谈中小企业留用人才对策

谈中小企业留用人才对策（共8篇）

谈中小企业留用人才对策 篇1

谈中小企业留用人才对策

论文摘要：中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

论文关键词：中小企业;人力资源;人才流失;对策分析

1.人才流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。

2.中小企业人才流失的原因

2.1企业的资金实力有限

由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。

2.2企业的分配、激励制度不优越

中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才;或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。

2.3资源有限或行业无吸引力

中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的;由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。

2.4企业主的人格魅力不够

虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的.时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企业面对人才流失时可以实施的对策分析

3.1建立现代企业制度，完善企业内部管理

产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。

3.2有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

3.3树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。

3.4为企业员工提供必要的发展空间和成长机会

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。

3.5重视与员工沟通和人际关系的改善

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

3.6建立民营企业人才流失预警机制

在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。

3.7防患：建立公平薪酬机制

公平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。在企业薪酬公平问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过程公平等问题。

从根本上说，公开性带来公平性。影响过程公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。

参考文献：

刘伟东，陈凤杰.小企业现代经营[M]，7月第一版

于富荣.员工离职处理与防范[M]8月第一版

谭周,金向保.刺狷的拥抱----小老板管人大艺术[M]201月

谈中小企业留用人才对策 篇2

我国煤炭资源在一次能源生产和消费中占70%以上, 因此煤炭企业的发展也十分迅速[1]。随着企业的发展壮大, 更加优秀的人才就成为企业急需的资源, 尽管目前煤炭企业对人才的需求量很大, 人才流失的现象仍然十分严重, 煤炭企业在人才选育阶段很难更加有效地培育出所需的人才, 而已经培养发展的人才也因为一些原因难以留用, 这两方面的原因造成了煤炭企业人才稀缺的现状。要打破这种现状, 就需要对煤炭企业人才的选育留用问题进行深入探讨, 找到更加有效的人才选育留用方法。

1 煤炭企业人才的选育留用难的主要原因

1.1 选育方法效率低

尽管目前国内主要的大中型煤炭企业的科技人才队伍已经逐渐开始壮大, 但是煤炭企业基层员工的学历仍然不高, 本科及其以上学历人才比例偏低, 而这些员工占据了煤炭企业员工比例的重要一部分, 是整个煤炭企业人力资源的主要组成部分, 这一部分人的学历偏低自然会影响企业员工的整体素质。这种情况的发生正与煤炭企业选育人才的方法有关。国内的许多中小型煤炭企业对于员工的学历不会有太高的要求, 只是将希望寄托于员工的就业培训, 但是原本专业素质较低的员工进行高新技术培训难度大, 进展缓慢, 很难成为企业发展所需要的科技人员, 这种“广撒网, 多捕鱼”的选育方式虽然简单可行, 但事实上却效率低下, 很难找到企业真正需要的人才。

1.2 人力资源管理方法不合理

煤炭企业招收员工的整体水平偏低, 也是因为现有的煤炭企业人员管理体制对高新人才缺乏吸引力, 反而由于矿区存在的就业压力而吸引更多的一般人才, 企业却往往将真正的技术人才提拔到管理阶层。但是这种人才管理体制却可能导致技术人才的真正作用得不到发挥, 甚至技术荒废, 而基层员工的技术水平也得不到明显提升。这种人力资源的不合理管理会严重阻碍人才的发挥, 同时, 在这种情况下, 也提高了技术人才流失的可能性, 在企业人才的留用方面也会造成较大的不利影响。

1.3 整体薪酬水平偏低

根据研究统计, 在与其他行业的横向比较中, 煤炭企业的整体薪酬水平偏低。例如, 从2000年的数据来看, 河南省煤炭企业的平均薪酬水平为6 750元, 这种数据相比于同年的挖掘业、金融业、建筑业少了1 000到5 000元左右[2]。这种现状导致了更少的技术人才选择煤炭企业, 同时已经在企业工作的技术人才也往往会因为不满意薪酬而选择其他行业工作。薪酬原因是造成人才流失的主要原因之一。煤炭企业想要快速发展, 必然需要更多的专业高水平人才, 因此必然要付出更多的资金来留用专业人才, 这种前期投入是必不可少的。

2 煤炭企业人才的选育策略

2.1 按职位提高人才选拔标准

煤炭企业需要高科技人才, 当然也需要一般人才, 因此要提高各个职位的人才水平, 需要按照职位要求适当提高人才选拔标准。例如, 基层矿区职位可以招收一般水平的员工, 招收量也可以根据需求增大或减少, 但是矿区的技术职位需要招收高标准的专业技术人员, 招收过程中应该严格考核, 宁缺毋滥。而矿区和企业的管理职位应该招收相关的管理专业的人才, 不能够选用技术类人才。煤炭企业选用人才也应该注意需要各种类型的人才, 不只是煤炭企业相关专业, 其他例如管理专业、金融专业也可以在煤炭企业中找到合适的位置, 也是企业需要的人才。煤炭企业要全方位发展, 就需要多接纳不同类型的高新人才, 按照职位需求进行人才的选用。

