医院人才队伍管理

医院人才队伍管理（精选12篇）

医院人才队伍管理 篇1

市场竞争的日益激烈、医院现代化建设的发展和后勤改革的逐步深入, 使得医院后勤已经成为集管理型、技术型、知识型为一体的专门学科, 对医院后勤人才队伍素质的要求也愈来愈高, 后勤人才队伍建设越来越成为医院管理的重要内容。医院后勤人员的素质以及对现代化管理知识、医学科学知识了解和掌握的程度, 直接反映在医院管理的质量和水平上。在对各类人才进行管理和培养时, 不但要重视后勤专业技术人才的培养, 也要重视后勤管理人才的培养, 不断提高医院后勤人才队伍的整体素质, 适应医院现代化建设发展的需要。

提高医院后勤人才队伍素质的重要性

随着医院学科建设的不断发展、现代化技术引进、设备规模扩大, 后勤工作涉及的范围和知识面越来越广, 后勤管理工作的难度越来越大、专业化程度越来越高, 医院亟需建筑、水、电、燃气、蒸汽、冷暖以及设备维修、维护等方面的技术人才。

然而, 目前医院后勤人才队伍的现状却是:专业化人才少, 大多数管理人员是从其他管理部门转调而来, 不能适应现代化医院的后勤保障需求, 一些专业性很强的后勤工作只能委托给社会上有资质的企业来完成。

1.医院亟需建筑、水、电、燃气、蒸汽、冷暖以及设备维修、维护等方面的技术人才

2.宜加强宣传, 通过多渠道舆论引导, 创造有利于后勤人才成长的舆论环境

要想改变现状, 应重视医院后勤人才队伍建设, 改变以往的落后意识。

医院后勤人才队伍素质培养存在的问题

*医院后勤学科研究不深, 基础理论薄弱

从总体上看, 医院的后勤管理者在多年的工作实践中积累了丰富的经验, 但不少医院的后勤管理者并没有对该学科进行深入研究, 尚未形成专业细化和以学科带头人为核心的后勤科研团队, 这是造成后勤管理学科基础理论薄弱的关键所在。

*对医院后勤管理重要性认识不足

医院后勤工作的质量与效果, 直接影响到医院的服务水平、服务质量以及医院的品牌和形象, 影响医院的经济效益和社会效益。然而对于后勤管理在医院管理中的地位与作用, 至今尚未得到广大医院管理者的普遍认同, 有的医院管理者看不到后勤管理在医院整体管理中的重要性。对后勤工作缺乏重视、忽视挖掘和发挥后勤为医疗服务增强核心竞争力作用的现象仍比较普遍。

*医院后勤资源配置不到位

后勤部门的管理人员、专业技术人员年龄偏大, 现代化知识缺乏, 对医学科技发展的现代需求很不适应。另外机电、水暖、设备专业人才紧缺, 缺少系统培训;班组长及管理人员文化水平低, 没有接受过管理培训, 管理水平有待提高。

*医院后勤改革不主动

一些医院对后勤改革存有疑虑, 担心改革失败或引起利益冲突。有的以“稳妥”为名, 等待或观望;有的以“条件不成熟”为由, 不改、少改或跟在别人后面慢慢改。

提高医院后勤人才队伍素质的途径

*制定完善的人才计划

医院应根据需要制定后勤人才培养、引进、交流计划, 并形成制度, 按章办事, 使后勤人才的储备和流动有章可循。要克服后勤人才管理中的随意性, 增强计划性。管理方法要科学合理, 不能只凭主观想象行事。这样才能保证医院后勤人才源源不断, 后继有人。

*创造有利于后勤人才成长的舆论环境

目前医院很重视对医护人才实施鼓励和奖励政策, 但对后勤人员却只在用时体现其重要性。要从多方面加强宣传, 通过多渠道舆论引导, 将后勤人才与医护人才一样看待, 这将对后勤人才队伍建设形成强有力的推动。

*严格管理

后勤人员素质参差不齐, 应通过严格管理形成良好的学习和工作环境, 创造良好的后勤人才培养环境。

*加强岗位培训

应强化以人为本、以患者为中心的管理理念, 加大对后勤人员的培养教育力度, 提高他们的科学技术水平。并鼓励员工参加各类技术培训、进行等级及职称考试, 采取多种形式学习新知识、掌握新技术, 提高后勤人员的专业技能和工作水平。

医院人才队伍管理 篇2

1、坚持高质量，采取各种形式引进和培养高层人才，尤其是中医方面比较突出的人才，重点引进和培养学科带头人。原则上选拔基础素质好，理论功底扎实，具有本科以上的优秀后备人才重点培养。至2005年临床各学科带头人80%以上必须是副主任医师以上，学历大学本科以上，重点专科学科带头人必须是主任医师。

2、统筹规划，加快人才梯队建设，坚持老、中、青结合原则，各专科后备人才队伍平均年龄不超过40岁，“十二五”期间每年至少引进中医硕士1—2名，临床科室招录中医本科，争取做到各个临床科室执业中医人员占所有执业医师的比例不低于60%。

3、人员结构逐步趋向合理，45岁以下临床医师队伍中本科以上学历必须达到100%，在编护理队中本科以上学历必须达到50%，执业医护人员中中医新占的比例不低于65%，西学中比例达到100%，院级管理队伍本科以上学历达90%，行政职能科室主要负责人相应专业本科学历达60%以上。

二、建立健全人才激励机制

1、建立公平的竞争机制，实行科主任和学科带头人竞争上岗。结合任期目标，严格考核，在新一轮人事机制改革中认真制定学科带头人的岗位任职条件。按照定人定岗定绩效工资待遇采取竞聘上岗形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低灵活的用人机制，认真组织评审和选拔。

2、结合本院特色实行每年增强科研意识，适当提供科研经费，提升医院科研氛围，对发表高水平学术论文和获省市的科技进步奖实行重奖。具体奖励规定另行制定。

3、继续加强引进人才的力度，制定引进优惠措施，特别是对中医方面研究生和学科带头人的引进。医院将根据个人情况分别给予优厚的待遇。尽可能改善他们的生活和工作环境，解决他们的后顾之忧，让他们安心工作，发挥自己的特长，同时制定相关的考核管理制度，最大限度地调动他们工作积极性、创造性，为医院学科建设做出应有的贡献。

三、加强人力资源管理

医院人才队伍管理 篇3

关键词：医院 人才建设 持续发展

中图分类号：R19 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0197-01

人才建设是一个医院发展的根本动力，是医院稳定持续发展的重要基础。近年来，医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义日益明显。医院如何吸引优秀人才、如何培养人才、如何挽留优秀人才，合理利用人力资源，如何做到人尽其用，使资源最大化利用，避免人才流失，已成为医院管理者面临的重要课题。该文对人才队伍建设中存在的问题进行了剖析，并对医院人才建设的对策进行了探讨，以期为医院管理者提供参考，使职工在实现自我价值的同时，推动医院持续稳定发展。

1 医院人才队伍建设中存在的问题

1.1 选拔培养机制不够规范，优秀管理人才匮乏

推行以聘用制为核心的人事制度，实行定员定岗，实行绩效工资制，取得显著成效。但对于专业技术人才及管理人才的选择与培养方面，由于管理人员引进数量较少，往往对于管理人员的把关不够严格，一些不具备管理资质的人浑水摸鱼，在一定程度上使管理队伍的综合素质出现滑坡现象，优秀管理人才匮乏。尤其是既懂专业又懂管理的复合型人才就更为少见，一些在职能科室从事管理的人员是从技术岗位转岗人员，这部分人的管理知识相对欠缺，财务、计算机应用、卫生事业管理等科班出身的人几乎没有，专业知识只掌握皮毛，不够深入，更无法科学、合理地开展工作，不能够为领导决策提供科学依据[1]。在人才培养上没有制定明确的培养计划，比如出现培养与使用分离的尴尬现象，使得一些进修学成归来的员工，与所从事的学科不对口，没有明确的培养目标，造成资源浪费。

1.2 职业满意度不高，人才流失现象严重

一些放在重要位置的学科带头人，相对来说受到医院领导的重视，福利待遇好，有个人的发展空间，受到患者一定的尊重与信任，无论在物质方面还是精神方面都得到了满足，这部分人员的稳定性较好，相对来说能够潜心从事研究、安心工作。但学科带头人的数量毕竟有限，多数人员都是处在非学科带头人位置上，由于他们的个人发展空间不明确，自身职业规划不清晰，自我定位不够明确，没有得到院方的重视，因此对职业的满意度不高。此外，由于新医改以来，基层医院的患者数量逐渐增加，这在程度上加重了医务人员的工作繁重度，很多员工都感到疲惫不堪，患者数量较多，加之“医保”费用报销周期较长，医院往往会出现入不敷出的现象，员工工资出现拖欠现象，多数员工觉得付出与收入不成正比，或着一边工作，一边考公务员，工作积极性明显降低，一有合适的机会，选择跳槽。

1.3 人才梯队出现断层，激励机制有待完善

按照医院学科建设发展的要求，正高、副高、中级、初级职称比应为1∶3∶5∶7，而部分科室的专业技术职称不合理，中级职称、初级职称人数补充不足，后备力量空虚，不利于人才梯队的建设。我院一些科室的人才梯队出现断层，学科带头人缺乏后备力量，人才出现断层，一些骨干力量在短期内无法胜任学科带头人工作，一旦学科带头人流失，在短期内后备力量跟不上，势必会影响医院的正常运转。此外，人才竞争机制有待完善，还未形成“能者上、庸者下”的浓厚氛围，激励机制不够完善，没有更好的激发员工的潜能，发现员工的专业优势，没有做到人尽其才，一些优秀专业人才没有展露锋芒。

