国有企业行政管理

国有企业行政管理（精选12篇）

国有企业行政管理 篇1

国有企业指的是按照企业股份制构成形式比例划分的企业组织形式, 而在国际中国有企业通常所指的是仅有国家中央政府投资并控制的企业, 但是在我国的国有企业并不是只有这一种形式, 在我国的部分国有企业是有地方政府参与投资并控制的, 而所有国有企业的行为都是严格按照政府的意志和利益出发的。

一、当前国有企业行政管理体制存在的主要问题

目前我国的国有企业在行政管理中存在着非常多的问题, 将这些问题汇总起来可以归结为两点, 分别是国有企业行政管理效率低下、国有企业人力资源管理制度落后。这两种问题会导致国有企业出现投资大收益低的情况, 严重时还会导致国有企业亏损等, 下面将针对这两大突出问题进行分析、阐述。

1. 行政机构庞大臃肿

我国的国有企业行政机构都非常庞大, 在进行几次改革之后仍然没有有效的解决这个问题, 而且在有的国有企业还出现了增加行政机构的现象, 国有企业在实际的运行中并不需要如此多的行政管理部门, 增加的管理部门也没有任何实质性的工作, 这无疑会增加国有企业的经济负担, 使得国有企业很难盈利。

2. 权力集中缺乏制约

国有企业部分员工存在严重的官僚主义思想, 这种思想对于国有企业的发展是极为不利的, 而且国有企业的权利也掌握在少数管理层手中, 管理人员根本没有切实的了解下属工作人员的实际情况, 对于企业所做出的任何判断或者管理都不切合实际, 那么国有企业的员工在工作中就会丧失积极性, 从而导致国有企业的行政管理缺乏效率。这对于国有企业的发展是极为不利的, 企业无法得到更大更好的发展, 而且还会加重国有企业的负担, 使国有企业存在着亏本运行的情况。

3. 国有企业人力资源管理制度相对落后, 人力资源浪费比较严重

任何企业的发展都离不开优秀的人才, 所以各个企业都非常重视人才的培养工作。但是在我国的部分垄断行业的国企中却存在着人才浪费的情况, 因为是垄断行业的国企所以在工作中不需要进行创新就可以获得巨大的经济效益, 这样就会使得企业人才缺乏竞争力。而且国有企业在人力资源管理方面也比较落后, 没有将企业员工有效的调动起来, 那么就会造成人力资源的浪费。造成这种情况的主要原因就是国有企业将人力资源管理权力赋予人事管理部门, 但是人事管理部门主要从事的工作并不是将员工进行有效的安排, 而是对企业员工进行考勤并进行相关的档案管理工作, 这样的话人事管理部门就失去了其应有的职责, 而且还会降低员工的工作积极性与创新性。

二、深化国有企业行政管理体制改革的要求和内容

1. 实行和完善行政首长负责制

行政首长负责制主要是建立以经理为首的指挥系统并对企业进行科学化的行政管理, 那么为了达到这个管理目的就需要明确行政首长的职责与权力, 让其在规定的范围内, 合理的行使管理权力, 另外行政首长还需要一个具有较高水平的咨询部门, 主要是为了防止行政首长做出失误判断而影响企业的发展。

2. 合理设计行政组织机构

国有企业的行政管理主要是依靠行政命令来执行的, 在行政命令下各部门就会迅速执行并且流通贯彻。行政管理工作最忌讳的就是机构杂乱、信息流通较差, 因为这样会导致公文的履行效率下降。针对这种情况就要设计合理的行政管理机构, 以此来达到科学化、高效化的管理企业员工。

3. 选拔优秀的行政管理人才

企业的发展离不开优秀的人才, 同样在行政管理中也需要优秀的管理人才, 优秀的行政管理人才所需具备的素质主要包括良好的个性和心理特征、政治素养、创新意识、身体素质这些一般素质, 此外还需要高效的信息处理能力、分析综合能力、协调统筹全局的能力以及择优决断能力, 另外就是需要广阔的知识结构, 知识结构包含管理知识和技术知识。只有具备高素质、能力和知识结构的行政管理人才才能够促使企业得到更好的发展。

4. 合理有效的激励机制

企业的行政管理最主要是能够激发员工的工作积极性, 激发员工的工作积极性也是企业行政管理人员所需要完成的, 通常会采取激励机制来激发员工的工作积极性, 但是激励机制的制定需要切合企业的实际情况。激励机制的制定要能够结合引导、评价与奖励, 只有这样激励机制才能够取得较好的效果。

国有企业存在着的行政管理问题对于国有企业的发展是非常不利的, 所以只有不断的创新国有企业的行政管理方法才能够促使国有企业得到更好的发展。

摘要：行政管理改革是我国发展建设的重中之重, 为了达到发展中国特色社会主义经济建设就需要加大对我国国有企业的行政管理, 国有企业行政管理主要包括基础政治建设、社会建设和文化建设, 并通过这三方面的建设来达到社会主义的共同发展。但是现今国有企业的行政管理出现了较多的问题, 这在很大程度上阻碍了我国的经济发展建设。本文将详述当前国有企业行政管理体制中存在的主要问题以及深化国有企业行政管理体制改革的要求和内容。

关键词：国有企业,行政管理,制度,市场经济

参考文献

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[4]陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济, 2010, (4) :82-83.

国有企业行政管理 篇2

摘要：市场经济条件下，企业行政管理是企业生存发展的重要影响因素之一，国有企业同样如此。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和企业转换经营机制、建立现代企业制度 ,企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理 ,是搞好企业内部管理 ,适应市场经济和企业转机建制的重要环节;对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。当前我国企业行政管理存在着机构庞大臃肿、权力集中缺乏制约、企业行政管理人员观念陈旧保守、运转不灵、效率低下、人员素质良莠不齐等问题。这些问题的产生是由于缺乏经济效益观念、行政法律和体制不健全、旧观念的束缚等原因造成的。实践中，我们要充分运用先进的企业行政管理方法，尽量适应企业员工的需要和特点，顾及社会因素及其各方面的影响，努力健全企业规章制度，大力提高企业行政管理人员的素质，充分发挥和利用人的内在潜能，获得最佳管理效果。本文从六个方面对来国有企业行政管理体制改革的有关问题进行了探讨。包括国有企业行政管理基本知识概述、国有企业行政管理体制改革的重要性、当前企业行政管理体制存在的主要问题、改革的要求和内容、深化国企行政管理体制改革的主要任务和工作重点。本文主要运用管理学原理，同时结合市场营销学、拓展了企业改革的深度，国有企业改革取得了显著成效。总的来看，我国的国有企业改革是围绕如何管理国有资产，实现国有资产增值保值目标进行的。要管好用好国有资产，必须按照现代产权制度“政企分开”的要求，全面厘清资产所有权与资产经营权的关系，真正实现资产国家所有、经营权社会化的目标，而国有企业行政管理体制改革则是管理体制改革的重要组成部分，行政管理主要是内部管理,也就是企业的组织形势和管理模式，因此国有企业行政管理体制改革主要围绕企业组织方式、企业管理模式、企业管理制度等方面进行。

二、国有企业行政管理体制改革的重要性

通俗的来讲，企业行政管理是指依靠企业行政组织、按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。所谓企业行政组织 ,是指企业的行政组织机构。行政渠道则主要指企业行政组织机构内上下级的领导与被领导的隶属关系 ,如厂长→车间主任→工段长→班组长;或公司总裁→部门经理→项目负责人等的等级系列关系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。那么国有企业的行政管理体制改革也是一样，都是通过制定一系列符合科学、具有较强操作性的制度来实现企业的管理目标。长期以来，我国的国有企业一直存在着“政企不分”的问题，政府对国有企业的干预一直存在，国有企业的经营管理也存在某种程度的依

理，具有相当的特殊性。因此，在现代企业中，行政部门是企业重要的管理部门。做好国有企业的行政管理工作是企业有效运转的重要前提，也是企业经营者提高企业管理水平的一个切入点。

第一、能够使企业更好地适应形势发展的需要

改革开放以来，中国得到迅速发展，综合国力和竞争实力大大加强。为促进中国更快更好地发展，科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出，这不但是当前形势发展的需要，而且对于国有企业的发展同样具有十分重要的指导作用。而国有企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务，并以此为指导来促进企业取得更好的发展，就必须通过企业行政管理来实现，也只有这样，企业才能更好地适应形势发展的需要。

第二、能够增强企业的核心竞争力

除了经济实力以外，国有企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上来说，企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用，企业在发展过程中可以通过企业行政管理，努力打造学习型企业，强化企业成员的学习，使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术，并且将其转化到企业的生

权力集中缺乏制约。权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些国有企业工作人员官僚主义严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响企业决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤国有企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。

3、行政法律和体制不健全。当前国有企业行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法规虽然已经制定，但没有很好的执行。现代行政管理需要建立起科学的工作程序和全面规范的管理规则。因此，行政管理体制不全，机构设臵不合理，规章制度不科学、不完善，以及对现代社会新的科学技术方法推广应用不力也是不可忽视的原因。

4、行政机构运转不灵、效率低下也是重要原因。由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。主要表现有：解决问题的客观条件己经具备，只因少数人反对，而长期得不到解决，如已经作了正式决定，而且又是正确的，只是触及到某个部门、单位的利益，这个单位和个人就找借口拒不执行。

5、行政人员素质不高。尤其是部分国有垄断企业，行政工作人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏必要的竞争、激励机制。少数行政工作人员思想政治素质不高，知识能力素质不强，遇事怕负责任和不负责任，合自己利益的就干，不合自己利益的就不干，直接

效的人力资源管理，使得员工岗位安排不当，员工工作效率低下，缺乏有效的绩效管理；缺乏激励机制，优秀人才流失。虽然有些国企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但这些文件要么因辐射面不够宽，要么因缺乏实施细则而无法落实，甚至有的政策在执行中大打折扣，导致人才既留不住也引不进来，企业发展缺乏后劲。我国国有企业由于认识与操作不足，在对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施，人力资源管理总体尚处于起步阶段。具体表现在以下几个方面：第一，人才观念陈旧。在对人才的认识上，长期以来很多人都认为人才就等于学历加职称，人才就应是全才，直接导致了社会上假文凭泛滥；在人才的使用上，论资排辈、只上不下、只进不出，惟“亲”不惟“能”，一些有才华能力的年青人经常受到排挤；在对人才的投人上，表现为对物的重视超过了对人才培养的重视，资料显示我国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，而每年对物质资本的投资比率大大高于世界上大多数国家。第二，管理制度缺乏。（1）缺乏有效的任选机制。这主要体现在企业人才缺乏市场化特点。委任制、任免制等官僚化特征比较明显，市场配臵作用被人为削弱。导致员工追求工作的惟“上”性，即只看领导眼色行事，而不注重工作的实效。（2）缺乏有效的分配激励机制。长期以来在分配方面形成的“吃大锅饭”等落

101、实行和完善行政首长负责制。实行行政首长（厂长或者经理）负责制，建立以其为首的指挥系统是科学行政管理的基础。这就要求，首先必须明确行政首长的职责和权限，保证其有足够的行政权力和必要的权威；其次必须保证行政首长的管理措施有可靠的行政实施管道，再次，行政首脑必须有一个高水平的咨询机构，保证其管理措施不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响。

2、合理选择和设计行政组织机构。国有企业行政管理是以来行政机构和行政管道进行的，所以，选择和设计符合企业内外特点的组织机构是保证行政命令、指示灯迅速流动贯彻的重要前提，是达到行政管理目标的重要条件。行政管理最忌机构庞杂、人浮于事、管道间沟通不畅、环节繁多，从而造成公文旅行效率低下等弊病。因此，合理选择与设计行政组织机构与行政管理科学化密不可分。

3、选拔优秀的行政管理人才。现代企业行政管理人员要有与时代相适应的一般素质、能力和知识结构。一般素质包括：良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创新素质和健康的身体素质。能力结构包括：以信息处理能力、组织咨询能力、分析综合能力、择优决断能力和以善于选择实施办法、用人知人善任、协调统筹全局、应变临阵不乱为内容的决策制定能力。知识结构则包括一般知识、管理知识、和技术知识三大方面。可以说优秀的行政管理人才是现代企业行政管理制胜的法宝之一。

