医院人才培养

医院人才培养（精选12篇）

医院人才培养 篇1

由于医院档案管理人员绝大多数来自临床或其它专业, 人员素质参差不齐。而档案管理水平高低、档案服务质量如何, 取决于档案管理人员的整体素质、专业技术水平、先进的工作方法和科学的管理体制。档案管理水平和档案服务质量的提高, 档案事业的健康发展, 关键是需要拥有一定数量的素质高、思想好、多功能的复合型档案专业人才, 这种人才不但能游刃有余地运用计算机系统, 运用先进的方法管理档案, 而且办事效率高, 有较强的应变能力。那么, 这种人才的培养, 笔者认为, 应从以下几个方面入手:

1 重视人员选拔, 强化人员培训

首先, 在档案管理人员的选择上, 不能把档案管理岗位当做是一个养老的岗位, 临床上有人因为年纪大了要退下来了, 因为劳苦功高需要照顾, 就安排去搞档案, 这就在很大程度上制约了档案管理工作的发展, 所以, 应该选择一些思想素质好, 社会关系较简单、热爱档案管理专业的人员, 并且保持档案管理人员的相对稳定。

其次, 对现有档案管理人员, 按其所具有的专业技能层次, 举办各种档案专业技能培训, 请档案局专家或本系统中有丰富实践经验的专业人才授课, 传授档案专业知识;医院管理部门还可以按照缺什么补什么的要求, 采取“请进来、送出去”等多种方式, 通过进修、专题讲座或参加小型研讨会等方式的培训, 定期实行严格的专业理论与实践测验;要求撑握计算机方面专业知识, 利用现代化管理手段, 使自己有能力对高科技条件下产生的信息进行搜集、加工、整理, 并了解和熟悉国内外档案工作的发展史和新经验, 注重结合实践, 经考核, 合格者持证上岗, 不合格者, 自然淘汰。使医院档案工作人员不断提高思想政治觉悟与业务水平, 更好地掌握档案专业知识和政策。

2 加强作风建设, 努力造就服务型队伍

医院档案管理工作是服务性很强的工作。档案工作人员不仅政治上要强, 业务上要精, 还要有过硬作风、较强的服务意识。档案工作人员作风越好、服务意识越强, 服务方式就会越周到, 效果就越好, 医院档案内容的合理利用就越广泛, 社会效益就越好。加强作风建设, 不是朝夕之功, 要在“做事”和“奉献”上狠下功夫。“做事”就是要立足岗位做事创业。医院档案管理工作非常繁琐, 也非常枯燥。档案工作人员要发扬爱岗敬业的精神, 把冷板凳坐热, 干一个岗位就要干好, 做一项工作就要做到极致, 以一流的工作业绩来赢得领导支持和社会认可, 决不能应付交差、敷衍了事。细节决定成败, 精细化管理时代已经到来。芸芸众生能做大事的实在太少, 多数人的多数情况总还只能做一些具体的事、琐碎的事、单调的事, 也许过于平淡, 也许鸡毛蒜皮, 但这就是工作, 是成就大事的不可缺少的基础。细节体现水平。要全力以赴地干好每个环节、做好每个细节, 踏踏实实做好每一件日常工作, 慢慢形成做事的作风、做人的品质。做事还要抵制住诱惑。在向市场经济转型的今天, 树欲静而风不止, 医院的诱惑也非常多。医院档案工作人员要静心修身, 心地光明, 清清白白干事, 堂堂正正做人。“奉献”就是要甘当无名英雄。档案部门在医院的整体运行过程中, 注定是一个配角, 它的工作性质决定了档案工作人员更多的时候是在幕后默默无闻地工作。医院档案工作人员要有绿叶精神, 淡泊名利, 无私奉献, 不计较个人得失, 用实际行动体现服务的能力和实力。要以“工作提速、服务提质、形象提升、医院和社会满意度提高”为目标, 加快工作节奏, 提高办事效率。要牢固树立服务宗旨, 增强公仆意识, 做到热情、耐心周到地为医院其他部门和社会群众服务;增强效率意识, 做到雷厉风行、敢于负责;增强法律意识、保密意识, 做到知法、懂法、依法履职。

3 坚持有为必有位, 努力造就活力型队伍

档案部门不是一线部门, 从事档案管理的工作人员很难获得领导和公众的关注, 优秀人才的成长步伐可能会比一线部门慢。事实上, 档案部门的优秀人才并不少, 但由于成长步伐慢, 领导和公众的关注不多, 造成档案部门优秀人才流失多, 队伍活力不够。要坚持有为必有位, 加大优秀人才的培养关心力度, 激发医院档案管理人员的激情和活力。一是要做到政治上关心, 名誉上表彰。对优秀档案管理人员要公开表彰奖励, 加大培养力度, 使以人为本的理念深入档案管理人员心中。高度重视医院档案人才的管理与开发, 为医院实现档案管理现代化提供强有力的人才智力支撑。二是要做到事业上激励, 物质上奖励。让档案人才在医院既有可干的事业, 又有晋升发展的空间, 让他们在施展才干中实现自身价值, 在价值实现中享有成就感, 安心档案事业。三是要做到情感上尊重, 生活上照顾。要建立医院领导干部对口联系档案人才制度, 经常与他们沟通思想、交流意见, 了解他们的心声, 通过为医院档案人才营造良好的工作、生活、人际环境, 进一步增强医院档案管理人员扎根医院干事业的决心。

4 积极营造团结氛围, 全力造就和谐型队伍

凝聚产生力量, 团结诞生希望。从医院全局讲, 团结是医院各项事业顺利发展的决定性环节和基本保证。俗话说“三个臭皮匠, 顶过诸葛亮”, 积聚集体的智慧和力量。有一个团结和谐的集体, 才能同心协力, 扬长避短, 优势互补, 完成好工作任务。医院档案管理人员要多交流、多协调、互相帮助、共同提高;搞好科室内部团结, 不盛气凌人, 不欺上瞒下, 外求支持协作, 内求团结向上;协调好内外关系, 把工作的主动性与针对性、实效性统一起来, 秉承“团结、奋进、务实、创新”的宗旨, 做到团结一致, 同舟共济, 努力完成领导交办的各项任务, 做到工作顺了不得意忘形, 遇到挫折的时候不发牢骚。工作中要注重团结协作互相尊重, 互相理解, 密切配合, 搭台而不撤台。生活上要注重互相帮助, 让大家感受到集体的温暖和力量。

摘要：人才队伍建设是卫生事业发展的核心, 是医院兴业之本, 是可持续发展的关键。做好新形势下的医院档案管理工作, 发挥医院档案的价值和作用, 专业人才的培养同样非常重要, 本文从四个方面进行了阐述, 努力造就一支政治强、业务精、纪律好、作风硬的高素质医院档案人才队伍。

关键词：医院,档案管理,人才培养

参考文献

[1]魏庆红.试论医院档案的信息化管理[J].云南档案, 2009-07-20.

[2]洪虹, 李金枝.浅谈医院档案人才队伍的建设[J].档案与建设, 2009-10-15.

[3]刘海琳, 杨敏, 医院档案信息化建设之我见[J].档案天地, 2006-12-30.

[4]王小菁.医院档案管理工作中存在的问题和改革思路[J].中国现代医生, 2008-10-08.

[5]陆艳, 蔡栋.当前医院档案管理工作分析[J].中国医院管理, 2000-10-15.

[6]谢少玲.医院人事档案管理系统的应用[J].科技情报开发与经济, 2007-07-05.

医院人才培养 篇2

（2014—2018年）

一、医院业务发展目标

医院促进技术进步，健康稳定发展，根据《※※※医院第二个五年发展规划》，到本五年规划期末，努力争取政府政策支持，积极筹措资金，逐步完善住院病房配套设施和技术升级，在3—5年争取扩大住院病区，积极加大先进医学装备投入，使医院的各项技术水平逐步达到同级医院水平。进一步优化医疗服务环境，设置便捷合理的就医流程，全面提高医疗服务质量，促进医院科学和谐全面发展。

医院业务发展逐步实现下列目标：

医疗服务项目：医疗技术项目从目前能向社区人群提供医疗、护理、预防保健、健康体检、医学康复等一类医疗技术项目****项，增加到****项。

临床科室设置： 在目前设置的门诊部、急诊室、内科、儿科、外科、妇产科、耳鼻喉科、麻醉科、中医科、中医康复科等一级科室的基础上，加强门诊、急诊科建设，增设疼痛专科、ICU、老年疾病科等。做到突出专科特色，发挥人员特长，形成特色明显的专科优势。

调整优化专业结构，增设*个临床科室。培植心血管内科、五官科等科室，把普外科、疼痛医学科建成重点专科。

加强急诊急救基础设施建设和急诊急救技术培训，不断提高医务人员的急救医学基础理论和专业技能，提高应对突发公共卫生事件的能力，建立反应快速高效的急救队伍。

医技科室在现有医学检验科、医学影像科、功能科、消毒供应室、药剂科基础上、增设细菌培养、病理诊断、CT室等技术。

从现在开始到2018年，逐步实现年门诊量**万人次，住院床位设置达到****张，床位使用率达**%，住院病人达到******人次，年业务收入达到****万元，固定资产达到*****万元，建设一支与医疗业务相适应，医疗技术达到本地区一流水平的高素质医务人员队伍，为顺利实现上述目标，结合医院实际，制定我院2014—2018五年人才培养规划。

二、人才队伍结构分析

医院现有工作人员****人，按实际开放***床位计算，病床与工作人员之比为1:1.21；其中业务人员****人，占总人数的86.3%，管理与工勤人员15人，占医院总人数的13.7%，其中有***高级技术职称医师，占医院业务人员数总数**%。