2.2 进行科学的人才培养

人才选用之后还应该对他们进行相关的技术和管理培养, 即使是高学历的技术人才也需要对企业进行熟悉和了解, 因此煤炭企业要特别重视人才培养过程, 要选择科学的培养办法。人员的培养是为了提高员工在进行特定工作时所需要的知识和技能水平, 也就是进一步增强员工对于专业的了解, 加强员工对日常工作流程的熟悉性[3]。人才的培养是为了对专业人才进行进一步提升所必须的工作, 科学的人才培养方法能够有效节约专业人才的适应时间, 更快地将精力投入到工作中, 同时也能够更加熟悉工作流程, 从而发挥出更大的力量, 为企业做出更多的贡献。

3 人才的留用策略

3.1 适当提高待遇水平

随着煤炭企业的不断发展壮大, 自然也应该提高对于企业员工的待遇水平, 这种提高可以根据企业现状适当进行。为了提高企业员工的竞争意识, 还可以根据员工的贡献程度来提高待遇水平, 增加贡献度奖金的比例, 这样不论是底层员工还是专业人才都会为了获得更好的待遇水平而更加努力工作, 付出了劳动也得到了相应的回报, 自然也就降低了人才流失的可能性。这样可以形成一个同时促进企业和员工自身发展的良性循环, 并且可以吸引更多的专业人才主动加入煤炭企业中来, 促进企业做大做强。

3.2 培养人才的归属感

想要真正地留住有用的人才, 除了提高待遇这种物质手段以外, 更重要地是要培养专业人才对企业的归属感, 从心理角度让企业员工产生对企业本身的依赖和归属感, 这样才能够真正留住企业员工。如何培养员工的归属感也是一个比较重要的问题, 企业可以采取不同的方式来加强这方面的培养。例如, 通过让企业人才了解企业的文化这种途径加深其对企业的了解, 分享企业的荣誉来提高员工的集体荣誉感, 强调企业人才对于企业的重要性, 举出企业人才与企业共渡难关的实例, 从而增强企业人才的自信心, 加深企业人才和企业之间的联系。通过这种方式能够更强烈地将企业人才与企业自身联系起来, 增强企业的凝聚力。这种方法不仅能够更有效地完成煤炭企业人才的留用, 更可以加强企业的团结性, 上下齐心才能够促进企业更好更快地发展。

3.3 为企业人才提供更多的发展空间

煤炭企业无法有效留用人才的另一个重要原因是许多专业人才觉得在煤炭企业无法得到更多的自我提升空间。现在随着人们思想意识的进步和扩大, 更多的专业人才都开始追求更加广阔的发展空间, 从而实现自我人生价值的提升, 企业如果不意识到这一点也很难做到对高新人才的留用。如何为企业人才提供更多的发展空间需要企业根据实际情况进行研究。条件稍差的企业可以通过提升职位, 赋予企业人才更加有挑战性的任务等手段, 而有条件的大型煤炭企业可以通过送企业人才进一步进修, 负责更加全面的工作等方式来为企业人才提供更多的发展空间。总的来说要让企业人才产生一种能够实现自己人生价值的意识, 获得更加强烈的生活意义, 这种方式是比直接提供更好的待遇更加有效的人才留用方式[4]。

4 结语

我国煤炭企业正在逐渐发展壮大并已逐渐在我国经济发展中占据更加重要的地位, 为了实现企业的进一步发展, 需要更多的不同学科的专业人才, 因此不管是人才的选育还是留用都是企业应该进行深入思考的问题。企业管理人应该根据企业现状尽可能地招收和留用更多的高新技术人才, 让每一个员工为企业做出贡献, 从而在经济转型期抓住发展机遇, 增强企业的竞争力, 使得企业更快更好地发展, 促进企业经济收益, 这样才能够进一步促进我国煤炭企业整体效益和技术水平的发展, 进而促进全国的经济发展。

摘要：描述了煤炭企业人才选育留用难的原因及留用策略, 为促进我国煤炭企业发展提出几点建议。

关键词：煤炭企业,人才,选育留用,研究

参考文献

[1]《国有煤炭企业科技人才状况及相关问题研究》课题组.国有煤炭企业科技人才状况及相关问题研究[J].煤炭高等教育, 2003, 21 (3) :7-11.

[2]裴俊昌.煤炭企业人才流失的原因与对策[J].中州煤炭, 2005 (4) :75-76.

[3]王栋.浅谈煤炭企业人才的选育留用[J].煤, 2010, 19 (Z1) :161;165.

谈中小企业留用人才对策 篇3

关键词：中小企业人才流失原因对策

1中小企业人才流失的原因

1.1社会因素

1.1.1社会整体观念和价值观会影响人才流失。如果社会整体对人才流失持肯定支持态度，则人才的流失率会大大提高，反之，则会相对降低。

1.1.2劳动力市场的供求状况会影响人才的流失。劳动力市场供过于求，劳动力过剩，为避免失业的风险，人才流动率会大大降低，反之，劳动力市场供不应求，人才能够轻易的在市场上找到更具有吸引力的职位，人才流失率就会相对提高。另外，劳动力市场的完善程度越高，对人才的随意流动的约束会加强，也会使员工流动的随意性降低。

1.1.3社会信用机制的缺失导致人才流失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。失信的成本明显偏低。

1.2企业因素

1.2.1企业文化不足。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，很容易造成个人的价值观念与企业理念的错位。

1.2.2中小企业薪酬、福利待遇相对较差，工作、生活环境不如人意。薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当中小企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。另外中小企业的工作、生活环境不尽如人意，工作时间长，经常无休止地加班，工作环境不好；居住条件差，伙食不好，业余文化生活匮乏等。

