中小企业人才流失

2024-11-30

中小企业人才流失(共12篇)

中小企业人才流失 篇1

在市场竞争的压力下, 企业间的人才争抢也进入了白热化阶段。因此如何有效的解决人才流失问题是企业目前所面临的重要的现实问题。

1造成企业人才流失的主要原因

(一) 宏观环境因素

随着我国经济的发展, 人事制度的深化改革, 企业在选择人才时具有更多的自主权, 同时为我国劳动力市场提供更多的机会。经济的发展促进了企业间的竞争, 随着竞争的加剧, 企业只有保留住人才才能加快自身的发展, 然而, 随着生活水平的提高, 人们开始有选择的按照自身发展的需求来选择职业和企业, 人才的流失主要是为了追求更好的经济效益。因此宏观环境因素的变化是造成企业人才流失的主要原因。

(二) 组织的因素

由于我国是人口大国, 人口数量较多, 面对企业有限的岗位, 企业要想招到人困难系数不是很大。然后在招到人进行一段时间的培养后, 管理制度保守使得企业人才在经过一段时间后纷纷离开, 带走了企业很多相关的内部信息, 在一定程度上使得企业损失巨大。

另一方面, 由于企业缺乏科学的绩效管理系统, 没有科学合理的员工绩效考评的薪酬体系, 且不能提供满足人才需要的非物质待遇, 很多企业文化建设仅限于形式化, 没有深刻的内涵, 员工缺少共同的价值观念, 对企业的认可度低, 不能形成有效的团队意识, 无法形成有效的凝聚力和向心力, 这种制度问题导致了企业很难留住人才。

(三) 个人的因素

在企业的成员之中, 年轻人精力旺盛, 适应能力强, 面对选择的机会多, 所以对企业的依赖性不强, 因此年龄越小流失的可能性越大;就业初期收入难以满足自身的需求, 因迫于生活而选择新的工作。

2企业留住人才的对策

(一) 树立正确的人才观

面对市场人才的紧缺, 企业在对员工进行一段时间的培训之后, 最重要的工作就是要培养企业管理层树立正确的人才观。在企业运营管理中坚持"人才第一位", 企业首先要在人力资源管理部门上进行企业人才观的培训工作, 在制度上完善人才培育体制, 使得人才得到自我发展和提升, 同时为企业做贡献。

其次正确的认识人才的重要性, 企业的决策、执行都离不开人才, 企业需要确定正确的管理政策才能吸引企业岗位需求的人才。对于一个企业来说, 只有树立正确的人才观念, 做到尊重员工、强调员工利益、关心员工自身发展才能有效地预防人才流失。

(二) 建立有效激励机制

建立有效的激励机制对于一个企业留住人才是十分关键的。员工通过在企业获得锻炼的机会实现自我价值, 同时也可以不断的自我提升, 企业应该对员工采取有效的激励方式, 且这个激励机制对于企业而言是具有全局性的。对于企业不同层次的老员工, 比如为企业贡献自己的青春10年或者为企业的利益做出巨大的贡献, 企业应给第一级别的奖励机制;对于一些刚进入企业的新鲜血液, 企业更多的是给他们学习的机会。例如让他们出去参加行业的培训交流课程, 或者组织部门间的活动, 这样不仅可以实现部门间的互相沟通团结, 也可以提升员工对企业的忠诚度。因此企业对不同层次的员工应该给予不同的激励方式, 通过不断建立成功职业机会的同时也挖掘员工的内在潜力。在激励中共同进步, 完成企业与个人之间的利益结合最大化是最为有效的激励机制,

(三) 塑造留人的企业文化

一个优秀企业需要良好的企业文化作支撑, 企业中的每位员工的潜能都会被激发出来, 形成企业内部团结的纽带、沟通的渠道、团队队员间的默契。企业文化对企业而言是一种无形资产, 可以不断带动企业每一个成员发挥主人翁意识和责任感, 为企业创造更多的有形资产。企业在发展过程中, 只有不断地将文化渗透到员工的内心、使得企业形成一种和谐的氛围, 不断增强员工之间的凝聚力, 才能进一步为企业留住甚至吸引更多的人才。

(四) 善于发现身边人才

很多企业都会在用人上面临"引不进、用不上、留不住"的现象, 这样企业的选择就十分被动。对此, 企业要树立战略眼光和创新思维, 注重人才的发展潜力, 培养人力资源管理人员, 使得他们能够为人才的培养创造条件, 充分调动人才的积极性, 促进良好人才环境的形成, 为人才的使用提供一个良好的平台。

3结语

人才的培养, 始终是企业最为关注的一个课题, 企业不断地给员工搭建施展技能的舞台, 对人才做到知人善任, 不断挖掘人才的内在潜力, 最大程度调动员工的积极性。在市场竞争加剧的环境下, 企业只有通过完善各项人力资源管理制度, 加强企业文化建设, 最大限度地减少人才流失, 吸引留住优秀的人才, 才能使企业在市场竞争下健康持续发展。

参考文献

[1]郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究[D].中北大学, 2013.

[2]刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J].商业经济, 2011 (07) .

[3]黄珍.企业人才流失对策探索[J].江西科学, 2011 (02) .

[4]贾勇.企业人才流失的原因与对策研究[D].长安大学, 2004.

中小企业人才流失 篇2

姓 名: 冯 瑾 学

号:1161101206442 专 业: 行 政 管 理 所 在 电 大: 西安广播电视大学

当前国有企业人才流失的原因及对策

内容摘要:随着知识经济的到来,人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点,人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号,然而,由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制,面对入世后日益激烈的人才竞争局面,国有企业必须采取有效的对策,避免人才流失。

关键词:竞争;激励;人才流失;留住人才

前 言

企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期,已走向人才竞争的时代,谁占有大量高素质的人力资源,谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。

一、影响国有企业人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的,从总体上分析,主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低,与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来,人才流失主要有以下原因:

1、薪酬水平低

国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业,仅相当于非国有企业薪酬水平的50%或者更低,与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。

2、福利缺乏吸引力

伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台,国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且,随着盈利能力的下降,企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样,使得福利可变换成收入的部分比较小,从而,缺乏吸引力。

3、职业生涯规划不合理

首先表现在新员工引进后的安置上,新员工的见习期比较长,从事的工作杂,期望与现实的差距大,对工作容易产生不满。

其次是培训,企业可提供的培训种类少,培训机会小,对培训后的归属问题控制得比较严格,在培训费用的支出上比一般企业少,而且很多培训都流于形式,华而不实,与外界相比,容易产生落后感。

再者是晋升,在很大程度上,国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、知人善任。

最后是学非所用,在国有企业里跨专业从事工作者比较多,受重视程度小,员工感觉压抑。

4、企业整体氛围差

首先是领导者素质及工作风格,在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风,管理思想和方法落后,对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度,工作难以在年轻人中展开。

其次是管理水平,国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风,对新的管理思想和方法吸收得很少,陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。

5、企业发展前景

国有企业目前一般的状况比较差如:冗余人员多,待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多,而且还剔除不出去;社会负担大,老职工多;大锅饭现象还比较严重;经济效益不容乐观;改革成果不明显,看上去前景黯淡,令人失去信心。

国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。造成了企业成本的增加,不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本,还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。

二、国有企业吸引和留住人才的对策

人力是一种资源,人才是一种贵重资源,人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率,将人才的流动率控制在良性范围内,保持企业活力的同时留住优秀的人才,已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策:

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关

人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉,也是企业积累人力资本,提升企业竞争优势,增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性,为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

首先,在招聘人员之前,做好岗位空缺分析,确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面,可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定 的储备人员数量(储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定)来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用,也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次,在人员的招聘过程中,要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象,不至于在以后的工作中产生很大的失落感,其作用也就相当于打“预防针”。

2、提供具有竞争力的薪酬待遇

薪资尽管不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障,可起到安定人心的作用,也是防止员工流失的必要条件之一。

首先,薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平,可以采取调查的方式,也可以利用国家统计局现有的数据资源,根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

其次,企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别,杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况,同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。

3、设计员工需要的、有吸引力的福利

完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好,能给员工带来较大的方便和满意度,可以增强员工对企业的忠诚度,还可以提高企业在社会上的声誉。

国有企业在硬性福利方面(如:养老保险、住房公积金、失业保险)做得比其他非国有企业好,但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说,在软性福利这方面,国有企业还比较缺乏,如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点,企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好,依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求,以自助餐式的福利,让员工可以自由选择,这样,福利收到的效果也许会比较明显,员工的满意度也将会有很大的提高。

4、引入职业生涯规划

职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”,所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况,结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。

首先,依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术等),以打开员工职业发展通道。其次,依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估,以决定员工的发展方向和发展计划。

5、建设一支高素质的领导队伍

部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素,当员工对上司的不满程度越强时,其流动倾向也越大。所以,建设一支具有高管理素质,高领导魅力的管理队伍,就显得很必要。

