担、高质量。

2、潜心教育科研，其研究成果受到上级有关部门肯定，或者有论文获奖。

3、在传、帮、带方面成绩突出。

违背师德表现：

1、不学习，不研究，不思进取，教学水平低下，教学质量长期没有提高。

2、坚持落后的教育观点，使用不科学的教学方法，经教育、帮扶仍不能转变观念，改进教学方法。

五、考核计分及等次

（一）考核评价实行百分制，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中优秀人数控制在本校实际参加考核总人数的45%以内。

（二）等次标准

1、优秀：模范遵守《昆明市中小学幼儿园教师职业道德规范》，爱岗敬业，师德高尚，无违背教师职业道德行为，受到学生和家长的爱戴和好评的。师德考核总分不低于90分。

2、良好：严格遵守《昆明市中小学幼儿园教师职业道德规范》，爱岗敬业，师德良好，无违背教师职业道德行为，得到学生和家长的认可。师德考核总分89-80分。

3、合格：认真遵守《昆明市中小学幼儿园教师职业道德规范》，师德考核总分79-60分。或有违背教师职业道德行为，但情节较轻并能够及时认识、改正错误，且师德考核总分不低于60分者。

4、不合格：未能自觉遵守《昆明市中小学幼儿园教师职业道德规范》，情节较为严重，造成严重的不良后果和影响者；或师德考核总分低于60分者。

（三）经查实，凡有下列情况之一的，师德考核等次定为不合格，实行“一票否决”。

1、以非法方式表达诉求，故意不完成教育教学任务、干扰正常教育教学秩序，损害学校和学生利益的；

2、对教学工作不认真，无教案上课、随意旷课或上课该讲授的 内容不讲授，留到课后进行有偿家教谋取私利；引导、要求、组织学生进行有偿补课、情节较重者的；

3、未经批准在校外社会培训机构兼职、兼课，热衷于有偿家教、推销教辅材料等，经查实教育后仍不改正的；

4、无正当理由，拒不承担班主任工作的；

5、在招生考试、教育科研、评估考核、职称评聘中有弄虚作假、抄袭剽窃、营私舞弊等不端行为的；

6、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生，给学生身心健康造成严重后果的；

7、因失职、渎职造成重大校园安全责任事故的；

8、向学生和家长索要或变相索要钱物、收受学生和家长贵重财物，利用职务之便谋取私利，造成严重社会影响的；

9、组织纪律性不强，旷工、无正当理由逾期不归连续超过10天或1年内累计超过20天的；

10、向学生宣传宗教思想，散布反动言论，或向学生转播有害身心健康的思想和信息,参与色情、赌博和邪教活动，造成严重社会影响的；

11、有吸毒、聚众上访、打架斗殴、罢课罢会等问题，严重影响教育形象的。

12、其他严重违反国家法律法规、方针政策和师德规范行为，或涉足社会丑恶现象受到刑事处罚的，受到党纪、政纪处分的。

（四）考核拟定等次在本校教师中公示，公示无异议后确定教师 师德考核等次，并在校内以适当方式公布。学校考核领导小组应向每一位被考核教师反馈考核评价意见，考核结果存入教师个人业务档案。

（五）在公示期间，教师、学生、家长和其他社会人士对评定结果存在异议，可首先向学校考核领导小组提出申诉，如果对学校考核领导小组的答复或处理不满意，可向教育局提出申诉。

六、考核程序和方式

教师职业道德考核由学校师德考核领导小组组织学生、家长、教师和学校考核小组，以无记名评价方式进行，并严格遵守以下程序和要求：

（一）成立学校师德考核工作领导小组 组 长：唐培忠

副组长：于在赋 李 伟（大）

成 员：李晓庆 胡定国 王学明 杨荣尊 孙伟林 王开流 尹丽娜

（二）成立考核小组，负责本校师德考核工作的组织实施。考核小组成员由学校领导、相关处室负责人以及教师代表组成，其中教师代表由民主推选产生，人数不少于考核小组成员的50%。组 长：李 伟（大）副组长：李晓庆

成 员：李忠华 罗继兵 马光辉

（三）组织学生、家长、教师开展师德评价（学生评价与家长评 价同时进行）。

1、学生评价。满分30分。，以班为单位，组织学生对照考核内容和标准，对相关教师进行无记名评价。

2、家长评价。满分20分，以家长会等形式对照考核内容和标准分别对相关教师进行无记名评价。

3、教师评价。满分20分。以年级组或教研组为单位，组织教师对照师德考核内容要求进行自评，参照考核标准对被评教师进行无记名评价。

4、学校师德考核小组评价。满分30分。此项考核由学校师德考核小组依据教师师德日常表现和师生、家长考评情况进行。

（四）综合考核

学校考核小组在完成上述1-4项工作基础上，分别计算出被考核教师的学生评价、家长评价、教师评价和学校师考核小组评价的平均分，并将四项相加得出该教师的师德考核总分，将各项评价表中的意见、建议进行归纳汇总。学校以师德考核总分为基本依据，经学校师德考核领导小组审定，确定每位教师本学的师德考核结果。

