中小学教师流失

中小学教师流失（共12篇）

中小学教师流失 篇1

随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的建立, 教师劳动力作为资源要素之一参与到市场配置, 教师开始加入到人才流动的大军, 从此打破了教师队伍的稳定局面。尤其是中国加入世界贸易组织更是从客观上催化了中国教师队伍在更大范围、以更快速度进行流动。农村中小学教师的外流, 严重阻碍了我国农村基础教育的均衡发展。本文着重就农村贫困地区中小学教师流失的原因进行探索, 以期能找出相应措施, 解决农村师资现状问题, 促进城乡教育的均衡发展。

一、农村教师流失的原因

(一) 社会因素

1.典型的二元化社会结构导致的地区差异、城乡差别是贫困地区教师外流的首要原因一。

典型的二元化社会结构导致的地区差异、城乡差别是贫困地区教师外流的首要原因, 在我国这样一个幅员辽阔、经济发展不均衡的大国, 地区差异已成为社会差异的一个重要范畴, 也是我国教育无法躲避的社会背景之一, 而且随着各省市自治区经济发展速度的不均衡, 不同层次的地区差异愈来愈大。随着近几年我国经济的飞速发展, 在东部经济发达地区, 农村与城市之间就经济发展水平而言已相差无几, 但从全国整体状况来看, 城乡差异仍是全方位的, 城乡差异在教育上的突出表现是城乡师资水平的天壤之别。鉴于我国典型的二元化社会结构, 地区、城乡差异长期存在且日益加剧, 不可避免地会带来地区之间、城乡之间社会政治、经济、文化、教育诸方面的差异。就从事教育工作的教师而言, 地区之间、城乡之间教师工资及待遇的差别是十分明显的。城市教师不必说医疗、卫生、住房、交通邮电、社会保障、文化生活的优越性, 单就工资发放而言, 城市教师无须担忧工资拖欠问题;而很长一段时间以来, 由于农村义务教育管理体制的弊端, 农村中小学教师工资拖欠问题一直悬而未决。人们戏称之为“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”, 亦即在教师特别是优质师资的流向上, 主要是从农村到县镇, 从县镇到城市, 从小城市到大中城市, 从普通、薄弱学校到重点、示范学校, 从西部流向东部, 从西北流向东南。[1]

2.农村教师没有得到社会的尊重。

《教师法》、《教育法》等几十个法律相继出台, 《教育法》已经实施近二十年了。可是教育经费在GDP中的比重由《教育法》制定之初的近3%降到了20年后的2%, 远远低于当初规定的4%的比重。在欧美日等国家, 有相当多优秀人才选择去中小学教书, 那是一份收入优厚而且受到社会尊重的职业。而在我国, 教师对青年一代几乎毫无吸引力。据调查报告显示, 在中西部的小城镇和乡村学校中, 接近九成的中小学教师心中都有强烈的自卑感。他们懊悔当年未能考上理想的大学, 而不得不念师范当老师。

(二) 教师个人的因素

1.需要失衡

随着社会的发展, 教师之间维持在较低水平的平衡已经被打破, 观念也随之发生改变。市场经济条件下, 教师的劳动在很大程度上是个人谋生的手段, 是一种经济活动, 带有一定的商品性, 受价值规律的制约。教师提供了复杂而繁重的劳动, 所得的报酬却低于大多数其他专业工作者。即使是教师之间, 待遇差别也相当明显。当同样的付出不能得到同样的收获时, 他们的心态就难以平衡, 并通过努力寻求平衡。

2.职业倦怠

随着社会的发展与竞争的加剧, 我国中小学教师所承受的职业压力与日俱增, 国内外的诸多研究均显示, 教师职业是最具压力的职业之一。[2]教师职业倦怠的心理产生, 不是对某一特定事件的即时反应, 而是在较长一段时间内, 对工作所遇到的压力, 在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。[3]教师职业倦怠的产生, 无论对教师自己还是对教育教学工作, 都会有极大的消极影响, 从教师的生理方面、心理方面到行为方面都有很大影响。教师职业倦怠产生的原因是多方面的, 主要表现在教师劳动价值与劳动报酬的反差, 据国家统计局统计, 1995年教师平均工资5435元, 在16个行列中居13位, 显而易见, 我国教师属于低收入阶层。改革开放以来, 在市场经济大潮的冲击下, 其他行业从业者的工资猛增, 教师职业虽然依旧获得人们的赞誉, 但是收入却严重偏离这种崇高的劳动价值。强烈的心理矛盾不断刺激教师, 不平衡的情绪油然而生, 从而产生了对本职工作的轻视心态。这种心态状况下, 教师往往会有两种选择[4]:第一种选择就是离开原工作单位, 流向其他学校;第二种情况是继续留在原单位, 这种教师往往是因年龄、知识、能力等方面不具有外出流动的可能性。

(三) 管理方面的原因

许多农村学校缺少良好的环境氛围, 在管理上没有充分体现教师参与的民主治校精神, 对教师缺少人文关怀, 教师主人翁精神得不到体现。教师缺少外出学习、交流的机会, 在升评优上教师名额比例过小。对许多骨干教师不能委以重任, 教师感到无用武之地。[5]某些农村学校领导在对管理方面也不能尽如人意, 领导是教师的领头羊, 领导的作风与教师的积极性直接相关。许多领导脱离群众, 不了解教职工在想什么、干什么、需要什么。我行我素, 不能用一身正气、秉公办事的作风感召人。领导的这些做法严重挫伤了教职工的积极性。

“百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本”。这不是挂在嘴上、写在报刊上的口号, 而应落实到行动上, 要舍得为这个“本”出大力、多投资;其次, 要提高教师职业的社会地位。但由于历史原因, 现阶段我区农村中小学的办学条件、师资力量、管理水平等仍比较滞后, 诸方面有待于逐步完善、提高, 需要我们广大教育工作者的不懈努力, 认真研究, 客观面对农村义务教育阶段的种种问题, 群策群力把农村教师外流现象控制到最小范围, 使农村义务教育尽快迈入良性轨道!

摘要：近年来农村很多具有丰富教学经验的骨干教师纷纷告别农村学校, 流入沿海或本地城市学校。人往高处走, 本无可厚非, 但农村学校优秀教师的流失, 打破了城乡教育的“生态平衡”, 给广大农村的基础教育带来不利的影响。

关键词：农村教师,流失,城乡教育差距,职业倦怠

参考文献

[1]汪丞.中小学教师流动的问题与对策[J].湖北省教育学院学报, 2006, (11) .

[2]刘小明, 邵海燕.中小学教师职业倦怠状况的现实分析[J].中小学教育, 2004, (1) .

[3]梁芹生.教师职业倦怠心理之探悉[J].教育评论, 2003, (4) .

[4]金忠明, 林炊利.走出教师职业倦怠的误区[M].上海:华东师范大学出版社, 2006, 8.

[5]陈言贵.农村中小学骨干教师流失现象思考[J].当代教育科学, 2003, (11) .

中小学教师流失 篇2

摘要：近年来,一个不可忽视的社会现象，部分农村教师想尽办法往城里挤，造成农村教师大量流失，使农村教育与城市教育的发展越来越不平衡，距离越拉越大。我国农村人口占人口总数的70%,整体文化素质不高,文化程度偏低,已成为影响农村经济发展的“瓶颈”因素。经济要发展,人才是关键。农村教师是农村教育事业发展的关键。在九年制义务教育任务最重、覆盖面最广的农村基层学校,教师队伍的流失现象却日益严重。“为何孔雀东南飞？经调查研究发现，大多数骨干教师因为生活不便、薪酬过少等原因，农村的教师逐步流向乡镇或者城市郊区的教师逐步流向城市，使得教师人员本已空缺的教师岗位更是面临枯竭的状况。

关键词：农村教师流失原因对策

正文：

一：教师流失的原因：

1．教师工资低下，福利待遇不高。工资作为教师劳动价值的体现，是教师生存的保障，而农村教师工资待遇低下，对农村的教师阵线具有很强的杀伤力，成为农村教师流失的主要原因。许多地方教师的工资都很难保证按时足额发放，连基本生活有时都受到影响。农村教师福利待遇低，他们没有职务津贴、奖金津贴、书报费、午餐费等津贴，而这些都是教师最基本的物质待遇。近年来，虽然农村教师的福利待遇不断提高,但农村教师与城市教师相比仍有很大悬殊。城镇教师除工资收入以外,常常从事家教、补习班等兼职工作,所得收入远远大于工资收入。收入微薄,生活窘迫是他们面临的最现实的问题。

2．农村教师生活条件苦、工作环境差由于农村学校经费来源单一,除工资外基本没有其他收入。工作环境恶劣，发展空间狭小。学校缺乏正常教学所需要的硬环境。农村学校则更严重，由于公用经费紧张，学校除了购置一些教学用品外，已无能力添置电教设备，农村教师的教学还停留在一块黑板、一本书、一只笔、一张嘴的传统教学上。同时，教师发展空间狭小还表现在农村教师的学习机会少得可怜。农村教师缺少参加培训、观摩的机会，教师素质的提高困难重重。面对着城市优越的环境，许多骨干教师纷纷流入城市中小学。

3．工作压力大，身心疲惫。农村教师工作量超负荷，他们面对着的不仅是学校的教学任务，还有家务活、农田活等，过于单调且超负荷的工作使得他们感到身心疲惫。据一份调查显示，乡村教师中有75%的人每周工作量在26个课时以上，有15%的人每周工作量在30个课时以上，有10%的教师全天包堂，加上晚上批改作业、备课、处理家务，休息日还要忙农活，87%的教师感到生活很紧张，压力很大；55%的教师身体疲惫，心情烦躁；37%的教师神经衰弱，经常感冒。长时间的超负荷劳动使一大批乡村教师不堪重负以致不得不为自己的良性发展另

谋出路。“累力”尚可，“累心”难以忍受。比艰苦的教学条件更严峻的是，由于教师大量缺编，现有的教师不得不承担繁重的工作任务，长此以往，许多老师产生了职业倦怠。每天起得早，睡得晚，困在四堵墙之内，没有闲暇，生活圈子狭小，生活单调而重复，感觉自己像井底之蛙。挣了钱没地方花，享受不了现代文明成果。有的老师把自己的生活写进了诗里：披星戴月人已寐，才见教师把家归。节日放假不能过，抓紧时间来补课。

4.去留:感情、事业、待遇„„首先是人风气不正,教好班要送礼、评职称要送礼、评先进也要送礼。其次,学校领导处处和教师争利。社会上往往以为老师挪窝主要是为了追求好的待遇,其实不然。都说事业留人、情感留人,如果学校的领导也能这样关心老师,用事业和感情来留人,我想，有些教师会舍不得走的。由于在农村教学,一些年轻的男老师找对象成了“老大难”。生活和工作条件这么艰苦,“能留下来就是奉献”。条件艰苦,学校自身又无法改变,所以还有很多老师要求调离。

5.复杂劳动与简单劳动的反差，教师劳动价值与劳动报酬的反差，教育战略地位与教育贫困的反差，教师发展期待与发展环境的反差。系列的反差造成了教师，尤其是拥有中、高级职称优秀教师的心理不平衡。

二：留住农村教师的对策：

1．对此，各级政府必须承担起发展农村教育的义务，解决好农村教育的投入问题，从资金上倾斜，改善农村学校的教学环境和教师的生存条件，使农村教师的基本生存权利得到有效的维护，从而保持农村教师队伍的稳定，提高农村学校教学质量及改善农村办学条件。

2．建立特殊津贴制度，避免教师的无序流失。调查显示，我国经济欠发达地区教师的经济收入是影响教师流失的主要因素。要保证教师得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，以酬留人。经济欠发达地区生态环境恶劣，工作条件艰苦，同样质和量的工作要耗费更多的劳动量。实施农村艰苦边远地区教师特殊津贴制度所需的资金应全部或主要由市级财政负担，并积极争取省级、中央财政的转移支付，出资建立经济欠发达地区教师的专用资金，专门用于经济欠发达地区教师特殊津贴的发放，使欠发达地区教师的年收入不少于发达地区同类同档次教师的年收入。因为经济欠发达地区经济发展普遍落后，各级地方财力薄弱，仅依靠地方财政根本无力支付这笔费用，造成类似于教师工资的“空调”现象。政府在进行教育决策时也应该充分考虑到地区经济的差异和地区工作生活环境条件的差异，应根据学校所在位置的生活、交通条件、医疗卫生和邮电通讯条件确定若干个地区类别，分别按教师职务工资和津贴之和的一定比例发放教师津贴。

