医院人才建设情况汇报

医院人才建设情况汇报（精选9篇）

医院人才建设情况汇报 篇1

医院人才队伍建设调研情况汇报

医疗卫生事业的发展关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。如何解决目前医院人才短缺、队伍建设是摆在我们面前的一大难题。为此，县卫生局组织人员于5月5日、7日、9日分别到宜黄县卫生局、乐安县卫生局、黎川县卫生局就卫生人才队伍建设情况进行调研，我院有幸抽调人员参与这一调研，现将调研总结及意见汇报如下：

一、调研总结

1、宜黄县医院：县城人口23万，医院编制床位数200张，编制数240人，在编人员187人，社会招聘85人，退休105人。医院2013年业务收入4200万，财政拔款按在职在编人数拔付30%，夜班补助大夜班每天50元，小夜班及其它夜班每天15元。

2、乐安县医院：县城人口37万，医院编制床位数20张（80年代定编），现实际开放床位数400张，编制数225人，在编人员185人，借用和招聘医务人员186人（其中乡镇卫生院医务人员32人）。2013年7月县人事局在全县乡镇卫生院组织招聘了32名医务人员调入县医院。医院2013年业务收入9200万，财政拔款按在职人员工资拔付30%，退休人员财政兜底，夜班补助大夜班每天20元，小夜班及其它夜班每天15元。

3、黎川县医院：县城人口25万，编制床位数200张，编制数244人（其中2010年增加30个编制，2012年增加50个编制），在编人员215人，社会招聘89人，退休90人。2006年县人事局、卫生局在全县乡镇选调了20名医务人员进入县医院，2011年选调了19名医务人员进入县医院。选调条件：

1、在编人员；

2、年龄不超过40岁；

3、根据专业设岗，笔试与面试在一个起跑线上。2013年医院业务收入4800万，财政拔款按在编人员基本工资拔付40%，绩效工资（在2010年核定基数）的40%拔付，退休人员工资、绩效工资全部由财政拔款，退休人员医保由医院负担。今年已向政府申请财政拔款60%。

今年向社会公开招聘医务人员计划20个，招聘条件：

1、学历条件。具有国家全日制大学本科以上学历的报考医疗临床专业；具有全日制大专以上的学历报考医疗辅助专业（放射、检验、影像、病理）；具有全日制中专以上学历报考临床护理专业。

2、年龄条件：18周岁以上至35岁以下。

3、资质条件：所学专业与岗位一致，所报考的职位必须符合岗位需求的资要求。

二、我院现状及考察建议

1、医院现状：医院现有编制床位数220张，现有编制265名（1980年定编245名，2012年增编20名），现有在编人员242名，聘用人员120名，退休人员101名。全院共计有领薪人员466名（月工资约98万元，全年年薪约1176万元）。2013年财政差补贴329万元（2013年医院离退休人员工资和医保药费支出约320万元）。2013年医疗收入5376.89万元，医务人员工资等成本支出5499万元。

专业技术人员紧缺。2012年公开招聘9名专业技术人员，2013年公开招聘10名专业技术人员，两年只招聘到专业技术人员13名，6名招录名额空缺。

我院目前存在医护人员年龄结构老化，妇产科、急诊科、门诊、影像等科室都缺人上班，因排班困难很多年近退休的老医生、老主任、老护士坚持夜班，医生太累、压力太大容易发生医疗纠纷。

2、考察建议：（1）在新医院以南用BT模式或划拔土地，政府和个人共同投资新建医院生活区（包括专家楼、集体宿舍、学生公寓），供外来专家、在岗人员及实习学生使用；（2）每年增编20-30名，用于招聘大、中专毕业生，争取2-3年后新医院整体搬迁前县医院人员编制基本达到国家卫计委编制规定（详细缺编情况见附件）；（3）降低公开招录学历条件（医疗医技专业招录全日制大专以上学历，护理专业招录全日制中专以上学历）；（4）增加差补，财政差补只够发放离退人员工资和医保药费，争取财政能解决在岗医务人员基础工资的40%、绩效工资40%。

2014年5月12日

医院人才建设情况汇报 篇2

“县级公立医院人才流动情况调查”课题中期研讨会7月18日在京召开, 来自国家卫生计生委人事司、体制改革司、医政医管司的相关领导及中国医院协会课题组成员参加了研讨会。在听取了第一阶段调研情况汇报后, 专家们围绕前期调研报告展开了认真、深入、热烈的讨论, 并对调研第二阶段提出了具体建议。

为了摸清我国县级公立医院人才流动情况, 分析人才流失影响因素, 并了解人才流失对县级公立医院的运行与发展有哪些影响, 中国医院协会自今年3月起开展了“县级公立医院人才流动情况调查”, 通过分层抽样、随机抽样方式, 向全国三百家公立县级医院发放了调研问卷。课题组通过电话与邮件回访等形式对回收问卷进行了核实及修订, 正式开展定量调查与数据分析, 并综合定性研究和定量数据分析结果写出调研报告。报告较为客观、真实地反映了我国县级公立医院人才流动情况。

经过研讨, 与会专家建议:扩大调研范围, 增加面访与座谈, 并将重点放在人才流失率与流失原因上, 并进一步细化流失人员的专业, 以便更细致翔实地了解我国县医院人才队伍情况, 从而向决策者提出建设性意见。

加强医院人才梯队建设 篇3

人才梯队建设是复杂的系统化工程，它的发展蕴含着层次不断递进的规律，是科学管理理论在实践基础之上的现实化状态。整个实现过程是在内外因的相互作用下，推动人才从无到有、从有到精、从低层次往高层次发展的过程。简而言之，人才梯队建设是指医院对不同水平和层级的管理人员、医务人员进行遴选，集中培养，提升专业水平以满足医院未来发展需求的过程。

一、当前医院人才梯队建设的不足之处

1.投入不足，引进人才的环境欠佳

人才梯队建设不是一项短期工作，需要做好“十年磨一剑”的准备。该项工程，短期内很难快速呈现效益、打出政绩。一些医院在具体的梯队建设工作中，关注的力度不够，缺乏相应的有效运行机制。本质上来看，医疗卫生事业带有广泛的公益性质，政府本应该定期划拨专款来引进适合医院需求的高精尖人才。但是，政府每年只是下拨有限比例的款项来提升有编制人员的薪资待遇水平，根本不具备引进人才的机制，所以大批量优秀的大专院校毕业生在经历自己和医院之间的双向选择过程中，编制、工资水平、福利多寡等问题严重制约了优秀人才的引进。

2.人才的使用机制不健全、激励考核制度需改善

受利益和多方面综合环境的驱使，人才的流动性变动频繁。很多专业技术受到医院本身的级别和硬件设施的限制，濒临荒废；医院在用人、考核人的时候不具备科学的考核和激励机制，有时甚至出现任人唯亲、裙带关系的现象。院内很多十年以上工作经验的中、高级职务人员，充分具备到外面去竞争的素质。为了更好的福利待遇或者理想前景，他们中具有闯劲的人才就会产生“出去闯一闯，获得高福利、高收入”的想法。医院无法彻底解决人才的后顾之忧，无法提供更好的发展平台，造成了现有高级人才流失。

