中小学教师招聘

中小学教师招聘（共12篇）

中小学教师招聘 篇1

教育部师范教育司有关负责人在接受记者采访时说，从今年开始，各地中小学新任教师补充应全部采取公开招聘的办法，不得再以其他方式和途径自行聘用教师。

这位负责人表示，将全面推行新任教师公开招聘制度，形成长效机制。要将持有与教学岗位相应的教师资格证书作为教师招聘录用的前提条件和职务晋升的必要条件，严禁聘用不具备教师资格的人员担任专任教师。严禁在有合格师资来源的情况下“有编不补”，重点做好农村中小学教师补充工作。要着力解决教师队伍结构性矛盾，重视英语、信息技术、艺术、体育、科学等紧缺学科教师的补充，以满足学校特别是农村学校开设课程的需要。

摘自《中国青年报》

中小学教师招聘 篇2

一、填空题（共20分）

1、教师的教、学生的学、主体。

2、自主、探索研究。

3、多元性。

4、旦、净、末。

5、湘绣。

6、橙、黄、绿、青。

7、原色。

8、概括、简练、韵味。

9、红色。

10、齐白石

二、单项选择题(共10分)

1、C

2、D

3、C

4、D

5、C

6、B

7、B

8、B

9、D

10、A

三、多项选择题(共20分)

1、CD

2、ABC

3、ACD

4、BD

5、ABCD

6、BD

7、ACDEF

8、AD

9、DBCA（一定要按顺序排列）

10、CAB（一定要按顺序排列）

四、判断题：（10分）

1、×

2、√

3、√

4、×

5、√

6、√

7、×

8、√

9、×

10、×

五、简述题：（共16分）

1、造型·表现，设计·应用，欣赏·评述，综合·探索。

2、在知识与技能方面，学生要学习美术欣赏和评述的方法，了解基本美术语言的表达方式和方法，努力形成基本的美术素养。在过程与方法方面，学生要以个人或集体合作的方式参与各种美术活动，体验美术活动的乐趣，尝试各种工具、材料和制作过程，发展美术时间能力。在情感、态度价值观方面，学生要努力获得对美术学习的持久兴趣，激发创新精神，陶冶高尚的审美情操，完善人格。

六、教学设计题（24分）

中小学教师招聘 篇3

教育部指出，省级教育行政部门要结合国家或地方“特岗计划”的实施，统筹考虑本行政区域内教师岗位需求情况，合理安排中小学教师自然减员补充，统一组织教师公开招聘考试，按规定程序择优聘用。

当前高校毕业生就业形势严峻，就业压力加大，同时部分农村学校特别是中西部边远贫困地区农村学校教师仍紧缺，毕业生下不去，合格教师难以补充的问题仍突出。教育部鼓励引导高校毕业生到农村学校任教，一方面可进一步加强中小学特别是农村学校师资力量，一方面也能有效促进高校毕业生就业。

教育部指出，坚决杜绝不合格人员进入教师队伍，严禁在有合格师资来源的情况下“有编不补”，重点做好农村中小学教师补充工作。各地要将持有与教学岗位相应的教师资格证书作为教师招聘录用的前提条件和职务晋升的必要条件，严禁聘用不具备教师资格的人员担任专任教师。

“特岗教师”为广西农村师资注入“新鲜血液”

本刊讯广西从2006年开始实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划(简称“特岗计划”)，至今累计选拔5580名高校毕业生，到全区10个市所辖的32个县(市、区)的1649所农村中小学任教。

自治区教育厅副厅长杨伟嘉介绍，广西创新农村师资补充机制，认真组织实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划，将其作为探索农村地区教师队伍补充新机制的尝试。“特岗教师”由中央财政支付工资，自治区相关职能部门进行统筹，以县为主进行招录聘用和管理。

广西教育部门会同有关部门，对“特岗教师”入编、工资、管理作了明确规定。杨伟嘉说，“特岗计划”的实施，为广西农村师资队伍注入了一批新生力量，有利于解决广西部分县(区)财政困难、农村师资队伍数量不足及素质不高等问题。

“五个一”促未成年人校外长素质

本刊讯净化社会文化环境，关爱未成年人成长，学校担负着举足轻重的作用。日前，广西在县、区一级建设有87个校外活动中心，丰富了青少年课外文化生活。

自治区教育厅副厅长白志繁表示，在加强对未成年人校外活动场所建设、管理和服务方面，教育厅将充分利用中央专项彩票公益金的支持，继续加强我区校外活动场所建设，争取到2010年实现全区县县建有一所综合性未成年人校外活动场所的目标。

为此，自治区教育厅将认真组织实施“五个一”工程，即每周组织一次“免费开放日”活动，开放所有活动空间，提供所有活动设施，让未成年人自由选择活动项目；利用自己和当地已放假的中小学的场所、设施，组织一次体育竞赛(文艺展演)活动或科学实验活动；至少联系一个当地的科技馆、图书馆、博物馆、展览馆、体育馆等公共资源或文艺团体、专业运动队、科研院所、企事业等单位，带领未成年人开展一次体验活动；主动与社区联系，共同组织一次社区未成年人公益活动；主动承担一次当地政府为未成年人提供的公益性服务。

南宁市华强路小学口算教学成绩令人赞叹

本刊讯4月10日上午，南宁市华强路小学口算成果展示活动在兴宁区政府会议中心举行，来自南宁市各城区的小学教师和部分家长代表共500多人莅临观摩与交流学习。本次展示活动，既是一次基本功大比拼，也是一次趣味十足的比赛，除个别学生因紧张出错外，绝大多数学生的答案都是正确的。

按照教学大纲的要求，小学生1分钟口算8－10题就达标。目前，南宁市华强路小学大部分学生1分钟能进行50道题的口算。对此，华强路小学副校长施昵娜说，学生的口算能力靠的是多练、苦练，在教学中教师辅以激励措施，让学生渐渐在竞争中爱上口算，形成学习口算的良好氛围。学校通过开展口算教学和竞赛活动，既提高了学生的运算能力，又激发了他们的竞争意识，有利于培养学生的观察力、记忆力，集中学生的注意力，发展学生的思维能力，让学生在口算中爱上数学学习，爱上数学探究。

中小学教师招聘 篇4

一、胜任力理论

胜任力是从西方引入的一个概念, 即Competence。1973年哈佛大学著名心理学家戴维·麦克兰德 (David C.Mc Clelland) 发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章以来, 20世纪80年代胜任力成为一个前沿的管理理论, 我国的研究人员逐渐从单纯介绍西方的理论, 进入深入了解西方理论, 在结合中国实际的基础上建立和发展自己的理论和模型。

1. 冰山理论

Spencer等人 (1993年) 经过二十多年对胜任力的研究和应用, 提出一个人的岗位胜任力就好比一座冰山, 戴维·麦克里兰德教授提出了冰山模型式的胜任才能模型, 从质量和才能层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为能够用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征, 将某一工作 (或组织、文化) 中表现优秀者和表现普通者辨别开来。这些区别特征后来被称作胜任才能, 是决定工作绩效的主要因素特征。心理学指出, 越是内在的、深层的素质, 越不容易受外界的影响, 而且对工作业绩的预测作用就越强, 效果就越稳定。浅层的知识和技能只是露在水面上冰山的一小部分, 是基准性胜任特征, 是对胜任者最基础的素质要求。价值观、自我概念、个性、内驱力这些特质, 都潜藏在水面以下, , 它是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。) 如图1所示。

2. 洋葱理论

2003年彭剑峰从另一个角度对冰山理论进行分析基础上, 提出胜任力由外层到内层, 层层深入, 最表层的是基本技巧和知识、里层核心内容即个体潜在特征。如图2所示。

二、招聘能胜任体育教师角色需考虑的问题

1. 专业知识是体育教师胜任力的前提条件

教师专业知识的储备是从事教学工作的前提条件, 专业知识水平的高低直接或间接影响着教学的好坏。对教师专业知识水平进行考查, 是招聘教师的一项重要工作, 是教师胜任力评价的重要内容。教师的基础资料是专业知识评价的一个重要方面。基础资料是评价主体根据评价目的收集的、能有效反映评价对象的文字资料或操作观察记录。这种基础资料可由评价对象提供, 也可以由评价主体主动收集。如应聘教师的个人档案、个人简历是教师基础资料的主要内容。教师的基础资料能较有效地反映教师的专业背景、知识结构、学历水平、科研水平、教学经历等, 能较准确地反映出教师的专业知识水平。专业知识的测试是评价专业知识水平的一个常见手段, 可采用笔试或面试来进行, 主要是对教师的专业知识水平以及将专业知识应用于教学的能力等方面进行测试, 这种评价方式的有效性、可靠性较高且易于操作。

