浅析企业人才流失问题

浅析企业人才流失问题（共8篇）

浅析企业人才流失问题 篇1

浅析中小企业人才流失问题

摘要：中小企业是在整个国民经济发展中的影响也是深远的，特别是乡镇企业和民营科技企业的发展尤为迅速，己经成为国民经济发展中的新亮点。中小企业发展存在有体制不顺、管理不善、融资困难、人力资源不稳定等方面因素，而人力资源流失是制约中小企业发展的重要因素之一。本文浅要分析中小企业人才流失的主要原因及相应对策。

关键词：中小企业、人才流失、对策

引言

中国中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，并结合行业特点制定。按此条件划分，目前我国中小企业超过4200万家，创造的GDP占全国的60%，提供的税收占50%，外贸出口占68%，提供了75%以上的城镇就业岗位，为各级地方财政提供了80%左右的收入来源，但是中国中小企业的发展存在很多问题，人力资源流失问题尤为突出。

一、我国中小企业的特征

我国中小企业具有数量多、地域分布广、涉及行业广泛、企业所有权与经营权高度统一，规模小、寿命短、技术装备差、人才匮乏、人才流动频繁等特点。

二、基于以上特点，中小企业发展存在以下问题：

1、体制不顺，管理水平较为落后

中小企业是由企业主个人投资或由其家族成员共同投资创建的，治理结构不科学、不健全，在经营决策中往往存在老板一人说了算的现象，不理解、不重视现代企业制度，企业内部往往是以家族成员为核心、以血亲关系为纽带组建的，即所谓“家族式’’的管理模式，这种管理模式具有很强的封闭性和排斥性，于低水平管理模式，导致企业缺乏长远发展战略目标。

2、融资难度大

中小企业财务制度不健全，财务管理较混乱，让银行等金融机构对中小企业信用无法进行合理、公正的评价，加上其自身实力较弱，抗市场风险能力较差，生产经营稳定性差等原因，从而导致银行对中小企业的“惜贷”或“不贷”现象。

3、人力资源不稳定

人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。中小企业本身对人才的吸引力不够，再加上中小企业对人才的重视度不够，造成中小企业人才流失严重，同时造成企业技术、商务等资源得到不到有效保护，进而恶性循环，成为中小企业发展的致命性因素。

三、中小企业人才流失问题及对策

管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，人力资源的管理是企业管理的根本。在经济全球化和市场一体化的今天，人才是企业的生存之本、发展之源，因此，在以上问题中，影响中小企业发展的根本核心问题，可以归结于人力资源不稳定中的人才流失问题，中国中小企业在人才流失问题主要体现在以下几个方面：

1、企业文化

企业文化就是一个企业的“魂”，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念、经营理念和行为规范，是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，企业文化的核心是企业价值观。海尔集团的迅猛崛起就是凭借海尔老总---张瑞敏带领他的团队建立的“海尔

文化”，《亮剑》里的独立团作战英勇，屡立战功，是凭借团长---李云龙带领他的队伍建立的“亮剑”精神，目前世界各大企业都有适合自己发展的企业文化，进入这个团队的每个员工，都会被这种文化所影响，并按照这种精神去工作，结果，大家都朝着公司发展的目标去努力，从而使公司的目标得到实现，企业得到发展。

中小企业由于规模小，发展时间短，管理水平薄弱，而且，很多中小企业管理者认为生存是企业的关键，目光集中在销售、生产方面，不重视企业的文化建设，这就使得中小企业的文化建设更加滞后。每个员工都按照自己的理念开展工作，企业没有凝聚力，如果形势良好还行，一旦出现问题，或者人员受到其他利益诱惑，组织就会动摇，人才就会流失，这样的企业根本不具有抗风险能力。

因此中小企业要改变意识，重视企业文化建设。企业在发展过程中，不管规模大小，都有其独特的文化，只是没有得到有效的理解，因此，塑造企业文化首先要解决对企业文化理论体系的理解，对公司的文化现状进行总结分析，并加以升华，形成自己的经营理念、价值观、企业精神等，企业文化建设要有长远规划，随着企业发展不断总结、完善、创新。在企业中建立优秀文化，能有效增强人才的凝聚力、激发人才的创造力,为人才稳定和企业创造良好的文化氛围。

2、适合的个人发展机会

人生规划是一个人根据社会发展的需要和个人发展的志向，对自己的未来的发展道路做出一种预先的策划和设计。每个人都会有不同的方向和目标，并向着这个目标努力，个人要实现自己的目标需要一个合适的环境，如果企业可以依据企业的长远规划，结合环境、观念和等因素，在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体，企业才会稳定。

相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬的实用主义观念。一些老板在公司某个阶段对员工有需求，就给与相当的物质奖励，要员工努力工作，对于以后如何发展，不做规划，使员工在工作和生活上没有安全感，更别说人生规划。我曾到一个小的企业应聘技术岗位工作，和老板进行了长达3个小时的交流，老板许诺给我优厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何优秀，他的企业有今天，全是他自己成果，包括经营、技术、生产等，他看不到别人对公司的贡献，如何给员工适合的发展机会，和他一起创业的公司元老都被视为无用之人，就是“兔死狗烹、鸟尽弓藏”，在他的公司工作怎能谈的上个人发展和人生规划。