1.2.3缺乏有效的人才开发和培训机制。大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

1.3个人因素

1.3.1个人需求层次的不断提高导致人才流失率增加。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求从低到高是不断递增的。低层次的需求满足后，会追求更高层次的需求。中小企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

1.3.2信息透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息时代的到来，雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识变得轻松和容易，因此，也就有更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，导致不公平感的增加，直接的结果就可能是离开所服务的企业。

2减少人才流失的对策。

2.1塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。

2.2建立全方位的有效的激励机制。激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。中小企业在激励上往往过渡的使用了负激励，而且一般注重短期激励，忽视中长期激励。激励手段单一，或者激励不能因人而异。针对这些问题，企业应该注重多种激励方式的使用，针对不同的员工采用不同的激励手段。

2.3注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。

谈中小企业留用人才对策 篇4

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅谈现代企业人才流动与流失的现状、动因与对策

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现代企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析

中文提要：随着知识经济时代的到来，企业步入了以人本管理为核心的现代企业管理新时期，人才成为企业至关重要的资产。如何留住关键人才，激发人才的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一，成为了各企业赢得未来可持续性发展的关键。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，企业内员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求也日益多样化和复杂化，由此造成的人才大量流动与流失给公司带来了不可估量的损失。如何降低人才流动与流失率，留住优秀的人才，已成为公司目前人力资源管理工作急需解决的一个棘手问题。本文分析了现代企业人才流动与流失的现状、动因，并提出了相应的对策和解决办法。

关键词：人才流动与流失、现状、动因、对策分析

一、现代企业人才流失的现状

在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动更加频繁，正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，保持企业的活力和创造力。数据显示：民营企业近几年的人才流失率达30%以上，国有企业的人才流失数约占企业职工总数的5%，约占企业人才拥有量的40%。

一般来讲，企业的流动率保持在10%左右为宜，过高的流动率会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力降低，滋生不稳定因素，使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。一些关键员工，由于其掌握企业的核心资源，跳槽时往往带走相当多的下属、同僚以及客户资源，如方正集团某总裁助理携30余名技术骨干加盟海信；创维的前总裁携100多人集体跳槽至高路华，都对原企业造成巨大的影响。

另一方面，占据企业用工人数半数以上的普工流动率偏高。据了解，在接受调查的9家劳动密集型制造企业中，大型企业4家，中型企业5家。2008年2月末9家企业的从业人员数为27231人，比2007年年末从业人员数减少763人，减少2.7%.其中外来工占从业人数61.5%，外省来惠工作的员工占43.2%.从员工的学历结构看：在27231人的从业人数中，研究生(含)以上学历占0.4%；本科学历占5.1%；大专学历的占9.8%；高中(含中专)及以下学历的从业人员占84.7%.“80年代后出生的年轻员工频频跳槽、中途离职、不告知返乡的情况时有发生，这是导致企业招工难的原因之一。”受访企业普遍反映，近年来，企业80年代后出生的员工所占比例逐年增大。而这批人相当部分是独生子女，不必为维持家庭生计而务工、没有经济压力，他们自我意识强，但责任心不强，往往工作上遇到一点挫折或稍有一点不顺心便跳槽、离职。

二、人才流动与流失的动因分析：

人才的流动与流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了公司产品和服务的质量，给公司带来不可估量的损失。企业人才流失的原因的认识一般可以归结为待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。但员工对企业的认同问题是造成企业人才流失的根本原因，具体表现在如下几个方面：

1、企业发展战略与远景问题，企业应该建立适合自己实际情况的发展目标，展现企业未来发展的前景，因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

2、员工的薪金与福利保障，员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。因此，员工的薪资问题是员工极为看重的问题。存在的主要问题有：薪资水平与同行业相比，没有竞争力；职工待遇的内部分配不公平，付出与得到不相平衡；员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

3、企业领导人的能力与风格，员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。

4、企业文化方面问题，很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业，没有归属感。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气，没有在员工内部建立起企业良好的声誉。

5、其他方面的因素：员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。

三、应对人才流动与流失的对策：

1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，并且让每一名员工都知道；为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头”、有价值，愿意在企业长期干下去；制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。

2、控制员工流失的根本应树立以人为本的管理思想，制订科学的考核方案，使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。给员工办理养老及其他各类必要保险或增加住房津贴或住房公积金，以解决员工的后顾之忧。

3、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法；对领导人加强管理能力及综合素养方面(如：如何形成领导者的人格魅力，并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等)培训，尤其是如何指导下属工作、如何看待下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误等等。

4、将企业文化作为管理人员与员工的工作习惯与内心的准则，并将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化；为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如自由交流会，节日联欢等。

5、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员；除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活，以减少此方面的不稳定因素。

6、其他有关留人的要点

分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人才。企业如果形成人员流动“趋势”的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工，他们在其他企业也是很受欢迎的；二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员，可以不作为重点。

公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作；部门与岗位设置应保持稳定，暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。做到真正的人岗适配，人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果，略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高，避免发生因过高的评价或期望值而将能力未及的人员放在一个过高的位置上，而造成其本人与其下属的人员流失。同时避免职位及工作内容与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，所造成人才流失。

心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望、相互理解和信任。在企业内部构建心理契约的过程是一个发挥组织成员的积极性、创造性与智能的过程，是保证员工生产出高水平的内在激励和承诺的过程，也是加强企凝聚力和向心力的根基，在这种新契约下运作的企业必须能够创造一种振奋人心的、生机勃勃的工作氛围。