二、加强人才梯队建设的对策

1.提升人才素质，创新人才培养机制

医院要根据自身实际发展方向制定人才培养计划及实施细则，有步骤有计划的培育卫生专业技术人才梯队，积极培养后备力量。通过对人才的分层培养，解决断层问题。采取“内培外训”的方式：一方面，选派优秀人员参加医科大学专业指导和培训学习；另一方面，以远程继续教育为依托，组织内部人员轮训，充分利用院内专家的指导作用。同时，要求各科室定期举行业务学习。诸如举行疑难病例讨论、技术交流等形式的学习讨论，增强业务基础。此外，实施规范化的住院医师轮转培养机制。设定一个培训时间段，分成不同的阶段，培养住院医师遵循专科医师、初级专科医师、住院总医师、主治医师的上升通道。

2.创新人才引进机制，建立人才库

人才的引进是刻不容缓的工作，强化对临床特殊人才的引进。通过和人事、编办等多方部门的协调研究，规范和编制、待遇相关的政策，面向全社会公开招聘技术专业骨干，快速充实到临床工作中。逐年大力引进大专以上院校的毕业生进入医院工作，给予实惠的政策确保毕业生留下来深入工作等；此外，积极建立人才库储备人才，以医院内实际人才拥有情况以及急需人才的数据统计为基础，完善人才库，制定详尽科学的人才管理办法，使人才梯队建设养成长效机制、更科学、更规范。

3.优化人才使用机制，创造“留心留人”氛围

优化人才使用机制，提升人才的整体使用效能。尝试引进竞争上岗和合同聘用机制，杜绝论资排辈，严格执行评聘分离。创造留心留人的氛围，关键在于激励和考核机制的制定和实施。具体的实施过程中要把医德、业务能力和业绩列为考核的重中之重。资助和激励医务人员申报课题，并且组织院内外专家进行评审，对通过评审的予以奖励，推动新业务的探索；拨付专款对职工发表的各类研究论文，给予一定比例上费用的报销。如：省级刊物发表文章报销90%，在国家级刊物上发表报销100%。同时，为优秀人才提供合适的物质条件和良好的工作环境。诸如提供住房或住房补贴给高层次的人员，拨付科研项目的启动费、给予相应职务晋升等等。

三、结语

人才梯队建设是医院人力资源管理的系统化、长期性的工程，必须辅之以完善的配套设施和科学合理的人事制度改革，才能确保学科带头人和优秀的医学科研人才在良性循环中拔得头筹。同时，需要医院各级领导的大力支持，调动全员积极性，才有可能把这项工作做扎实、做出声色、做出成效，最终使医院的人才梯队建设走上科学、健康的发展之路。

（作者单位：长沙市中医医院（长沙市第八医院））

医院基层组织建设情况汇报 篇4

按照基层组织建设年实施方案的步骤安排和上级党委调查摸底、分类定级阶段有关要求，我院党总支及各支部召开专门会议，深入开展调查研究，重点调查组织设置是否合理、组织机构是否健全、组织制度是否完善、经费场所保障是否落实、活动开展是否正常、作用发挥是否充分等方面，在做好调查摸底的基础上，认真组织开展自评和群众满意度测评工作，并填报了《党组织调查摸底与分类定级表》和《党组织分类定级评分标准表》，如实的反映基本情况和存在的主要问题。现将基层组织建设年前期调查摸底、分类定级阶段工作情况汇报如下：

一、组织设置情况

××医院党总支组织设置完善，机构健全，总支书记×××、组织委员×××、纪律委员×××、宣传委员×××、生活委员×××、保密委员×××、群众委员×××。现有党员××人，党总支下设三个党支部，第一支部××人，书记×××、组织委员×××；第二支部××人，书记×××、组织委员×××；第三支部××人，书记×××、组织委员×××。

二、班子建设情况

1、贯彻执行上级部署，服务医院发展大局

牢固树立了高度的政治责任感，强化围绕中心、服务大局的责任意识，在工作中坚定不移的贯彻和落实党的路线方针政策，在思想和行动上时刻与党委持高度一致，对于上级的决策、部署和要求，严格做到坚决贯彻、认真落实。

2、强化理论素质教育，提高思想政治觉悟。

班子成员要坚持把学习作为改造世界观、提高政策理论水平、提高适应工作的首要措施常抓不懈。

一是以创先争优和建设学习型党组织活动为契机，加强了政治理论教育。认真学习贯彻十七届五中、六中全会精神，突出党的政治理论、中央重大方针政策和上级党委重大决策部署的学习，切实加强班子领导和普通党员干部的形势教育。二是不断完善各项学习制度。制定和完善理论中心组学习制度、党员学习教育制度，坚持集体学习、领导带头学、分散自己学等方式方法学习。通过系统、扎实的学习，使干部队伍政治信仰更加坚定，整体素质得到进一步提升。

3、严格执行民主集中制原则，切实加强团结协作。自觉树立民主意识，自觉坚持民主决策，自觉接受民主监督，增强沟通交流，密切团结协作，齐心协力抓好工作。

一是增强班子凝聚力。班子成员牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，大事讲原则、小事讲风格，相互支持，相互信任，相互尊重，相互配合，在工作上勇于担责，在生活上不计得失，确保整体合力得到有效发挥。

二是坚持民主决策民主监督。深入贯彻民主集中制，坚持重大决策集体讨论、集体决定，坚持决策权、执行权、监督权彼此分离、互相制约的权力运行机制，确保决策的科学、民主，充分调动和发挥班子成员的工作积极性和主观能动性，每一名班子成员都能够独挡一面、勇于负责。

三是努力加强班子团结。班子成员要率先垂范，认真开展批评与自我批评，做到有缺点当面批评，有意见当面提出，没有不利于团结的现象；大力加强思想政治工作，坚持经常与干部员工进行思想交流，培养集体意识和集体荣誉感，努力营造和谐融洽的工作氛围。

4、开展纪律作风整顿，加强廉洁自律工作。

结合廉政风险防控机制建设工作，高度重视廉政建设，班子成员都能够做到不图名利，真心实意地做好工作。认真执行党风廉政建设责任制，严格执行党的政治纪律、组织纪律和工作纪律，全体班子成员都能够自觉做到依法行政、廉洁从政

三、制度建设情况

现有党员学习教育、组织建设、廉政建设、宣传保密四方面党内制度32项。

学习教育制度包括：理论中心组学习制度、党员学习制度、入党积极分子培养教育考察整顿制度。

组织建设制度包括：“三会一课”制度、党内民主生活会制度、民主评议党员制度、领导班子一岗双责制度、党员责任区制度、党内汇报制度、党内监督制度、党组织关心帮助党员制度、党员联系群众制度、党员联系点制度、发展党公示制度、党员交纳党费制度、党员活动制度。