物质需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，个人在工作、生活方面的成就感，这才是一个人想要发展的方向。企业的发展和员工的发展是息息相关的，个人的职业生涯设计，表面来看，注重了个人的发展和事业的安排，事实上任何人的工作前途，都与他所从事的行业共进退，都和他所在的企业共进退。中小企业的发展空间更为广阔，企业制定合理的近期目标和长远规划，和员工一起确定合适的人生规划，员工就会自觉的将自己的发展和企业的发展结合起来，尽最大可能的发挥个人潜能，来实现自己和公司的目标，公司对员工的工作给予肯定，并给予合理的物质和精神方面的奖励，使经营者、员工和企业之间形成利益共享、风险共担的“命运共同体”，这样人才才会稳定，和企业共同发展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，有效合理的薪酬管理对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也代表着企业对员工自身的价值和工作的认同，甚至还代表了对职工个人能力、品行和发展前景的认可。完善的薪资制度和合理的薪酬激励，能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，从而全身心投入工作。

目前很多中小企业没有科学合理的薪酬管理制度，缺少现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法。很多中小型企业在设计薪酬方案时还忽视员工的内在薪酬，忽视在精神上的激励，包括工作保障，身份标志，挑战性工作，晋升，成绩的认可，培训机会等，员工不能感觉到劳动价值的合理体现，使得人心不稳，造成大量优秀人才流失。

中小企业首先转变观念，建立科学、合理的薪酬制度：

A、对企业相关的各种工作进行有效识别，每项工作都从有效性和高效率方面建立合理的绩效考评制度，制度的建立和执行遵从公平、公正、从严、从细原则。

B、薪资水平的建立在内部调研、社会调研和企业支付能力的基础上，采用货币激励和非货币激励相结合的方法，满足员工的高层次需求来达到更大激励的目的。只有足够的激励因素才能让员工满意，形成激励效果。

C、薪资考评制度适当透明化，实际上是让员工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，让所有员工监督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考评制度，使薪酬水平始终处在合理的范围之内。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，切实做到：“能上能下、能进能出、公平公开、竞争择优、充满活力”的激励制度，这样才能做到人才稳定的效果，特别是企业发展所需的核心人才。

4、培训

在激烈的市场竞争环境下，一个企业要想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息、资源作支撑，其中人才素质高低对企业的发展发挥着不可估量的作用。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，使企业价值观、企业宗旨、企业精神、企业制度得以广泛传播和执行，由此提高企业效益，获得竞争优势。企业应当根据员工的岗位要求、本人特长和成长意愿有目的的组织，符合企业发展要求、满足员工成长和职业生涯发展的需要。

中小企业甚至一些大型企业在培训方面存在困惑：花费相当的人力、物力、财力在培训上，结果培训的人才在技能学到手后就另谋高就，真是“赔了夫人又折兵”，因此，有的企业对员工不进行任何培训。缺少培训，员工的能力得不到有效提升，不能满足新任务要求和适应社会发展要求，企业的发展会受到制约，员工的培训需求得不到满足，满意度下降，人心就不稳，造成人才流失，如果持续得不到改善，就会形成恶性循环。

企业要发展就必须安排合理的培训，培训是人力资源管理的一个重要组成部分。但是培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求（包括企业业务需求和员工的个人发展需求）的培训才会有切实的效果。员工培训还要将提高员工的能力和改善员工的态度并举，注重提高其工作能力，又必须兼顾企业文化培训，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

四、总结

中小企业应从从薪酬、文化、事业和培训等方面建立有效的人力资源管理制度，从战略发展的角度重视人才的流失问题，建立人才继任机制，当人才流失时，特别是核心人才流失时，能够迅速填补空缺，避免工作脱节，将人才流失的破坏性降到最低，为企业发展创造坚实的基础。

《中小企业管理中存在的问题及对策》王新萍

《对中小企业薪酬管理有关问题的探讨》邓育军《核心人才流失的主要原因与关键对策》赵光辉.《我国中小企业发展中的问题与对策研究》李福学

《中小企业薪酬管理探析》张晞 刘洁 刘芳 《中国中小企业发展现状及对策研究》钱小利

浅析企业人才流失问题 篇2

目前, 国内学者对“中小企业”的含义主要是从人员规模角度去理解的, 但根据国家2003年有关部委颁布的《中小企业标准暂行规定》, 我国“中小企业”其实是根据职工人数、企业销售额和资产总额三个标准并结合行业来确定的。以工业为例, 职工人数在300人以下、销售额在3000万元以下、资产总额在4000万元以下为小型企业。

二、中小企业人才流失现状

中小企业是我国社会结构和经济结构的重要组成部分。但是, 近年来, 中小企业人才流失呈现加剧趋势。有数据表明, 短短几年间中小企业中, 中级以上管理人才流失近1 2万, 流失率高达3 8%。根据有关专家预算, 优秀企业的“人才流动率”应在15%左右为宜, 然而我国许多中小企业的员工流动率却高达5 0%。

人才大量流失会造成企业技术和经验的流失, 降低员工的忠诚度和稳定性, 在招聘与培训成本增加的同时也会增加企业的人力成本降低企业利润。这些影响已经给许多中小企业造成巨大损失, 严重的削弱了中小企业的竞争力, 甚至威胁到部分中小企业的生存。因此, 解决中小企业人才流失问题已迫在眉睫。

三、中小企业人才流失的原因

(一) 企业发展规划不明, 人才发展空间狭小

大部分中小企业特别是一些家族式的民营企业长期以来是在市场的夹缝中求生存, 走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路。在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重, 根本没有明确的发展战略目标和长远的发展规划。