现有护士***人，平均每床配备0.41名护士，实际从事临床护理工作的护理人员***人，占护士总数的95%。

目前，我院人才队伍存在的主要问题：

（一）缺乏必要的专业技术人才，重点人才缺口：心内科、外科、影像学、医学检验、病理学等专业技术人才。

（二）没有形成合理的人才结构梯队。

（三）没有适宜的专业学科带头人，没有设置重症医学科。

（四）是因专业人员不足和技术水平限制，病理诊断、细菌培养与药敏试验等医疗技术还没有开展。

（五）护理专业技术人才缺乏，护理人员流失严重，专科护理人员严重不足。

三、医院人才培养目标

（一）培养、引进和使用并举。

积极创造吸引人才的良好环境。增加人才数量，全面提高人才质量，合理调整人才结构，努力实现以下目标：医院人才队伍必须与医院业务发展进步相适应，加强人才队伍培养和技术储备，用好已有人才，培养急需人才，聘用高端人才，促进技术进步，逐步达到卫生部规定的二级综合医院人才技术队伍的基本标准。

（二）分期培养和引进。

分期培养和引进***名在全市范围具有一定影响的学科带头人，***名中级优秀骨干，***名本科以上学历的执业医师。使在岗医务人数达到****人，卫生技术人员达到总人数**%以上。

（三）在职培训教育。

医院每个月组织医务人员进行“三基”“三严” 培训工作，“三基”培训覆盖率达95%以上。基本达到：全体医务人员能熟练掌握徒手心肺复苏技术；执业医师能够正确处理各类常见多发疾病的诊断治疗；执业护士能够正确执行各类常见疾病的护理技术操作规范。

（四）重视护理队伍建设，加强护理人员培训。

每引进护士专业人才**人，平均每床配备0.45名护士；临床护士占护士总数的≥95%，大专以上学历护士人数＞50%；医院手术室护士与手术台之比为3:1。病区护士与实际开放床位比达0.4:1。临床科室全面开展责任制整体护理，责任护士每天管理*名病人。

每年选派优秀护士到上级医院参加专科护理技能培训**人次，培训急诊专科护士**名，积极组织护理人员“三基”培训，重点包括：危重患者护理常规及抢救技能、生命支持设备操作、急诊危重病人紧急处置，每三基培训考试合格率达100%。

四、人才培养基本原则

（一）培养优秀实用性人才

医院努力培养技术过硬、用得上、留得住的各类实用型医学人才。重点培养心内科、呼吸内科、消化内科、儿科等学科带头人，努力培养知名医生、知名护士和优秀员工；鼓励年轻医务人员自学成才。

（二）建设医院文化，弘扬良好医德

努力打造学习型医院，弘扬先进医院文化，树立以人为本，尊重病人，安全第一，病人至上的服务观念，以满足病人的医疗服务需求为第一要务。营造医院一切服务工作以病人为本；诊疗技术精益求精；全体员工精诚团结；树立厚德、技精、慎独、奉献的现代医院精神风貌和医院文化，培养医德高尚的医务人员，打造“诚信品牌”医院。

五、建立人才教育培训体系

（一）医院人事管理工作

1.人才培训属于医院人事管理的重要内容，必须认真学习党和国家有关人事工作的方针、政策、法规条例和规定并严格执行。

2.人事管理的基本原则：坚持原则，率先垂范，遵章守纪，爱岗敬业；以人为本，热情服务，廉洁自律，与时俱进。

3.调查研究，总结经验，管理规范，严格教育，规范培训考核，鼓励先进，带动后进，培养人才，促进发展。

4.双向选择，择优录用 医院引进人才坚持凡进必考，择优录用的基本原则。

5.人才教育培训工作由办公室、人事科牵头负责组织，医务科、护理部等相关科室参与实施培训考核评价工作。

（二）医德医风教育培训工作

1.认真贯彻执行卫生部颁布的《中华人民共和国医务人员道德规范及实施办法》，学习卫生行政部门有关医德医风的法律规范和制度，培养努力为人民健康服务的优秀医务人员。

2.坚持救死扶伤，实行道主义精神，时刻为病人着想，努力为病人解除疾病痛苦。

3.尊重病人的人格尊严，宗教信仰、民族习惯；热情接待病人，不分民族、性别、职业、社会经济地位等，必须一视同仁。必须严格执行保护性医疗制度，严格保守病人医疗秘密，尊重病人的基本医疗权利，不得泄露病人的隐私。

4.必须举止端庄，着装整洁，语言文明，态度和蔼，同情、关心和体贴病人。

5.团结协作，刻苦钻研，精益求精，不断更新知识，促进医疗业务技术进步。

6.必须遵纪守法，爱岗敬业，不以医谋私。

（三）岗前教育培训工作

1.对聘用医务人员严格进行岗前教育培训，教育医务人员牢固树立全心全意为人民健康服务的良好院风和高尚的职业医德。

2.各级各类专业工作人员都必须接受岗前教育培训，岗前教育培训的时间不少于五天。

3.岗前教育培训的主要内容：

（1）法律法规、党的卫生工作方针政策教育。

（2）医德医风和医学伦理道德规范教育。

（3）医院工作制度、管理规范和技术操作常规，医疗安全与各级各类人员的岗位职责的学习教育培训。

（4）结合医院工作岗位实际进行相关专业技能的培训。4.岗前教育结束进行考核，经过考核合格者方可上岗工作。

（四）继续医学教育工作

医院鼓励医务人员参加学历教育和继续医学教育，继续医学教育参学率达到95%，合格率达到85%。引进具有临床本科学历的医学专业人才，强化专业学科技术带头人和业务骨干的培养与考核。

继续医学教育目标：不断学习了解掌握新理论、新知识、新业务、新技术、新方法、新信息，永远站在医学的前沿。

继续医学教育目的：不断开拓引进医学新知识、新业务、新技术、新进展，促进医院的各项业务技术不断更新进步和发展，不断提高各级各专业人员水平，培养年轻医务人员早日成才，不断提高服务质量，以适应医院事业的建设和发展。继续医学教育对象：医学大中专毕业的实习期学生，从事临床、护理、医技等各级各类医疗卫生专业技术人员。

继续医学教育的管理：

1.由医务科护理部具体负责组织医院医疗卫生技术人员的继续医学教育活动，制定医院的继续医学教育计划并组织实施。

2.医院为医务人员参加继续医学教育活动提供必要条件，科主任护士长要做好继续医学教育的组织协调工作，督促和组织医疗护理等业务人员积极参加医院开展的继续医学教育活动。

3.医务人员必须自觉遵守卫生部、省卫生厅关于继续医学教育的相关规定，自觉参加学习，不断地提高自身的业务技术水平。

继续医学教育学分管理

1.学分分类 按照卫生部规定，医务人员参加继续医学教育每年取得学分不低于25学分。继续医学教育学分按项目级别分为Ⅰ类学分和Ⅱ类学分。国家级项目、省级、市级项目及以上科技成果为Ⅰ类学分；市级项目、医院自管项目、自学及发表论文、译文、出版著作等其它形式的活动为Ⅱ类学分。

2.学分用途 继续医学教育学分是卫生专业技术职务考核晋升和执业注册的必备条件。

3.建立档案 遵照《**省继续医学教育学分授予办法》的规定。医院每年对继教学分进行审验登记并建立继教档案。

继续医学教育的考核标准

1.医院定期组织医疗、护理和医技人员进行“三基”业务培训考核考试，根据医务人员的工作业绩，结合业务培训考核成绩提出表扬和奖惩的初步意见。

2.要求“三基”培训人人参与，“三基”考核人人达标，医护人员人人熟练掌握徒手心肺复苏等急救技术，各级各类人员的基本技术和基本技能有显著提高，“三基”考试考核合格率100%。

3.继续医学教育参学率达到95％，继续医学教育合格率90％。

（五）医院人员进修培训管理 住院医师规范化培训管理

遵照卫生部、省卫生厅规定，每选派住院医师参加住院医师规范化培训，根据“知识宽、基础厚”的要求，强调三基训练，先宽后专，循序渐进，加强临床实践，必须强化以理论联系临床实践为住院医师规范化培训的基本原则。

住院医师培训管理原则

1.坚持思想表现与业务素质相结合的原则； 2.理论联系实践并以实践为主的原则； 3.坚持自学与辅导相结合并以自学为主的原则； 4.坚持工作与学习相结合，以学习促进工作的原则；

5.坚持“严谨作风、扎实基础，宽广知识”，注重能力培养的原则； 6.坚持培训、考核，使用一体化原则。培养医疗实用性人才和医学专家。

（六）人才培养奖励办法

1.优质服务奖 评选条件：爱岗敬业，服务质量最好，任务数量完成最高，全无重大医疗差错或缺陷、无医疗纠纷或医疗事故，在年终每一名优质服务工作者发给奖金****元。

2.业务创新奖 临床医生通过进修学习引进医院业务工作需要且具有显著社会经济效益的新业务项目,在完成100例以上的成功病例，经济效达到***万元以上时，医院一次性奖励新技术项目学科带头人**万元；在完成500例以上成功病例，经济效达到***万元以上时，经医院学术委员会评审通过，医院一次性奖励新技术项目的学科带头人**万元。每一项新业务项目从临床应用开始到申请评奖的时间周期为两年，只允许申请参加医院内评奖一次，同一项目不得申请重复评奖。

业务创新奖申请参与评奖的必备条件如下：

①开展的新业务技术项目者填补了地区的空白；

②在市内的各级医疗机构具有领先水平；

③必须提供住院病人的详细临床统计资料；

④必须形成经验总结性的学术论文；

⑤学术论文在省级以上医学期刊公开发表；

⑥经医院学术委员会讨论评审获得通过。

3.优秀管理奖 坚持原则，秉公办事，善于管理，在提高医疗质量和或管理水平方面献计献策且被采纳，在提高医院“两个效益”方面成绩突出者，奖励金额：****元。

4.学术论文奖 医务人员撰写临床学术论文在国家级医学期刊发表，每篇奖励****元；在省级医学期刊发表每篇奖励***元；在市级以上报刊发表宣传医院先进事迹的文章每篇奖励***元。5.科技成果奖 医务人员医疗职务工作获市科技成果进步奖的，每一项医院再奖励***元；获**市科技成果进步奖，每一项医院再奖励2000元。(七)鼓励与奖励措施

