嘉兴市中小企业人力资源流失情况调查

嘉兴市中小企业人力资源流失情况调查（通用3篇）

嘉兴市中小企业人力资源流失情况调查 篇1

关于嘉兴市中小企业人才流失的调查报告

调查时间：2011年1月17日—2011年1月21日

调查地点：浙江省嘉兴市

调查目的：了解中小企业的人力资源流失情况，分析中小企业体制利弊，从而完善中小企业的激励机制，为中小企业留住人才提供借鉴。

调查内容：嘉兴市中小企业人力资源流失的原因，影响以及对策，并从中得出中小企业如何留住人才的启示。

随着改革开放至今经济的不断发展，特别是这两年来经济得不断高增长和对外贸易的不断发展，中小企业如雨后春笋一样不断的增多。主要集中在东部沿海地区，以江苏、浙江为最。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失既指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。又包括单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

嘉兴市作为华东地区重要的制造中心，其中小企业以从事制造业为主。主要包括照明灯具、小型玩具、打火机、文具用品和服装等制造。其企业人才主要是指掌握核心制造技术和制造工艺的技术人员和企业的管理人员。随着CPI的大幅上涨和竞争的日益加剧，为了吸引管理人才，越来越多的小企业雇主准备大幅提高工资，并加大了年终奖的额度。然而，雇主们却仍然面临严重的人才流失现象。嘉兴有13%的受访者表示，公司的人才流失率高达30%以上。雇主面临人才流失的重大压力。

一、嘉兴市中小企业人才流失的原因

根据资料和一些问卷调查显示，并考虑到嘉兴市的特殊情况，嘉兴市人才流失的原因可归纳为以下四种情况。

（一）众多大型企业争夺人才

嘉兴市位于长江三角洲地区，经济发展迅速，并作为上海腹地，承接了上海众多大型企业的转移。这些大型企业资金充足，员工待遇优越，往往以高薪挖走中小企业的核心人才支柱，很大一部分的中小企业并没有设立真正的人力资源管理部门，对人才的分析和利用往往是不合理的，造成很多人员与岗位的不匹配。从而引起人力资源的浪费和闲置。一些又才能的员工不满意自身的工作岗位而往往选择向大型企业跳槽，导致中小企业人才流失。

（二）所得报酬低

工资是绝大多数人口所赖以生存的主要来源。但是目前我国仍然处于集成化生产阶段，人力成本比较低廉。因此，一些中小企业在制定工资的时候，并不真正反映职工所创造的价值。往往职工所得到的工资是低于其自身所创造的价值的。所以职工不满意自己的工资报酬而进行跳槽。

（三）工作环境条件差

在中小企业中，特别是一些集约化生产的中小企业，往往只注重与自身盈利的与否，根本不关系企业内部的工作环境。在简陋的工作环境条件下，一些危险因素往往会对人们的身体和健康造成不良的损害，这样，很大一部分人才往往选择退出这个企业。而这些企业在招聘员工的时候也往往招聘不到自己需要的人才。

（四）管理水平低下

大部分中小企业根本不具备任何管理人才的条件和部门。对人才的考评和提升往往并不能真正反应员工工作的真实情况，容易造成分配的不公正现象。这样，逐渐打击了人才的积极性，使很多员工看不到企业发展的前景，致使企业技术人才与管理人才流失。

二、中小企业人力资源流失的影响

有资料显示，嘉兴中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。2006年引进的专业技术人才，民营企业流失率为18．5％，销售人员和高层管理者的流失率在民营企业已分别达到14．7％和33．3％。这些人中相当一部分流入了外企或合资企业。中小企业由于自身规模和实力的一些原因，使其在竞争中经常处于弱势地位。而人力资源的流失特别是核心人才的流失对中小企业的境遇更是雪上加霜，使其蒙受巨大的损失。人才流失对中小企业的影响很多，但主要是以下几点。

（一）加重竞争威胁

因为嘉兴市地理位置优越，公司企业发展的机遇多，这些人才离开中小企业之后可以自己开办公司，成为原来在职企业的竞争对手，而在中小企业中，这些流失人才，往往掌握的企业客户，技术等无形资产和商业秘密。这些可能随之一起流失。而这些无形资产正式企业发展的动力，企业既会因此蒙受巨大的损失，又面临着巨大的竞争威胁和压力。

（二）增加企业招聘负担

随着这些核心人才的流失，企业要找到流失位的替代者和继承者。而企业至少需要很长的时间找到和培训合格的人选，这样，无形之中也加重了企业的经济负担。造成企业的资本损失和生产管理的混乱以及生产效率的降低。这对这些资本少、经济发展缓慢的中小型企业来说，无疑是最痛苦的。

（三）影响企业职员的士气

人才流失特别是核心人才的流失，对企业其他岗位的员工来说会产生很大的消极影响。因为一个岗位的人才流失很可能会造成大规模的人才流失。特别是当这些流失的人才找到更好的岗位和更优厚的待遇时。留在岗位的人员会对跳槽等行为产生巨大的兴趣，工作积极性会急剧降低，很可能会对开始准备跳槽或者是寻求更优厚的待遇。