首先,对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训;对能力不强,不具备领导素质的管理者进行降职或辞退;对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性,造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。

其次,对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训;如何处理好上下级关系,形成领导者人格魅力的培训;如何在管理中贯入企业文化的培训;如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等,让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。

6、加强企业文化建设

企业文化是一门新兴的管理学科,在产品日趋同质化的条件下,服务的竞争已经上升到更高的层次,企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出来。企业根据自身的经营特点,塑造出的独特的文化特征,在基于物质竞争基础上的市场中,更能体现企业的强大竞争力,对吸引和留住人才也起到了一定的作用。

首先,“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中,离开“人”的企业文化是无法独立存在的,“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位,尊重人的思想,让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。

其次,形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围,塑造一种凝聚力。对内,员工能有家一样温馨和睦的感觉,能留住人才;对外,能形成一种魄力,让人们一接触到企业,就想到了企业是怎么样的形象,能吸引人才。

综上所述,国有企业要留住人才迫切需要解决的是建立完善的人才使用机制,解决公平竞争、报酬待遇和高层次培训等问题,营造以“事业留人、感情留人”的良好氛围,增强人才对国有企业的归属感和忠诚度,在人才已成为“第一资源”的今天,思考留人的思路和办法是多途径多方位的,国有企业要充分发挥好自身的优势,留住人才,吸引人才,重视人才,用好人才,积极应对开放的国际化的人才挑战。参考文献:

1、王立阳.人才流失成因分析.人力开发,2003,(6).

2、陈东升.员工激励金点子.企业管理出版社.2002.

中小企业人才流失及对策研究 篇3

关键词:中小企业;人才流失;对策

中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1672-3198(2007)12-0152-02

自从加入世贸组织之后,我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长,其中,中小企业的力量不容忽视,但是,在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题,最突出的是人才问题,中小企业本来吸引人才竞争力就较弱,随着我国市场经济的迅速发展,还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键,中小企业只有妥善管理和开发人力资源,才能最终保证企业的可持续发展。

1 中小企业人力资源管理的特点

现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励

、控制与调整、开发等。中小企業由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点,在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

1.1 中小企业拥有灵活的用人机制

产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征,这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性,受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制,可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度,能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准,员工除了获得规定的物质性福利以外,还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高,人才流失的可能性也比大企业要大。因为,一般而言,中小企业的工作压力比大企业大,工作的强度也较大,特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作,如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好,他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长,而且还有管理经验,他们从企业流出,不仅带走了商业技术机密,带走了客户,使企业蒙受直接的损失,还会增加企业人力的重置成本,影响工作的连续性和工作的质量,也影响在职员工的稳定性。因此,一方面,中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征,不要对人才的流动存在恐惧感;另一方面,也要加大对企业关键人才的管理和激励力度,避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

所谓合适的人才,就是最能满足企业需要的人才,企业能够满足其追求工作的动机,而且认同现有的企业文化,能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远,中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备,企业需要的是能迅速胜任工作岗位,并能忠诚工作的员工。因此,中小企业不要追求天才,只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2 中小企业人才流失的原因分析

2.1 企业规模小

不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业,而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才,参与竞争,在招聘时不得不实施高薪承诺,一旦市场形势风云突变,各种承诺又难以兑现,使引进的人才有一种受骗的感觉,结合其它一些原因,往往很难留住人才。

2.2 发展思路不清晰,带来人才规划上的左右摇摆

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存,走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路,产品和产量不能形成系列和规模,由此而造成企业的发展思路不清晰,在多数中小企业的经营过程中,没有明确的战略目标和长远的发展规划,带来了人才规划上无所适从,难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时,中小企业缺乏创新,创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力,影响企业的发展,这势必造成人才流失。

2.3 落后的人才观念,随意选拔与配置人才

(1)在进行人才招聘的时候,一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感,不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力,使人才得不到被尊重的感觉。(2)是不管招聘什么岗位,一概要求本科学历和几年以上工作经验,似乎优秀人才就是学历加一段工作经历,要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比,实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。(3)中小企业大多未形成一套完整的人才机制,对人才的配置与选拔上存在随意性,没有达到人才的优化组合,尤其是家族式企业没有明确的职责分工,模糊地人员配置,随意地选拔,在员工中造成了不公平的工作环境,导致人才流失。

2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展

中小企业大多处在原始积累的过程中,往往忽视员工的个人利益和事业发展,对人才要求得多,给予得少。中小企业由于资金有限,为节省开支,培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲,培训不可能在短期内取得成效,而当受训者离开本企业时,培训投资会付诸东流。实际上,员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果,在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标,那么他会留下来继续发展,反之则会选择离开。另外,有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器,有时还对人才提出不合理要求,如随意延长工作时间等,而不知员工是一种有人性的再生资源,这种忽视必然造成人才的流失。

3 应对人才流失的策略

3.1 环境留人,营造积极向上的用人环境

(1)应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因,就是工作的积极性、主动性常受到压抑,难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力,使人获得更为全面的自由发展。

(2)应做到以事就人,人尽其才。人力资源管理是以人为中心,将人看作最重要的资源,尤其是中小企业的人才,其管理模式为“以事就人”,人为主,事为辅,人尽其才,才尽其用,做好岗位职责界定和分工工作,对员工的素质要有全面的把握,使企业的发展与个人能力同步提高,企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念,充分发掘每个员工的优势与潜力,使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置,这是海尔集团留住人才的法宝之一。

3.2 制度留人,建立有效的人力资源管理制度

(1)建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆,激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系,要改变传统的偏重资历和“名气”的评估,要将个人绩效与团队绩效相结合,鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时,还要注意奖罚制度不可单一货币化,避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策,要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

(2)建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面,一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用,促进企业整体素质的提高;另一方面,对人才的培训,使受训人获得知识的储备与提升,感受到企业组织对其重视程度,激发“效忠”和奉献意识。

3.3 文化留人,塑造良好的企业文化

如果说激励机制是企业留住人才的硬件,那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量,潜移默化地影响着企业中的每个人。

(1)营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神,鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动,如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等,加强信息交流增强组织凝聚力,使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围,增强他们为企业贡献的主动意识。

(2)应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育,而且还应严把招聘关,在人才招聘选拔上,注重选择那些能够很好领悟企业文化,与企业价值观相一致的人员,这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

4 结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一,而人才优势是企业发展最为关键的因素,中小企业频繁人才流失的原因是多方面的,流失对企业造成代价很大,也给社会和个人造成一定的负面影响,中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施,尽可能减少人才流失,保证中小企业的健康发展。

参考文献

[1]邓瑾轩.人力资源管理[M].重庆:重庆大学出版社,2002.

[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[3]孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).

[4]叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策[J].南开管理评论,2000,(7).

中小企业人才流失问题探讨 篇4

一、中小企业人才流失原因分析

(一) 工资待遇和工作环境较差

中小企业自身实力有限, 在薪酬待遇上一般较为苛刻, 而且给出的待遇与大型企业随着物价水平的提高而不断拉大, 因为不少办公室人才的贡献并没有一线工人直接加工产品那样显得只管, 所以管理层也不够重视。在工作环境上, 中小企业更多的关注在生产车间上, 对于办公室, 无论是装修还是软件配备, 都没有任何优势科研。所以, 对于以打工为主的员工来说, 在积累到经验之后, 选择待遇和工作环境更好的大型企业, 就是一个正常的选择, 同时人才被高薪挖角也成为一个行业现象。

(二) 缺乏良好的职业规划

良好的职业规划是人才最为追求的东西, 也是现代人力资源管理最重视的一项工作。在一些大型的国企和外资企业, 公司都会为员工设置短期、中期和长期的职业发展规划。而对于大部分中小企业来说, 就是企业本身也没有较为明确的发展规划, 员工就更不用提了。同时, 中小企业人数少, 领导岗位少, 很多的人在入职几年后晋升渠道就被堵死, 也让一些真正有能力的人才不得不出走。

(三) 缺少企业文化

优秀的企业文化能够在一定程度上弥补企业的一些不足和缺陷, 随着我国开放程度的加深, 企业更加注重企业文化的建设和维护。而这, 也正是中小企业所缺少。我国不少中小企业还没有从原来只注重生产不注重管理的模式上转变过来, 在管理理念和文化建设上还是一纸空白。而对大部分知识型的人才来说, 文化的需求越来越强烈, 缺少企业文化的企业就很难在精神层面引起人才的共鸣, 也很难拥有人才的忠诚度。

(四) 就业导向造成

在我国, 士大夫思想从古代一直流传到现在, 所以, 对于绝大多数的高校毕业生来说, 考取公务员永远都是第一选择。在此之外, 还有事业单位和大型的国企、外企, 这些既有良好的社会地位和声誉, 也有较好的待遇和环境, 成为高校毕业生的第二选择。在无法进入这些单位之后, 才会选择中小企业, 而且一旦有机会进入这些单位, 这些人就会选择离开中小企业。这是一种社会划分等级、强调社会地位的就业选择造成的, 很难在短时间内扭转。