2. 专业技能或能力是体育教师胜任力基础

专业技能是运用专业知识解决专业问题的能力, 是教师胜任力的基础。在招聘体育教师时, 就重点考查两种专业技能。一是前教学技能。前教学技能指没有学生的参与, 教师在备课、评价或其他教学活动中运用的技能, 它需要教师独立思考, 较少受到时间的限制。由于前教学技能不涉及到学生, 目前国外常采用“包内”测验形式。测验中, 被测者会收到一包材料, 模仿教师公文包中准备带回家自行处理的教学任务或问题。每个问题的解决需要单独或同时运用知觉技能、实施技能、决策技能, 由此可进行相关技能的测评。它需要体育教师独立思考, 是对专业技能的有效测评方法。二是相互作用技能。相互作用技能指教师在与学生相互作用过程中运用的技能, 它需要教师做出迅速的、直觉的反应, 对于它的测评主要包括运动技能测评、知觉技能测评、决策技能测评和实施技能测评。目前, 在体育教师各种招聘中, 常采用是相互作用技能测评, 尤其是用课堂教学效果来对教师的相互作用技能进行测评, 具体方法有教学观察、教学录像、教学评价等。其实前教学技能是相互作用技能的前提, 是教师教学效果重要影响因素。另外, 体育教师的科研能力也是教师专业成长的重要能力, 是提升体育教师教学成效的有力保障。因此, 在体育教师招聘工作中要注重前教学技能和科研能力的考查。

3. 专业发展动机是体育教师胜任力的内在动力

专业发展动机是驱使教师职场生涯中朝着专业化教师这一目标不断前进的推动力, 是影响其专业发展进程及水平的内在的核心因素。体育教师专业发展动机在教师专业发展过程中能唤醒体育教师专业发展意识, 激励和维持教师为达到专业化教师这一目标而作不懈努力的作用。教师的专业发展动机越强烈, 就意味着教师投入专业发展的热情越高, 所作的努力就越大, 所能达到的专业水平也就越高。专业动机反映了教师的职业价值内化情况, 直接影响着教师从教思想的稳定性。

在体育教师的招聘过程中, 要考虑专业动机, 不同的专业动机对教师职业的感受也是不同的, 由此而引起的对教师职业的体验和态度也是各有差异。属于奉献型 (认为教师可以为社会作出特殊贡献) 的体育专业动机, 由于本身热爱体育教师工作, 就能克服种种困难, 认真去做好专业上的各项工作, 甚至会产生一种以苦为乐, 以失为得的享受型心态, 能较好地体验到职场的乐趣与领略到自身的价值, 在这种“体验”与“领略”之中, 甚至会伴随而生发一种高层次的职业幸福感, 而“职业幸福感是从业者进取最持久有力的驱动源”。因而, 属于奉献型专业动机的体育教师就会对专业发展起着一种巨大的驱动作用。反之, 如果是属于无奈型, 容易产生职业倦怠、影响专业发展进程。由此可见, 专业动机的显著差异是造成教师工作的满足感和失败感主要因素这一。这种差异对教师的专业发展和教师职业的稳定性会产生严重的影响。”因此, 在体育教师的招聘时, 要对其专业动机进行专项测试, 从中选择奉献型、有成就感和责任感的体育教师。

4. 专业态度是体育教师胜任力的源泉

专业态度也即专业情意, 指教师专业行为的心理倾向, 是基于对所从事的教师专业的价值、意义深刻理解的基础上形成奋斗不息、追求不止的一种精神。面对体育教学改革的深入发展, 在招聘体育教师时, 需要从以下几方面考查专业态度:一是在对待师生关系上。现代教育强调的是教师要尊重和欣赏学生。尊重课堂上的每一个人, 还需认识到每个学生都是独一无二的, 都有自己的体育爱好和特长, 因而教师要赏识每一位学生, 让他们感觉到自己的价值和意义。二是对待其他教育者的关系上, 现代教育强调合作。现代课程的一大特点就是课程的综合化性, 所以特别需要教师之间的合作, 不同年级、不同学科的教师要相互配合, 齐心协力地培养学生。每个体育教师不仅要教好自己的学科, 还要主动关心和积极配合其他科目教师的教学, 从而使各学科、各年级的教学有机融合、相互促进, 完成对学生的全面培养。教师之间一定要相互尊重、相互学习、团结互助, 这不仅具有教学的意义, 而且还具有教育的功能。三是对待自我上, 要不断反思。教学反思被认为是“教师专业发展和自我成长的核心因素”。四是教育要求体育教师形成完美的专业自我。专业自我的形成是教师专业发展的最高境界。体育教师要对“自我”有明确认识、对“自我”有深度体验、对“自我”有较高调控能力。只有这样的专业态度才能真正成为一名能胜任的体育教师。

总之, 从胜任力的角度招聘体育教师, 除了关注体育教师的专业知识、专业技能外, 还要考查其专业动机、专业态度和专业价值取向等深层次的要素, 这样才能把优秀的人才补充到体育教师队伍中来, 为体育教育改革发展提供不竭的动力。

参考文献

[1]教育部.关于进一步做好中小学教师补充工作的通知.2009.

[2]陈向明.实践性知识:教师专业发展的知识基础.北京大学教育评论, 2003 (1) .