（四）企业竞争力降低

人才的流失造成的后果往往是双向的。企业的人才流失往往流向其它同类企业。会增大竞争对手的竞争实力，使其更加了解自身的不足和对方的缺点，从而使那些人才流失的企业在与同类企业的竞争中，处于不利地位，对企业的发展产生极其严重的不良后果。

三、中小企业应对人力资源流失应采取的措施

（一）制度留人，建立有效的人力资源管理制度

1、股份参与激励。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。将一部分的股份分给企业的关键岗位和掌握关键技术的人才，能够建立人才的企业主人公意识，更加积极地为企业发展出谋划策。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业还应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式

2、注重人才培训。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。

（二）文化留人，塑造良好的企业文化

1、举行各种活动与竞赛进行交流。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识，建立情感联系。

2、招聘时注重个人与企业价值观的匹配。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

（三）环境留人，营造积极向上的用人环境

1、应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞

争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。

2、应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。中小企业应该向海尔学习。本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而嘉兴市的中小企业占浙江的四分之三，是重中之重。人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。

“得人心者的天下”。随着市场经济的不断发展和企业竞争的不断加剧。企业要想在这个竞争激烈的时代闯出自己的一片天空，就必须得留住和得到优秀的人才。中小企业更是如此，一个没有优秀人才和经常流失各类人才的中小企业，是不可能存活下去的。所以，企业应该重视人才与企业的关系，努力采取措施，吸引优秀的人才加入，巩固人才的培养与发展，坚决控制和预防自身人才的流失。这样，企业才能在竞争中不断发展，走的更远。

嘉兴市中小企业人力资源流失情况调查 篇2

一、党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显，其消极影响不容忽视

随着经济体制的根本性变化，党政领导干部队伍以往那种优越感逐渐被打破，越来越多的党政领导干部“跳槽”离开党政机关，党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显。据调查，从1999年起，津市市在四年时间里先后有33名副科级以上党政领导干部离开党政机关另谋他职，其中任单位党政正职的就有16名，占离职干部总数的48%。从调查的情况来看，当前党政领导干部流失主要有三种途径：一是转行到企业做经营管理人员。由于党政领导干部一般具备较丰富的领导工作经历，管理能力相对较强，相当多的外资企业、合资企业及其他一些新经济组织都乐意以高薪接受党政领导干部加盟。以津市市为例，该市一名副市长于1998年辞职去深圳一家公司做了高级管理人员，在接下来的四年时间里，全市先后有12名党政干部“跳槽”到企业做经营管理人员。二是下海经商。随着当前经济发展日益优化，加上受身边早先下海经商干部的影响，许多党政领导干部为改变自己相对窘迫的经济状况下海经商。从1999年起，津市市先后有10名领导干部辞职经商。三是离职创业。在调查中，也有一些党政领导干部为追求自身价值的实现，积极寻求发挥自身才干的场所，毅然选择了离职创业。四年来，津市市先后有11名党政领导干部离职创业或创办其他经济实体。

党政领导干部不恋“官位”闯市场，这有利于促进整个干部队伍思想观念的大解放，同时对精简机构、缩减财政开支及进一步深化党政领导干部人事制度改革，都有着积极意义。但同时也对建设高素质的党政领导干部人才队伍带来了消极影响。从调查情况可以看出，大多数离职创业的党政领导干部的素质都比较高。在调查的33名离职干部中，具有大专以上学历的有28人，占调查对象总数的62.2%，具有中级以上职称的23人，占51.1%。如市勘察设计院原院长吴卫刚，是某建筑学院毕业的高等专业技术人员，工程师，2001年辞去公职后现供职于广州某设计院。市场需要人才，商界需要精英，但党政部门同样需要人才和精英，尤其是在当前“小政府，大社会”的社会背景下，党政机关需要的正是那些肯干事、善干事、能成事的精英。而这些素质高、能力强的党政干部辞去公职，对党政部门来说是一种损失，对提高整个干部队伍执政能力极为不利。因此，党政机关如何留住人才、用好人才正成为值得重视的严峻课题。

二、党政领导干部队伍人才流失原因

1、干部价值选择多元化。经济体制的根本性变化，打破了党政干部的优越感，对他们的思想观念形成了不小的冲击，看似根深蒂固的官本位观念实际上已经在悄然发生变化，一部分领导干部的“官念”在逐步淡化，不再固守“从一而终”坐机关的想法。市场经济观念、竞争观念、实现自我价值观念正在逐步确立和巩固。突出表现在：随着经济领域体制性障碍、政策性限制逐步消除，创业环境逐步优化，良好、科学的激励机制逐渐形成，一部分党政领导干部根据自身的特长和优势，努力尝试“换一种活法”，卸职让贤、辞职下海，寻求自身才智的保值增值，追求另外一种人生价值的实现，促使越来越多的党政干部离开机关创业，或准备离开机关下海经商。