2 医院人才队伍建设中存在的问题对策分析

2.1 深化改革，建立公平竞争机制

良好的竞争机制、选拔培养制度是医院用人、育人的重要基础。要进一步深化改革，根据每个时期的用人计划，坚持原则、明确标准，有计划地进行公开招聘，做好笔试、面试、实践操作三轮考试，严格把关，择优录取。根据医院业务发展的要求，对口引进医德好、专业技术素质过硬的优秀人才，由院级领导、相关专家组织进行全面考核，给予公平公正评价，决定是否录用。引进外来优秀人才能够充实中青年骨干力量，解决人才梯队断层的问题，为科室注入新的血液，带动相关学科的发展，对于试用不合格的人员一律予以辞退，严把选人、用人关。

2.2 加强科室综合管理，为年轻员工的发展搭建平台

年轻员工朝气蓬勃，干劲十足，医院要充分满足年轻员工的心理需求，实行人性化管理，用真情留住人才。为激励人才队伍素质的提高，从专科发展的需要出发，加强科室综合管理，提拔医德好、作风优良、技术素质过硬年轻员工直接参与科室的管理与业务工作，帮助他们制定职业规划，提供职业发展的空间，实行人性化管理，关注他们内心的真实需求，为他们的成长创造良好的环境，引进先进的医疗技术、设备，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境[2]。对于新项目的开展、新技术的应用，应该给予经费支持，及时了解项目开展的进程，及时解决存在的问题，使他们能够无后顾之忧，可以放开手脚钻研于课题，不仅实现了自我价值，激发干事业的激情与信心、获得成就感，满足精神需求，同时还推动了医院整体的发展。

2.3 发挥激励机制作用，挖掘员工潜能

要更新用人观念，大胆任用人才，发挥激烈机制作用。积极探索应用适应时代发展的用人机制，实行中层干部竞争上岗，公开选择学科带头人，打破传统论资排辈的惯例，公平、透明竞争，择优录用，调动员工的工作积极性。同时要做好聘后管理工作，建立科学的考核评价体系，对员工进行年度考核、聘期考核，为晋升、分配、奖励以及调整岗位提供依据。要做到人尽其才，人尽其用，要知人善用，管理好人才，合理利用人力资源，使人力资源效益最大化。此外，还要定期邀请知名专家教授讲学、选派优秀员工参加学术交流会，为员工提供展现自我、学习交流的平台，拓宽员工的视野，营造浓厚的学术氛围，激励专业技术人才永攀医学高峰，不断提升技术层次，在实现自我价值的同时，带动医院整体医疗技术水平的不断提高，推进医院发展。

3 结语

市场经济条件下，医院面临着前所未有的机遇与挑战，医院要在激烈的竞争中生存下来，并获得持续稳定发展，必须依靠先进的医疗技术以及高素质的人才队伍。而对于医院来讲，这将是一个长期的工程，需要长期不懈的努力。要做好医院新时期的思想政治工作，做好后勤保障工作，增强医院的凝聚力。提高员工的职业满意度，调动员工的工作热情，以院为家，以院为荣，激发员工的集体自豪感，促使其为医院的发展贡献自己的勤劳和智慧。

参考文献

[1]岳秋玲.加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展[J].中国卫生事业管理，2007（5）：307-309.

浅议医院行政管理人才队伍建设 篇4

一、医院管理人才队伍存在的问题

从全国范围来看, 医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人, 他们精通业务, 具有系统的医学知识和丰富的临床经验, 甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性, 这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训, 普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念, 缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法, 而且高层管理由于事务繁多, 缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此, 普遍存在着知识结构单一, 经验型管理为主等现象。

在实际工作中, 由于医院中层管理者权责不明, 职责不清, 干多干少一个样, 干好干坏一个样, 缺乏有效的工作评价机制, 导致少数管理者在其位不谋其政, 工作缺乏主动性, 遇事怕得罪人, 出现扯皮、推诿等现象。

再者, 医院的基层管理者多是由非医务人员组成, 由于种种原因, 大部分人员知识面狭窄, 知识结构不合理, 年龄相对老化, 管理技能落后的状况总体上没有得到根本改善, 一些同志仍在“干中学, 学中干”, 凭资力、经验或行政命令管理, 工作缺少活力, 思维缺少创新, 他们虽然从事医院的行政管理工作, 但离职业化要求相差较远, 这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

二、医院管理人才队伍建设初探

(一) 建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制。

以笔者所在的河北省优抚医院为例, 该院是省民政厅直属的集医疗、教学、科研、假肢矫形、老年护养为一体的综合性医院, 床位500张, 中高级专业技术人员百余名。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制, 2003年结合医院的实际情况, 对传统的干部管理体制进行改革, 按照公开、平等、竞争、择优的原则, 在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化, 育人途径上探索多样化, 用人制度上强调柔性化, 为医院管理人才资源的科学开发和合理配置, 为全面推进医院干部人事制度的改革, 造就一批能够担当重任, 高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

第一, 选人方式上实行公开化。自2003年开始, 我院进行人事制度改革, 实行领导干部聘任制。在院党总支的领导下, 坚持解放思想、实事求是的原则, 按照干部“四化”、德才兼备的标准, 推行院内公开招聘, 择优上岗的方式, 选拔了一批年富力强的管理干部充实到医院的中高级管理岗位。院内先后共有45人参加了中层干部竞聘上岗, 经审查合格的有36人参加答辩, 通过竞聘, 最后31名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后, 中层管理者的平均年龄由52岁下降到43岁。

第二, 育人途径上探索多样化。针对年轻干部, 普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存, 思维开阔和工作作风浮躁同在, 知识多元化和实践经历单一相伴的特点, 特别是对后备干部, 本着缺什么补什么的原则, 进行政治培养和外出培训。五年来, 医院采取请进来, 走出去的方法, 加强横向联合, 注重年轻管理者的在职教育, 年轻的管理者大多接受过高等教育, 但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识。近些年, 在管理干部中, 不断加强管理学及相关学科学习, 派出中层干部到京津沪进修, 并建立了业务指导关系, 在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

第三, 用人制度上强调柔性化。医院在组织机构趋向扁平化的同时, 以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化, 传统管理模式的命令性越来越难以奏效, 成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体, 明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用, 协调成员间个体发展的相互关系, 鼓励他们彼此理解、尊重和支持。

几年来, 我院通过公开竞聘、择优选拔, 拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍, 处级干部平均年龄47岁, 党员100%, 本科学历占67.7%, 高级职称占35.5%。经过我院几年来的工作实践和不断努力, 对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模, 加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生, 使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化, 一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

(二) 实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标。

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素, 在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才, 很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施, 选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍, 也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的干部队伍, 强化培训, 提高自身素质, 增强管理能力, 促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展, 医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高, 客观上向医院的管理提出新的课题, 医院的管理层应该逐渐职业化。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多职业通过职业资格证制度实现职业化建设的基础上, 将实施国家公务员职业化、专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入、操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定, 这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理, 从而提高执业人员队伍的素质。

实行医院管理队伍职业化, 使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家, 为此应该设立严格的准入制度, 完善公平录用机制, 健全监督考核制度, 建立与医院管理人员相应的管理职称体系, 创建医院管理培训师队伍, 改革医学院校医院管理专业设置和课程结构, 选派一批有经验、有成就、开拓型的医院领导人才担任兼职教师, 扩大医院管理专业研究生的培养, 重构医院管理人员教育培训体系, 为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

(三) 健全医院管理人才队伍建设新机制是医院管理的主要内容。

传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽, 人才配置难以优化, 能上能下难以实现, 考核鉴别难以操作, 监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍, 必须重视选人、育人和用人的机制创新, 只要符合“三个代表”的要求, 就应该大胆探索, 逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的管理新体制, 基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。

1、建立竞争择优的筛选机制。

实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求, 它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位, 医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理, 定编定岗, 以事定岗、以岗选人、逐级聘用、分级管理, 使优秀人才有平等的机遇参加选拔。要克服当前选人视野不宽、知人不全、走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘, 在更大的范围内选择比较, 择优而取, 广泛吸纳各方面人才, 改变医院管理落后于管理科学发展的局面, 切实提高医院的管理水平, 逐步形成公布信息、个人自荐、岗位考试、民主评议、组织考核、任前公示、择优上岗的工作链, 进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制, 调动管理人员的主动性、积极性和创造性, 同时给医院带来生机和活力。

2、完善公正的考核机制。

对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用, 公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础, 科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩, 又要看是否干实事, 还要看是否廉洁, 对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展, 客观的评价方法是着力改进实绩考核方法, 即健全定期考核制度, 建立考核指标体系, 坚持定性和定量相结合, 推行三维式立体型考核办法。

3、建立进退有序的代谢机制。

医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。第一, 新陈代谢要畅通, 在严把入口的基础上不断增加新生力量, 同时也要注重疏通出口, 实行任期目标制管理, 建立正常的辞职、离职、待岗, 调整不称职、不胜任现任干部制度;第二, 优胜劣汰要严格, 医院管理人才队伍要在竞争中建立, 动态中发展;第三, 干部交流要及时, 交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

4、建立员工职业生涯规划机制。

医院人才队伍建设汇报材料1 篇5

一、医院目前人力资源的现状

1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人；

2、卫生技术人员共1029人：其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。

3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。

4、全院学历结构：硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。

二、主要存在的问题

1、人才缺乏。在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。全院临 床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。