1.成绩优秀奖 医院每组织三基培训考核考试，对于积极参加学习，考试成绩优秀的医务人员，医院给予奖励。

2.自学成才奖 鼓励医务人员立足本职工作岗位，积极参加岗位自学，制定明确目标，拟定自学计划，刻苦钻研，努力成才，每年撰写专业综述一篇，对高质量的医学综述，医院给予适当奖励。

3.优秀人才奖 医院努力培养用得上留得住的各类实用型医学人才，鼓励年轻医务人员自学成才。各科室每年培养*名具有执业医师资格的学科带头人，**名优秀员工，基本条件：爱岗敬业，业绩优秀，工作量名列前茅，有开拓创新精神，每年引进一项具有显著社会经济效益的新业务项目，没有违法违纪行为，没有重大医疗纠纷或医疗事故。选拔程序为科室推荐，医院审查批准后给予适当奖励。

4.学术论文奖 医务人员撰写医学学术文章，并在国家、省级医学期刊发表医学论文的，或获得市以上人民政府颁发的科技成果奖励者，医院再给予与上级政府奖金等额的奖励。

医院档案管理人才培养模式探究 篇3

[关键词]医院；档案管理；人才培养；人才队伍

档案管理水平的高低完全取决于档案管理人才素质的好坏。在当前医院档案管理工作中，从事档案管理工作的多为临床和护理专业调过来的人员，这部分人没有经过档案知识专业培训，业务水平较低，无计在工作中满足当前医院档案发展的需求。同时由于档案管理人员整体素质不高，这对于医院的快速发展也带来了一定的影响。在这种情况下，医院需要在现有基础上，加快档案管理人员的培养，通过系统的专业技能培训，从而更好的提高档案管理人员的专业素质和综合素质，确保更好的推动档案健康、持续的发展。

一、科学选拔人才，加强员工培训

目前医院中的档案管理人员，多为临床或是医护人员退下来后，医院对其特殊照顾而将其安排在档案管理部门，这就对医院档案管理人员的整体素质带来了较大的影响。这部分人员虽然具有较强的医疗工作经验，但对于档案管理工作却属于“门外汉”，再加之上岗前也没进行系统化的培训，这就导致在档案管理工作中只是简单的从事着保管员的工作，无法满足当前医院档案管理的需求，对于医院档案管理工作的开展带来了较大的阻碍作用。为了有效的提高档案管理人员的综合素质，医院在选拔档案管理人员时就需要科学、严格要求，选择科班出身及思想素质较高，而且对档案管理工作具有较高热情的人员。而对于需要给予特殊照顾的临床和医护人员，可以为其安排一些简单的职务，从而有效的提高医院档案管理队伍的整体素质，确保更好的为医院的健康发展奠定良好的基础。

二、端正工作思想，强化作风建设，构建服务型的管理队伍

医院档案管理具有较强的服务性，这就对档案管理人员提出更高的要求，一名优秀的医院档案管理人员，不仅需要具有较高的思想觉悟，具有较强的业力能力，同时还要具有较强的服务意识，这样在工作中才能不断的提升自身的服务能力，加快推动医院档案的开发利用，为医院的发展和建设提供服务。这就需要医院需要做好档案管理人员的培训工作，强化档案管理人员自身知识结构的更新，加强思想政治培训，确保医院档案管理人员思想政治觉司的提升，有效的确保医院档案管理工作中机密性的提升。医院还需要在构建科学合理的绩效考核制度，对于工作中表现突出的档案管理人员给予适当的奖励，而对于工作中经常出错的档案管理人员要给予一定的处罚，以有效的激发档案管理人员工作的积极性，更好的提高档案管理工作的质量。

在档案管理人才队伍培养工作中，还需要加强医院档案管理人员服务意识的培训。医院作为医疗服务性机构，具有较强的服务性，这就需要档案人员在工作中不仅需要确保工作效率和工作质量的提升，而且还要树立良好的服务意识，不断的提高自身的综合素质，为医院的健康发展打造一支高素质的档案管理人才队伍。

三、科学管理员工，充分激发其工作活力

在医院的管理过程中，档案部门并不属于医院管理的一线部门，因此，档案管理工作人员也就很难得到领导及公众的关注。这样，其成长之路就要比其他部门的人员更长，由此导致很多档案工作人员产生不满情绪，缺乏工作活力，甚至产生离职心理，对于医院整体管理水平的提高产生了制约。对此，医院应当加强对档案管理部门的管理，对于表现优秀的工作人员，公开赞扬其工作作风及服务能力，以使档案工作人员得到重视，从而树立起自豪感和榮誉感，以增强其为医院管理及发展献身的决心和意志。

四、推动档案管理研究的学术研究

在当前医院档案管理工作中的许多方面都需要加强研究，促进创新。在档案管理的手段上、模式上，在资源的开发与利用上，在档案管理的运行机制上都有需要改革之处。对档案管理工作中出现的新问题，新课题，要勇于进取，善于克服，从一往的经验管理逐步跨越到科学管理，利用现代化的管理理念，提高管理水平。积极鼓励档案管理人员开展科学研究，参加科技新课题、新成果的申报，尤其在利用档案资源为社会服务方面，更要努力开拓。同时，要对档案管理科研工作中做出突出成绩的部门和个人给予奖励，力争以科研促进档案管理人员队伍业务能力和水平的全面提高。

五、积极营造团结氛围，全力造就和谐型队伍

凝聚产生力量，团结诞生希望。从医院全局讲，团结是医院各项事业顺利发展的决定性环节和基本保证。有一个团结和谐的集体，积聚集体的智慧和力量，才能同心协力，扬长避短，优势互补。医院档案管理人员要多交流、多协调、互相帮助、共同提高；搞好科室内部团结。协调好内外关系，把工作的主动性与针对性、实效性统一起来，秉承“团结、奋进、务实、创新”的宗旨，做到团结一致，同舟共济，努力完成领导交办的各项任务。工作中要注重团结协作，互相尊重，互相理解，密切配合，让大家感受到集体的温暖和力量。

六、结束语

档案管理作为医院管理工作的重要组成部分，对于医院的发展和建设具有极其重要的意义。所以需要加强医院档案管理人才的培养力度，更好的发挥医院档案在医院管理中的重要价值和作用，确保医院管理水平的整体提升，为医院的健康、稳定发展提供重要的动力支持。

参考文献

[1]赵红.医院人事档案管理信息化建设刍探[J].企业家天地（下旬刊），2013（8）.

[2]刘欣.医院档案管理信息化管理与电子病历概述[J].青年与社会， 2013（14）.

医院人才培养 篇4

一、找准方向, 明确目标, 加强人才培养

根据新时期所面临的形势和任务, 医院要生存与发展就必须重视、研究、开发医疗市场, 注重管理, 走质量效益、规范经营与健康有序的发展之路。郑州市骨科医院是一所骨专科医院, 近几年, 医院在“专科、制度、安全、理性”的办院宗旨下, 秉承“厚德精诚, 力行博爱”的医院精神, 以骨科核心技术品牌为发展方向, 以把医院打造成为河南省骨科中心、中部地区骨专科名院为目标。为此, 医院不仅潜心打造具有骨医特色的“无痛、安全、会诊、绿色、和谐、志愿”的品牌元素, 更是在人才培养上下工夫, 为实现医院的发展目标培养一批具有高素质、高质量的一流人才。

1. 人才培养与科研、临床、教学相结合。

医学是一门理论和实践性很强的学科, 同时也是一门经验积累型学科, 因此, 必须重视理论与实践的结合, 才能培养出高素质的医学人才。郑州市骨科医院是集医疗、教学、科研于一体的中西医结合骨专科医院, 长期以来一贯采用基础与临床并重的研究模式, 积极推进基础医学与临床医学相结合。在实际工作中, 一些临床科技人员尽管临床能力很强, 很受病人信赖, 但是科研意识不强, 缺少科研能力锻炼, 这在很大程度上限制了他们的发展。针对这种情况, 医院一方面通过自己举办大型骨科学术会议, 出台一系列文件, 如《郑州市骨科医院关于职工在职读研的补充规定》《郑州市骨科医院关于人才的引进、培养及管理办法》等, 鼓励业务尖子外出参加高级学术活动、短期学习班、学历教育、在职培训、进修或就读在职研究生等, 帮助他们提高自己的业务能力和学术水平。另一方面, 各临床科室通过每周举办系列临床科研能力培训及相关专业知识讲座, 来帮助临床医生提高临床科研的思维能力、实验设计和分析能力、利用和收集医学信息资源的能力、撰写临床医学科研论文的能力。从而促进他们正确处理科研与临床的关系, 充分利用临床病例丰富的优势, 拓展课题申报渠道, 多申请能够及时解决临床急需解决的疑难问题的课题, 促进临床、科研双向型人才尽快成长。有了良好的学术氛围和有利的科研条件, 临床科技人员才能踊跃申报课题。

2. 建立临床医学人才培养的双轨道模式。

即实行临床专业医师规范化培养和研究生培养同时并存的两种制度。专业医师规范化培养以临床技能与水平为主要方向。临床研究生培养以临床科研为主要方向。研究生既是科学研究的新鲜血液, 又是科学研究的生力军。郑州市骨科医院特别重视提高研究生培养质量, 鼓励创新, 促进高层次创新人才脱颖而出。为此, 医院还出台了《郑州市骨科医院关于继续教育及科研经费管理办法的实施》等文件, 并推出多项优惠政策, 力在吸引、鼓励各类人才大胆创新, 向尖端技术和前沿技术迈进。