中小学音乐教师招聘真题 篇5

1.我国最早刊印的古琴曲集是朱权编印的（）。

A.《弦索备考》B.《神奇秘谱》C.《乐府传声》D.《溪山琴况》

2.我国现存年代最早的一首用文字谱记写的琴曲是（a）。

A.《碣石调-幽兰》B.《广陵散》C.《高山流水》D.《梅花三弄》

3.下列属于四大名旦的是（abd）。A.尚小云B.荀慧生C.周信芳D.程砚秋

4.富有激情、质朴刚健的京剧“麒派”唱腔的代表人是(b)。

A.程砚秋B.周信芳C.梅兰芳D.尚小云

5、歌剧《洪湖赤卫队》，描写土地革命战争时期，一只活跃在地方的赤卫队，在党的领导下同派进行斗争，并取得胜利的故事。故事发生地在c省。

A、江西B、四川C、湖北D、湖南

6、评剧源于省东部地区。

A、甘肃B、辽宁C、河北D、山西

7、流行于陕北等地的“信天游”属于民歌中的A、小调B、号子C、山歌

8.清唱剧《长恨歌》是(c)创作的。

A.萧友梅B.王光祈C.黄自D.青主

9.诸宫调是宋元时期的一种大? d所创。

A.张五牛B.关汉卿C.姜夔D.孔三传

多选题

10.最早的复调音乐被称为（ab）A.奥尔加农B.狄斯康特C.克劳苏拉D.康都克特

11、下列属于我国民族音乐家华彦钧的作品：ab

A、大浪淘沙B、听松C、病中吟D、空山鸟语

12.下列乐器中属于“竹”类材料制作的有（c）

A.磬B.笙C.箫D、筚篥

13、《音乐之声》是根据同名音乐剧改编，剧情讲述了：能歌善舞的家庭女教师与退役军官及其儿女之间的故事。这是一部c的音乐故事片。

A、英国奥地利C、美国

14．由门德尔松首创的、一种具有歌曲形式特点的小型器乐曲体裁是（c）。

Ａ.夜曲B.前奏曲C.无言歌D.组曲

15．下列属于单乐章结构的乐曲的体裁是（d）。

Ａ.交响曲B.奏鸣曲C.协奏曲D.交响诗

16.下列不属于柴可夫斯基作品的是（c）。

Ａ.悲怆交响曲B.1812序曲C.悲怆奏鸣曲D.《六月》船歌

17、根据法国作家小仲马的同名小说改编的三幕歌剧《茶花女》是十九世纪意大利著名作曲家

A、罗西尼B、威尔弟C、普契尼

18、著名的《第九交响曲》又名《自新大陆》，是作曲家的不朽之作。、A、斯美塔那B、德沃夏克C、柴科夫斯基

19、《苏尔维格之歌》，是著名诗剧《培尔金特》中女主人公在茅屋前纺纱时演唱的一首歌。作者是。

A、格里格B、拉威尔C、舒伯特

20、我国现代歌剧《伤逝》，是根据鲁迅的同名小说改编的，1982年首演于北京，其作品是我国著名音乐家

作的。

A、徐沛东B、沈湘C、施光南

21、著名管弦乐组曲《图画展览会》，是俄罗斯“强力集团”成员之一

A、李姆斯基、柯萨科夫B、拉基列夫C、穆索尔斯基

22.下列属于明代四大声腔的有（abde）

A.昆山腔B.海盐腔C.皮黄腔D.弋阳腔E.余姚腔

23.舒伯特最重要的创作领域是(c)。

A.交响音乐B.歌剧C.艺术歌曲D.钢琴曲

24、胡笳是一种流行于塞北和西域的吹管乐器，源于时期。

A、隋朝B、唐朝C、汉朝

25、《十面埋伏》是我国古代传承下来的一首表现“楚汉相争”的琵琶独奏曲。最初的作者及产生年代目前还无法考证，但最早的乐谱却见于c年。

A、1918B、1718C、1818

26.下列属于巴洛克时期的代表人物是(b)A.莫扎特B.亨德尔C.勋伯格D.舒伯特

27.巴赫的《马太受难乐》是由(a)于1829年首先发掘，并亲自指挥上演的。

A.门德尔松B.伯辽兹C.李斯特D.瓦格纳

28.比才最优秀的歌剧作品是(b)，它代表着法国喜歌剧的最高成就。

A.《茶花女》B.《卡门》C.《魔笛》D.《唐璜》

29.“俄罗斯音乐之父“是指(d)。

A.鲍罗丁B.穆索尔斯基C.居伊D.格林卡

30.原来交响曲中的第三乐章是小步舞曲，贝多芬将其改为（d）。

A.奏鸣曲B.圆舞曲C.进行曲D.谐谑曲

31.下列属于捷克民族乐派的是（bd）。

A.斯克里亚宾B.斯美塔那C.科达伊D.德沃夏克

32.下列乐曲中属交响诗体裁的是(c)

A.《春之祭》B.《茶花女》C.《前奏曲》D.《命运》

33.下列属于舒伯特歌曲作品的是(a)

A.《野玫瑰》B.《月光》C.《仲夏夜之梦》D.《革命》

34.《胡桃夹子》的作者是(a)

A.柴可夫斯基B.舒曼C.斯特拉文斯基D.海顿

35.斯特劳斯的《蓝色多瑙河》属于哪种体裁?(d)

A.舞剧B.交响曲C.协奏曲D.圆舞曲

36.下列不属于柴可夫斯基作品的是(d)A.《天鹅湖》B.《1812序曲》C.《睡美人》D.《培尔·金特》

37.我国民族乐器笙属于b类气鸣乐器。

A.哨嘴B.簧管C.拉管D.闭管

38.柴可夫斯基《六月》的体裁是(d)。

A.奏鸣曲B.协奏曲C.交响曲D.船歌

39．《牧神午后》的作者是(d)。

A.李斯特B.门德尔松C.肖邦D.德彪西

40.长笛属于(a)。

A.木管乐器B.铜管乐器C.弹拨乐器D.打击乐器

41.《蓝色多瑙河》的作者是(b)。

A.理查·施特劳斯B.约翰·施特劳斯C.柴可夫斯基D.舒伯特

42．《旱天雷》属于下列哪类乐种?(b)

A.江南丝竹B.广东音乐C.福建南曲D.内蒙二人转

43.下列乐曲中属于江南丝竹的是?(abd)

A.《欢乐歌》B.《三六》C.《平湖秋月》D.《行街》

44．下列乐器属于弹拨乐器的是(a)。

A.中阮B.中胡C.高胡D.板胡

45．下列哪首乐曲不是贝多芬创作的?(cd)

A.《月光奏鸣曲》B.《悲怆奏鸣曲》C.《巨人交响曲》D.《悲怆交响曲》

46.下列属于浪漫时期的作曲家是(bc)

A.西贝柳斯B.勃拉姆斯C.瓦格纳D.拉威尔

47.下列属于多乐章结构的乐曲体裁是(d)。

A.变奏曲B.回旋曲C.交响诗D.奏鸣曲

48．常用于描写叙事且具有抒情性、戏剧性的单乐章管弦乐曲是(a)。

A.交响诗B.奏鸣曲C.交响曲D.协奏曲

49.《G大调弦乐小夜曲》的作者是（c）。

A.巴赫B.贝多芬C.莫扎特D.李斯特

50.下列曲目中哪些是属于钢琴曲？(d)

A.《1812序曲》B.李斯特《前奏曲》C.德彪西《大海》D.贝多芬《月光奏鸣曲》

51．下列属柴可夫斯基作品的是(b)

。Ａ.悲怆奏鸣曲B.1812序曲C.军队进行曲D.欢乐岛

52.下列属门德尔松作品的是(a)。

Ａ.仲夏夜之梦B.六月船歌C.蓝色多瑙河D.土耳其进行曲

53．下列不属于弹拨乐器的是(c)。

Ａ.古筝B.扬琴C.笙D.柳琴

54．双簧管属于(b)。

Ａ.铜管乐器B.木管乐器C.打击乐器D.弓弦乐器

55.发源于欧洲中世纪的爱情歌曲，通常在黄昏或夜晚演唱，流行于西班牙、意大利等国，是下列哪种体裁？(b)

A.夜曲B.小夜曲C.前奏曲D.无言歌

56.下列属于巴罗克时期的代表人物是（c）

。A.舒伯特B.李斯特C.亨德尔D.德沃夏克

57．下列属于弹拨乐器的是（b）。A.木琴B.三弦C.笙D.板胡

58.下列乐曲中哪首是广东小曲？（b）

A.四合如意B.赛龙夺锦C.三六D.慢六板

59.下列乐曲中属舞曲体裁的是（b）。

A.蝙蝠B.维也纳森林的故事C.四季D.培尔·金特

60.下列属于德彪西的作品是（b）。

Ａ.军队进行曲B.欢乐岛C.1812序曲D.悲怆奏鸣曲

二、填空题(本大题共20小题，每空1分，共60分)（请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。）

1、《春节序曲》是我国著名作曲家李焕之的交响乐曲《春节组曲》中的第一乐章。

2．劳动号子最常见的演唱形式是一领众和。

3.戏曲音乐主要由声乐与器乐两大部分构成。京剧的唱腔由西皮腔与二黄腔构成。

4、小提琴协奏曲《梁祝》的作者是陈钢、何占豪，作品完成于1959年。

5.音乐段落中具有相对独立的单位，称为乐句。旋律是由音高和节奏构成的。

6.在西洋管弦乐队中通常由铜管乐器、木管乐器、弦乐器、打击乐器等四组乐器所构成。

7.《跳蚤之歌》是由德国伟大诗人歌德作词，俄国作曲家穆索尔斯基作曲。

8.《勃兰登堡协奏曲》的作者是巴赫，国籍是德国；《牧神午后》的作者是德彪西，国籍法国。《培尔·金特》的作者是格里格，国籍挪威。

9.贝多芬的交响曲是他创作的重要体裁，一生共创作了9部交响曲作品，其中《第三交响曲》称英雄，《第五交响曲》称命运，《第六交响曲》称田园，《第九交响曲》称合唱。

10.交响诗是一种长于描写叙事且具有抒情性、戏剧性的单乐章管弦乐曲，是由李斯特首创的。

11、人民音乐家冼星海一生的作品有近300件。其中，具有代表性的歌曲有：到敌人后方去、在太行山上、救国军歌等。合唱曲有：黄河大合唱、生产大合唱、九一八大合唱等。交响乐作品有：民族解放交响曲或神圣之战等。

12、秧歌剧是在新秧歌运动开展的情况下产生的，代表作有兄妹开荒和白毛女等。中国第一部新歌剧是白毛女。

13、歌剧《小二黑结婚》，歌颂了民兵队长二黑与村姑小芹争取自由婚姻的故事。剧情中描写的是山西省的某根据地。

14、约翰、施特劳斯（小），是奥地利著名作曲家，他一生创作了：蓝色多瑙河、维也纳森林的故事、春之声等一百二十余首圆舞曲，因此被誉为圆舞曲之王。

15、舒伯特是奥地利著名作曲家，一生中创作了多部交响曲。尤为令人称道的是，他毕生还创作了六百余首艺术歌曲，其代表作有：魔王、野玫瑰、菩提树、听，听，云雀,鳟鱼等。

16、著名歌剧《弄臣》、《阿依达》等，均出自在歌剧创作领域成就卓著的意大利作曲家威尔弟。

17、俄罗斯作曲家柴科夫斯基，一生不但创作了许多著名的交响乐曲，而且还创作了三部经典舞剧。它们分别是：天鹅湖、睡美人、胡桃夹子。

18、波兰著名作曲家肖邦，在他短暂的一生里，创作了大量优秀的钢琴作品。其中包括：前奏曲、夜曲、练习曲、叙事曲等各种体裁的作品，为世界人民所喜爱，并被誉为钢琴诗人。（其他如谐谑曲，幻想曲等也可）