2、护理人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。

3、部分医技科医师严重不足, 仅能维持科室的基本运行，例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。

4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：高级1人，中级5人，师级5人；护理：师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。

5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。

6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。

7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》 相冲突，容易产生劳动纠纷。

8、因受上级有关部门体制及机制的影响，每年招聘毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。

9、因本市地处于边缘不发达地域，交通不便，经济落后，待遇差，虽开出较好的招聘待遇，但多年来向全国招聘专家成效不明显。

10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15万元，而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元），医院收入在茂名地区为较低水平，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣，医闹事件及媒体的负面报道，致使医务人员的心理压力过大。

三、以往的做法

1、加大招聘力度，特别是人才引进。我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会，并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告，以扩大宣传，使更多的人员认识、了解我院。通过与学校、卫生人才网的联系，我院于去年招聘到1名心内科副主任医师（心脏介入），今年面试2名副高人员（暂无意向），但招聘的方式不够灵活、自主。

2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。我院难以招聘到高学历及高职称人才，只有通过内部培养方式来增强技术水平。一 是我院克服人员相对不足的情况下，仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习，每年进修约有20~30人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，每年参加人数约307人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是2012年举办在职研究生学习班，现在读111人；五是鼓励学历再教育，近3年取得后续本科24人，专科86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。

3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。自2012年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作，由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持，通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。

4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施

⑴高级职称德能勤绩奖：除每月发给固定的职称岗位效能工资外，在每年年底对高级职称人员进行考核，按考核结果再兑现奖励。

⑵鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。

⑶鼓励参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。

⑷鼓励职称晋升，对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。⑸努力改善工作环境，提高待遇，建立医护电脑工作站，在医职人员的值班室均配置空调，改造医院停车场以方便职工的停 车。为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助，为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。

⑹关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助，尽可能协助解决其子女入托、入学问题。

⑺关心员工身心健康，每年医院都组织体检，并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。

⑻关心员工政治思想的提高。对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。

⑼发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者，以促进员工更好地为广大患者服务。

5、加强宣传力度，我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏，介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动，通过这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社 会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。

四、今后的设想及措施

1、继续加大内部培养力度，努力培养本院的高级人才。⑴要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。对有能力的人员，给予更多的进修学习机会，并给以职务、压担子、压科研任务。

⑵要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，将其作为高层次人才队伍的后备军，以实现人才建设的可持续发展。

⑶根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。

⑷要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。

2、继续完善人才激励机制

⑴职务上给予竞争的机会。制定中层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。

⑵根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修等。

⑶设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，除增加工资外，医院还给予一次性的奖励。

⑷重新完善引进人才有力措施。对引进的医院所需的高层次人 才不受招聘时间限制；医院提供优厚的安家费和科研启动经费，努力改善高级人才的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；为离开的提供方便，为留下的继续给予优厚待遇。

⑷改善工作条件及环境。一是在测试电力系统功能，计划在每个门诊诊室及部分医护办公室安装空调；二是开设职工活动室，增加图书室的藏书，以方便职工的活动及阅览书刊，使员工心身得到健康发展。

⑸计划设立学科带头人机制以加强专科建设。

3、加强与上级行政部门的联系，拓宽招聘渠道

我院将加大与政府相关职能部门沟通力度，一是争取得到政府在经济上、政策上的支持，从而改善员工收入，缩小与珠三角的差距；二是经常与人社局沟通协调，争取给予更大的指导与帮助，简化流程，突出重点，监督及指导我院完成招聘任务，尽可能使招聘的人员符合我院工作要求;三是与人社局沟通能否简化专业技术人员续聘继教学分的管理。

4、建议政府对医疗卫生系统引进人才方面给予财政的支持。

5、建议改革本市毕业生招聘及人才引进机制，给予用人单位更多的自主权。

医院人才队伍管理 篇6

关键词：创新型人才培养；继续医学教育；

【中图分类号】R-055 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2015）04-0697-01

本世纪以科技创新为主导，在原始性创新和高新技术产业中，人才尤其是创新人才起着无法替代的决定性作用，他们的卓越功绩给社会带来了巨大的推动力【3】?医疗卫生行业作为我国社会主义建设的重要组成之一，随着市场经济的发展和医药卫生体制改革的不断深入，其竞争日益加剧，正面临着市场经济和人才流失的双重挑战，医院作为医疗卫生行业的主体，在新形势下如何适应竞争激烈的医疗市场以及在日趋激烈的竞争中如何获得主动权，立于不败之地，是医院现急需解决的重要问题?医疗市场的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的竞争特别是创新型人才的竞争，是医院发展面临的现实?创新人才既是医院经济效益的加速器，同时也是医院社会效益的推动力?因此，医院要发展，就必须要加大对创新型人才的培养力度，必须重视提高他们的科技创新的能力，加强对人才的科学化管理，尽早使创新型人才脱颖而出，形成强大的智力资源整合优势，这是为医院保持活力和动力的必然趋势【4】，为医院发展提供潜力和后劲，进而促进医学事业快速发展?

我身为哈尔滨市某三级甲等医院的一名职工，从2008年工作至今，深刻体会到我院在发展中的滞后，其在省内的好评率和影响力正在逐年下降?医院人才流动性大，有些医务人员者因循守旧?安于现状，学习意识不强，享乐思想严重，而有些医务人员由于业务忙负担重，疲于应付手下的工作，自学提高知识和掌握新技能的业余时间很少，更何况外出进修学习了，结果就是他们的知识结构和临床技能普遍老化，医疗服务综合能力无法进一步得到提升?所以说人才问题成了当前制约我院医疗水平进一步发展的瓶颈?长此以往，医院发展停滞不前，不发展则落后，医院将很难在社会上立足，将会步履维艰，我认为这也是对我省医疗资源的一种浪费?

近些年，我国医患关系紧张的极端案例屡屡发生，医院是国家建设最基础的设施，是保障人民健康安全的地方，医务人员在救死扶伤带给患者健康的同时，也应该受到患者及社会的尊重，但现实并不是这样，社会群众对医疗卫生服务的意见越来越大，屡屡发生的医疗失职及医疗腐败事件已成为新闻媒体经常报道的社会顽疾，这也从侧面反映出医务人员临床技能的缺失以及在医患沟通技巧方面的欠缺?

综上所述，未来医院的竞争，是人才的竞争；未来医院发展的关键是科技创新，而科技创新的主体也是人才?因此，拥有了创新人才，医院才能得以实现创新，医院才能长足发展，故加强对创新型人才的培养势在必行?

继续医学教育，是在院校医学教育?毕业后医学教育之后的以学习四新—新理论?新知识?新技术?新方法为主的一种终生教育和高层次的自我教育，是对前两者的补充和增新【6】?尽管各国在继续医学教育的开展程度和管理方面有比较大的差异，但继续医学教育各种项目活动的重要性却毋庸置疑，医务人员应当保持高度的自觉性和主动性?继续医学教育在使医务人员知识更新的同时也使其更能胜任医疗服务工作，提高其医疗水平，并使其在整个职业生涯中保持高尚的职业道德，在更新和丰富医务人员知识的同时，还可以增加公众对其能力的信任，不断提高服务质量，以适应医学科学和卫生事业的飞速发展?

医院创新人才的培养，只是单纯引进人才是远远不够的?也是不可行的，引进的人才可以说是“果实”，而院内自身培养的人才，是“种子和幼苗”，是取之不尽用之不竭的【5】?所以，应建立一整套有效的机制，鼓励创新型人才不断学习和积累，充分培养其潜力，挖掘其发展后劲，发挥他们在医院发展过程中的主人翁作用?医院应营造出敢为人先的良好氛围，促使医院创新人才不断涌现，实现医院人才的战略储备和技术发展的长远目标?

继续医学教育，作为一种培训手段，是对在职卫生专业技术人员进行知识面追加的教育，旨在补缺?增新?拓宽和提高其知识面和临床技能，是医学教育体系中不断开发人力资源的主要途径和重要手段，对医院创新型人才的培养起着至关重要的作用?