同时, 一些家族式企业中家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路, 限制了非家族成员的发展空间。据不完全调查, 约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员的手中, 中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。但是当企业发展到一定得规模时, 仍跳不出“近亲繁殖”的陈规, 企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段, 这样的人力资源管理制度, 使得人才的发展空间有限, 直接影响了人才的工作积极性。因此, 一些有明确目标和更高愿景的员工必然会选择离开。

(二) 企业缺乏长期有效的激励机制

企业的薪酬与福利待遇是影响人才流动的重要因素。中小企业由于规模与条件的限制, 激励机制落后, 激励手段单一。仅仅局限于金钱上的奖惩, 跟不上员工们日益增长的物质上, 特别是精神上多种的要求 (如休假、旅游、福利、特殊培训机会等) , 不能充分调动员工的工作积极性。

中小企业的规模、绩效还无法与外资企业甚至无法与一些国有企业相比, 工资与福利水平更是达不到他们的高标准与稳定性。而且只要企业一不景气, 员工的福利待遇便无法得到保障。企业缺乏长期有效的激励机制就难以留住优秀的人才。

(三) 缺乏有效的人才开发和培养机制

中小企业大多处在原始积累的过程中, 企业规模小, 资金有限, 为节省开支, 培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲, 培训不可能在短期内取得成效, 而当受训者离开本企业时, 培训投资会付诸东流。另外, 有些中小企业管理者把人才看成企业的成本或赚钱的机器, 而不懂得员工是一种有人性的再生资源, 这种观念上的忽视也会造成人才的流失。

(四) 企业文化建设不到位

良好的企业氛围不仅有利于人才的发展和工作积极性的提高, 更对企业的持续发展产生了深远的影响。大多数中小企业特别是一些家族式企业往往不注重企业文化的建设, 认为利润最大化就是企业文化, 员工缺乏共同的价值观, 对企业的认同感不强, 造成个人价值观和企业经营理念错位。这也是中小企业中人才流失的一个原因。

四、中小企业留住人才的策略

(一) 事业留人

根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”, 人的最高层次需求是“自我实现的需要”。因此要留住人才, 在中小企业更应建立长远的企业发展规划, 同时也应为企业人才建立良好的发展平台, 使企业的人力资源得到最大限度的合理分配, 通过岗位的磨练和发展使员工建立明晰的发展和事业规划, 为员工提供一个施展才华, 实现自我价值的舞台。另一方面, 企业对人才的配置应实现有挑战性的发展, 激发员工不断实现新目标的兴趣, 使员工对工作产生新奇感对组织产生归属感和认同感, 从而充分发挥自身优势, 将企业目标与个人目标有效的结合起来, 实现个人职业生涯规划的同时为企业的发展做出相应的贡献。

(二) 待遇留人

薪酬是引导人才流向, 吸引人才、留住人才最有效的杠杆。在中小企业, 薪酬福利留人的因素更为突出, 所以必须建立科学的薪酬机制。首先要设计一个以基本薪金为中心, 具有激励性和可操作性的薪酬体系。一个稳定的基本薪金是员工安心工作的关键, 而将员工工作能力和绩效与薪资挂钩, 是消除员工不满、提高积极性的重要因素。其次, 企业在制定薪酬制度的时候必须注意市场同行业的薪酬体系特征和企业周围社会环境的特点。根据自己企业自身情况制定薪酬体系, 并使其在同行业或是同地区中更具有竞争力能够更好的吸引和保留人才。最后, 中小企业在员工福利方面拥有创新性的余地和空间, 相对于大企业更加灵活。在满足最基本要求的基础上, 应设计低成本有创新性的弹性福利计划以满足不同层次员工的需求, 全方位立体性的激励员工的工作积极性, 最大限度的保留人才。

(三) 企业文化留人

企业文化是全体员工认同的共同的价值观, 它具有较强的凝聚功能, 对稳定员工起着重要的作用。优秀的企业文化能提升企业对优秀人才的吸引力。大多数中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的影响作用有时比物质的激励更为有效。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同, 希望在员工和企业之间, 建立起一种互动相依的关系, 最终使员工依恋并热爱自己的企业, 让员工的个人价值观与企业的价值取向一致。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力, 是其它吸引物无法比拟的, 它是一种精神, 可以很好地打动员工的心灵。

(四) 情感留人

以情感留人, 是企业管理者最难做的工作, 也是留住人才, 特别是高端人才的有效办法。所以, 中小企业的管理者更应该多掌握管理心理学的知识, 坚持“以人为本”的管理理念, 了解员工不同层次的需求, 有的放矢的解决各种心理问题, 与员工建立良好稳定的感情纽带。另外, 企业的人才保持机制应建立在对人才尊重的基础之上, 在企业人力资源管理的过程中更应该做到尊重人才的人格、人才的发展需求和人才的利益发展。这样不仅能够做到挽留了人才, 同时也为企业的发展建立了长期有效的人才吸引机制。通过对人才的公正公平的评价和激励, 增强企业员工的成就感和归属感, 在建立企业文化的发展和凝聚机制外建立有效的人才的挽留和保持机制, 最终促进企业的人才持续发展。

现代企业已由产品竞争转向了人才竞争, 人才作为企业的第一资本, 是企业赢得竞争的最重要因素。所以中小企业要根据企业的实际情况, 因地制宜地制定相应的政策, 采取有效的策略, 吸引人才, 留住人才, 使企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]、安鸿章.企业人力资源管理人员 (第一版) .2002, (10) .

[2]、黄维德, 董临萍.人力资源管理 (第一版) .高等教育出版社, 2000, (7) ..

[3]、张翼翔.浅议中小企业的激励机制.经济师, 2004, (1) .