3．建立教师流失补偿机制。人才的流失意味着价值的流失，应当是有偿的，因而教师的无偿流动对于流失学校来说是不公平的。流失学校花费人力、财力、物力培养的优秀教师，被引进学校免费无偿使用，使得流失学校成为引进学校的教师培训基地。这样会使学校之间的差距越拉越大，形成恶性循环，对于经济欠发达地区教育事业的健康发展产生负面影响。因此建议应建立科学的教师流失补偿机制。当用人单位和教师个人以及原学校达成协议后，流入学校作为人才引进方要支付流出学校一定的经济补偿。

4．提高教师的政治待遇。首先，树立尊师重教的社会意识，坚持不懈地进行“尊重知识、尊重人才”的宣传教育，把提高教师的政治地位、社会地位落到实处，为教师做好教育、教学工作创造良好的环境。其次，各级领导干部要切实关心教师疾苦，从精神上关怀，在生活上关心，在事业上支持，努力宽松教育环

境，在全社会积极营造尊师重教的浓厚氛围；加强教师职业理念教育，增强事业心和责任感，让广大教师真正把教书育人作为展示才华魅力，体现人生价值的事业，为之矢志不渝，奋斗终生。要在政策允许范围内，千方百计多为教师办好事、办实事，妥善解决他们的住房、工资待遇，解除他们的后顾之忧，建立起充分体现人才价值的激励机制。根据教师差缺情况通过招录考试，逐年解决教师缺编问题。在教师入党、晋职、晋级、评先进等方面一视同仁，为教师参加国家政治活动、参政议政创造条件，提供机会。再次，尊重教师的辛勤劳动。教师在教书育人、管理育人、服务育人的工作中，做出优异成绩者，更应受到党和政府的特殊赞誉和奖励，鼓励教师为教育事业建功立业。

5．深化校内人事制度改革, 在加快校内人才流动的同时, 尽量避免人才“逆淘汰”现象发生。我们从现在起就必须重视对人才的引进。另外, 在引进人才的同时, 我们还要思考怎样才能留住人才这样一个严肃的问题。学校除了主动提高教学人员待遇, 还应该教育所有职工从思想上、精神上和人格上尊重教学人员。也就是说, 学校有关部门不能一般化地仅仅停留在对“从教”优势的泛泛宣传上, 对教师的关心还应该落到实处, 对其中一些确有困难和有思想情绪的人还应该进行深入地了解与个别的帮助以及安慰。学校中的人事、人才交流部门对那些不应该流出学校的教学骨干应该全力挽留, 在不影响人才流动工作的同时, 可以采取特殊政策和措施抑制住这部分人才的流失, 以此避免高校人才“逆淘汰”现象的继续发生。

6．校园里应该提倡优良的学风和教风, 同时也应该清除腐败现象和不正之风, 为此, 我们首先应革除学校内容易产生腐败现象的内部管理中的弊端, 是消除腐败的一个重要前提。目前, 学校内部管理中的一些弊端包括:

1、机构臃肿, 人浮于事;

2、从官僚主义中产生出的低效益;

3、各机关部门之间相互攀比地位和待遇等等。学校铲除了以上弊端, 即使不能完全消除腐败和不正之风, 我们相信也能将其控制在最小的范围内。

7．对青年教师应该不断地加强思想政治教育,帮助他们消除各方面不良思想影响。思想政治工作是中国特色的一种政治优势, 在市场经济条件下这种优势仍然没有失效。当前, 市场经济确实也给教育工作带来一定的负面影响, 如拜金主义、享乐主义、极端个人主义的滋长已经在一定程度上使部分青年教师的价值导向出现紊乱。

8．教育要发展，教师是根本。振兴教育，必须建设一支数量足够、素质一流、相对稳定的教师队伍。一要坚持稳定与补充相结合，解决教师“量”的问题。积极实施待遇留人、事业留人和感情留人，稳定现有教师队伍，减少人才外流。二要坚持德才兼备原则，解决教师“质”的问题。围绕思想政治素质、教师职业理想、职业道德水平三大重点，扎实开展师德师风建设，增强广大教师淡泊名利、爱岗敬业精神；深入实施“人才强校”战略，围绕新课程、新知识、新技术三大重点，面向全员、突出骨干、倾斜农村，加大师培经费投入，大力开展教师全员培训，大力实施“名教师”“名校长”培养工程，加强中青年骨干教师队伍建设和中小学校长队伍建设。

参考文献：

[1]吴清晰.农村中小学教师流失现象的探析及对策[J].现代校长,2006,(7-8)

教师流失困扰农村教育 篇3

进城教师有苦衷：因各种原因“逃离”乡村

在从农村走进县城的教师之中，不少教师是主动进城，因为房子在城里或是家属在城里，或是年轻人，希望改变下一代命运，想尽办法进城；一部分是被动进城，或是因为孩子要上学，希望孩子能享受好的教育资源，或是父母年纪大了希望能尽一份孝心；还有一部分，正在想办法进城，他们渴望有一个更大的发展平台，有更多自我实现的机会。而城里，有太多他们想要的。

农村校长很焦虑：没有优秀教师怎么搞好教学

目前的现状是，不仅村小缺教师，就连中学都缺教师。有些初中的科目已经到了几乎无专任教师上课的地步，最后的办法是某些教师临时“改行”，以解燃眉之急。关于乡镇中学教师流失的问题，主要存在三个原因：一是乡村教师待遇低下，社会地位一般，教师个人发展空间不大；二是农村教师在城里买房子的多，尤其是乡镇教师在县城买房的多，上下班不方便；三是近年来新聘教师补充数不足。

某乡镇中学校长无奈地说，作为一名中学校长，加强辖区内教育教学管理，提升教育教学质量是其工作的核心，但教育质量的提升还需师资力量作为保障，即使有再先进的教育理念和教学设施，如果没有优秀的师资也难以提升教育教学质量。

教育局长很为难：拿什么留住优秀的教师

发愁的不仅是乡镇学校校长，还有很多欠发达地区的县市教育部门，某县教育局长就碰到好几件头疼的事。

几所学校校长向他诉苦：一中的年轻教师暑假扎堆参加省、市高一级学校的招聘考试，考上了10多名，这几年好不容易培养起来的骨干教师，一下子就流失了“半壁江山”。而该县某中学校长直到开学两个月了，还在向县教育局打报告申请调入1名教师，因为教师流失严重，导致学校有些科目无人上课，有的教师一人兼两人的课时任务，任务最重的每周达30个课时。

“深究其原因，最主要还是农村教师的待遇相对较低，基础条件较差，职称评聘及评先评优机会少，教师对自身的职业认同感、幸福感不强等。”该教育局人事部一位干部说，在农村学校，特别是一些村小，办学条件较差，生源少，教师很少有机会评先评优评职称。普通的农村教师在职称评聘上能评上中级已经很不错了，鲜有普通农村教师评上高级职称的。加之农村空心化严重，一些经济条件较好的家庭把孩子带到城区就学，甚至从小学起就在学校附近租房陪读。留在农村的都是家庭条件一般，父母外出打工，由祖辈带大的孩子。农村被整个社会边缘化，农村教师也遭受此冷落境遇，对职业认同感不强，不能安心在农村任教。一些教学骨干频频流向城市，另外一些选择考公务员或转行等。

近年来，针对农村教师流失严重、农村学校教师短缺的现象，该县也采取了一系列措施缓解矛盾。一是努力提高偏远学校教师待遇。从2013年起，该县财政每年列支500万元用于落实偏远学校教师特殊津贴，教师按学校地理位置，每人每月享受300到500元的特殊津贴。二是加快教师住房改造步伐。近两年共建教师公租房、廉租房项目40多个，解决教师住房3000多套，使农村教师能以校为家，安居乐业。三是不断优化教师队伍结构。通过引进高学历人才、公开招聘中小学教师、补充特岗教师、选拔优秀初中生定向培养等方式，加大教师培养力度，加强自身“造血”功能。四是创新教师交流机制。鼓励城区骨干教师下乡支教、助教，开展“送课下乡”“送培到校”等活动。

中小学教师流失 篇4

关键词：农村中小学,骨干教师,教师流失,解决策略

基础教育是国民素质提高的重中之重, 高质量的师资又是基础教育水平提高的必备条件。农村骨干教师的大量流失, 致使教育发展不平衡, 将是我国长时期无法解决的问题, 必将带来诸多不利的社会影响。针对我校骨干教师的流失现象, 解决教师流失问题应从以下几方面着手。

一、国家和地方政府方面的解决策略

1.国家和地方政府要加大对农村学校的经费投入力度

中国人口的78%在农村, 义务教育的重心当然在农村, 70%左右的中小学生也在农村。但农村教育费用只占全国的30%左右, 农村教育经费投入的严重不足, 这是一个巨大的反差。政府在教育投入决策时, 应该充分考虑到地区经济的差异和地区工作生活环境条件的差异, 平衡地区间差距, 增加中央财政对农村义务教育的投入比例, 才可能保证农村义务教育的顺利开展, 稳定农村教师队伍, 确保城乡首先在教育上缩小差距。民族的希望在教育, 教育的希望在教师, 而农村义务教育需要由农村教师来承担、完成。因此, 要真正普及义务教育, 提高全民族的文化素质, 就必须首先保护农村教师的从教积极性, 激发他们的奉献精神, 保护农村教师, 就是保卫农村教育, 保卫中国的义务教育大业, 保卫民族的奠基工程。

2.国家和地方政府要大力提高农村教师的福利待遇和社会地位

地区的经济发展与教育发展在一定程度上呈一种正相关的关系, 在当今你世界上, 没有任何一国受过良好教育的人民是贫穷的, 也没有任何一国愚昧无知的人民不是贫穷的。发展经济有赖于高素质的劳动者, 高素质的劳动者靠高素质的教师来培养, 针对当前我国城乡二元经济的现况, 国家要大力提高农村教师的福利待遇, 建立边远贫困农村教师补助金制度, 努力提高农村教师的经济待遇和社会地位, 从而使教师能安心工作, 这样才能稳定农村教师队伍不再流失。地方政府应根据各地区、各学校的条件灵活核定教师的工资, 对农村学校的教师, 可以通过政府补贴将工资上浮, 待调离后, 该教师工资的上浮部分自然取消;设立专项资金, 奖励在农村学校工作且作出成绩的优秀教师, 这样优秀教师的流失率就会大大降低。

3.国家和地方政府应制定倾斜农村教师的优惠政策

由于农村的教学环境和条件都相当艰苦, 国家和地方政府应在农村教师的晋职晋升等方面提供一些优惠政策, 如适当增大农村教师职务评聘名额, 适当放宽农村教师职务评聘制度等。在职称评定上, 适当提高农村中小学中、高级教师职务比例, 适当降低某些方面 (如英语等级、计算机等级) 的评职要求, 为农村教师晋升中、高级职务创造条件。只有优惠的政策才能吸引住优秀的教师, 否则, 没有人愿意在农村学校奉献自己, 农村教师流失的问题也很难解决。

二、学校管理方面的解决对策

1.学校管理者要“以人为本”管理学校

“学校管理者提高管理水平, 营造‘以人为本’的环境, 提高农村教师待遇, 稳定教师队伍”。“以人为本”也就是“以教师为本”的管理理念, 营造良好的从教氛围, 让教师主动参与学校的管理, 满足教师的职业发展需要, 搭建专业发展的平台, 用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人。通过建立和完善激励机制, 正确运用“激励因素和保健因素”来调动教师的工作积极性, 将教师职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩。坚持按劳分配的原则, 进一步加大学校内部分配改革的力度, 建立科学合理的报酬制度, 使教师特别是骨干教师得到相应合理满意的报酬, 要让那些为学校发展做出突出贡献的教师名利双收;学校要在各方面多关心教职工, 给予更多精神鼓励。农村教师的焦虑、窘迫现状, 对农村教育而言是潜在的危机, 要解决部分农村教师对高压力、低回报导致的职业倦怠问题, 首要的是要消除他们的心理失衡现象, 包括关心他们的家庭问题、子女入学问题等, 尽量及时帮助有困难的教师解决问题;另外, 学校领导应该凸现教师的主体地位, 让教师参与到学校的管理中来, 既可以体现教师的“主人翁”作用, 又可以提高教师的自我价值感, 学校领导与教师要形成一个整体, 使每个教师认识到个人的成长与学校的发展是密不可分的, 从而激发教师的责任感和使命感, 从而稳定教师队伍。