19.宋人娱乐场所集中的地方称瓦舍或瓦肆、瓦子，百戏杂剧演出的场所称勾栏。

20.在俄罗斯作曲家兼钢琴家齐尔品“征求中国风味钢琴曲”的比赛中，贺绿汀的牧童短笛荣获了一等奖。

三、连线题（本题共6小题，每小题5分，共30分）1.连接相应的作者与其国籍：巴托克波兰格里格捷克斯美塔那挪威鲍罗丁匈牙利肖邦俄国1对42对33对24对55对12.连接相应的作品与作者：《荒山之夜》普罗科菲耶夫《邀舞》格里格《挪威舞曲》韦伯《前奏曲》李斯特《彼得与狼》莫索尔斯基1连52连33连24连45连13.连接相应的曲作者与作品：罗西尼《乡村骑士》普契尼《塞维利亚理发师》马斯卡尼《图兰多特》格林卡《波莱罗舞曲》拉威尔《鲁斯兰与柳德米拉》1连22连33连14连55连44.连接相应的作曲家与其主要创作领域：马勒歌剧威尔第交响曲舒伯特艺术歌曲肖邦交响诗李斯特钢琴曲1——22——13——34——55——

45、连接相应的作品与作者：聂耳五洲人民齐欢笑郑律成码头工人歌冼星海八路军进行曲吕其明救国军歌羊鸣红旗颂

1——22——33——44——55——

16、连接相应的作品与地域：紫竹调云南脚夫调湖北赶马调江苏龙船调陕西斑鸠调江西1——32——43——14——25——5

音乐乐之父—— 巴赫(德 国)

音乐神童—— 莫扎特(德 国)

古今乐圣——贝多芬(德 国)

歌曲之王——舒伯特(德 国)

音乐神灵——韩德尔(德 国)

指挥之王——卡拉杨(德 国)

歌剧之王—— 威尔弟(意大利)

音乐之王——斯卡拉蒂(意大利)小提琴之王——帕格尼尼(意大利)进行曲之王——苏萨(美 国)

流行歌曲之王——福斯特(英 国)

园舞曲之父一一老约翰·施特劳斯(奥地利)圆舞曲之王——小约翰·施特劳斯(奥地利)交响曲之王——海顿(奥地利)

交响乐诗人——柏辽兹(法 国)

印象派大师——德彪西(法 国)

轻歌剧之王——奥芬巴赫(法 国)管弦乐色彩大师——拉威尔(法 国)钢琴诗人——肖邦(波 兰)

钢琴之王——李斯特(匈牙利)

中小学教师招聘 篇6

一、招聘的人数、岗位及资格条件

(一)办公室文字秘书1名

岗位要求:研究生以上学历,硕士以上学位,汉语言文学专业,中共党员,有较强的文字表达能力,有实际工作经历者优先。

(二)政治处文字秘书1名

岗位要求:研究生以上学历,硕士以上学位,汉语言文学专业,中共党员,有较强的文字表达能力,有实际工作经历者优先。

(三)管理系(社科部)教师2名

岗位要求:研究生以上学历,硕士以上学位,应用心理学、社会学或社会工作学专业。有副高以上职称者优先。

(四)信息工程系教师2名

岗位要求:研究生以上学历,硕士以上学位,计算机网络技术、信息安全技术专业。有副高以上职称者优先。

(五)基础部体育教师1名

岗位要求:2010年应届毕业生,本科以上学历,学士以上学位,体育专业,身高1.80米以上,有篮球专项特长者优先。

以上招聘人员均要求35周岁以下(1975年6月30日后出生),有副高以上职称者可放宽至40周岁。

二、招聘工作的步骤和程序

(一)组织报名(2010年8月9日—11日)

应聘者持个人身份证、个人详细简历和近期1寸免冠照片1张到广西政法管理干部学院政治处报名。

(二)资格审查(2010年8月12日—15日)

(三)面试测试(2010年8月16日—17日)

1、应聘教师岗位的人员,主要采取试讲方式进行。

2、应聘信息工程系教师岗位的人员,加试计算机应用技能。

3、应聘文字秘书岗位的人员,主要采取考核写作能力的方式进行。

(四)考核(2010年8月18—24日)

(五)体检(2010年8月25—26日)

联系电话:0771-57013030771-5703110

教师省级招聘,经费能否省级统筹 篇7

由省级教育行政部门统一组织公开招聘考试招聘新任教师, 从积极意义上讲, 既可做到对行政区内的教师统一编制、统一标准, 又可对义务教育教师实行统一调配、统一管理。前者可以保证教师队伍的基本素质, 后者可以促进各学校教师资源均衡配置, 实现教育均衡发展。但是, 要做好统一招聘, 还面临诸多问题。

其一, 统一招聘如何坚持教育标准?教育部要求省级教育行政部门统一组织公开招聘考试, 是希望严格杜绝此前基层部门组织招聘中由于招聘不公开、管理不严格而导致不合格人员进入教师队伍的问题。那么, 在省级统一招聘中, 就必须通过公开、透明的招聘 (包括面试、笔试) , 严格执行教育标准 (考察申请者的教育观念、知识水平等) , 来杜绝基层部门已经出现的问题。而要严格执行教育标准, 关键在于建立独立于行政管理部门的教师选拔委员会, 对申请成为教师的人员进行全面考察, 然后将录用名单提交教育行政部门。如果招聘仍旧由行政人员一手操作, 难免出现基层部门招聘中出现的问题。

其二, 省级统一招聘与各地教育需求如何结合?我国各省下辖的学校众多, 情况很不相同, 省级统一招聘可以解决聘用新教师的“入门”标准把关问题, 但新教师到各地学校工作, 还需要由地方教育行政部门进行落地管理。简单地说, 省级招聘可以完成新教师的选拔, 地方教育行政部门则实施具体的聘用。在教师的继续教育、评价考核中, 需要充分发挥地方教育部门与学校的作用, 否则, 离开继续教育以及合理的考核指标体系, 新任教师也难以成长为合格的教师, 甚至即便在使用中不合格, 也会因“省级统一招聘”的身份而难以退出教师队伍。其中, 学校实施校本管理, 组成教师委员会管理教师事务, 组成家长委员会监督学校办学, 对教师的成长十分重要。

其三, 统一招聘必须与省级统筹义务教育资源相配套。我国不发达地区、农村地区之所以存在代课教师现象, 以及“有编不补”的问题, 主要原因是, 教育经费主要由县乡财政保障, 虽然《中华人民共和国义务教育法》明文规定了地方政府的教育投入责任, 但是, 受具体的财政实力影响, 地方政府的教育投入十分有限。在教师队伍建设上, 许多地方政府从“节约教育经费”出发, 往往采取能拖就拖的态度, 能聘用待遇远低于正式教师的代课教师, 就聘用代课教师, 不准聘用代课教师, 就缺编不补, 这直接影响了农村教育的质量, 加剧了教育不均衡问题。所以, 省级统一招聘, 可以使“缺编”的问题浮出水面。但是, 如果教育投入问题不解决, 还是主要由地方财政承担义务教育投入, 那么, 地方政府不接受省级统一招聘的人员, 拖欠其工资, 也不是不可能。难怪一些地方教育部门的负责人认为, 关键不在于谁招聘, 而在于教师编制 (编制意味着经费) 。

省级教育行政部门统一招聘新教师, 是实行义务教育经费省级统筹的契机, 省级政府统一额定义务教育学校的教师编制、统一按教育标准进行选拔、统一支付义务教育教师的薪酬, 这可从省级范围内推进义务教育的均衡发展, 当所有义务教育教师在不同学校工作, 获得的待遇大致相当时, 义务教育教师的轮换也就有了基础。

因此, 在我们看来, 教育部门应该从教师选拔委员会、教师继续教育、合理的考核评价体系、省级义务教育经费统筹机制等方面着手, 做好省级统一招聘新教师工作。如果这一工作单兵突进, 而没有与之配套的改革, 农村教师队伍建设的老大难问题并不能得到有效治理。

高校教师招聘的评价中心技术 篇8

近年来随着高等教育大众化的发展, 高校对人才的要求也越来越多。目前面向社会的公开招聘是高校录用教师的最主要方式。一个有效的招聘应该对应聘者的基本素质进行科学的测评, 以衡量应聘者是否具备了高校教师的基本素质。因此如何做好教师招聘工作, 有效测评应聘者素质成为高校人事和师资管理部门共同关心的课题。