我国中小企业人才流失问题之浅析 篇3

关键词：中小企业；人才流失；人才管理；员工流动

中图分类号：F279.27

文献标识码：A

文章编号：1000-8136(2009)20-0088-02

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

1研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义

自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。

2我国中小企业人才流失的现状

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。

据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。

目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。

3人才流失对我国中小企业的影响

(1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

(2)人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

(3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

(4)大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

(5)人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

4我国中小企业人才流失的原因探讨

中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。

4.1我国中小企业人才流失的内部原因

4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。

4.1.2企业时员工管理激励制度不完善

中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面。企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

4.1.3缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

4.2我国中小企业人才流失的外部原因

人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体来说有：

(1)若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。

(2)劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

(3)区域经济发展程度和收入差异因素的影响。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。缺乏科学合理的绩效考核机制

5我国中小企业人才流失的对策

随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，笔者认为应采取以下措施以减少企业的人才流失。

5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念。大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

5.2运用科学有效的人才管理策略

企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，除去常见的物质激励精神激励以外，还要注重对员工进行不定期的技术培训、工作锻炼，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

5.3加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识

通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。

5.4加大违约赔偿力度以感应人才

违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。

浅析企业人才流失问题 篇4

也研究得出了防止人才流失的关键策略。

关键词：现代企业，人才流失，策略

21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需

解决的重大问题。

一、人才流失对企业的影响

1、成本增加

（1）招聘成本增加。企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。据人力资源门户的网站HR.com的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与员工的职位及薪水高低成正比关系。如IBM公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨道。为此，IBM支付给猎头公司300万

美元。

(2)新员工的培训成本。对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公

司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。

（3）一段时间工作效率下降造成的隐性成本。员工离职后，公司往往将他的工作分给公司内其他的人员，这样会使其他人员的工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。但只有那些忠诚于公司，愿意为公司长期自觉努力工作的人才能长期保持高效率。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，雇员的工作效率都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。只有经过一段时间，新员工才会熟悉新工作，懂

得怎么做，才能提高生产率。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形成本就无法估计了。

2、对工作绩效和干扰

前面只是分析了人才流失后，补充新人而损失的直接成本。事实上人才的流失和新人的补充还产生了间接成本的损失。由于企业雇员流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成本：一是雇员在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为严重，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能够完全胜任其工作为止。一般情况下，在雇员流失后，其他雇员不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。再就是由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有大潜力的雇员对企业造成的损失将是长期的，在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投

资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这显然不利于企业的长远发展，也不利于社会的人力

资源开发。

3、造成技术的流失或商业秘密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量较大的人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此加以限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不

可能完全消除。

4、对企业职员士气的影响

员工流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他雇员提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新工作的雇员也会开始

或准备开始寻找新的工作或新的企业。

二、企业人才流失的原因

1、对薪金有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切生活。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业

在薪资方面的吸引力降低。

2、员工职业生涯计划难以实现。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定以后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业规划目标，就可能跳槽到更合适自己的企业中去。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣；一旦有适合自己发展的企业，他就会很快地跳槽走人。

3、人际关系环境较差。员工因工作问题、私人问题或是一己之利而造成人际关系的不和谐，甚至员工对管理层不满意，员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效

率下降，并最终将导致员工另谋高就。

4、对企业的发展目标缺乏认同。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

5、缺乏优秀的企业文化。很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

6、人才市场的变化，加剧了人才的流失。在市场经济条件下，人才流动是必然趋势，人才在按市场的目光进行选择和决定价值取向，随着我国有关劳务政策和法规的变化，人才的自主择业，用工的合同制度管理

运行，社会保障的社会化和制度化加快了人才流动的速度。

7、其他方面的因素。员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动；另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动；员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。

三、企业留住人才的措施及策略

人力资源是企业最有价值的财产，企业的竞争实际上就是人才的竞争，联想集团董事长柳传志认为“办公司就是办人”。企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥足够才能的环境，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。

1、做好职业生涯规划，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和留住人才。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以舒展个人的才能，实现自我的价值。企业必须十分重视和帮助员工进行职业生涯设计，制定“职业阶梯计划”，尤其是关键岗位员工。详细列出关键人才从进入企业开始，一级级向上发展的所有职业阶梯并与关键人才共同努力，促进其个人职业发展计划的实现。这可以大大提高员工对企业的忠诚度，让他们感觉到自己在这样的企业呆着有奔头，就

会在本企业安心工作，并努力发挥最大潜能。

2、制定外有竞争力，内显公平的薪酬福利机制留人。要想留住人才，必须为员工提供外有竞争力，内显公平的薪酬，薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对比较特殊的，可以在年度终了进行半透明的激励（必要的可参照对待核心层次员工的措施）。对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内

部竞争。

3、营造企业发展所需要的文化。企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出，增加企业文化对员工认同的共同的价值观，具有较强的凝聚力，因此它对稳定员工减少企业中的人才流失起着重要作用。

4、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会，尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的，因而会选择离开企业。在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。

5、建立员工培训机制。企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，根据工作内容不同，为员工提供与管理及专业有关的培训，同时鼓励员工通过各种在职教育培训获取职业资格或证书，并且鼓励员工边干边学，在实际工作中提高能力和水平。