（五）结果公示

考核拟定等次在本校范围内公示，公示无异议后确定教师师德考核等次，并在校内以适当方式公布。学校考核小组应向每一位被考核教师反馈考核评价意见，考核结果存入教师个人档案。教师对师德考核结果有不同意见的，可以向学校考核小组申请复核或向学校主管部门申诉。

七、考核组织

师德考核每学年进行一次，时间安排在学下学期期末进行，（6月20日前各项考核工作全部完成并上报考核结果）。

八、考核细则（附后）

九、考核结果的使用

（一）依据

《教师法》明确规定：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中明确要求：“将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容”。《中共昆明市委办公厅 昆明市人民政府办公厅关于印发<昆明市中小学幼儿园“园丁工程”实施意见>的通知》（昆办通〔2010〕47号）明确规定：“坚持师德考核与业务考核并重，把师德考核结果作为教师聘用、评优评先、绩效工资发放的重要依据，建立健全师德工作督查制度、制度问题报告制度和舆论监督机制”。“对违反师德师风规定的相关人员，按有关规定予以问责；情节严重的，按有关规定撤消职务或解除聘用合同。”

（二）考核结果运用

为激励先进，鞭策后进，对考核结果运用作如下规定:

1、教师职业道德考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按不低于教师绩效考核30%的权重计入教师绩效考核结果。

2、教师职业道德考核结果作为教师履职考核、职称评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。晋升专业技术职务、参加各类评先或申报骨干教师、学科带头人，任现职期间或近两年期间师德考核结果必须在“良好”等次以上。

3、师德考核等次优秀的，履职考核、绩效考核才可评为优秀等次；对师德考核优秀者，在职称评审、岗位聘任、表彰奖励时，同等条件下优先考虑。推荐安宁市级以上师德标兵、优秀教师、优秀班主任表彰人选，其近两年师德考核结果必须为“优秀”。

4、师德考核不合格的，绩效考核应为不合格；师德考核不合格者，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按照有关规定扣发绩效工资，必要时可调整岗位。

5、教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，应给予党纪政纪处分或者撤消教师资格、解聘。

十、建立师德档案

学校要建立教师职业道德档案，将每位教师各项师德评价数据、意见建议等信息和学校综合考核结果进行汇总登记，存入学校师德档案。

本办法从公布之日起执行，本办法解释权属学校师德考核领导小组。

幼儿教师职业道德考核办法 篇6

各市、县（区）教育局，省属中专学校：

现将《安徽省中职中小学教师职业道德考核办法（试行）》印发给你们，请结合实际制定实施办法，并认真贯彻执行。

各地各校在执行中有何意见和建议，请报省教育厅。

安徽省教育厅

2013年3月29日

安徽省中职中小学教师职业道德考核办法（试行）

为进一步加强中职中小学教师职业道德建设，激励广大教师力行师德规范，提高职业道德水平，根据《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》、《安徽省实施〈中华人民共和国义务教育法〉办法》、《教育部 全国教育工会关于印发〈中等职业学校职业道德规范（试行）〉的通知》、《教育部 中国教科文卫体工会全国委员会关于重新修订和印发〈中小学教师职业道德规范〉的通知》和《安徽省人民政府办公厅关于加强中小学教师队伍建设的意见》（皖政办〔2012〕35号），制定本办法。

一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以提高教师队伍整体素质为目标，以规范教师从教行为为重点，建立健全中职中小学教师职业道德考核制度，完善教师职业行为的激励机制和约束机制，进一步提高我省中职中小学教师师德建设水平，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的中职中小学教师队伍。

二、考核原则

1．主体性原则。尊重教师的主体地位，依靠教师，服务教师，引导教师自省、自重、自律、自强。

2.民主性原则。坚持实事求是、民主公开，广泛听取学生、教师、家长等方面的意见，规范考核程序，客观公正地评价教师。

3.导向性原则。坚持发挥考核的导向作用，奖优罚劣，引导教师践行师德规范，不断提高师德修养和教育教学能力。

4.实效性原则。坚持典型引路、推动整体、讲求实效，及时总结、推广先进经验，发现、解决突出问题。

三、考核对象

中等职业学校、普通中小学、幼儿园的在职教师。

四、考核内容

1.爱国守法。热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻党和国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。不得有违背党和国家方针政策的言行；不传播、散布损害国家主权、安全和社会公共利益的言论；不传播宗教和宣传封建迷信。依法履行教师职责权利，不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益、毁损学校名誉。

