人才流动的意义与对策

人才流动的意义与对策（共8篇）

人才流动的意义与对策 篇1

引导人才向基层流动面临的问题与对策

[来源：市委政研室 | 作者：原创 | 日期：2014年10月29日 | 浏览22 次] 由于各乡镇经济社会发展不平衡，工作环境和生活条件存在较大差距，多数基层干部人才扎根基层意识、服务基层意识逐步弱化，“宁要城区一张床，不要乡镇一间房”的思想不断蔓延，总是想方设法调往城区或城区周边乡镇，更有甚者是直接辞职。加之受全市总体机构编制限制，新招录（聘）年轻人才较为困难，在很大程度上造成基层人才分布和人才结构的不平衡、干部老龄化现象突出、专业技术人才缺乏等问题。本文通过采取走访座谈、调查问卷等形式，就人才培养开发使用、人才流动配置、人才体制机制等方面开展专题调研，并对引导人才向基层流动作了一些探索和思考，以期为市委、市人民政府及上级有关部门解决人才向基层流动难、基层留住人才难等问题提供有益参考。

一、文山市人才总体情况

2013人才资源统计数据显示，文山市总人口49.3万，人才资源总量3.22万。其中党政人才0.28万、企业经营管理人才0.63万、专业技术人才1.74万、高技能人才0.06万、农村实用人才0.5万、社会工作人才0.005万，高技能人才占技能劳动者比例14.6%，人才资本投资占GDP比例16.6%，人才贡献率13.81%。党政人才中，研究生学历占1.88%；乡镇层次占16.56%。专业技术人才中，研究生学历占1.55%；高级职称占4.82%。

二、文山市基层人才工作存在问题及原因分析

（一）人才配置不尽合理。从知识结构上看，高学历、高职称人才偏少；从专业结构上看，传统专业人才较多，而急需的经济、城市规划建设、生物医药、企业管理和高新技术人才短缺；从行业分布看，高层次人才大部分集中在机关事业单位，农村基层占有量较少。市、乡两级在人员配备上“倒金字塔”结构现象较为突出，基层现有的人才资源难以满足全市经济社会跨越发展需要。

（二）人才体制机制不畅。由于人才流动的渠道不宽，机制不畅，很多人才仅限于本系统、本行业内流动，跨行业之间横向流动较少、流动率较低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍。受身份限制，很多优秀专业技术人才，虽积累了较为丰富的管理经验，但也不能交流到管理岗位上来，特别是专业性较强的岗位，在一定程度上抑制了专业技术人才的工作积极性。

（三）人才留住较为困难。由于基层工作环境和生活条件与城区相比差距大、发展空间小等原因，很多基层干部人才难以安心工作，通过各种渠道流出当地，导致基层一线人才出现了“优流劣守”的现象，特别是教育系统和医疗卫生系统较为突出。部分大学毕业生就业观念存在偏差，理想信念缺失、好高骛远，没有树立正确的择业观，职业期望值太高，不愿到基层工作，多数回乡高校毕业生要不在家待业，要不就离开当地外出务工，造成基层人才大量流失。如：文山市2006年以来招聘的311名特岗教师，现已辞职12人，调出14人，自动离职13人。

（四）人才培养相对滞后。由于市级财力有限，对人才培养经费投入还相对不足，组织各类人才外出培训还不够多，人才培养培训覆盖面不广。部分单位对人才培养培训不够重视，同时，由于工作任务繁重，多数能干事、会干事的各级干部不能抽身参加各级各类培训，在一定程度上制约了人才培养工作的开展。部分基层单位在人才管理上重使用、轻培训，在培训内容上重理论、轻实践，在培训方式上重形式、轻考评，造成人才知识老化，难以适应工作需求，特别是对新技术、新知识掌握应用不够，应用新技能解决新问题、创造新业绩的能力不强。

三、引导人才向基层流动的对策建议

影响和制约人才向基层流动的因素，最主要的就是基层待遇和生活条件较差、发展空间有限。要解决这个问题，对在农村基层、艰苦地区一线工作的人才，应在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，想方设法改善工作和生活条件，逐步优化基层地区引进人才、留住人才、用好人才的本土环境，使优秀人才下得去、留得住、干得好。

（一）建立基层人才引进机制。一是建立基层人才特别招录机制，适当降低“准入门槛”。按照省州人才招录相关规定，结合工作需要，合理设置岗位，在招录基层公务员或招聘基层事业单位人员时，可适当放宽学历要求和基层工作经历限制等。在招录少数民族或懂少数民族语言人员时，可放宽开考比例，对急需、紧缺岗位，不受专业限制，具备中专（中技）及其以上学历人员即可报考，且懂少数民族语言人员可适当加分；在村（社区）干部定向考录乡镇公务员时，除笔试、面试外，增加考核（察）程序，杜绝唯分取人，进一步把适合的人才招录到相应的岗位上；在开展事业单位人员公开招聘时，具备中专及（中技）及其以上文化程度可应聘管理和专业技术岗位。二是加大“三支一扶”、大学生村官、农村特岗教师等人才招聘工作力度。每年根据基层实际，及时开展“三支一扶”、大学生村官、农村特岗教师等岗位招聘，对获得硕士及其以上学位，且自愿到基层一线服务的，可申请免试聘用，以吸引更多优秀人才到基层服务。