二、中小企业留住人才的对策

(一) 用优秀的企业文化吸引人才

优秀的企业文化决定着企业的发展方向和规划, 也是应聘者特别是广大的大中专毕业生所看重的。所以对于企业来说, 不管规模大小, 都应该有明确的发展目标, 建立其特有的适合本企业发展的企业文化。优秀的企业文化应该关注自身发展, 对于企业生产的产品或者提供的服务能够高度的概括和提炼, 并持之以恒的朝着一个方向努力。优秀的企业文化应该关注社会, 不只关注利益, 还应该是利于大自然, 益于国家和整个社会, 是健康向上的文化内容。优秀的企业文化还应该关注员工, 应该始终贯穿着以人为本, 注重员工健康, 关注员工与企业共同发展, 能够引起全体员工的共鸣, 凝聚所有员工朝着共同的目标而努力。

(二) 用良好的福利待遇稳住人才

真正优秀的人才是无价的。中小企业也有没有在管理经费上没有那么宽裕, 预算也不够充足, 但是也必须想方设法地缩小与大型企业的薪酬待遇差距。同时, 在其他福利待遇上, 尽量多设身处地地为员工考虑。要探索建立工资商议制度, 每个员工的能力不一而足, 工资上也应该充分听取员工的个人意见, 不应一刀切, 实行商议制度, 并尽可能地予以统筹考虑, 如果无法满足, 则应该给予充分的理由, 获取员工的理解。要多方位地设置福利, 一些福利如基本保险、住宿、餐饮, 应尽可能执行到位, 同时, 还可以别出心裁地组织员工旅游、送员工生日节日礼物、为员工购置书本、购买一些体育健身设备, 等等, 这些花钱不多但足够诚意的投资, 能够在很大程度上感动员工, 并获取员工的忠诚回报。

(三) 用职业的发展规划培养人才

人力资源管理不仅仅是人才的招聘和日常的工资、考勤管理, 还应该关注人才的发展。要帮助员工制定好职业发展规划, 在公司发展规划明确基础之上, 让每一名员工都有自己的近期和长期的发展规划, 与公司的发展目标一致。要加大员工的培养力度, 工欲行其事, 必先利其器, 要最大程度低发挥员工的战斗力, 就要先舍得投资, 在后期的培养中设置好培训课程, 制定好培训计划, 不断地让员工充电和再学习, 这也是培养员工忠诚度的最好办法。要善于提拔重用人才, 升职是对于员工的最好认可和褒奖, 企业应该重新设置内部岗位结构, 多创造出技术管理岗位和领导岗位, 打通人才的晋升通道。

(四) 用适时的帮扶政策留住人才

中小企业是我国经济的重要组成部分, 其的发展直接关于国家发展。从党和政府到社会, 都充分认识到其重要性。所以, 国家应该出台一些政策支持办法, 扶持中小企业, 帮助其留住人才。要在金融政策上予以倾斜, 国务院已经明确金融政策支持鼓励类的中小企业发展, 接下来, 各地方政府应出台更具操作性的实施办法。要多引导就业方向, 像支持往基层、往农村发展一样鼓励和支持大中专毕业生在中小企业中学知识、长本领、作贡献, 造就良好的就业导向。要支持创新型中小企业的发展, 我国正处在中国制造向中国创造转型的时期, 中小企业在创新能力上很强, 国家政策上应予以支持, 保护专利, 并采取一定的奖励措施对企业进行支持, 这也是对于中小企业的最好支持。

摘要:人才是企业最重要的资源, 是未来商业竞争的最大砝码。不过对于中小企业来说, 目前面临的最大困境, 就是人才流失严重。如何留住人才, 成为中小企业现在必须解决的难题。本文就对中小企业应该如何来留住人才进行简要探讨。

关键词:中小企业,人才流失,问题

参考文献

[1]戚菲.中小企业人才流失问题及对策探讨[J].科技创新导报.2012 (04)

我国中小企业人才流失现状调查 篇5

随着经济的发展和我国政府发布的相关政策使现在的中小型企业已经到了一个蓬勃发展的阶段,据调查显示我国现在的中小企业已经超过4500万家,占据我国企业总数的90%,已在我国经济发展中占有重要的地位,发挥着大企业所不能代替的作用。现在我国已加入世界贸易组织,成为经济共同体的一员,相应的中小企业也成为组织中重要的组成部分。有了好的前景也同时会相应的产生一系列问题。中小型企业的人才流失率已成为这些问题的首要。

为了了解是什么原因使现在各企业的人才流失率比例增加,我今年暑假在光谷世界城里的一个中西餐厅做服务员,了解到服务行业的人才流失率是非常严重的。加上通过寻找一些其他行业流失率的数据资料发现:怎么减少人才流失率已经成为了各级管理人员应该加以重视的社会性问题了。例如,人才流失率的正常范围应该为4%—5%,但是物流行业的人才流失率竟然达到30%,这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。人才流失率反映出一个企业内部的发展情形和稳定状况,一个连稳定性都没有的企业何谈有固定的客源和忠实的下属,这样所得到的经济利益也只是暂时的,犹如昙花一现很快就会偃旗息鼓。中小企业的平均寿命只有2—9年,很多情况都可以归咎为经济结构的不稳定性。所以关注人才流失率原因是企业发展不可缺少的考虑。

一.就服务行业而言,造成人员流失的原因是比较多的,从员工自身的情况看大致上有这样几点:

1.每天的工作量太大,而且所处理的事情太多而琐碎,付出的精力和所得到的回报不能达到自己所预期之中的公平。

2.每个人都希望是平等的,不会受到他人的歧视和谩骂,但在服务行业中所代表的宗旨就会与人的思想上有所差异,不能都承受那种不平等。

3.人的需要有五个层次,其中有一个是自我价值的实现需要,这个需要时最高层次的,同时也是最重要的,当我们想要发展时,服务行业俨然不能满足这种需要,而我们想到的就是其他途径的实现。

4.管理层和员工之间的沟通问题,导致分工之间的不公平让员工产生不满的心理情绪

二.以上这几点都是我们所能知道的,也是我们的主观能动性所决定的,还有其他的原因就是一些自然因素和人为的个人因素所导致流失率提高的部分比例。另一方面,从企业的角度来看有以下几个原因也能导致人才的流失率增高。

1.中小企业规模小,自身实习不足难以将优秀的人才留住,导致一些企业出现停滞的状态,没有什么新的活力使企业的发展扩大。

2.地域限制,有些企业排斥外来人员,使得企业的文化只是局限于一个小的范围内活动。

3.人力资源管理落后,没有一个较全面的规划和政策,使得一些计划难以有

序的进行。例如在工作中一个人在工作中犯了错误,往往因为职责不分明而造成全体人员都受到责备。有好的绩效考核无制度产生的涣散团体。

由于这些各方面的因素导致人才流失率增加已是一个必然的结果,那么一些存在性的问题也相应的呼之即出。

1. 企业的技术和经验流失,企业花费大量精力和时间来培训他们,人才

流失后他们会带走公司的商业机密,导致信息和经验的外流,给公司

带来直接的经济损失。

2. 企业人才流失会造成企业的经营成本增加,在流失期间,企业需要再

花费时间和精神重新招聘合适的人选以及对其进行培训。这其中的隐

性成本会直接在经营成本中反映出来。

3. 较高的人才流失率会使企业内部的员工稳定性遭到破坏,企业的环境

因为人员的更替而让企业氛围变得紧张,人员之间的关系也会比原来的结构关系更冷谈,让人难以适应。

4. 流失率高会使顾客的满意度和忠诚度下降,一个企业不是比较的营业

额的大小,进一步比较的是品牌的忠诚度及受欢迎程度。经常的变化

只会给顾客连反应得时间都没,何谈拥护。

5. 影响工作的连续性,企业项目的进程会因为人员流失而延缓,不能确

保工作持续进行。

由此而知,怎样解决人才流失率的问题已是刻不容缓的,从根本上解决问题的根源应该从这几个方面着手。

1. 给员工一个发展的空间和一个提升的舞台,让他们感觉到自己能够被

信任,自己的能力能够得到肯定,提供较大的发展空间,给员工以希

望及动力,让员工看到企业的前景。建立完善的竞争制度,让员工之

间形成良性的竞争氛围,当公司有空缺的时候首先不是想到的从外部

招聘,而是考虑到自己员工的实力,这样才不会造成外聘带来的打击。

当一个人在一个地方或一个工作岗位时间呆长了,自然就会产生厌倦的情绪,适当的按照他的能力调整不同的岗位,那样提升的空间就会

比较大。最后给员工培训的机会,不要认为培训是在浪费时间,培训

是无处不在的。

2. 在人力资源中,对于薪酬的原则有这样一点,就是对外要有竞争力,这样才能在物质上吸引人,对于骨干人员和核心人员要舍得投入,即

使高出其他岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,这样才能留住他们,对公司来说,他们一旦流失对企业是不可估量的损失。做到赏罚分明,要重罚重赏,对企业有重大贡献的,实施重赏一方面可以提高员工的收入,另一方面可以对其有激励作用,这样我们的付出才会有回报。