总之，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为地折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度和奖惩制度锁住职工，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。企业才会得以生存和发展。

参考文献：

〔1〕 邓瑾轩.人力资源管理〔M〕．重庆：重庆大学出版社，2002．〔2〕论国有企业人才流失问题及解决对策 科技情报开发与经济 2008/12〔3〕李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发,2004(1).〔4〕蒋志青编:成事在人,人力资源管理新思路.电子工业出版社,2005年

〔5〕罗 鹏:如何留住企业的“核心员工”.中外企业家,2003（1）〔6〕白 勇:人才病.《商界》,2006—4

谈中小企业留用人才对策 篇5

关键词：中小企业；人才流失；企业文化

中小企业在一国经济发展中的地位举足轻重。国际上界定中小企业的标准为：员工在2000人以下、销售额在3亿元以下、企业资产在4亿元以下。中小企业在创造国内生产总值、工业产值、提供就业机会上都发挥了重要作用。是我国经济发展中不可缺少的重要组成部分，在一定程度上影响着一个地区乃至整个国家的经济繁荣与社会稳定。然而，由于中小企业自身特点及环境条件的约束，其发展前景令人堪忧。

一、我国中小企业人才流失人才流失的现状

（一）人才流失率高。人才流动频繁，特别是核心人才流失率高。优秀企业的人才流失率应在10%一15%左右，然而据统计，我国中小民营企业的人才流失率接近60%，甚至有些竟达到了70%；其中较大比例的是企业的中高层管理人员和专业技术人员，他们具有专长和管理经验，是企业的核心人才。这些人才的流失不仅带走了商业秘密、市场资源和技术才能，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业的重置成本。

（二）人才流失单向性和外倾性。民营企业迫于各种关系和亲情而吸纳人员，造成核心人才的大量流失，这在一定程度上造成核心人员的只出不进与非核心人员的只进不出的单向流动。最终致使其面临着人才匮乏和人才高流失率的发展瓶颈。

二、我国中小企业人才流失的原因

（一）企业内部的原因。中小企业人才资源管理机制通常滞后，缺少战略眼光与科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响人才的工作积极性，造成了人才资源的巨大浪费。同时一部分中小企业缺乏明确的发展战略，在人力资源管理方面也没有明确的计划，人才管理具有较大的随意性，使人才流动性较大。或者一些企业虽然制定了发展战略，但往往忽视人力资源规划，不能准确了解企业本身的人力资源现状。

（二）人才自身的原因。 在现实中，人才在刚进入企业时对各方面都很满意。可是随着经验的增加，人才就会对现有工作产生不满，一旦人才发现有更好的企业往往就选择离开。同时部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想，这样对中小企业的较低工资率就难免会产生失望和挫折感，就会很容易造成人才的流失。人才应聘到中小公司工作，最初动机是获得高薪，但工作稳定后，会考虑个人的发展机会和前途问题。中小企业发展空间有限，上升的幅度较小，人才通常会感觉没有发展前景而选择另谋高就。

（三）社会环境的影响。人才流失的社会原因主要表现为社会环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等。

三、防止中小企业人才流失的对策

在知识经济和全球经济一体化背景下，经济发展主要依靠人才和管理。现代企业管理，首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才、实现人才整体素质的优化提高。

（一）注重人才管理理念，创新管理体制。以人为中心的管理理念必须在企业建立起来，注重的是把人视为一种可再生资源，并非成本，建立起一种相互信任、相互尊重的合作关系。与此同时，企业应该制定出一套价值理念，帮助员工设计好职业生涯，促使他们能够获得更大成功，以便让他们觉得自己在企业有发展前景，进而在企业心甘情愿的做出最大贡献。我国中小企业同时要依据自身发展阶段适当将现代企业制度引入企业，使用人观念得到转变。

（二）人才应主动与企业沟通。员工选择离开企业的理由是多样的，或是缘于与企业的意见分歧的扩大，或是一些有益于企业的意见和见解长期得不到采纳，或是由于实际条件所限，实际达到的效果不如预期效果理想，或是员工对于管理者的管理风格不适应，最重要的是缘于双方缺乏适当的开诚布公的沟通。积极主动的沟通可以化解不少矛盾，达到求同存异的效果，加深彼此的信任，促进工作的顺利开展。

（三）健全人力资源流动法律法规，建立合理人力资源流动机制。建立和健全有关人力资源流动的法律法规，使人才流动朝着正常规范的方向运转，那些置法律于不顾的人，必须受到法律制度的约束，近几年，我国一些地区已经在这些方面做出不少有益的尝试，频繁的人才流动而引发的人事争议、纠纷的解决有章可循，企业和人才的合法利益得到可靠的保障，人力资源流动行为朝法制化方向发展。同时在一些人力资源频繁流出的地区，当地人力资源的行政管理部门应该考虑要实行一些有效防止人才外流政策，创造吸引人才的创业环境。

参考文献：

[1] 刘保成.浅谈企业人才流失问题与对策的研究[J].价值工程，2010，29（23）：41-42.