2.爱岗敬业。忠诚于人民教育事业，有强烈的责任心，树立育人为本、做人民满意教师的理念，勤奋工作，尽职尽责，静心教书，潜心育人，甘为人梯，乐于奉献，自觉履行教书育人 的神圣职责。正确处理个人与集体、奉献与获得之间的关系，反对拜金主义、享乐主义和极端个人主义。认真完成备课、教课、作业批改、课后辅导等环节的教学工作，并积极承担教科研任务。不得未备课、无教案上课，不得随意调课或私自找人代课。

3．关爱学生。坚持以学生发展为本的理念，关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。构建民主、平等、和谐的新型师生关系，同时在日常教育教学管理中，注意采取适当方式对学生进行批评教育，促进学生全面、主动、健康发展。对学生严慈相济，做学生的良师益友。关心学生安全和身心健康，维护学生权益与尊严，危急时刻挺身而出保护学生安全。不得歧视学生，不得体罚或变相体罚学生，杜绝侮辱学生人格尊严的行为。

4.教书育人。遵循教育规律，实施素质教育。循循善诱，诲人不倦，因材施教。注重学思结合，激发学生创新精神和实践能力，促进学生全面发展。培养学生良好品行，结合所教学科特点将德育渗透于教育教学工作中，塑造学生健全人格。精心组织课堂教学和实践教学活动，努力提高教育教学质量，切实减轻学生课业负担。严禁对学生有偿补课和有偿家教，不得私自在校外兼课、兼职，不得组织学生统一征订教辅材料。

5．为人师表。坚守高尚情操，知荣明耻，淡泊名利，诚实守信，模范遵守社会公德，积极参加社会公益活动。严于律己，廉洁从教。具有良好的仪表，衣着得体，语言规范，举止文明。不在课堂上吸烟、接听手机；不在工作时间及工作场所饮酒、打牌、下棋、上网聊天或玩游戏；不参与赌博活动。不得透露各类考试内容或组织、参与学生考试作弊；不得在招生、评估考核、职称评审、科研教研等工作中弄虚作假。不得以任何手段抄袭、剽窃和侵占他人劳动成果。严禁利用职务之便向学生或家长谋取私利。

6.终身学习。崇尚科学精神，掌握先进教育教学方法，使用现代教育技术和手段，潜心钻研业务，积极参加继续教育及各种形式的业务培训，不断提高专业素养和教育教学水平。树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构，不断提高教书育人的能力水平。要把“修身、敬业、爱生”作为自觉行为，通过教育叙事、师德反思、业务自传、校本研修等方式增强职业道德修养，提升职业道德水平。

五、考核程序和方法

（一）成立考核小组

学校要成立考核小组，负责本校师德考核工作的组织实施。考核小组成员由学校领导、相关内设职能部门负责人以及教师代表组成，其中教师代表由民主推选产生，人数不少于考核小组成员的50%。

（二）制定考核细则及评分标准

学校师德考核小组对照中职中小学教师职业道德规范和上述考核内容，结合各类岗位特点和本校师德建设中存在的突出问题，研究制定考核细则及各类评议样表，经学校教代会或全体教职工大会表决通过后公布。

（三）组织评议

学校考核小组组织学生、家长、教师开展师德评议。

(1)自评。教师对照考核细则进行自我评估，并提交一份师德自评总结。

(2)互评。以学科组或年级组为单位，组织教师对照师德考核内容要求进行互评。

(3)学生评。以班级为单位，组织学生评议打分;班主任在本班进行，任课教师由学校师德考核小组抽取所任教班级进行。对于小学低年级教师，应根据教育对象的特点采取适当的方式进行。幼儿园教师不开展学生评议。

(4)家长评。由学校师德考核小组采取适当方式进行。

（四）综合评定

学校考核小组根据学生、家长和教师评议情况，结合教师平时的师德表现，对每个教师作出客观评价，并提出考核等次意见。

（五）确定等次

考核拟定等次在本校范围内公示，公示无异议后确定教师师德考核等次，并在校内以适当方式公布。学校考核小组应向每一位被考核教师反馈考核评价意见，考核结果存入教师个人档案。

教师对师德考核结果有不同意见的，可以向学校考核小组申请复核或向学校主管部门申诉。

六、考核等次

（一）考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

（二）凡有下列情况之一且造成恶劣影响的，师德考核等次定为不合格： 1.有违背党和国家方针政策言行的；

2.以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益或毁损学校名誉的;3.组织或者参与对学生的有偿补习活动，或者利用节假日和课余时间组织学生集体补课的； 4.体罚或变相体罚学生的；