3. 同时优秀的企业文化也同样可以吸引人,当一个公司有良好的学习氛

围,和友好的人员关系,有相当的竞争力,那么在公司里工作的人员

每天的心情是愉悦的,工作效率也会高些。但是一种文化的形成不是

一时半刻的,它是经过日积月累的,再从中提炼,这样经营起来的企

业文化才会经得住考验,也才是有价值的,它是一种积极的,向上的,有凝聚力的信念。企业的竞争在很大的程度上也是文化的竞争,需要

管理人员有长远的目标去发展。

从这些方面浅谈了一下怎么样解决人才流失率,但是管理一个公司,这些方面只是其中的一些,还有我们不可预知的因素。能够做的就是在长期的中小企

业发展中得到经验。总结出一个可行的方案,尽量将人才的流失率控制在我们的正常范围之中,这样企业的寿命才不会因此而迅速骤。只有经得住考验的企业才能够在领域中有所突破,得到更长远的发展。企业的寿命也会增加,那么中小企业的发展前景将会以实力占据我们整个经济发展中的重要组成部分,而非以数量来控制。

我国中小企业人才流失问题之浅析 篇6

关键词:中小企业;人才流失;人才管理;员工流动

中图分类号:F279.27

文献标识码:A

文章编号:1000-8136(2009)20-0088-02

随着社会的发展,市场竞争日益激烈,对于我国的中小企业而言,由于其财力、物力有限,不可能与大企业比资金、比实力。因而人才,尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是,由于社会、历史和自身等诸多因素的影响,人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能,人才流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失。

1研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义

自改革开放以来,我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量,是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是,我国的中小企业也面临着严峻的挑战,例如,生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响,融资困难,经营管理落后,行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中,人才流失也日益成为人们关注的焦点。

2009年初,《中国青年报》的问卷调查就显示,人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本,企业必须为此付出高额的招聘及培训费用,同时也降低了企业产品和服务的质量,给企业带来不可估量的损失。因此,如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而,研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因,并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨,使我国的中小企业在留住人才,有效控制人才流失方面形成一个初步的方案,如何降低人才流失率,优化企业的人力资源结构,这便是本文的最终目的。

2我国中小企业人才流失的现状

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而,人才流失现象相当严重。

据有关资料显示,我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员,民营企业流失率为18.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率,民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业,其中,较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长、有管理经验,是企业的中坚力景。

目前,我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下,中小企业在合理配置人力资源的同时,保持住员工队伍的稳定,避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。

3人才流失对我国中小企业的影响

(1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失,会带走企业的商业与技术秘密,而这些都是企业经过投资,耗费大量人力、物力、财力后才拥有的,甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

(2)人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

(3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高,会使得企业员工队伍过于不稳定,从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才,并感到本企业没有发展前途,因而更加重了人才流失。

(4)大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分,因而当大量的员工流出企业时,企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时,同一工作由于人员的更替,新任员工对工作必然要有一段适应的过程,从而也会影响到同一工作的连续性。

(5)人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我,形成更大的竞争力反差。

4我国中小企业人才流失的原因探讨

中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素,如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类,即内部因素和外部因素,亦即人才流失的内部原因和外部原因。

4.1我国中小企业人才流失的内部原因

4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会

目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限:主要表现在:一方面,企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面,企业为员工提供的成长空间有限。

4.1.2企业时员工管理激励制度不完善

中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,使人才难以充分发挥作用,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面。企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施,将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离,结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

4.1.3缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,轻易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

4.2我国中小企业人才流失的外部原因

人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响,这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观;社会经济的发展速度、潜力及稳定性;劳动力市场的供求状况及完善程度;竞争企业的竞争措施等,具体来说有:

(1)若整个社会的经济呈现出良好的发展势头,且有较大的发展潜力及稳定性,则受宏观经济的带动,企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度,从而可能处于快速发展阶段,企业对人才的需求会相应增加,且能支付更具有吸引力的薪酬,因而整个社会的员工流动率会偏低。反之,则会偏高。

(2)劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求,即相对于社会提供的职位而言,劳动力过剩。则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反,若整个劳动力市场供不应求,则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位,从而人才流失率会相对较高。同时,若劳动力市场已趋于完善,则对人才的随意流动的约束会加强,使得员工流动的随意性降低。反之,人才流失可能较容易发生。

(3)区域经济发展程度和收入差异因素的影响。目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。缺乏科学合理的绩效考核机制

5我国中小企业人才流失的对策

随着我国经济的不断发展,对人才的争夺也日趋激烈,人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才,是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看,笔者认为应采取以下措施以减少企业的人才流失。

5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制,根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度,转变用人观念。大胆使用有才干的外来人才,改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”,能继续留用的视同外聘员工对待,根据其能力安排适合的岗位;对不能或不宜继续留在企业中工作的,要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度,把“人治”转变为“法治”,明确规定各个岗位的职责和权限,做到权责对等。企业的高层领导应适当放权,不应越权管理,以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

5.2运用科学有效的人才管理策略

企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度,对不同层次的员工制定不同的评估标准,并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

同时,要注重建立一套有效的激励约束机制,除去常见的物质激励精神激励以外,还要注重对员工进行不定期的技术培训、工作锻炼,建立科学的人才培养机制,不断挖掘本企业员工的潜力,除了对员工进行专业知识的培训外,还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等,以使员工适应市场竞争的需要。

5.3加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识

通过情感交流和心理沟通来留住人才,在价值理念上爱护人才,工作上支持人才,生活上关心人才,人格上尊重人才,心理上满足人才,善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。

5.4加大违约赔偿力度以感应人才

违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同,以增强法律效应,防止人才的随意流失。

中小企业人才流失问题探讨 篇7

1 中小企业人才流失的原因

1.1 薪酬、福利待遇较差

员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。导致员工满意度低的企业原因主要表现为企业薪酬待遇不高, 经济收入很低或者无法体现个人价值, 流失成为必然。如果员工的社会福利待遇得不到满足, 包括最基本的“五险一金”都难以满足, 企业想留住人才就会更难。

1.2 晋升机会和发展空间不足

一些中小企业, 人才的迁升难度非常大。比如说企业在想提拔人才的时候可能会产生这样的想法, 即他们对现有员工的忠诚度表示怀疑, 不敢轻易把涉及企业核心业务的权力下放给员工, 他们只敢相信自己的亲属, 从而将外聘人员当作“外人”, 不给任何机会, 造成了不公平对待和发展空间的限制, 从而增加了人才流失的风险。

1.3 没有为人才营造好的工作环境

工作环境影响着员工的工作能动性、工作满意度、工作业绩和身体健康等方面。目前, 大部分中小企业在物质环境方面都有所改善, 基本上能满足企业人才的需求。造成人才流失的主要原因是企业没有营造一个好的精神环境。精神环境主要包括人际关系、文化氛围等。好的企业文化氛围不仅能激发员工的工作热情, 增强团队和组织的凝聚力, 还能建立与企业领导的沟通渠道。

1.4 人才约束管理机制不健全

不少中小企业急功近利, 着眼于眼前利益, 不重视企业长远发展, 更不重视企业人才开发、培养和储备。在需要的时候才去招聘人员, 往往忽视对聘用人员的道德修养的自身素质的考核, 而单单只看中是否有能力解决目前出现的问题, 属于火烧眉毛的解决方式。同时也没及时和人才签订劳动合同和技术保密协议, 这些人才企业工作一段时间后, 往往会掌握企业的一些核心技术和信息, 受利益的驱使泄露企业秘密而跳槽, 严重损害了企业的经济利益。

1.5 没有建立良好的企业文化

企业文化是企业的灵魂, 它在一定程度上标志了该企业的影响力、号召力和凝聚力。优秀的企业文化能让员工产生难舍心情, 让他们有信心为了企业奋斗。但现实问题是, 大多数中小企业其实并没有把自己的企业文化当成一个重点工作来构建, 也不重视企业文化在企业发展中所起的作用, 造成了员工对企业的认同感不强, 缺乏归属感。