2.学校管理者要合理降低老师工作压力

农村的教学工作是一个极其平凡又艰辛, 收益又不高的工作。教师每天的工作时间较长, 消耗的体力与脑力相当大, “超负荷”运转的情况比较严重, 因此要保证教师有一定自由支配的时间, 给教师更多的个人空间, 这样才能认真工作;同时, 学校尽量减少不必要的各种形式主义的检查, 不折腾教师, 尽量减轻教师的工作强度和工作压力, 在一定程度上可以减少教师的流失。

3.学校管理者要加强对新入职教师和青年教师的培养

新入职的教师和部分青年教师在教育政策、教育方法和实践工作中有许多需要学习的地方, 学校要加强对其培养, 实行“老带新”等方式, 促使他们尽快成长, 工作更得心应手、事半功倍。

三、教师素质方面的解决对策

1.教师要努力提高个人素质和职业道德修养

我国现代教育家陶行知先生有一句格言:“捧着一颗心来, 不带半根草去。”这是陶行知先生的人生写照, 彻底地奉献了一生。教育是良心的事业, 职业的特殊性注定了教师必须淡泊名利, 放弃一些世俗的追求, 必须坚守高尚情操, 要依法执教、廉洁从教、乐于奉献。

2.教师要坚信“是金子总会发光的”

教师工作是平凡的, 平凡中蕴含着伟大, 农村教师则是更平凡、更伟大。我国70%的学生在农村受教育, 意味着有70%的教师在农村献身教育。从全局看, 不是每位教师都可以进入城镇的, 只要我们勇于吃苦、勇于奉献, 通过辛勤劳动在农村同样会取得成就。所以, 不管是在农村学校, 还是在城镇学校, 只要每位教师发扬艰苦奋斗、埋头苦干精神, 在实践中追求成就, 定会“发光的”。

四、号召社会大力支助农村学校建设

要大力实施科教兴国战略, 教育是不竭的动力。仅靠国家拨划的学校教育经费无法满足学校建设。因此, 要号召社会大力赞助教育, 支持学校建设, 共同为中国的教育事业出力。捐资助教是善举, 兴学育人是美德, 聚沙成塔、集腋成裘。我县捐资助教的事例相当多:邵逸夫先生捐资修建“逸夫中学”现为长宁中学, 李嘉诚先生捐资修建梅硐中学综合大楼, 霍英东、刘沧龙 (四川宏达集团董事长) 、马明哲 (平安保险集团董事长兼首席执行官) 、尹明善 (力帆集团董事长) 、李东生 (TCL集团董事长) 许多知名人士和企业家都为我县的教育多次捐助, 大力推进我县教育的发展。

农村中学教师流失原因分析及对策 篇5

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。教师队伍的稳定与否，关系着教育事业的成败兴衰，这是不可等闲视之的大事。

一､当前关于教师流失的对策回顾

1.增加教师的工资福利。持这种对策的人认为，绝大数优秀教师的流失原因不是他们对现学校不满意，而是为了追求高工资､高福利。只要提高教师的工资､福利，就能稳定教师队伍。仔细分析一下，由于我国经济发展不平衡，城乡差距､沿海与内陆差距总是存在的，全国各地一样。资本的收益性也会使私立学校想尽办法提高工资福利招聘优秀教师。另外，目前教师的工资主要由县财政负担，我国现有529个国家级贫困县，这些地方连吃饭都保不住，财政赤字严重，能够保住教师工资的如期按时发放已经是万幸，提高教师的待遇只能是一句口号。

2.严防死守，“卡”住一个算一个。持这种对策的人是针对当前教师考研及教师外流采取行政手段。我们的教育行政领导及校长的心愿是好的，但你能卡住吗?对于卡人不让考研且不说违背国家政策，只要考上研究生，教师会想尽一切办法提出档案，送礼､托关系，甚至上级说情。中国是一个人情社会，谁又会为这样的事得罪人?对于不考研教师的流失，也是卡不住的，这些人要么不辞而别，要么工资给学校对半开，学校为了利益，常常睁一只眼闭一只眼，最近查处的大量脱岗人员领工资就说明这个问题。

3.感情留人。这是针对教师人文关怀缺乏造成的教师流失提出的对策。提出这种观点是正确的，学校应该感情留人。但他们忽略这样一个现实，学校行政人员的福利待遇普遍高于一线教师，有些学校领导官僚作风严重存在，常常以居高临下的架式，强加给教师命令，动不动以解聘来要挟，学校的重大事件不与教师商议，导致教师感到压抑，心情不舒畅。这样的学校能做到感情留人吗?

二､农村教师流失原因的个案分析

没有实践就没有发言权，没有正确的实践同样没有发言权。笔者通过三年支教实践，对一所农村中学优秀教师流失的个案分析，试图探究新时期优秀教师流失的原因。

该校建于1999年，学校的教师都是精心挑选的业务能力强､教育教学经验丰富的骨干优秀老师。在短短的三年间，学校一年一个台阶，在校人数由建校时的400多人增加到1800多人，学校在县综合评比中名列第二。但这所名校在建校三年后教师开始流失，三年共走了不下20位优秀骨干教师，五个考上研究生，其他的流失到县私立高中､私立初中，工资福利待遇都比以前高。空缺的岗位由小学教师补充，教育教学质量大幅度滑坡，学生辍学率高达30%。这对于只有50多名教师的学校意味着什么呢?究其原因令人深思。他们流失的原因到底是什么呢?

个案一:教师A是一位2002年中等师范毕业的女孩，代课老师，工资每月150元，母女二人相依为命(母亲务农)，为了省一元钱，常常不吃早饭，有时就喝一点稀饭，就这样，她仍然尽心尽力地工作。2003年麦假前发工资时，校长把已经流失的一位教师欠自己的钱算在她账上(校长推销《数学报》，教师A和另一位教师共卖35份，教师A负责的报钱已交，另一位教师不辞而别)。工资不够还倒贴。那个女孩当时眼泪汪汪，从早晨7点多一直哭到10点，然后擦干泪，洗洗脸去上课。这样的教师能不流失吗?

个案二:教师B是1997年某外国语学院毕业的青年初三骨干英语教师。家庭境况:父母年迈无收入，兄长高度残疾，妻子失业务农，一家老少全靠他的工资。为人正直忠厚，工作上兢兢业业，在2000年县综合比赛中第二名，获得优秀辅导教师称号，在其他业务比赛中常常名列前茅。这样一位教师在2003年春天因父有病给校长借100元钱(工资拖欠)，校长当时以没钱为借口搪塞教师B，乘租来的车走了。这样的教师心能不碎吗?

个案三:教师C是一位50多岁的女语文教师，比校长大10多岁，学生对她的评价很好。工作上尽职尽责，教学成绩突出，就一个缺点不会巴结奉承领导。她流失的原因也简单，仅因为有事耽误了两节晚自习，到校后立即找校长主动承认错误，结果被校长寒着脸冷落30多分钟，又在学校例会上被校长点名批评。“哪儿黄土不养人，何必非在此处生?”

个案四:教师D是一位中年初三数学骨干教师，有多年的教学经验，成绩斐然。他一走就是两个人(双职工)，原因也简单:2004年春季刚开学，教师自愿辅导晚自习时，恰逢家长送学生上学，在教室门口同家长聊了几句，结果被学校领导检查发现。本来这是一件平常小事，在第二天晚上开会时，说某某班级没老师辅导时，老师D说我在教室辅导，检查的领导说没人辅导，这样二人吵了起来(都喝酒了)，校长大发雷霆，拍桌子，批评教师D在新年第一次会上给他找难堪。结果，暑假夫妻双双主动东南飞，黄鹤一去不复返。

从该校教师流失的个案中，不难发现教师流失的原因。与当前教师流失是经济利益驱动的看法恰恰相反。这些优秀教师的流失，都是与校长及其管理方法有关，是领导脱离群众，严重存在官僚主义作风，教师们感到心寒才不得已离开学校。

三､教师流失的对策

1.教师流失后的对策

第一，“水往低处流，人往高处走”。教师流失是社会发展必然的､不可扭转的趋势，那种用行政手段捆绑人才的时代，早晚会成为历史。另外，随着教师人事制度的改革，教师职业不再是铁饭碗，教师也面临着下岗的可能，应该让他们有更多的选择余地和更广阔的发展空间。对教师的流失不应悲观失望､咬牙切齿，应该反思他们流失的真正原因，珍惜现有教师，积极探索和构建更加人性化的环境，“亡羊补牢”，留住现有教师的人与心。

第二，加强优秀骨干教师的培养。“长江后浪推前浪，一代新人换旧人”。优秀骨干教师不是天生的。学校应该从现有教师挑选毕业不久､知识基础雄厚､工作热情高的教师重点培养，适当安排他们走上重要的教学岗位，采取传帮带等多种形式，在教学实践中经受锻炼，迅速成长。同时，对这些教师在生活中遇到的困难给予关心。“士为知己者死”，切实让教师感到学校是自己发挥才能的用武之地，学校就是他们的精神家园，从而安心工作。

2.留住教师的对策

(1)留住教师的前提是改革现行校长选拔任用体制

现阶段，我国中学校长的选择任用以委任制为主要形式，由上级领导机构对校长直接进行职务任命，在实践操作中这种委任制暴露出重大缺陷，透明度和教职工参与程度低，往往把一些不符合校长任职条件的人放在校长的岗位上，很难保证校长的素质。一些校长错误理解校长负责制，认为校长负责制就是一切校长说了算，唯我独尊，不把教师放在眼里。这样学校的优秀教师能不走吗?留住教师必须改革校长的选拔任用体制，农村中学的校长选拔应该在学校内部由教职工及社会参与民主选举产生，选择那些真正德才兼备的教师担当校长，没有好校长，留住教师只能是一句空话。

(2)留住教师的保障是健全校长约束和监督机制

民主选举一位合格校长，对留住教师只是前提，如果校长在任期内逐步蜕化变质，任人唯亲，排除异己，或借口改革克扣教师的正常工资收入，滥用职权侵吞学生与国家财产等各种现象，都会引起教师的不满甚至流失。因此，健全教职工与社会对校长的民主监督和评议制度，上级主管部门要采取各种渠道对校长进行定期考核，对那些独行专断，以权谋私，挥霍和侵吞学生和国家财产的要坚决查处，严惩不贷，严重的应追究法律责任。这是留住教师的保障，也是我国基础教育质量提高，多出人才，出好人才的保障。

(3)留住教师的关键是人文关怀，感情留人

首先校长不仅要关心教育教学，更要关心教师的生活，了解每一个教师的家庭实际情况，对于家庭有困难的教师要及时主动给予帮助，解决教师的后顾之忧，不能解决的也要“良言一句三冬暖”，让教师体会到学校的关怀和温暖，真正感到学校就是他们的家，他们的坚强后盾。说到底，也就是对教师要进行人文关怀，进行感情投资，以情感人，以情留人。

其次，校长要不断的学习教师管理新理念，新方法，学习心理学等关于教师管理方面的知识，促进自身管理专业化，并且结合教师管理实际一日三思，掌握恰当处理教师问题的技巧和方法。媒体和教育专家总是强调莫伤学生的自尊心，岂不知教师也有自尊心!对一些问题能不公开的就不公开，对已知错的教师能不批评就不批评，只要结果是好的。“士可杀而不可辱”，不要让教师因颜面扫地而流失。

其实，每位农村优秀教师的流失都是多种原因造成的，流失是矛盾不能调和的产物。曾子曰:“吾日三省吾身，与朋友交而不信乎，为人谋而不忠乎，传不习乎?”校长也应该日三省其身，“为教师不谋益乎，管理不民主乎，伤教师心乎?”真正做到以情感人，以情留人，对教师实行人文关怀，让教师享受做人的尊严，发展的空间，教学的愉悦，生命的充实。

古语云:国将兴，必贵师而重傅;国将衰，必贱师而轻傅。优秀教师流失学校的校长们，反思吧!