5.品行不端，歧视、侮辱学生的；

6.在工作岗位遇到涉及学生人身安全的紧急情况，未及时采取措施，保护学生人身安全的； 7.在招生、考试、评估考核、职称评审、教研科研中弄虚作假、营私舞弊的； 8.强制学生订购教辅资料或者报刊的；

9.向学生和家长索要或变相索要财物、收受学生和家长财物的； 10.擅自停课、缺课或擅离职守的；

11.其他严重违反师德规范，造成不良影响和后果的。

七、考核结果的使用

（一）教师职业道德考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按不低于教师绩效考核20%的权重计入教师绩效考核结果，并与事业单位工作人员考核挂钩。

（二）教师职业道德考核结果作为教师资格定期登记、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据，实行师德问题“一票否决”。

（三）师德考核等次优秀的，绩效考核和事业单位工作人员考核才可评为优秀等次；对师德考核优秀的，在职务评审、岗位聘任、评先评优时，同等条件下优先考虑。

（四）师德考核不合格的，绩效考核和事业单位工作人员考核应定为不合格；师德考核不合格的，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按有关规定扣发绩效工资，必要时可调整工作岗位。教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，应给予党纪政纪处分，按规定取消教师资格，直至解聘。

八、考核时间

师德考核每年一次，与事业单位工作人员考核同步进行。

九、组织领导

幼儿教师职业道德考核办法 篇7

目前很多学校和教师对“双师型”教师认识上还存在误区, 许多人认为教师只要持有几个证 (如教师资格证、物流师等级证等) 即为“双师”。仅从形式上强调“双师型”教师要重视实践的特点, 严重影响了“双师型”教师培养工作的导向。所谓“双师型”教师不仅要具备普通教师的一般特点, 还要有与职业教育属性相匹配的鲜明特征。“双师型”教师不仅是“教师”, 更应是“技师”, 职业学校教师既要传授理论知识, 还要具有较强的动手和示范能力, 做到能“说”会“练”。

一、物流专业“双师型”教师概念的提出

第一, 概念要有针对性, 即要针对物流专业教学中长期存在的重理论、轻实践, 重知识传授、轻能力培养和知识应用的偏向;针对师资队伍建设和评价上忽视物流专业的教学特点, 偏重理论讲授、忽视专业实践能力培养的情况;针对目前物流专业教师缺乏, 理论知识与实际操作脱节, 缺少物流工作经历和实践锻炼, 对物流企业的经营管理、技术要求、发展现状以及对毕业生的需求情况不够了解, 专业技能和实践教学能力欠缺的实际状况。

第二, 确定造就物流专业“双师型”教师的基本出发点, 适应物流教学的特点, 结合现代物流的发展趋势, 强调实践性教学环节的重要性, 促使理论教学和实践教学有机结合;以培养和造就一大批有一定基础理论知识, 又了解物流第一线生产实际状况, 并具备岗位实际操作能力的物流人才为教学目标, 适应以培养实际操作能力为主线的物流专业教学体系, 促进教师由单一型向综合性转化。

第三, 明确物流专业“双师型”教师的素质, 提出相应的专业要求。物流专业注重实践的特点, 决定了物流教学必须集以物流经营管理为理念的理论教学体系和以实操能力培养为目标的实践教学体系于一体, 在教学过程中两者必须互相沟通、渗透和结合, 构成讲、练、做有机整合的教学模式, “双师型”专业教师就应当具有驾驭这种教育模式的能力和资质。

二、物流专业“双师型”教师的含义

“双师型”教师是指职业学校的教师, 应当具有“双能”素质, 即既具有一定专业理论知识和胜任理论教学的能力, 又有相应的专业技术知识和专业实践能力, 能指导学生进行专业实训。物流专业“双师型”教师, 既要掌握相应的物流理论知识, 能够胜任物流相关课程的教学任务, 又要积极参与实践锻炼, 加强自身的培训, 积累丰富的物流生产实践经验, 通过大量调研以充实理论知识, 使物流理论与实践得到有机的统一。

三、对物流专业“双师型”教师的要求

对“双师型”教师的要求, 不是教师系列和技术系列的职务要求的简单叠加, 而是以胜任物流专业教学工作为基点, 在师德、知识和实践能力等方面有关要素的有机融合。本评价体系以基本要求和特定要求来表述。基本要求, 是指对“双师型”教师在思想品质、职业道德、学历职称、教师资格、教学实践能力、教研科研能力等方面的要求;特定要求, 则是指在专业实践能力、社会服务能力、指导学生就业和创业的本领等方面的要求。