二、我国高校教师招聘存在的问题

1、教师招聘计划不够具体

目前很多高校都是由各用人单位先上报所需招聘教师的要求, 然后由人事部门发布和组织招聘。人事部门没有过多的从学校长远发展和学科建设方面考虑, 缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析, 而是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划。还有的高校招聘主要由人事部门决定, 招不招人, 招多少人, 怎么招人都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才, 招聘具有随意性和经验性。

2、人员测评的过程不够客观

国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后, 组织一次面试, 后选择课程试讲, 就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。在招聘过程中, 由于信息收集不全面, 容易受到学校领导或具体负责招聘工作者的主观影响, 造成招聘的不公正。

3、能力和素质测评内容不够全面

我国许多高校教师招聘是依据应聘者的学历、专业、毕业院校等来推测其能力和素质情况, 往往在招聘中过多看重文凭和专业而忽略其他, 只要专业对口, 学历越高, 其他要求越松。这种对应聘者的测评缺乏对应聘者进行教研能力、品质特性、动机及胜任与否的测评很难实现为学校人才储备打下基础。

三、评价中心技术概述

评价中心是二战后迅速发展起来的一种新型的人事测评技术。它包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心采用的主要技术有:文件筐测验、无领导小组讨论、有领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、智力测验、投射测验、面试等。评价中心作为一种综合的多种测评方法的人才测评技术, 具有较好的预测能力。

四、评价中心技术主导下的高校教师招聘体系

1、成立招聘机构, 拟定招聘计划

高校教师招聘的评价中心小组成员最好有高校领导、人事部门和具体院 (系) 用人单位混合组成。在选拔时要尽量选取知识面广、经验丰富的人员担任。事前还必须经过专业心理学家的严格训练, 使其熟悉评价中心的各项具体的操作过程。在评价中心技术实施中, 高校招聘机构必须要具有清晰明确的目标, 提前制定一套科学的评价中心招聘体系, 这样可以使招聘有章可循, 有序进行, 避免招聘的随意性。

2、进行工作分析, 发布招聘信息

工作分析是招聘的基础, 有助于确定工作内容, 为下一步确定评价的指标和设计模拟情境提供素材。在工作分析中, 要综合高校教师工作岗位的性质、种类、核心要素等方面的内容, 并结合高校的战略发展、核心目标、组织文化等关联性高的活动分析具体岗位的特征, 概括出这一工作所需的素质。在明确各项招聘人员素质要求基础上, 高校要准确的向潜在的应聘者传递招聘信息。高校在发出招聘信息的基础上可以通过简历筛选, 缩小应聘者的范围, 通过该环节者筛选的应聘者可以到学校参加进一步的评价中心测评。

3、构建评价指标, 建立评价模型

在构建评价指标过程中应结合工作分析的结果, 得出与应聘岗位相关的素质要求和其应该达到的标准, 再依据这些素质要求和标准, 构建评价中心的评价指标体系。考虑到评价中心测评是由测评者根据观测结果进行多方位评定, 在测评的过程中一般是定量评价和定性评价相结合进行, 因而建议采用模糊综合评判模型来建立数学模型进行评价。在具体的评分过程中, 可以使用五级评分来描述不同指标下各种典型的心理和行为表现。

4、选择测评方法进行测评

评价中心所涉及的多种测评方法分别侧重于不同的测评维度, 在实际的操作中, 招聘者可以借鉴工作分析确定的工作维度, 选择合适的方法。借鉴拜哈姆的“评价中心测评指标与测评素质维度对照表”。本文制定了在高校教师招聘中可供参考的测评素质维度和评价中心测评方法的搭配表 (表1) 。

5、测评观察记录与综合评定

在测评实施过程中, 评价者要对与测评对象有关的拟评价指标维度相关的信息进行有针对性的收集。在记录阶段, 每位评价人员要客观记录与评价维度有关的行为, 并将观察到的行为分类记录到相应的测评指标中。在每项活动结束时, 评价者要根据测评记录做出初步的评定。然后所有的评价者根据每个应聘者的全部描述, 共同讨论其在测评指标上的评价等级, 根据评价的数学模型进行综合评定, 最后由评价者讨论得出最终的一致意见, 并写出评价报告。

6、背景调查和体检, 做出录用抉择

评价中心技术适宜对被试者的能力指标、个性特征、动机与职业倾向进行测查, 而对高校教师应具备的知识和职业道德不适宜, 所以为了进一步验证求职者的知识和职业道德, 我们选择对应聘者进行背景调查。一般而言还要对应聘者进行体检, 以确定应聘者身体状况是否适合高校的工作。最后由具体的院系用人单位和人事部门共同讨论作出录用决策, 并安置候选人到合适的岗位中去。

7、评估招聘工作和建立人才信息库

在招聘结束后, 高校还应对招聘工作进行评估, 检查评定招聘工作按计划执行的程度, 检验招聘的效率和质量, 审核招聘的花费, 总结招聘中的经验和不足。另外还应结合评价中心测评的结果对拟聘任的高校教师开展有针对的指导, 让其有机会弥补在评价中心测评中的不足。人事部门还可以对本次招聘未能录用的优秀的人才建立人才信息库。当高校发展战略有了新的调整时或对人才需求比较迫切时, 高校可以主动出击可以直接与其沟通联系, 这样可以有效地降低评价中心的成本。

五、结束语

本文尝试构建一套系统的招聘体系, 帮助国内高校提高招聘工作的有效性。但作为一套比较复杂的人才评价技术, 评价中心存在着以下的不足:需要投入较大的人力、物力、财力, 时间较长操作, 难度较大;由于应聘者对模拟情景的不适应, 导致不能发挥真实的效果;难以反应应聘者的道德素质和专业知识等。基于此, 在具体的评价中心应用中要结合高校实际情况进行改造和精简, 有选择的使用评价中心技术。在具体的实践环节为了有效地测评到应聘者的真实水平, 可以进行一次预测评, 帮助应聘者了解评价中心技术。在具体应用中可以结合其他的一些测评技术, 如背景调查、笔试等来考察应聘者的道德素质和专业知识等。

摘要：评价中心技术是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法。本文针对高校教师招聘中存在的问题, 对招聘中采用评价中心技术的体系进行探讨研究。

关键词：高校教师,招聘,评价中心

参考文献

[1]Howard, Ann.A reassessment of assessment centers:Challenges for the21st century.Journal of Social Behavior&Personality, 1997, 12 (5) :13-40.

[2]李璞.基于模糊综合评判模型的高校教师招聘[J].湖北大学学报, 2009, (4) :352-355.

体育新教师招聘说课的策略 篇9

一、改“假、大、空”为“真、小、实”

“树立‘健康第一’, 坚持以人为本”等涉及体育与健康课程标准指导思想越来越多地呈现在教学语言中, 而相应的教学设计却显得孱弱、苍白、无力, 无法突显出课程标准的理念。这就不免让人感觉到“理论华丽, 设计苍白”, 有“假、大、空”的嫌疑。那么, 如何把“健康第一”的指导思想真正落实到课堂教学中, 使课堂变得“有血有肉”?笔者认为, 可以关注以下事例, 如, 对身体不适的学生可安排见习;天气炎热, 可选择在室内或有遮阳处上课;在关于强度的预设中, 男女生的练习量要区别对待;对学生进行课后洗手、积极放松、及时休息等方面的提醒。如此, 围绕上述常见的教学现象而展开对“健康第一”的说理, 在说课过程中将更有说服力, 会显得“真、小、实”, 易于为听者接受, 并形成共鸣。

二、变“纯语言输出”为“综艺展示”

语言是说课的第一要素, 但如果仅仅停留于说理, 缺乏肢体、教学条件的配合与辅助, 这样纯粹地只是说话, 就显得空洞、机械。教师应当根据教学目标和学生的学习情况, 选择有效的教学技术和手段, 其中, 包含帮助理解学习内容的各种信息及其传递方式。如何立体地传达自己想表达的信息, 这里就涉及到表述方法的问题, 做到视听结合, 远比让听“说课”者单纯地听更加丰满、形象。因此, 制作教学图片以辅助“说”, 将游戏方法以及技术形成于某个阶段进行“定格”, 就能让听者直观了解, 获得事半功倍的效果。这样的说理形象鲜明, 让听者有一个认知、熟悉的过程;再者, 通过板书把课的过程组织, 如队列队形的变化像“沙盘”一样进行空间展现, 讲解效果会更佳。此外, 就教师的技术动作、舞蹈放松表演等动作来讲, 肢体与语言、示范与讲解的结合, 做到形象逼真、惟妙惟肖, 都是对教师个人综合素质的全面展示。这样, 加上教学条件辅助、渲染下的说理, 教师说课语言的表达将更充实、有理。