农村校长预防教师流失的基本策略 篇6

资教 农村中小学 校长 领导力 教师流失

2009年大学毕业后笔者参加湖北省“农村教师资助行动计划”，三年资教期满后到华中师范大学攻读教育硕士，有幸听到博导冉斌教授的《战略性人力资源管理》讲座，当听到“老板如何留住员工”这一点内容时，笔者感触很大。回想在农村的三年资教生涯，农村教师和学生流失问题非常严重。教师和学生的流失是相互联系的，留住老师才能留得住学生。那么在农村学校各方面条件极为艰苦的情况下，校长如何留住老师，是值得大家深思的。

笔者资教所在地的农村初中，近几年都存在着教师流失严重、教师不足、教师年龄老龄化、学生流失、留守儿童比例大等问题。究其原因，主要是城乡差异加大，农村地区条件落后，学生和老师都更愿意到教学条件好的、师资力量强的、福利待遇好的学校去。学生和老师的相对流失和集中，带来了一系列问题，如师资力量分配不均、学生求学更加困难、学校之间恶性竞争等。改善农村教育任重而道远，改进的方法也很多，笔者仅从学校领导如何通过提升自己能力来管理学校以防教师流失这一个方面谈谈自己的看法。

一、吸收先进办学理念——愿景领导力的培养

邓小平有着他独特的治国理念，那就是建设具有中国特色的社会主义，我们称之为邓小平理论，中国也就在这个理念的指导下走向了改革开放的发展道路，并取得了辉煌的成果，这就是一个国家领导人强大的愿景领导力。作为一个校长，必须要具有自己先进的办学理念，这就是旗帜，学校将朝着这面旗帜所指的方向发展。陶行知先生结合当时的情况提出了生活即教育、教学做合一等办学理念，创办晓庄师范，为中国教育打下坚实基础。我认为作为校长，拥有先进的办学理念是管理学校的前提。好的理念从哪里来？第一，多看书。如《和青年校长的谈话》、《论语》、《杜威教育名篇》等，学习苏霍姆林斯基、孔子、杜威、陶行知等著名教育家的教育思想。第二，多交流学习。吸取临近甚至全国各地的成功学校的办学理念，如参观杜郎口中学、华师一附中等；现在教育部正在实行国培计划，校长应积极参加培训。第三，多思考和实践。结合本校的实际情况，把各种先进的教学理念总结成为自己独特的指导方针，不要急于求成，在实践中逐步前进。

二、与师生融为一家人——情感领导力的培养

刘备三请诸葛亮，曹操赤脚迎许攸。刘备最强的领导力就是情感领导力，运用情感感化人心，最终纳得一群忠心能人，与曹操、孙权三分天下。学校是一个团体，管理不仅仅是使用权力，更要善于运用情感和教师沟通，要让大家找到工作的激情，觉得学校就是自己的家，这样办事效率高而且教师也容易产生幸福感。那么，怎么做到用情感团结大家？第一，关心师生，师生之困难便是学校之困难。想起我刚去资教时，由于山区海拔高，天气寒冷，住房条件差，取暖也不方便，学校及上级领导几次前来关心，让我们从心里感觉到了温暖。第二，放下领导架子，不搞特殊，与大家同甘苦，共荣辱。记得以前校长在整改学校卫生时，亲自带头，弯下腰与学生一起去捡垃圾，这件事在师生中反响很大，后来学校师生都很自觉地维持学校的卫生，校园自然大变样了。第三，公平对待各位老师。也许在正式老师眼里，代课老师和资教生不算正式的老师，但是作为校长，必须是一视同仁，同时也要帮助大家建立平等的观念，相互学习，这样才能让老师融合成为一家人。第四，善于鼓励，团结全校老师。年轻老师没有经验，但工作积极性高，要多给予肯定和鼓励。特别是资教老师，他们都是带着无私奉献的精神来到山区，应该多给予鼓励和支持，争取他们以后能加入农村学校的教师队伍中来。一个学校的力量不在于校长个人，而在于学校教师整个团队，所谓十双筷子抱成团，团结就是力量。所以，校长要通过情感交流团结学校教师团体，才能最大效率发挥老师的作用。

三、对自己的职权负责——职权领导力的培养

子曰：不在其位，不谋其政。反过来，作为校长，既然在其位就要谋其政，任其职就要尽其责。校长要认真阅读相关制度，了解清楚自己的职责、权力以及义务，全面负责学校工作，依法治校。对学校的教务、行政、后勤、财务进行全面管理，合理考核、奖惩教职工。按照国家法规，组织制定、实施学校发展规划和学校具体规章制度，对学校的教育、教学、教研、教改和行政工作进行决策和统一指挥。对后勤的管理更不能放松，陶行知说过，办学校是要从食堂办起的，因为它涉及到师生的身体健康这个基本条件。对财务的管理必须严肃，按照国有资产的管理规定，管理学校财产；对财政拨款、勤工俭学以及社会赞助或个人捐赠等学校的各种收入，按照财经制度和有关规定统筹安排、合理使用。

实施校务公开，可以加强学校科学、民主的管理，加强党风廉政和教育行风的建设，能调动广大教职员工的积极性。只有实行校务公开，让大家一起参与监督管理，才能够得到学校教职工的认同，才能够有效地实施职权，所以，来自大家的权力才是真正的权力。

四、最强大的人格魅力——人格领导力的培养

乌申斯基说过：“校长如果不给师生以崇高人格的直接影响，真正的教育是不可能的。”校长的人格领导力是非常重要的，他可以用自己的人格魅力影响整个校园。首先，应该树立正确的价值观。周总理读书时立志为中华之崛起而读书，将毕生精力都花在了国家的发展上，校长也应该具有为教育之发展、为国家之繁荣而办学的崇高理想。其次，作为校长，就必须对学生负责，对家长负责，对教师负责，以自己的责任心影响教师的责任心。教育是一个良心工程，教师有责任心是办好教学的基本前提。再次，校长必须正直，堂堂正正做人，认认真真做事。为人正直，说话算话，不赌不贿，正气凌然，可以影响学校形成一种正直的风气。最后，做一个民主的校长，广泛听取老师意见，建立民主的学校。

五、用成果来说明一切——成果领导力的培养

成果领导力是指领导必须具有拿到成果的能力。在校长的带领下，学校逐步发展起来，或者能够保持较高的成果状态，教师才会有信心跟着干，反之，教师就会失去信心。如果学校条件不好，教师和学生流失严重，就要思考如何通过各种改革提升教学水平，比如更新办学理念，筹集资金改变教学条件，千方百计吸纳优秀教师，与老师们一起吃苦，狠抓学校教育，提高学生素质。经过努力，或多或少有一些进步，顺势再鼓励老师和学生，宣扬学校的理念，吸纳人才，留住老师和学生。假以时日，取得一定的成果，把成果摆在老师和家长面前，老师才愿意留下来，家长才有信心把孩子交给学校。在拿到较好的成果时，不能固步自封，时代在发展，知识在更新，作为校长，也要不断更新办学理念与方法，提高自身素质，做一个终身学习的校长，才能保持较好的成果。

综上所述，学校要建设好，特别是农村中小学要提升，校长是一个关键。如果校长在以上所述能力上有所提升，用先进的思想带领师生、用最真挚的感情感动师生、用严谨的态度执行职权来规范师生、用个人魅力去影响师生、用事实成果说服师生，那么，我国农村中小学所面临的学生资源流失、教师资源流失的现象一定能够得到有效的控制，并且能促进农村中小学的发展。另外，农村中小学的发展绝对不仅仅是靠校长一个人就能搞好的，同时还需要广大教师的共同努力，如果全社会都能够关注农村教育，国家从政策上更加倾向农村教育，加大宣传和投资，农村教育一定会逐步提高。

中小学教师流失 篇7

一、农村中小学校面临优秀教师培养与流失的困境

随着我国义务教育普及步伐的加快，“上学难”问题基本上得到了解决，享受优质教育资源成了当前越来越强烈的需求，优质教育最重要的要素无非就是优秀的教师。可是当前我国农村中小学校却不得不面对优秀教师培养与流失的两难困境。

许多农村中小学的校长都非常注意对教师的培养和提高，特别是相对薄弱的学校，由于自身底子薄，办学质量不高，所以对优秀教师尤其渴望。但是以这些学校的条件，要引进高层次的教师几乎不可能，所以大多数的学校都从内涵发展的角度出发，将优秀教师的培养作为学校发展中的重大问题来抓，许多校长甚至不惜投入巨大成本，在经济上和时间上给教师提供各种进修、培训的条件，以此促进教师的快速成长。然而，大凡此类学校，学校的经费普遍不宽裕，为了快出人才，学校往往给少数有潜质、素质好的教师投入更多的资源，这些教师占用了本应是其他教师享受的培训机会和资源。

学校这种集中优势资源培养少数优秀教师的措施确实在短时间收到比较明显的效果，享受了众多培训资源和机会的教师在短时间内迅速成长和提高，自己的业务能力相当突出，一般都能成为学校的学科带头人，在学校甚至是区域内都小有名气，这些优秀教师的声誉给学校带来比较显著的社会效应，对于学校招生、学校办学质量的提升都有不小的影响作用，这也是一般学校舍得花血本在教师进修和培训方面的主要原动力。

然而，农村中小学校所付出的努力并没有带动他们所期待的结果，反而出现了大量优秀教师流失的现象，主要体现在由农村学校向城镇学校单向度的流动。随着我国教育需求的增加，尤其是办学声誉好的学校由于社会的需求日益旺盛，这些优质学校的办学规模不断扩大，需要增加大量高素质的教师，由于优秀教师培训的周期长、成本高，他们往往以优厚的条件来招聘和引进优秀教师，满足学校规模扩张后的教学需要。在优厚条件的诱惑下，很多年富力强的优秀教师由普通学校流向重点学校、由农村学校流向城市学校、由不发达地区流向发达地区，这种单向度的流动对于本身就很薄弱、非常依赖少数优秀教师的学校而言，无异于釜底抽薪，让这些薄弱学校陷入了比较艰难的境地。另外，还有一种流失是由教育部门向非教育部门的流动，优秀教师流出教育部门对于整个基础教育的发展，尤其是当前我国努力去实行的教育均衡发展，不是一件积极的事。

农村优秀教师的流失给学校带来了很大的困境。首先，农村中小学教师群体整体素质下降。流出的大多是年富力强的骨干教师，而能够补充进来的只能是师范院校的应届毕业生，这些新任教师从业经验的积累显然是不够的，从这个意义上说，教师的单向度的流动毫无疑问地降低了教师群体的整体素质。其次，加剧了教师资源的不均衡分布，危害了教育的公平目标。因追求经济利益和社会地位而造成的中小学教师流动必然导致普通学校、农村学校以及不发达地区学校的师资水平下降甚至严重缺乏，使城乡教育不均衡的状况变得更加突出。再次，降低教育的整体效率和整体质量。教师的单向度的流动造成优秀教师在少数学校的积聚，在有限的局部提高了教育效率和教育质量，但这种提高是以牺牲大多数学生的发展为代价的，因而从整体上说，教育效率和教育质量不是提高而是下降了。

二、优秀教师培养与流失的经济学分析

1. 学校对于教师培训的成本—收益分析。

教师专业化是一种人力资本投资，基于经济学的理性假设，我们知道学校和教师的决策都是权衡成本—收益比较的结果做出的，只有当预期收益的现值大于用于满足未来需要的支出的现值时，投资者才愿意进行人力资本投资。为了提高教师的专业化发展，学校需要提供教师继续教育使用的物品和服务等直接成本，还会弥补教师因参加培训而产生的机会成本。但对于基础薄弱的农村中小学来说，要想提高教育质量，改善学校的教学水平，提高教师专业水平是其唯一的途径，学校更期待对教师的投资能收获教师学成后带来的学校教学水平的提升、新课程建设所做出的贡献，也期待由于学校拥有高水平的师资队伍而获得社会和家长的认可。所以，即使出现优秀教师流失的现象，农村中小学校还是不得不继续培养优秀教师。

2. 教师对于自身流动的成本—收益分析。

人才流动的成本主要由以下三个方面内容构成，其一，人才流出决策成本，主要包括目标的寻访成本，具体指为发现合意的目标在时间、精力和货币等方面的投入。其二，人才流出过程成本，主要包括:直接成本，指人才在流出过程中发生的直接损失，如差旅费、迁移费、违约金等;间接成本，指以上直接支出的机会成本以及流出过程引起的现时收益损失等;人际成本，指流出过程中为协调人际关系而发生的支出。其三，人才流出结果成本，人才从原来企业流出之后面临的成本，如处于摩擦性失业状态时的收入损失和人力资本折价损失以及预期收益的各种贴现风险等。