3. 发挥土专家人才的传、帮、带作用。

郑州市骨科医院是由洛阳郭氏正骨传人诊所建立起来的一所市级专科医院, 在郭氏传人言传身教的帮带下, 长期以来形成了一批水平较高、人员较固定的土专家集体。他们是医院的财富, 是医院独有的人才优势。医院工作之一就是积极倡导甘为人梯的精神, 充分发挥这些人才的传、帮、带作用, 架起承上启下的桥梁。请这些土专家为青年科技人员做专题报告, 在实际工作中对青年科技人员加以指导, 帮助他们提高业务能力, 并将他们引导到所在学科的主要研究方向上来, 并积极推荐本学科领域的优秀青年在各种学术组织中任职, 鼓励和支持他们参加国内大型学术会议, 帮助提升其知名度。同时, 还动员所有力量为青年科技人才的成长创造良好的环境和条件, 并号召年轻人虚心向老专家学习, 学习他们锲而不舍、献身科学的崇高精神, 学习他们勤奋、务实、淡泊名利、勇攀高峰、团结协作、为院争光的光荣传统, 努力将自己塑造成为优秀青年科技人才。

4. 积极创造国际交流平台。

为给高层次人才提供更多机会, 了解最新的科技信息及国外发展动态, 郑州市骨科医院采取把国外专家请进来和把本院优秀人才送出去的方式, 鼓励和支持高层次人才向世界医学科技前沿拼搏, 不断提高学术水平。通过面对面的交流、学习, 借鉴国外的先进经验, 将国外的先进技术引进来, 开发与利用信息资源, 来活跃思想、开阔思路、提高科技水平、促进科技进步, 进而提高医院在国内外学术上的影响力和核心竞争力。

二、加强青年人才的培养, 促进科技人才队伍建设

青年人才具有思维活跃, 善于接受新事物、新思想、新观念、新技术的特点, 并且富有开拓精神、应变能力强, 是一支不可低估的科技储备力量。统计分析表明, 科学家做出科学创新的最佳年龄区段是在25~45岁之间, 最佳年龄峰值为37岁左右。对于他们的培养是一个绝不可忽视的方面。在管理方面, 应形成多渠道、多样化、多层次的人才培养观念, 要多提供进修、培训的机会, 要多为他们构建专业学习、交流科研能力的平台, 激发他们的聪明才智。使他们逐步具备竞争和承担更多研究项目的能力, 促进他们专业水平的提高, 从而促使医院科学技术队伍的成长和壮大。近几年, 郑州市骨科医院先后派出多名优秀青年人才到北京、上海等地进修, 另外, 通过选拔派出4名优秀青年专家到德国深造。在科研经费方面, 医院积极为他们争取, 并且还帮助他们争取各项小课题的资助, 使他们在科研立项、基金申请、课题设计、科研思路、科研方法、论文撰写等各个环节得到训练。

三、注重培养学科带头人

学科带头人是学术团队的核心和领军人物, 肩负着学术队伍建设以及学术研究的引导、指挥与先行作用, 是一个重点学科能否持续、稳定发展的关键。学科带头人学术水平的高低、科研能力的强弱, 直接影响着学科建设和优势的形成。在学科建设中, 他既能将学术骨干凝聚起来, 同时又能将自己的能量辐射到四周, 发挥更大的带动效应。郑州市骨科医院在选拔学科带头人及科室主任时, 认真制定标准, 从思想素质、工作能力、理论水平、临床科研能力、本专业学术地位、发展潜力等方面全方位培训、考核一批具有本专业发展潜力的学科带头人, 给他们创造良好的工作条件和工作环境。

四、加强科研管理, 保障科技人才健康成长

医院人才培养实施方案 篇5

该方案围绕实现医院“十二五”规划目标对人才的需求，提升优势学科领域的核心竞争力，重点加强临床医疗领域的中青年卫生技术人才队伍建设。

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则。内部培养通过后备人才库培养医院内部正式职工。外部引进通过项目引才、职位引才、合作引才等多种方法，最大限度地吸引国内外优秀人才。

坚持“专业型和综合型同步培养”的原则。专业型人才指在医院专业技术岗位上掌握较高专业水平的人才。综合型人才指在医院管理岗位上具备全面知识，有较高管理水平的人才。

坚持“公平择优，宁缺毋滥”的原则。建立动态遴选机制，综合评价遴选对象。从各个方面制订详细量化评分标准，对后备人才进行科学、合理、系统的量化考核。

方案将在三个层次进行人才培养。第一层次培养目标为学科带头人，指在国际上有一定的影响，所在学科在国内处于领先水平，能够带领、指导和组织有关人员开展相关临床学术研究，并取得研究成果的学者，能把握本学科的最新发展前沿，具有较高的学术水平和学术交流能力。第二层次培养目标为学术带头人，指系统掌握本专业的理论知识，在某学科或技术领域达到先进水平，得到国内同行认可。具备较强的开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题。第三层次培养目标为专业技术骨干，指掌握本专业的理论知识，在临床能独挡一面，又有较强的科研能力和发展潜力的中青年专业技术人员。

培养采取导师制、轮岗培训、继续教育及其他方法(学术沙龙、学术论坛等形式)进行。建立导师人才库，实施动态遴选制度;建立中青年重点人才培养档案，定期考核。

加强医院人才梯队建设 篇6

人才梯队建设是复杂的系统化工程，它的发展蕴含着层次不断递进的规律，是科学管理理论在实践基础之上的现实化状态。整个实现过程是在内外因的相互作用下，推动人才从无到有、从有到精、从低层次往高层次发展的过程。简而言之，人才梯队建设是指医院对不同水平和层级的管理人员、医务人员进行遴选，集中培养，提升专业水平以满足医院未来发展需求的过程。

一、当前医院人才梯队建设的不足之处

1.投入不足，引进人才的环境欠佳

人才梯队建设不是一项短期工作，需要做好“十年磨一剑”的准备。该项工程，短期内很难快速呈现效益、打出政绩。一些医院在具体的梯队建设工作中，关注的力度不够，缺乏相应的有效运行机制。本质上来看，医疗卫生事业带有广泛的公益性质，政府本应该定期划拨专款来引进适合医院需求的高精尖人才。但是，政府每年只是下拨有限比例的款项来提升有编制人员的薪资待遇水平，根本不具备引进人才的机制，所以大批量优秀的大专院校毕业生在经历自己和医院之间的双向选择过程中，编制、工资水平、福利多寡等问题严重制约了优秀人才的引进。

2.人才的使用机制不健全、激励考核制度需改善

受利益和多方面综合环境的驱使，人才的流动性变动频繁。很多专业技术受到医院本身的级别和硬件设施的限制，濒临荒废；医院在用人、考核人的时候不具备科学的考核和激励机制，有时甚至出现任人唯亲、裙带关系的现象。院内很多十年以上工作经验的中、高级职务人员，充分具备到外面去竞争的素质。为了更好的福利待遇或者理想前景，他们中具有闯劲的人才就会产生“出去闯一闯，获得高福利、高收入”的想法。医院无法彻底解决人才的后顾之忧，无法提供更好的发展平台，造成了现有高级人才流失。

二、加强人才梯队建设的对策

1.提升人才素质，创新人才培养机制

医院要根据自身实际发展方向制定人才培养计划及实施细则，有步骤有计划的培育卫生专业技术人才梯队，积极培养后备力量。通过对人才的分层培养，解决断层问题。采取“内培外训”的方式：一方面，选派优秀人员参加医科大学专业指导和培训学习；另一方面，以远程继续教育为依托，组织内部人员轮训，充分利用院内专家的指导作用。同时，要求各科室定期举行业务学习。诸如举行疑难病例讨论、技术交流等形式的学习讨论，增强业务基础。此外，实施规范化的住院医师轮转培养机制。设定一个培训时间段，分成不同的阶段，培养住院医师遵循专科医师、初级专科医师、住院总医师、主治医师的上升通道。

2.创新人才引进机制，建立人才库

人才的引进是刻不容缓的工作，强化对临床特殊人才的引进。通过和人事、编办等多方部门的协调研究，规范和编制、待遇相关的政策，面向全社会公开招聘技术专业骨干，快速充实到临床工作中。逐年大力引进大专以上院校的毕业生进入医院工作，给予实惠的政策确保毕业生留下来深入工作等；此外，积极建立人才库储备人才，以医院内实际人才拥有情况以及急需人才的数据统计为基础，完善人才库，制定详尽科学的人才管理办法，使人才梯队建设养成长效机制、更科学、更规范。

3.优化人才使用机制，创造“留心留人”氛围

优化人才使用机制，提升人才的整体使用效能。尝试引进竞争上岗和合同聘用机制，杜绝论资排辈，严格执行评聘分离。创造留心留人的氛围，关键在于激励和考核机制的制定和实施。具体的实施过程中要把医德、业务能力和业绩列为考核的重中之重。资助和激励医务人员申报课题，并且组织院内外专家进行评审，对通过评审的予以奖励，推动新业务的探索；拨付专款对职工发表的各类研究论文，给予一定比例上费用的报销。如：省级刊物发表文章报销90%，在国家级刊物上发表报销100%。同时，为优秀人才提供合适的物质条件和良好的工作环境。诸如提供住房或住房补贴给高层次的人员，拨付科研项目的启动费、给予相应职务晋升等等。

三、结语

人才梯队建设是医院人力资源管理的系统化、长期性的工程，必须辅之以完善的配套设施和科学合理的人事制度改革，才能确保学科带头人和优秀的医学科研人才在良性循环中拔得头筹。同时，需要医院各级领导的大力支持，调动全员积极性，才有可能把这项工作做扎实、做出声色、做出成效，最终使医院的人才梯队建设走上科学、健康的发展之路。

（作者单位：长沙市中医医院（长沙市第八医院））

探析新时期医院人才培养新模式 篇7

1 新时期医院人才队伍建设面临的主要障碍

近年来随着医院现代化人力资源管理体系的建设, 人才工作取得了长足发展, 培养造就了一大批可用人才。但从医院人才队伍建设的现状看, 医院人才“不够用”“不适用”“不尽用”的问题仍然较突出, 阻碍了学科的发展以及医院整体战略目标的实现。