嘉兴市中小企业人力资源流失情况调查 篇3

调查目的：本问卷的目的在于对企业人才流失的原因和影响因素进行调查，调查所获得的资料经专业统计分析及相关分析后编写成调查报告，调查报告用于为企业管理人员建立人才流失风险预警系统提供借鉴和学术研究。

调查内容：本问卷由填表人的基本情况、与企业有关的因素、与个人有关的因素、环境影响因素以及建议等五个部分组成。

调查对象：全国范围的各类企业

调查时间：2007年1月～4月

组织调查单位：企业人才流失风险预警管理课题组

问卷填答说明：

1.对您的填答信息，我们将严格保密，绝对不会泄露给第三方，也绝不会用于商业用途；

2.如未说明，选择题均为单一选择，请在您选定的选项下画“√”。填空题请直接填答在横线处；

3.该问卷复印有效；

4.为了给我们提供一份有参考价值的资料，请如实、完整地填写该表，谢谢您的合作！

填表人基本信息：

年龄：

婚否：

所在企业名称：

所属行业：

工龄（在该企业）：

部门：

职务：

一、与企业有关的因素：

1、您觉得薪水高低和福利好坏对离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

2、对您来说，精神上鼓励和支持的重要性？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

3、企业的分配公平性对您来说重要吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

4、如果企业的工作环境（如办公室格局，冷暖设备等）不满意，您会因此离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

5、当您的个人目标与企业目标不匹配时，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

6、在求职过程中，您觉得企业文化是一个重要的考虑因素吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

7、如果您感觉到企业的晋升空间有限，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

8、您在求职或跳槽时，对于企业的经济效益的重视程度？

□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视

9、在求职或跳槽时，您重视企业的发展前景吗？

□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视

10、如果您工作的企业中同事关系紧张，团队合作受阻，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

11、如果您觉得您的能力与现有岗位不适应，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

12、对您来说，企业的工作负荷和工作时间会影响您的求职（跳槽）选择吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

13、您觉得工作自主性（运用相关工作权利的程度）重要吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

14、从您的观点看，工作挑战性的重要程度？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

15、如果您感到角色模糊或角色冲突，是否考虑离职？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

16、您觉得上司的领导能力与领导风格对您的去留影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

17、如果企业的领导者过于集权，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

18、如果您对于现有的组织结构不满意，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

19、如果您有离职的想法，是否会顾虑到劳资合同以及违约金的问题？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

20、您认为企业用人机制僵化对人才流失的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

21、如果企业的培训体系不完善，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

22、您觉得绩效考核的公平性对人才流失的影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

23、您是否同意工作乏味是多数人离职的主导因素？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

24、如果您对企业某些方面有意见，向有关部门反映后，却总是迟迟得不到答复，在这种情况持续发

生时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

二、与个人有关的因素

25、如果工作影响正常家庭生活，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

26、如果您的工作要求您经常出差您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

27、您认为，与上司的关系紧张对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

28、如果您与同事、下属的关系不是很和谐对您离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

29、您觉得您的性格与您的工作不协调时，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

30、您觉得您的兴趣与您的工作内容不一致时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

31、您觉得您的价值观与您工作企业的价值观不相符时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

32、期望匹配程度（即工作现实与期望的一致性程度）对您离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

33、如果您的能力超出您的工作要求，你会选择内部流动还是离职吗？

□内部流动□不确定□离职

34、如果学习能力和适应能力使您不能胜任工作，哪个会使您更想要离职？

□学习能力□适应能力其他能力：

35、如果您的尊重需要得不到满足，您会考虑离职吗?

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

36、您认为，自我实现需要得不到满足，对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

37、您觉得年龄是影响人才流失的重要因素？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

38、您觉得个人婚姻状况对人才去留的影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

39、您是否同意有魄力、敢于冒险、勇于挑战的人更有可能流失？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

40、您觉得职业生涯阶段对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

三、环境影响因素

41、您觉得中国入世以后人员流失现象是否会加剧？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

42、您觉得国家政策（如西部大开发）对人才流失的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

除此之外，您觉得还有哪些政策会影响人才流动？ 请列举：

43、如果您觉得您从事的职业社会地位不高，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

44、您觉得企业所在的地域经济发展状况会影响您的去留吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

45、您所处的团队和谐程度对您的去留影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

46、如果您周围的同事大批离职，您会考虑与其一起离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

47、您觉得非正式群体领导人离职会导致企业其他员工流失吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

48、您认为对就业市场的心理预期（找到新工作的可能性和新工作的薪酬预期）对人才流失的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

49、您觉得，社会责任、家庭责任会影响人才流失吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

50、从您的角度出发，请将下列离职因素按重要程度排序：

A、薪酬不合理B、职业发展空间有限C、工作环境不适D、人际关系失调E、领导者

素质不高F、工作压力过大G、组织机构设置不科学H、沟通问题I、绩效考核不力

J、权责不清K、目标管理失效

L、（其他）

四、建议