企业人才流失问题及对策研究 篇6

【关键词】　人才流失；现状；原因；对策

引言

随着经济社会的发展，企业对人才的重视度越来越高，因此往往花费大量的时间、成本来招聘和培养人才，但如何能留住人才、人尽其才，却成了企业最大的难题。降低企业人才流失率，留住人才，人尽其才，是企业高速发展的重要课题。

1　人才流失的原因

1.1　个人原因

社会的高度信息化使得人们拥有更多的选择机会。个人对工作状态和收益的测定值与其内心预期或者外界同职位状态的比较也更加容易，由此产生对现处职位的评价，如果员工个人认为现在所做的工作没有预期的那样好，还有更好的选择，就会对现在的工作产生不满，进而怠惰，“水往低处流，人往高处走”，准备跳槽。这是一种比较积极、主观意志决定的跳槽。

另一种跳槽则是比较被动的。个人可能会因为家庭方面的原因选择其他城市居住，因而必须换工作。这种跳槽并不带有个人对公司的不满，但往往跳槽决定不可逆转。

1.2　公司原因

1.1.1　缺乏合理有效的绩效考评制度

一些企业绩效考核及评估标准比较单一，不能正确反映员工的绩效，有些企业甚至还是家长式的作风，严重影响绩效考核的效果。此外，能否有效运用绩效考核的结果也对员工离职与否有着重要影响。如果不能有效运用绩效考核的结果，就会极大挫伤员工的积极性、主动性，从而导致生产效率低下，进而人才流失。

1.1.2　缺乏合理的薪酬制度

（1）薪酬制度与绩效考评制度不挂钩，不能准确反映员工绩效。待遇的内部公正性、公平性存在问题，人才付出与回报不成正比；（2）薪酬水平与行业水平相差太多，没有竞争力，从而导致企业在薪资方面对员工的吸引力降低；（3）企业薪酬形式单一，不能满足员工的多元化需求。员工需要的不仅仅是物质方面的奖励，还需要具有精神象征的奖励，这是一种被尊重的需要。

1.1.3　企业文化认可度低

一些企业忽视企业文化建设，导致员工价值观与企业的价值观存在较大差距，一些员工无法适应企业的环境，最终选择离开企业另谋发展。

1.1.4　企业管理层领导力的缺失

有胆识、有远见、团结奋进的领导班子是吸引人才的“磁石”；尊重员工、关心员工、帮助员工解决困难的领导层才能吸引和稳定人才；信任员工、知人善任、任人唯才的领导班子才能激励人才。这样的领导班子“得民心者得天下”，人才只愿近而不愿远。

2　人才流失的对策

2.1　完善用人机制，“制度留人”

建立科学的干部选拔、任用制度，形成富有生机活力，有利于优秀人才成长的选人用人机制，科学灵活用工。

完善用人机制，要建立合理的绩效考评体制，以实际工作绩效来确定量化的绩效考评指标，员工绩效与薪酬挂钩，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；按照员工的实际贡献给予报酬，谨防奖励错位；有步骤地提高奖励，使员工的期望概率始终保持在较高水平。注重内部激励机制，才能激发人才的潜力。

完善用人机制，要建立合理的薪酬体系。达到或者高于同业平均水平的薪金是维持员工的保障，有着安定人心的重要作用。另外，企业应积极参与社会福利制度建设，根据自身条件，努力建立良好的福利保健制度，使员工无后顾之忧。薪酬体系要避免单一化，通过多种形式来满足员工的多样化需求。

2.2　持续建设企业文化，“文化留人”

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的整体价值观，对企业有着重要的导向、凝聚、激励作用。通过强调企业文化，不断向员工灌输共同的价值观，实现企业与个人目标、利益的一致化。企业要努力营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业氛围，创造以人为本的环境，使员工意识到自己在组织中是重要的，是被尊重的。

企业文化的影响是潜移默化的，企业文化的建设是长期性的工作。良好的企业文化能够增强企业的向心力，从而实现企业“文化留人”的目的。

2.3　管理者以人为本，“人本留人”

企业管理者要切实提高自己的管理技能，坚持以人为本的管理艺术。企业管理者要深入员工中间，了解员工的精神动态，坚持以人为本，尊重人才，给人才以良好的发展环境。在工作中，企业管理者要注意工作方式方法，在员工出现错误时，就事论事，而不要扩展到人的层面，避免伤及员工自尊。

管理者以人为本，重要的是要建立良好的沟通机制。良好的沟通机制应是正式沟通与非正式沟通相结合的。在正式沟通方面，企业可以采用建立内部媒体、领导人与员工直接对话机制等制度，为员工与领导的直接沟通提供便利。在非正式沟通方面，可以通过组织多种形式的集体活动，如拓展训练、集体旅游等拉近管理层与普通员工的距离，从而更好地体现企业的人本关怀。

2.4　建立人才流失预警机制

建立人才流失预警机制就是要建立和人才保持沟通的通道，了解人才意愿和需求，经常性地调查了解人才的工作状况，及时发现人才管理中的不足和问题并及时解决。最好的办法是在人力资源部门由专人负责对人才的调查研究。人才流失是一个复杂的问题。进行人才流失预警机制的目的是为了更好地了解人才流失的影响因素、影响程度及影响方式，最大限度地减少人才流失带来的不利影响。

人才流失预警机制的建立关键在于设立人才流失预警线。人才流失预警线时刻提示企业要不断储备和培养人才，即使人才流失不可避免，也有合适的人选及时替补，将对公司的影响降到最低。

3　结论

企业人才的大量流失，给企业带来的不仅仅是巨大的经济损失，还有企业竞争力和声誉的下降，对企业的负面影响是多方面的。因此，分析人才流失问题并找出应对措施有着重要的现实意义。本文由人才流失的现状出发，探讨了人才流失的個人、公司方面的原因，并针对性地提出人才流失的解决对策：“制度留人”、“文化留人”、“人本留人”、建立人才流失预警机制。

参考文献

[1]　许坤.国内外企业人才流失预警模型研究.商业经济.2010（01）：102-103.