三、换“背、读稿”为“脱口秀”

高职教师招聘中的问题及建议 篇10

一、引言

近年来, 中国高等教育开始向大众化转变, 其中高职教育发展尤为迅速。据2010年全国教育事业发展统计公报显示, 全国共有普通高等学校和成人高等学校2, 723所, 其中本科院校共计1, 112所, 比上年增加22所, 高职院校1, 246所, 比上年增加31所;普通高等学校教职工215.66万人, 比上年增加4.51万人, 其中专任教师134.31万人, 比上年增加4.79万人。随着普通高等学校数量迅速扩大和教师需求的直线上升, 高职院校之间的人才争夺越来越激烈。如何招聘和选拔德才兼备的教师, 如何留住高素质人才, 成为高职院校人事处亟待解决的重要课题。

二、高职院校教师招聘中存在的问题

(一) 招聘前期准备不够充分。

首先, 高职院校招聘由各部门确定下一年度的进人计划, 上报所需教师的要求。对所需教师的要求一般只会列出学历、职称及年龄等, 并没有对教师岗位进行深入分析, 明确岗位职责, 而人事处也没有从学校战略目标和学科建设方面考虑, 经过简单汇总, 上交党委会讨论后拟定出下一年度的招聘计划。其次, 高职院校招聘小组成员一般是由各院系主任、本院系教师等构成, 基本上用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时, 优秀的新进教师将会对其构成威胁, 产生妒贤嫉能的心理, 使其将适合的人才拒之门外。

(二) 招聘程序效率不高、管理落后。

在传统招聘中, 应聘者往往通过邮寄、传真及发送邮件等方式投递个人简历, 这些方式既浪费了应聘者的财力, 又浪费了筛选者的时间, 造成了资源的严重浪费。同时, 大部分高职院校忽视人才引进后的管理和使用, 很少有导向性活动, 使人才利用率极低, 造成了人才的极大浪费和人才再流失。因此, 要从学校战略目标出发, 帮助新进教师制定职业生涯发展规划和个人发展计划, 尽量为其提供有利条件和相关支持, 使其个人目标与组织目标相一致, 最终使学校战略目标得以实现。

(三) 招聘唯新进教师高学历、高职称是举。

多数高职院校在招聘教师过程中, 过分注重教师是否高学历或高职称等表面因素, 往往对学历和职称越高的教师放宽要求, 从而忽视了受聘者的内在因素, 如性格特点、自我意向、人格素质、与职位和高校文化的匹配性等。导致高薪聘请的教师无法与高校职位和人文环境相适应, 使受聘者无法发挥其实际的效能。Spencer (1993) 认为, 胜任力模型能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征, 高职院校通过运用该模型能找到与自身战略发展目标相一致的人才, 能更好地发挥人才潜能, 使个人目标与高职院校目标相一致, 实现共赢的目的。对于高职院校招聘而言, 仅仅知道一个人能做什么 (知识、技能) 是远远不够的, 招聘者还需了解受聘者想做什么 (自我形象、角色定位) 和为什么做 (动机、品质、价值观) 的内在特质, 这样才能做到有效招聘。

三、高职院校教师招聘的建议

(一) 做好前期准备工作。

首先, 根据学校的战略总体目标, 形成详细的人力资源战略规划, 对教师岗位的工作进行深刻地分析, 将学校“事本”化管理朝“人本”化管理方向发展, 真正做到将人力资源管理运用到高职院校的人事管理当中;其次, 明确各院系之间和人事处的权责。各院系需要制定详细的用人计划和对受聘岗位的工作分析, 使受聘教师对岗位职责有所熟悉, 为以后制定职业发展规划和个人发展计划奠定基础。人事处负责整个招聘过程的组织、协调、监督和管理工作, 确保招聘的公平、透明。接着, 学校应组建招聘委员会, 邀请心理和教育专家加入, 对应聘者做深入的素质测评, 使其隐性部分暴露在各位专家面前, 招到真正适合学校长期发展的人才;最后, 学校需要对专业技术系列教师和行政系列教师分别制定相应的面试方法, 编制一整套评价标准的表格和加强招聘小组对相关专业的了解, 避免面试偏差的出现, 如首应效应、对比效应、负面印象加重, 等等。由于专业技术系列教师所从事的岗位专业性要求强, 各院系需要准备相应难度的专业试题, 主要以结构化面试为主, 同时以非结构化面试为辅, 设置跟专业相关话题, 对受聘者的素质等有关方面进行全方位了解。

(二) 建立网上“人性化”招聘程序。

建立网上“人性化”招聘程序, 首先规划高职院校人力资源网上招聘系统, 主要由三部分模块组成:应聘者信息模块、人事处后台管理模块以及招聘小组管理模块。应聘者信息模块主要凸显应聘者为招聘主题, 方便其在线填写、编辑、提交个人相关信息以及申请相关教师岗位等。

同时, 应聘者在填报教师岗位时能显示出其他应聘者对此岗位的填报数量, 以便应聘者了解此岗位的需求情况和竞争激烈程度。为防止应聘者恶意注册, 出现一人多报现象, 应聘者在注册时只能以身份证号登陆进行相关信息的查询和修改。应聘者在登陆招聘系统后, 能即时查询简历是否收取, 是否通过人事处和招聘小组初审, 面试时间和地点等, 使应聘者了解每个步骤的进程及相关情况, 节省了相关资源的浪费并提高了招聘效率。

人事处后台管理模块主要职责为发布招聘信息, 对应聘者相关信息的收集、整理、归类和筛选, 并根据需要导出Word或Excel形式的相关表格。在人事处工作人员筛选过程中, 应聘者的名字不会直接出现而是以系统直接生成数字编码的形式出现, 防止在筛选过程中其他因素的干扰。通过人事处初审后, 应聘者是以数字编码的形式进入招聘小组信息模块。招聘小组根据其专业需求及岗位的工作分析决策应聘者是否有参加面试的资格和修改应聘岗位职责的权力。在确定有资格面试的前提下, 系统会自动给出面试者的姓名, 对于应聘专业技术系列的教师, 招聘小组信息模块根据专业性质自动生成结构化面试的题目及答案让小组成员自主选择, 以便面试快速顺利地进行。总之, 网上“人性化”招聘程序加强了招聘方与应聘方的相互沟通, 招聘工作的效率得到显著提高。

在整个“人性化”招聘过程中, 招聘系统会以网页的形式显示多少人应聘某专业岗位、多少人通过人事处初审、多少人参加面试以及整个流程各阶段的时间安排情况, 使整个“人性化”招聘得到大家的监督, 体现招聘的公开、公正性。

(三) 加强聘后管理, 采取多种激励方式。

根据高职院校的学科和专业特点, 需要对受聘者进行岗前相关技能的培训, 学校应当建立完善的培训制度, 把重点放在对新进教师的培训上, 帮助新进人员制定职业发展规划和个人发展计划, 使其个人目标与组织目标相匹配, 安心工作, 实现学校可持续发展的战略目标。完善的培训制度不仅能使新进教师保持优秀的绩效, 而且使新进教师的自身价值也会在培训中得到提升;完善的培训制度符合学校长期发展规划, 对保留优秀人才和降低人力资源运营成本有着重要作用。因此, 学校应向新进教师和青年教师提供更多培训机会, 如访学、进修、读博等机会。

学校应为新进教师创造宽松的工作环境, 尽量为其家属解决工作问题和孩子上学问题等后顾之忧, 增强新进教师对学校的归属感。宽松的工作环境主要指弹性工作时间、自主工作的权力以及自由发表言论的氛围。新进教师在宽松工作环境之中, 有利于调动其工作的积极性, 提高教学水平和科研水平。目前, 单纯的物质激励已经无法吸引高校教师眼球, 反而他们更加注重非物质的激励。学校可根据新进高层次人才的专业情况设置研究室、课题组, 来满足他们对成就的需求;对于特别优秀而且具有领导才能的高层次人才, 学校可推荐其担当领导职务, 来满足他们对权力的追求;在学校多开展教师活动, 如比赛、兴趣小组及联谊会等, 来满足新进教师的沟通需求。

总之, 通过对高职院校招聘工作中存在前期准备不够充分、招聘程序效率不高、管理落后及过分注重高学历、高职称等问题的分析, 提出做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议, 提高招聘效率, 使高职院校在人才招聘中具有相对竞争优势, 实现学校人才资源的可持续发展。

摘要：高职院校的长期发展与人才资源息息相关, 如何有效招聘合适人才和留住人才是高职院校面临的主要问题。本文阐述高职院校在人事招聘中普遍存在的三大问题, 提出在招聘中做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议, 提高人才招聘效率, 促进高职院校人才资源的可持续发展。

关键词：高职院校,招聘,教师

参考文献

[1]Signe M.Spencer;Lyle M.Spencer Com-petence at Work:Model s for Superior Per for mance[M].Newyork:John Wi ley&Sons, Inc, 1993.