廉政建设制度包括：党务公开制度、关于实行党风廉政建设责任制的规定、领导干部述职述廉制度、关于领导干部廉洁自律的规定、关于落实“三重一大”制度的实施办法、廉洁从业承诺制度、领导人员职务消费制度、重大事项向职代会报告制度、效能监察工作公开报告制度、内部审计制度、重大项目和大宗物资采购招标管理制度、廉洁谈话和诫勉谈话制度、个人重大事项报告制度。

宣传保密制度包括宣传工作制度、保密工作制度、印信使用管理规定。

四、经费场所和活动开展情况

我院将党建经费列入了医院整体经费预算，并积极落实党建工作经费保障，严格将经费落实到位。党员活动有场所，且活动场所有电视机、影碟机、电脑和多媒体系统。党员活动有序开展，今年一季度除正常“三会一课”外，还组织收看了系列片《人民的好儿女》，开展了党员公开承诺活动等。

五、作用发挥情况

1、充分发挥领导班子作用

发挥党组织作用，首先要发挥领导班子的作用。不断加强领导班子自身建设，全面提升领导班子的思想理论水平和工作艺术，改善领导方式、领导体制和工作制度，把领导班子良好的德才学识和团结战斗的感召力展现出来，把强有力的思想教育和领导干部的带动力体现出来，把员工良好素质形成的爱岗敬业、上下同心的向心力展示出来，坚持用昂扬向上，奋发有力的精神和理念凝聚人心，不断推动本单位的发展。以思想政治建设为重点，全面加强作风建设，使领导班子成为坚持贯彻“三个代表”重要思想的坚强领导集体，使领导干部成为勤奋学习、善于思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，勇于实践、锐意创新的模范。

2、发挥党支部的战斗堡垒作用

加强党的支部建设和党组织建设，做好思想建设，政治建设，组织建设和作风建设，把推进改革发展，维护队伍稳定，调动员工积极性作为工作出发点和落脚点，把“理解人、关心人、尊重人”的工作作为党支部工作的一项重要内容，深入一线，掌握员工思想动态，引导员工奋发向上，帮助员工排忧解难，不断增强党组织的凝聚力。通过开展争创“四强”党组织、争做“四优”共产党员活动，使党支部工作更加活跃扎实，使党支部的战斗堡垒作用得到进一步加强。

3、发挥党员先锋模范作用

加强党员教育，全面提高党员的思想政治素质，充分发挥党员在工作中的先锋模范作用。开展以党员为主要内容的党的基础知识教育，形势与任务和方针政策的教育以及现代科学文化和业务知识的教育，教育和帮助党员提高思想政治、科学文化和业务素质，增强为人民服务的本领，成为实践“三个代表”和工作岗位的带头人。发挥党员的先锋模范作用，使共产党员成为发展先进生产力的先锋模范，成为发展先进文化的排头兵和群众利益的维护者。更要在关键环节、关键时刻，发挥党员的关键作用。

4、发挥党的政治优势

党的十六大报告指出：“我们党的最大政治优势是密切联系群众”。发挥密切联系群众的政治优势，必须做到以下几点：一是要关心职工群众，诚心诚意为职工谋利益；二是要在源头上，在决策上维护广大职工群众的根本利益；三是要全心全意依靠职工群众，实行职工代表大会制度，关系职工群众切身利益重大举措要经职代会审议通过后组织实施；四是要研究职工群众生活和工作的新变化、新特点，做好职工群众的思想政治工作；充分调动职工群众的积极性，推动医院的全面发展。

六、存在的主要问题

在摸底调查和自评工作中，发现我院党总支存在的主要问题是党建工作经费保障机制及党员活动场所功能和设施需要进一步完善，党员联系点制度还需进一步执行和落实。

七、自评情况

我院党总支及各支部深入开展调查研究，在认真做好调查摸底和群众满意度测评的基础上，进行分类定级。院党总支自评分为99.93分，第一、二党支部分类定级为优秀党支部，第三党支部分类定级为较好党支部。

卫生专业人才队伍建设情况汇报 篇5

队伍建设情况汇报

尊敬的李会长、各位领导，同志们：

欢迎到我区检查指导工作，这是对我们工作的极大鼓舞和鞭策。现在，请允许我就乌当区医疗卫生机构卫生专业技术人才队伍建设情况汇报如下：

一、基本情况

乌当区位于贵阳市东北部，总面积为686平方公里，辖5乡3镇和2个街道办事处,74个行政村2个场，18个居委会。2011年末总人口26万，其中农业人口11.9万人，居住有汉、布依、苗等33个民族；2011年，全区实现国内生产总值120亿元，财政总收入完成14.08亿元，地方财政收入完成8.5亿元，城镇居民人均可支配收入19161元，农民人均纯收入8536元。

全区现有医疗卫生保健机构54家。其中政府办县级二级甲等医院、疾控中心、卫生监督局、妇幼保健中心、社区卫生服务中心各1家，乡镇卫生院8家；厂矿企业医院（含医务室）13家，民营医院2家，民营个体诊所26家。74个行政村按要求除乡政府所在地不建村卫生室外，建有达到建设标准的村卫生室62所，一般村卫生室4所。

政府办医疗卫生保健机构业务用房屋面积情况。区属医疗机构共有业务用房屋面积21844平方米，设臵床位共632张。千人口拥有床位数2.4张，公共卫生事业业务用房共3150平方米，其中区疾控中心1100平方米，区卫生监督局130平方米，区妇保中心1920平方米。

政府办医疗卫生保健机构卫生专业人员情况：全区现有医疗

卫生技术人员343名。其中，执业医师175名（执业助理医师55名，执业医师120名），执业护士99名，每千人口拥有医师0.67名、护士0.38名，医护人员比为1∶0.57，距全省2010年每千人口医护比1：0.83的平均水平还有一定差距。以上人员中，副高及以上职称13名，中级职称74名。

二、乡镇卫生院和社区卫生服务中心人才情况

全区乡镇卫生院和社区卫生服务中心共核定编制为210名，实有在编在岗120人，乡镇卫生院及社区卫生服务中心共空编90人，占编制总数42.8%。在编在岗人员最多的是新天社区卫生服务中心，编制数36名，实有34人，加上临聘60人共有94人，最少的是偏坡卫生院，编制数为6名，实有3人。2010年我区申请中央扩大内需项目，新建了高新社区卫生服务中心综合楼2480平方米，落实了编制40名，因人员招聘和设备还未配臵到位，至今还没有启用。卫生院和社区卫生服务中心人员学历结构情况，大学本科及以上学历32人；占编制数15.23%，大学专科学历73人；占编制数34.76%，中专学历14人；占编制数6.66%，无学历1人；占编制数0.47%。卫生院和社区卫生服务中心人员职业资格情况，执业（助理）医师46人；占编制数21.9%，注册护士42人；占编制数20%，专业防保人员5人；占编制数2.38%。卫生院和社区卫生服务中心人员职称情况，高级0人；占编制数0%，中级15人；占编制数7.14%，初级100人；占编制数47.6%，其它5人，占编制数2.38%。