四、制定“双师型”教师考核评价的原则

1. 全方位多角度考核原则

在师德师风、从教能力、教研科研能力、专业实践能力、社会服务能力和创新创业能力等综合素质进行全方位、多角度的考核评价。

2. 开放式考核原则

坚持校内教务处、教研室、教师间和学生对教师的考核评价与学院聘请行业、企业专业技术人员对教师的校外考核评价相结合的办法进行考核, 做到公开、公正、公平、客观。

3. 定性定量结合考核原则

制定科学、覆盖面广、可操作性强的考核指标体系。先定性再定量, 定性与量化相结合。每项考核指标必须具体明确, 可测量、可观察, 可操作性强, 量化考核时要注重实绩、实效和佐证材料。

4. 导向性原则

考核评价指标、方法均应体现以人为本, 引导教师发展为目的, 体现考核评价的导向性。考核结果存入教师业务档案, 并与职称评聘相结合。

5. 动态性原则

“双师型”教师考核评价指标体系应既保持相对稳定, 同时又应不断修改完善。对考评教师既定期考评, 又考查其成长变化。

6. 师德一票否决原则

师德师风是职业院校“双师型”教师考核评价的重要内容, 对“双师型”教师的考核应坚持一票否决的原则。

五、中等职业教育物流专业“双师型”教师考核评价体系

1. 师德考核评价

依据佐证材料和实绩材料进行定性考核评价, 做出考核评语。凡是违法违纪受到处分或出现重大教学事故, 师德修养不良影响较大的教师, 其师德视为不合格, 一票否决。

2. 教学能力考核评价

(1) 理论教学考核。教师能否胜任两门及以上课程教学任务。被考评教师必须在完成规定的学期教学工作量基础上进行课堂教学质量考核评价。考评教师的时候, 采取领导、同行专家随机听课、学生评教等办法进行考核。 (2) 教学质量考核。从教育理念、教学设计、教学能力、师生互动、教学效果和多媒体使用等几个方面考核评价。 (3) 专业技能指导。从课堂演示、指导学生专业实践等方面考核。

3. 专业能力考核

专业能力考核包括专业理论水平、专业实践能力、实验实训基地建设能力等方面的考核, 依据有效证据进行考核评价。

物流专业“双师型”教师, 必须具备丰富的专业理论知识, 能够从理论的角度解释物流生产中的各项工作和事务;加强调研工作, 深入物流企业, 在现场参观、考察物流生产的具体流程, 与专业人员进行交流与研讨;尽可能地收集相关的物流图片与视频录像, 以充实课堂的教学素材, 为学生的实训课做好软件准备。

4. 教研科研能力考核评价

(1) 基于教学难题开展自主教研。及时发现理论教学或实训中存在的问题并加以研究解决。针对中职学生的特点, 提出教材的选择意见, 特别是对于主干课程, 比如, 库存管理、仓储管理、运输管理以及配送及供应链管理等, 讲授时应紧扣课程内容, 详略得当, 以物流企业中的实际应用为指导思想, 通过对学生感观认知度的培养, 将案例教学适当地融合于理论, 使学生既能有效地把握教材内容, 又能简单地将内容应用于实践。 (2) 课程开发能力。具有根据专业岗位需要的知识、技能整合课程体系和教学内容的能力, 能够承担课程开发工作, 并编写课程教材或讲义。能够经常深入市场调查, 做市场行业分析和职业岗位群分析, 了解当今物流行业对物流人才的需求情况;在教学过程中实施多层次、多样化的物流教育, 组织学生参与物流实践培训, 注重学生行业、职业知识的传授。能经常参与行业职业实践活动, 并能将行业知识、能力和态度融合到教育教学过程中。 (3) 教研科研成果。依据教师提供的近三年发表的论文、科研成果及获奖情况等进行考核评价。

5. 社会服务能力

(1) 行业企业兼职。有企业、行业、学会等兼职或经历, 社会兼职活动中作用较大, 成绩显著, 能得到社会的认可。每学期有一到两周的时间深入物流企业, 与专业人员进行交流, 听取他们对实际操作的介绍, 学习他们的实际操作技术, 并积极参与企业提供的实践活动。 (2) 技术服务能力。具有一定的技术开发与技术服务的能力, 能够结合物流行业中所涉及到的各项工作, 比如仓储业、运输业、配送服务业等, 积极参与科技推广, 社会服务效益显著。

6. 创新创业能力

(1) 具有接受新信息、新知识、新观念的能力, 能分析新情况和新现象, 能在实践中培养学生的创新意识和能力。 (2) 能够将创业意识、理念、经验融入教学活动, 指导学生创业活动, 并取得一定的成效。