参考文献

[1] 高静.论医院创新型人才培养机制的建立[J] 《赣南医学院学报》.2007年10月 第27卷第5期

[2] 臧建秋 医院加强创新型人才培养的意义及举措[J] 《中华医学科研管理杂志》 2002年6月第15卷第2期

[3] 臧建秋 医院加强创新型人才培養的意义及举措[J] 《中华医学科研管理杂志》 2002年6月第15卷第2期

[4] 陈春晖 现代医院创新型青年人才培养机制探讨[J] 《宁波教育学院学报》 2009年8月 第11卷 第4期

[5] 赵桂芬 浅谈创新人才的培养与创新医院的建设[J] 《中国城乡企业卫生》2011年2月第1期

医院信息化管理人才队伍建设研究 篇7

新医改政策明确提出要建立实用共享的医药卫生信息系统,从2009年开始逐步在全国建立统一居民健康档案,在这一过程中,卫生信息化管理人才将起到关键作用。就医院来说,医院信息化的发展离不开专业人才的参与,信息化负责人不仅要承担医院整个信息系统的建设,更为重要的是要建设一支技术过硬、勇于担当的信息化人才队伍。本文将对医院信息化人才培养方面存在的问题及解决方案进行探讨。

2 医院信息化人才培养存在的问题

2.1 缺少复合型人才,知识结构单一

医学信息学是一种典型的前沿科学,具有多学科融合交叉的特点。它融合了计算机科学、医学科学和医院管理方面的知识。这一专业特点决定了在卫生行业中的信息化管理人员应具备3个方面的知识结构,即医疗、管理和信息技术。这样的人才对医院来说十分缺乏,医学信息学的特点就是要求具有这3方面知识的复合型人才。医院信息化管理人才不仅应具有计算机软、硬件方面的知识,而且还应有信息系统开发方面的经验,只有这样才能准确面对和处理在信息系统实施和运行过程中出现的种种问题;同时还应该具备网络管理方面的知识,由于所有的硬件都在一个局域网环境中,网络管理方面的知识必不可少。除此以外,还应具有医学基础知识,熟悉医疗业务及医院的各种流程,否则医院的信息化建设项目就很难适应医院复杂的管理需求[1,2,3]。

2.2 知识深度和广度不够,对公司严重的依赖

由于医学信息学的专业特点对人才的要求非常高,目前医院的信息化管理人员普遍不能达到要求。比如,服务器和交换机等复杂的配置一般都是由公司直接进行安装,医院人员对这些配置并不熟悉,一旦出现问题,可能造成整个网络的瘫痪,医院信息化管理人员又无法解决,只好求助公司。而公司往往由于人才流失和路途遥远等原因无法及时赶到,可能会严重延误医院业务开展。

2.3 医学院校的课程设置与实际脱节

目前,医学院校的课程设置往往不能适应日新月异的技术发展要求。例如,现在的医院,尤其是大型医院,所用的数据库一般都是SQL Server和Oracle,而在实际教学中,很多医学院校还在讲授Access,教学内容和实际医院运行严重脱节,不能适应现代医院发展的潮流。

2.4 人才培养模式不合理

在医院实际操作过程中,新进人员在短时间内很难进入角色,纯计算机专业的毕业人员由于没有较好的医疗卫生知识背景,对医院的流程不熟悉,对医疗中的细节更是一无所知,造成其在与医护人员的交流过程中存在很多障碍。因此,这类人员进入医药行业后普遍都有不同程度的适应期。

2.5 信息中心地位低下

信息中心在医院中的地位和受重视程度普遍较低,这对于医院信息化队伍建设是非常不利的。医院信息化的目的是服务于医疗和管理,信息中心作为医院快速稳定发展的重要支撑,不能简单地将其与后勤部门等同对待。但事实上,有些医院由于信息化的作用被低估,信息科室的级别和受重视程度不高,往往把信息科员工同一般技工相提并论,这些因素往往制约着信息化人才的建设和发展。

2.6 人数少且职称结构不合理

根据《国家卫生统计网络直报系统》中的统计显示,医院信息化人员不仅学历和职称偏低,而且数量比较少。可以说,目前医院的信息化管理人才无论从数量上还是质量上都不能满足实际需求。

2.7 培训制度流于形式

有的医院虽然根据三甲复审的要求,制定了本单位信息人员培训制度,在实际操作过程中,并没有按照培训制度进行管理,使培训制度流于形式,致使科室人员的素质无法得到提升。

3 医学信息化人才培养解决方案

3.1 加快医学院校信息化人才培养模式的变革

目前,医学院校培养的医学信息人才不能真正适应医院的需求,培养模式和实际需求严重脱节,这就需要医学院校在培养人才上要加强和医疗机构的沟通,了解医疗结构的真正需求,与时俱进,在课程设置和毕业实践方面进行改革,培养出医疗机构真正需要的复合型信息化管理人才。

3.2 医院领导对信息化建设要高度重视

医院信息化属于一把手工程,医院的各级领导应引起高度重视。只有这样才能为医院的信息化建设提供相应的资金和技术方面的支持。

3.3 建立医学信息共享和学习平台

首先,应该加强科室内部的培训。在目前所有的医疗机构中,北医三院的培训模式值得借鉴,他们配有专业的培训教室,甚至聘请外单位的专业教师对科室内部人员以及全院职员进行培训。每周科室内部都应定时举行内部学习交流,对工作中遇到的各种问题加强沟通,还可以邀请公司的技术人员来医院开展讲座。

其次,要掌握最基本的医学知识。科室人员可以建立一个QQ群,针对软件中改动的部分,比如HIS、LIS等业务的修改,可将修改部分的接口文档、操作说明等资料及时共享到群中,或者将资料发到每个人的手中,及时和大家沟通,以避免在接到报修电话的过程中出现不知所云的情况。同时将每次会议内容共享到群中,使大家都对医院的业务和流程有一定程度的了解。

最后,加强每个人解决问题的能力。针对工作中出现的问题,科室人员未能解决的,应及时查找原因,明确问题的根源,找出解决的办法,争取下次再出现类似问题时,科室人员都能解决。

3.4 组建专业的培训实验室

在实验室里面配备专业的硬件设备,例如服务器、交换机、路由器、防火墙、PC等。在服务器上安装Oracle或SQL2005数据库,利用这些硬件设备模拟实践中的各种操作,增强信息化管理人员的实践技能,确保当网络或数据库出现故障时能够迅速定位故障点。经过理论和实践结合的训练,势必能迅速提高信息化管理人员分析和解决问题的能力。

3.5 进行外出培训和学习

河北省三级综合医院评审标准规定,信息化建设的资金不低于业务收入的2%~4%,且每年有预算资金,这种预算也包括了外出学习预算。信息中心每人每年必须接受一次培训和学习,尤其在业务方面要深入学习信息安全、数据库等方面的知识,以应对在工作中遇到的种种问题。通过系统的培训和学习,以增强对突发事件的应变能力。医院要为信息中心留出一定的预算,鼓励员工到专业的培训机构接受在职培训,为其提供更大的发展空间。

3.6 进行轮岗制度,打破人才依赖

根据三甲复审的要求,医院信息岗位分为系统维护工程师、信息安全工程师、系统管理员等。对于新进人员采取在各自岗位上进行一定时间的工作轮换,使其对医院信息各个方面的知识有更深刻的理解,培养能够独当一面的专业技能,从而打破医院的所有业务都由医院一两个人负责的局面,减少对部分人员的依赖,不至于在发生意外的情况下出现后继无人的情况。

3.7 明确职责,人尽其长

医院在进行信息化人才培养的过程中,可以借鉴高新技术企业普遍采用的经验,明确医院新进人员角色和职责,把HIS、LIS等资料提供给他们,包括操作说明、系统业务流程等,促使其尽快熟悉业务。同时,根据人员的特点和特长,实行业务分工,做到知人善用、人尽其才,使其在岗位上发挥最大的作用,从而也为医院创造更大的价值。

3.8 培养高学历复合型人才

根据有关机构对医疗信息人才的调查显示,目前医疗卫生机构对医学信息人才的需求量较小,医学信息岗位呈现饱和状态。但事实上医学信息岗位又的确缺乏人才,尤其是具有高学历、复合型医学信息专业技术人才。这种能够超越现有职工的知识和技能,具备学科带头人素质的高层次骨干人才,可以承担众多的医学信息学课题,以此来促进整个医院信息化的发展。而这种素质又恰恰是目前本、专科毕业生所不具备的,选择接受过研究生教育经历而又有研究特长的毕业生则更为适合[4]。

3.9 加强医学信息科研工作

我们在省三级综合医院评审过程中发现,医学信息方面的科研课题很少。要建设一座国内知名强院,开展医疗信息方面的科研必不可少。这不仅可以培养医疗信息化带头人,而且在进行科研过程中,通过资料收集、统计分析、调查研究等途径提高其理论水平和业务能力。通过学术带头人的“传、帮、带”,锻炼整个科室的信息化队伍。同时要鼓励医院人员积极撰写论文,对那些被正式出版物录用的作者,尤其是一些被评为中文核心或中文科技核心的刊物录用的人员给予一定物质和精神上奖励,以大兴学术之风,使科室形成良好的学术氛围。

3.10 积极参加国内外学术会议和研讨会

积极参加中国医院协会信息管理专业委员会(CHIMA)和各省医院信息管理专业组织及其他权威机构组织的各种研讨会、交流会,并努力在协会上担任一定的职务。同时积极撰写会议论文并争取取得发言权,借助这个平台对医院进行宣传,扩大医院的影响力,这对于提升医院形象并形成一定的影响力有不可估量的作用。通过和其他医院同行进行交流、探讨,不但可以了解医学信息的前沿,还可以汲取他人经验,对于改进医院工作有着十分重要的意义。

3.11 以人为本,留住人才

要给信息化管理人才创造事业发展的空间,同时完善信息化人才的激励机制,要在职称聘任和职务晋升方面给予倾斜[5],让其感觉到自身价值得到充分体现,使其对单位产生归属感,用人性化的方式留住人才。

4 结语

新医改政策的出台和三甲复审的客观要求,在一定程度上对医疗信息化起到了外在的推动作用。医院领导层应从医院长久大计出发,重视信息化在医疗中的应用,充分认识在推动医院信息化建设的各种因素中,人才因素是最具有积极性和主动性的因素,也是决定医院信息化建设成败的关键因素。把信息化管理人才的培养作为医院信息化建设工作的重中之重,抓好抓实,抓出成效。

摘要：通过论述目前医院和医学院校信息化人才培养存在的种种弊端,深刻剖析了弊端产生的根源,探讨了解决弊端的相应对策,制定了信息化人才培养的多种方案,这对于促进医院信息化的发展,培养高素质的医院信息化管理人才,加强医院信息化人才队伍建设,提高医院的管理效率有着十分重要的意义。

关键词：医院信息化,人才培养,复合型人才

参考文献

[1]王华峰,吕庆文,张煜,等.立足特色学科培养医院信息化人才[J].医疗卫生装备,2008,29(1):102-104.