2 中小企业防范人才流失的对策

企业之间竞争最终归于人才的竞争, 因此, 择好人、用好人、留住人永远是企业生存与发展之本。

2.1 提高员工的薪酬待遇

企业人才的薪酬待遇, 要视同行情况及时作出调整。对于骨干人才, 要讲究以能定薪, 拉大薪酬差距, 充分调动员工的积极性, 吸引住核心人才。同时还要注意有奖有惩, 尤其要加大对员工的奖励力度, 树立优秀典型、骨干模范, 形成积极有效的激励机制, 从而激发员工的工作积极性、主动性和创造性。同时尽量减少员工的后顾之忧, 做好各种福利措施, 让员工能够把自己的全部青春的精力放在企业上, 这样就能最大限度的减少由于薪水问题而产生的人才流失问题。同时, 要考虑到薪酬的内部公平、公开性。使员工的付出与回报成正比, 以调动员工的能动性, 努力实现企业目标。

2.2 开展人才职业生涯设计

在现实条件许可的前提下, 应尽可能为人才提供培训与学习的机会。企业要不断地注入新鲜的血液。新鲜的血液即来自人才才能的发挥也来自企业人的不断学习。就如我们所提倡的学习型社会一样, 要把企业建设成为学习型组织, 重视员工个人在企业里的职业发展。要考虑人才的兴趣, 安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位, 体现他们自己的价值, 使他们在工作中得到精神上的满足。只有努力为人才创造宽松灵活的职业发展空间, 帮助人才找到职业生涯和企业发展的契合点, 才能使中小企业成为能吸引人才、有发展前途的企业。

2.3 创造良好的工作环境

良好的工作环境, 即要求企业建立平等的沟通渠道, 员工可以及时的对企业现存的缺陷提出建设性意见。同时, 还可以在企业官方、制度化的交流形式之外, 允许和鼓励各种自发的、非正式的交流沟通方式。这样有利于建立平等和谐的人际交往平台, 也可以避免不必要的纠纷和误会。其次, 工作间内要保持适宜的温度、湿度、光线、空气流通。这样, 不仅在生理上有助于员工高效工作, 还会在心理上产生极大的促进作用, 同时对企业内部及外部的卫生、清洁度、噪声和污染的监测和控制也是相当有必要的。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响, 还有助于员工的身体健康。

2.4 建立有效的约束管理机制

在目前的就业形势和经济快速发展下, 随着消费水平的提高和人们对生活水平要求的提高, 在不同的企业中, 如果一些条件满足不了员工的要求, 就会出现人员流动, 这是任何人都无法避免的。为了最低限度的降低流动率, 就要求企业提高员工的福利待遇, 完善社会保障体系;建立有效的约束管理机制, 加强对人才的开发和培养, 以建立有效的人才储备机制。同时, 和员工签订保密协议, 督促其对公司信息的保密。再者, 在人才选择的时候, 应该优先考虑企业现有人才, 而不是一味的去人才市场招聘, 这样不仅增加了风险, 也浪费了时间和精力, 同时也不能保证新招聘人员的道德修养自身的素质, 也不能保证他就会忠于企业。因此, 建立约束管理机制是势在必行的, 是企业降低人员流动不可或缺的机制。

2.5 重视企业文化建设

企业文化是一个企业赖以生存和发展的沉淀。一个有着良好企业文化的企业, 他的企业风貌和作风必将也是优良的。建立良好的企业文化对企业有着深远的影响, 对于加强企业精神文明建设有极大的促进作用。同时还能规范员工的行为习惯, 培养员工积极进取的心理, 加强了员工的凝聚力和归属感, 对于提高企业影响力有积极作用。

2.6 建立有效激励机制

建立行之有效的激励机制, 是一个带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。

(1) 实行人才动态管理。加强对人才的管理, 实行人才淘汰制, 实行能者上、庸者下的用人机制。大胆启用那些在某一领域有天赋的年轻人才, 同时敢于破格提拔一些有远见卓识的底层员工。

(2) 建立科学的考评体系。考评机制不仅关系到员工的薪水, 而且还关系到企业的公平和企业的形象。如果在一个企业中, 没有良好的考评机制, 员工就会因为各种问题而对公司产生抵触和不满心理。同时, 如果遇到不公平待遇, 矛盾就会更大, 这对一个企业来说可以说是一个致命的打击。

(3) 注重激励方式的改变。所谓激励方式的改变, 就是要求企业对不同层次员工采取灵活多变的激励措施, 使员工获得物质上和精神上的满足。对于那些对企业发展做出了突出贡献的员工, 不能吝啬对他们的鼓励和褒奖。只有这样才能让我们的员工产生对企业的认同感和归属感。

摘要:人才是企业发展的重要资本, 有着巨大的创造力和不可替代性。但人才流失却是中小企业遇到的普遍难题, 值得加以研究并解决。文章分析了中小企业人才流失的原因, 并提出了相应的解决措施。

关键词:中小企业,人才流失,原因,对策

参考文献

[1]赵凤书.中小企业人才流失的原因及对策分析[J].科技视界, 2012 (9) .

[2]魏国华.中小企业人才流失问题及其对策分析[J].中国商贸, 2012 (1) .

[3]李瑛.中小企业人才流失现状的分析及对策[J].现代经济信息, 2011 (4) .

浅谈企业人才流失 篇8

市场经济的特点是自由竟争,竞争的内容是什么?竞争者之间如何竞争?尽管影响竞争的因素众多,但人才无疑是一个非常重要的因素。但是目前绝大多数企业普遍存在的一个问题----所需的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是专业人才、核心人才的流失问题日益严重。这种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何解决企业人才流失的问题,如何让企业留住人才成为眼下企业提高自身竞争力关键。

二、企业人才流失的成本损失

美国《财富》杂志研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利工作,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。员工离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本,招募新人需要成本,训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。此外,一旦员工发现工作性质与期望不符,或工作量超出他们的能力,或者是与老板不合,就会立刻萌生去意。在职久一点的员工,两年后的升迁危机,对于企业来说是一个考验,员工经过一段时间的工作,对企业、对手头的工作都已熟悉,渴望有更多的机会、更大的挑战,因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职,而他没有机会时,他会急切地寻找外面的机会,若在职5年后的工作厌倦危机,当可以预知的升迁越来越慢,而机会越来越少,面对现有企业“没有新鲜感”,因此,这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会,其间企业对他的所有投资就将化为泡影。

三、人才流失中的连锁反应

现代企业的竞争主要取决于人才的竞争,这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题,有的企业在招聘员工的时候打出了“只招通用型人才,不要高级人才”的口号,但这并不能制止人才的流失,往往是在单位的熟练工作人员,在别人的带动下,集体出走或是在一部分人的带动下,分批从企业离开,这一点就是我们经常所说的连锁反应。一个企业如果人员流动率过高,会加剧人员的离职,员工看多了同事的离开,一旦对企业有一点不满,首先或一下子想到的便是离开,而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以,将人员流动率控制在良性范围内,保持企业活力的同时留下优秀人才,应是人力资源管理的重要目标之一。一个人员流动率在5%左右,而且是“留优汰劣”的企业,才是人员良性流动的企业。

四、企业人才流失的原因解析

1、企业发展规划与前景的影响

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感。

2、员工的薪水与福利保障的影响

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的衣食住行。因此,员工的薪金问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

3、企业文化方面的影响

很多人离开一个企业,原因是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样。由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

五、企业对待人才流失的态度

一个真正有竞争力的企业,不怕人走,也不怕有能力的人走,怕的是出现人才供给系统出现问题,担心的是没有一个适合人才成长与发展的土壤,在这个快速发展的时代,员工想跳槽表明他有求变化的心态,这种心态是正常的,往往有能力的人总是不满足的,只有让人才动态循环才是企业对待员工流动正确态度。这种态度不仅反应了企业的客观与向上,同时也显现了企业管理者的博大胸怀。企业不应把员工想发展、求变化的心态责难为不专一,或者不负责的表现,问题的关键是要使员工的求变心态成为企业的可控状态。企业人才管理的重点不是用某些莫名其妙的规章制度锁住谁,也不是到处留人,而应该是使企业成为一片沃土,一个共同家园,让企业自己成为一棵根深叶茂的梧桐树,只有这样才可能真正引来凤凰,才能让人才如雨后春笋般快速成长,从根本上吸引住人才。

六、结束语

我国中小企业人才流失问题研究 篇9

1、从不发达地区流向发达地区。

由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区, 为了满足其物质生活的需要, 人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说, 就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才, 越是落后的地区则越难留住人才。

2、从民营企业流向外企或国企等大型企业。

外资跟国企等大型企业, 由于资金和实力雄厚, 企业发展前景明朗, 提供的待遇福利高, 制度完善, 或人才在其的发展前途优于中小企业等原因, 从而对人才形成很大的吸引力, 导致人才主动流向外资跟国企等大型企业, 或被他们以高薪挖走。

3、高级人才流失比重大。

高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后, 仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等, 就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件, 不愁找不到工作。

4、人才集体流失现象日益普遍。

由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点, 当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时, 有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候, 就从伊利带走了一大批员工, 这不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失, 还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。