4、确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制。企业行政管理的最佳化是现在恒大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。因此对人的管理是现代企业行政管理的核心工作，而通过建立有效的激励机制是有效实施对人的管理的重要保障。只有实现了引导、评价、奖励三者的有效结合，激励机制才会在国有企业行政管理中圆满达到预期效果。

5、讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题，真么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等，都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术，注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。

六、进一步深化国有企业行政管理体制改革的主要任务和工作重点

国有企业行政管理体制改革，首先是适应市场经济体制的要求而转机建制和提高管理水平,其次还有以下几个方面的内涵:

1、按规范化要求 ,适当调整企业行政机构。目前 ,虽然企业行政管理已有相当长的历史 ,但行政机构仍存在诸多不规范之处 ,如企业行政机构臃肿、人员配臵紊乱、管理渠道冗余复杂等。对这些问题 ,应从行政机构的体

3业目前是由行政级别的，与政府一样，国有企业也有部级、厅级、处级、科级等行政级别。国有企业的行政级别是计划经济时代遗留下来的，笔者认为，为了建立现代企业管理体系，应当适时取消国有企业的行政级别。主要理由是：首先取消行政级别，让国企回归企业本色。取消国企行政级别是大势所趋，是市场经济发展的必然。目前，上海、广州均已经酝酿取消了国企的行政级别，这是早日建立一个适应市场经济的国企新机制，也有助于增强国企的市场竞争力，为国有资产保值增值服务。其次赋予国企行政级别有碍市场公平竞争。国企行政级别是计划经济的产物，可我们目前实行的是市场经济，与公平竞争这个市场经济的基本规则背道而驰。我们知道，目前仍然存在的国有企业，或多或少都以政府做靠山，低价甚至无偿地享有土地资源，优先享受国家贷款，垄断或半垄断了某些国家资源及相关产品的生产和销售，等等。可是，民营企业却不能拥有这一切，受到严重挤压的它们一开始就与国有企业处于不平等竞争的地位，导致市场经济难以健康运转。第三国有企业因具有行政级别而效率低下，严重浪费社会资源。改革开放前，全国所有企业都是国有的，民间经商权刚一放开，绝大多数国有企业便纷纷倒闭，少数没有倒闭的只能靠行政垄断来生存。为什么？最主要的原因就是国企是“玩钱”的行政部门，企业头头们都是官员，他们当然要以升官为主要目的，而决定他们是否升

5给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。第三制定并实施人力资源规划，优化人力资源配臵，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。本文所说的完善的人力资源激励机制包括：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特定薪酬制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。我们相信，做好国有企业的人力资源工作，将为改进企业行政管理方式、提高行政效率提供重要“给力”。

三是完善国有企业决策机制，提高行政管理效率。决策是企业的生命线，企业行政管理必须符合科学决策要求，要

7提高企业行政管理人员的责任感，同时还可以科学地衡量管理人员的工作业绩，有利于提高行政效率。

参考文献：

1、杨瑞龙，现代企业产权制度[M]，北京：中国人民大学出版社1996年4月第1版，第20页。

2、《中国经济改革发展报告（1999）》中国人民大学经济研究所编；中国财政经济出版社，73-87页。

3、杨万铭，《国有资产产权的二重性：困境与出路》[J]，《经济体制改革》81页

4、杨蓉主编.人力资源管理.东北财经大学出版社，2002

5、王荣奎主编.成功企业薪酬管理制度范本.中国经济出版社，2001。

国有企业行政管理 篇3

【关键词】国有企业；办公室；行政事务；管理；研究

对于国有企业而言，办公室行政事务管理工作的综合性非常的强，起到了承上启下作用。由于办公室行政事务管理工作内容繁琐、复杂，管理难度非常的大，因此在具体管理工作中，国有企业应立足实际，制定符合本企业特点的有效管理方法，只有这样才确保办公室行政管理部门落实工作。

一、国有企业办公室行政事务管理工作概述

1.主要职能

国有企业办公室行政事务管理部门，综合性强，具体工作涉及面非常的广泛，集中表现为服务与管理两种职能，与国企内部每一个员工的利益息息相关。在办公室行政事务管理工作中，要进行档案文件的管理、督察督办以及公务接待、制定规章制度、印鉴及车辆管理、后勤管理等。上述工作内容均是针对国企运营过程而提供的服务和管理事项，工作质量与效率会直接影响国企的正常运转。从这一层面来讲，国有企业应当深刻地意识到办公室行政事务管理的重要性，结合企业实际情况，不断规范和完善管理机制，明确管理目标和工作细节，采取针对性的措施解决日常琐碎事务。

2.办公室行政事务管理意义和价值

作为综合性的管理部门，办公室行政事务管理工作中，因为工作性质繁杂而琐碎，对应部门较多，因此在国有企业内部各部门间起到了协调、衔接以及桥梁和纽带的作用。具体而言，国有企业办公室行政事务管理的意义体现在如下方面：第一，联系与协调。国有企业的办公室行政事务管理工作人员，负责企业内外的上传下达，负责部门之间的沟通协调；既要将上情下达到部门、员工，又有将下情上报至领导、决策层。由此可见，办公室行政事务管理工作，就是在国有企业内部发挥联系内外、综合权衡以及上传下达、服务协调的作用。对于办公室行政事务管理部门而言，其兼具着指挥、决策以及执行和协调等功能，而且处在基层与决策层之间，负责上报相关情况于决策层，并且严格按照领导层的意图，进行文件起草、协助方案的制定，并最终将规章下发到基层执行。第二，助手与参谋。其协助决策层有效处理日常行政事务，并且参与相关事务决策、控制以及执行和反馈活动。实践中，其负责组织调研，为国有企业的快速发展提供决策性的参考。同时，还可以为企业各项重大决策的做出，提出合理的建议；在办公室行政事务管理过程中，应当充分利用好信息技术手段，全面收集和把握好国有企业的重要信息，并且应具备预见性能力，可将问题以及隐患等，消灭在萌芽状态。

二、当前国有企业办公室行政事务管理中的常见问题

1.思想观念仍显落后

据调查发现，目前国内仍有很多的国有企业办公室行政管理工作思想观念比较落后、陈旧，严重影响了企业的发展。在当前经济快速发展的时代背景下，各领域、各行业都要保持与时俱进、紧跟时代发展的步伐。尤其是在当前的形势下，国有企业办公室行政事务管理工作人员的思想观念，也应当转变、有所创新，这样才能满足和适应企业的发展要求。然而，实践中却并非如此，很多国有企业办公室行政管理水平有待提高，这主要是思想观念落后所致。很多国有企业内部行政事务管理人员，并未真正地认识到个人的工作重要性以及岗位职责要求，“只做好分内事”成为一种常见的现象，一味地应付工作，而不是积极主动地去创新和改进工作思路，“让做才做”、缺乏热情。不具备围绕中心、服务大局的能力。

2.现行制度仍需完善

国有企业行政事务管理工作制度，应确保规范化。这对行政事务管理工作质量和效率，具有非常大的影响。从实践来看，当前国内部分国有企业办公室行政事务管理目标并不非常的明确，而且职责也不够清晰，工作人员缺乏积极主动性；虽然加大了人、财、物等方面的投入力度，但是工作仍处于效率低、质量差的状态，传统的态势没有从根本上得以改变，严重影响了企业持续发展。

3.加强国有企业办公室行政事务管理的有效策略

基于以上对当前的情况分析，笔者认为，要想做好国有企业办公室行政事务管理工作，應从以下几个环节入手。

三、认清当前的形势，解放思想

针对当前国企工作人员的思想观念仍显落后问题，我们应当解放思想、与时俱进，增强他们的紧迫感。对于国有企业办公室行政管理人员而言，应对认清形势，增强个人的紧迫感、责任感以及使命感，并且提高其工作积极主动性和自觉性。同时，还要转变思想观念、解放思想，要敢于创新、勇于实践。在日常工作中，既要循规蹈矩，又要适时敢于打破常规；面对新情况、新问题，勇于思考和探索，将工作抓实、做出成效。在工作实践中，能够分清工作的轻重缓急，提高办事质量和效率。为此，对国有企业的办公室行政事务工作人员提出了以下要求，即素质要高、作风要正以及原则要强和服务要优。

1.素质高

针对部分国企办公室工作人员的思想观念过于保守和陈旧等现象，我们应对不断提高他们的素质，做好“四个坚持”。第一，坚持针对性学习。结合实际情况，从管用和能用的视角精选学习材料，对重要的、关键的知识点，应对学深、学透、掌握牢。第二，坚持广泛性学习。实践中，应对多涉猎一些知识，不断拓宽工作人员的视野。虽然不强他们样样精，但时也要尽量做到样样通。第三，坚持创新性学习。在学习过程中，应对不断丰富内容、创新思路和途径。第四，坚持经常性学习。将工作人员培养成张口就能讲、遇事就能办以及提笔就能能写和无事也要思的高素质人才。

2.作风正

国有企业办公室管理人员应当勇挑重担，勇于面对办公室行政事务管理的繁杂。同时，还要勤于思考，避免出现人云亦云的现象。办文如此，组织开会、日常事务处理，也应当如此。最重要的是要乐于奉献，要有责任心、使命感，能够认真负责，作风要正。

3.原则强

对于办公室管理人员而言，既要有大局意识，又要胸怀全局，重视协调工作的落实。无论是做人还是办事，均应当讲原则，确保工作的透明、公开和规范；处理行政事务时坚持对事不对人的原则，在坚持原则的基础上争取大家满意。

4.服务优

办公室工作是为领导提供服务的，实践中应对模拟领导来思考问题。为此，应积极主动地开展各项管理工作，全面了解和掌握现实情况，提高工作的全局性、系统性和预见性。同时，还要不断提高办事质量和效率，有时间观念。提高办公室服务的积极主动性，全面了解工作情况，实时跟踪、督导落实，努力做到对上沟通协调、谋取动力；对下沟通协调，化解阻力；横向沟通协调、求得合力。

四、健全和完善办公室行政事务管理制度

针对当前国企办公室行政事务管理制度滞后问题，笔者认为应对进一步健全和完善现行制度，使管理制度更加的规范化。有规矩才成方圆，加强制度建设是非常有必要的。国有企业应对制定规范的、科学的、高效的以及可以准确反映新形势下行政管理特点的制度，并且要保证制度的权威性，可充分发挥其约束作用，这有利于国有企业办公室行政事务管理工作的规范化、高效化。同时，还要建立和完善激励机制，使劳有所得，这样可以激发办公室工作人员的积极性和工作热情，对于提高他们的工作质量和效率，也起到了有效的促进作用。从这一层面来讲，建议国有企业立足实际，制定健全、完善和高效的激励机制，并在此基础上制定弹性人事机制，采用灵活的薪酬管理方法，让员工准确找到自我价值实现的平台。行政事务管理过程中，管理人员应多角度全方位的思考，坚持人本原则，施行人性化管理，解决员工生活、工作中遇到的问题。

五、结束语

总而言之，办公室行政事务管理工作作为国有企业内部管理的主要内容，是国企生产经营的重要保障。随着市场经济体制改革的不断深化，国企竞争日渐激烈，其经营、发展过程中面临着很多不确定因素。我们应当解放思想，创新管理制度，促进企业快速发展。

参考文献：

[1]张晓丹.企业办公室行政事务管理工作的相关研究[J]經营管理者，2016（03）.

[2]赵春梅.浅谈做好企业办公室行政事务管理[J].企业导报，2014（04）.