三、社区卫生服务中心和乡镇卫生院开展工作情况 目前我区8所乡镇卫生院和1所社区卫生服务中心主要以承担基本医疗卫生服务和公共卫生服务工作为主。全员上岗，医疗卫生工作实行24小时上班制。2009以来，先后创建了下坝、乌当

和新场三所示范性乡镇卫生院。

（一）实施国家基本药物制度工作情况。从2010年5月起，我区8个乡镇卫生院、1个社区卫生服务中心、66所村卫生室已经全部实施国家基本药物制度。覆盖率、采购率、零差率、使用率全部达到100%，极大的缓解了老百姓看病难、看病贵。

（二）公共卫生服务均等化工作开展情况。全区共建立居民健康档案88700份，已建立电子档案112078份，完成任务数的126.36%；为1725名0-36个月儿童建立儿童保健档案，为0-36个月儿童系统管理6001人，系统管理率87.34%，访视新生儿2605人次，访视率98%。为1458名孕妇开展孕早期保健，孕产妇保健建册率95.4%，产后访视率97.3%；为35岁以上居民首诊测血压19183人次，高血压建档数2920人，管理3646人；为居民测血糖5554人次，糖尿病建档441人，管理627人，管理率142%；共对90名重症精神病患者建立健康档案，规范管理重症精神病患者112人，管理率100%；已对8708名老年人建立了健康档案并规范管理。进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供疾病预防、自我保健及伤害预防、自救等健康指导。

（三）新农合制度实施情况。参合率从2006年的72.31%提高到2011年的98.87%，基金使用率从2006年的54.5%提高到2011年的88.4%，群众满意率高达98%。深入开展惠民医疗服务，惠民医疗政策100覆盖城乡困难群众，提升困难群众的健康水平。2006年以来，惠民及困难群众300余人次，共为困难群众减免医疗费20余万元。

（四）人员培训及继续教育工作开展情况。一是目前我区全面推行乡村卫生服务管理一体化，建立并落实区帮乡、乡帮村对口帮扶制度，注重加强专业技术人员进修学习，近三年来共选派

进修70人，其中省外3人，省级医院16人，市级医院21 人，区级医院30人，进修专业涉及西医内科、儿科、放射等临床各科。二是加大农村卫生技术人员中专学历教育培训，先后举办三期中专学历教育班，共有83名村医生取得了中专学历；三是采取以会代训、专家讲座及现场操作指导等方式培训乡村卫生技术人员达8000余人次；四是从06年起向社会公开招聘61名卫生专业技术人员，其中充实到基层医疗卫生单位的28名，切实提高了基层的服务水平。五是为解决我区乡镇卫生院缺乏执业医师的现状，我区积极与省卫生厅联系，落实招聘执业医师到乡镇卫生院工作项目，目前已经招聘5名执业医师到我区乡镇卫生院工作，受到广大农村群众的欢迎，六是采用定向培养的方式，与5名在校医学院校大学生签订了定向培养协议。

四、卫生专业技术人才队伍建设存在的问题

（一）医疗卫生专业技术人员紧缺，综合素质偏低。一是全区乡镇卫生院医疗卫生人才队伍总量不足。现有执业（助理）医师资格46人，仅占总编制的27%，完全不能满足乡镇卫生院轮休和排班。可以说卫生院医疗技术人才缺乏已成为制约我区乡镇卫生院发展的瓶颈。二是人员素质普遍较低，从卫生院和社区卫生服务中心人员职称情况看，没有高级职称人员，中级仅15人；占编制数8.8%，初级100人；占编制数58.8%，其它5人，占编制数2.9%。并且绝大多数兼职辅助检查人员只是经过短期培训，不具备国家执业资格。三是医疗卫生人才培养培训工作滞后，服务水平提高缓慢。主要是由于医疗卫生人才总量不足，一人身兼多职，难以抽出时间脱产进修学习，客观上减少了培训提高机会。

（二）乡镇卫生院医疗卫生资源配臵不均衡。一是乡镇卫生院担负着本乡镇人民群众的基本公共卫生、医疗、预防保健、康

复、健康教育和合作医疗等各项工作，工作量大，人员少、任务重，乡镇卫生院人员多的有17人，人员最少才有3人，多采用临时聘用人员的方式，临聘人员最多的是新天社区卫生服务中心，共临聘了60人，其他卫生院也临聘了2-5人不等，乡镇卫生院及社区卫生服务中心普遍存在经费不足的情况。二是基础设施条件相对薄弱。部分乡镇卫生院基础设施较差，业务用房紧张，无职工生活用房，给外地职工生活带来不便。三是医生医疗技术水平普遍不高，人员少不能满足辖区群众就近就医的需要。每年在乡镇卫生院住院的农村合作医疗报销比例仅报销总数的2.3%，病患者流失较为严重，与上级医院人满为患形成鲜明对比。

（三）乡镇卫生院客观存在不同程度的医疗纠纷情况。由乡镇卫生院存在着诊疗水平有限，急救设备设施简陋、管理不严操作不规范等因素，一定程度上影响诊断和治疗，另外医师工作压力过大，稍有疏忽，就极易引发发生医疗纠纷，加之目前新闻舆论、媒体对医患纠纷的过度关注与报道，在群众中造成较大的负面影响，一旦出现医疗纠纷，就会严重影响卫生院正常业务开展。

（四）设备和仪器简陋。少数卫生院诊疗病人大部分还靠“听诊器、体温计、血压计”等老三件，由于人员少，多数卫生院的辅助科室人员缺乏，多为临床人员兼职，没有取得相应资格证或合格证，而相应辅助科室形同虚设，不能满足群众的医疗需求，严重影响当地的卫生事业发展。

（五）乡镇卫生院引进人才难。卫生院人员空编多的主要原因是招聘实用人才难，吸引力不强。一是在乡镇工作的环境较差、路途远；二是收入较低，与工作量不成正比；三是在此层面上医疗技术水平难以得到提高。在2010年乌当区事业单位招聘人才时，大部份乡镇卫生院所需专业技术人员因报名不足3人，导致无法

开考，卫生系统名额浪费。

（六）乡镇卫生院医师取得执业资格难。主要有三方面的因素，一是《执业医师法》的出台实施使一部分人员不符合条件参加执业医师资格考试；如1991年我区自主招生的60名卫生班人员，国家不承认学历，不能参加资格考试。二是一部分人员由于在乡镇卫生院工作时间长，接触X光片、B超、心电图和检验机会比在城市工作少，见识疑难病人分析少等原因，考试试题又是全国统一，所以多次参加考试不合格后均放弃再考的情况较多。三是卫生院校毕业生毕业时，能领取学历证书，但不能领取执业资格证书，毕业上岗1-2年后才可以参加执业资格考试，与师范类毕业生毕业时毕业证和教师资格证书同时发放反差太大。