[2]杨练.重视医疗信息化人才的构建与培养[J].医疗卫生装备,2009,30(1):113-114.

[3]苗谦兵.医院信息化:人才瓶颈如何突破[J].中国医药导报,2006(28):78-79.

[4]刘岩,杨凤丽.山东省医学信息人才需求调研分析[J].医学信息学杂志,2009,30(4):36-39.

医院人才队伍管理 篇8

1.1 医院管理人才队伍建设的必要性

随着知识经济时代的到来, 竞争的实质从根本上表现为人才的竞争, 人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源, 因此要增加医院的竞争力, 必须加强人才队伍的建设, 特别是管理人才队伍的建设, 提高管理水平。

随着时代的发展, 医院虽然在防病治病、救死扶伤等方面做出了很大的贡献, 但是传统的管理模式已经不再适应社会的发展。面对人们多元化的需求, 必须要实现科学的、高水平的医院管理。这样就必须培养和造就一支能够担当重任的、高素质并且掌握现代管理理论的队伍, 以适应新的形势, 迎接新的挑战。

在当今构建和谐社会的大潮中, 构建和谐医院是时代的需要, 也是我们医务工作者的需要。构建和谐的医患关系和医院内部关系尤为重要。加强医患关系建设, 采取有力举措保障医患关系的和谐统一, 是打造和构建和谐医院的必由之路。因此, 管理人员必须掌握现代医院管理专业知识和技能, 切实提高科主任管理、经营能力和水平, 加强沟通技巧, 塑造和谐、向上的团队精神和工作氛围, “齐努力、共奋进”, “心往一处想、力往一处使”, 推进医院的发展进程。

1.2 医院管理人才队伍目前存在的问题

医院的高级管理者主要来源于临床, 而未经医院管理的系统学习, 个人的导向与远见, 往往主宰了整个医院的发展方向, 所以个人的意念、倾向, 在重大决策中体现的比重过大, 带有个人的局限性, 影响决策的正确性;

医院的基层管理者 (科主任) , 大部分人员知识结构不合理, 凭资力、经验或行政命令管理, 工作缺少活力, 思维缺少创新, 因此很难在基层中起到“聚心凝力”的作用。他们虽然从事医院的行政管理工作, 但离职业化要求相差较远, 这样的管理队伍, 在面对学历越来越高的医务人员的现状下, 很难对医院的部门、科室进行有效的管理。

对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区。医院管理人才是医院建设中的重要组成部分, 是国家卫生方针政策的具体执行者, 也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样, 是人才建设中的重中之重, 但这种观念长期以来未被认可和接受, 医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识, 在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。

2 管理人员应具备的素质

爱岗敬业:职业已经成为一个人真正走向社会的必经之路, 是人们赖以生存的生活方式, 这个职业和岗位也成就了我们的人生理想。因此, 我们应该珍惜和热爱自己所从事的职业, 认真履行自己的职责。爱岗敬业是职业精神的灵魂。

转变观念:患者及其他服务对象是医院生存的基础, 要让医院在众多竞争对手中脱颖而出, 除了实现从“以医疗为中心”的传统质量观向“以病人为中心”的现代质量观转变, 更加重要的是拥有一支高素质的医疗服务团队。作为一名管理人员, 面对医疗队伍学历层次的日渐提高, 在掌握管理专业知识的同时, 更加需要注重自身素质的提高, 善于运用领导个人魅力, 诠释好管理的艺术性、灵活性与科学性, 带领一支团结一致、积极进取的团队。

创新意识:创新工作是决定医院核心竞争力的关键因素, 包括观念创新, 制度创新, 技术创新等, 因此, 在任何一个领域中, 都必须要有这样一种意识, 在不断创新中, 作好持续改进工作, 不断提升医院的核心竞争力。

3 加强管理人才队伍建设的策略

各级领导要创新观念与时俱进, 改变传统的、僵化的人才观, 充分认识管理人才在医院经营与发展中的作用与地位、人才工作的紧迫性。从医院超前发展的战略高度出发, 制定出前瞻性的政策, 争取在人才战略上抢占先机, 为医院发展建立牢固的人才支撑体系;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中, 选择有医学专业基础, 有管理素质的人员, 进行有计划的目标培养;改革人事管理制度, 建立管理人员科学的技术职称评定制度, 同时注意提高管理人员的生活待遇;实行医院管理队伍职业化, 使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家, 为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

参考文献

[1]王玉琦, 叶茂.加强医院管理干部继续教育的几点思考[J].中华医院管理杂志, 2001, 17:477.

[2]徐卫国.医院管理干部制度改革的实践[J].中华医院管理杂志, 2001, 17:164～165.

医院人才队伍建设的实践 篇9

1 人才队伍建设存在的问题与分析

我院具有95年的悠久历史,前身为铁道部铁路总医院。2004年医院仅有正高级职称29人,博士14人,硕士42人;没有研究生培养点,各学科水平逐年下滑现象严重。2004年6月医院整建制移交北京市政府,成为北京市卫生局直属的集医、教、研、防于一体的三级甲等综合性医院,同时也是北京大学第九临床医学院。但按照大型综合性三级甲等医院的要求及医院日益发展的需要,我院在人才队伍的数量、质量和结构上存在一定的差距。

1.1 领军人才相对缺乏

我院在国家、首都杰出人才,国家杰出青年基金,人力资源和社会保障部、卫生部和北京市“有突出贡献专家”,“国务院政府特殊津贴”,教育部“长江学者”,人力资源和社会保障部“新世纪百千万人才工程”和北京市卫生“十、百、千、万”层次等项目的人才评选中获得提名及资助的人员较少或仍然空缺,还缺少一批能够带领各学科领域可持续发展的领军人才,尤其是一些薄弱专业,仍然缺少水平一流的专家,领军效应还不够明显。

1.2 中青年骨干人才流失

因多方面客观因素的影响,存在一定数量的高学历青年骨干人才流失现象。近三年里,调出人员47人,包括高级职称8人,中级职称骨干8人,其中,硕士及其以上学历15人。这对人才梯队建设造成了一定的影响。

1.3 人才梯队结构欠合理

部分学科出现特定年龄层次断档现象,具体表现为:学科内大部分专业技术人员集中在副高或高年资中级职称,缺少住院医师;或者另有部分学科,缺少中级职称人员,年资较低的住院医师较为集中等;也有少数学科整体缺少高学历人才;部分学科人员配置未达到标准;护理队伍人员紧缺,由于病床设置的增加、年轻护理人员流动性在加强、逐年退休的护理人员较多等因素造成护理队伍的不稳定。

面对学科带头人严重缺乏、中青年骨干流失和人才梯队结构欠合理等制约医院发展的主要问题,加强创新人才引进和培养机制的建设,在短时间内提升医院人才队伍的质量、数量,完善人才梯队结构,通过人才引进、人才培养和加快学科建设,成为了医院科学发展的必然选择。

2 人才队伍建设的思考与对策

2.1 加强领导,提升人才工作水平

人才工作是医院建设之本。做好这项工作,领导的重视和制度的健全是关键。

2.1.1 提高认识,健全组织。

院党政领导统一思想,充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。在人才队伍建设上,坚持以科学发展观为统领,牢固树立人才兴院、人才为本的观念,坚持把人才资源作为第一资源,以实施我院人才建设规划为主线,以重点学科、特色学科为依托,以学科建设和团队建设为重点,努力建立一支在专业技术领域具有高超的学术和专业水平,在国内外享有较高的学术声誉,能够引领学科发展和专业技术方向的专业技术人才队伍,全面提升我院人才质量、创新能力和核心竞争力[1],为实现人才工作总体目标,提供坚强的人才支持和智力保障。为了进一步提高全院人才工作的组织力度,成立了由院党政主要负责人任组长,相关职能部门及科室负责人为成员的医院人才工作领导小组,形成人才工作的有序发展。

2.1.2 完善制度,夯实基础。

完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。医院制定了《五年人才队伍建设规划》,重点加强高层次人才队伍建设、中青年学术技术带头人和学科建设以及管理干部队伍建设。创新人才引进机制,完善人才引进及招聘程序,建立人才培养、使用和激励机制,坚持以下原则:一是总量控制,结构调整。考虑医院医疗业务发展及科研教育工作对卫生人力需求增加的要求,适当增加人员数量;重点加强重点学科及紧缺专业的科室人员配置;重点调整专科人才梯队建设,使人才结构比例趋向合理化。二是全面提高,重点建设。全面提高专业技术人员整体素质,重点加强学科技术带头人和创新型人才队伍建设;加强中青年人才队伍建设;加强护理人才队伍建设;加速卫生管理人才队伍的职业化建设。三是改革创新,科学管理。通过改革创新,改变管理相对滞后的现状,改革不适应的体制、机制,实施科学管理。加强管理干部的培训,建立医疗发展需要的职业化管理干部队伍。四是服务医疗,合理配置。根据医院发展及临床医疗工作需要,及时合理配置人员、调配人员,服务于医疗。

2.1.3 组织协调,齐抓共管。

为了进一步落实医院人才队伍建设总体规划,我院每年都出台医院人才工作计划,分析人才优势即是品牌优势和市场竞争优势,在全院强调并注重加强领导,要求各部门,按照各自职能切实围绕人才建设的战略重点履行好自己的工作职责,从而形成做好人才工作的强大合力。