[2]薛琴, 胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究, 2010.7.

中小学教师招聘 篇11

【关键词】教师认定;教师招聘;特级教师评审;特级教师考核

【中图分类号】G451.1  【文献标志码】A  【文章编号】1005-6009（2015）35-0034-02

【作者简介】陈士文，江苏省扬州市广陵区教育局（江苏扬州，225009）局长、省小学数学特级教师。

笔者是一名特级教师，又走上了教育局局长岗位。从局长的角度，参与并组织过教师资格认定与招聘工作;作为一名特级教师，接受过区级、市级、省级的评审及考核。借此机会与大家交流，在教师资格认定与招聘、特级教师评审及考核工作中，教育行政主管部门有哪些反省与思考？

先不谈特级教师“特”在哪里？要想做教师，必须先拿到“教师资格证”，这是走向教师生涯的第一个证书。

联想到要做司机，必须先拿到“驾驶证”，要想拿到“驾驶证”，必须经过理论考试和实践考试（路考）。理论考试必须达到90分才能通过，接下来驾校会为每一个学员安排教练，学员都必须在路上练习，在路上接受考核。直白地说，拿到驾驶证的人，肯定摸过方向盘，上过路，开过车。

“教师资格证”呢？理论考试考《教育学》《心理学》之类，记记背背达到60分即可通过，接下来进入面试，面试再通过就有资格参加教师岗位应聘了。

显然，理论考试的绝对难度还不及考驾照，那教师资格面试一定比路考更注重实践技能了吧？

实际上，教师资格面试居然就是纸上谈兵式的“说课”。换一句话说，即使“说课”通过，也不能保证这位教师在走上讲台之前上过课（实习），甚至不能保证他看别人上过课（见习），唯一的感性经历就是其本人曾经做过学生，看过自己的老师上过课而已，而已。

试想一下，如果驾驶证的实践考试不上路进行，即路考改为“说路”，考题告知考生行车终点，其间有坡道起步、红绿灯、路边停车、车辆入库。此时让考生说重点、说难点、说规则、说路线设计，“说”得好，路考即通过，那这样的司机更多的会成为“马路杀手”。

难不成，教师的教育教学艺术比开车的技能容易得多？难道，说课即通过的教师就不会成为“课堂杀手”？

一句话，教师的资格入门考试太容易，太草率，太荒唐了！教师培养起始设计就出了问题，这必定影响未来特级教师的培养。

再看看教师岗位招聘是不是有所弥补呢？

诸位可以到网上看看各地的教师招聘简章，理论考试变成了学历考试，实践考试依然是说课。以至于，音乐考生不摸琴，体育考生不摸球，美术考生不摸画板，甚至有可能，语文考生写出的粉笔字不及二年级的小学生，但这些考生照样能应聘成功，为什么会这样？

这是因为权力没有下放，现在的程序就像是包办婚姻，譬如学校缺少一名数学教师，学校先提出申请，而后由教育局、人社局招好后直接给学校，上级部门组织专业考试和实践考试的难度太大。

教师招聘应该是学校的事，能否改革？教师招聘先由上级部门组织一个入门考试，接下来交由学校，由学校试用半年或一年时间，决定是否任用。否则，教师的招聘竟然不及一个企业招录合同工慎重、管用。

教师认定及招聘，放权吧！把权力交给用人单位，将会更加注重考生的教育教学实践能力的考察，以学校为主体关注考生是否具有教师那一颗独特的爱心。

特级教师是由谁来评审的？教育行政部门召集的专家组对申报者的申报材料进行审验。

关于特级教师的评审文件有详尽的要求，无论是省级特级教师的评定还是扬州市特级教师的评审，概括起来有三点，即：特级教师必须是师德的表率、育人的模范、教学的专家。从理论上讲，评审设计是全面的，但从操作上来看就是只见“材料”不见“人”。

只见“材料”不见“人”的积极意义是规避亲近、体现公平，但各种材料很多，有区级师德先进，市级教科研骨干，优秀班主任，最美教师，劳动模范，巾帼标兵，江苏省科技教育先进个人，支教先进个人，基本功大赛一等奖，教师素养大赛一等奖，普通话等级证书，计算机等级证书，事业单位个人年度考核单，市级教师领雁工程培养对象，市级特级教师，省特级教师培养对象等，几乎难以列全。

更为关键的材料是论文，要考量论文的数量、篇幅、等级（是否省级期刊，是否核心期刊，是否重要栏目，是否人大复印资料等等），还要鉴别是否有偿发表？是第几作者？有无剽窃抄袭？等等。

是评特级教师，还是评特级写手？重点在课堂、在学生、在实践，还是在刊物、在个人、在研究？特级的评审应该面对的是一个至少能影响一个班级和一个学科的人。

假如是评审一项物品，譬如产品质量认定之类，评审专家组绝不会仅仅看使用说明书吧，一定要看到实物，并现场测试其性能吧。难道，特级教师的评审比产品认定还要简易？特级的评审是否有办法既见“材料”更见“人”呢？

假如，淡化相关材料的要求，突出实际的工作能力，实施以县、区为单位进行评审呢？

以县、区为单位进行评审完全可以注重教师的实际教育教学能力，采用学生问卷、家长访谈、教师民意测评、专家学术认定、教师现场上课、相关领导评鉴等方法进行。让更多的人参与评定，设定更多的现实场景，即便有熟悉的人，也不必回避，正是有熟悉申报者的人参与评定，才能评出大家普遍认可的特级教师。

也许您会问：这样评出的特级教师，还有全省统一的标准吗？

不妨尝试这样改革：省教育厅按各个地区在职教师的总数，设定相应的特级评审比例，这个比例可以全省统一，也可以略有地区差异。当然，这样评出的特级教师的水准是有差异的，但这种差异在县区范围内恰恰是公平的，并且能引导鼓励发达地区的优秀教师到薄弱地区任教，城市学校的优秀教师到边远农村学校任教。

以县区为单位评审出的特级教师，一旦离开所在县区即取消特级教师称号。这样评审，可以减少特级教师从农村拥向城里，从苏北流向苏南的现象。

现在某些地方办教育，似乎在靠挖优秀教师、抢优质生源提升声誉，这不是推进基础教育的公平与均衡，这是教育人的耻辱，这是教育人的疯狂，完全背离了教育的本意。

再来看特级教师的考核，一年一次，有没有课题研究成果？有没有论文发表？太频繁了，是小猪不长天天称。

可否把评审与考核结合起来，以县区为单位，每隔三年评审一次特级教师，已是特级教师的和新申报评审的全部重新评审，取消终身制。连续三次都被评审为特级教师的可享受终身免评，但须接受每隔十年一次的考核。当然，三年、十年的时间设计是笔者个人的想法，可以进一步认证，有一点必须改革的就是要简化特级教师的考核。

中小学教师招聘 篇12

1 贵州高校体育教师招聘工作的现状

1.1 贵州高校体育教师招聘的岗位需求现状

1.1.1 招聘岗位的设置

使高等学校具有一流的教师队伍, 首要和基本的关口是教师招聘环节[4]。在2014—2015年度贵州省高校共招聘体育教师85人, 从招聘的教师岗位职能分为教学岗、科研岗和教辅岗三大类别。教学岗主要从事学生的体育教学工作, 教学岗又可以细化为术科教学和理论教学;科研岗则主要以体育方面的理论研究为主要特征;管理岗又可以称之为行政岗, 具体可分为辅导员和教辅人员两类。贵州省高校招聘的体育教师中以教学为主的岗位71个, 占招聘岗位总数的83.53%, 是招聘人数最多的一类;招聘中教辅人员8个, 占总岗位数的9.41%, 在招聘类别中属第二的岗位类型;招聘的岗位是教学科研复合的岗共6个, 占招聘岗位总数的7.06%, 是此次招聘中所占比例最少的岗位类型。