（七）绩效工资的实施，一定程度上影响了卫生院职工的积极性。在没有实施绩效工资时，卫生院在体现多劳多得，干好干坏不一样，对值班人员、超时工作人员可采用发放补贴的方式进行奖励，以激励和提高工作积极性。但实行绩效工资后，什么经费都不准发，卫生院工作人员工作积极性明显下降。

（八）国家基药制度的实施，卫生院药物品种较为单一。卫生院实施国家基本药物目录后，从基药平台集中招标采购，多数老百姓常用药物没在基药目录上，虽经多次增补后，目前达415种，但还是不能满足卫生院为老百姓看病需求。

五、下一步工作打算

（一）逐步配强配齐卫生技术人员，保证老百姓“中病不出镇”。每年通过向社会上招考具有执业资格的卫生技术人员。建立健全人才引进机制，实行优惠政策，吸引离退休医务人员到乡镇卫生院工作。创造良好条件，使医疗技术高卫生专业人才“下得去，留得住，用得上”。

（二）逐步加大财政投入力度，体现乡镇卫生院和社区卫生服务中心的公益性。贯彻落实党的卫生工作方针，贯彻落实党的十七大精神“要坚持公共医疗卫生的公益性质”，“坚持以农村为重点”，“强化政府责任和投入”。逐步改造乡镇卫生院业务用房，逐步购臵、更新设备设施。同时加大乡镇卫生院和社区卫生服务中心全科医师的培训和住院医师规范化培养力度。

（三）待我区高新社区卫生服务中心设备配臵到位后，争取得到上级部门政策上的大力支持，在人才配臵上采取“定编、定岗和不定人”的模式，鼓励和引导高等医学院校毕业生、退休医师和全科医师到社区工作，由卫生局公开招聘中心主任，中心主任按编制数和岗位比例实行工作人员“岗位公开、公开竞聘、一岗一薪、岗变薪变”招聘制度，建立岗位聘任管理的灵活用人激励机制。实行“打包”拨款，由财政根据社区卫生服务中心核编数全额预算拨付到卫生局，卫生局再根据对中心的考核及中心对医务人员量化考核的情况拨付工资。

（四）在全区推行医师团队包片，医师团队由全科医生、公卫医生、社区护士和村医生组成，在高新和新天两个社区卫生服务中心每个医师团队包一个社区，在乡镇卫生院实行每个医师团队包1-2个行政村。实行服务责任制，将家庭医疗、公共卫生服务指标落实到医师服务团队。包社区责任医师的照片、手机号码公布在社区院落和行政村，社区和行政村居民可随时拨打电话咨询和接受医生上门服务。

（五）改革职工收入分配方式，将公共卫生服务、基本医疗服务、新型农村合作医疗管理、村卫生室管理和社会满意度等五项作为基层医疗机构绩效考核主要内容。建立岗位绩效工资奖励制度，体现“按劳分配、多劳多得”，实行岗位工资、薪级工资和

绩效相结合的工资制度，使绩效工资成为职工收入的主体，以充分调动社区医务人员为居民服务的积极性，提高服务效率。实行院长奖励基金制，由院长根据“按劳分配、多劳多得”和绩效考核的情况进行二次奖励分配。

各位领导，同志们，我区医药卫生人才队伍建设情况虽然取得一定的成绩，但是与全区卫生事业改革与发展还有一定差距，与人民群众对医疗卫生服务需求还有一定差距，面临着很多困难和压力，但我们坚信，今后在和区委、区政府的坚强领导下，在省、市卫生部门的关心和支持下，我们一定会克服困难、迎难而上，推动我区医药卫生体制改革又好又快、更好更快地发展，一定会为全区人民身体健康提供更好的服务！

谢谢大家。

医院人才建设情况汇报 篇6

一、基本情况

1.全县医疗卫生计生人才总体情况。全县共有医疗卫生人才1661人，其中县级医疗卫生计生单位834人，乡镇及社区医疗卫生单位644人，村级183人。共有临床（中医）类专技人员502人，护理、药学、医技等专业1159人。全县共有正高级职称10人，副高级职称51人，其中县级单位41人，镇卫生院10人；中级职称246人，其中县级单位190人，镇卫生院56人；初级职称924人，其中县级单位380人，镇卫生院544人。

2.县级医疗卫生计生单位人才队伍情况。县级医疗卫生计生单位核定编制327个，共有各类卫生技术人员720人，其中在编人员362人，县医院、中医院共有招聘人员368人。临床（中医）类专技人员273人，取得执业（助理）资格134人。

3.镇、村医疗卫生计生技术人员情况。全县乡镇卫生院和分院共核定人员编制288个，共有工作人员644人，取得执业（助理）资格191人。全县共有在岗乡村医生183名，取得执业（助理）资格24人，其余持有乡村医生证。

二、积极引进卫生人才。近年来县中两院通过省内外人才招聘自主招聘卫生专业技术人员71人，招录本科以上医疗专业技术人员25人。改签到我县订单定向医学生4名。2009年以来全省实施民生项目工程，共为我县乡镇卫生院招录大专以上卫生专业技术人员425人。

三、大力开展人才培训培养。2012年至2016年通过考试选拔172名医护人员到县级医疗单位进修轮训，共选派38名骨干医师及临床医护人员参加省级医院轮流进修。积极开展“三基三严”业务培训、岗位练兵和技术比武活动。落实乡村医生每周到乡镇卫生院上班一天或每月上班一周制度。

四、积极落实乡村医生待遇。共审核确实乡村医生759名，其中在岗乡村医生183名，离岗乡村医生576名。发放离岗乡村医生养老补助103.27万元，为在岗乡村医生缴纳基本养老保险118.94万元。

五、存在的主要问题

1.县级医院医疗卫生人员总量不足，实用型卫生人才匮乏。县级医疗机构拥有床位数810张，按照床位人员比1：1.4计算，县属医疗机构应有卫技人员1134人，现实有在编卫生工作人员292人，人员总量严重不足。县级医疗机构严重缺编，新招录本科医疗专业毕业，无法纳入编制管理。近5年来，我县在职在岗人员外流达26人，人才流失较为严重。

2.镇村两级医疗机构执业医师短缺。全县镇卫生院共有卫生专业技术人员586人，取得执业（助理）资格191人，村卫生室取得执业资格24人，省上统一招考的民生项目大学生中临床专业75人，取得执业（助理）资格仅35人。乡、村两级医疗机构执业医师严重短缺，医护比例失调，骨干人才断档。3.乡村医生结构不合理。全县乡村医生年龄结构偏大，目前在岗乡村医生中超过60周岁达63人，村医知识老化，服务水平不高，难以适应信息化管理需求，基本公共卫生服务项目按规范化要求很难落实。

六、下一步工作打算

下一步，我们将加大县级公立医院人事薪酬改革力度，以根本改善农村、社区公共卫生和医疗服务人才短缺局面为重点，加大医疗卫生人才培养力度，建设一支规模适宜、结构合理、技术精湛、服务优良的卫生计生人才队伍。