2.2 深化改革,创新人才管理机制

深化人事制度改革、创新人才引进、培养和激励机制,是人才队伍建设的基础,培养人才的重要方法是激励[2]。

一是进一步深化人事管理制度的改革,变“身份管理”为“岗位管理”。按照各类人员的聘用管理办法,实行全员聘任,破除终身制。聘用人员可按一定比例分为技术骨干层和流动层,实行不同的聘期,给予不同的待遇,相对稳定一批技术骨干。二是深化职称制度改革,建立和完善各类卫生专业技术人员任职资格标准,加强聘后管理。三是改革内部分配机制,坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则,建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。改革和完善人才的奖励制度,增加技术创新、管理创新在奖励中所占的比重,实施年终综合目标管理奖励办法,对在医疗、科研、教学方面有突出贡献者给予重奖。

2.3 调整结构,实现资源合理配置

加强医院人力资源管理,严格按照岗位设置原则和岗位结构比例,制定和实施各科室人才队伍规划及人力资源配置标准。

针对部分科室人才梯度不合理状况,重点在调整科室结构和护理人员配置上加大力度,特别是在重点专科的人才比例配置上,逐步达到规定的标准。优化医师、护理队伍,实行医师、护士资格准入制度。增加护理人员配置,严格限制护理人员向非护理岗位流动,制定护理人员绩效考核制度,提高护士福利待遇,鼓励和加强护理人员参加培训和继续教育。

2.4 大胆实践,引进高层次人才

为培养和汇聚一批具有国内外先进水平的学科带头人,努力为我院高层次人才队伍补充生力军,以高层次人才队伍建设为主线,医院采取了一系列措施,保证“才为我有,才尽其用”。

2.4.1 拓宽渠道,大力引进高层次人才。

五年来,医院发挥北京的地缘优势,有效地利用各种资源,大胆创新,采用多种形式发现和吸引高层次人才,特别是引进我院急需的学科领军人才和学科带头人,在重点专科、紧缺专业进一步加强引进国内外高层次人才。医院有针对性地选择媒体,发布招聘信息。每年定期在《健康报》、北京卫生信息网及医院网站发布卫生专业技术人才需求信息。与中央电视台《绝对挑战》栏目联手,面向全国招聘“病友服务中心”主任。在《人民日报(海外版)》上发布信息吸引海外高层次人才。此外,院长还经常亲自带队参加各层次医学人才招聘会和海外人才招聘会,在全国性专业学术会议上寻找人才。医院还鼓励人才相互引荐,人才吸引人才,使医院的人才引进工作进入了一个新的境界,人才的汇聚逐渐呈现出滚雪球效应,实现了从医院寻访人才到人才拜访医院的转变。五年来,医院共进行各类人才招聘面试考核150次(不含应届毕业生招聘),共有300多名应聘人员参加考核,医院录用150人,其中包括学科骨干以上人才65人。

2.4.2 创造条件,千方百计留住人才。

为留住人才,医院采取多种形式,用感情和事业留住人才,使人才更好地融入医院。一是在生活上解决后顾之忧。医院制定了《引进和聘用高层次人才工作办法》,从解决进京户口、优先职称晋升、安排配偶工作及子女就学、给予住房补贴等方面,关心引进人才的工作与生活;还专门把一栋宿舍楼改造成博士公寓,配有公共厨房和浴室,并派专人负责管理,为已婚或外地进京博士提供周转住房;五年来,为引进人才支付住房补贴600余万元,为引进人才提供发展平台和空间。二是在科研政策上给予引进高层次人才一定倾斜。优先考虑高层次人才课题的申报及经费资助,提供科研启动资金及配套的实验条件,不断增强对高层次人才的吸引力和凝聚力,为高层次人才开展工作创建平台。三是建立引进高层次人才的“绿色通道”。积极解决高层次人才在工作、学习和生活等方面的实际困难,创造良好的生活、工作、学习条件,稳定学术、技术带头人队伍,加大吸引海外智力和人才的力度,鼓励留学人员以多种形式为医院服务。四是给予引进人才设备、人员上的支持。为引进人才所在科室及时配备急需的设备和人员,我院为大型设备的投入近5000万元,为引进人才提供了充分发挥智能的平台。五是对引进人才给予精神上的鼓励。对引进的学科带头人,不但让其在生活上能体会到组织的温暖,还在工作上给予关心和支持,以减轻他们的压力。医院定期召开座谈会倾听他们的意见和建议,及时帮助解决工作上遇到的各种问题,采取组织手段为他们排除工作上的阻力。通过各种方式指导他们搞好科室管理,并及时安排他们在院周会介绍成功的经验,帮助他们协调好各方面的利益关系。

2.4.3 搭建平台,充分发挥人才作用。

人才队伍建设的关键是使用人才。医院根据引进人才的技术专长、管理能力、学术水平,分别安排不同的重要工作岗位。近五年,医院引进学科带头人23人、学科骨干42人、管理人才4人,外聘专家14人,有31人担任部门和科室的主任或副主任职务。对于有特殊技术专长的人才,医院还专门为他们开设独立专科,提供施展才华的平台。面神经研究室、结直肠肛门外科、淋巴外科、肿瘤研究室、医学工程研究室等都是近几年为引进人才量身定做的专科,这些特色专科也为医院吸引了大量的患者。淋巴外科是整团队引进,工作开展的有声有色,全国各地患者纷纷慕名前来就诊。

2.5 创新模式,培养好现有人才

医院不但为引进的人才提供发展平台,更为现有人员提供培养和深造的机会,在用好现有人才、培养后备人才上下大功夫。先后制定了《关于选派学科带头人和业务骨干出国进修学习的有关规定》、《青年科研基金管理办法》和《关于外出进修的有关规定》等,鼓励中青年医师到知名大学附属医院或者专科医院进修;设立专项青年科研资金;鼓励青年医师申请科研课题;积极为中青年医师出国出境进修深造创造条件,鼓励他们开阔视野,拓展思维,并支持先进的医学理念、临床技能、科研成果在医院的扎根和发展。医院重视青年后备人才的培养和大胆使用,通过加强学科建设,吸引和汇聚了一批青年人才,鼓励并组织青年参加学术交流活动,加强了住院医师的规范化培养并努力提高他们的待遇,使青年专业技术人员队伍渐趋稳定,卫生人才队伍建设进入了良性发展时期。通过改革现行用人制度和奖励办法,加大对学术、技术带头人的奖励力度,破格任用和重奖学术、技术成就卓著、有创新成果者,奖励有创新思路或有开发前景的课题研究者。积极鼓励和督促现有人员在职提高,加大在职人员培训的投入,通过在职提高学历、进修学习和继续教育等不同途径,培养好现有人才,提升医院整体实力。五年来,医院选派优秀专业技术人员出国深造11人;选送到外院进修的医护人员117人;在职读研48人;在职读博6人;大大提高了现有人员的知识水平和业务能力。

2.6 加大学科建设,带动人才培养

学科是医院特色、生命力、竞争力的重要体现。通过加大学科的投入、重组学科资源、凝练学科发展方向、搭建学科平台等多种形式加强学科建设,以学科建设推动科研水平,以学科建设带动人才培养。目前,我院正式启动了重点学科和高层次人才的选拔工作,制定了《学科建设和重点学科的遴选办法》和《“135人才工程”选拔和管理办法》,对遴选出的领军人才、学科带头人和学科骨干给予重点培养和政策上的支持,完善高层次人才量化考评机制。同时选好“新世纪百千万人才工程”和国家有突出贡献的中青年专家等高层次人才,造就一批能跟踪世界医学科技前沿的优秀人才,充分发挥示范和带动作用,建立重点学科、重点发展学科和特色学科,完善人才经费的保障和管理机制。

3 人才队伍建设取得的成效与展望

经过努力,医院人才队伍建设取得了显著成效。截至2010年5月,我院人员总数达到1956人,专业技术人员1694人,占职工总数的86.6%。大专以上学历1411人,占人员总数的72.1%。护理大专以上学历514人,占全部护理人员的63%。博士111人,较2004年增长了6.9倍;硕士243人,较2004年增长了4.7倍。高级职称人员254人,其中三级专家21人,博士生导师3人,硕士生导师21人,教授10人,副教授25人。有26人获北京市卫生局各类人才项目资助,2人被评为北京市卫生系统高层次卫生技术人才学科骨干。

人才队伍建设的不断壮大,有力地促进了医院科研和学科发展,为打造医院品牌奠定了基础。近年来,医院承担了多项包括国家自然科学基金、科技部、市科委、首都医学发展基金等科研任务;举办了多个国际、国内学术会议。2008年5月,首都医科大学肿瘤学系及临床肿瘤中心在我院挂牌成立;2009年10月,由我院承办的“首都国际癌症论坛·2009”大型国际学术会议隆重召开,卫生部部长陈竺等四名院士、以及国内外知名肿瘤专家和学者共400多人出席了大会,扩大了医院的学术影响力。同时,也有力地促进了医院综合实力的增强,我院于2008年成为医保A类医院,各项效率指标较2004年有较大幅度的提高,门急诊量增长2倍,出院患者数增长2倍,业务收入增长2.5倍。

兴人才战略,树医院品牌。面对即将到来的“十二五”,我们将总结经验,牢固树立人才资源是第一资源的观念,实施医院“135人才工程”规划,吸引国内外优秀学者、学科带头人和学科骨干,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,为人才提供更好的发展平台,努力构建一支水平一流、结构合理的人才队伍,为人民群众的健康提供满意的医疗服务。

参考文献

[1]张宝库,周容.实施人本管理打造医院核心竞争力[J].中国医院管理,2003,23(3):6-8.