国有企业行政管理 篇4

目前, 在新的经济形势下, 多数企业均面临着巨大的困难和挑战。随着国有企业的不断发展壮大与社会经济水平的提高, 我国国有企业也不得不做出改革和创新, 方能充分实现现代化、科技化目标。作为国有企业的中枢神经, 企业行政管理承担着人力管理的重要使命, 唯有遵循改革创新、与时俱进的根本原则, 方能深刻认识到企业日常管理中存在的问题, 只有采取有效措施, 及时解决, 才能稳定整个企业的发展。因此, 行政管理是国有企业的枢纽和灵魂, 其关键之处不仅在于使企业用人更为合理化, 还可全面提高企业人员的工作效能, 促进企业的发展与壮大。

1 国有企业行政管理内容分析

国有企业行政管理工作依据不同性质可以分为计划、组织、控制、指挥4个方面, 其中计划工作的主要任务是确定管理内容的方向、目的及具体实施办法, 以便有的放矢、有计划化性地开展行政管理工作。组织工作的任务在于明确各部门领导及相关管理人员的工作内容, 并依据内容分类, 由上而下逐步建立并完善科学的责权关系。控制工作是对企业运行中各个环节进行有效、合理控制, 并对不合理之处及时进行调整和改进, 监督系统、激励机制、奖惩机制等均属于控制工作范畴。指挥工作是调动与协调企业人员以更高质量地完成企业生产和经营, 获取更高社会效益的核心。由此可知, 在国有企业行政管理中, 各项内容均发挥着不同的作用, 且均存在其必要性和重要性。

2 国有企业行政管理中存在的问题

当前国有企业行政管理中存在诸多问题, 包括行政机构过于庞大、权力过于集中且制约力度差、人力资源浪费严重、管理人员缺乏专业知识等。而上述问题均会影响企业行政管理质量, 对企业的正常生产与经营造成不同程度的负面影响。以下重点阐述、分析国有企业行政管理现状及存在的问题。

2.1 行政机构过于庞大

目前我国大多国有企业行政机构规模都较为庞大, 尽管经过一系列改革但是此种现象并未得到明显改善, 甚至有部分国有企业由于生存和发展需要又增加行政机构。但是行政机构过于庞大也会对企业的发展产生沉重的压力及负担。此外, 对于大多数国有企业来说, 在正常的运行中实际上并不需要太多的行政管理机构或部门, 且行政管理人员也常出现无实质性工作的情况, 在影响企业利润的同时也会加重其发展负担。而且, 行政机构过于庞大也容易导致管理人员产生懈怠心理, 进而影响管理质量。

2.2 权力过于集中且制约力度差

国有企业行政管理机构的部分员工官僚主义思想严重, 且对其行为的制约力度较小, 对行政管理质量及企业的发展均可产生极为不利的影响。国有企业的权力仅仅掌握在少数具有管理职权的领导层中, 普通的低职称的管理人员没有话语权及管理权。由此导致的领导层对下属工作实情不了解、管理方向及需求把握不好, 最后出台或颁布一系列不合实际的管理制度。此种情况不仅影响企业员工的工作积极性, 长此以往对企业的发展也可产生难以估量的负面作用, 导致企业不得不在亏本运行状态下挣扎生存。

2.3 人力资源浪费严重

在企业发展中必须重视优秀人才的培养和深造, 并充分利用人才及技术优势, 方能保证企业的健康、长远发展。但是在部分国有企业尤其是具有垄断性质的企业中存在着人力资源严重浪费的问题。此类企业往往不需要创新便可获得高额利润, 创造出巨大的经济财富和社会效益, 使企业人才懈怠心理严重, 逐渐丧失竞争力。此外, 国有企业行政管理水平低下也是影响人才难以被充分应用的重要因素。尽管企业将人才管理及分配工作赋予行政管理部门, 但是该部门难以将优秀员工的才能充分利用, 也无法调动起工作积极性。

2.4 管理人员缺乏专业知识

专业知识缺乏是行政管理人员工作效能低下、管理水平差的根本原因。近年来国有企业行政管理部门逐渐得到社会各界的重视与关注, 和传统的管理状态相比较, 国有企业对于行政管理人员的专业知识水平要求也逐渐升高。部分国企行政管理人员缺乏专业的知识, 管理思想及理念也传统老旧, 且在企业工作人员调动及调控方面仍缺乏工作经验, 时常会出现各种失误。

3 国有企业行政管理创新措施探讨

企业在不断发展, 行政管理人员的思维和观念也应该与时俱进、改革创新才能满足企业发展和进步的需要。因此根据上述关于企业行政管理现状及存在的问题分析情况提出有针对性的创新措施及建议。

3.1 建立并完善行政领导负责制

以经理为首建立并完善行政领导负责制的指挥系统可以达到理想的管理目标, 对企业实施科学化和全面化的行政管理首先需要对领导的职责、权限范围及管理内容进行明确, 使其在限制与规定的范围内, 合理、合法、充分行使自身管理权力。必要时还需要对行政领导配备具有较高专业水平的咨询和约束团队, 以免行政领导对工作形势作出错误判断, 制定并颁布不切实际的管理制度, 从而影响企业的健康发展。

3.2 对行政组织机构合理设计

对行政组织机构合理设计能够保证企业各个部门员工在行政命令下快速作出反应并充分发挥其工作效能, 以利于行政管理制度的顺利实施及贯彻流通。机构杂乱、信息流通性差是行政管理工作中最为忌讳的问题, 将会导致履行效率及员工效能显著降低。而针对此种情况设置的行政管理机构能够促使国有企业管理质量向科学化、合理化、现代化及高效化方向发展与前进。

3.3 建立合理高效的激励与惩治机制

激励机制的建立是激发员工积极性、提高工作热情和效能的根本途径, 也是国有企业行政管理人员必须关注和着重解决的问题;而惩治机制的建立是对工作人员的鞭策与监督, 同时也是营造良好工作氛围的重要举措。但是在建立激励与惩治机制的过程中需要注意完全贴合企业现状与实际情况, 避免纸上谈兵与自以为是, 充分考虑综合情况, 方能建立合理高效的机制, 起到理想的激励和督促作用。

3.4 吸引高素质管理人才并加强专业培训

国有企业行政管理人员不仅需要有较高水平的专业知识, 同时还必须具有良好的个性和心理承压能力、较强的创新意识和政治素养, 对身体素质也有较高的要求。此外, 在企业行政管理人员日常工作中还应加强专业培训, 注重培养其处理分析问题的综合能力, 养成协调、统筹全局的思维方式及择优决断的能力, 据此为企业提供更有利的发展条件。

4 结语

作为国有企业参与社会化市场及大生产的客观要求及前提条件, 行政管理在日益发展和进步的现代化经济生活中发挥着不可估量的作用。随着社会生产分工的精细化和专业化加深, 社会生产力呈现出明显的上升及发展趋势。但是当前企业行政管理中问题众多, 仍需要积极改进、调整, 建立并完善行政领导负责制、激励与奖惩机制, 合理设计行政组织机构, 提高管理人员的专业素质和管理水平。国有企业要想快速、稳定发展, 必须建立完善、规范化的行政管理机制, 方能保证企业的正常生产及经营, 从而为社会主义市场经济发展奠定基础并贡献自身力量。

参考文献

[1]李琳.曲江新区行政管理体制创新问题的调查研究[J].经营管理者, 2014 (17) .

[2]施雪华, 曹丽媛.中国特色社会主义行政管理体制的特征、问题与改革[J].党政研究, 2012 (6) .

[3]李光全.中国新城新区行政管理体制创新面临的问题与破解对策——以青岛蓝色硅谷为例[J].城市, 2015 (6) .

[4]崔筱.浅谈企业行政管理中存在的问题及创新措施研究[J].经营管理者, 2014 (26) .

[5]李鹏辉.新时期企业行政管理的问题分析与创新思路[J].港澳经济, 2015 (z2) .

企业管理论文 企业信息管理 篇5

企业信息管理的心得

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企业信息管理的心得

摘要：

从我国企业信息化的意义、内容及目前发展状况，深入分析现阶段我国企业信息化建设中存在问题，进而提出解决问题的对策。政府和企业合力，以达到加快我国企业信息化建设发展的步伐。

关键字：

信息革命 顺畅沟通 信息管理

一、引言

信息是客观事物状态和运动特征的一种普遍形式，客观世界中大量地存在、产生和传递着以声音、语言、文字、图像、动画、气味等方式表示出来的各种各样的信息。信息的目的是用来“消除不确定的因素”。信息管理是人类为了有效地开发和利用信息资源，以现代信息技术为手段，对信息资源进行计划、组织、领导和控制的社会活动。简单地说，信息管理就是人对信息资源和信息活动的管理。信息管理随着经济的迅速发展，因此它具有信息量猛增；信息处理和传播速度更快；信息处理的方法日趋复杂；信息管理所涉及的领域不断扩大的时代特征。

随着经济全球化的迅猛发展，我国各行各业都面临机遇和挑战，而评价企业成功与否，一个简易的办法是看其物流、工作流和信息流“三流”的情况，其中，信息流的质量、速度和覆盖范围，尤其可以“映照”企业的生产、管理和决策等各方面的“成色”。

二、我国信息流现状

目前，国内外商业企业的发展差距仍然很大。有关资料显示，世界商业巨头美国沃尔玛迄今已在全球建立了4000家连锁店，其近几年来的全球营业额均超过2000亿美元，居《财富》世界500强前列。而国内零售业大王——上海联华的营业额还不及沃尔玛的0.5％。以上数据表明国外商业企业的实力远远超过国内企业，究其原因，与其顺畅的“信息流”密切相关。以美国沃尔玛为例，20世纪80年代，沃尔玛将当时刚刚出现的卫星通信技术引入商业流通领域，建立了庞大的私人卫星通讯系统，加快了对基础商业数据的收集、整理加工、决策传达和信息反馈的速度。在此基础上，沃尔玛建立起全球实时采购、配送系统，商品库存风险和物流费用大大降低，市场应变能力大大提高。迄今这一庞大的系统仍然是商业领域信息管理的典范之作。国外商业企业具有利用、管理信息的主动意识，已普遍建立起规范的信息技术基础，并依托这一基础，实现对其遍布全球的销售网进行有效管理，其管理目标已实现从物流、资金流，向信息流的时代跨越。

但是，目前多数国内商企对加快信息流动的意义仍没有清醒的认识。国内著名商业管理软件开发商北京科情新技术有限公司曾对上万个国内商企的调研显示，绝大多数企业还专注于价格、包装和功能等商品层面的竞争策略，局限于在加快物流和资金流的运动速率上做文章。据专家介绍，国内商企获得经营信息的方式一般是，通过仓储、运输、生产和财务各部门的通力协调，经过各个部门无数次核对、平衡之后，填写出来的报表数据。市场在不断地变化，当这些静态的报表数据放到管理层的会议桌上时，已经不再具有实际意义。

三、我国企业信息流存在问题

1.认识片面问题

企业信息化程度低，企业领导和职工对信息化建设的意义认识不够深刻，许多企业领导尤其是“一把手”认为：“购买一些硬件设备、联上网、开发一个应用系统并给以一定的维护就是实现了企业信息化”，这是对信息化片面认识的表现。因此要加强对企业领导信息化认识的培训，使其改变已习惯的思维方式、工作方式，企业上下要克服“信息化就是买点硬件和软件，开发点软件”这种认识上的误区。只满足于建设上的“表面文章”。虽然有的商业企业建立了商业信息管理的硬件环境，但其计算机的应用仅限于收银记账，或停留在基本数据的收集层面。囿于传统操作模式和管理模式，企业经营者大多没能将业务流程中所产生的这些数据，通过计算机信息系统重新加工整合成为管理信息，无法为管理层和决策层提供实时决策依据。整个系统尚处在很低级的阶段和水平，有人称之为“未产生信息流”的“花架子”信息化。

2.管理混乱问题

主要表现为：信息化管理机构及职责定位不明确、没有统一的信息资源规划及信息化战略规划。信息化有序推进的环境和信息资源共享与交换的机制没有形成，普遍存在“信息孤岛”。出现岛内部分自给自足，却无法与岛外交换信息现象。管理模式没有统一标准，流程不透明，导致内部数据残缺，各种信息管理系统无法整合集成。在数据采集规范方面重视不够。如条码技术的应用，应严格按照一品一码的规范要求，而一些企业经营的商品中一品多码、多码一品的现象较多，导致了管理上的混乱。有效信息流产生的前提是基础数据源的准

确与规范，如果输入计算机的是“垃圾数据”，整理加工出来的只能是一堆“垃圾信息”。在这种情况下，可能因为网络强大的放射性传输能力，将一个细小的数据错误所造成的损失迅速蔓延，有人因此称基础数据源错误的信息流为“有害信息流”。

3.应用不到位问题

主要表现为以下几个方面:(1)大部分以开发单机版应用软件为主，仅仅利用了计算机计算速度快的特点，没有形成网络，没有实现信息的共享和自动传递。(2)应用面不广，目前真正使用计算机来进行辅助管理的仅仅是一些重视计算机技术和管理方法、实力比较雄厚的企业，或者说仅仅是这些单位的某些部门在用。相关的计算机辅助管理软件在企业的运用远不及普及。(3)应用的深度不够，大多数企业停留在日常工作数字化层面上。(4)应用的技术含量不高，没有充分利用信息技术所能提供的集成优势进行信息交流，忽略了信息技术互动性带来的管理效应。(5)国内一些具有影响的软件开发商大多将业务重点放在项目管理层面上。但如何将项目层面与企业层面有机地结合起来，强化企业管理，提高企业核心价值，积极应对WTO的挑战是摆在广大企业和软件开发商面前的一大课题。(6)资金投入不足成为信息化发展的主要制约因素。由于资金缺乏，信息化发展不平衡，一些地方管理部门设备条件较差，信息收集、处理、加工能力较低，甚至有些地方还处在手工操作阶段。4.人员素质低问题。