当前，城乡学校的差距是客观存在的，教师在流失的过程中，以上成本都是很小的，在流出决策成本上，由于优秀教师很容易找到更好的学校，在时间、精力和时间上的付出很小。流出过程成本基本上是由流入学校所承担，所以流动的教师本人也不需要承受这部分成本。最大的变数来自于结果成本，由于城市学校人才济济，本来在薄弱学校的非常优秀的教师，到了城市学校可能就变成一般的教师，在个人的声望和专业发展上可能就失去了原有的优势。但是与教师所获得的经济待遇和工作环境、生活环境相比较，这些成本根本就是可以忽略的。而流失教师的学校由于在经济、工作条件上的弱势地位，在防范设置方面几乎无能为力，因此，学校优秀教师流失的趋势难以避免。

3. 农村中小学优秀教师流失整体的影响分析。

效率的实现需要人力资本、物质资本以及非技术劳动力的最佳组合，一个学校在优秀教师流失时，就会有短期调整的成本发生。因此，当一个优秀教师突然离开学校时，在极端的情况下，学校中由这个教师所承担的一些课程和一些科研活动就会闲置下来，直到有人替代这个教师的位置。即使有人替代这个教师的位置，也会需要花不少的时间对新接受的工作内容进行研究、熟悉，甚至是重新调整。然而，典型的情况是再优秀的教师，他也并不是必不可少的，优秀教师的流失只会使学校由于优秀人力资本的流失遭受一部分损失。此外，如果事先知道某位教师将要离开并培养其继任者，那么，造成的损失也能降低。

三、走出优秀教师培养与流失的两难困境

1. 制定培训成本分担机制。

教师教育在引入市场机制后，将会加速教师的专业化发展。但由于多种原因，也会使教师流动问题更加突出，这在一定程度上损害了教师原所在单位的利益。事实上，教师的流动并不是无常的，在市场经济体制下，主要取决于工资 (当然它不是唯一因素) ，要减少教师流动的可能性，可以通过为接受过培训的教师提高一些工资的方式，把培训的某些收益转移给受培训者。这样做的结果将会使受培训者的供给大于需求，人人都希望不支付费用而得到收益，市场供需将因此失衡。要使市场供需均衡，办法只有一个，把部分培训费用和收益同时转给受培训者，即培训费用由教师所在单位与教师本人共同分担，教师完成培训，经考核合格后，工资适当提高。这样，教师所在单位不再支付全部培训费用，也不再独占全部收益。这有利于保证教师队伍的稳定和发展，也有利于实现教师教育的目的。

2. 在人力资源上要实现合理配置。

校长和教师的智力资源要打破校际壁垒，合理流动。对有些学科的教师可以实行联聘，对名教师、特级教师、优秀教师实行区域共享，让他们在更大范围内发挥作用。还要利用现代教育网络建设庞大丰富的教育资源信息库，借助现代化的信息平台，实现省域、市域、县域内优秀教育资源共享，让所有学生都能通过网络来接受现代化社会相应的同质、同步的高水平教育，也就是要借助信息化来缩短城乡之间、强校与弱校之间的办学差距，实现真正意义上的均衡发展。

3. 制定适当的赔偿机制。

为解决人才流失的不平等问题，可以设计一个弥补流失学校损失的适当的赔偿机制。作为人才流入的学校，由于享受了人才流出学校的付出，获得流出学校优秀的人才，再加上人才流入的学校本身就具有很多优秀的师资和培训经验，应该有责任帮助人才流出的学校进行师资培训，对人才流出学校的教学和管理方面给予应有的帮助和指导，以减少由于优秀人才流失对学校造成的损失。比如，定期派送优秀教师到这些流出学校去帮助教师提高，或者接收流出学校的教师到人才流入学校进行跟班学习，这样既降低了流出学校人才培训所付出的成本，也节省了人才流入学校的所付出的赔偿，起到了一个双赢的效果。

摘要：提高教师专业水平是实现教育均衡发展的重要措施, 可是在促进教师专业化过程中, 农村中小学薄弱学校面临花费大量教育资源培养优秀教师却留不住的问题, 给学校带来了很大的困境。从经济学的角度对学校、教师进行分析, 成本—收益是其中决定性因素。为此, 以贝克尔人力资本理论中的培训成本分担为指导, 制定培训成本分担机制、合理配置人力资源和适当的赔偿机制等对策来解决这个问题, 走出优秀教师培养与流失的两难困境。

关键词：教师流失,教师培训,农村中小学

参考文献

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[2]谭有模.广西农村小学教师流失问题研究[J].传承, 2009, (4) :160-161.

[3]冉祥华.农村中小学教师的困境、问题与对策[J].天津师范大学学报:基础教育版, 2007, (9) :54-57.

[4]傅树京.谈控制中小学教师流失的措施[J].首都师范大学学报:社会科学版, 1996, (1) :105-109.

[5]张效诚.农村教师流失的不可承受之重[N].中国经济时报, 2007-06-12 (6) .

中小学教师流失 篇8

本文所说的新时期泛指我国1978年到现在这一改革开放的历史时期;所谓农村中小学指乡(镇)、村一级的中小学校,在本文主要指农村义务教育阶段普通公立学校;农村教师指在农村从事基础教育的教学人员;[1]教师流动可以认为是教师在地区或校际间的人事变动过程;本文所讲的教师流失,主要是指农村学校教师流出而无补充,从而引发教师紧缺的现象。

一、关于我国农村中小学教师流失研究的文献与发展状况

中国知网(http://dlib.cnki.net)中的“中国期刊全文数据库”等数据库是目前我国资料收集较为全面、具有较强权威性的数据库。通过对CNKI进行检索和文献分析,可以较为全面地了解我国学术界和实践界对某个领域理论的关注度与研究状况。以题名为检索手段,以“教师”、“流失”为检索词,匹配方式为“精确”匹配,检索时间区间为1979年——2011年,共检索到文献数量421篇。其中期刊论文324篇;硕士学位论文30篇;重要会议论文3篇;重要报纸64篇。然后经过进一步整理,去掉不相关的干扰期刊文章如新闻性文章72篇,得到关于农村中小学教师流失问题的有效论文共150篇。而研究以下几个领域的教师流失的文献数分别为:高等教育159篇、学前教育15篇、特殊教育2篇和关于国外教师流失问题5篇,其他的一般性论说教师流失的文献18篇。这些数据说明,我国农村中小学教师流失问题受到了人们的广泛关注。

对150篇关于农村中小学教师流失的研究文献的年代分布进行统计,得到的结果见表1。

注:括号内的数字表示核心期刊的数量。

从表1中可以清晰地看到在新时期有关我国农村中小学教师流失问题研究文献每年分布的具体数量。我国从1978年到1989年还没有明确的研究农村教师流失的文献,这方面的研究可以说始于1990年。此后,关于我国农村中小学教师流失问题的研究文献总体处于上升趋势,但又呈现出“U”型的发展特点。可以说1994年前后学界对农村教师流失问题关注较多;在1996至2004年这一时间段,人们对农村教师流失关注度要低一些;而从2005年开始,文献数量开始明显回升。这说明,这几年人们对农村教师流失问题给予了较高程度的关注。与此相应,核心期刊的数量大致与文献总量的发展变化情况接近,这几年特别是2011年有上升的趋势,这也说明教师流失问题受关注的程度近年来正在逐年上升。

二、研究方法与视角

通过对相关文献的分析,可以发现其研究方法与分析视角有如下特点:

1.研究方法偏于思辨,但实证研究已经开始受到重视

数据表明,关于农村中小学教师流失问题研究的文献可分为两种不同的类型:一类为思辨研究;一类为实证研究。大部分学者采用思辨研究的方法,这类文献共107篇占所有文献的71.3%;而实证研究的文献有43篇,占28.7%,但仅2011年的实证研究的论文数量就有6篇,占当年文献的60%,说明实证研究已经开始受到重视。

2.研究视角偏于宏观,疏于微观

通过对我国已有关于农村中小学教师流失问题的文献搜集和分析,可以把研究视角划分为:教育学视角、心理学视角、经济学视角、管理学视角、政策学视角和社会学视角等。

(1)教育学视角。

有的研究者一直认为农村教师流失是一个教育学命题。该视角比较强调教师流失产生于教育本身的问题,其问题解决也着眼于教育自身的改进。张拴云认为“研究农村中小学教师流动的原因,寻求解决的良策,不仅是学校生存的需要,也是保障农村人口基本素质,落实国家九年义务教育,保证基础教育质量的客观的和现实的需要”,“农村教育环境的特殊性、教育改革的高要求和学校管理的强硬性、教师利益的不确定性”等是造成农村中小学教师流动的原因,从而提出了“政府对教育的重视与支持、改进学校对教师的评价、保障教师利益的最大化”等措施。[2]

(2)心理学视角。

有的研究者运用马斯洛的需要层次理论,特别是人都具有物质需要和精神需要的理论来研究农村教师流失问题。如徐超在他的论文中认为,在满足物质需要的同时,也需要在精神上得到他人、学校、社会的认可和尊重,实现自身最大的发展。一旦教师感到自身成长或发展的空间受限,就有可能产生要离开学校的想法。[3]

(3)经济学视角。

有的研究者认为教师也是实实在在的“经济人”需要理性的追求个人利益的最大化,此种定位有助于对教师流失行为的解释:成本与收益理论(如李兴云(2005)在其文章中提到“机会成本”大的劳动者就会流入高收入行业)、闲暇与劳动理论(“显性流失的教师宁愿选择紧张繁重压力大的其他高收入工作;隐性流失的教师可以在闲暇和劳动间寻求效用最大化。”[4])和公平理论(如栾俪云提出“教师希望自己的劳动绩效能够获得社会的公平对待,这种公平感不是报酬的绝对值,而是基于同等情况下与他人相比的相对值。”[5])。

(4)管理学视角。

有的学者认为学校不科学的管理导致教学环境不良,这是教师流失的重要原因,因此,需要通过改进学校管理来控制教师流失。如范莉莉在文章中提出以下改革学校管理的对策来控制教师流失:管理理念——实行教师人本主义管理理念;管理模式——反对只采取理性模式,需要注重人性中的非理性因素;管理目标——学校期望实现的预期目标要与教师的需求一致;管理制度——主要是职务晋升、福利待遇、考核奖惩、进修机会等方面的制度要符合实际;管理方法——既要重视定量评价,又要以情感人,注重调动和激发教师的积极性。[6]

(5)政策学视角。

有的研究者认为农村教师的流失很大程度上是由于我们的教育政策引起的。如陶军明提出从税费改革、以县为主的经费制度、城乡有别的教师政策、重点校政策以及城市偏向的考试制度等对我国目前教育政策的分析,说明要改变我国农村教师流失问题必须改变我国现有不合理的教育政策。[7]

(6)社会学视角。

有的研究者从社会学视角来分析农村教师流失问题。如苗春凤从个体生存的角度,采用口述史的方法访谈乡村教师,通过其作为乡村教师的生存经验、生存状态和奋斗历程,展示其在社会变迁中的选择和行动策略,了解社会变迁和社会转型对乡村教师群体的影响,了解他们从事教育的真实感受和乡村教师流失的深层原因。[8]

可以说,从整体来说,研究者们的研究视角比较多元,但就每个研究者来说,一般视角相对单一,很少见到综合运用多元视角来研究农村教师流失问题的成果。

三、研究内容与观点

笔者通过对现有关于我国农村中小学教师流失文献的整理和分析,发现在研究内容方面主要集中在原因、影响和对策几个领域:

1.农村中小学教师流失的原因分析

我国农村中小学教师流失的原因是多方面的,主要包括:经济原因——由于城乡教师在待遇上仍存在较大差异,农村教师经济收入低下,福利待遇不高;社会原因——农村教师所处的农村大环境较差,教师的各种权益得不到有效保障,教师的社会地位不高,在一定范围还存在鄙视教师的情况;学校原因——学校管理理念、方法滞后,评价机制不健全等;心理原因——教师的职业期待与现实差距之间的落差导致教师流失,或是长期处于超负荷的工作压力下而产生职业倦怠导致流失。

2.农村中小学教师流失的影响

农村中小学教师流失的影响包括:拉大城乡教育差距,阻碍了义务教育均衡发展;影响正常教学秩序;加剧了教师队伍的不稳定;影响教学结构平衡(表现在:性别结构中男性教师多于女性;年龄结构中中青年教师流失严重;学科结构中热门专业及主干课程的教师流失多,如英语、计算机技术等;学历结构中高学历、高职称教师流失率高);使教师队伍整体水平下降;影响学校外在形象,导致生源流失。