加强医院人才队伍建设研究 篇10

一是立足医院现有人才 (主要是副主任以上的医技人才) 。医院要注重现有人才的知识更新和素质培养, 加强教育培训的投入, 除定期组织专门培训外, 要积极提倡和鼓励现有人才通过自学途径提高自身综合素质, 通过各类业务比武、竞赛等形式, 提高现有人才的技能水平。建立科学有效的奖惩机制, 严格执行评价制度, 调动现有人才的进取心, 促进人才队伍整体素质的提高。在赏罚问题上, 坚持:“赏不可虚施, 罚不可妄加”。科学配置各岗位人员, 最大限度地发挥每个人的专业特长, 坚持人尽其才, 学有所用, 减少人力资源浪费。坚持“德才兼备, 以德为先”的用人原则, 把群众公认的, 工作实绩突出的人才选拔上来, 工作中对其充分信任, 尊重关心, 使各种人才充分发挥积极性、主动性和创造性。以此促进人才队伍建设, 从而使医院在市场经济中开发市场、占领市场, 在市场竞争中立于不败之地。采用多种方法, 注重宣传他们的专长, 扩大他们在院内、院外和社会的影响、美誉度, 使他们既为医院创造经济效益, 又在社会上产生良好影响。

二是要十分重视人才引进工作。要结合医院实际, 根据医院现状分析, 缺什么样的人才就要有计划、有步骤的引进什么样的人才 (尤其是副主任以上的、学科带头人) , 要千方百计、想方设法把医院急需要的人才能够引进来, 要做到早计划、早安排、早协调, 还要把握好季节特点、时间节点, 要积极的尽快地出台一些优惠条件引进人才的奖励办法。引进的人才要有一技之长, 能够起到传、帮、带的作用, 医院根据市场需求, 明确规定引进人才的担任本学科带头人的学历、职称、所能开展的医疗技术项目等条件, 经过技术、服务、团队协作以及医德医风的考核, 才能正式决定引进与否, 而且科室人员有否决权 (50%以上的人员认为拟引进人才难以协作时, 医院就坚决不予引进) 。人才引进确定后, 还要与医院签订目标责任书, 只有在任务完成的情况下, 才能享受相关的待遇。引进的人才要认为医院能够给他们提供个人发展空间, 达到了自己进入医院的预期目标, 这样才能留得住人才。

三是积极培养, 大胆使用本单位的后备人才。医院后备人才的培养是医学科学迅速发展的必然要求, 是我国社会和谐发展的必要保证, 是医院保持可持续发展的根本动力。医院要全面提高后备人才的整体素质, 要通过专门培训和实践锻炼, 使他们掌握系统化的基础知识, 丰富临床实践技能, 夯实科学思维基础, 提高社会适应能力, 具备良好的心理素质、沟通能力、效率意识和团队精神, 成为医院可持续发展的生力军。医院的副主任以上人才, 领导班子要搞好传帮带, 要做好伯乐, 要敢于把他们扶上马, 送一程, 松缰绳, 要真心培养他们, 多让他们在一线岗位实践锻炼。对医院的骨干、人才苗子, 医院要采取自我培训与送出去培训相结合, 要从学习、工作、生活等方面关心爱护他们。当然, 作为医院的后备人才, 年轻的同志也要谦虚谨慎, 勤奋学习, 注重理论与实践的紧密结合, 要经得起组织培养。医院的后备人才培养体系是一个稳定的长效机制, 培养的同时, 要时刻保持着开放的胸襟扬弃自身的积累, 吸取先进经验和时代的精华, 始终以“不拘一格培养人才”的创新理念不断地丰富、充实、与完善自己。

人的生命高于一切, 科学发展, 构建和谐社会的核心是以人为本, 医院是救死扶伤, 为患者解除疾病痛苦, 拯救生命, 关爱人的生命和健康的机构。同时医院是高科技风险的行业, 随着时代的进步和事业的发展, 医院对各方面人才的需求越来越大, 加强医院人才队伍建设, 坚持高起点、高标准, 以重点学科为龙头, 以高新技术为依托, 以人才队伍为基础, 全面快速提高医院的整体功能和水平, 实现医院跨越式发展, 做到“人无我有, 人有我优, 人优我精”, 特别是在学科结构调整上下功夫, 找准科学发展的位置, 找准学科在竞争中的切入点, 找准人才团队在学科中的作用力, 充分发挥学科间优势互补作用, 促进学科和人才队伍的共同提高, 促进医院的全面发展。

摘要：随着医院人事制度改革的进一步深化, 社会保障体系的逐步健全, 人才择业观念的变化, 医疗技术人才的流动已经成为一种必然趋势。21世纪是人才的天下, 人才是医院生存和发展的根本, 医院之间的竞争是人才的竞争。医院要发展离不开人才, 医院人才队伍建设好, 也是生产力, 怎样加强医院人才队伍建设呢?一是立足医院现有人才;二是要十分重视人才引进工作;三是积极培养, 大胆使用本单位的后备人才。加强医院人才队伍建设, 坚持高起点、高标准, 以重点学科为龙头, 以高新技术为依托, 以人才队伍为基础, 全面快速提高医院的整体功能和水平, 实现医院跨越式发展。

医院档案管理人员队伍建设 篇11

医院的发展离不开精通业务、善于管理的高素质档案管理人员。因此要提高医院档案管理工作水平，必须不断增强档案工作人员的素质，以更好地适应医院发展的需要。医院档案不仅是研究疾病的重要资料，也记载了关乎人民群众身心健康，关系社会和谐的重要信息，是民生档案的重要组成部分。因此切实增加医院档案管理人员素质，不断提高医院档案管理水平已是一项不容忽视的工作。

1医院档案管理人员需具备的基本素质

医院档案管理人员的素质不仅包括政治素质、科学文化素质、业务能力，同时还包括获得新知识的能力，解决实际问题的能力，动手和实践能力。

1.1当前医院档案管理人员队伍存在的问题 作为医院档案管理工作基础较为薄弱。而现代医院档案管理对医院档案工作人员的要求越来越高。虽然近年来医院档案管理人员队伍整体素质有较大提升，但仍存不足之处。当前医院档案管理人员队伍主要存在以下几方面的问题：

1.1.1医院档案专业人才比较匮乏 目前，医院档案管理人员中经过档案业务系统教育的人员较多，但是熟悉档案现代化内容，能进行档案信息深层次研究和开发的人才匮乏。

1.1.2医院档案人员技能单一 缺乏掌握现代科学技术和专业知识，既懂专业知识、又懂相关专业、综合素质较高的复合型人才。

1.1.3医院档案管理人员缺乏创新意识 首先，表现为理念创新和档案价值创新不足。部分医院档案管理人员仍把档案工作定位于传统的管管查查的死资料上，没有形成主动为社会提供有效服务和超前服务的理念。其次，知识结构更新滞后。部分医院档案管理人员没有注重创新知识结构，缺乏自主学习的积极性，理论知识与管理技能不能满足现代医院档案管理工作的需要。

1.2增强医院档案管理人员素质的必要性 档案管理工作是由档案、必要的物件条件、档案管理人员三个基本要素构成的。人是档案管理工作中最重要、最活跃的决定性因素。学科的分化、综合、交叉现象也不断出现，对档案工作产生着十分深刻的影响，对医院档案管理人员的素质提出了新的更高的要求。医院档案管理人员单凭过去的工作经验和单一的工作技能，已无法适应和满足新形势下的档案工作。医院档案管理人员必须要刻苦学习新业务、新技术，全面掌握科学管理档案的综合技能。因此，医院档案管理人员素质的提高，具有十分的紧迫性和重要性。

1.3医院档案管理人员应具备的基本素质

1.3.1医院档案管理人员的思想政治素质 医院档案管理人员的政治素质是指政治态度、政治品质和思想作风。医院档案管理工作的性质决定了档案人员必须坚持正确的政治方向。医院档案管理人员必须要认真学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，并以其指导医院档案工作，并能结合医院档案工作的自身发展规律，自觉贯彻执行党和国家关于档案工作的一系列方针、政策，不断加强自身的政治修养。医院档案管理人员必须树立正确的人生观、价值观，大力倡导和坚持立档为公的精神，从实际出发，实事求是的维护党和国家历史的真实面貌，满腔热情的为社会各个方面提供档案服务，做好医院档案管理工作。

1.3.2医院档案管理人员的职业道德素質 职业道德素质是指人们从事社会职业、履行职责过程中，在思想和行为上应遵循的原则和规范。医院档案管理工作与其他服务性工作的不同在于它不能通过服务对象直接产生效益，而是通过服务对象利用档案所取得的社会效益和经济效益来体现。不为名利、勤奋工作、积极主动、热情周到的为利用者提供优质的服务，是医院档案专业人员职业道德素质的最基本要求。医院档案管理人员要树立高度的责任感，具备无私奉献的高尚情操和艰苦奋斗的顽强作风。

1.3.3医院档案管理人员的业务素质 业务素质是人们在学习和时间过程中所拥有的知识水平和实践能力以及业务水平的一种潜在的本领。医院档案管理人员的业务素质的高低，决定着医院档案质量的优劣和管理水平的好坏。因此，医院档案管理人员除了具备良好的政治、道德素养外，还应具备精明强干的业务素质和能力素质。一方面，医院档案管理人员必须系统的学习和掌握医院档案学知识，和医院档案工作各个环节的技能技巧。另一方面，医院档案管理人员还要有广博的科学知识和文史知识，了解和熟悉单位档案工作的发展史和新经验。