四、解决对策

1.充分认识企业信息化的重要性

认识到信息是创造附加值和财富的源泉，企业信息化虽然是要应用现代信息技术并贯穿其始终，但信息化的目的是要使企业充分开发和有效利用信息资源，把握市场机会，做出正确决策，增进运行效率，最终提高企业的竞争力水平。企业信息化的目的决定了企业信息化是为管理服务的，所以企业信息化决不仅仅是一个技术问题，而是与企业的发展规划、业务流程、组织结构、管理制度等密不可分的，是不断地应用信息技术和信息资源持续地改进自己的业务流程和变革管理方式。另外，不仅仅是“一把手”的问题，还包括各个业务部门的领导及业务骨干，他们才是信息化真正的主力军。

2.加强企业信息化管理

(1)企业应首先确立企业信息化的总体战略，坚持统筹规划、业务为核、效益优先、协调发展，重点实施的原则。依照先内后外，“互动”、“交易”的顺序，由内部运转至外部协同。同时要建立相应的组织机构并赋予必要的职能权限，统一管理企业的信息化工作。

(2)另外也不能将原来落后的手工管理流程直接拷贝成电子化的流程，必须站在全局的角度进行适度的优化，按照先固化再优化的原则循序渐进地改进。一步到位的方式往往是不现实的。

(3)信息收集标准化。信息化是一项跨部门、跨行业的应用，但目前有关法律制度和信息化技术标准规范的制订滞后于信息化发展的需要。各自为政、互不相通，已经造成了大量的资源浪费。企业首先应尽量采用国标及行业标准，同时根据自己的特点编制相关的专业标准。

3.结合企业特点进行信息化建设

如何将项目层面与企业层面有机地结合起来，强化企业管理，提高企业核心价值，积极应对WTO的挑战是摆在广大企业和软件开发商面前的一大课题，资金投入不足成为信息化发展的主要制约因素。由于资金缺乏，信息化发展不平衡，一些地方管理部门设备条件较差，信息收集、处理、加工能力较低，甚至有些地方还处在手工操作阶段。受各种客观条件的限制，企业的信息化建设是一个逐步投入、因地制宜、分步发展的过程。因此企业必须跟据自身的能力、特点来决定采取何种发展策略，优先开发何种信息应用系统。如果需求明确、必须保证核心业务的秘密、自身具有强大的开发及维护实力，可以采用自主开发；如果需求明确、自身开发力量弱、可进行一般的维护，可采用合作开发；如果需求明确，但不具备开发维护实力，可采用外包方式。另外，要处理好引进、消化、吸收、创新的关系。引进先进技术产品是手段，消化、吸收是关键，自主创新才是目的。信息化建设本身就是创新的过程，在技术创新的同时，注重体制创新和管理创新。注重实效，切勿为了信息化而信息化。还要充分享受政府及社会的政策性资源和公共资源，积极利用现有基础和技术成果。应采用试点引路，面上推广的策略。选择若干类型相近，具有典型意义的企业，开展企业信息化示范，用其信息化成功经验和模式启迪和引导其他企业探索自身信息化的发展道路。

4.提高企业从业人员素质

企业从事生产经营管理活动，需要具备两个基本条件：一是占有资金，二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人已是企业中最重要的资源，开发人的智力，提高劳动者的素质是企业人才管理的核心。信息管理的重点是，加强职工队伍教育，重视计算机人才的发现、培养、引进以及关键技术的应用研究，特别是加强复合型人才的培养。随时储备企业应用信息技术以及日常经营活动中的经验，将其转化为企业的知识。充实有关专家知识库，为建立本企业有特色的专家系统打下基础。建立CIO（信息管理人员）负责制，由企业领导担当CIO，直接决策、宣传推动和组织实施，这对企业信息化建

设至关重要。另外要设计相应机制，为企业的IT人员提供一条有光明前景的升迁之路。

五、小结

是增强企业综合实力和市场竞争能力的有效手段，它可以有效地提高决策水平，提高工作效率，提高产品及服务质量，提高企业的市场反应能力，提高创新能力，提高企业的生产自动化水平，降低产品及管理成本，促进市场销售，改善企业内部管理，优化企业供应链和产业链，进而大幅度提高经济效益。

参考文献：

[1]陈琳:国内商企应加快发展“信息流”.经济参考报.2004-11

[2]张军:理实例谈书面沟通函件的必要性和重要性.经济学报.2007-8

国有企业人才管理战略 篇6

摘要：目前国有企业已经经历了几个阶段的改革，改革的成果已经初步显现，好的改革成果都有一套自己良好的人才管理战略，从目前的人才管理角度来看，不外乎这几条途径：因岗找人，激励约束并行，策略性变革思想，重视企业中层和以人为本这几个方面！

关键词：国有企业 管理 人力资源 激励

0 引言

国有企业因行业、地域、人员等因素而各具特点，要成功经营一个国有企业，其模式也是因企而异、各不相同。从人才管理战略来看，国有企业又有其共通之处。对此，西方经典管理理论和中国文化，都能给予我们以极大的启发。以下浅谈几个观点：

1 “因岗找人”而非“因人设岗”

目前，很多国有企业，受历史遗留问题影响，企业实际赋闲人员很多。因人设岗，僧多粥少，最常见的就是各部门在一个正职下面，存在着好几个副职。不管是否有这么多的工作让这些人做，也不管这些人是否合适就任这些岗位。企业领导必须明确，一个岗位需要什么样的人，然后再考虑从哪里找到这样的人。企业内部有合适的人，可以优先考虑；若没有，可以考虑到外部市场去寻找“千里马”。

这里暗含了一个前提，就是岗位必须清晰。有了岗位，就有了相对稳定的责任、报酬、利益和风险，这些不会因人而改变。国有企业以前最大的问题，就是形成人与人的关系，而不是人与作业的关系。而西方企业的成功之处，在于每个岗位都有它的标准：我的上游是什么、下游是什么，我对谁负责、我负多大责任、拿多少报酬……这是最原始但也是最基础的管理。在此之上，西方企业强调“动”，即调动人的积极性；这一过程不能倒过来。对于国有企业来说，规范的工作还没有做好就强调“动”，这是要出问题的。西方之所以现在大讲人道，是因为其法律体系已经相对比较完备了；而在中国，法律体系还没有完备的时候大讲人道，可能会出问题。国有企业要基于自身背景上谈问题，不能鹦鹉学舌。

2 “激励”和“约束”并行

无论什么时候，“激励”和“约束”都要并行，都要两手一起抓。这两者实际上是一个硬币的两个侧面，都是企业和员工之间的博弈过程，其目的是为了更好地平衡短期利益和长期利益之间的关系。在国有企业里，最常见的就是所谓的铁饭碗，旱涝保收，不论经济繁荣还是经济危机，工资一分不少拿，管你工作勤勤恳恳，给企业带来几千万的利润，还是按部就班、一茶一报纸的生活，收入相同，人人平等！于是乎，有才之人渐渐离去，留下之人碌碌无为，国有企业的生命力也就只能呜呼哀哉了！不排除少数人有长远的眼光和自觉的意识，但对绝大多数人来说，还是需要激励。激励重在是否足够有效，太大，企业的成本过高；太小，起不到相应作用。要做到适度、适量，这就是技巧问题。而目前激励不足是国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。其中表现最突出最直接的就是在工资、薪金等货币性物质激励方面，国有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍在二到三倍左右，绝对数则多在年薪几万到十几万之间。而其作为企业管理层，特别是主要管理者，要对企业的经营决策和日常运作负主要责任，需承担主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败，如此的对应关系使得经营者“战战兢兢，如履薄冰”。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题的解决将会带动一系列问题的迎刃而解，即使不能立竿见影，最起码也能有助于问题的初步解决，如公平、公开问题，效率、效果问题等。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，以此实现激励的最佳方式与效果。

同时，对于企业来说，光有激励，就如同一匹活力十足的野马，没有缰绳的管束，就不能跑到要求的地点，这时就需要约束，约束也要有技巧，否则会扼杀人们的活力和创造性。

3 策略性变革思想

国有企业一个很大的问题就是人们的思想观念陈旧、保守，对新事物持抵触甚至反对的态度。市场和企业的内在要求，加上企业领导人的改革意志等种种因素，都要求国有企业的人们改变旧有的观念。但这些观念根深蒂固，直接猛烈冲击可能引发人的巨大心理波动，进而给企业带来破坏性震荡。所以，改变国有企业人们的思想观念，必须要有策略。

一是不要全盘否定。对于任何一种观念来说，不见得都是错的。要分清楚哪些是对企业发展不利的，哪些是可以引导的，哪些是可以鼓励的。没有哪种文化是完全落后的；国有企业在计划经济体制下发展了这么多年，人们往往形成了很强的企业归属感和责任感，很和谐的“大家庭”的氛围等等，这些都是正向的，都是财富，可以很好地加以利用。二是要遵循一个原则，即“三三制”。新事物的出台，肯定会冲击既得利益群和旧有文化观念。“三三制”就是让1/3人的利益由于新的政策受到损害，1/3人的利益基本不受损害，1/3人的利益得到明显的提高。无论如何达到何种目的，决不能使50％以上的人受到损害；即使过渡性政策，也必须让2/3以上人的利益不受损害或提高。这样，组织内部对改革的阻力、抵抗力会小得多，新的政策就容易推进。维持“反对者”、“不表态者”和“支持者”力量的合适比例，符合国有企业平稳过渡的现状。不是不改变旧有观念，而是要有策略、分阶段地去改变。

4 重视企业中层

企业家好比车头，企业各个流程好比车厢，而拉动车厢的关键是车厢挂钩，企业中层就好比车厢挂钩。车头固然重要，挂钩也是万万不可缺少。所有的挂钩都要能够拖动整个车厢，也就是说，整个中层要足够有能力带动下属。中层的角色在企业中非常重要，他们既要理解高层的意图，领会企业发展的前景，还要有领导力，带动下面的员工。任何一个挂钩坏了，后面所有车厢都要趴窝；同样，很多企业的人力资源问题，不是出在下层，而是出在中层。这就涉及到中层的激励问题；对那些在团队中威信很高、能很好领会领导意图、高效完成工作的人，更适合做中层；不要一味地提升职务，可以采取更大的物质激励。激励只有一个原则，即依据对企业的贡献大小，相应地给予激励。

5 以人为本

人是企业最重要的因素。从这个角度去考虑，每个人都要在组织中找到一个角色，每个人的才能都要得到充分发挥。但“以人为本”不是以个人为本，而是组织整体效能最大化。从系统论的角度来看，只有个体的次优才能达到总体的最优，永远不可能是个体的最优达到总体的最优。个人能力是一个点，人和人之间的协同能力又是一个点，如果它们能构成两个共振圆点，就会使周围的能量形成共振波，但不要形成一个“谷”，而是形成一个“峰”。高管团队、中层管理团队要有协同性；团队要有组合，既要有务实的人，如生产管理、质量管理、销售，也要有务虚的人，如战略研究，而企业领导应当均衡好务实和务虚这两个方面。

国有企业行政管理 篇7

一、国有企业人力资源现状及存在的问题。

大部分国有企业存在一种安置型的就业政策，由此而导致人力资源方面问题很多，虽然经过深化企业改革，一些问题已经得到了控制，但是仍然还存在一些问题，归纳起来，有以下几个方面。

1、管理者的综合能力有限，对人力资源管理的战略意义把握不准。

虽然已有部分企业将人事部门改换成战略资源管理部门，但功能转换方面并无显著的改变，如忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训开发，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待，难以实现真正的人力资源管理。人力资源管理体系性缺乏或不完善，较少战略性人力资源规划;人力资源管理规章制度不完善，很少企业建立起有效的考核与激励机制;绝大多数企业没有实现科学创新的人力资源管理。