1.1.2 招聘的学校类别及提供岗位情况

从招聘体育教师的学校的类型来看, 招聘高校可分为普通本科学校、专科院校以及私立高校3类。贵州省2014—2015学年共有29所高校进行了体育教师招聘, 提供体育教师岗位85个, 其中本科院校招聘学校数为15所, 占全部招聘学校数的51.72%, 招聘体育教师指标50个, 占总招聘岗位数的58.82%;高等专科学校招聘数为9所, 占全部招聘学校数的31.03%, 招聘体育教师岗位17个, 占招聘岗位总数的20.00%;招聘体育教师的私立院校共5所, 占全部招聘学校数的17.24%, 招聘体育教师岗位数18个, 占招聘岗位总数的21.18%。在招聘岗位数与招聘学校数之间的比例上看, 招聘的普通本科院校平均每所学校提供3.33个岗位, 招聘的专科院校平均每所学校提供1.89个岗位, 招聘的私立院校平均每所学校提供3.6个岗位。

1.2 贵州高校体育教师招聘的专业与专项要求现状

1.2.1 招聘岗位的专业

根据体育学科的宏观分类, 将高校招聘的教师分为体育人文社会学、体育教育训练学、体育教育训练与运动训练、运动训练、运动人体科学、民族传统体育学和没有明确规定专业几个类别[5]。明确规定专业的岗位数为43个, 占招聘岗位总数的50.59%, 其中, 体育人文社会学招聘的教师岗位数是6个, 占招聘岗位总数的7.06%;招聘专业为体育教育训练学的岗位数是20个, 占总数的23.53%;招聘专业为运动人体科学的岗位数是4个, 占招聘岗位总数的4.7%;招聘专业是民族传统体育的岗位数是8个, 占招聘总数的9.41%;招聘专业为体育教育训练学/运动训练的岗位4个, 占总数的4.7%;招聘岗位为运动训练专业的岗位1个, 占总岗位数的1.18%;不明确规定专业的岗位数为42个, 占招聘岗位总数的49.41%。

1.2.2 招聘岗位的项目

专项技能是体育教师必须具备的重要素质之一, 也是完成体育术科教学的重要保障[6]。贵州省高校在2014—2015学年招聘的岗位中, 有46个岗位明确规定了招聘的所需专项, 占总岗位数85个的54.12%, 所占比例较大, 这就要求应聘人员具有一定的专项技能以满足教学工作的需求。从招聘的岗位数上看, 田径、武术、羽毛球专项的岗位数最多, 各占6个岗位, 分别占规定专项总岗位数的13.04%, 乒乓球、排球专项的岗位各5个, 分别占规定专项总岗位数的10.87%, 足球、篮球专项各占4个岗位, 分别占规定专项岗位总数的8.70%, 网球专项教师招聘岗位数为3个, 占总数的6.52%, 体操、体育舞蹈和健美操专项分别招聘2个岗位, 分别占规定专项岗位总数的4.35%, 高尔夫专项的招聘仅1个岗位。

1.3 贵州高校体育教师招聘岗位的学历及附加条件的现状

1.3.1 招聘岗位的学历要求

广义上讲, 任何一段学习经历, 都可以成为学习者的“学历”。而在社会中, 人们通常所说的“学历”则是指一个人最后也是最高层次的一段学习经历, 以经教育行政部门批准、实施学历教育、有国家认可的文凭颁发权力的学校及其他教育机构所颁发的学历证书为凭证[7]。在2014—2015学年贵州省高校招聘的体育教师中要求最低学历为本科学历的岗位数有14个, 占85个总岗位数的16.47%, 要求最低为硕士研究生学历的岗位数为60个占总岗位数的70.59%, 要求最低为博士研究生的岗位11个, 占总岗位数的12.94%。

1.3.2 招聘岗位的附加条件

根据人力资本理论分析, 由于用人单位与应聘者之间信息的非对称, 用人单位在招聘中承担着巨大的风险, 为了规避这些风险, 使自己承担的风险最小[8]。这些用人单位在规定学历等条件下对招聘的岗位中加入一些附加条件, 来缩小潜在的应聘者。贵州省的部分高校在体育教师招聘中为了提高招聘到优秀人才的概率, 在规定学历、专业等基础上, 也在招聘中设立了一些“门槛”, 归纳起来大多可分为对运动水平方面的限制、对英语水平的限制以及对本科、硕士所学专项或专业的限制。

2 贵州省高校体育教师招聘工作中存在的问题

2.1 贵州高校在招聘体育教师中以教学教师为主, 而科研型教师和双师型教师明显滞后

通过相关数据表明, 教学岗位是贵州省高校体育招聘需求较大的岗位类型, 说明贵州省高校体育教师中承担教学任务的教师空缺较大, 满足高校体育的教学是学校招聘的第一要务。其次, 随着招生人数扩大教学辅助岗也是重点招聘的岗位, 而教学科研 (双师型教师) 复合岗位招聘的人数较少, 显现出贵州高校在招聘中对双师型教师并没有足够的重视。而招聘岗位中以科研为主的岗位没有任何学校列出, 同时也反映了贵州高校在招聘体育教师中以招聘教学教师为主, 而招聘科研型教师和双师型教师明显滞后, 整体折射出我国高校体育教学理论研究落后于教学实践的现状。

2.2贵州高校体育教师招聘中专业、专项的规定不明确, 可能增加招聘单位的招聘风险

分析表明, 在明确规定专业的43个岗位中, 体育教育训练学专业是招聘的主要专业, 其次是民族传统体育专业, 位列第三的是体育人文社会学专业, 招聘的其他体育专业教师人数较少。在不明确规定专业的岗位中分为两种情况, 一类只规定招聘的条件为“体育学”, 另一类则跳过二级学科专业, 此类岗位有12个, 直接规定招聘的专项, 如规定“篮球”“排球”等, 此类岗位有30个。不明确规定专业的岗位数为42个, 占据了岗位数的一半左右, 这也反映出, 贵州省高校在教师招聘中存在专业规定笼统或者忽视应聘人员所学专业, 直接规定招聘专业的现象, 这种专业模糊或者对招聘岗位专业、专项不分的做法, 有可能会提高招聘单位的招聘风险。因此, 高校体育教师招聘中专业、专项的规定有待于科学化设置。

2.3 附加条件中过度重视应聘者的运动水平, 而忽视了应聘者的科研能力和综合素养

贵州高校体育教师招聘要求中, 具有国家一级运动员证书的岗位数多达13个, 运动水平达到国家二级或省级前3名的岗位数为4个, 规定运动水平的岗位总计17个, 占据了具有附加条件岗位30个的56.67%;规定应聘者本硕均为体育学或者所学专业、专项一致的岗位有11个, 占规定附加条件岗位总数的36.67%;规定英语水平达到六级的岗位2个, 占规定附加条件岗位总数的6.67%。以上数据说明, 贵州高校体育教师招聘在附加条件中过度重视应聘者的运动水平和本硕阶段专业的一致性, 整体忽视了应聘者的科研能力和综合素养。

3 结论与建议

3.1 结论

通过对2014—2015学年贵州省高校体育教师招聘的现状进行研究得出: (1) 贵州高校招聘的体育教师岗位以教学岗位为主, 招聘科研型教师和双师型教师明显滞后, 普通本科院校是招聘的主要阵营。 (2) 招聘人数最多的专业为体育教育训练学与民族传统体育学, 不明确规定招聘的专业岗位数值占一半。 (3) 贵州高校体育教师招聘的学历以硕士研究生为主, 附加条件中过度重视应聘者的运动水平而忽视了应聘者的科研能力和综合素养。

3.2 建议

针对贵州省高校体育教师招聘中存在的问题, 提出以下建议: (1) 高校体育教师招聘不能只以教学型教师为主, 也应该重视科研型和双师型人才的引进以优化高校教师的功能结构。 (2) 贵州省高校体育教师在招聘的规定中应该对招聘的专业更加明确, 做到人才的合理利用, 降低招聘单位的风险。 (3) 贵州省高校体育教师招聘过程中不能过度重视应聘者的运动技术和本硕所学专业情况, 应在招聘的要求上向应聘者的科研能力和综合能力有所倾斜, 以弥补我国高校体育教学与理论研究脱节的现象。

参考文献

[1]胡先锋.论高等学校的教师招聘[J].山西财经大学学报, 2005, 8 (1) :50-53.

[2]韩春利.当前我国体育教师招聘现状及发展对策研究[J].北京体育大学学报, 2006, 29 (8) :16-18.

[3]黄勋敬.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京:北京邮电大学出版社, 2007:32.

[4]周坤.我的人生我做主:职业生涯设计与自我管理[M].北京:北京大学出版社, 2007:62.

[5]涂云海.基于胜任力的高职院校教师招聘选拔研究[J].教育与职业, 2009 (1) :39-40.

[6]张丹香, 赵政.高校教师招聘流程建构[J].教育管理, 2009 (2) :125-127.

[7]郭华星.高校教师招聘评价标准的探索性研究[J].理工高教研究, 2010 (2) :81-83.