2增强医院档案管理人员素质的主要措施

2.1充分认识医院档案信息的价值链作用 提高医院档案管理人员对医院档案工作的认识，加强思想教育、职业道德教育、理想与前途教育，使其热爱本职工作。医院档案管理人员要充分认识档案是具有价值的信息资源、管理和利用各个环节之间紧密形成，形成一个完整的链条--医院档案信息价值链。

2.2加强医院档案培训工作 一、培训工作要长期化、制度化，只有这样，医院档案管理人员的知识结构和管理技能才能跟上时代发展的要求。二、培训内容要实用，做到与时俱进，跟上时代步伐。三、培训方式要多样化。可以采用自学、上门指导、学术研究、业务交流、主题讲座等个性化培训方式。总之，医院档案管理人员的素质是多方面的，这是由医院档案工作的性质和特点决定的。提高医院档案管理人员素质，不仅是医院档案业务工作的需要，也是医院档案工作为经济建设服务和长远发展的需要。如果没有高素质的人才，再好的物质条件，也难于发挥作用，再好的技术装备，也难于有效运行。因此，我们必须增强医院档案人员的素质，切实提高医院档案管理水平，不断适应医院发展需要。

专科医院人才队伍建设与思考 篇12

人才资源是第一资源, 各行各业中, 人才队伍建设和发展, 人才引进及培养都是发展战略中的重要内容。医院也是如此, 人才是作为各类医院发展的核心动力, 是提升医院核心竞争力的有力手段, 在医院的人力资源管理中举足轻重, 只有加大引进人才和培养人才的力度, 才能促进医院的可持续性发展。

1.1 医院人力资源严重不足

根据数据统计, 我国注册精神科医师只有2万余名, 也就是说每1.5个医师要承担10万人口的精神方面问题。国家出台了《精神卫生法》, 法律中指出了国家要鼓励和支持开展精神卫生专门人才的培养, 加强精神卫生专业队伍的建设。社会发展的快节奏, 生活压力不断的增加, 因精神紧张而导致越来越多的人患上抑郁症或者精神障碍, 据统计, 截止2012年, 患精神障碍的病人约1个亿。随着病人的增多, 愈发凸显出医生资源的不足。医院医生数额满足不了病人的实际需求, 必然造成病人看病难的现状, 造成医疗纠纷, 导致医患关系的紧张。

1.2 医院引进人才难

医院参加公开招聘引进人才, 往往结果令人心灰意冷, 招聘现场综合性医院门前车水马龙, 专科医院冷清的很, 只有降低学历和资力要求, 尚有人关注, 孰不知专科医院也是需要发展的, 发展就必不可少的要以高层次人才为依托。据报道, 由重庆市精神卫生中心举行的一场年度公开招聘会中, 只有2个人应试, 却均为不合格。足以说明精神卫生医疗行业的人才短缺的严峻局面。目前引进人才难, 还存在一个国家培养计划的问题, 在国家教育培养方面, 我国的高等院校中设立精神卫生专业的院校较少, 招生的人数也是有限的, 开设精神卫生专业的高等院校不足, 从而形成了从根部开始发育不全, 就出现了资源短缺, 造成了专业人才的先天不足。

1.3 医院持续发展, 需要多学科发展

医院要持续性的发展, 才能够满足患者的需求, 专科医院也要拥有全科医师。往往需要医生不但要是一名很好的精神专科医师, 还要是熟知内科学的知识、心理学、社会学或者其他学科的知识, 才能满足患者的需求。医院收治精神障碍患者的特殊性, 由于受到医院专科性的制约, 造成医院复合型的人才短缺是不容质疑的。医院多学科的建设和发展脚步缓慢, 合并其他病症的患者的治疗, 往往不能在本院院内解决, 而是通过一次一次的会诊来解决。增大了患者诊疗地成本同时阻碍了医院的发展脚步。降低了医院的经济增长点, 也造成患者诊治的不便。

1.4 专科医院的人才基础差, 底子薄

八十年代, 高等院校毕业生是紧缺资源, 综合性医院的需求缺口很大, 作为专科医院高等院校毕业生哪都是宠儿, 大学本科毕业生分到专科医院寥寥无几, 专科医院也要发展, 也要诊治病人, 只有靠大专学历的毕业生给与补充。研究生学历的人才, 也只是在近五年得到眷顾。博士研究生毕业的人才, 几年也引进不来, 故从学历层面看, 由于历史原因导致专科医院的人才基础差, 底子薄。

1.5 人员成本高, 医院不堪重负

人员素质参差不齐, 为了能够引进高素质的专业技术人才和提高医院专业技术人员的素质, 医院采取编外合同制员工、返聘老专家、在编聘用职工等多种用工形式, 为了留住人才, 提高相关待遇, 造成人员成本的逐年递增, 给医院增添不小的负担, 影响医院的发展。地域差异, 也造成人才不断的外流, 例如影像专业人才、检验专业、护理专业等医技科室的人才外流。更加造成医院的人力资源的不足。

2 人才队伍建设几点思考和建议

2.1 加大引进人才力度, 不拘一格选拔人才

近年来, 医院加大人才引进的力度, 通过网络招聘、高校招聘、社会招聘会等多种渠道, 广选人才。同时加大医院宣传力度, 提升专科医院的知名度和社会的认知度, 让社会了解医院, 理解医护人员, 提升医护人员的幸福感, 更好的服务于患者, 形成良性循环。

2.2 人才的内部培养机制和外部引进有机结合

医院对现有人才建立内部培养长效机制, 在积极引进专业技术骨干的同时, 实行走出去, 带回来, 与国内外多家一流精神专科医院建立友好联盟, 搭建交流平台, 从人才培养和学术交流上紧追先进步伐。人才培养方面从管理层、专家层、中青年技术骨干等层面立体多维进行培养, 实行年内“3+3+3”计划, 即按比例省内一流3, 国内一流3、国外3人进行外派专项研修, 研修后将收获转化成成果, 全院学习, 以点带面, 即节省资金, 又能带来实效。从而提升医院管理水平, 加强医院医疗质量。学术方面, 可以将新技术、新项目直接引进, 体现快捷性、安全性、实用性, 为患者带来实惠。以名医带名科, 以名科带名院从而促进医院发展

2.3 社会媒体的正面宣传力量是促进精神卫生专科医院发展的舆论手段

正面宣传精神卫生事业, 从而改变社会和人们对此行业的认识, 已经是精神卫生专科医院急需的支持支柱, 人们以往对精神卫生病人的认识也需要改变, 因为现在的精神卫生工作的对象不再是那些人们常说的失去理智, 伤人毁物的“疯子”, 随着社会的发展, 人们对心理健康追求的增加, 诸如焦虑、抑郁、失眠等都是干扰人们的常见的精神卫生问题, 精神卫生工作应当是受人尊敬的一种职业, 社会上应当消除偏见, 给我们的奉献者以关爱, 让他们有一种被人认可的荣誉感, 需要社会媒体的宣传报道。

2.4 政府给与政策上的倾斜, 高校培养计划与医院需求有机结合

针对专科医院, 政府应适宜的给以政策的倾斜, 加强专项资金的投入促进机构的建设, 提升基础设施和医疗设备层次, 改善医护人员的工作学习环境, 稳定现有精神卫生专业技术人才的队伍有着较好的作用, 也为人才的引进起到筑巢引凤的作用。医院和高校可以通过定向培养, 加大招生规模等措施, 针对医院缺少的专业人才给以专门培养, 有的放矢, 即提高就业, 又为医院的人员短缺提供了解决的办法。加大医学院校的招生规模, 为社会多培养医学人才。高校应改变部分教学大纲, 将专科医院纳入生产实习范围, 这样专科医院可以通过学生的实习, 全面地选择人才, 而不是一味的将综合医院海选后的人群, 作为专科医院的招聘对象。

2.5 提高精神卫生工作者待遇, 留住人才, 稳定队伍

精神卫生工作的特殊性, 大家有目共睹, 他们不仅要正常工作, 拥有丰富的专业知识和足够的工作耐心, 同时还要承受一些重患可能带来的人身伤害, 由于特殊性, 国家在一定程度上也给与了特殊行业补贴, 但与他们所付出的明显不成比例, 如果想让精神卫生工作者安心工作, 应适当提高他们的待遇, 留住人才, 稳定专业技术人才队伍。

3 结束语

2013年5月1日开始实施的我国首部《精神卫生法》第十一条规定:“国家鼓励和支持开展卫生专门人才培养, 维护精神工作人员的合法权益, 加强精神卫生专业队伍建设, 国家支持和鼓励开展精神卫生科学技术研究, 发展现代医学、心理学, 提高精神障碍预防、诊断、治疗、康复的科学技术水平。”我们希望通过社会的努力, 国家的支持, 成为精神卫生专业人员的动力, 更好的服务于患者, 回报于社会。

参考文献

[1]周超, 孙忠河, 张玉洁.专科医院人才引进与培养的实践探讨[J].江苏卫生事业管理, 2013 (01) .

[2]王聪, 李成智.县级公立医院人才队伍建设存在的问题及路径探讨[J].中国医院管理, 2013 (04) .

[3]张英.如何提高医院人才招募与甄选质量[J].中国卫生质量管理, 2004 (03) .