2、国有企业人力资源素质的普遍低下

(1)企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。(2)企业的技术工人文化素质偏低。据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58%，企业管理队伍中研究生学历的仅占0.29%，大学本科学历也只占12.66%。

3、国有企业人才资本流失严重

流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。据资料显示，有的企业员工流失高达60%，外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70%以上来自国有企业。

4、国有企业员工考评中存在诸多问题

(1)考评标准不规范。目前，国有企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，而且与实际生产经营管理的需要结合不够，致使考核标准不规范，针对性不强，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。

(2)考评方法单一。在国有企业员工考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，往往采取单一的考评方法。很多国有企业忽视了对员工的日常考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属员工只“唯上”、不“唯实”的坏作风，一味追求上级领导的赏识，只做领导能看得到的表面文章，而忽视了同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。

(3)忽视定量考评。很多国有企业员工考核只注重了定性考核，忽视了定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。

二、国有企业实行人力资源开发、管理的方式探索

1、注重人力资源管理服务于企业的发展战略

在国外，人力资源管理的工作重点不但是对雇员问题的急救处理，而且从招聘开始就注重所招聘的雇员与企业发展的战略需要。企业积极鼓励员工参与企业经营发展战略的拟订;激励员工的工作积极性、主动性、创造性、挑战性, 满足其成就感;营造员工与企业共同的价值观，经营理念和企业文化。

2、完善国有企业经营者选拔、管理机制

经营者是企业决策者、领导者和指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的带头人，因此也是我国经济社会发展的重要力量。成长在我国转轨时期这一特殊环境中的企业经营者，比市场经济国家的企业经营者压力更大、负担更重，尤其是国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两副重担，他们要付出超出常人数倍的精力，承担以往无法想象的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的报酬、发挥的空间，让企业家经营企业，而不要政企不分、官企不分。

3、建立完善的激励约束机制，充分调动企业员工的积极性和创造性

人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。国企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。

结束语

人力资源开发、管理是企业管理的重要组成部分，市场经济的竞争归根结底是人才的竞争，只有建立起完善而又全面的人力资源制度，国有企业才有可能吸引到所需的人才，才能在激烈的市场竞争中得到更大的发展，才能助推中国经济整体水平更上一个台阶。

摘要：人力资源管理, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。本文通过分析国有企业人力资源现状与存在的问题, 进而提出解决问题的对策。

关键词：国有企业,人力资源,开发,管理

参考文献

[1]、严诚忠主编:《最新人力资源开发与管理》, 立信会计出版社, 2005。

[2]、张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社, 2003.

[3]、赵曙明:人力资源开发与管理[M], 中国人事出社版社.。

国有企业行政管理 篇8

1 建立科学的员工激励制度

有人说, 管理的本质就是一个集体内的协调与平衡, 它能使身处这个集体内的所有人一同工作, 共同完成既定工作目标。国有企业的管理从行政命令式的管理协调开始的, 而今天现代企业管理已经赋予管理者更为科学的方法与手段来实现这个目标, 这就是员工激励。所谓激励, 就是通过有效的措施, 最大限度的激发、调动和鼓励组织成员的行为积极性, 以便更好地完成管理目标的一种管理活动。

(1) 正确认识员工需求。有意识的行为, 都可以通过激励而得到加强, 员工的工作也是如此。我们国有企业长期的大锅饭管理模式, 使员工自我将工作行为限定在跟大多数一样就行了, 如此一来, 大家都没有追求卓越的想法, 也不愿意去完成自我突破。马斯洛需求层次理论认为, 人的需求是分阶段、分层次的, 相对而言, 国有企业员工的需求应该是处于基本需要阶段, 即物质激励效果明显。据此, 我们应该充分认识到员工的各种需求, 并通过激励措施使员工的这种需求能够得到激发与满足, 从而有效的提高员工的工作积极性, 继而提高企业的生产效率。

(2) 推行以激励机制手段为主的现代管理方法。激励机制是现代企业管理中至关重要的内容, 许多成功的企业的管理经验告诉我们, 科学的激励机制对于激发员工的工作积极性, 提高企业效率具有很好的作用。马斯洛的需求层次理论也告诉我们, 满足员工的需求, 是使其感觉到自己得到尊重, 从而对企业产生归属感的重要因素。一方面, 要根据企业与行业的实际情况, 设立具有竞争力的工资体系, 同时发挥国有企业的优势, 建立相对完善的福利制度。除工资与福利外, 还可以采取现在比较流行, 已被证明有效的员工持股措施, 赋予员工股东地位, 增强企业员工的责任心, 树立企业好个人才好的理念。另一方面, 要认识到激励不仅仅是奖励, 更应该包括约束机制, 以约束一些不符合要求的行为。奖励措施可以引导企业员工正确的行为, 同样的, 约束机制可以使员工明确不能进行的错误行为, 从而使企业的激励措施更有针对性。

2 推行现代企业财务管理手段

财务管理是现代企业管理的基础, 首先, 国有企业要改变以往的粗放财务管理模式, 树立全员成本观念, 对企业的各个部门与各个生产环节进行重新规划, 落实每个岗位与环节的成本控制目标, 将以往属于企业管理层的成本控制分解成每个员工的职责。其次, 要建立现代企业会计制度, 严格原始凭证管理, 为企业的财务管理奠定坚实基础;再次, 建立严格的企业内部审计制度, 确保企业财务管理目标的实现。现代企业财务管理, 不再是单纯的企业会计, 而是应向更深更广推进, 充分发挥其在实现企业资源合理化配置中的作用, 继而成为国有企业战略决策的重要依据。

3 引进现代企业营销制度

计划经济体制下, 国有企业的销售体制是行政指令为导向的, 而在当前竞争激烈的社会主义市场经济体制下, 国有企业必须引进先进的现代企业营销制度, 以市场为导向, 才能实现企业的发展壮大。引进现代企业营销制度, 首先要树立营销理念, 把握市场动向, 以市场需求来决定企业资源配置;其次, 要从企业发展的战略高度, 制定企业的营销战略, 统领企业的各项销售工作;最后, 要建立一支具有现代营销水平的营销人员队伍, 辅以市场化的薪酬体系, 实现企业的营销战略。

4 结束语

国有企业管理水平的提高, 是提高国有企业 (下转P150) (上接P132) 效益的有效途径, 当前激烈的市场竞争情况下, 国有企业如何运用现代管理的方法, 进行有效激励管理, 提高企业员工积极性, 提升企业效率, 持续增强企业竞争力, 实现企业的可持续发展是目前亟待解决的问题, 我们要从建立科学的员工激励制度、推行现代企业财务管理手段、引进现代企业营销制度几个方面着手建立国有企业的现代管理制度。

参考文献

[1]秦勇.论国有企业人力资源开发与管理的重要性[J].职业圈, 2007, (16) .

论企业管理模式与企业管理 篇9

一、目前较为常见的几种企业管理模式

(一) 企业管理模式的基本概念

企业管理模式实际上也就是指企业的一种管理体系, 主要是基于管理人性假设为前提条件设计出来的一套体系, 包括管理理念、程序、方法等, 管理思想是企业能够接受的, 而且可以用于解决实际问题, 进而促进企业目标的实现。简单而言, 每一个企业都有自己的一套管理模式, 企业不同, 其管理模式也会存在一定差异, 不同发展时期, 企业也会适当的调整管理模式。目前, 我国企业管理模式非常多, 一方面是因为每一个国家和地区的经济发展情况以及趋势不同, 另一方面是因为每一个国家和地区的文化传统以及历史发展存在较大差异, 由此而产生了多种形式的管理模式类型。具体而言, 企业管理模式类型主要可分为以下几种:

1、制度化管理模式。

制度化企业管理模式主要源自美国, 通过一系列的组织行为学实验研究后, 尤其是在第2次工业革命的后阶段, 美国深入探讨了人性以及工业化发展需求, 进而发展形成了制度化管理方式。制度化管理主要是为了提高企业管理的规范化, 使企业员工管理具有一定的依据, 尽可能不要出现企业管理混乱的现象, 从而确保企业的稳定、健康发展。一般情况下, 企业管理制度并不是一个人决定, 需要企业内部各职能部门共同协商、讨论, 最终达成一种企业管理共识。企业制度化管理模式相对而言比较科学化、规范化、有序化, 但是实际上这种管理方式是在一种“经济人”的观点建立而成。虽然, 制度化管理具备较为显著的现代化特征, 但是依然存在诸多弊端。在制度化管理模式下, 企业要求职员必须无条件服从企业制定的规章制度, 但是企业管理制度并不稳定, 而且很多企业创新力不足, 管理制度上存在明显的滞后性, 导致企业管理混乱。其次, 这种制度化的企业管理模式很容易扼杀员工的创造力以及工作热情, 员工极易因此而出现工作态度懒散、倦怠等现象, 这样必然不利于企业现代化的快速发展。

2、情感化管理模式。

情感化管理模式主要是针对制度化管理模式提出的一种企业管理模式, 这种管理模式主要是以友情、温情为主, 非常强调人的感情, 其重点是采用人性化的管理方式管理企业员工。经过西方组织行为学的相关实验以及管理学实验研究证明, 一般人不仅具有工作需求, 同时也存在情感、自尊心等多方面需求。比如, 西方管理学者——赫兹伯格曾经研究表明, 企业管理要素不仅需要有激励因素, 同时应包括保健因素, 尤其是激励因素中体现了企业员工的一些情感需求。

我国企业管理中虽然以往继承了苏联模式, 但是一直以来, 我国企业仍然存在帮助个体、关心个体的观念, 并且将个体之间的相互帮助视为一种美德。将情感因素加入企业管理中确实在很大程度上促进了企业的运营, 但是如果过于注重情感因素, 可能会对企业发展造成很大的负面影响, 尤其是对于企业规范化管理而言, 这绝对是一个非常大的限制因素。因此, 企业在开展情感化管理模式的过程中, 有必要建立相应的企业管理规章制度, 避免企业过度强调情感化导致主观情感意识泛滥, 对企业发展造成巨大的负担, 甚至可能会使企业面临破产的风险。

3、以血缘关系为主的家族式管理模式。

以血缘关系为主的企业管理模式, 也被称为是家族管理企业。这种管理制度最早可追溯到封建主义时代, 主要是将家族血缘关系作为企业管理的主要纽带, 然后在企业的重要岗位上安插自己家族的成员。目前东亚地区普遍实施这种家族式管理模式, 当然在全球范围内采用这种管理模式的企业也普遍存在。实际上, 这种家族企业管理模式也具有一定的现代特征, 因为家族企业以血缘关系为主要纽带, 这样可以更好的团结高层干部, 增强企业的核心力量, 而且也可以通过这种血缘关系来使企业之间维持联系, 这样有利于促进企业的发展, 使企业在早期能够更加快速、自然的运转, 提高企业执行、决策的统一性。但是家族式企业管理模式的弊端也非常突出。具体表现在随着企业的不断进步和发展, 无论如何强调家族血缘关系自身的合理性, 都会使企业中层的非血缘关系干部产生一定的反感。在企业进行决策的过程中, 血缘式家族成员掌握最终的决策权, 而企业其他成员的话语权较少, 无法真正实现企业决策的民主性。而且, 我国很多以血缘为主的家族式管理企业中常常会采用一些强制性的压迫手段弹压不同的意见, 这样很容易出现决策失误行为。因此, 虽然这种血缘式家族管理模式有利于推动企业在创业期的快速发展, 但是在后期可能会在很大程度上限制企业的开放式发展。

然而相对于友情类管理模式、温情类管理模式而言, 血缘关系式家族管理模式相对更加牢固。因为现代家族式管理企业一般都会通过各种合同约定、持有股份的方式进行明确限定, 具备一定的制度化约束。但是友情类企业往往就是以一种友情的方式维系, 理性方面较为欠缺, 并且在创业初期并没有明确划分股权, 这样的话在企业创业发展期间, 企业内部高层管理干部之前很容易出现分道扬镳的情况, 这样企业管理关系维持的有效时间可能更短。

4、独裁管理模式。

独裁管理模式一般都是小企业中较为常用的一种管理模式, 在企业管理过程中基本上都是一个人独掌话语权, 企业的管理规则可以被任意改变。这种独裁管理模式最大的优点是企业决策的效率很高, 可以在外部环境、内部环境发生变化时及时调整企业管理模式。但是这种管理模式的缺点也非常突出, 企业管理者的自身素质、思想观念、个人能力等对于企业决策都会有直接的影响, 公司决策缺乏民主性、科学性, 很容易出现错误的决策, 进而导致企业运营面临风险, 甚至垮台。