一是加大现有人才培训培养力度。制定奖惩措施，敦促未取得执业资格的临床专业人员加强理论学习，积极参加执业考试，尽快取得执业资格。强化内部培训，突出抓好基层一线从业人员全员轮训，有计划地选派业务骨干赴外进修学习。

二是加大卫生人才引进力度。有计划地引进高等医学院校毕业生到我县工作，创新人才使用和管理，逐步建立以大学本科生为骨干的人才队伍。建议放宽县级医院自主招聘卫生人才权限，根据所缺专业类别，积极招录引进卫生专业人才，纳入编制管理，留住医疗卫生人才。

加强医院人才队伍建设研究 篇7

一是立足医院现有人才 (主要是副主任以上的医技人才) 。医院要注重现有人才的知识更新和素质培养, 加强教育培训的投入, 除定期组织专门培训外, 要积极提倡和鼓励现有人才通过自学途径提高自身综合素质, 通过各类业务比武、竞赛等形式, 提高现有人才的技能水平。建立科学有效的奖惩机制, 严格执行评价制度, 调动现有人才的进取心, 促进人才队伍整体素质的提高。在赏罚问题上, 坚持:“赏不可虚施, 罚不可妄加”。科学配置各岗位人员, 最大限度地发挥每个人的专业特长, 坚持人尽其才, 学有所用, 减少人力资源浪费。坚持“德才兼备, 以德为先”的用人原则, 把群众公认的, 工作实绩突出的人才选拔上来, 工作中对其充分信任, 尊重关心, 使各种人才充分发挥积极性、主动性和创造性。以此促进人才队伍建设, 从而使医院在市场经济中开发市场、占领市场, 在市场竞争中立于不败之地。采用多种方法, 注重宣传他们的专长, 扩大他们在院内、院外和社会的影响、美誉度, 使他们既为医院创造经济效益, 又在社会上产生良好影响。

二是要十分重视人才引进工作。要结合医院实际, 根据医院现状分析, 缺什么样的人才就要有计划、有步骤的引进什么样的人才 (尤其是副主任以上的、学科带头人) , 要千方百计、想方设法把医院急需要的人才能够引进来, 要做到早计划、早安排、早协调, 还要把握好季节特点、时间节点, 要积极的尽快地出台一些优惠条件引进人才的奖励办法。引进的人才要有一技之长, 能够起到传、帮、带的作用, 医院根据市场需求, 明确规定引进人才的担任本学科带头人的学历、职称、所能开展的医疗技术项目等条件, 经过技术、服务、团队协作以及医德医风的考核, 才能正式决定引进与否, 而且科室人员有否决权 (50%以上的人员认为拟引进人才难以协作时, 医院就坚决不予引进) 。人才引进确定后, 还要与医院签订目标责任书, 只有在任务完成的情况下, 才能享受相关的待遇。引进的人才要认为医院能够给他们提供个人发展空间, 达到了自己进入医院的预期目标, 这样才能留得住人才。

三是积极培养, 大胆使用本单位的后备人才。医院后备人才的培养是医学科学迅速发展的必然要求, 是我国社会和谐发展的必要保证, 是医院保持可持续发展的根本动力。医院要全面提高后备人才的整体素质, 要通过专门培训和实践锻炼, 使他们掌握系统化的基础知识, 丰富临床实践技能, 夯实科学思维基础, 提高社会适应能力, 具备良好的心理素质、沟通能力、效率意识和团队精神, 成为医院可持续发展的生力军。医院的副主任以上人才, 领导班子要搞好传帮带, 要做好伯乐, 要敢于把他们扶上马, 送一程, 松缰绳, 要真心培养他们, 多让他们在一线岗位实践锻炼。对医院的骨干、人才苗子, 医院要采取自我培训与送出去培训相结合, 要从学习、工作、生活等方面关心爱护他们。当然, 作为医院的后备人才, 年轻的同志也要谦虚谨慎, 勤奋学习, 注重理论与实践的紧密结合, 要经得起组织培养。医院的后备人才培养体系是一个稳定的长效机制, 培养的同时, 要时刻保持着开放的胸襟扬弃自身的积累, 吸取先进经验和时代的精华, 始终以“不拘一格培养人才”的创新理念不断地丰富、充实、与完善自己。

人的生命高于一切, 科学发展, 构建和谐社会的核心是以人为本, 医院是救死扶伤, 为患者解除疾病痛苦, 拯救生命, 关爱人的生命和健康的机构。同时医院是高科技风险的行业, 随着时代的进步和事业的发展, 医院对各方面人才的需求越来越大, 加强医院人才队伍建设, 坚持高起点、高标准, 以重点学科为龙头, 以高新技术为依托, 以人才队伍为基础, 全面快速提高医院的整体功能和水平, 实现医院跨越式发展, 做到“人无我有, 人有我优, 人优我精”, 特别是在学科结构调整上下功夫, 找准科学发展的位置, 找准学科在竞争中的切入点, 找准人才团队在学科中的作用力, 充分发挥学科间优势互补作用, 促进学科和人才队伍的共同提高, 促进医院的全面发展。

摘要：随着医院人事制度改革的进一步深化, 社会保障体系的逐步健全, 人才择业观念的变化, 医疗技术人才的流动已经成为一种必然趋势。21世纪是人才的天下, 人才是医院生存和发展的根本, 医院之间的竞争是人才的竞争。医院要发展离不开人才, 医院人才队伍建设好, 也是生产力, 怎样加强医院人才队伍建设呢?一是立足医院现有人才;二是要十分重视人才引进工作;三是积极培养, 大胆使用本单位的后备人才。加强医院人才队伍建设, 坚持高起点、高标准, 以重点学科为龙头, 以高新技术为依托, 以人才队伍为基础, 全面快速提高医院的整体功能和水平, 实现医院跨越式发展。

医院人才建设情况汇报 篇8

【关键词】 县级城市卫生 人才 对策

【中图分类号】 R197.1 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0366-01

全县卫生人才队伍现状

全县现有各级各类卫生机构28个，其中县直医疗卫生单位乡镇卫生院23家（其中有3 家中心卫生院），医疗单位设置病床1033 张，编制数1081个，职工总数1048人，卫生技术人员 895 人，卫技人员中：县直单位414人，乡镇卫生院481人；高级职称48人，中级职称231人，师级职称381人；大学50人，大专140人，中专606人，高中及以下142人。经济发展速度和人才素质综合水平已经处以相比关系，如果经济在不断的发展，而人才构建在处理不科学现状下。这很难以执行后期的工作，当前就是出现了这样的问题，高级医护人才比例下降，而中低级人才普遍。尤其是在县级城市卫生院中，很多综合能力低下的人员占据了医院人才大比例。导致医院人才匮乏，不能够发挥出保障人们健康作用

卫生人才队伍建设的主要问题

存在问题

卫生人才问题最突出的是在乡镇卫生院，主要有以下几个方面：卫生人员总量不足。全县县级城市卫生人员547人，每千人口有县级城市卫生专业技术人员数为1.52人，每千人口医生数为0.50人，明显低于2003年底全国公布的县级城市每千人口2.18人的卫生人才数的平均水平，不能满足人民群众的医疗需求。卫生人才短缺是制约我县县级城市卫生事业发展的主要因素