从医院人才的整体布局来看, 人才不够用, 存在结构性短缺的问题。首先是能够引领学科发展、具有国际国内重要影响力的学术带头人缺乏;其次是临床科研均优的复合型人才较少;再次是具有前瞻视野的高水平医院管理人才短缺。此外, 人才引进难、留不住等问题制约了医院发展战略的实施;人才培养的速度也不能满足现代医院快速发展的要求, 导致人才储备相对不够, 部分岗位青黄不接, 出现断层现象[1]。

从医院人才发挥作用的层面来看, 人才不尽用, 人力资源利用率不高, 人才效能没有得到充分发挥。近年来不少小医院选拔录用了较多受过高等教育、个人素质较高、各方面能力也较强的医学生, 但他们却仅仅从事一些简单的医疗工作, 工作潜能未通过培训得到深入挖掘和有效发挥。一些优秀医学专业人才的作用没有充分发挥, 没有适当的载体和导向, 主动性和创造性受到一定局限和影响, 在专业临床工作上没有发挥应有的作用, 人才产出效益贡献率不高。

2 当前医院人才培养模式亟待解决的突出问题

2.1 重人才引进, 轻人才培养

“远水救不了近火”, 新时期医院为了解决改革创新发展战略中学科带头人和医疗科技创新人才相对短缺的问题, 首先想到的是如何引进人才。显然从近期带来的效益果看, 具有先进医学知识与实践经验的创新型人才的引进, 确实在一定程度上给医院带来了新的发展动力。但是从长远来看, 如果不重视医院后备人才的培养, 是难以从根本上解决改革创新发展战略中学科带头人和医疗科技创新人才相对短缺的问题。与此同时, 由于轻视了对医院已经拥有的自身人才的培养, 在很大程度上会使医院自身人才和引进之后的人才学习创新的积极性慢慢减弱, 这也是新时期医院人才发展战略一个不容忽视的问题。

2.2 重“优秀人才评选”, 轻优秀人才的有效使用

随着医院改革创新过程中人才战略迅速发展, 一些医院也采取了一些相应的措施, 评选出了诸如:“骨干人才”“优秀人才”等作为实现医院发展战略的中坚力量。值得注意的是这些医院往往重视轰轰烈烈的优秀人才评选工作, 但对优秀人才的有效使用, 往往缺少科学的培养方案深入挖掘优秀人才的潜能, 同时也没有建立与优秀人才相匹配的高要求和高标准的考核方案, 最终根本就没有有效使用这些通过层层评选出来的优秀人才[1]。

2.3 重医学专业人才, 轻医院管理人才

随着医院现代化建设的推进, 医院越来越看重医院的现代化管理, 但是对管理人才干部的培养仍然赶不上现代化医院快速发展的步伐, 优秀的现代化医院管理人才匮乏是制约当前医院改革创新发展思路的一大瓶颈。当一谈及医院人才如何有效培养, 人们在传统观念上首先想到的是如何加强培养专业技能人才;从培养措施上来看, 医院依然没有把管理人才的培养提升到与专业人才的培养同样重要的位置上来。

2.4 重科研型人才, 轻教学型人才

随着现代医疗设备的不断更新换代, 现代医疗技术迅速发展, 医院在评比、选拔和培养优秀人才的时候, 往往都把科研水平视为硬指标, 反而把医疗教学方面所获得的成果当作软指标, 所以医疗科技人才往往比医疗教学人才更受重视[1]。长此以往, 很明显容易导致医院的优秀医师逐步把精力集中到科研上, 而把医疗和教学当作完成任务来对待, 科研水平是上去了, 但导致这些医院的整体医疗水平和对年轻医生和实习医生教学质量严重下滑。

2.5 重专业知识的积累, 轻创新能力的开发

人才培养在注重专业知识学习和专业技能掌握的同时, 更应该紧随时代的变化更新知识、创新思维、提高技能, 没有高素质的创新人才, 无论是科研水平还是科技成果都只能是无本之木、无源之水, 这已是普遍达成的共识。但从整体来看医院对如何培养医院医疗人才的创新思维能力还没有系统有效的认识, 重视程度明显不够。

3 新时期医院人才培养的新模式

3.1 培养要有计划、有目标

医院人才培养的目标是要培养能够满足当前需求和医院长远发展的具有专业技能与创新思维能力的紧缺人才。人才培养效果的好坏, 与培养计划和培养目标息息相关, 当人才培养没有一个有针对性的培养计划时, 就难以达到人才培养原有的目标, 所谓人才培养也就只能流于外在形式。人才培养的实质目标是来源于对平时医院人才队伍建设中出现问题的总结, 来源于医院发展的人才战略目标, 只有将当前战略目标和人才队伍建设出现的新问题分析总结, 才能有针对性地进行人才培养规划, 从而使人才培养与实际相结合, 进而达到培养目标。由于医学人才成长的特殊性, 医院对医务人员的培养是一个需要长期投入、持续跟进的过程。尤其是要建立长效机制加强对青年医疗人才的培养, 而且在整个培养过程中要有计划、有步骤地进行[1,2,3]。

3.2 以实际需求为导向

首先, 应当健全人才队伍建设的宏观调控体系, 避免同一个科室在同一个方向人才培养数量的盲目增长, 对各科室人才培养的结构调整要统一进行规划, 分比例合理培养管理人员和临床专业技术人员。严格执行人才培养整体规划, 以需求为导向, 以最低的成本使人才培养工作发挥最大的作用。与此同时要充分发挥市场对医院人才配置的作用。对有限的人才进行优化配置是以需求为导向做好人才培养工作的基础。根据医院的短期发展目标和长远发展目标, 分层次按发展规划来进行人才培养, 以适应医院在不同时期的不同需求。

3.3 创新培训方式, 提升培训质量

培训活动是一项有计划的、连续的、系统的复杂工作, 为了创新人才培训的方式, 医院可以从传统的课堂授课模式向灵活多变的多元化培训方式转变。例如, 随着网络的快速发展, 可以通过网络在家里远程培训。另外不同类型和不同级别的医护人员要采用不同的培训方案。管理干部的培训要采用“请进来、走出去”的方法, “请进来”——聘请院外管理专家讲授医院管理学知识、医院经营方法、质量管理创新理论等。“走出去”——到国外优秀的医院参观学习, 使管理干部能开拓视野, 更新观念, 提升医院管理水平。临床医学一线的人才培训周期比较漫长, 只有在直面病人的诊疗工作中经过长期的不断实践, 慢慢积累, 才能培训出合格的临床医学人才。科研人才的培训是培训具有探索和创新精神的人才, 因为医疗和教学水平的提高都离不开具有创造性的科研人才。加强培训临床基础研究人才, 首先, 科研意识要增强;其次, 学术交流要加强;最后, 科技知识要不断地迅速更新, 从而启发创新思维。一些医院作为大学的临床学院, 教学人才培训可以通过教学评估发现差距, 建立起与教学相适应的奖惩机制, 使职称评定与完成教学任务挂钩, 促进教学人才的培养[2,4,6]。

3.4 建立与人才培养相匹配的考核制度

为了了解人才培养的效果, 摸清楚人才培养的发展动态, 就需要建立与人才培养相匹配的考核方法、内容和标准, 也就是要建立一种与人才培养相匹配的考核制度。考核制度与培养规划相互影响, 密切相关。考核标准根据培养规划和目标确定, 通过建立可量化的考核指标体系, 对人才的产出效能进行客观评价。对于不同层次的人才要采用不同的考核形式, 针对高层次高技能的人才可综合运用多种考核办法。在进行综合考核时, 要特别注意对人才能力提升状况的考核, 比如可以通过专题讲座、做学术报告、组织大型病例讨论以及介绍医疗新技术等考核综合能力的提高程度。把定性考核和定量考核有机地结合起来, 要把考核结果与奖惩挂钩, 通过考核制度的完善有效地发挥人才培养作用[2,4]。

3.5 建立奖惩制度、约束与激励机制

医院在不断增强人才培养力度的同时, 更重要的是要留住人才。要留住人才, 就必须通过适度倾斜的政策激励人才, 可以采取多元化、弹性化的人才激励方式。首先, 建立与医院特点相结合的组织岗位体系, 按照岗位分工、任职条件、权限职责清晰明确。其次, 医院要根据职工的职业生涯规划为其提供与之相匹配的人才成长通道。同时让全院职工都可以参与到医院的战略决策中来, 使所有职工都能很清楚地了解到自己在医院发展中的地位和发展前途。再次, 根据不同的工作能力和工作业绩设置合理的有档次的薪酬制度。对于少数关键岗位、贡献突出的技术和管理人才, 可以实行适当的内部分配。这不仅是对职工工作能力的肯定, 更是留住和稳定优秀人才的有效措施。同时也可以采取授予各种荣誉称号与提供深造机会相结合的精神激励[2,5]。最后, 建立奖惩结合的考核聘任制度, 按照科学、规范和公平公正的考核原则, 从执业行为、诊疗质量、业务水平和职业道德等多个方面对医院人才的培养进行系统考核。

4 小结

总之, 医院的兴衰成败、实力强弱已不再取决于拥有的物质资本, 而在于通过人才的培养和管理提升医院整体的人力资源开发和管理水平。如何最大限度地通过人才培养开发职工潜力、激励职工、为职工自我实现提供平台, 新时期通过从培养目标、需求导向、培训方式、考核制度与奖惩结合的激励机制等5个方面设计医院人才培养的新模式, 通过人才培养实现对人才的激励, 充分发挥医院人才作用, 最终实现医院的发展战略目标。