二、企业管理模式以及企业管理现代化中的问题

世界经济格局在近年来出现了很大的改变, 在这种的经济环境影响下, 很多企业纷纷进行改革, 尤其是知识爆炸性的增长以及产业革命的不断深入, 很多企业都在深刻反思自己的管理模式。每一个企业的特色不一, 实际发展情况也有所不同, 企业管理模式并没有绝对的完美或者统一的管理方式, 因此企业在选择管理模式时应多从自身的角度上思考问题, 结合自身的条件制定一套有利于自身可持续发展的管理模式。现代企业应转变传统以自身经营为中心的管理观念, 将盈利最大化目标转移到其他地方, 例如如何将企业在社会上的影响力提高等。现代化企业在新时期下应从管理制度改革方面着手, 转移自身的经营方向, 以积极、健康、合理的企业管理模式使企业朝着更好的方向发展。但是目前在企业管理模式方面以及企业管理现代化模式方面仍然存在一些问题, 具体体现在以下几个方面:

(一) 企业管理模式上存在的主要问题

根据以上对我国当前常见的几种企业管理模式分析, 管理模式实际上也就是规范企业日常运营活动的一个框架, 这种框架对于企业来说具有极其重要的意义, 也非常必要。企业管理模式涵盖的范围非常广泛, 企业管理模式肯定不止上文中提到的几种管理模式, 而且企业管理模式中也会包括企业自身的很多内容, 比如企业的技术路线, 企业组织机构优化、企业运用自身拥有的各种资源等。只要是企业架构调整 (包括决策方式架构、组织架构) 方面的内容都可归纳到企业自身管理模式中。目前, 我国企业管理过程中, 主要存在创新力不足的问题, 这是因为企业管理者并没有树立一种长远发展的战略性管理理念, 管理思想比较落后, 和现代社会和市场发展脱节。因此现代企业管理模式更应该从企业经营管理的持续性进行考虑。

(二) 企业管理模式现代化的相关问题

现阶段, 企业管理的核心不应该放在经营利益方面, 更偏重于知识型、学习型管理。企业管理模式现代化主要是指使企业管理能够和现代化发展要求更加符合, 企业想要更加深入的发展, 就应该努力将企业管理的各种瓶颈突破, 从而使企业管理更加富有内涵。具体而言, 企业管理现代化主要包括以下几个方面:

1、企业管理现代化是一种发展。

实际上, 企业管理模式主要是指在社会生产力基础上, 适当调整的生产关系。企业管理现代化主要是指随着企业在某一个时间、某一个空间生产力的变化不断适应的的管理模式。由此可见, 实际上企业管理现代化就是一个不断发展的过程。这也说明, 随着企业条件的变化, 时代的不断发展, 企业管理模式也会随之发生变化, 这也是企业管理现代化的基本内涵。

2、企业管理模式现代化属于世界范畴理念。

不同的国家企业, 在国际上的整体发展水平都会存在较大的差异, 但实际上不管企业是否已经发展得非常成熟, 或者是才刚刚起步的小微型企业, 每时每刻都在面临着世界经济格局、世界市场的巨大改变, 也许这些改变的表征并不是非常明显, 但是最后也会由于慢慢的积累而导致企业发生本质的改变。因此, 现代企业应准确把握、抓牢时代发展先机, 根据世界市场的变化积极进行相应的改革, 使企业发展和国际接轨, 从而真正实现企业的现代化发展。

3、企业管理现代化改革需要一个完整系统作为支持。

企业管理现代化必须经过系统性的改革才可以实现, 仅仅通过一些精明巧妙的点子很难实现企业管理现代化发展。这种改革的实现是一项长期、复杂的工程, 需要点点滴滴的积累, 无法一朝一夕就可以改变。因此, 企业想要获得可持续健康发展, 首先必须重新审视企业自身管理模式, 尽力突破现有管理模式中的一些限制, 从而建立一种全新的管理运行机制。因此, 企业管理现代化发展涉及到诸多方面, 包括人力、物力、财力等各方面因素, 企业只有从系统化的角度审视、分析企业管理现代化, 才可以促进企业的真正发展。

三、企业管理现代化发展的主要趋向

处于现代的大环境背景下, 企业想要求得进一步的发展, 突破自身经营的瓶颈, 就应该努力提高企业自身劳动生产率, 将自身拥有的资源进行科学调整配置, 从而使企业发展更加科学化、合理化, 使企业能够更好的解放生产力, 提高企业的综合实力。这就需要企业从管理框架着手等深层次的调整企业结构性问题, 使企业管理更加现代化。因此, 企业管理现代化应以企业管理制度创新为主要目标, 使企业能够依赖自身全部的资源推动企业的整体发展, 从而使企业得以可持续发展。具体而言, 企业现代化发展可从以下几个方面努力。

(一) 转变企业经营观念

从经营观念的层次分析, 企业经营观念主要是追求企业盈利最大化, 使企业走向可持续发展道路。经过相关研究发现, 很多企业由于过度强调自身的盈利情况, 在很大程度上限制了企业的可持续发展, 有的企业甚至走上了濒临破产的境地。目前社会是一个知识经济时代, 现代企业应重视这种现代化发展趋势, 企业盈利最大化应该建立在企业获得可持续发展力的基础上, 只有企业在日常管理活动中更加重视企业的整体发展, 才可以充分发挥出企业管理的作用和功能。其次, 在当前的环境背景下, 现代企业应该明确相对于企业盈利而言, 企业核心竞争力更加重要, 这就要求企业经营管理观念应从盈利的角度转化到企业核心竞争力方面。总之, 现代企业在管理过程中不能盲目的追求自身经营利益, 应该将发展目光转移到企业的社会责任上, 思考如何使企业在大市场中树立良好的品牌形象, 争得更多的市场占有率。

(二) 企业应不断提高自身的运营能力

企业自身的运营能力在很大程度上决定了企业的经营利润, 现代企业发展应注重如何提高企业运营实力, 增强企业的核心竞争力, 进而提高企业的市场竞争优势。实际上, 提高企业运营实力也就是提高企业管理的敏捷性。在传统的市场竞争中, 企业的经营业态基本上都是一次性交易, 这样的运营方式很容易缩短企业产品在市场中的寿命周期, 这样不利于企业的可持续发展。想要使企业生产产品能够经受市场的检验以及淘汰, 企业必须更加关注市场行情, 提高企业对市场变化的反应能力, 当然也需要明确自身产品的保存价值。其次, 企业在产品生产的过程中, 不仅要抓好生产速度, 同时应注重提高产品自身具备的使用价值。在企业营销过程中, 应高度重视企业营销管理, 以消费者价值为核心指向, 增强消费者在产品消费过程中的主观体验, 进而使消费者能够深刻感受到产品的个性化, 为消费者提供更加优质的服务。

其次, 企业内部组织结构应根据外部市场环境的变化而不断进行调整, 从而使企业、消费者、供应者之间形成一种良性互动关系, 这种良性互动关系更加有利于企业合理调动各项资源, 为企业赢得更多的市场份额。另外, 在当前的信息时代, 企业应充分利用最新的信息技术研发成果, 提高企业管理的信息化程度, 使企业能够集中处理企业内外部各种信息资源, 以防出现信息分散处理的情况, 从而增强企业的综合运营能力。

四、现代企业管理模式选择

(一) 全面社会责任管理模式

这种企业管理模式主要以社会责任观为主导, 通过创造的社会价值来衡量企业的社会责任行为。全面社会责任管理模式主要立足于企业的全面发展, 在企业的文化和战略中全面融入企业社会责任理念, 充分发挥企业优化配置资源的潜力, 从而使企业发展综合价值达到最大化。

(二) 知识型管理模式

这种管理模式主要是利用各种先进的通信手段、信息计划, 将知识进行适当的处理转化成企业的自身财产, 从而实现独特的企业管理模式。这种企业管理模式更加强调员工的知识化、国际化等极具现代化的思想意识培养, 注重开发和应用“现代意识型”人才, 进一步优化企业的人才结构, 从而提高企业的现代意识管理水平。知识型管理模式研发出了网络化模块组织管理方式, 将企业较为分散的模块式企业群紧密联系在一起, 企业可以高效整合分析企业所有数据, 将知识的最大效用发挥出来。

(三) 企业文化管理模式

企业文化是支撑企业可持续发展的精神支柱, 也是一个企业发展的灵魂。企业文化管理模式是企业管理的深层次体现, 这种管理模式主要将人作为企业生产力中最重要、最活跃的因素, 将提高人的心理素质以及文化素质当成企业管理中最核心的问题, 因此企业文化管理模式始终坚持“以人为本”的观念, 重视人的全面健康发展。实施企业文化管理模式需要将员工的主观能动性充分发挥出来, 需要依赖员工才可以生存、发展。企业不仅应使员工的基本生理需求得到满足, 同时应做好员工的思想政治教育, 培养员工的荣誉感、责任感及自豪感, 使员工感受到自己的真正价值, 和企业共同成长、发展。

综上所述, 当前社会背景形势下, 企业必须创新、完善自身的管理模式, 加强企业现代化建设进程才可以和社会发展保持同步, 不被市场发展淘汰。现代企业应明确现代化发展的趋向, 分析、总结各种管理模式的优缺点, 根据自身的发展实际创新、整合出一套适应自己的独特性管理模式, 实现企业的可持续、健康发展。

摘要：随着知识经济时代的到来以及经济全球化进程的不断推进, 传统的企业管理模式已经无法满足现代企业发展的需求。新时期下, 企业应根据企业管理现代化发展趋势积极创新、改革传统的管理模式, 为企业发展注入新的血液和活力, 从而促进企业的可持续发展。本文主要介绍了目前较为常见的几种企业管理模式, 分析了企业管理模式以及企业管理模式现代化的相关问题, 并且提出了企业管理现代化的未来发展方向。

关键词：企业,管理模式,现代化

参考文献

[1]黄津孚, 解进强.中国企业管理现代化的现状分析[J].首都经济贸易大学学报.2010 (03) .

[2]黄津孚, 王建军.企业管理现代化的六大趋势[J].福建论坛 (人文社会科学版) .2010 (03) .

[3]牛朝伟.浅析企业管理模式及体制创新[J].中国新技术新产品.2010 (03) .

国有企业行政管理 篇10

一、“以财务管理为核心”的现代企业管理模式的必要性

(一)“企业管理以财务管理为中心”是企业本质的必然要求。

企业是以盈利为目的的经济组织,企业的本质就是谋求“利润最大化”。企业财务管理则是基于企业在经营中存在的财务活动和财务关系而产生的,是遵循客观经济规律,按照国家政策、法律、法令和财经制度,以提高企业综合经济效益为目的,合理组织资金运动,正确处理财务关系的综合价值管理工作。不难看出,企业管理与财务管理既是共生的,又是相互依附的。在企业管理中,财务管理所独具的综合性、统驭性、规范性、严谨性以及价值管理的特征,是其他任何一项管理工作都无法比拟的,这就决定了财务管理在企业管理中的核心地位。因此,企业管理以财务管理为中心,谋求利润最大化是企业本质的必然要求。

(二)市场经济环境对国有企业强化财务管理的要求。

随着我国市场经济的发展,国企改革的深入,建立现代企业制度是市场经济的必然要求,并已成为我国国有企业改革的方向。现代企业制度的基本特征是:产权清晰,权责明确,政企分开,管理科学。而强化企业财务管理恰恰是建立现代企业制度的基础。另外,根据市场经济的特点,企业的经营风险越来越大,国务院国资委已对国有企业全面风险管理提出了具体要求,而强化企业财务管理与控制则是做好经营风险管理的必然要求。

(三)科学发展观对企业加强管理的要求。

科学发展观是指导企业发展的世界观和方法论的集中体现,党的十六届三中全会明确提出的“以人为本,全面、协调、可持续”的科学发展观,是统领我国经济社会发展全局的根本方针,为企业改善经营管理、推动改革和发展指明了方向。根据科学发展观要求,企业谋求发展必须走质量效益型发展之路,加强企业管理,提高管理水平已成为摆在我们面前的惟一选择。