如何解决人才流失问题 篇5

人才流失, 解决

我们经常谈到人才流失问题，但人才流失究竟能造成哪些影响？通过调查了解到：一是导致单位技术力量的削弱和竞争力的下降。企业发展要靠人才，尤其是优秀人才。从流失的人员看，大多是单位的技术骨干，个别还是学术学科带头人。他们的离去，意味着单位技术力量的削弱或丧失，意味着单位社会竞争力的下降。二是严重影响了在岗技术人员思想的稳定。优秀人才的离去，不单是一个人或少数人离开的问题，它直接导致了许多在岗人员的观望思想。三是企业声誉的下降。人才流失的无声宣传，给单位造成的声誉是难以容人，没有前途。

华恒智信结合各种企业的案例总结出人才流失的几点原因：

一是项目机制不活。就项目运行机制而言，能否做到责权利的统一和有效到位，在一定程度上制约着员工积极性的发挥，影响着人员的思想稳定。二是个人前途渺茫。时下，我们的人力资源开发机制未完全到位，人力资源缺乏有效动态管理，能上不能下仍是国企的通病。部分优秀员工通过个人努力，各种能力已具备高层岗位需要而得不到重用，便会调整人生目标，寻求新的单位来满足自己的需求。

三是分配机制不活。马斯洛需求论告诉我们：人基本的需求是衣食住行，解决这些需要钱。但在薪酬竞争方面，国企显然不如外企和私企。尽管国企分配制度改革一直在不停地开展，但是国企员工收入方面与外企及私企相比，明显处于下风，而且员工收入差距未能有效拉开，多干未必多得，少干未必少得，造成部分人才远走高飞，转投外企或私企。

四是环境因素制约。根据对个别流失人才的了解，相当一部分人流失的原因是工作环境，他们通过工作单位或岗位的变化，能给自己带来更多实惠。同样我们提供以下几点解决人才流失问题的对策。

一是以实行项目管理为龙头，全方位推行项目长管理体制。只有实行项目管理，推行项目长负责制，为优秀人才提供施展才华的舞台，才能有利于缓解或解决人才流失问题。

二是以用人机制变革为先机，为优秀人才提供展示才华的舞台。市场经济体制的建立，使社会上的诱惑越来越大，给人们的选择提供了太多的可能性。用人机制的优劣，直接影响着技术人员的稳定。留人要留心，抵御诱惑需要更大的诱惑，这不仅指待遇，更重要的是要为人才提供实现自我价值的条件和展示才华的舞台。

三是以人力资源开发为纽带，确保人才接替。现在，人才流失现象已成为各级领导干部头痛的问题。其实，人员流动并不可怕，走人、进人能调节企业的活力、促进人才的成长和单位的发展。要做好现有人才资源的摸底工作，弄清拥有哪类人才、缺少哪类人才、现有人才的技能状况、社会竞争力强弱等等。其次，合理配置人力资源。要立足于现有人才的开发利用，做到技能水平与岗位的协调，科学、合理地满足员工个人需求度。培训工作是单位创新的有源之水、有本之木。

此外我们认为，薪水固然重要，但决不是第一位的，社会认同感、个人发展前景才是最重要的。在员工取得成绩后，要及时给予肯定、赞赏和奖励。企业还要加大“人情味”投入，这就需要增加情感投入，体察员工学习、工作和生活状况，在住房分配、子女入学就业、晋升等方面给优秀员工提供便利，以情感留住人才、凝聚人才。改善硬件条件，使员工有种归家的感觉。要加大资金投入，改善办公环境，给优秀人才提供先进办公设备，使其能在稳定、舒适、现代化的工作环境中实现个人愿景。

针对国有大型企业人才流失现状 篇6

——大雁矿业集团公司技术工人队伍现状调研

“人才是第一资源”。在当今知识经济时代，知识创新，科技创新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。随着国家对国有大型企业改革的深化，大雁矿业集团公司这个有着40多年历史，有着丰富猴戏开采资源的老国企，因为负担重、腹地经济欠发达、机制欠活力等因素，发展缓慢。职工福利待遇、生活水平横向比较与其他同规模煤矿有着明显差距。众多因素造成集团公司人才流失情况严重。特别是高技术、经验丰富的专业人才流失颇为严重。以集团公司下属的二级单位雁南矿为例，2006年就有大量的技术业务骨干出于自身的发展环境及生活质量的提高，选择了离开。对于其他一些设备老化、机制欠活力的单位来说，近几年人才流失情况更为严重。同时，对于各高等院校毕业生的招聘工作而言，“招不来，养不住，留不下”更是成为了集团公司的一份尴尬。

探究国企人才流失的原因主要有三，一是对企业未来前景信心缺乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机会不大；三是经济收入水平低。专业技术人才较注重实现个人价值，横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。面对企业人才流失，特别是专业技术人才资源流失问题，工会组织应该有何作为，应担负什么样的角色，来增强技术人才对企业的向心力及凝聚效应，努力成为专业技术人才的“蓄水池”，这是集团公司工会如何适应新形势新要求，坚持科学的发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，借助优势，在进一步加强专业技术人才工作中创新工作思路、工作方法所应思考的问题。服务专业技术工人是工会贯彻落实“三个代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出发点和落脚步点的原则，在留住人才方面，笔者认为，工会组织应扮好以下四个角色。