摘要：该文分析了新时期医院人才队伍建设面临的主要障碍, 概述了当前医院人才培养模式亟待解决的突出问题, 结合新时期医院的特点, 从培养目标、需求导向、培训方式、激励机制等5个方面探析新时期医院人才培养的新模式, 通过创新人才培养模式, 最终实现医院的发展战略。

关键词：医院,人才培养,人力资源管理,创新模式

参考文献

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浅谈医院人才的开发培养 篇8

关键词：医院,人才,开发,培养

当今世界, 科学技术突飞猛进, 知识经济蓬勃兴起, 人力资源作为第一资源, 已成为竞争中取胜的第一要素[1]。作为知识密集型单位的医院, 必须培养造就一批德才兼备、具有较强创新意识和能力、适应医院发展需要的卫生人才, 医院才能够获得持久的竞争力, 才能在医疗市场中持续占有一定的份额[2]。当前, 如何加强人才资源开发, 吸引、培养、壮大人才队伍, 促进医院可持续发展, 已经成为医院所面临的一项重要课题。

1 建立科学合理的人力资源管理机制

1.1 医院人力资源管理必须与医院的改革目标和发展战略紧密地结合起来

人力资源管理的最终目标是为了帮助医院实现既定目标。要实现医院的战略目标, 就要让员工的能力得到充分的发挥, 这就需要对整个医院的人力资源进行系统的、战略性的规划[3]。医院需要建立人力资源管理系统, 保证人员规模、素质和奉献精神符合医院的战略目标, 使医院在每一个发展阶段有充分的人才资源作支撑和保证。

1.2 建立全新的全员聘任制

打破传统的计划模式, 在医院建立全新的全员聘任制, 克服终生制、论资排辈等旧有陋习, 搞活用人机制, 能够人尽其才, 提高医院人才队伍的整体水平, 促使优秀人才脱颖而出, 真正实现“能者上、平者让、庸者下”。

1.3 建立人才开发的长久机制

医院要发展, 人才是关键[4], 通过工作制度、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的变革和完善, 挖掘人才、使用人才, 不断提高人才对医院的贡献水平;不断提高人才对工作的满意度, 激发人才的工作热情感;不断增强人才对医院忠诚度, 培养人才对医院的归属感, 使人才愿意长期为医院服务, 始终保持工作激情, 推动医院不断向前发展。

1.4 建立有效的人力资源测评体系

在选拔人才时, 要按照岗位规范的要求, 从岗位工作所必需的知识、技能、能力和动机等几个素质程度测评, 以达到全面了解拟聘人员的德、能、勤、绩状况, 提高人才选拔的成功率。

1.5 人力资源管理的核心是建立完善的激励机制

人才竞争的根本是机制竞争。医院要建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度;建立权责明确的岗位责任制;建立科学、公正、公开的绩效考核制度;建立公正、公平、合理的薪酬管理体系 (合理的薪酬制度是建立人力资源激励机制的推进器[5]) ;建立员工能上能下、能进能出的动态竞争机制;建立完善的福利和社会保障制度。

2 坚持引进与培养并重, 优先选拔现有人才

2.1 内外一致的原则

在选用人才上坚持两条腿走路, 相互促进, 共同发展。医院管理者在引进人才的同时, 不能忽视现有人才的培养和使用, 避免出现新的人才流失的情况。

2.2 引进和培养并重

人才是医院学科建设的基础, 为把人才的培养工作摆到医院工作中的优先位置[6], 一是有计划、有目的地选派重点人才到国内专科医院进修学习;二是医院邀请全国、全省知名专家、教授来院, 帮助医院进行技术帮带和课题指导;三是采取以老带新, 立足岗位和外出参加学术活动的方式, 进行重点人才培养, 不断提高其本专业的技术水平。

3 加强医院学科带头人的选拔和使用

有计划地选拔使用学科带头人, 是医院人才队伍建设的一项紧迫任务。医院学科带头人是人才队伍中的主导力量, 他们的学术技术水平, 代表着医院的技术水平, 直接影响着学科技术建设方向。

参考文献

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[2]周晓东.医院人力资源管理与开发[J].现代医药卫生, 2002, 18 (4) :346.

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[5]张世鹏.建立医院人力资源激励机制的实践与探索[J].中华现代医院管理杂志, 2005, 12 (3) :215～216.

医院人才培养 篇9

医院信息化建设需要复合型专业人才, 然而现阶段我国医院信息化人才面临很多问题。

1.现状问题

1.1数量据美国最新数据资料显示, 接近20%的医院, 其信息化部门人员超过100人, 然而中国医院协会信息管理专业委员会 (CHIMA) 2006年的统计数据显示, 我国77%的医院其信息化部门人员规模不超过10人, 相比之下国内大多数医院信息管理的人员配备根本达不到这样的规模。美国医疗信息和管理系统学会 (HIMSS) 2006年医院信息化调研显示, 美国80%的医院IT人员编制在10人以上, 18%的医院多于100人。而中国医院协会信息管理专业委员会 (CHIMA) 2006年的统计数据显示, 我国77%的医院IT人员编制在10人以下。相比之下, 我国医院信息化人员严重不足。

可以说, 面对医院信息系统建设的全面推进, 一些医院信息科受人员编制等因素限制, 人手不够是现实, 招聘符合要求的医学信息人才又比较困难, 因此从数量上来讲, 与国外发达国家相比较, 医院信息化人才配备不足, 缺口比较大, 急需培养、转型和引进。

1.2质量信息技术的发展, 对信息化人才的素质要求也越来越高。医院信息化发展需要的人才应该是多面手。一方面由于医院信息化系统的复杂性, 不但要求信息化人才在信息技术领域具备很高的信息系统专业水平, 而且还要求他们具有较多的医院系统开发经验。另一方面由于医院的独特性, 要求信息化人才不仅具有较高的医学专业基础, 还应熟悉医院复杂的医疗流程, 这就需要人才有多年的医院工作经验。只有信息化管理人才对医院管理有了一定深度的研究, 才能为医院信息化管理研究出最优的信息化系统项目。曾经有一篇文章中形象地作了个比喻, 即医院信息化人才需要具备“干”字型知识结构, 即上面一横代表应掌握的医药卫生领域的知识, 下面一横代表应掌握的管理学和信息管理领域的知识, 中间的一竖代表应掌握的信息技术方法、手段和方法。而这样的复合型人才少之又少。

2.原因分析

任何领域要发展都是以人才为依托的, 信息化领域更是如此。无论是信息化建设方案的决定, 还是信息化建设方案的具体实施都离不开信息化管理专业人才的参与。

2.1人才综合性要求决定人才紧缺

在这里不得不提到另一个问题, 那就是人的精力是有限的, 术业有专攻, 一个人要把一个专业学好已是不易, 然而从事医院信息化的人才, 还要求他们具有多领域、多方便的专业知识水平。这样的人才是可遇而不可求的。

然而医院信息化就需要这样的复合型专业人才。医院信息化建设目的是服务于卫生医疗和信息管理的。这也就要求医院信息工作人员需具备医疗、管理以及信息技术等多方面的专业知识, 这样的人才对于医院来说少之又少。

2.2人才培养模式决定人才质量不高

过去, 我国很多高校里根本没有医疗信息化的相关专业。近几年, 我国部分高校开始开设医学信息学类的相关专业, 然而, 由于是新开设的专业, 有些高校自身对本专业的社会需求要求不够明确, 仅仅只是顺应社会需要而成立的专业, 再加上课程设置不够合理, 培养出来的学生根本不符合医院信息化人才的要求。

不过部分高校对建立医学信息学专业培养目的还是很清晰的, 开设了信息技术课程和医疗相关课程, 但是在具体的课程设置上, 还存在一些问题。

3.人才培养的建议

3.1改善人才待遇

医院信息化对人才的要求是非常高的, 这样的复合型人才少之又少, 相比其它, 这样的人才更热衷于电子、云计算机等热门领域的信息化建设, 毕竟在这些行业工作, 专业性更强, 收益也比他们在医疗领域取得的收益更多。医院要吸引或留住这样的人才更需要提高他们的待遇。

3.2提高全员素质

医院信息化部门应对全院职工进行地毯式的培训。通过地毯式的培训, 提高医院全员的计算机操作应用水平和基础的网络维护知识。可以节省医院信息化部门工作量, 因为本来医院信息化人才就少, 这样可以将医院信息管理的工作重点转移到医院信息化整体发展研究上来。

3.3重视培养目标

医院信息化工作专业性很强, 并且对知识更新速度要求很快。在工作中, 他们需要得到更广阔的发展空间, 使得自身的能力得到最大限度的发挥, 最大限度地实现自我价值。医院也应当大胆任用人才, 对有能力、有经验的信息化人才委以重任, 并给与必要的权力, 才能使人才对医院产生归属感。也只有当具有信息化管理能力的新型人才真正走上中高级管理层, 才能为实施全面信息化扫平道路。

3.4加大培训力度

医院信息化建设是一个持续发展不断进步的过程, 信息化人员只有通过不断学习, 不断进步, 才能跟上时代的步伐, 才能适应医院科学信息化管理的需要。同时医院信息化建设是一个需要众多人员共同参与的系统工程。医院对于在岗的信息化人员, 应运用以实践为基础、以渗透式学习方式为手段、以提高他们计算思维能力为目标的医疗信息化人才培养的新模式, 加强计算机人员的管理与培训, 给他们提供更多的学习机会, 帮助他们开阔视野, 更新知识, 鼓励他们多参加关于信息化建设方面的学术交流和科研活动, 进一步完善知识结构最大限度地实现自我价值。