二、构建以“财务管理为核心”的现代企业管理模式的先决条件

(一)企业领导要重视和熟悉财务管理,树立“全员财务”观念。

一些国有企业领导者把财务管理等同于会计工作,认为财务管理就是一些简单的资金核算工作而忽视了财务管理活动。财务与会计有着显著的区别,会计工作是进行财务管理的一项重要手段。财务管理不是简单的对资金运动的管理,而是借助于资金运动的管理实现产权管理,是“价值”与“权利”的结合,有着比会计工作更丰富的内涵。企业领导重视财务,首先要转变观念,把加强财务管理提到各级领导的议事日程,树立“财务意识”,宣传加强财务管理的目的和意义,在各个业务环节均注入财务管理理念,形成“全员财务”的大氛围。

(二)促进企业内部氛围和谐,具有大局意识的团队精神。

所谓团队精神,简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。其核心是协同合作,体现的是全体成员向心力、凝聚力,进而保证组织的高效率运转。在团队精神的作用下,各部门相互牵制相互配合,显示出强烈的主人翁责任感,自觉地维护企业的集体荣誉,自觉地以企业整体利益最大化为目标,从而主动配合企业推行“以财务管理为核心”的管理模式。

(三)制定和健全实用可行的内控手册及其他管理规章制度。

企业的内部控制手册是基于各业务环节从内部控制角度进行的汇编,包括控制环境、控制风险、控制活动等方面。内部控制是指一个单位的各级管理层,为了保护其经济资源的安全、完整,确保经济和会计信息的正确可靠,协调经济行为,控制经济活动,利用单位内部分工而产生的相互制约、相互联系的关系,形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序,并予以规范化、系统化,使之成为一个严密的、较为完整的体系。实用可行的内控手册和企业各项规章制度是推行“以财务管理为核心”的现代企业管理理念的刚性宝典。

(四)加强会计人员队伍建设,提高财务管理水平。

在科学发展观的指导下,企业应牢固树立“以人为本”思想,大力加强会计人员队伍建设,对财务人员的配备严格审查,定期考核,定期组织对会计人员进行思想道德教育和业务培训,不断提高会计人员的职业素质和智力素质,努力培养专业能力强、职业道德硬的优秀财务团队。

三、加强“以财务管理为核心”的现代企业管理理念的重要措施

(一)加强资金管理,贯彻“财务管理以资金管理为中心”的工作方针。

企业的生产经营过程就是资金的循环和周转。从财务管理的角度看,企业的成本和费用就是资金耗费,而企业的收入和利润,则是资金的来源。实现企业价值最大化的原则要求企业的资金来源必须大于资金的耗费。因此,加强财务管理首先应抓住资金管理这个核心。国有集团化企业应大力推进资金集中统一管理,提升整体经济效益、运作效率,提高整体风险防范能力、降低资金综合使用成本。

(二)强力推行全面预算管理和与之对应的业绩评价机制。

加强企业运营的提前谋划,有利于准确确定企业的经营目标。而计划是全面预算管理的精髓,它指导企业有计划、有步骤的实现企业经营管理目标。全面预算管理是提高财务管控能力的重要手段,它是一种全员参与、包含全部经济活动的管理制度,它将企业各部门的责权利进一步细化,确保企业经营目标得以有效贯彻,并通过对预算执行的监控和执行的考评,实施相应的奖惩。

(三)建立有效的管理信息系统平台,推行ERP管理系统。

建立“以财务管理为核心”的现代企业管理理念,一个基本要求就是能够迅速发现问题,而要能及时、准确地发现异常,就需要建立安全、快捷、高效的管理信息系统和通畅的内部网络系统,比如:ERP信息管理系统(也称企业资源计划)、无人值守计量系统、企业内部局域网络的完善等。尤其是ERP管理系统,它是针对物资资源管理(物流)、人力资源管理(人流)、财务资源管理(财流)、信息资源管理(信息流)集成一体化的企业管理软件,换言之,ERP将企业内部所有资源整合在一起,对采购、生产、成本、库存、分销、运输、财务、人力资源进行规划,从而达到最佳资源组合,取得最佳效益。通过ERP的实施,将业务流程再现于ERP系统中,实现了企业数据的全局共享,从而能够做到适时的财务管理、监督控制,也实现了从人治到系统治理的突破,大大降低了人为舞弊的可能性。

国有企业行政管理 篇11

关键词:建筑企业;合同管理

当前,建筑业作为我国国民经济的支柱产业,是国民经济的发展支柱,对国家经济的发展和社会进步的贡献不言而喻。建筑业的有序发展,直接影响国民经济的健康有序发展。随着经济的快速发展和建筑市场的对外开放,合同、合同管理和索赔在我国工程管理界,特别是在建筑企业受到普遍重视,其原因是,我国建筑业正面临市场经济和与国际接轨的挑战。在我国,建立社会主义市场经济,就是要建立完善的社会主义法制经济。在工程建设领域中,要加强建筑市场法制建设,健全建筑市场法制体系,从而保证建筑市场依法有序地正常运行,要达到此目的,必须加强对工程合同的法律调整和管理,贯彻落实《合同法》及有关法规和推行建设工程类合同示范文本等。目前,我国建筑市场属于买方市场,竞争激烈,工程合同价格中包含的利润逐步减少,合同风险加大,合同条件苛刻。企业必须通过提高项目管理水平来提高企业的素质和竞争能力,而合同管理是工程项目管理的一个重要组成部分。只有进行有效的合同管理,才能避免亏损,取得工程盈利。

一、合同管理在建筑企业中的作用

1.合同确定了工程实施和工程管理的主要目标

(1)工期。包括工程的总工期、工程开始、结束的具体日期以及工程中的一些主要活动的持续时间,它们是由合同协议书、总工期计划、双方一致同意的进度计划规定。

(2)工程质量 、规模和范围。详细而具体的质量、技术和功能等方面的要求。例如建筑面积、项目要达到的生产能力、建筑材料、设计、施工等。它们由合同条件、图纸、规范、工程量清单等定义。

(3)价格。包括工程总价格、各分项工程的单价和总价等,它们由中标函、合同协议书等定义。

2.合同是双方责任、利益和权力的纽带

(1)承包方的期望是。尽可能多的取得工程利润,增加收益,降低成本。

(2)业主方的期望是。以尽可能少的费用完成尽可能多、质量尽可能高的工程。

由于双方的期望不一致,将导致工程过程中的利益冲突,并造成工程实施和管理中双方行为的不一致、不协调和矛盾。合同双方常常都从各自利益出发考虑和分析问题,采用一些策略、手段和措施达到自己的目的。但合同双方的权利和义务是互为条件的,这一切又必然影响和损害对方利益,妨碍工程顺利实施。合同是调节这种关系的主要手段。双方都可以利用合同来保护自身的利益,限制和制约双方。所以合同应该体现双方经济责权利关系的平衡,如果不能保持这种均势,则导致合同一方的失败,甚至整个工程的失败。

3.合同是工程过程中双方的最高行为准则

工程过程中的一切活动都是为了履行合同,都必须按合同办事,双方的行为主要靠合同来约束,所以,工程管理以合同为核心。在市 场 经 济中,合同是当事人双方经过协商一致达成的协议,在合同所定义的经济活动中,合同限定和调节着双方的义务和权利,作为双方的最高行为准则,任何工程纠纷问题首先都要按合同解决,合同具有法律上的最高优先地位。合同 一 经 签订,只要合同合法,则成为一个法律文件。双方按合同内容各承担相应的法律责任,享有相应的法律权利,都必须用合同规范自己的行为。如果不能认真履行自己的责任和义务,甚至单方撕毁合同,则必须接受经济的、甚至法律的处罚。除特殊情况(如不可抗力)外,合同当事人不能摆脱这种法律约束力。

4.合同体系是决定项目管理机制的重要因素

业主通过合同分解和委托项目任务,实施对项目的控制。所以一个项目的合同体系反映了同时也决定了项目的管理机制。合同将工程所涉及到的生产、材料和设备供应、运输、各专业设计和施工的分工协作关系联系起来,协调并统一工程各参加者的行为。

5.合同是工程过程中双方解决争端的依据

由于合同双方利益的不一致,在工程实施过程中争端是难免的,争端是经济利益冲突的表现,常常起因于双方对合同理解的不一致、合同实施环境的变化、一方未履行或未正确履行合同等。

二、我国建筑企业合同管理现状

1.我国法律体系尚不健全,合同实施的法律环境恶劣

人们不习惯用法律手段和合同措施解决问题。合同签订和实施问题很多,合同管理的成效不显著,水平也很难提高。

2.我国目前建设市场竞争激烈,合同双方地位不平等,合同约束力不强

由于建筑市场的激烈竞争,业主在合同中经常提出苛刻的合同条件,而承包商迫于生计,只能接受这样的合同条件。在工程中,承包商处于被动地位,常常为了搞好关系,而不能严格认真地执行合同,不敢向业主提出合理的索赔要求。在合同的签 订和执行过程中,双方的非理性行为恶化着工程承包市场环境。

3.我国目前工程管理整体水平低,合同管理效果不显著

无论业主、承包商、甚至监理工程师合同管理水平都很低,合同意识薄弱,缺乏合同管理人才,很难严格履行合同,通常合同双方都 有违约行为。因此在我国推行严格的合同管理十分困难。

4.建筑市场对外开放,市场竞争愈加激烈

随着中国加入世界贸易组织,我国的建筑业将面临一次重大的挑战,更多的外国工程设计和承包商将进入中国市场,他们凭借强大的资金、技术和管理优势,将对国内企业造成很大的压力,使国内竞争更加激烈,这也使我们必须加强合同管理,在竞争中求生存、谋发展。

由此可见,合同意识的淡薄、合同管理水平低仍是我国建设工程中的普遍现象。上述问题的存在严重制约了我国工程管理水平的提高,对工程经济效益和工程质量产生严重的损害。由此看来,就需要我国建筑企业强化合同管理,使得建筑市场法律化、规范化,从而从整体上提高企业管理水平,使得我国建筑市场走向高效、科学、规范之路。

三、强化建筑企业合同管理的对策

1.加强合同管理意识,普及合同管理知识,提高企业的风险防范意识

施工企业必须加强合同意识,重视合同管理,要从思想上真正意识到合同的重要性,强调按合同要求施工,而不仅仅是按图施工。合同管理不仅是合同管理人员的职责,合同涉及面广,整个管理层,特别是企业负责人,都应有合同管理的观念和意识,营造一个人人都重视合同管理的氛围,强化全员合同管理意识,通过强化理论学习,总结合同管理的经验和教训,提高合同管理水平,从而提高企业的风险防范意识。

2.建立合同管理工作的组织机构,健全和完善合同管理网络

目前不少建筑企业合同管理比较随意,没有专门的合同管理机构,也没有专人管理。合同管理是一项重要的经济管理工作,合同管理水平的高低对企业的经济效益影响很大,因此,企业必须结合实际建立完善合同管理的组织机构。

3.培养高素质合同管理人才,引进先进管理模式

(1)要重视选人,要选调素质高、学习能力强、知识面广、责任心强的人员充实合同管理队伍。

(2)要加强理论学习。经常组织在职培训,组织专题学习和讨论,学习《合同法)、《建筑法》、《建设工程施工合同示范文本》、《最高法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律若千问题的解释》等。鼓励合同管理人员参加法律和经济管理方面的考试及相关的执业资格考试,提高他们的理论水平。

(3)要创造同业交流的渠道,引导同业交流。真知灼见往往在交流中产生,可以适当组织业余活动,建立有效交流渠道,以达到互相促进、互补不足的目的。

(4)要以机制激励人。明确合同管理人员的责、权、利,建立完善岗位竞争机制和奖惩机制,以机制激励人。

(5)在实践中培养、锻炼、造就人。实践培养是关键,应该把合同管理与项目管理结合起来,把合同管理人员放到施工项目部去从事合同管理的具体工作,在工作中实践合同管理的理论、方法,以完善能力结构。

4.建立、健全完善合同管理制度

制度建设带有根本性、长期性和稳定性。合同管理制度的建立在合同管理中起着至关 重要的作用。企业要做好合同管理工作,必须建立健全一套行之有效的、严格的规章 制度和可操作的作业制度,用制度堵塞漏洞,规范管理。

四、结论

由于我国刚从计划经济转为市场经济,我国的建筑企业与发达国家的国际公司相比还有很大的差距。我国建筑企业要提高承包工程的经济效益和管理水平,加快与国际接轨,必须提高合同管理与索赔水平。

目前主要应解决以下几方面问题:

第一,必须建立和健全项目管理的法律、法规,创造良好的法制环境。

第二,深化建设行业管理体制的改革,营造公平的市场竞争环境。

第三,增强合同与索赔意识。

第四,要逐步培养一批具有国际水平的合同管理和索赔专家。

第五,全面学习研究国际先进的合同管理与索赔的组织结构、方法、措施、手段和经验,重构工程项目管理系统,建立更为科学的,包括合同管理与索赔职能的项目管理组织结构、工作流程和信息流程。

参考文献:

[1]王兆俊:国际工程承包合同知识.北京:中国建筑工业出版社,1987.