一、思想政治工作者的角色。要以正面教育为主，以发展的观点强化专业技术人才对企业未来前景的正确认识。采用科学方法，进行正确引导。面对专业技术人才这一特殊群体，工会组织可充分发挥其地位和优势，参与思想政治工作，针对人才流失其中一个较为主要的原因是青年人才对企业将来的发展缺乏信心，就要帮助解决团员青年的思想问题和认识问题。这就需要充分利用思想政治工作的科学方法，采用讨论、说服教育、摆事实、讲道理，以理服人的方法，运用心理学原理，根据不同个体的个性，以“一把钥匙开一把锁”来进行教育。以抓典型带动一类群体，做思想政治工作特别要注意以真实取胜。仔细观察，多作交流，把握他们的人格特点，发现并发挥他们的作用，以他们作带动，影响其他群体。通过真实的说教，来以情感人。大雁矿业集团公司有过辉煌的历史，也经历过生产低迷时期。在新的历史机遇前，领导决策层更注重以科学发展观进行战略研究，建设以人为本的企业文化，实施“机械化、大型化”等一系列策略，提升矿山综合竞争力。这几年大雁矿业集团公司一步步经历着脱困、走出低谷，加快发展的路程。发展的道路是艰难的，但方向明确，清晰。要教育专业技术人才树立与企业同命运，与企业同成长的思想，增强责

任感和使命感，以身为矿山生产的一支生力军，为见证和参与这一发展历程而自豪。开展“专业技术人才与港口未来愿景”讨论，形势教育主题报告等活动，强化前景教育效果。引导专业技术人才对港口发展和个人的成长作深入讨论和思索，从而树立对企业发展前景的信心，昂扬斗志。

二、“伯乐”的角色。要理解专业技术人才实现个人价值的迫切需要，帮助专业技术人才树立工作成就感。以业绩为依据，以品德、能力等为要素，不断改进挖掘、选拔人才方式，拓宽选拔途径，完善专业技术人才举荐和表彰体系。在广泛推荐专业技术人才的同时，利用专业技术人才表彰活动，举办主题论坛活动，发现人才，表彰人才，为专业技术人才的脱颖而出创造机会，提供才智展示的舞台。集团工会还与人力资源部门建立人才开发的联动机制，建立专业技术人才库，而且继续完善人才库的建设，利用网络信息化管理，及时准确地跟踪掌握专业技术人才的变动流向和人才需求变化。

三、播种人的角色。要注重在培养专业技术人才特别是企业急需专业人才中发挥作用。全国总工会人才工作会议都强调了注重人才培养工作，在全国交通系统广泛开展学习新时期产业工人许振超事迹活动中，集团工会先行一步，开展了“树标、看标、学标、评标”四标活动。根据企业对专业技术人才需求存在缺口较大的现象，通过学习先进典型，激励和引导广大青年自觉实践“三个代表”重要思想，树立正确的世界观、人生观、价值观，在学习中实践，在实践中学习，在学习中成才，成为适应时代发展的有用之才，在全面动员，引导青

工立足岗位，学技成才的基础上，集团公司各级工会组织共同选定生产骨干进行重点跟踪培养，发挥工会组织育人功能，培养我公司“许振超式”先进典型，在全公司兴起争当学习型职工，人人创先，人人皆可成才的氛围。

四、贴心人的角色。要努力帮助专业技术人才解决后顾之忧。要留住专业技术人才，除了帮助他们在事业发展上取得成就，还要关心他们的生活，了解他们的需求，尽可能帮助其解决实际困难。增强他们对企业的归属感。据我们了解，大学生分配来企业，如果是有配偶一起来的，调离本地区、本单位的可能性较无配偶的要小。这说明，一个安稳的家可以留人。为此，集团公司各级工会组织积极为青年专业技术人才建立婚姻家庭牵线搭桥，举办各种活动为单身青年提供更多交友、娱乐机会。如开展与外单位联欢，中秋团聚，成立健身活动小组，为青年人才，特别是为家在外地的青年营造真情家园。同时注重深入基层、深入青年，倾听了解他们的呼声和需要，把住房等问题的建议及时向集团党委反映。我们感到只有党委、工会和团委多头结合，共同为青年人才提供归属感，才能留住人才，才能以服务打动人，以感情留人、以事业留人。

总之，人才是国家和社会发展最重要的战略资源，为实现集团公司跨越式发展，必须紧紧抓住企业发展面临的战略机遇期，以企业发展吸引和凝聚人才，以人才保障和支持企业发展，遵循各类人才成长的规律，建立竞争择优的人才选拔机制,为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，从而把企业的人才优势真正变为企业的市场竞争优势。企业

浅析建筑施工企业人才流失的原因 篇7

北京城建七公司成立于1992年10月, 前身为基建工程兵, 1983年兵改工后, 隶属于北京城建集团, 目前公司已形成了立足北京、遍布全国的市场格局, 外埠市场也逐渐巩固并不断扩大, 近年来, 在做好施工总承包主业的同时, 先后成立了多家专业分公司, 为经济增长点多元化做好了铺垫。公司共有630名员工, 专业技术人员占72.8%。据2009年7月底统计数据表明:1995年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达65%, 而某家高科技民营企业的流失率却仅为5%, 两者形成了极其鲜明的对比。可以说把国企比喻成其他类型企业的人才实习工厂一点不为过。近年来, 单位人才流失严重, 技术骨干纷纷流向外企、合资等企业, 企业成了人才培养的摇篮。

1 通过对公司现状进行分析, 人才流失的主要原因有以下三种:

1.1 社会环境因素

1.1.1 社会在不断的发展和进步, 个人价值观也在不断地发生着变化。“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可, 如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度, 那么人才从满意度低的企业流向高的企业也是人之常情。

1.1.2 对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员, 比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态, 这些人才能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利上还是社会地位都比原来更具吸引力的职位, 面对外面世界的高薪诱惑, 加上一些外资企业、民营企业经常到国企挖墙脚, 企业人才的流失率就会不断提高。