5、年轻人才流失比率高。

人员流失与年龄呈负相关关系, 年轻人才流失多, 年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强, 自身适应性强, 对企业的依附性小强, 家庭负担相对较小, 在跳槽时需考虑的机会成本相对较小, 他们选择跳槽时顾虑相对小于别人, 这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

二、中小企业人才流失对企业发展的影响

1、企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本。

为填补人才流失所造成的空缺, 企业需要引入新的人才。为此, 企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括:征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括:面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺, 企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说, 其成本将会是非常沉重的。在此过程中, 其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

2、对工作绩效的干扰。

人才流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率, 在人才流失前, 其会由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后, 会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本, 或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工, 这会使其他员工的工作负担加重, 降低效率。并且即使来了新员工, 其效率也会受熟练程度、工作努力程度和个人能力的影响, 不可能立即达到最佳状态。如果流失者具有特殊的才能, 或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位, 其流失后造成的成本损失, 将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失, 并且这种成本损失的影响往往会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。

3、导致客户流失和商业技术外泄。

如果流失的人才原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话, 那么伴随着其的流失, 将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话, 那么其的出走, 将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术, 对中小企业来说都是至关重要的资源, 这两种人才流失, 给企业带来的损失将是非常巨大的。虽然法律对企业的商业技术和商业机密都有一定的保护, 但这种作用是有限, 只能减少损失, 而并不能完全制止损失的发生。

4、影响在职员工的稳定性和忠诚度。

中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响, 会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在, 有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会, 或获得更多的收益时, 在职人员就会心动, 工作积极性会受到影响, 从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

5、损害公司形象。

企业人才流失过于严重、过于频繁, 是员工对企业不满的直接体现, 也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步, 客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

三、中小企业人才流失的原因

1、人力资源管理理念落后。

由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚, 我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题, 往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面, 缺乏内涵、深度和人文性。人力资源管理理念落后, 导致企业人力资源战略目标不明确, 不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要, 人才观念狭隘, 人力资源管理体制不合理, 从而不能吸引人才, 即使招进了人才也不能留久, 这是问题的根本原因, 这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。这又成为了企业吸引和留住人才难的原因。

2、人力资源管理体制不合理、不健全。

人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用, 而设立专门的人力资源管理部门和制订相应规章制度来管理企业的人力资源。人力资源管理体制不合理、不健全, 就会给企业的人力资源管理造成混乱, 从而不能合理有效地利用企业的人力资源, 甚至造成人才的流失。企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下, 而且导致员工没有归属感, 常常令优秀员工萌生去意。

3、缺乏科学的人才战略规划。

由于很多中小企业在管理理念上的落后, 所以导致其不能根据企业的实际情况, 从企业发展的高度出发, 制订同企业发展想适应的人才战略。目前, 中小企业人才战略缺乏科学性主要表现有人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节三方面。

4、中小企业家及高级管理人员素质不高。

中小企业家或企业主往往是创业者, 他们的理念和行为对企业的管理有着重要的影响。很多中小企业家或企业主由于素质不高, 从而不能根据自己的企业实际情况制订企业的人力资源策略, 不能识别人才和正确使用人才;或在工作中没有给人才以必要的尊重, 致使人才对企业产生离心力, 成为人才流失的原因之一。

5、人才激励机制不健全。

鼓励是企业人力资源管理的核心, 是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论, 激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标, 而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定, 忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制, 就不能充分调动员工的积极性, 也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想, 从而既用不好人, 也留不住人。

6、缺乏良好的企业文化。

现阶段, 我国大多数中小企业缺乏良好的企业文化, 对于借助建设企业文化来改善工作环境, 满足员工精神需求, 以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足, 还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。

四、解决中小企业人才流失问题的对策分析

1、树立正确的人力资源观。

中小企业要想制止人才流失和留住人才, 首先必须转变人力资源管理理念, 树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念, 真正树立以人为本的管理理念, 从战略的高度看待人力资源问题, 确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先, 切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次, 确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观, 才能正确合理地引进和使用人才, 并留住人才。

2、建立和健全人力资源管理体制。

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争, 越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求, 相比之下, 很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此, 企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题, 我们必须大力推进企业人事制度改革, 建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境, 形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制, 以吸引和留住人才, 充分发挥其潜力和积极性。

3、制定适合企业发展的人才战略规划。

企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略, 就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标, 制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理, 就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才, 最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况, 只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

4、提高中小企业家和高级管理人员的素质。

中小企业家和高级管理人员的素质的高低, 不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理, 更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大, 必须随着企业的发展, 大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力, 来加强企业的凝聚力, 同时, 企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。

5、建立长期有效的、完善的激励机制。

中小企业要想留住人才, 必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面, 要制定科学的物质激励制度, 充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度, 制定科学的和多样化物质激励形式, 充分调动员工的积极性和创造性。另一方面, 物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况, 企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求, 通过事业发展、增进感情、优化环境等手段, 充分调动员工的积极性和创造性, 尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才, 应当成为企业留住人才的基本策略。

6、建立良好的企业文化, 增强企业的凝聚力。

企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的, 一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化, 尤其是核心理念, 一经形成, 会强烈影响员工对一个企业的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、

企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情, 统一企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段, 对中小企业而言, 其影响效果尤为明显。

参考文献

[1]陈维政、余凯成、程文文:人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[2]郑斯林:贯彻落实科学发展观——努力开创中小企业国际合作的新局面[Z].2006-10-26.

[3]赵优珍:中小企业国际化——理论探讨与经营实践[M].上海:复旦大学出版社, 2005.

[4]林民书:中小企业的界定标准研究[J].云南财贸学院学报, 2001 (6) .

企业人才流失的博弈分析 篇10

一、概念界定

一提到人才流失 (出) , 我们通常的理解是基于一定的动因, 员工从一个企业组织中游离出来或从一个企业到另一个企业的过程或现象, 但实际上我们应该对人才流失有一个更为全面的认识。根据人才流失表现方式的不同, 可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力程度下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等;显性流失多表现为离职。

二、人才流失的原因

企业人才是指企业中“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”, 与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。企业人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。第一, 他们具有专门的知识和技能, 在工作上具有较强的自主性;第二, 他们了解自身具有的知识对企业的价值, 会更多地忠诚于自己的专业, 而可能较低地忠诚于所在的企业;第三, 他们追求自我价值的实现, 追求终身就业能力, 有很强的学习意愿, 需要经常更新知识;第四, 他们的成就欲望较强, 愿意接受具有挑战性的工作, 同时要求工作中有更大的自主权和决定权;第五, 他们自由选择企业, 如果原有企业不能满足其需求, 他们可能会另谋出路。

三、企业人才流失的博弈分析

要对企业人才流失做出合理的解释, 必须先对有流失倾向的员工与组织之间的作用过程进行全面分析。员工的流失行为是否发生, 实际上是企业与员工之间博弈的结果。

(一) 理论假设

1. 假设博弈双方企业和员工都是“理性的”, 企业追求利润最大化, 员工追求个人效用的最大化。

2.员工的策略是“离职”或“留任”, 企业的策略是对人才流失进行“管理”或“放任”。管理, 指企业为挽留人才而采取的人力资源激励措施 (如薪酬、培训) 或约束措施 (如日常监管、违约处罚等) ;而放任则是企业坐观员工流失, 不采取任何措施, 也不对离职员工进行违约处罚。

3.在不对员工流动管理的情况下, 若员工不流失, 则员工可以给企业带来价值为V的贡献;企业相应给员工支付价值为v的回报。

4.企业管理, 付出的日常监管成本为C1, 如果此时员工离职, 企业的收益损失了V1, 但可以从对流失员工的违约处罚中得到w;员工因为离职增加的收益假定为v1。

5.若企业通过各种激励性管控措施 (花费C2的成本) 留住了员工, 员工不离职, 员工则可以获得v2的额外收益。

(二) 模型构建及分析

按照上述假设, 企业与员工之间博弈的收益矩阵如下:

先分析企业行为, 设员工流失的概率为m (0≤m≤1) , 若企业对员工流失管理, 则可能获得的收益为R1= (V-V1-C1+w) ×m+ (V-C1-C2) × (1-m) ;若企业放任员工流失, 可能获得的收益为R1’= (V-V1) ×m+V× (1-m) 。令R1=R1’, 可得:

当m<m*时, R1<R1’, 企业选择放任策略;当m>m*时, R1>R1’, 企业选择管理策略;当m=m*时, 相机抉择。在式 (1) 中, m*的大小与C1和w直接相关, 表明企业选择管理的临界概率与企业日常监管成本C1成正向变动, 与违约金w成反向变动。即日常监管成本高时, 需要特别管理的临界概率可以达到很大, 企业不必为员工的一点流失倾向大费周章, 管理工作主要靠日常监管完成;当违约金比较高时, 需要管理的临界概率就比较小, 即在此情形下, 虽然员工不会轻易暴露离职意向, 但一旦有流失倾向, 企业就得立即管理;否则, 利益就会受损。