4.小结

医院信息化建设对人才要求很高, 我们更应重视人才的培养, 只有信息化人才队伍强大了, 才能保障我国医院信息化建设顺利发展。

摘要：随着医院信息化的发展, 信息化人才问题日渐突出。针对这些问题应分步推进, 加大投入, 尤其是要大力培养专业人才, 这是未来加快推进医院信息化建设的关键。

医院人才培养 篇10

一、医院人才精细化管理培养模式分析

随着市场经济的不断发展, 人们的生活水平得到了很大的提高, 随之对生活的质量提出了更高的要求, 对医院医疗水平的期望值也在不断在管理一是要通过精细化管理来实现。所谓的医院精细化管理, 指的就是医院实行政事分开制度, 摒弃传统的管理模式, 由先前的事业单位逐步转变为社会企业。具体的表现就是由院长负责;创建医院法人机构;采用绩效管理的方法对医院进行管理;建立并执行以公益性为重心的考核体系;实行灵活流动的人事制度;对医院分配制度进行彻底的改革;实行以工作绩效为基础的分配方案。医院精细化管理主要是通过使用程序化的手段, 促使医院的各个部门精准、高效、合作、有序持久运行。这种管理方法在医院管理中是一种比较高的境界。二是要加强全成本核算管理, 这是医院管理的基础。在对医院进行全成本核算的基础上, 建立完善的经济管理制度, 进而实现对医院成本的有效控制, 再结合多角度、全方位的管理方法, 最终实现医院质量高、消耗低、效益好的发展目标, 完成对资源的优化整合。信息化是医院人才管理的主要手段, 医疗管理和运营管理是医院管理系统的主要组成部分。

二、人才培养现状

部分医院已经意识到了人才的重要性, 开始着力培养和引进人才。但依然有很多医院管理模式落后, 人才匮乏, 发展现状堪忧。当下, 医院人才培养问题主要体现在以下几点:一, 人才紧缺, 尤其是高水平的人才相当匮乏, 有些医院由于自身的局限, 引进人才极为困难, 不仅学术顶尖人才严重不足, 人才数量不多, 而且年龄较大, 后备力量明显不足, 那种临床、科研、教学能力都很强的综合型人才更是少之又少, 这在很大程度上制约了医院的发展;二, 人才队伍流动性强, 人才资源严重流失, 很多医院没有建立先进的人才促进机制, 没有良好的发展环境, 缺乏包容性, 这会导致大量的人才外流, 尤其是高层次的人才;三, 人才结构急待优化, 人才的年龄、专业水平、学历等结构不合理现象在各个医院较为突出, 大部分临床医生学历较低, 医学技术人员的学历更是急待提高, 科研人才严重匮乏, 这些都会对医院的发展产生阻碍作用;四, 人才管理模式落后, 很多医院都注重人才的使用, 忽略人才的培养, 对人才的管理精细化程度不够。

三、精细化管理之下的人才培养

医院的人才培养主要包括以下几个方面:一, 培养医院管理人才;二, 培养临床医学人才;三, 培养科研人才;四, 培养教学人才。基于精细化管理的医院培养人才主要可以从以下几个方面着手。第一, 创建良好的人文环境, 实行人才成长战略。首先, 医院对人才培养的方向、目的等要有明确的定位, 其次, 医院要重视、爱护、抚育人才。第二, 注重人才的分类、分层次培养。要针对不同级别的医务人员制定不同的培养方案, 初级医务人员的培养主要是抓好“三集、三严”、计算机学习;中级医务人员的培养主要是专业培训;高级医务人员的培养主要是研发新技术、开展新项目, 并且加大对年轻医务人员的扶持。第三, 对学术领头人进行选拔和管理。把学术领头人、年轻专业人才的培养作为人才培养的重心, 坚持以“公开透明、人人平等、公平竞争、择优录用”为原则, 严格筛选学术领头人, 并且定期对他们进行严格考核, 实施双向目标、动态管理, 对于那些成绩显著的学术领头人要给予表彰和鼓励, 并提供外出交流学习的机会。第四, 加强继续教育。对医务人员进行在职培训, 并且在条件允许的情况下, 可以邀请经验丰富、专业技术水平高的著名学者来院指导授课, 使得医院医务人员可以不断获取新的知识, 掌握先进的技术, 进而提高医务人员的专业水平。第五, 注重对学术领头人后备人才的培养。医院要制定出合理的后背人才培养计划, 确定后备人才的培养名单, 采取行之有效的培养方案, 不但要给他们提供实际锻炼的平台, 而且还要投入资金, 把他们送到有名的大医院学习、参观、交流。

四、结语

人才是医院发展的动力, 人才的培养对医院来说极为重要。医院要建立“培养与引进并行, 侧重培养”的人才理念, 在引进人才的时候, 不但要考虑人才学历的高低, 更要重视人才的实践能力, 摒弃“有高学历的就是人才”的传统观念。人才引进之后, 要为他们提供科研资金、安家费、相应的补贴等, 并且解决好住房、配偶工作安排、子女上学等问题, 这样可以使得他们全身心的投入医学研究, 没有后顾之忧。基于精细化管理人才的培养要点面结合, 全面, 有重点有层次, 建立激励机制, 完善引进人才、培养人才的制度。

总而言之, 人才培养是一项复杂且长期的工程, 医院制定明确的培养目标和考核制度, 采用精细化管理方法, 大力培养人才, 进而实现医院的长远发展。

参考文献

[1]叶锋, 贾殿和, 许杰等.基于精细化管理的临床学科评估指标体系的建立[J].中国医院管理, 2010, 30 (3) :46-47

[2]黄利华, 陆雁.医院人才精细化管理的思考与实践[J].现代医药卫生, 2012, 28 (18) :2869-2870

[3]张亚男, 程之红, 徐德武等.科主任目标责任制精细化管理的实践和思考[J].中国医院管理, 2011, 31 (12) :83

[4]李鹏波, 姜晓燕, 刘思全等.医院后勤精细化管理浅析[J].中国科技纵横, 2011, (22) :37-37

医院人才培养 篇11

【关键词】附属医院 实训基地 技能型人才

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）02B-0061-02

所谓技能型人才，是指具有更宽泛而不是更专深的专门知识面，能够综合运用各种知识解决实际问题的人才。社会对技能型人才的需求量很大。技能型人才是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技能型人才的任务是为社会谋取直接利益，他们常处于工作现场或生产一线工作。

对于卫生职业院校来说，附属医院正是产教结合的临床实践训练基地。附属医院能够实现教学、实训、生产一体化，科学准确制订培养目标和课程计划，理论联系实际地开展教学，实实在在地把教学、实训和生产一体化，实行教学内容的模块化，实训过程的生产化，基地管理的企业化，培养规格的订单化，为社会培养急需的专业技术人才，培养出既具有一定文化理论知识，又熟练掌握专业技能，熟悉生产、服务、管理实际过程的专业人才，做到学生毕业就能顶岗工作。北海市卫生学校是第三批国家中职教育改革发展示范校立项建设学校、国家级重点中职校，是北海、钦州、防城港等广西沿海三市培养卫生专业人才的重要基地，培养了大批适应社会发展需求的、既心灵又手巧的高素质卫生职业人才。依托附属医院，产教结合，完善教学平台，建设双师型教师队伍，创新人才培养模式，加快培养技能型人才。

一、依托附属医院，完善教学平台

北海市卫生学校从医疗卫生工作的需要出发，以培养实用型的中等专业医疗卫生技术人才为己任，一方面注重培养学生忠于党的医疗卫生事业，培养学生的救死扶伤的社会主义人道主义精神；另一方面强化学生的技能训练。学校附属医院是一所集医疗、教学、培训、科研四位一体的国家二级甲等综合医院，设置有门诊部、急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、五官科、口腔科、麻醉科、中医科、理疗科、感染性疾病科等业务；医技部门开设药剂科、放射科、CT室、检验科、输血科、功能科（B超、心电图、脑电图室、胃镜室、碎石室）、病理科等科室，开设病床数336张。2013年门诊30万人次，住院1.4万人次，手术4100人次，业务总收入9100万元。附属医院加强与学校的护理、医学影像技术、药剂、医学检验技术、助产等办学专业的实训基地相关建设，建好病区示教室和所有实习生值班室，安装了手术室、超声诊断室教学闭路电视录制和转播系统，完善医学影像系统，真实的医疗服务场景和卫生职业服务流程等为师生参加实践训练和学校新专业的开设提供保证。

二、依托附属医院，建设“双师型”教师队伍

职业教育的特殊性需要教师有扎实的理论功底和较强的职业技能。“双师型”教师的教学能力需要通过产学结合来不断提高，不断学习行业企业的先进技术。学校重视“双师型”师资队伍的建设，教产结合，不断改善教师队伍的结构。学校建立附属医院专业人员教学轮岗和兼课机制。制定相关制度激励专业人员承担实践教学任务与获取教师资格证书和中职教师系列职称，采取双职（教研室主任、附属医院业务科主任、护士长）或挂职的措施，培养学校专业带头人和骨干教师。教师担任附院科主任和兼职教学工作，充分发挥其潜能，认真做好教学工作和医疗服务，以其丰富的专业知识和教学临床经验、优良的教学效果和突出的科研能力获得社会和学校师生的一致好评。教师以附属医院为依托，应用问题教学法和案例教学法等，培养学生综合运用知识能力，提高学生实践技能水平，同时提高教学效率，为教师了解学生，提高自身素质创造良机，教师能很好地顺应教学方法改革的要求，探求改革课程和提高教学效果的有效途径，实现培养实用型卫生人才的目标。