[2]　廖立岗.简析企业人才流失的弊端与对策.安装.2009（01）：18-19.

[3]　朱新枝.论人才流失对企业的影响.现代商贸工业.2009（24）：135-136.

国有铁建企业人才流失分析及对策 篇7

【关键词】人力资源管理；激励机制；人才战略

作为国有铁路建高企业，2011年“7·23”甬温线高铁动车事故的发生，使铁路建设从盛夏刹那跌入了严冬。铁建企业面临严峻考验，处于政策和市场条件的双重压力之下，面对国家对于铁路建设的结构性调整，铁建企业管理面临着由此带来的更大的问题——人才流失问题。据企业内部不完全统计，2011年全年至2012年一季度，以近三年新入职大学生为基数，人才流失率为13.2%，远高于前两年基建高潮期的6~7%左右。作为人力资源管理工作者，在此状况下应对人才流失问题成为工作重心之一。

一、人才流失原因分析

温州动车事故之后，国内外出现了要求改变一味追求经济高增长发展模式的呼声，温总理也强调必须坚持科学规划、统筹协调，坚持百年大计、质量第一。2011年8月10日起，国务院决定开展高速铁路及其在建项目安全大检查，适当降低新建高速铁路运营初期的速度，对拟建铁路项目重新组织安全评估。对已经批准但尚未开工的铁路建设项目，重新组织系统的安全评估。暂停审批新的铁路建设项目，并对已受理的项目进行深入论证，合理确定项目的技术标准、建设方案。政府与铁路部门警醒地认识到，大力发展高铁建设不等于盲目发展，需要科学、有序、健康地发展。做出暂停审批新的铁路建设项目，对已受理的项目进行深入论证的决定。

这一决定从长远看来固然有利于中国铁路的良性健康发展，但对正在建设高潮期的铁建企业来说无疑是一剂猛药，一些在建项目减缓投资，一些刚开工的项目暂时停建，随后金融市场对于铁路建设的资金供应下降，因而使部分项目因资金困难而进展缓慢。甚至有些项目没有资金来源，已完项目无钱支付，部分标段处于停工或半停工状态，国有铁路建设企业立即面临着巨大的压力，企业员工的工作及待遇等各方面都受到了很大影响，一部分员工选择重新择业，造成了企业大量人才流失。

随着国企改制的不断深化，市场经济的不断完善，在价值多元化的今天，作为国企的员工，除了对于工资、薪酬的要求之外，更希望能够实现自己的价值，完成自己的人生理想。在现阶段的铁路建设单位，对于企业文化的塑造、对于人才价值的重视还有待提高。而国有企业管理体制内部论资排辈、人才结构不合理等因素也导致了一部分人才的流失。

二、防止企业人才流失的对策

随着市场化的不断完善，过分垄断的铁路建设制度弊端暴露，国有铁路建设企业也面临更多的政策及市场压力。那么加强企业的人才队伍建设就是这一阶段应该解决的首要问题，只有保护好已有的人力资源，才有可能在日趋激烈的竞争之中继续生存和发展。

（一）从观念上重视人力资源管理。

当今世界的竞争核心是科学技术的竞争，竞争的根本在于人才。应该在观念上树立人才本位的管理方式。树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用；树立以人为本的管理理念，克服传统的“安全、任务、效益、减员是硬指标，人的管理是软指标” 的观念，制定和规划铁路企业人力资源管理的战略规划；克服传统的人事管理主要是“ 进、管、出”，“ 重使用、轻开发, 重眼前、轻长远” 的观念，使人事管理的传统职能向人力资源开发的新型职能转化。

企业应当始终将人力资源视为企业发展最重要的战略资源, 重视人才的可持续发展, 建立一套从招聘、考核、晋升到薪酬福利的完整、规范的人才培养机制和体系, 形成科学系统的人力资源培训体系, 为人才的成长创造和谐、稳定的环境, 只有这样才能培养出高素质的人才，才能企业带来良好的发展前景。

（二）把好招聘关，减少人才流失成本。

铁建企业往往做得最多的是校園招聘，那么如何在校园招聘中找对人才那就需要在招聘环节上下工夫。根据铁建企业对人才的需求和企业目前的经营方向，设立招聘目标，建立规范的人才招聘制度和甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、专业技能考试，在面谈中，对企业实际情况介绍不夸大不美化，做细应聘者背景调查，针对目标人群，督促其协调好家庭意见。招聘完成后，做好岗前培训，详细介绍企业发展情况和人才晋升标准，激励新员工在企业实现人生理想，并对新员工进行相应的安全和技能培训。做好新员工入职第一课，从招聘、测评、岗位配置等环节上做足工夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。

（三）提供具有竞争力的薪酬待遇，改善激励机制。

建立激励机制是人力资源管理和开发的关键所在，有效的激励机制能发挥人才的创新精神和敬业精神，直接影响着企业的生存与发展。国有企业要留住高素质人才，就必须建立公平、公正的激励机制，科学合理调整分配制度和福利酬报模式。