再分析员工的决策行为, 设企业对人才流失管理的概率为n (0≤n≤1) , 若员工选择离职, 可能获得的收益R2= (v-w+v1) ×n+ (v+v1) × (1-n) ;若员工选择留任, 则可能获得的收益为R2’= (v+v2) ×n+v× (1-n) 。令R2=R2’可得:

当n<n*时, R2>R2’, 员工选择离职;当n>n*时, R2<R2’, 员工选择留任;当n=n*时, 相机抉择。式 (2) 表明, 员工选择流失的临界概率n*受v1、v2和w的影响。其中, v1实质反映的是劳动力市场的人才供求状况, 也是市场上获得工作容易程度的风向标, v2和w代表了组织对人才流失的约束。当分母不变时, 市场上获得工作越容易, 员工选择离职的可能性越大;当分子不变时, 组织约束越大, 员工流失的可能性越小。当分子、分母同时变动时, 员工的选择就取决于市场与企业两种力量的较量。归纳起来, 企业与员工博弈的混和均衡策略为 (m*, n*) , 即员工以 (C1+C2) / (C2+w) 的概率选择流失, 企业以v1/ (v2+w) 的概率选择管理。同时得出如下结论:

1. 企业对人才流失的日常管理成本C1越大, 在利益不受损失的前提下, 就可以有更大的活动空间。

2.人才流失是劳动力市场供需状况 (v1) 与组织约束 (v2和w) 共同作用的结果。组织约束的加强可以一定程度减少人才流失。

3.在外部条件一定的情况下, 增加员工在本企业的收益 (r2) 或加大其流失成本 (w) 都可以起到减少人才流失的作用。

四、企业保留人才的对策

现代企业要想吸引人才、留住人才、发挥人才的作用, 必须立足企业的科学管理, 建设富有本企业特色的企业文化, 重新审视企业的经营管理理念, 构建科学合理的管理制度, 建立完善的激励和约束机制, 营造有吸引力的现代企业工作环境, 增强现代企业凝聚力, 才能从根本上解决问题。

(一) 以人为本塑造企业“员工第一”的管理文化

尊重员工, 强调员工的主体性, 关心员工的自我实现是人本主义管理的实践, 这也为人才流失的管理和控制提供了有效的思想武器。员工是工作的主体, 掌握着直接生产产品或者提供服务的第一关口。正是鉴于员工的参与和主导作用, 企业应该塑造“员工第一”的管理文化。企业文化是塑造人的行为方式的理性工具, 企业文化的核心问题是价值观问题。“员工第一”的文化倡导的是平等、尊重、信任、合作、分享。企业文化通过培育他们的认同感和归属感, 建立起成员与组织之间的依存关系。

(二) 合理的企业激励制度

第一, 企业激励制度的建立必须在体现公平的原则上, 在广泛征求员工意见和建议的基础上出台一套大多数员工认可的激励制度, 并把这个制度严格执行并长期坚持。

第二, 激励制度必须与考核制度结合起来, 这样可以激发员工的竞争意识, 把外部的推力变为自身发展的动力, 充分发挥自身潜能, 为企业服务。

第三, 激励制度的建立必须在充分考虑企业自身特色, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断根据企业发展的实际需要制定相应的政策。

第四, 激励制度的建立必须把物质激励和精神激励相结合。

(三) 营造积极向上的用人环境

应树立人本管理思想。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力、使人获得更为全面的自由发展。将人看作最重要的资源, 尤其是企业中的人才, 使企业的发展与个人能力同步提高, 企业目标与个人目标有机统一。应注重“知事识人”和“因事择人”的用人原则。对员工的素质要有全面的把握, 真正做好人尽其才, 才尽其用。

五、结语

企业人才流失的管理和控制 篇11

“重视人才”已经成为当今企业的共识,但遗憾的是,我国许多企业一边在不断地招人,一边却有大量人才流失,因而蒙受了巨大的损失。

一个企业要留住人才,最关键的是企业要有实力,有发展前途,从这个角度看,控制员工流失的关键是企业管理水平的高低,而其中尤为重要的又是企业的人力资源管理水平的高低。

人本主义管理哲学的确立是前提

人本主义管理哲学的确立为人才流失的控制提供了有效的思想武器。以人为本的观念认为,“企”字头上要有“人”,无“人”则“止”。“以人为本”就是必须尊重人的需要和愿望,尊重人才,强调人才的主体性,关心人才的自我实现,努力满足人才各方面的心理需求。今天,企业领导人的作用不仅体现在他个人的德、识、才、学要比别人强多少,而更主要地体现在他是否具有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术。因为人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉,而且还是企业管理活动的服务对象。企业的目标包容人才的个人发展目标,企业管理工作就是为人才创造良好的环境,帮助或引导人才成为能够自我管理的人,在特定的工作岗位上创造性地工作。企业在达到其功利性目标的同时,实现人才全面、自在的发展,即人的素质的全面增强和人的解放。这样,人才也就能得到比较高的工作满意度。

控制人才流失的人力资源政策

企业留住人才最重要的措施是形成一套行之有效的人力资源政策,这套政策要能够较好地满足人才的需要,提高他们对于工作的满意度,提升他们对企业的预期和评价,使他们愿意继续为企业效力。

一、招聘时的真实职位预观。

真实职位预观是指企业在招聘时就给予应聘者以真实的、准确的、完整的有关职位的信息。这项政策乃未雨绸缪之计,为防止将来人才的流失打下一定的基础。因为,当前某些企业在招聘时常常不负责任地对应聘者许下许多美好的诺言,这种方法在招聘时对于吸引人才是有效的,但如果诺言不能实现,它的负面影响则更大。这些美好的许诺提高了人才对未来工作的预期,一旦他们在正式录用后发现事实并非如此,将会有一种受挫折或受欺骗的感觉,很容易产生消极行为。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场上的声誉,给将来的招聘工作造成困难。所以说,在招聘时,企业应该向应聘者提供好的或者不好的两方面的真实信息让应聘者自我筛选。这样,一旦他们进入企业后发现企业有不好的一面,也不会有太多的不良反应。

二、提拔时的内部员工优先。

对于在企业内部未来工作机会的预期和评价会使人才暂时不流失到其他企业去。因此,企业若要真正稳住这些人才,就不应该让他们失望。其实,立足于从公司内部选拔培养公司骨干是能够稳住优秀人才的:内部选才能够认同员工所取得的成绩,有利于鼓励士气,提高员工的工作热情,也有利于用人的准确和可靠性。因此,这也就成为绝大多数最受推崇的公司留住人才的法宝。然而现在有些企业盲目地相信“外来的和尚会念经”,当企业的关键岗位缺人时则倾向于从外部招聘人才。殊不知这样做的后果往往打击了内部人才的积极性,使他们感到前途渺茫,甚至愤而辞职。常常有这样一种现象,就是企业千方百计地引进了一位人才,结果却导致了一批人才的流失,即“招进了女婿气走了儿”。所以在同等情况下,企业应该先从内部提拔员工,这样既可以兼顾员工个人发展和公司业务发展,又有利于防止人才的流失。

三、薪酬福利方面的政策。

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动因,也是所有公司吸引人才、控制人才流失的必要手段。

——提供外有竞争力、内显公平的薪酬。

薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要,它同时也代表了企业对人才价值的认同,素质越高、越稀缺的人才,可以获得更高的薪酬,它是人们充分发挥工作能力的物质动力。因为,高的薪酬同时还能够满足人才的尊重、自我价值实现的需要。许多跨国大公司为了留住人才而提供的薪酬水平,与其他企业类似职位提供的薪酬相比,具有一定的竞争力。

而公平的薪酬则是基于亚当斯公平理论的考虑,为此,企业应该建立的是公平的奖酬体系,通过对员工业绩表现的有效评估进行奖酬的发放。这个奖酬体系还可以包括让表现不好的员工感到不满的薪酬福利体系,那样就会促使工作表现不好的员工离开企业,或者促使他们改善自己的工作表现。这样的流失和改变是有利于企业发展的,是为了更好地留住企业的人才,即淘汰庸才方可留住真正的人才。

——多样化、个性化的福利。

人才大多具有个性化的特点,所以不妨在企业福利上进行“度身定做”。许多大企业大多制定了一揽子的福利方案,在费用封顶的限制下,让符合资格的员工选择所需要的福利项目,从而最大限度地保证了福利项目的激励效果。常见的福利方案有带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划、团体人寿保险、人身意外伤害保险的保险计划、俱乐部会员资格、高级医疗保险、储蓄—股票计划、优厚的退休金等。为了使这些福利真正起到稳定人才的作用,企业对于上述福利可以给予一定的服务年限要求。