六、考核评价的保障与监控体系

1. 考核评价的保障体系

(1) 组织保障。学院领导、教务处、教研室与专业带头人分别组成校、 (教研) 室两级考评组, 针对有关项目分别进行考核, 相同项目考核结果所占比例各为50%;并征求社会、企业用人单位与学生家长的意见, 请他们参与有关项目的考核与评价。 (2) 制度保障。制订考评办法和考核制度, 做到规范化、制度化。按照物流专业“双师型”教师考核评价指标体系, 结合日常工作考评, 对相关教师每年度考核一次, 考核结果记入教师业务档案, 作为职称晋升、职务晋级、聘任等的依据。对考核评价合格和良好以上的分别给予一定的奖励措施。 (3) 培训保障。一方面对参评的教师、学生、职能部门相关人员和社会参评人员进行考评指标体系及考评方法进行培训, 提高考评人员的考评能力, 确保考评公平、公正、透明;另一方面为参评教师提供参加生产实践的条件, 以提高其生产实践能力。对考核结果较差的教师要有针对性地促其补课。

2. 考核评价的监控体系

(1) 过程性监控。对考评过程、方式方法进行全过程、多角度监控。 (2) 效能性监控。对考评的质量、公开与公平的透明度进行监控。 (3) 管理性监控。对校内外的考评、管理进行管理性监控。 (4) 反馈性监控。对考评的过程、质量进行客观公正的分析和总结。根据考核评价过程中反馈的新问题和新情况, 对考评指标体系进行修改完善, 实现考评的不断完善和提高。

幼儿教师职业道德考核办法 篇8

制定高等职业学校教师绩效考核的意义

当前高职教师绩效考核中存在的问题：教师工作绩效取决于教师的能力和水平，即教师的积极性和创造性的有效发挥。由于教育教学活动存在着工作结果难测量、影响因素多维、注重创造性等特殊因素，教师可依据自身内在需求和外在约束自行选择努力行为或不努力行为，工作绩效基本上取决于教师的主观选择。随着市场经济等价交换观念在教育领域的渗透，其中要求付出获取等值回报的等价交换型教师占据主流地位。换言之，教师希望其劳动价值能得到学校、社会的认同，并在物质上、精神上得到体现。这就意味着对教师的劳动进行客观、合理、公正的评价是符合教师需要和利益的。20世纪中叶以来，正式的教师评价开始在西方发达国家产生，我国的教师评价开始于60年代，但直到80年代以后才有比较正式的评价。因此，总体上讲教师绩效评价还是一项新的教育管理行为，还存在不少问题。其一是评价结果未能与奖罚、激励有效结合，从而使教师绩效评价流于形式。根据博弈论分析，处于不完全信息环境中的教师，当绩效评价结果与奖罚结合度较低甚至不挂钩，选择不努力工作将是教师的理性行为。将精力投放于副业或兼职便成为多数教师的选择，组织总绩效低下则是必然结果。其二是绩效评价内容、指标的客观性、公正性有待商榷。这种情况指虽然绩效评价结果与薪酬、晋升、奖惩挂钩，但由于教学行为受诸多因素影响，且教学效果难以精确测量，而院校在绩效评价内容、指标设定时过于简单化，如简单地将学生考试成绩作为衡量教师绩效的标准，非但未能起到提升绩效的导向作用，反而走入绩效考核的误区。凡此种种，都不利于组织绩效的发展，不利于高职院校办学。20世纪80年代末、90年代初，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理（考核）逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。高职院校采取绩效管理的最终目标是充分开发和利用每位教职员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目标。绩效考核是绩效管理中的一个主要环节，通过计划、沟通、评价、反馈、指导等一系列绩效管理行为，调动高职教师的工作主动性和积极性，鼓励高职教师学习和发展，在现有基础上不断提升，最终实现组织的远景目标。因此，在绩效考核实施过程中，使教师理解绩效精神，主动接受绩效考核，而非消极被动地应付考核至关重要。可以说，教师（考核者与被考核者对绩效精神的理解与否）关乎绩效考核的成败。在一个信息不完全对称的动态环境中，教师主动接受绩效考核，意味着双方按同一规则运动，绩效考核将发挥其应有作用，否则，绩效考核将再次陷入形式主义、导向偏差等误区中去。推行绩效考核是高职院校应对变化了的教育市场环境的必要手段。

进行教师绩效考核，是国家教育改革和高等职业教育发展需要。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出，高等教育要“实行绩效评估”，建立现代学校制度要“完善学校目标管理和绩效管理制度”，保障经费投入要“建立经费使用绩效评估制度”，这是在我国教育纲领性文件中第一次提出教育绩效的概念。高等职业学校作为性质独特的学校，要建立吸引和稳定高层次人才的激励机制，就应该进一步深化人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现教师管理的科学化、规范化、切实完善岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。在绩效考核实施过程中，应该考虑四个因素，坚持五条原则。