3.农村中小学教师流失的对策

虽然教师流失在一定范围内不可避免,但如果农村教师流失严重,会严重影响农村教育的健康发展。学者们纷纷从不同的角度提出了对策与建议,总结如下:一是改善和提高农村教师待遇,如增加政府对农村教育的投入,保障并提高农村教师的福利待遇等;二是满足教师的需要(满足教师对归属和爱的需要,学校领导要关心、尊重教师;满足教师自我实现的需要;教师更需要不断成长的机会);三是构建教育管理新理念,提高管理水平(树立“以人为本”的管理理念;科学实施绩效差异分配;完善对农村教师的考核、督察制度;建立科学的教师流动制度);四是对边远贫困地区的学校实行政策性倾斜。

四、反思与展望

上述研究结果表明,关于我国农村中小学教师流失的问题受到了越来越多的关注,已取得比较丰硕的研究成果。从论文数量来看,呈现出不断增加的趋势,研究质量也不断提高。从研究范围来看,学者们对于农村中小学教师流失的原因、影响及对策等主要问题都进行了探索,研究框架比较完整,所提出的相关观点值得人们思考,对有关部门和学校研究解决农村教师流失问题具有参考价值。但是,需要从以下几个方面继续努力,以深化相关问题的研究:

1.进一步改进研究方法

根据数据显示,当前对教师流失问题进行描述和分析的思辨研究占大多数,而缺乏深入而全面的实证研究。因而,需要加强实证方面的研究,以使对农村中小学教师流失的状况、原因等问题研究更加切合实际。

2.融合多元视角

现有研究主要从宏观角度对教师流失进行研究,如经济学视角、管理学视角等,对农村教师的声音或内心世界等微观问题关注不够,因此,应进行多元视角的研究。

3.研究内容

从研究内容来看,首先对教师流失原因的分析有待深入。在现有文献中,研究者的理论观点相对一致,较多以工资福利的高低予以解释,且多注重教师的显性流失。因此,需要重视教师的自我价值诉求或价值取向方面原因的研究,并加大对隐形流失和潜在流失的原因剖析。其次,需要加强解决教师流失对策的全面性、针对性和操作性。现有文献缺乏对现存问题的深入调查,在对策研究上仍停留在普适性上,难以涵盖其特殊性,针对性不强,同时也缺乏教师自身的价值取向等方面的对策。因此,需要在进一步加强教师流失问题的行动研究和实证研究的基础上,提高对策的完善性。

摘要：农村中小学教师流失问题一直是困扰我国基础教育的主要问题之一。采用文献研究法和内容分析法,通过整理有关我国农村中小学教师流失问题的研究文献,分析了20余年来我国关于农村中小学教师流失研究的特点与基本观点,包括研究方法偏于思辨,研究视角偏于宏观和研究内容与观点有待深化等;同时指出了在未来的相关研究上,要进一步深化研究方法,融合多元化研究视角,加强研究对策的针对性和操作性等方面。

关键词：农村,中小学教师流失,研究状况,综述

参考文献

[1]朱宾源.我国中部地区农村中小学教师流失问题研究——以河南省光山县为例[D].重庆:西南大学,2009.

[2]张拴云.农村中小学教师流动成因及对策分析[J].教学与管理,2005(27):9-10.

[3]徐超.四川甘孜藏区中小学教师流失问题研究——以丹巴县为个案[D].重庆:西南大学,2009.

[4]李兴云.高校教师流失的经济学分析[J].教育与经济,2005(4):36-38.

[5]栾俪云:教师工资与教师流失相关的经济学分析[J].广州大学学报,2005,(11):67-70.

[6]范莉莉.中小学教师流失的管理学分析[J].教学与管理,2006(11):16-18.

[7]陶军明.欠发达地区农村中小学教师流失的政策学分析——基于中部地区P县的调查[D].南京:南京师范大学,2007.

民办高校教师流失问题研究 篇9

1 民办高校教师流失现象严重

最近几年, 民办高校如雨后春笋迅速崛起, 而且投资力度不断加大, 招生规模不断膨胀, 专业结构不断调整, 对教师在数量上和质量上的需求也不断增加。但教师队伍流失严重已经成为许多民办高校的一个普遍的现象。据统计, 民办高校流失的教师中, 85%的教师都是自愿离开的。其中, 研究生以上学历的占70%, 中级职称以上的占80%。对我国某所民办高校的调查显示, 该校自2000年成立以来, 每年平均教师流失率在12%左右, 其中大部分是一些教学经验丰富, 素质较高的优秀教师。这些离职的教师在校的工作年限有长有短, 有的进校一年就离职了, 有的工作了2-3年后离开学校, 还有的工作了5年以上。这些教师的去向大致有三:一部分教师脱产读研或读博;一部分教师流失到发展前景较好的相关行业;一部分教师考上了公务员或事业单位。据民办高校的一位负责人说, 由于教育是一项对人员要求很高的行业, 所以, 在进行人员招聘的时候, 要花费很大的精力, 千挑万选总算招到合适的教师, 可是最终也避免不了教师跳槽的结果。这种教师流失现象不仅给学校的正常教学工作带来了不利的影响, 而且还增加了人力资源管理成本。

2 造成民办高校教师流失的原因分析

2.1 内部管理制度不完善

民办高校是具有法人资格的企业事业组织, 是由社会团体和公民个人依法创办的教育机构。在创办初期, 学校主要管理者一般由出资人及其家族成员担任, 还是没有走出我国民营企业家族式的管理模式。包括校长、第一常务副校长、财务部长都由家族里的成员担任。其他部门的负责人是从社会各界聘请的有多年管理工作经验的人员。全校的大小事务一般都有校长或常务副校长审批, 其它职能部门没有直接决定的权力。这种管理方式大大降低了学校工作效率, 也给正常的教学工作带来了诸多不便, 影响了教师们的工作热情。

2.2 社会保障制度不健全

民办高校的教师实行聘用合同制, 教师与学校的关系是聘用关系。教师的社会保险缴纳的标准、各项福利待遇都由学校自己规定。许多民办高校给教师缴纳社会保险的基数是以当地的最低工资为标准, 使得教师的保险收入很低, 不能保证教师在购房、医疗等方面的需求。给教师的生活带来了一定的压力。

2.3 缺乏必要的教师发展支持

目前大多数民办高等学校经费完全依赖学生所交学费, 学费是学校的唯一经费来源, 由于经费渠道过分单一, 制约民办高等学校自身发展。民办高校是自主经营、自负盈亏, 遵循市场经济的优胜劣汰机制。教师的教育和培训缺乏专项经费支持, 教师在职读书或进修的费用由教师本人负担, 对教师专业成长的培养提供的条件不明显。对于科研项目的资金投入极少, 很多民办高校不愿意把资金投入在实验室和设备的引进方面, 导致教师缺乏对课题和科研项目的开发和研究的实践性锻炼。另外, 民办高校为了节省成本或缺少某一专业领域的教师, 就会让在职的教师代授与之专业不相关的课程, 占用了教师大量的时间和精力, 不利于教师专心进行其专业领域内的学术研究。

2.4 教师归属感缺失

许多教师感觉在民办高校任职如同给民企老板打工一样, 产生一种临时感, 很难将自己融入到学校中去。不知道自己将来的发展方向在哪, 感到前途迷茫。特别是民办高校不能够保障教师的终身雇佣, 员工必须保持自己“受应聘的能力”。这导致部分教师对学校缺乏归属感、认同感, 跳槽走人的现象常有发生, 在一定程度上影响了教学效果与质量。

3 防止民办高校教师流失的对策及建议

3.1 完善内部管理制度, 消除教师不满情绪

民办高校要及时制定和完善各项内部管理制度, 完善的内部管理制度为教育事业的培育和提升提供制度保证。高校不同于其他企业, 内部制度的制定要更能体现人性化的一面, 能更好的为教师服务, 提高工作效率。民办高校要改变管理观念, 对各部门的外聘负责人要充分授权, 允许其在职责范围内自主决策。这样, 可以及时地解决教师在工作上或生活上的需求, 消除教师的不满情绪, 提高教师的工作积极性。

3.2 提高社会保障, 解除教师后顾之忧

民办高校在提供社会保障方面, 可参照当地公办高校的做法, 并结合自己的实际情况, 制定出科学、合理的教师养老、医疗、失业、工伤保险制度, 健全教师福利制度。民办高校的社会保障方式应采用以学校为主、个人参与的形式。民办高校社会保障的缴纳标准应随着社会和学校的发展而适时的做出调整, 提高教师的收入水平, 解除教师的后顾之忧。

3.3 重视人才培养, 为教师提供更多深造机会

教师属于知识型员工, 知识型员工有自己的特点和个性, 他们把自己知识和能力的提高作为自身价值的实现, 追求终身就业能力而非终身就业饭碗。民办高校要想留住教师, 就要为提升教师的知识和能力提供保障。可以根据每位教师的实际情况, 为其提供继续深造的机会。学校每年可以拨出一定的经费, 作为教师培训的费用。教师可以向学校提出进修的申请, 学校要认真给予考虑, 并且在教师的进修期间, 保证其各项的合法权益。对于进修学习取得优秀成绩者, 应给予表彰和奖励。在职攻读硕、博士学位的教师, 除按规定享受学校的各种待遇外, 还可享受引进人才的相应待遇。

3.4 增强凝聚力, 稳定教师队伍

增强民办高校教师的凝聚力, 培养其对学校的归属感和认同感, 对于稳定民办高校教师队伍的稳定可以起到积极地促进作用。教师是高知人群, 每个人都有很强的自尊心, 同时也希望得到别人的尊重和认可。因此, 民办高校要构建一种尊重人才、重视人才, 并且不断为人才的发展提供动力的工作环境。首先要为教师提供安全的工作平台, 使教师有一种“家”的感觉, 每位教师都能够在这个“大家庭”中安心地从事教学、科研工作。其次要为教师提供不断前进的发展平台, 帮助每位教师实现其人生价值, 在其专业领域里有所造诣。另外, 民办高校要结合本校的实际情况, 制定出相应的优惠政策, 来满足教师的物质和精神上的需求, 为人才的发展提供政策支持。对有特殊贡献的人才实行重奖, 可以在职称评定、住房分配、选送进修方面给与政策倾斜, 使优秀人才得到更多的实惠。

4 结论

对民办高校来说, 要充分认识到教师流失给学校教育事业发展所带来的不利影响, 并且要认真分析教师流失的原因, 采取相应的对策, 以期留住人才, 用好人才, 使我国民办高校的教育事业能够健康发展。

参考文献

[1]郭美珍.试析高校教师流失现象[J].太原理工大学学报 (社会科学版) , 2004 (4) .[1]郭美珍.试析高校教师流失现象[J].太原理工大学学报 (社会科学版) , 2004 (4) .

[2]陈黛琴.浅谈人才管理.商场现代化, 2007, 4.[2]陈黛琴.浅谈人才管理.商场现代化, 2007, 4.

[3]孙红梅.浅谈如何规避员工流动风险[J].新西部, 2007 (22) .[3]孙红梅.浅谈如何规避员工流动风险[J].新西部, 2007 (22) .