1、建立人事考核机制和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制，通过职位晋升和任免为人才注入活力。

2、建立良好的晋级机制，对专业技术人员，包括技术专家、专业技术职务、技术工人等按各自系列分别予以考核晋升，给人才提供良好的成长空间。

3、建立利益共同机制。可通过实行股份制、职工承包经营制等方式，把员工利益与企业利益结合起来，使人才和企业形成紧密的关系，激发员工工作热情。

4、薪资是进行人才激励的一个重要的方法。合理的薪资待遇是留住人才的关键。薪资待遇应该考虑到横向和其他同类单位之间的比较，也应该在企业内部设计合理的层级差异。针对员工群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，让其直接与薪酬挂钩。

通过改善薪酬待遇和激励机制，从物质上、精神上给人才带来活力，让员工对企业有更强的归属感和责任心，是留住人才的重要手段。

（四）、加强员工培训，提升人才能力，给予人才发展大平台。

在企业面临挑战，遭遇瓶颈的困难时期，配合企业的转型与结构调整，给员工提供充分的培训机会，一方面可留住人才，另一方面也是企业利用这难得的间歇进行修整，加强专业技术队伍建设的重要时机。联想集团柳传志曾说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是你们的错！说明企业对员工培训非常重要。因此企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。各大跨国公司对员工培训都非常重视。摩托罗拉为员工提供了良好的培训机会，它认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱，提供多种形式的、开放的培训，为员工的发展提供平台，才能让人才有信心有能力和企业共成长。

（五）、加强企业文化建设，塑造企业凝聚力，给员工以归属感。

卓越的企业文化是企业之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。而员工要在一家企业能长期服务下去，最愿意看到的是企业以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。因此，企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力。

（六）加强法制意识，建立和谐用工关系。

随着社会主义法制系统的建立，依法治国方略的实施，人力资源管理的法制化也应该逐步地得到重视。2007年《劳动合同法》的颁布实施，给了企业人力管理带来了新的要求。依法进行人力资源管理是企业正规化以及人力资源优化的必由之路。对于劳动合同的管理以及对于劳动争议风险的预防也应该得到重视。铁建企业应该结合自身的专业特点制定符合企业以及市场要求的集体劳动合同制度，以法律为基础完善人力资源管理，避免不必要的法律风险和纠纷。单位与劳动者和谐的用工关系才是从根本上解决人才问题的途径。

参考文献

[1]贾光智：《发达国家铁路培训体系》，载于《中国铁道科学研究院60周年学术论文集》，中国铁道出版社, 2010年。

[2]赵小心: 《国有企业人才流失问题的分析》，载于《科技情报开发与经济》2004年14卷第11期

[3]于秀芝：《人力资源管理》，北京经济管理出版社，2002年第一版。

[4]汤雪梅、张慧：《国有资产流失的另一种表现：高管人才流失》，中国劳动社会保障出版社，2004。

作者简介：

赵丹妮，女，（1976.10-），中铁电气化局西铁工程公司人力资源部工作，从事人力资源管理、合同管理、档案管理研究

（作者单位：中铁电气化局集团西铁工程公司）

谈中小企业留用人才对策 篇8

关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策

当前我们正处于一个知识经济的时代，在这一时代背景下，企业间的竞争很大程度上很取决于人才力量的储备与人才价值的发挥，也可以说人才竞争是现代市场竞争的关键内容，但中小型企业大多实力相对薄弱，在经营与管理经验方面也存在着一定的不足，在薪酬待遇上多数中小型企业都难以和老牌大型企业相竞争，加之一些其他方面因素的限制，也就造成了中小型企业人才流失相对较为严重，加强对中小型企业人才流失原因的分析与对策的探索，对于当代中小型企业而言，已是迫在眉睫。

一、人才流失对于我国中小型企业发展的影响

中小型企业的发展需要大量的人才支持，但中小型企业本存在的一些先天劣势，也决定了广大中小型企业更容易成为人才流失的“重灾区”，这样的现状也很大程度上影响了我国广大中小型企业的发展。具体来看，人才流失首先会导致中小型企业人力资源，尤其是优秀人才资源短缺，难以充分满足企业运行的需求，更会限制企业创新能力的提升水平，在造成直接的效益下降的同时，还会导致中小型企业发展动力与潜力不足。其次，人才流失还会导致中小型企业在人才培养教育上所投入的资源被白白浪费，对于新招聘的员工的重新培养又要再次投入相应的培训资源，并且新入职员工需要一定时间适应，这段时间内也往往无法为企业创造利益，还将会造成人才管理成本的加大。最后，企业中一些核心人才往往掌握着企业的关键技术和运营手段等重要资源，并且还能够成为企业形象的代表，这样的人才一旦流失，很容易造成企业机密的泄漏，企业形象受损，甚至造成一些关键客户资源随着人才一并转移，这对于企业发展的影响是十分严峻的，其所造成的连锁反应甚至可能导致企业生存危机的出现，造成一些基础薄弱的中小型企业走向破产。