在制定绩效考核方案时要充分考虑到影响教师绩效考评效果的四种因素

个体激励与团队激励的因素 高等职业学校绩效考核、薪酬分配方案设计应该将个人激励和集体激励结合起来。应考虑每位教师个体工作的特殊性，让擅长搞教学的教师将主要精力用于教学，让擅长搞科研的教师将主要精力用于科研，让擅长搞职业技能训练的教师将主要精力用于职业技能训练。若三种教师在工作时间、工作精力同等投入的情况下，都能得到相同的报酬，则可实现人力资源的最优配置。同时，教师的工作无论是教学还是科研都是在一个团队环境中进行的，学校的价值是全体教师工作业绩的集中体现。一所学校培养的学生质量好坏，能否受到用人单位的广泛好评，不是一个教师或几个教师工作的结果，而是所有教师的共同工作结果。从科研方面看，随着学科交叉融合，高水平的科研、高质量的成果也不是一个人能完成的，需要集体智慧和团队合作。同时，集体激励还能起到相互监督、相互促进、提高工作效益的作用。

不同学科之间差异的因素 每一个学科有其自身的特点，因此，不同的学科应该有不同的要求，应该给不同学科、岗位的教师有相应的评价机制和对应的评价标准。这种标准不是全校统一的，而是全校对称的。用这样的业绩评价标准来平衡高校薪酬机制才能保证公平的实现。

激励强度对外要具有竞争性的因素 在确保学校发展、学科建设健康、有序进行的前提下，建立健全激励机制，稳步提高教师待遇，也是为了更好地稳定人才和引进人才。许多高等职业学校竞相提高高层次人才待遇，希望以此来稳定教师队伍。好的政策能引进更多的适合在高等职业学校工作的教授、学者、高级技术人才，尤其是与竞争对手相比则应具有相对的竞争优势。

考核方案要便于管理和易于操作的因素 一个合理的考核方案首先要尽量简单，易于理解，并能被绝大部分教师所接受；其次，应考虑实施过程的可操作性，降低实施成本。学校的绩效考核是建立在教师业绩管理信息系统平台基础上的，人事管理部门在此信息平台上建立专门的数据库管理系统，对全校的教师业绩点统一进行动态管理。许多高校管理者把精力更多地放在了绩效考核表格的设计上，总是希望能一表解决所有的问题，总是希望表格设计得尽善尽美，无可挑剔。其实这样做是有难度的，甚至是不现实的，这样也偏离了绩效管理的初衷。绩效管理关注的是教师绩效水平的提高，只要教师绩效水平提高了，至于考核表格是否绝对完美、考核结果如何与薪酬挂钩都是水到渠成的事了。

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总之，绩效考核绝对不是以前年度考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新。它的作用更多的是改变管理者的管理行为，改变教职员工的思维方式和行为方式，这种改变才是实行绩效考核要达到的目标。

高等职业学校教师绩效考核应坚持的五条原则

综合考虑上述因素，对高校教师实行绩效考核应坚持下列原则：

坚持公开、公平、公正的原则 公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。在考评工作的全过程中，始终把客观公正贯穿于考评工作的每一个环节之中。在制定考核细则时，其考核方法要符合实际，操作性要强，考核标准要一致。考评时，考核内容、标准、方法和结果公开。考核评分客观、规范、公正，避免主观因素与感情色彩的影响。各项考核用事实说话，切忌主观武断或长官意志，做到考核过程透明，考核结论公正。考核结果要及时向教师反馈。

坚持科学性、系统性，突出量化、注重业绩的原则 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论做指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。在现代考核机制与管理制度中，核心内容是突出量化指标，追求卓越业绩。为此，在绩效考核工作中，应始终坚持实行以业绩为主，定量与定性相结合，科学准确地评价教师履行职责和完成任务的情况，以便与考核指标进行比较，对教师实施有效的奖罚和有针对性的培训。

坚持考核指标通用、可比性原则 学校制定的考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持相对稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各考核对象的状况再加以比较。即考核内容要客观明确，考核指标要简化、考核方法要简便，考核的信息及数据易于采集且准确可靠，考核整体操作要规范，考核的尺度应尽可能既统一又细化。

坚持责权利相一致的原则 学校根据教职工工作岗位与职务工作责任大小的不同，在实行层层考核的工作程序中，组织多形式的考核，要有同级考核，也要有上级对下级的考核。根据各人的工作与其他部门和师生的关联程度，选取周边部门以及服务对象学生对其教育教学进行全面的考核，以求能够更科学地处理好各方面的工作关系。同时，学校在组织每一个环节中都应该始终处理好教师责任与权利的辩证统一关系。