四、职业生涯设计、开发与培训。

——对员工个人的职业生涯设计。

人才流失不仅与人才所感觉到的现在的工作满意度有关,更与人才对于企业内和企业外各种其他角色和职位的预期有关。如果企业能够重视指导员工的职业生涯设计和开发工作,根据员工个人的条件和背景,为员工在企业的发展制定计划和线路,随着员工的学历、资历和职位的变化,员工的级别也不断上升,这就使人才在企业内看到个人事业发展的前途可观,会大大提高一些优秀员工对企业的归属感和忠诚度,使人才不仅不容易见异思迁,而且会安心于本职工作,并努力发挥最大的工作潜能。

——对员工家庭的双职业生涯家庭的开发。

这是针对非工作因素由家庭因素造成的人才流失所提出的对策。以往的职业计划一般是针对某位员工个人而言的,然而员工的配偶也从事工作,配偶中的双方可能都强烈要求连续并富有挑战性的职业,当由于地域等因素的影响而使一方要作出取舍,离开原来的企业而结束两地分居的状况时,双方的需要在职业计划中就必须仔细进行平衡,而企业则有可能因此而失去一位优秀的人才。现在,越来越多的企业在进行必要的地区间人事调动的同时也更加注意到员工配偶的职业需要,也更加乐意同时雇佣职业夫妻两人。例如,美国杜邦公司的10万名员工中,就有3500名双职业生涯夫妇。尽可能设法将配偶双方安排在同一地区工作,关心和安排好员工配偶的职业问题,已经成为企业挽留人才的一个好办法。

——对员工进行的教育培训。

培训作为一种智力输入,能够提升人的无形价值。因为人才除了关注他们有形价值的提升外,更关心自身无形价值的增值,对于年轻的人才尤其如此,他们对培训的需求程度(如知识的更新、技能的提高等)往往要高于对薪酬的需求。提升他们的无形价值,这本身就对人才构成了强大的吸引力,这种吸引力往往是打消他们跳槽念头和欲望的筹码。而且许多经济学家认为,如果企业所进行的培训是比较特殊的培训,增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话,就更可能减少流动率。

控制人才流失的其他管理措施

企业留住人才的方法可以是多方面的,除了人力资源政策之外,以下的一些管理措施在实践中被证明对于留住人才也是行之有效的。

——企业产权的科学运用。在管理机制中,一个重要的内容就是产权。在市场经济中,各种生产要素都会在产权上找到一定的实现形式。持股激励就是对企业产权科学运用的一个很好的例子。它是指对于对企业贡献较大并对企业发展至关重要的人才,允许其持有该企业的股份。人才持股制的好处是让人才持有少量企业股票,使人才产生主人翁意识和责任感,把人才和企业捆绑起来,构成真正的利益共同体,实现人才与企业风险共担,利益共享,从而也在很大程度上避免了人才的流失。

——人情化管理。人情化管理是指企业领导人注重人的社会心理需要的满足,实施一种富有人情味的管理方式,以心换心,使员工对企业真正产生一种“以企业为家“的感觉。这样,员工就可能对企业产生一种依恋,即使其他组织用更好的薪酬挖人,也不容易得逞。

浅析企业的人才流失现象 篇12

一、个人原因。

主要是个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职,也可能有对职业兴趣、能力水平与现单位和本岗位有差距的原因,如个人的能力和健康状况不胜任工作,现有的工作不符合自己的职业取向等。如近年来分配到我们厂的大学生有几个是计算机专业的学生,而我们厂主要从事的是仪表自动化控制系统,通过一段时间的工作可能认为不适合自己的发展,因此提出离职。

二、单位内部原因。

是指由于单位内部存在着制度、管理上的问题,不但延缓了组织自身的发展,也在一定程度上对离职者产生了一种“推力”。组织内部原因,一般包括薪酬、福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等因素的影响。薪酬、福利不佳可能是大多数员工离职的主要原因。

三、组织外部原因。

是指组织外部环境因素,如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。这些因素不为组织所决定,却对组织的生存发展有重大影响。如其他单位以优厚的条件吸引人才,当员工感到同样的付出将会在另外一家公司获得更高的收入和福利待遇时,他可能会“跳槽”,从而促使员工辞职。特别是新分配大学生,同学之间相互沟通了解,发现同样的企业,同样的工作环境可能得到的待遇会不相同,这样他就会通过对比来决定自己的选择。

现代企业的发展需要有用的人才,但是目前企业的现状往往又留不住人才,这种矛盾的存在如何解决,又怎样管理和开发好企业现有人才呢?

记得美国的一位知名管理学者曾经说过:“企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人力资源管理,顾名思义就是对企业中“人”的管理,具体地讲,人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率,最终达到企业发展目标的一种管理行为,其最终目标是促进企业目标的实现。

首先,要树立现代人力资源管理的新理念

目前,许多企业仍然延续着传统的人力资源管理模式,只强调对人力资源的管理,而忽略了人力作为一种资源具有可开发性的特征,忽略了人力资源具有能动性的特征,忽略了对能动性的开发。而现代人力资源的管理将人力视为组织的第一资源,更注重对其的开发,更具有主动性,是基于员工的立场,发现员工的需求,致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制,加强员工能力的培养和职业生涯的规划,力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化,力求使员工在未来为实现组织的长远目标做出贡献。因此我们应该跳出传统的人力资源管理的旧观念,树立全新的人力资源管理理念,重视企业的人力资源的开发工作。

1、建立合理的有竞争力的分配机制支付高工资,留住需要的人才。一个良好的组织,都希望员工的工资较高,对外具有竞争力,让员工们生活得更加幸福。因此,高工资对企业员工的吸引力较大,也是外资企业、私营企业吸引人才的主要原因。我们企业通过近几年来的工资制度的改革,从岗位技能工资到现在的岗薪工资都体现了对员工的激励作用,企业专家津贴的实行也体现了对知识和人才作用的重视,激励人才充分发挥自己的聪明才智为人才提供有竞争力的报酬,让能者多得这是留住人才的必要重要条件。

2、建立科学的管理机制,创造有利于人才成长的工作环境,以人为本,注重员工的素质和技能的培养与提高,加强员工的培训。对企业而言,以人为本,同样要落实到具体的管理机制上来,创造一种能使每一位员工潜能最大限度地发挥作用,在使用、培训、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面,体现出制度的公平性和合理性,让人才有用武之地,用好人才给他们以机会和舞台,让他们在发挥个人聪明才智的同时,达到提高企业的经济效益。

3、创建先进的企业文化环境留住人才的心

企业要留住员工的心,首先要注重满足员工的精神要求,注重培养员工的归属感和认同感,良好的企业文化是企业经营的核心和灵魂,对人才有引导约束和激励的作用,它强调以企业精神、企业理念和共同的价值观凝聚人心,通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人力,增强人才的归属感,促进工作绩效的提升。

企业环境是否吸引人才,不仅指办公场所、办公条件等硬环境,更是指企业的精神,企业的理念,价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同,良好的企业环境不仅能够留住人才,而且能够吸引更多的优秀人才。

二是加强人力资源的管理和开发,构筑具有企业特色的人才高地

我们的企业、特别是本钢这种老国有企业靠薪酬待遇留住人才是很难实现的。因此,我们应该结合我们企业的特点,从本单位人力资源管理的实际出发,不断提高企业的效益和职工收入水平,增强待遇留住企业的人才,要不断更新用人的理念,挖掘有用的人才。

1、所用的人才是我需要的人才,能够留得住的人才是我想要的人才,要善于发现人才,不要一味地贪大求全,要有识才之道,要树立尊重知识、尊重人才、科技是第一生产力的观念,真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理,作为我们人力资源管理部门,应该当好伯乐,通过科学的规范的公开、公正的人才开发制度和程序,让企业急需的人才能够脱颖而出为我所用,人才的正确开发和使用,是企业最重要的效益,而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。

2、不拘一格多渠道开发使用人才,提高用人的透明度,人才资源是企业最可宝贵的资源,要通过不懈的努力来开发和利用它,我们要立足于今天,着眼于明天,不仅要看到人才已有的成绩,更应看到他的发展潜力和培养价值,逐步地构筑起我们自己的人才高地和人才储备。

3、要扬长避短,用人所能,创造机会。所谓的机会,即用人的机会,是让企业里的员工都能有一个合适的岗位让他们干有所能,用有所长,扬长避短,人尽其才。

摘要:本文结合作者的工作实践,就企业近年来人员不断流失现象进行了详细的分析。如何提升国有企业人力资源的管理与开发是企业发展的重要性,人力资源是一个企业的核心资源,管好和用好企业的资源是企业能否得以发展的关键因素。所以就如何管好企业,用好人才、留住人才、开发人才,降低员工流失等问题提出了相应的策略。

参考文献

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