二、我国中小型企业人才流失的原因分析

（一）中小型企业人才重视度不足

我国的中小型企业当中家族产业所占的比重相对较多，此类企业在经营管理方面常常习惯于将亲信放在关键岗位和职务上，而对于外部招聘进来的人才较少能够在短时间内委以重任，这也就导致许多人才进入中小型企业后，内心产生一种不受重视，怀才不遇的消极思想，尤其是一些去大型企业、国有企业应聘失利的人才，更是会产生一种对自我能力的较高认知与现实境遇的矛盾和落差感，这也使得这些人才难以产生对中小型企业的集体归属感，仅仅能够将中小型企业作为暂时落脚，增长实践经验的平台，日常工作的积极性也往往不高，一旦时机成熟这些人才便会果断的选择跳槽。

（二）缺乏有效的内部协调管理机制

许多中小型企业都会将发展的重点放在经营效益的提升上，而对于内部的协调管理工作则容易忽视，因而在一些中小型企业中，缺乏有效的内部协调管理机制，其所造成的直接后果就是导致企业内部员工之间的关系不能保持和谐融洽，员工之间容易形成小团体，并且受到一些不良心理因素的影响，还容易导致部分人才在企业中受到排挤，或因为人际关系处理不好而产生消极思想，这种思想不仅会影响到员工的工作状态，还可能使员工产生离开企业的想法。尤其是部分管理人员在管理过程中受到人情关系或主观判断的影响，在管理行为上可能会出现不公正的情况，如员工矛盾处理、奖惩措施的落实、晋升机会的分配等，这些不公正的情况，更可能激化一些员工的情绪，导致员工“愤而离职”，长期以往必将造成严重的人才流失。

（三）人才激励措施科学性不足

企业保留人才除了要依靠企业自身实力与发展前景对人才的吸引力外，科学的激励措施也是增强人才对企业的忠诚度和归属感的要素。但当前我国的许多中小型企业领导及管理者并没有认识到激励措施对于人才的重要作用，在运用激励措施时常常是单纯的运用物质奖励的措施，以奖金和节日福利作为激励的唯一手段，这样的激励措施往往难以长时间的发挥效力，也难以满足人才在企业内获得个人发展的实际需求，也就难以培养出真正忠诚的优秀人才。此外，部分家族式的中小型企业给予家族成员和外聘人才的待遇、福利往往差距悬殊，在激励措施的运用上也无法保证公平性，晋升机会更像是家族成员独享的一种权利，外聘人才则成了家族成员锻炼的磨刀石，这更会加大人才的心理不平衡感，导致人才持续流失。

三、针对我国中小型企业人才流失问题的应对策略

（一）高度重视人才，优化人才资源配置

当前阶段我国中小型企业要想保留住人才，充分发挥人才价值，首先就要提高对人才的重视，尤其是家族企业，更应明确自身发展不能仅仅依靠家族成员来实现，对外聘人才的重用才是保持企业长久活力的关键。这就要求中小型企业的领导者、管理者应当准确把握人才的能力特点，抓住人才的能力优势，并以此为根据，加强对人才资源的最优化配置，大胆放权，不吝对非家族成员委以重任，做到人尽其才，充分发挥优秀人才的能力价值，以实现对企业内部结构的优化，提高人才与岗位的匹配度，也使人才自我价值体现的需求得到满足，从而提高人才对企业的忠诚度。

（二）建立完善的内部协调管理机制

对于中小学企业而言，加快建立完善内部协调管理机制也是保留人才的重要措施。中小型企业应深入分析企业内部所有员工的能力与心理特点，应及时了解企业内部员工之间的矛盾及问题，通过科学的引导，和亲切的思想交流，疏解员工内心的负面情绪。同时，还要加强对企业文化的建设，应努力营造一种团结、友爱、平等、和谐、融洽的企业文化氛围，将企业变为一个大家庭，每一位家庭成员之间都应互相帮助、互相尊重、和睦共处，在此基础上实施协调和管理工作必然能够获得事半功倍的效果，也能够减少因内部矛盾及问题所导致的人才流失。

（三）科学的运用人才激励措施与手段

中小型企业要转变传统的人才管理观念，充分认识到企业之间的竞争归根到底是企业之间人才的竞争，所以要想留住人才为自己效力，就要舍得和学会花时间、精力和财力对人才进行继续教育和培训，使之满足自身的发展需要，同时也会无形中提高优秀人才的忠诚度.企业对优秀人才的有效激励是留住人才的最有效措施，但是中小型企业不要把对员工的激励仅仅留在物质层面上，发点奖金或加点工资是留不住人才的，要想长久留住人才在物质激励的同时还要注重精神激励，完善社会福利、社会保险，授权参与公司管理等方式，这样就会让这些优秀人才树立主人公的意识，也深深感受到自己被尊重和重视，这样不仅仅从物质上留住人才，还在事业发展和情感上留住了人。

四、总结

人才流失对于我国中小型企业发展的影响是十分严重，其不仅会给企业造成短期内的效益损失，还将制约企业的长期发展，而中小型企业人才流失问题的出现是由重视不足、内部协调管理不科学、人才激励措施实效等多方面原因共同导致的，因此，中小企业必须要从多角度着手，针对造成人才流失的各方面因素，采取改进措施，以保持人才的忠诚度，为企业的长远发展提供人才保障。

参考文献：

[1]于志东.国有企业人才流失问题与对策研究[J].石化技术.2016（05）.

[2]张泽康，潘清泉.中小企业人才流失问题的成因及对策[J].郑州航空工业管理学院学报.2013（04）.

[3]闫宇星，公楷鑫.探析民营企业人才流失的风险管理[J].才智.2012（13）.