1.1.3 社会信用的缺失导致人才流失。诚实守信是做人的基本原则。然而, 就国有建筑施工单位来看, 为每年招聘的外地应届毕业解决北京户口, 签订5年期限的劳动合同, 但是能将合同完全履行的不足10%, 在落实好北京户口就离企业而去的大有人在, 建筑施工企业还没有一套有效的信用惩罚机制, 对于那些不守信用的人, 失信成本很低, 还没有行之有效的处理方法。

1.2 企业自身原因

1.2.1 企业文化缺乏。国有建筑施工企业对企业文化的建设不太注重, 所以员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 没有主人翁意识和责任感。

1.2.2 薪酬、福利待遇相对市场水平较差, 工作、生活环境比较艰苦, 随施工项目的地点不断更换办公地, 每天工作时间长, 经常无休止的加班, 员工业余文化生活单调等原因导致一些新毕业的天之骄子们都很难坚持到见习期满就纷纷跳槽, 当经济收入很低或者无法体现个人价值时, 流失成为必然。

1.2.3 缺乏有效的人才开发和培训机制。施工企业为了承揽更多的施工任务, 常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力, 却认识不到人力资本投资的重要性, 对人才往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题, 对员工没有一个成型的人才培训计划, 更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

1.3 职工个人因素

1.3.1 技术骨干的个人需求层次不断提高导致人才流失增加。根据马斯洛的需要层次理论, 国企中的骨干人才早已超越了低级别的需要, 而对于在社交、尊重、自我实现的需要比其他员工更强烈, 他们更看重的是工作满意度和成就感, 关注自己的发展机会和前途。如果现在的企业缺乏这样的机会和满足感, 不能实现个人价值, 他们很可能就会选择离开, 寻找更适合自己的发展空间。

1.3.2 社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息化的发展, 员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易, 因此, 也就有公开的比较, 比较的结果就可能产生对现实的不满, 同工不同酬导致不公平感的增加, 最直接的结果就是离开所在的企业。

2 减少人才流失的对策

2.1 企业文化留人。

要实现成为国内外知名的现代化工程建筑企业, 就必须培育富有企业自身发展特色的企业文化, 需做好以下几个方面:

2.1.1 创新企业的文化理念, 要明确的企业使命, 实现用制度管事, 用文化树人, 改造经营者和员工的思想价值观念, 以思想观念更新不断推动企业的变革和创新。

2.1.2 积极宣传全新的企业文化。企业要真正实现良好的文化氛围, 就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。

2.1.3 建立学习型组织, 在员工中倡导“全员学习”、“终身学习”的理念;根据不同岗位 (比如工程造价、施工管理、质量管理、技术管理、安全管理、财务管理、人力资源) 的任职条件及考核制度, 制定各种学历培训、继续教育培训、岗位培训计划等学习制度;把创建学习型企业的着力点, 放在提高企业的创新能力上, 保持知识不断更新, 从而推动企业内部管理的不断变革与知识创新。

2.2 薪酬激励制度留人。

原有的薪资待遇水平远远低于市场平均水平, 而且激励手段单一, 或者激励不能因人而异。针对这些问题, 企业应该注重多种激励方式的使用, 针对不同的员工采用不同的激励手段。

2.3 个性关怀留人。

将员工安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位, 体现他们自己的价值, 使他们在工作中得到精神上的满足, 同时将员工的考核、提升、晋级有机地结合起来, 及时为人才提供职业发展机会, 努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视, 从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议给员工做职业生涯规划时, 分批分次进行, 不同专业系列人员目标规划也可不尽相同, 让员工的发展与公司的发展同步进行, 以达到最佳效果。

2.4 发展空间留人。

同其他行业相比, 建筑企业更需要一专多能, 适应能力强, 知识面广的复合型人才。建立科学的培训体系包括:

2.4.1 做好培训需求分析。

我们确定对企业未来一年或一段时间的人力资源结构和人员的总体需求, 并同时确定相应的培训计划、内容、方式、对象以及所要达到的目标;此外, 在进行培训需求分析的过程要与员工进行深入的沟通, 了解员工个人的学习要求, 做到因人而异, 因材施教, 符合员工个人职业生涯发展的需要。

2.4.2 建立长期有效的培训制度。

在向员工提供培训之前, 要建立相应的竞争制度, 尽可能地向那些有能力, 有潜质的员工提供机会, 作为一种福利奖励给员工, 不断激发其潜能。并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制, 激发该员工不断追求进步, 心系企业, 培养忠诚感, 能够同企业同进退。

2.4.3 建立培训反馈机制。

定期对培训结果进行评估, 为进行下一轮的培训计划提供资料。定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标, 衡量企业的此项投资是否能够给企业带来预期的回报等。

2.5 创新的用人机制留人

为使公司的优势人才能够“才尽其用”, 增强企业的凝聚力, 人才的选拔、晋升、加薪机制要坚持公平、公开、公正的原则;建立重真才实学, 重工作业绩的用人标尺;全面积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度;保障全体职工在选人用人上具有充分的知情权、参与权和监督权, 体现企业的民主管理, 也便于日后经营管理。

3 结束语

基于对以上种种人才流失原因的分析, 我们在2009年7月马上行动起来, 对日常人力资源管理中存在的弊病进行及时诊治, 通过半年多的有效管理, 自2009年7月至2010年1月期间专业技术骨干人员流失率为零, 建立了良好的企业与员工互动的机制, 可谓力挽狂澜, 为企业实现战略目标提供人才支持, 是企业核心竞争力得以维持的重要保障。

摘要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 当今社会, 随着外资企业、民营企业、私营企业在中国飞速的发展, 各种企业的经济地位不断的发生变化, 而国有建筑施工企业却明显跟不上发展的速度, 企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间, 控制人才的流失, 留住核心人才已经成为企业发展的关键。笔者结合所在单位的工作实践, 以及对现状情况的分析, 总结了国有建筑施工企业人才流失原因, 提出了留住人才的具体措施, 以期能为同行业的其他类似企业的经营管理者提供借鉴和参考。

关键词：国有企业,施工单位,人才流失,原因,对策

参考文献

[1]罗帆, 罗静媚, 吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策探析《武汉理工大学学报》.社会科学版.2002年4月第15卷第2期.