中小学教师流失 篇10

日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。下图中F表示一个人实际发挥的能力, Fmax表示一个人潜在的最大能力, Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。图中表示出三者之间的关系:F=Fmax·cos Q (O°≤Q≤90°) 。显然, 当个人目标和组织目标完全一致时, Q=O°, cos Q=1, F=Fmax, 个人的潜能得到充分发挥:当二者不一致时, Q>O, cos Q<1, F

1.个人目标主动向组织目标靠拢, 引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移, 并努力趋于一致。这样做往往碰到困难, 或者由于价值观上的差异难于弥合, 或者由于人际关系上的矛盾难以克服, 或者由于业务努力方向上难于一致。从而个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决, 此条途径变得不可取。

2.进行人才流动, 流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致, 如鱼得水, 个人的积极性、创造性得到充分发挥, 个人的行为容易受到组织的认同和肯定, 形成良性循环。

二、高校教师流失的概况

高校教师流失可分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失, 是指事实上的流失, 就是教师本人已暂时或永久离开高校到地方工作或外出学习。所谓隐性流失, 通俗地讲, 就是教师身虽然在校内, 但心却在校外, 较为明显的有两种表现形态:一是暂时并不想离开高校, 但又不甘心纯粹搞教学和科研, 而用大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业;一是虽然想离开高校, 但一时未找到合适的单位, 或自身条件还不够成熟过硬, 因此, 暂时栖身学校, 观望等待, 一旦找到满意的单位或职称等问题解决后, 即行“跳槽”。大批优秀高校教师持续流失, 高校教师队伍整体素质难以保证, 已严重地影响了高校的教育教学工作绩效, 损害了学校的办学质量和人才培养质量。

三、用“目标一致理论”评析高校教师流失原因

(一) 个人成长与学校目标的不一致

(1) 教师个人的考核晋升。当前虽然中国教师队伍正在进行改革, 但考评指标设计仍不科学, 考核过程难免缺乏公正性, 考核结果也未与激励机制紧密挂钩;而年轻教师的考核和晋升过度依赖领导的主观判断, 没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制。其次, 年轻教师的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰, 没有明确的条件、方法和程序, 缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。这些问题的存在, 挫伤了教师, 尤其是年轻教师工作的积极性和主动性, 阻碍了年轻教师的个人成长。 (2) 对教师的培训机制不完善。“知识型员工”是教师队伍的主体, 他们具有强烈的学习欲望, 渴望获得更多的教育和培训的机会。但是, 基层教师, 特别是偏远地区的教师, 接受培训的机会少, 与当前学校目标不一致, 从而使高校对基层教师培训资金的投入严重不足, 基层教师的教育培训经费也没有进入财务预算。而相对于学校来说, 许多企业除能给员工提供更好、更多的学习、晋升机会, 因此, 对于部分教师来说, 企业更具有诱惑力。

(二) 工作自主与学校目标的不一致

由于目前高校体制的一个重大矛盾, 是越来越多涌进高校的资源和落后的资源配置体系的矛盾, 而行政主导的“官本位”方式无疑是这一矛盾形成的根基。近些年, 中国高校“官本位”现象愈演愈烈, 高校“官本位”思想已渗透到党政管理工作、教学科研管理工作、学者评价与学术认定工作、利益分配乃至职称的认定等多个方面, 深刻地影响着高校的每一项重要决策, 致使教师被动地服从和非理性接受学校目标, 极不利于人才的个人目标的发展。另一方面, 人际关系的紧张, 迫使部分高校教师另谋新的发展空间。不正常的人际关系致使部分高校教师难以得到培养深造和施展才华的机会, 形成其精神上的压抑感。由于受社会不正之风的影响, 有些高校不论是提干、晋级、加薪、职称评聘, 还是安排教师外出进修深造及科研经费分配等问题上都有人际关系在起作用的现象, 这使部分高校教师感到失望, 这种失落感、不公平感, 造成其精神上的压抑, 使得一些兢兢业业、恪尽职守业务优秀的一线教师在利益分配上受到不公正的对待, 挫伤教师的积极性。

(三) 业务成就与学校目标的不一致

作为高校教师的重要特点是, 不仅有物质生活方面的追求, 还有发挥自己才能并得到社会的肯定和尊重, 从而实现自身价值的精神生活方面的追求, 有的甚至更看重后者。与社会的其他部门一样, 一般高校在职称评定、职务任命乃至教学和科研任务等方面, 既受论资排辈、人际关系等人为因素的影响, 又受编制、指标、经费等客观因素的限制, 使很多教师无法发挥特长, 展示自己的才能, 获得与自己能力相匹配的业务成就。

(四) 个人财富与学校目标的不一致

高校教师是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍, 从事着社会上复杂、高级的脑力劳动, 是全社会中层次很高的劳动力队伍。然而待遇低、劳酬不等、心态难以平衡或者追求更高层次的自我实现, 是高校教师外流的内因。首先, 高校教职工福利低, 特别是高校青年专业人才的收入大多低于社会上未受高等教育的同龄人, 脑体倒挂现象依然严重存在。这对高校不能不说是一个打击, 流出的相当一部分人都是冲着改善物质条件而走的。其次, 教师住房、职称问题也很难解决。再次, 高校办学条件较差, 人才难以施展才能。不少专业人才空有一些科研构想, 却缺资金、少设备, 难以发挥作用, 只好跳槽。

四、用“目标一致理论”提出解决高校教师流失的措施

1.使教师个人成长与学校目标一致。 (1) 教师个人的考核晋升。作为学校, 应重视教师个人成长在职称评聘、科研经费分配应考虑教师个人目标的实现。在考评过程中, 要充分考虑教师的个人目标和自身条件。应尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。教师的晋升, 要克服领导的主观判断、减少人际色彩, 职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价, 更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上, 为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序, 切实保障年轻教师晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向, 使年轻教师能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。 (2) 对教师的培训机制需完善。学校要重视教师学习对于其个人目标的重要性, 要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等划拨专门的经费, 创造更多的机会, 使其开阔视野, 更新知识, 不断提高业务水平和教学工作能力。其次, 应将教师培训经费列入财务预算, 并形成制度, 用制度保障教师的培训经费;再次, 拓宽培训渠道, 增强教师培训的实效性。在教师的培训上, 要积极吸纳社会资源, 实现计划与市场相结合的培训机制。最后, 学校应不断完善培训后的考核激励机制, 将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来, 建立起一种强有力的教师培训考核体系。

2.使教师工作自主、业务成就与学校目标的一致, 首先在职称评聘、职务任免、教学科研上要彻底破除论资排辈的陈规陋习, 加快实施聘任制的步伐, 深化改革的力度, 体现公开、公平、公正的原则, 拓宽思路, 敢于创新, 在政策制定上向有突出贡献者倾斜, 向有真才实学者倾斜, 真正做到以学术水平与能力为唯一的条件和审核标准, 充分调动、发挥教师的学术潜能, 使职称与水平、能力相一致。

3.学校要健全教师的薪酬福利体系。“质价不符”违背了人力资本投资与收益相等这一基本原则。是导致高校教师供给不足和职业倦怠的直接原因。只有提高教师的报酬, 适度满足教师不断增加的需要, 实现效用最大化, 才能留住教师, 使教师产生安全感、自信心和工作热情, 提高工作效率。对此, 最根本的解决办法是利用市场价格信号建立起教师工资动态变化机制。政府要增加对教育的投入, 比照社会平均工资和其他专业性职业的工资水平提高教师的收入, 使其迅速接近或等同于市场收入水平, 个人收益和社会收益基本吻合。在教师工资普遍提高的同时, 改变分配方式, 实行差别薪金制, 提高资源利用效率。这就要求各教师使用单位 (主要是学校) 不能实行单一的教师工资标准, 应根据各岗位的成本和劳动量计酬, 以平衡供需;同时在不同等级之间拉开收入差距, 强化激励机制。国家对经济欠发达地区的教师给予一定程度补偿, 使教师在区域之间自由流动, 实现全国范围内的供需平衡。

4.学校文化目标应符合教师的发展, 一般高校在为教师创造良好工作环境的同时, 还要注重营造校园浓厚的学术气氛。创造良好的工作环境对培养和稳定教师队伍来讲至关重要。事实上, 绝大多数教师都把自己的事业放在第一位, 他们看重的是教学、科研环境、科研实验条件、学术氛围、人文环境等。

参考文献

[1]陈洪安.中国高校发展史上两次教师流失的比较研究[J].交通高教研究, 1996, (4) .

[2]任寒雪, 礼广林.高校教师流失原因及对策探讨[J].辽宁高校教育研究, 1999, (4) .

[3]马丹, 等.地方院校青年教师流失及对策[J].交通高教研究, 1998, (3) .

幼儿教师流失的教育生态学分析 篇11

关键词：幼儿教师；教师流失；教育生态学

随着学前教育的蓬勃发展，幼儿教师需求量增大，但现实情况是幼儿教师队伍不仅得不到有效补充，现有的教师队伍也不稳定，尤其在农村、经济欠发达地区以及一些私立幼儿园，现有教师队伍流失问题更加严重。从整体社会生态视角看，幼儿教师流失是社会生态发展保持平衡的一个必然结果；从教育生态视角分析，幼儿教师流失则成为学前教育持续健康发展的一个障碍。《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》指出，要多种途径加强幼儿教师队伍建设，依法落实幼儿教师的地位和待遇，切实维护幼儿教师权益，加强幼儿教师的队伍建设。因此，保持幼儿教师队伍稳定，为幼儿教师创设一个和谐发展的生态环境，理应引起社会的高度重视。

一、幼儿教师流失的视角选择

1.解读幼儿教师流失

教师流失可分为外部流失和内部流失两种情况。外部流失即教师放弃教师职业，脱离教育工作；内部流失是指教师在教育机构内部的流动。幼儿教师的合理流动，从一定程度上来说是社会进步的标志，对于优化幼儿教师整体队伍、提高幼儿教育教学质量、保持教育生态系统动态平衡有重要的意义。而单向、无序、不合理的教师流动则会加剧幼儿教师的流失，影响幼儿教育教学水平的提高。本文主要研究幼儿教师的外部流失问题。

目前关于中小学教师流失问题的研究资料已经不少，但有关幼儿教师流失的研究则少之又少，这一现象令人深思：是幼儿教师不存在流失现象，还是幼儿教师队伍庞大，少量的流失对学前教育质量没有影响？抑或是由于幼儿教师流失现象本身的复杂性而难以研究分析？笔者对郑州市的幼儿教师的调查结果显示，截至2010年，学前3年适龄儿童有16.3万人，幼儿教师有13183人，按国家规定的师幼比来计算，幼儿教师缺口近500人。此外，据笔者对郑州幼儿师范高等专科学校的毕业生进行追踪调查研究发现，幼师毕业3年之后，近2/3的人离开了学前教育岗位。可见，幼儿教育的现状不容乐观。幼儿教师面临诸如待遇差、工作压力大、社会地位低等现实问题，“无编制、无身份”的尴尬境地使幼儿教师缺乏安全感。

本文立足于生态学的理论，全面考察教师所处的生态圈，以及教育生态圈中教师因子与其他因子之间的关系，对幼儿教师流失的原因以及产生的影响等进行探讨和分析。

2.教育生态学

劳伦斯·克雷明于1976年在《公共教育》一书中最早提出“教育生态学”的概念。教育生态学是运用生态学的原理，特别是生态系统、生态平衡、协同进化等原理与机制，研究各种教育现象及其成因，进而掌握教育发展的规律，揭示教育发展的趋势和方向的一门科学。教育生态系统是一个统一的整体，各种教育生态因子之间存在着整体关联。在教育生态系统中，某一教育生态因子的变化，会引起其他教育生态因子的变化及反应。用教育生态学的理论和规律来反思幼儿教师所处的生态系统及幼儿教师流失现象可以发现，幼儿教师作为教育生态系统的一个因子，对福利待遇、社会地位、专业发展空间、职业认同等方面的追求是幼儿教师流失的一个重要原因。当幼儿园提供的环境、待遇、发展空间等其他因子无法满足幼儿教师的需求时，幼儿园这一生态系统就处于失衡状态，幼儿教师就会做出必要的调整以维持这一生态系统的平衡。当然，幼儿教师流失的现实层面的原因，绝不是表面看起来那么简单，因为教育系统是社会系统的一个小系统，幼儿教师流失的原因，也有社会系统方面的因素存在。因此，探究幼儿教师流失问题的实质就非常必要。

二、幼儿教师流失影响因子分析

1.社会因素

幼儿教师作为社会系统中的一个因子，社会因素是影响幼儿教师生存状态的重要方面。社会因素是指教师工作、生活的社会大环境，主要包括社会变化和教育改革对教师职业的要求和期望、公众对于教师职业的认识、态度等。近年，尤其是2010年《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》的颁布，社会对幼儿教师期望值增加，使幼儿教师面临更多的压力。此外，公众对幼儿教师缺乏正确和公正的认识，认为幼儿教师就是“孩子王”“高级保姆”，学生家长以及管理者对幼儿教师均缺乏足够的尊重和理解，忽视幼儿教师作为幼儿成长专业指引者的角色和地位。当这种压力使幼儿教师不堪重负时，幼儿教师作为社会系统的一个因子，必然会发生变化，以应对这种压力，来维护社会生态系统的平衡，流失也就成了一个必然的现象。

2.幼儿园因素

国内外很多研究资料表明，幼儿园的性质和所处位置、工资福利待遇、幼儿教师专业发展空间、幼儿园文化等是造成幼儿教师流失的重要因素。相对来说，私立幼儿园的教师流失更为严重。教师作为经济人的生命个体存在，工资与福利待遇成为一个绕不开的话题。教师待遇越差，职业倦怠感越强。此外，幼儿教师专业发展的空间、参与培训的机会以及幼儿园文化等，都是影响幼儿教师流失的重要因素。