三、依托附属医院，创新培养模式

学校依托附属医院的优势，实施2周阶段见习（工学结合）改革，在学生第二学年安排2周时间到附院实训基地实训，开展工学结合活动，与指导教师进行一对一的跟班学习，熟悉岗位环境，在教师指导下进行护理技能操作，熟悉专业相关工作流程，感悟医院文化，真正实现“教学做”的统一。以附属医院为依托，教产结合，学校率先中职学校中应用问题教学法和案例教学法等现代先进教学方法，推行“理实一体化”教学模式，按“模块化”教学，完善阶段实习教学计划和实施方法、重新编写实习生手册，优化和量化阶段2周阶段见习和顶岗实习教学计划和实施方法，完善实习管理相关制度教学模式，实施2周阶段见习和顶岗实习。以附属医院为依托，教产结合，学校创新教学方法，让部分专业课教学在附属医院实施，通过工学结合，改变原来单纯理论教学后再实验的教学方法，引入“导生制”、“助教”教学手段，创新教学方法，全面提高学生的实际操作能力和技能水平。以附属医院为依托，学校2007年在护理专业三个年级、二十多教学班教学中实施案例教学法，涉及十多门课程教学，涵盖理论教学和实训教学，三千多学生和二百多老师参与新教学法，历经两年时间。在护理专业实施案例教学法过程中，案例来源于鲜活的临床实践、护理实践活动，具有知识性、趣味性、典型性、启发性、真实性和实践性等特点，可以弥补传统教学教材冷酷、森严和乏味的局限性，充分调动学生学习的积极性、主动性和创造性，激发学生进行不断学习的内在动机和热情，给学生创造了思考问题的条件，把学到的专业理论灵活地运用到临床实际、护理实际业务中去，从而增强学生分析问题、解决问题和适应临床实际工作的能力。以附属医院为依托，教产结合，学校在完善校际共享、校企共享、师生共享、满足专业发展需要的教学资源库，构建以岗位能力职业准入和职业发展为目标、以工作过程和工作任务为导向的课程体系。依托附属医院，更好地完善工学结合、校企合作、顶岗实习等培养模式，开展入学前集中见习，开展顶岗实习前集中见习，具有解决实际问题的综合技术能力。当今，技术发展的综合化特征，必定会在技术应用过程中体现出来。首先是技术人才工作岗位综合程度的提高。例如护理专业学生肌肉注射时候，既要有解剖学和基础护理学的专业知识，又要熟悉肌肉注射的三查七对的规程，还要具有一定的质量控制能力，因而语言表达、人文关怀、职业道德都是必备的。

总而言之，护理、医学影像技术、药剂、医学检验技术、助产等卫生类专业具有联系实际、知能并重和启发诱导等特点，理论和实践结合紧密又不乏高深的理论，而且有很强的实践性。以附属医院为依托，教产结合，通过真实病例、实际工作场景和仪器操作，教学具富有能动性和创造性，有效加强学生理论联系实际，有效将书本理论知识转化为现实工作能力。通过教产结合，不但可以提高学生学习的主动性，克服从模具、课堂练习转为真实人体操作和实际场景的恐惧心理，而且方便了在校生及早接触社会，贴近岗位。依托附属医院，学校培养出一大批职业道德高尚、理论基础扎实、操作技能熟练和较高职业素质的技能型护理人才。由于毕业生动手能力较强，知识结构、技能水平适应社会需求，符合当前用人市场的实际需求，受到医院及社区的欢迎。

【参考文献】

[1]肖智谦. 教产结合，建设临床实践技能实训基地[J].时代教育，2013（11）

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[3]肖智谦，陈碧瑕，邱琼华，等. 实现教师角色转换，在中职卫校中推进问题教学法[J].卫生职业教育，2009（2）

[4]肖智谦，陈碧瑕，刘伟，等.以问题为中心的教学模式在卫生职校的应用[J].广西教育，2009（18）

【作者简介】肖智谦（1968-），男，广西合浦人，硕士，北海市卫生学校附属医院院长，临床医学高级讲师，副主任医师，国家执业医师临床实践技能考试考官。

浅谈医院药学人才的现状与培养 篇12

随着医药学的飞速发展,医院药学工作已由传统的以药品供应为中心的保障型工作模式向现代的以合理用药为中心的工作模式转换,正逐步向药学服务(Pharmaceutical Care)为中心的医院药学工作方向发展[1]。医院药学人才是医院药学工作发展的决定性因素,拥有了优秀的人才,就能带领药学技术人员实现21世纪医院药学工作模式转变与发展。现就笔者所在医院药学人才现状提出加强人才培养的一些想法。

1 现有药学人员基本情况

笔者所在医院是一家三级甲等医院,有病床700张,医院药学人员58人,占医院卫生技术人数6.86%。药学人员的学历结构:硕士1人,占药学人员1.72%;大学本科12人,占药学人员20.68%;大专15人,占药学人员25.86%;中专及以下30人,占药学人员51.74%。药学人员的职称结构:副主任药师3人,占药学人员5.17%;主管药师16人,占药学人员27.59%;药师23人,占药学人员39.66%;药士及以下16人,占药学人员27.59%。药学人员工作分布:临床药学室6人(实际从事临床药学药师4人,占药学人员6.9%),调剂36人,占药学人员62.09%;采供7人,占药学人员8.62%;其他9人,占药学人员15.51%。

2 现有药学人才现状分析

2.1 药学人员学历偏低和专业知识欠缺

医院药学人员的学历和专业知识水平难以适应现代医学的发展,医院药学人员的学历中专以下占51.74%,严重阻碍了医院药学工作的开展。由于历史的原因,有的药学人员甚至只有初中、高中学历,没有受过药学专业教育而充实到药学技术工作中,这就造成笔者所在医院现有药学人员学历和专业水平较低,难以与现代医学科学的发展相匹配。

2.2 药师的工作尚停留在划价发药等简单的工作上

由于历史条件所限,有些药学人员从未接受过药代动力学、生物药剂学、计算机操作等现代知识的系统训练,虽具有一定药学专业知识和实际工作经验,但知识老化,远不能适应现代药学的发展;年青的大学生,由于在校学习期间的专业设置偏重于化学、药理、制剂等基础理论,和医学结合太少,缺乏临床药学知识,难以理论联系实际,无没有能力系统开展现代药学服务。目前,医院药学人员不论职称高低均忙于药品采购、验收、保管、制剂、配方发药等单纯重复性事务工作,解释处方、提供咨询服务以及与医生交流的能力十分薄弱。医院在治疗药物的不良反应监测、合理用药咨询、药学情报资料收集等方面刚刚起步,从事临床药学工作只有4人,占药学人员6.9%,临床合理用药为中心的临床药学工作开展迟缓,没有真正达到开展临床药学的目的。

2.3 药师知识结构的不合理,限制了一些业务工作的开展

平时工作只注重使用,不注重培养,在现有的药学人员中,只有5人外出进修学习过,有的药师在医院工作几十年从未外出进修学习过,造成知识老化。药师在合理用药和药品管理的过程中需要大量的综合知识,开展临床药学工作需要一定的设备,更需要较高的业务素质,不进行知识更新,科研方向不明,撰写的论文水平不高,必定跟不上医药事业的快速发展。

2.4 医院存在着“重医轻药”的现象

长期以来重医轻药而忽视了医院药学人员的学历和专业知识综合素质培养,在医院,药师地位低,他们的工作得不到尊重,久而久之,大部分药师自认为当药师没意思,从而不思进取,不积极钻研业务。

3 培养的对策

3.1 确定长远的培养目标

学科要发展,人才是关键。拥有了人才,就拥有了学科可持续发展的基础和条件。如把人才培养作为科室建设的一项长期重要工作去抓,提出如下对策:一是鼓励低学历的药学人员参加学历再教育,提高学历层次;二是有重点地把那些有发展潜质的年青药师按专业需要培养成为专门人才。在药学人员中营造一个学习型团队,不断提升药学人力资源的整体专业水平和药学服务素质;三是加强药学人员外语、计算机操作和应用知识的学习,因为它是药学人员工作必需的工具,也是目前绝大部分药学人员因历史原因而非常欠缺的知识,必须有针对性、有计划、有目标、持之以恒地加强外语和计算机知识的学习;四是注重培养和发展专业优势,培养研究生的专业有药物化学、药理、生物医学工程、信息与通信工程等人才,培养21世纪复合型药学人才。为科室培养选拔学科接班人,形成药学人才梯队。

3.2 加强药学人员专业水平的提高

对高学历人员要求每个人都有自己负责的课题,对主管药师以上职称人员要求每年发表2篇以上第一作者的学术论文。

3.3 加强药学人员综合素质的培养

医院药学要健康快速发展,临床药师素质和能力的提高是当务之急。由于过去我国高等院校药学教育未开设临床药学专业,近年虽有少数高校有此专业,但培养的临床药师数量极少,很难满足需要。而现医院药学中、高级人才不足,知识结构的缺陷,无疑从根本上制约了临床药师的培养。因此,加强药学人员综合素质的培养,一是抓道德素质的养成,培养他们敬业爱岗、开拓进取、乐于奉献的精神;二是抓专业水平的提高,培养他们刻苦钻研、勇于迎新的精神。

3.4 营造良好的环境和氛围

药剂科工作任务繁重,传统的工作已占了药师们的大部分时间,因此要确保和支持高学历青年潜心科研,为高学历年青药师提供环境和保证。在人员工作安排上,把不同层次的人才放在不同层次的岗位上工作,在不同层次发挥作用是十分有效的。对高级职称和有实践经验的中层职称人员重在使用,让他们重点做好各组室的组织管理工作,由他们组织各组室完成大量的日常工作任务,保证药剂科日常工作的正常运转,对大专学历的药师,把他们主要安排在药品供应等一线窗口和岗位,做好药剂科最基本工作,保证药剂科基本工作任务的完成。通过合理的人员安排和分工,使科室的整体建设在各方面都得到快速发展。

3.5 领导重视,提高认识

药师业务素质的提高还有待领导的重视和支持。医院各级领导要重新认识药师在医院服务中的重要性,改变“重医轻药现象”,在制定人才培养计划时也要考虑药师素质培养,要支持药师的继续教育,培养能胜任现代化药学工作高层次的药学人员。当前,医院药师的工作任重而道远,挑战与机遇并存。应从管理机制上加大力度,建立完善的人才培训机制;不断引进和选拔人才,调整与改善药学人员结构,建立激励的人才竞争机制和考核制度,形成一种知识、能力、素质三位一体的人才培养模式,为新世纪培养有医院特色的高素质的药学人才而努力。

参考文献