坚持严格及时兑现的原则 绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。绩效考评工作的最后一个环节，就是坚持严格兑现的原则。把考评结果作为员工浮动30%的薪酬和其他奖惩措施的主要依据。通过触动教职工的切身利益，使教职工更好地了解组织和同事、学生对其工作的看法和评价，从而发扬优点，克服不足，不断提高自身素质和业务能力，以适应本单位建设与发展工作的要求，使绩效考核工作真正起到管理、激励的作用。要及时将绩效考核的结果运用到学校的人事管理工作中，让绩效好的教职工得到适当的回报，激励优秀教职工的工作积极性。如果奖罚不分明，奖罚不及时，那都将失去奖励和惩罚的有效性，使得绩效考核的作用大打折扣。所以学校要重视绩效结果的运用环节，充分发挥绩效考核工作的重要作用。

绩效考核的方法是必须做好六个方面工作，使考核措施配套

扎实地实施岗位聘用制 学校要明确每个教师岗位职责。学校法人与教师签订岗位聘任合同后，学校人事部门应对每个教师的岗位职责进行详细的书面说明，岗位聘任制对教师起着激励和约束的双重作用；其次，确定每个岗位的薪酬标准。根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，只有这样才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主义和大锅饭现象。

实施分类考核。教师的工作即使在相同的岗位也会因为专业的不同而产生一定差别。比如，从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些；理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。

将考核结果作为确定教师校内薪酬的重要依据。学校除了使教师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外，还应该把考核结果与教师的薪酬挂钩，才能体现优劳优酬，真正使教师感受到的公平公正，从而激发每个教师的工作热情并且促使他们努力提高教育教学工作的质量。

重视内在薪酬激励机制。首先，通过营造自主的工作环境，授予教师自主工作的权利、弹性的工作时间等手段，满足教师自主教学和科研的内在要求。其次，根据教师个性化要求提供各种培训、进修机会，这样他们的工作更具有目标性，也更有动力。再次，要创造学校民主气氛，使教师真正拥有参与学校事务决策的权利，增强每位教师的责任感和荣誉感，从而实现教师的自我激励。

科学地做好岗位分析，清晰职责范围 岗位分析是人力资源管理的第一个主要环节，也是人力资源管理的基本工具，这项工作做得好坏直接影响到绩效管理的成功与否。因此作为学校人力资源管理部门必须转变现有管理理念，舍得花力气，做好这一基础工作。编制好职务说明书，清晰每个教师的工作职责。

认真地做好绩效计划 绩效管理的第一个环节是制定科学合理的工作绩效计划，它是绩效管理过程的起点。高等职业学校教师的工作绩效计划应由系部或教务部门有关领导与各位教师依据每个人的职务说明书和上学期的教学与科研情况共同商讨制定。每位教师的工作绩效计划中，应明确在授课过程中应注意什么问题、应达到什么样的效果、科研工作应达到什么样的水平、有什么样的要求和想法、哪些教师需要培训学习等。制定了工作绩效计划之后，教师就可以按照计划进行教学和科研工作。在工作中领导或教务部门对教师的工作进行指导和监督，特别是每学期例行的期中检查不再流于形式，而是依据工作绩效计划进行检查，发现问题应及时解决，对工作绩效计划的不足要及时进行调整。

严密地组织绩效考核 工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察每个教师工作实际达成的绩效情况。由此学校就可以依据每位教师的职务说明书和年度绩效计划进行考核。对于一些非数量化的指标，学校可以设定考核表，考核表的设计要科学合理，要得到教师、学生的认同和良好的配合，还应该尽量避免短期功利性倾向的发生。

及时地搞好绩效反馈与沟通 绩效管理的过程并不是为绩效考核出个分数就结束了，学校、系相关领导还要与教师进行一次或多次的面对面交谈。通过绩效考核反馈面谈，使每个教师了解自己所任教的学生对自己的期望，了解自己的绩效情况，认清自己在教育教学、科研等方面有待改进的方面。同时，教师也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。

合理地应用绩效考核结果 绩效管理的目的是调动全体教师的工作积极性、主动性、创造性，从而提高整个学校的工作绩效水平，促进学校内在发展。这里学校要对教师绩效考核的结果进行充分的运用，以起到激励和鞭策教师的作用。高等职业学校应该提高绩效薪酬在整体薪酬中所占的比重，建立科学的绩效考核体系。对绩效好的教师要给予适当的奖励，对绩效不佳特别是连续几年不佳的教师，就要劝其离开教师岗位。这既是对事业负责，也是对教师的爱护。

（作者单位：江苏省盐城市高等师范学校）