3.幼儿教师个人因素

影响幼儿教师流失的个人因素主要包括幼儿教师的年龄、教龄、职称、自我实现等。研究表明，幼儿教师流失和年龄、教龄、职称成负相关关系，年龄越大、教龄越长、职称越高，幼儿教师的流动性越小。根据马斯洛需要层次理论分析，自我实现的需要是人最高层次的需要。当其他需要得以满足之后，只有在工作中充分发挥潜能，达成自我实现才能找到满足感，通过实现自身价值才能找到幸福感。因此，幼儿教师自我实现需要动机愈强，幼儿教师流失的可能性就愈大。

三、幼儿教师流失影响分析

基于以上对幼儿教师流失因素的分析我们可以看出，社会——幼儿园——幼儿教师构成了幼儿教师生存的教育生态系统。其中，任何一个因素中的因子出现问题，就会导致幼儿教师的流失。同样，幼儿教师的流失也必然会对生态系统中的其他因子造成影响。

1.幼儿

幼儿教师流失，受到直接影响的是幼儿。幼儿正处于环境变化的敏感期，教师发生变化时，幼儿会因为对新教师的不了解，产生暂时的不安全感，破坏了幼儿和原来的教师建立的情感依恋。另外，教师针对幼儿进行的个性化教育，具有连续性的特点，需要教师长期观察，深入了解幼儿身心特征以及变化规律，根据幼儿身心发展需要拟定合理的教育方案。如果更换新教师，系统性教育方案突然中断，而新教师了解孩子以及师生亲密关系的建立需要一个过程，孩子的发展和需要暂时会被忽略，从而影响孩子的长效发展。此外，教师与家长之间的默契易被打破，不利于家庭和幼儿园的共同教育。

2.幼儿园

幼儿教师的流失，会造成幼儿园师资力量薄弱，给幼儿园的教育管理带来困难。幼儿园师资普遍比较缺乏，幼儿教师的流失，会打破幼儿园的正常教学秩序，给师资队伍的建设带来影响，特别是一些基层幼儿园、私立幼儿园，个别教师的流失会影响其他教师的思想状态，增加教师群体的不稳定性。与此同时，教师的流失势必引起家长对幼儿园的信任危机，从而影响幼儿园招生等。幼儿园生源流失，随之将带来幼儿园班级规模的变动，幼儿园规模的变动将致使学校产生教育生态问题，最终导致幼儿园面临生存危机。

3.社会

人才流动是社会进步的标志，在一定程度上，幼儿教师的流失会促进社会人才竞争，使人才资源得到合理配置。但是幼儿教师流失却不利于学前教育事业的和谐、稳定、可持续发展。学前教育是国民素质教育中最基础的教育，教育又对经济、政治、文化等方面产生深刻的影响。由此可见，教育生态系统不平衡必然会影响社会大系统的和谐、持续发展。

四、幼儿教师流失对策研究

1.优化幼儿教师生存的社会生态环境

依据生态学理论，幼儿教师流失的社会背景即其所生存发展的社会生态环境，幼儿教师流失在社会生态环境中产生并深受其影响。因此，改善幼儿教师生存的社会生态环境就显得非常必要。首先，国家应颁布相关的法律法规，保障幼儿教师的权益、地位，制定加强幼儿教师队伍建设的相关政策，创设对幼儿教师的社会支持系统，让幼儿教师有专业发展的自主权，付出劳动并能得到应有的尊重。其次，实行区域内“同工同酬”制度，无论是公办幼儿园还是民办幼儿园，无论是在编还是不在编的教师，同样的岗位能够享受同样的工资和福利，这样民办幼儿园的教师和非在编人员的教师流失会有所减缓。再次，国家应该担负起学前教育发展的责任，加大对学前教育的财政投入。

2.优化幼儿园生态环境

从幼儿园层面分析可知，幼儿教师流失率与工资待遇、培训机会呈正相关关系。教师福利待遇差、收入不稳定以及参加培训的机会少等因素，限制了教师的自我发展。为此，优化幼儿园生态环境是提高师资队伍稳定性的当务之急。首先，提高幼儿教师的工资待遇。在国家教育经费投入不足的情况下，幼儿园应采取多种措施提高教师待遇。其次，重塑以人为本的幼儿园管理文化。由于幼儿年龄特征和特有身心发展特点需求，幼儿教师既需要承担教育任务，又要负责保育工作，从学习到生活的每个环节都需要教师付出艰辛的努力，因此，幼儿教师身心压力较大。这就需要幼儿园实行以人为本的人性化管理，为教师提供情感的支持。再次，幼儿园要不断拓宽幼儿教师专业发展路径，提供各种培训机会，满足幼儿教师专业成长发展的需要。

3.多方共建幼儿教师发展的生态环境

学前教育事业是一项复杂的社会工程，幼儿教师流失现象理应成为各界人士关注的焦点。首先，学术界应该利用自己的科研优势，从不同的角度来解析这种现象，并根据自己的调研成果，提出合理化的建议和对策，为政府制定教育政策提供理论支持。其次，媒体要充分发挥宣传和督控作用，形成舆论潮流，以引起社会各界对幼儿教师流失现象的广泛关注，从而有利于构建和优化幼儿教师外在的生态环境。再次，不断提升全体公民的教育意识，尤其是采取必要措施，转变幼儿家长的教育理念，使家长成为幼儿教师工作的支持者和合作者。这样，在社会各界人士的共同关注、共同努力下，幼儿教师流失这一问题才会得到合理解决。

参考文献：

[1]宣裕方.生态大学理念下的和谐校园建设[J]．国家教育行政学院学报，2010，（11）．

[2]薛烨，朱家雄等.生态学视野下的学前教育[M].上海:华东师范大学出版社，2007.

[3]梁慧娟，冯晓霞.北京市幼儿教师职业倦怠的状况及成因研究[J]．学前教育研究，2004，（5）.

[4]徐新华.武汉市幼儿教师流动状况的研究[D].华东师范大学，2010.

农村校长预防教师流失的基本策略 篇12

笔者资教所在地的农村初中, 近几年都存在着教师流失严重、教师不足、教师年龄老龄化、学生流失、留守儿童比例大等问题。究其原因, 主要是城乡差异加大, 农村地区条件落后, 学生和老师都更愿意到教学条件好的、师资力量强的、福利待遇好的学校去。学生和老师的相对流失和集中, 带来了一系列问题, 如师资力量分配不均、学生求学更加困难、学校之间恶性竞争等。改善农村教育任重而道远, 改进的方法也很多, 笔者仅从学校领导如何通过提升自己能力来管理学校以防教师流失这一个方面谈谈自己的看法。

一、吸收先进办学理念———愿景领导力 的培养

邓小平有着他独特的治国理念, 那就是建设具有中国特色的社会主义, 我们称之为邓小平理论, 中国也就在这个理念的指导下走向了改革开放的发展道路, 并取得了辉煌的成果, 这就是一个国家领导人强大的愿景领导力。作为一个校长, 必须要具有自己先进的办学理念, 这就是旗帜, 学校将朝着这面旗帜所指的方向发展。陶行知先生结合当时的情况提出了生活即教育、教学做合一等办学理念, 创办晓庄师范, 为中国教育打下坚实基础。我认为作为校长, 拥有先进的办学理念是管理学校的前提。好的理念从哪里来?第一, 多看书。如《和青年校长的谈话》、《论语》、《杜威教育名篇》等, 学习苏霍姆林斯基、孔子、杜威、陶行知等著名教育家的教育思想。第二, 多交流学习。吸取临近甚至全国各地的成功学校的办学理念, 如参观杜郎口中学、华师一附中等;现在教育部正在实行国培计划, 校长应积极参加培训。第三, 多思考和实践。结合本校的实际情况, 把各种先进的教学理念总结成为自己独特的指导方针, 不要急于求成, 在实践中逐步前进。

二、与师生融为一家人———情感领导力 的培养

刘备三请诸葛亮, 曹操赤脚迎许攸。刘备最强的领导力就是情感领导力, 运用情感感化人心, 最终纳得一群忠心能人, 与曹操、孙权三分天下。学校是一个团体, 管理不仅仅是使用权力, 更要善于运用情感和教师沟通, 要让大家找到工作的激情, 觉得学校就是自己的家, 这样办事效率高而且教师也容易产生幸福感。那么, 怎么做到用情感团结大家? 第一, 关心师生, 师生之困难便是学校之困难。想起我刚去资教时, 由于山区海拔高, 天气寒冷, 住房条件差, 取暖也不方便, 学校及上级领导几次前来关心, 让我们从心里感觉到了温暖。第二, 放下领导架子, 不搞特殊, 与大家同甘苦, 共荣辱。记得以前校长在整改学校卫生时, 亲自带头, 弯下腰与学生一起去捡垃圾, 这件事在师生中反响很大, 后来学校师生都很自觉地维持学校的卫生, 校园自然大变样了。第三, 公平对待各位老师。也许在正式老师眼里, 代课老师和资教生不算正式的老师, 但是作为校长, 必须是一视同仁, 同时也要帮助大家建立平等的观念, 相互学习, 这样才能让老师融合成为一家人。第四, 善于鼓励, 团结全校老师。年轻老师没有经验, 但工作积极性高, 要多给予肯定和鼓励。特别是资教老师, 他们都是带着无私奉献的精神来到山区, 应该多给予鼓励和支持, 争取他们以后能加入农村学校的教师队伍中来。一个学校的力量不在于校长个人, 而在于学校教师整个团队, 所谓十双筷子抱成团, 团结就是力量。所以, 校长要通过情感交流团结学校教师团体, 才能最大效率发挥老师的作用。

三、对自己的职权负责———职权领导力 的培养

子曰:不在其位, 不谋其政。反过来, 作为校长, 既然在其位就要谋其政, 任其职就要尽其责。校长要认真阅读相关制度, 了解清楚自己的职责、权力以及义务, 全面负责学校工作, 依法治校。对学校的教务、行政、后勤、财务进行全面管理, 合理考核、奖惩教职工。按照国家法规, 组织制定、实施学校发展规划和学校具体规章制度, 对学校的教育、教学、教研、教改和行政工作进行决策和统一指挥。对后勤的管理更不能放松, 陶行知说过, 办学校是要从食堂办起的, 因为它涉及到师生的身体健康这个基本条件。对财务的管理必须严肃, 按照国有资产的管理规定, 管理学校财产;对财政拨款、勤工俭学以及社会赞助或个人捐赠等学校的各种收入, 按照财经制度和有关规定统筹安排、合理使用。

实施校务公开, 可以加强学校科学、民主的管理, 加强党风廉政和教育行风的建设, 能调动广大教职员工的积极性。只有实行校务公开, 让大家一起参与监督管理, 才能够得到学校教职工的认同, 才能够有效地实施职权, 所以, 来自大家的权力才是真正的权力。

四、最强大的人格魅力———人格领导力 的培养

乌申斯基说过:“校长如果不给师生以崇高人格的直接影响, 真正的教育是不可能的。”校长的人格领导力是非常重要的, 他可以用自己的人格魅力影响整个校园。首先, 应该树立正确的价值观。周总理读书时立志为中华之崛起而读书, 将毕生精力都花在了国家的发展上, 校长也应该具有为教育之发展、为国家之繁荣而办学的崇高理想。其次, 作为校长, 就必须对学生负责, 对家长负责, 对教师负责, 以自己的责任心影响教师的责任心。教育是一个良心工程, 教师有责任心是办好教学的基本前提。再次, 校长必须正直, 堂堂正正做人, 认认真真做事。为人正直, 说话算话, 不赌不贿, 正气凌然, 可以影响学校形成一种正直的风气。最后, 做一个民主的校长, 广泛听取老师意见, 建立民主的学校。

五、用成果来说明一切———成果领导力 的培养

成果领导力是指领导必须具有拿到成果的能力。在校长的带领下, 学校逐步发展起来, 或者能够保持较高的成果状态, 教师才会有信心跟着干, 反之, 教师就会失去信心。如果学校条件不好, 教师和学生流失严重, 就要思考如何通过各种改革提升教学水平, 比如更新办学理念, 筹集资金改变教学条件, 千方百计吸纳优秀教师, 与老师们一起吃苦, 狠抓学校教育, 提高学生素质。经过努力, 或多或少有一些进步, 顺势再鼓励老师和学生, 宣扬学校的理念, 吸纳人才, 留住老师和学生。假以时日, 取得一定的成果, 把成果摆在老师和家长面前, 老师才愿意留下来, 家长才有信心把孩子交给学校。在拿到较好的成果时, 不能固步自封, 时代在发展, 知识在更新, 作为校长, 也要不断更新办学理念与方法, 提高自身素质, 做一个终身学习的校长, 才能保持较好的成果。