人才队伍结构不合理

在、初、中、高级人员职称中，人才比例不合理。在县级城市卫生组成人员中，初级的人员占据了70%，中级人员只占据15%，副高级以上的人员仅仅占据1.5%。人才比例严重失衡，这些问题存在最容易导致县级城市卫生事业跟不上发展脚步，导致县级城市医疗卫生水平下降

人才资源配置失衡

县级城市卫生人才组成中，常常出现“三多三少”现象，第一是没有学历、中专人才占据的比例较高，这个比例已经高达60%。本科学历仅仅占有2.8%，而高级职称的人才更是少之又少，仅仅占有1.6%。第二，中心卫生院人才济济，在这个人员中，卫生技术人员有250人，占据了46.8%，而中高级的卫生人员中有67人，占据72%。人才比例出现严重的失衡，很多高级人才不愿到县级城市卫生院开展工作。第三是，县级以上的医院，卫生人才云集，而县级城市地区缺乏

加强县级城市卫生人才队伍建设的对策

医院改革用人制度

首先，需要做好县级城市卫生院建设工作，加大改革力度，执行院长公开招聘制度以及任期目标制度，这样可以培养出高质量的人才。其次，需要制定出全员科学聘用制度，這样可以提升竞争上岗工作，可以做好双向选择工作。最后，认真执行城市卫生人才晋升工作，当达到高级职务任职要求之后，需要到卫生院连续服务一年时间，这样才能推动人才水平提高，保障人才质量上做好人才流动工作，进而更好的管理人才。需要做好卫生院建设工作，不断进行改革，培养出大量的高质量人才

制定医院优惠政策，吸引实力人才

首先，需要执行优惠政策，不断提升医院卫生人员待遇。这样能够使得很多中高等的人才他们愿意到县级城市工作，尤其一些医学大中毕业的学生，对这些人才是使用可以进行提前顶级，顶级的人员工资可以和同类人员一致。对那些一直工作岗位上奋斗的人员，他们甘愿付出自己青春和智慧的专业技术人员，他们的工资应该向上以及浮动，当连续工作满十年时，可以将这个工资转为固定工资。其次，乡镇卫生人员退休应该得到保障，他们可以享受教育工作者一样的待遇，当工作满30周龄时，退休后理当领取全部的工资。最后，需要给予卫生工作者子女一定的补助。至少要给予这些人员孩子在高等学校读书上学时，他们能够获得一定的加分政策，这样能够突出政府对该工作人员的待遇以及鼓励。这样他们就获得了像教师子女一样的加分照顾，使得很多的人才愿意进入县级城市卫生中去。他们开展工作才有干劲，为推动我国卫生事业建设奉献力量

强化监督管理，增加县级卫生投入

根据中央相关要求，理当加大一定的财政对县级城市卫生院进行建设性投资，建设出标准化的卫生院，在医院设备、医院就医环境以及工作环境上，在这个方面进行优化配置。第二，医院应该做好县级城市卫生院工作人员工资待遇福利工作，不断提升人员生活素质。第三，进行县级建设时，应该将县级城市卫生建设纳入其中，做好目标管理工作，各级政府理当做好县级城市卫生工作，这是一项长期的任务，理当将其纳入年度目标考核中，这样执行起的工作才更具有执行力。第四，医院本身应该做好县级城市卫生院建设中做好监督指导工作，保障专项建设资金能够被应用于县级城市卫生院建设中，能够落到实处

制定医院部门资源管理

总量控制编制卫生资源配置标准是根据当前卫生整体规划而制定，在这整体规划中以及明确的规划出了重点和核心内容。根据广大人们群众需求，医院顺应人们需求后进行阶段性规划。医院部门对县级城市的卫生院配置房屋、配置床位、配置高素质人才以及相应的治疗设备。医院进行人才配置时，需要对县级城市卫生院的人员进行宏观上的编制，从宏观上做好调整工作。根据县级城市卫生院等级规模确定之后，不会在进行“一刀切”执行工作。这样可以方便内部人员进行整体编制，从而形成更加合理的人才结构

结语

工作开展时，还需要医院相关人员做好指导工作，提升监督力度，这样才能更好的发挥出专项资金使用效率，从而保质保量的完成工作。县级城市卫生投入得到保障之后，才能更好的解决县级城市卫生职工问题，这样才更好的解决后顾之忧，更好的稳定卫生人才建设工作。

参考文献

[1]朱碧华，孙曙青.基于国际化护理人才培养的《成人护理（内科）》课程改革研究[J].护士进修杂志-2013年15期

医院人才建设情况汇报 篇9

开福区位于湖南省长沙市北部，因千年古刹开福寺而得名，总面积188平方公里，常住人口53.8万，辖“一区”、“两园”、三镇、十街道，98个社区、30个行政村。作为省会城区和长株潭“两型社会”建设的重要节点，区委、区政府在加快经济发展的同时，统筹推进社会建设，致力于以社区为载体的社会管理创新。20xx年我区推行了“选聘结合、三位一体”的社区自治新模式，20xx年又开始了以“社会管理社区化、社区管理社会化”为核心的社会管理创新的探索和实践。同时，按照党中央“建设一支规模宏大、素质优良、结构合理的社会工作人才队伍”的要求，把推进社会工作人才队伍建设纳入到全区社会管理创新工作中，作为一个重要实施项目，在完善组织保障、加大资金投入、引进专业人才、强化培养力度等方面上下功夫，取得了实质性进展，今年2月，我区被民政部命名为“全国第二批社会工作人才队伍建设试点示范区”。现将我区社会工作进展情况汇报如下：

一、主要做法

(一)健全体制机制，构建社会工作人才队伍建设新格局。20xx年4月，成立了由区委书记亲自挂帅，区长及分管区领导为主要负责人，相关职能部门为成员的社会管理创新试点工作领导小组。设立了区社会工作局，负责全区的社会工作事务及社会工作人才队伍建设的管理和服务工作。各街(镇)设立社工站，为社会工作人才提供招聘登记、继续教育、职称评定、人才交流等方面服务。组建了区社会工作协会，加强行业协调与监管。20xx年下发了《关于推进社区管理社会化工作的指导意见》、《20xx年社区管理社会化工作实施要点》、《社区管理社会化扶持奖励办法》等一系列配套实施文件，今年又出台了《开福区“社会管理社区化，社区管理社会化”社会管理创新综合试点工作实施方案》、《开福区20xx年“社会管理社区化，社区管理社会化”社会管理创新综合试点工作实施要点》等“1+5”文件政策，构建起具有开福特色的社会工作制度框架和政策体系，全区形成了以区级政府为主导，区民政部门为主管，街(镇)为主办，社区为主体的“四位一体”的工作格局。