[2]谢初昀.浅析国有企业的人才流失及其策略研究《企业技术开发》.2005年7月第24卷第7期.

国有企业人才流失问题初探 篇8

关键词 国有企业 人才 流失 对策

随着市场经济的发展，我国的企业性质不断呈现多元化发展，尽管国有企业在国民经济中还占据着主导地位，但是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮大不容忽视，它们与国有企业的竞争越来越激烈，体现在产品质量、销售价格、市场份额等多个方面，但最终将体现在人的竞争上，于是出现了国有企业人才向民企、私企流动的现象，这本是正常的人才流动，但是对某些国有企业来说就是严重的“人才流失”，笔者就“国有企业人才流失”的原因及对策进行了一些分析。

一、国有企业人才流失现状与原因分析

随着市场经济的不断发展，我国的各个行业都面临着不同程度的挑战，各企业间的竞争已经变为“人才的竞争”，由此导致的人才离职跳槽、猎头挖人等现象不断出现，特别是国有企业，人才流失的现象更为严重。

（一）外部因素

1.外部吸引力增强。随着经济的不断发展，特别是加入世贸组织以后，企业间的竞争不断加剧，外资企业、民营企业都得到了蓬勃发展，对国有企业的发展构成了很大的威胁。这些企业深刻认识到国有企业的人才是不可多得的宝贵资源，招贤纳士的力度远远超过了反应迟缓的国有企业，用其灵活的机制、竞争力的薪酬和科学的用人制度吸引了大批国企优秀的管理人才和技术人才。

2.观念在不断转变。目前，随着互联网的广泛应用，信息化的不断发展，人们固有的就业观念也发生了改变，不再遵循守旧，留恋国有企业的“铁饭碗“，追求高薪、得到培训、实现人生价值等等不同的追求，使得人才的流动性在不断加快。

（二）内部因素

1.缺乏健全的人力资源管理制度

国有企业人力资源管理保留有传统人事管理的特点，人事管理者疲于应付繁忙的日常事务性管理，忽略人力资源管理的重要基础建设和核心工作，从员工的招聘到录用、培训、晋升、考核缺乏科学的体系和操作程序，往往凭管理层的以往经验和主观判断，随意性很大缺乏配套的制度保障，降低了员工的满意度，导致生产效率下降，增加了见异思迁的离心力。

2.激励及晋升激励机制有待完善

国有企业多数人才认为自己的职业发展规划较难实现，现行的晋升机制涉及到人群相对狭窄，且不完善，主要表现在：

第一，缺乏制度化管理，资历主义、论资排辈、裙带关系等的现象广泛存在，挫伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率。

第二，虽然晋升取决于员工的工作实绩，但并不是说所有工作实绩表现优秀的员工都能晋升自己期望的职务，因为晋升的前提条件是必须有职位空缺，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥。

3.缺乏企业文化建设

企业在经营过程中把更多的精力放在了利润的获得上，忽视了企业文化的建设，而且缺少对员工进行价值观、企业文化及管理理念方面的教育。

二、解决的对策与措施

（一）转变用人观念，大胆使用人才

国有企业应该解放思想，转变用人观念，拓宽选人用人渠道，对各类人才一视同仁，广纳人才，打破人才身份、学历、资历等限制。树立大人才观念，打破体制内和体制外障碍，平等对待各类人才，营造宽松的用人环境，通过借鉴国外先进企业的人才管理开发的经验，建立灵活的人才管理体制。用人之所长，要敢于打破常规，实行机制创新，使人才脱颖而出。

同时，坚持在实践中锻炼。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。

（二）合理长远规划，大胆培养人才

企业应建立一系列培养人才的新机制，纠正“培训的人才得不到使用，使用的人才不去培训”的做法。为人才设计一套量身度做的培养计划，因材施教，适时培训，使其看到自己的美好发展前景，让其在为企业做贡献的同时，提高自身价值、实现自身价值，与企业结成命运共同体，增强对企业的感情。

（三）完善用人机制，确保留住人才。

发现人才、使用人才、培养人才，最终我们还要留住人才。 首先，为其创造一个良好的工作及成长环境，展示其才华与能力。这中间包括上下级之间的融洽和同事间的友善等； 其次，提高其各方面的优厚待遇，让其无后顾之忧全身心地投入工作。优厚的待遇包括收入、福利等各个方面；第三，感情聚才，即对待人才要真心换真心，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与其交朋友，以情动人。也就是说，企业要建立健全一个吸引吸纳人才，适应人才生长机制，让良好的内部环境留住人才。

总之，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，国有企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失，为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。

参考文献：

[1]郭妍.中小型民营企业核心员工激励机制研究——以恒通公司为例.山东济南：山东大学.2008.

[2]樊昀.海利花园房地产公司员工激励机制研究.湖南长沙：湖南大学.2007.

[3]陈红.A公司激励机制研究.湖北武汉：华中科技大学.2003.