[2]减军昌:季小弟等译.土木工程施工合同条件应用指南(FJDIC第四版,1988年).北京:航空工业出版社,1991.

[3]成 虎:建筑工程合同管理与索赔.南京:东南大学出版社,2000.

国有企业合同管理初探 篇12

1 国有企业在合同管理上存在的问题

1.1 缺乏法制观念,风险防范意识薄弱

合同作为双方权利与义务的协议,容易引起争议和纠纷。所以,无论是国有企业还是其所属的合同管理人员都应当加强法治观念,树立风险防范意识。目前,国有企业中还存在着忽视合同管理的现象,尤其是对于前期签约对方资信和能力的审查、授权委托责任制度的落实以及违约处理预案的制定的几个方面还存在着疏漏之处,未能以法制的观念来审视合同管理工作,一旦自身的合法权益受到损害便无法主张自己的权利。

1.2 合同文本不规范,条款存在缺陷

合同是双方合意的表现,是双方当事人设立、变更和终止双方权利与义务的民事法律行为,以双方意思表示一致为构成要件。当合同发生争议或纠纷时,作为双方意思表示一致的表现形式,合同文本就成为关键的证据。国有企业中仍存在着合同文本不够规范的问题,比如以“协议书”“意向书”等形式,简单地规定双方的权利与义务的现象较为普遍。而根据我国目前的法律规定,这些“协议书”“意向书”与合同在表达的意思、法律效力等方面都是有区别的。同时,对于重要事项约定也存在缺陷,比如,对于合同签订地、违约责任、争议解决方式、诉讼管辖等条款的约定,仅用几句简单的文字进行表述,缺乏严密性等,使得这些合同主要条款不但不能发挥作用,而且容易产生歧义。一旦发生争议,企业的合法权益难以得到有效保障。

1.3 缺乏对于对方签约主体资格审核

签约主体作为合同双方的当事人,应当具备签订经济合同的资格。根据《合同法》《民法通则》等相关法律法规和司法解释的规定,法人的分支机构需具有法人的授权委托书才能够享有对外签订合同的资格。同时,法人职能科室也是无权对外签订合同的。现实中一些企业的业务部门、分支机构、企业销售人员经常代表法人对外签订合同,在既无法人授权委托书,又无身份证明的情况下,一旦发生纠纷,相应的责任很难界定。

1.4 对于合同效力的审查力度不足

合同的成立与生效无论在学理上还是法律的具体规定上,都是截然不同的2个概念,合同成立并不意味着具有当然的效力。一般来说,采用书面形式订立的合同,约定双方当事人签字或盖章之日起生效。在这种情况下,当事人签字或盖章均可使合同生效。但如果约定,双方签字盖章起生效,而合同却只有签字或者只有盖章,那么合同就不应当具备当然的效力。因为双方的合意是签字与盖章必须同时具备才可以使合同生效,而且签字人必须是法定代表人或者是其授权的委托人。另外,对于合同履行期限没有约定或者约定不明确,也就是说合同的始期与终期不明确,那么合同何时生效也是难以确定的。所以,应当明确把握合同的成立与生效的区别,保证依法成立的合同具备生效条件。

2 国有企业合同风险防范和应对措施

根据以上存在问题的分析,建议国有企业应当从事前、事中和事后3个方面规范合同管理流程,以求降低风险。具体来说,应采取以下几个方面的应对措施。

2.1 事前控制

首先是对于对方签约主体资格的审查。包括签约对方的法律资质、履约能力、信誉状况等方面的审查,确保对方的主体资格符合要求,具有相应的履约能力。其次是把好合同内容的审查关。合同管理人员应当从合法性、严密性和可行性3个方面,确保合同内容不违反法律法规的强制性规定,法律条款齐全,对于当事人双方的权利、义务的约定具体、明确,合同文字表述确切无误。同时,应当保证履约方式、争议的解决、违约的处理等方面的条款具有可操作性。

2.2 事中控制

在合同签订后的履行阶段,合同及相关的管理人员应当对双方的履约情况进行跟踪监督,及时发现并纠正合同在履行过程中出现的问题,确保双方权利与义务的实现。

2.3 事后控制

合同履行完毕后,应当及时对合同履行状况进行检查验收,对于不适当履行等方面的问题,应当及时通知对方进行整改,保证合同得以全面、适当履行。同时,应当将与合同有关的资料进行整理归档。

3 国有企业合同管理模式设计

国有企业作为国有资产的经营者,在国民经济中占据着主导地位。合同管理对于国有企业而言,具有其特殊性。因此,在国有企业当中构建适应市场经济的合同管理机构和管理流程,对于规范企业对外经济交往,降低经营风险具有重要的意义。国有企业合同管理模式的设计应当从以下几个方面进行。

3.1 建立健全国有企业以总法律顾问为核心的法律顾问制度体系

企业以总法律顾问为核心的法律顾问制度是市场经济条件下促进企业依法经营管理,有效参与市场竞争和维护自身合法权益的一项重要管理制度,是现代企业制度的有机组成部分,也是维护市场经济秩序的一项基本保障措施。

市场经济是法制经济。近年来,随着我国社会主义市场经济的逐步发展与完善,国有企业对外经济联系日趋广泛。在激烈的竞争中,实现依法管理和经营企业的目标,真正把企业管理纳入法制的轨道,增强企业的法制观念,推动依法冶企,强化企业内部管理,运用法律手段,化解企业经营风险,依法建立和完善现代企业以总法律顾问为核心的企业法律顾问制度,是当前企业领导层亟待解决的问题。

法律顾问制度在发达国家已有100多年的发展历史,伴随着市场经济的发展而诞生、推进并日臻成熟,对规范企业的组织与行为,维护市场经济秩序起到了积极的作用。2002年7月18日,原国家经贸委会同中组部、原中央企业工委、原中央金融工委、人事部、司法部、国务院法制办联合印发了《关于在国家重点企业开展企业总法律顾问制度试点工作的指导意见》,对开展企业总法律顾问制度试点工作的指导思想、原则、目标及组织实施,试点企业的条件和范围,企业总法律顾问的条件及人选的产生,企业总法律顾问的职责,试点工作的进度安排以及政策保障等都作出了明确的规定。

按照该意见,在国有企业设立总法律顾问,建立以总法律顾问为核心,法律事务机构对总法律顾问负责,总法律顾问对厂长经理负责的制度体系,对于企业规范对外经济交往,避免法律风险,降低经营风险具有重要作用。

3.2 将合同管理纳入法律事务管理机构管理

在市场经济条件下,企业为实现一定的经济目的,明确相互权利义务关系而签订的合同是民事合同,企业通过合同所确立的民事关系,是一种受法律保护的民事法律关系。所以,通过签订合同建立民事法律关系的行为是一种民事法律行为。由于合同本身所具有的特征,使得合同管理工作不同于企业内部的生产、人事、财务等管理工作,其已超越了企业自身的界限,成为一种受法律规范和调整的社会关系,涉及大量的法律专业问题,所以应当将合同管理纳入企业法律事务机构,由法律专业人员进行专业管理。

法律顾问部门作为企业合同的统一管理部门,对企业合同的签订和履行负有监督、检查和指导的职责。具体操作过程中,法律事务机构对合同实行分级管理:各业务部门和所属各单位作为合同管理单位,设专人负责本部门、本单位的合同签订和履行;法律事务部门定期对各部门和单位的合同管理情况进行监督检查;各部门、各单位的专职管理人员不但对本部门和单位负责,而且对法律事务管理机构负责。这样,企业和所属各部门、各单位对合同的管理做到了机构、人员、制度三落实,形成完善的合同管理体系。

3.3 合同管理应当把握的几个关键环节

合同关系不仅是一种契约关系,是由双方当事人设立、变更和终止权利与义务关系的民事法律行为形成的。订立与履行合同是对外经济交往的重要途径与手段,国有企业对于合同的管理应当是全过程、全方位的管理。实务操作中,合同管理工作应当做好以下几个关键环节的工作。

3.3.1 建立健全规章制度体系

合同管理要做到全过程、全方位的管理就必须把握好合同行为的整个流程,使每个流程节点都具有相应的规章制度作保障,使合同管理工作有章可循。这就要求企业建立健全合同管理的规章制度,使之形成层次清楚、职责明确、程序规范的制度体系,使合同的资信审查、审批、签订、履行、结算、登记备案等各个环节均得以有效控制。

3.3.2 抓好各项规章制度的落实工作

如何把制定的规章制度真正落到实处,使制度体系在合同管理过程中发挥实效是合同管理工作的一个重要方面。据此,需要狠抓规章制度的落实工作,使规章制度适应合同管理实务,保证合同管理的规范化、制度化。同时,合同管理实务的发展又常常对制度体系提出新的要求,因此,制度体系也应当随着实务的发展逐步更新,使之更适用于实务管理。

3.3.3 注重合同的前期审批过程

经济合同涉及企业的切身利益,为避免合同争议和纠纷的发生,应当注重合同的前期审批过程。应当重点从合同项目的可行性论证和会签2个方面加强前置审批过程的管理。项目单位应当做好可行性论证,确保项目的可行性。同时,要组织财务、合同等相关部门对合同项目进行会签,分路把关,变事后补救为事前控制,降低合同风险。

3.3.4 合同管理人员对重大合同的介入与审查

企业签订重大经济合同,应当安排合同管理人员全过程介入。从立项论证、合同谈判,到文本的起草、签订、履行与结算,合同管理人员应当全过程参与,并根据实际情况提出法律意见,这样可以有效避免合同争议和纠纷的产生,维护企业的合法权益。

3.3.5 加强履行和结算管理

签约的目的主要是保障合同及时、有效履行,防止违约行为的发生,而企业法律顾问对合同的履行进行监督是十分必要的。通过监督可以知道企业各类合同的履行情况,及时发现影响合同履行的原因,以便随时向各部门反馈,排除阻碍,防止合同违约的发生。另外,合同结算是合同履行的主要环节和内容,法律顾问部门同财务部门密切配合把好合同的结算关至关重要,这既是对合同签订的审查,也是对合同履行的监督,具体可采取或制定贷款支付复核程序,实施有效的管理。

3.3.6 及时处理违约纠纷

合同关系是一种法律关系,故违约行为是一种违法行为,要承担违约金、赔偿损失或强制履行等法律后果。法律顾问部门审查合同时选择合适的违约条款和纠纷处理条款显得很重要,一旦发生违约情形,法律顾问要区别情况,及时采用协商,仲裁或诉讼等方式,积极维护企业的合法权益,减少企业的经济损失。

3.3.7 加强合同管理人员的培训教育

合同管理人员业务素质的高低,直接影响着合同管理的质量。通过学习培训,使合同管理人员掌握合同法律知识和签约技巧,坚持人员持证上岗和年检考核制度,不但可以增强合同管理人员的责任感,也有利于提高其风险防范意识。

4 结语

总之,合同管理工作是关系到国有企业生产、经营、发展的一项重要工作,对于维护企业的合法权益,避免争议和纠纷的发生,提高企业的竞争力作用巨大。因此,构建符合国有企业实际、全过程、全方位、科学的合同管理体系,对合同实施有效管理,将为企业管理水平和经济效益的提高产生巨大的推动力。

摘要：合同作为商品经济和市场经济的产物,是合同双方当事人设立、变更、终止权利与义务的民事法律凭据。国有企业作为市场经济的主体,其对外经济交往主要通过签订经济合同的方式进行。所以,对合同实施有效的全过程、全方位的管理,将对外经济交往纳入规范化和法制化的轨道,对于维护企业的合法权益,规避潜在的法律风险具有重要的作用,同时这也是国有企业推行现代企业管理制度,提高市场竞争力的一个重要环节。文章结合法律部门工作的实践,就国有企业在合同管理上存在的问题以及国有企业合同风险防范和应对措施进行探讨。