(二)立足社区实际，提供居民群众最需要的服务。在社会管理创新工作实践中，我们坚持“满足居民需求，解决社会问题”的工作思路和导向目标，在项目的设计和实施过程中注重与改善民生、维护民利、化解民难、促进民和相结合。20xx年，我们选择了一批基础较好的社区进行试点，区级财政投入1000万元资金实施了19个重点项目，今年又安排了3500万元专项经费重点实施39个大项目160多个子项目，项目服务范围涉及到社工人才队伍建设、为老服务、残疾人康复、青少年健康成长、刑释解教人员帮扶、新居民的融入、草根组织培育、矛盾调处、物业管理、医疗卫生、食品安全、交通疏导、志愿服务等关乎民生利益的方方面面，工作的针对性强，覆盖面广，受惠群众多。如，由区政府买单，为全区90岁、低保家庭85岁以上老人和二级以上重度残疾人免费安装“一点通”服务终端并支付信息服务费的项目，为建设干净清洁的人居环境，在所有老旧开放式社区和新建安置小区都引进物业公司或成立居民物业服务队实行物业化管理的项目等。

(三)培育社会组织，营造社会协同、公众参与的工作氛围。通过采取规划引导和政策扶持相结合、建设“民间组织孵化园”等的办法，充分发挥工、青、妇和工商联、残联等人民团体在社会管理中的牵头和组织作用，积极培育和发展各类社会团体和民办非企业，尤其注重培育发展社会服务型民间组织，同时加强对散落的草根自治组织的管理，强化各类社会组织在提供公共服务、反映利益诉求、参与社会管理、共担社会风险、维护社会和谐等方面的社会职能。今年，我们探索采取了“一级登记、两级备案”的双轨制群众性自治组织管理模式，“一级登记”就是对符合法定登记条件的群众性自治组织，由区民政局放低门槛统一依法登记，“二级备案”就是对尚不符合放低门槛登记条件，但社区认同、作用发挥良好的志愿者组织、群众性自治组织等，实行由居委会初审、报街镇备案管理的制度，将其纳入管理范围，目前全区已基本实现了群众性自治组织备案登记全覆盖，从源头上解决了“无人管理”和“无序发展”等问题。

截至20xx年11月底，我区共登记注册社会组织208家(民办非企业单位119家，社会团体16家，业余文化团体73家)，已备案的社会组织502家(专业服务机构161家，志愿者组织93家，社区居民自治组织248家)，其中有2家专业社会工作服务机构(开福区众仁社会工作服务中心和长沙市众和社会工作发展中心)，16家社会服务型民间组织。

(四)培养专业人才，推动人才本土化建设。为解决专业社工人才缺乏的现实问题，我们突出抓好三个注重：一是注重培训现有从事社会工作的人员。有计划、有步骤地组织现有的从事社会工作的基层工作人员参加社会工作专业培训，加深他们对社会工作的认识，深化社工理念，增强理论水平，掌握实务技巧，提升专业化水平和服务质量，较好地解决了专者不用、用者不专的矛盾。鼓励动员社区工作人员参加社会职业资格水平考试，提高社区工作人员社会工作理论水平和推动项目运作、服务居民群众的能力，今年以来，先后组织50多人次赴北京、广州、深圳及省内部分社会管理先进地区考察学习，组织200余人参加社会工作职业资格水平考前辅导培训，目前我区已有168名基层工作人员获得国家级社工师职称，506人获得省级社工师职称。

二是注重引进专业社工人才。20xx年，区社会工作局向社会公开招募了11名专业社工，今年我们又探索了社工人才引进、培养、使用的新路子，经过前期多方洽谈协商，引进深圳品牌信誉好、专业能力强的社工类社会组织在我区成立众仁社工服务中心，这是我省第一家具有独立法人资格的民办社工服务机构，现有专业社工12名，通过政府购买服务的方式，为望麓园街道提供新居民服务、企业服务、志愿者组织培育、基层矛盾调处、家庭综合服务、医院病人心理慰藉及全区社工培训等多项专业服务。

三是注重发展社区志愿者，既发挥专业社会工作者的作用，又发动公众广泛参与，发挥义工的协助、参与作用，形成“社工引领义工服务、义工协助社工服务”模式。由团区委和各街镇牵头，构建起了以“快乐大联盟”为龙头、社区志愿服务队为单位、具有一技之长的志愿者为主体的较为完整的社区志愿服务体系，目前全区志愿者人数超过5万，已基本实现社区志愿者注册率占社区居民总人数的10%的目标。在实践操作中，我们通过让志愿者跟随专业社工，参与社会工作服务项目的策划、组织、实施，充分保护和调动志愿者参与、协助社工开展服务的积极性，由社工来培训、指导、训练志愿者，使志愿者学会运用社会工作的理念、方法和技巧帮助开展社会管理和公共服务。

(五)引入项目管理，确保各项目标任务的落实。在推进社区管理社会化过程中，我们将市场运作机制引入社区公共服务领域，按政府购买服务的形式，引入“项目制”管理模式，加强对社会组织和群众组织的监督管理，促进社会管理创新及社工人才队伍建设的各项目标任务落到实处、取得实效。两年来共实施重点项目有58个。同时建立起了从项目申报、审批、评估的一整套的社会工作项目评估机制，邀请第三方、项目业务主管部门的分管领导、相关街道(社区)有关负责人以及服务对象对社会工作专业服务的数量与质量进行讨论与评估。根据评估结果，向各类民间社会工作机构支付购买服务项目资金、发放奖励扶持补贴等。

二、体会与收获

一是解决了认识问题。社会管理创新是一个新课题，社工人才队伍建设更是涉及到专业化、职业化的问题。如何结合我们的.实际，开展本土化的社会管理创新和社工人才队伍建设，这必须有清晰的认识。区委、区政府多次组织相关部门、街镇的负责人到沿海及北京、上海等地考察学习，分别与深圳、广东、北京等地社会工作主管机构、民间组织、有关专家和社会工作者进行了深入的交流，邀请华中师范大学、民政学院、湖南农业大学等高校的教授及省、市民政部门的专家来我区指导，同时在区内组织调研，认真研究我们工作方向和具体方案。相关文件出台后，加大宣传，浓厚氛围，不断提高广大基层工作者和居民群众对社会管理创新和社会工作的认识。现在，我们社区和机构的工作人员社工理念不断深化，在工作实际中主动运用社工工作方法。

二是理清了工作思路。总结这三年来的社会管理创新和社工人才队伍建设工作，可以概括为四句话：“立足社区，发展社团，依托社工，服务社会”。我们不是为创新而创新，而是真正地着眼于基层群众最关心、最直接、最现实、最需要解决的问题，结合实际而不追高求全，追求实效而不贪求形式。去年和今年的58个社会管理重点实施项目，涉及到社工人才队伍建设、物业管理、居家养老、居家养残、婴幼儿早教、青少年教育、社区矫正等多个方面，甚至细化到“成立社区家庭综合服务中心，服务社区内所有家庭，通过解决家庭问题，巩固家庭婚姻关系，调适家庭亲子关系、婆媳关系来促进家庭的和谐稳定”。