（二）畅通基层人才发展通道。一是放宽基层专业技术人员职称评聘条件。在基层单位工作的专业技术人员，除国家执业准入制度有明确要求的行业外，具有大专或中专文凭，从事专业技术工作分别满15年或20年，中级专业技术职务履职满5年，可申报评审副高级专业技术职务任职资格。在职称申报评审中，对论文不作硬性要求，可将考核结果或获得州（市）级以上的表彰奖励等，作为基层专业技术人员职称评审的主要依据。在乡镇、街道专业技术岗位工作取得高级专业技术职务资格的，近5年之内未受到任何党政纪处分且个人考核确定为合格及其以上等次的，可不受单位岗位职数限制聘任相应的专业技术职务。二是完善专业技术人员职称评聘办法。对有突出贡献、能力强和实绩突出的专业技术人才可破格晋升上一级职务。三是注重从基层选拔、调配干部。在干部选拔任用上，应多向基层倾斜，把基层工作经历作为必备条件之一。上级工作部门需要补充进人时，更多的要面向基层招考、遴选和调任，让基层人员看到向上的希望和出路。

（三）完善基层人才激励措施。一是鼓励专业技术人员到基层服务。县（市）及其以上具有中级以上（含中级）职称的专业技术人员、具有执业医师的卫生技术人员，申请到乡镇从事相应的专业技术岗位工作，连续工作满2年以上（含2年），并连续2年考核为优秀等次的。建议从到乡镇工作之年起，给予每人每年2万元工作岗位补贴；其他具有中级以下（不含中级）职称的专业技术人员和具有执业助理医师的卫生技术人员，申请到乡镇从事相应的专业技术岗位工作的，连续工作满2年以上（含2年），并连续2年考核为优秀等次的。建议从到乡镇工作之年起，给予每人每年1万元工作岗位补贴；申请到乡镇工作的专业技术人员，因工作成绩突出，受单位岗位数额限制而未聘任相应岗位等级的，经组织考核为优秀等次的，可以优先聘任。二是建立基层工作津贴制度。建议在现有的工资收入制度前提下，结合地方实际制定基层工作津贴制度，为在基层工作的同志适当增加收入，标准可根据地区条件差异分等次给予不同的津贴补贴。三是改革工资收入制度。针对基层公务员职务职数限制，多数人员职务晋升难问题，建议改革现行工资收入制度，即根据工作年限确定级别工资。如：任科员职务且工龄满10周年的，工资收入与乡科级副职基本相当；任科员职务且工龄满20周年的，工资收入与乡科级正职基本相当。

（四）注重基层人才培养培训。一是实施基层人才对口培养计划。每年从教育、卫生、农业等基层单位中，推荐选派业务骨干到省级学校、对口单位进行为期半年（或1年）的专业学习和进修，市级财政给予学费、实验实习费、食宿费和往返差旅费等费用补助。二是努力盘活现有人才资源。切实加强基层一线人才理想信念教育，进一步改变和更新观念，促其牢固树立扎根基层、服务基层的思想意识。同时，加强业务知识和业务技能方面的培训，鼓励和支持基层一线人才积极参加学历培训和各级各类业务培训，不断增强基层一线人才的业务水平和能力素质，真正把基层一线人才培养成“多面手”。三是探索建立市、乡两级之间的人才交流轮岗制度。为实现市、乡两级之间人才资源的优化配置，结合乡镇急需、紧缺人才，每年从市级相关部门、单位选派政治素质好、业务能力强的干部人才到乡镇帮助工作（选派期2年），选派人员要切实做好传、帮、带工作。对作用发挥好、业绩突出的选派干部，在提拔任用或职务、职称晋升上给予优先考虑。同时，乡镇也可根据实际选派干部人才到市级相关部门、单位跟班学习。

人才流动的意义与对策 篇2

一、人才流动给人事档案管理带来的新问题

(一) 人才不规范流动致使“重建档案”增加

“档随人走”是人事档案管理的重要制度, 作为个人经历的缩影, 人事档案就是个人的“身家性命”, 目前在市场经济发展中, 受到了严重的冲击。“人才资源是第一资源”已经成为了一种共识, 为了实现可持续发展战略, 各地方政府、企业均要大力吸引人才, 并且经常打开“绿色通道”, 允许个人提供一些证明材料, 进行档案重建。此种恶性竞争环境导致人才流动非常不规范, 极大的增加了“重建档案”现象, 制约了市场经济的健康、快速发展。

(二) 普遍存在“人档分离”“死档”“弃档”现象

随着全球经济一体化的不断发展, 外资、民营私企、合资等得到了快速发展, 用人机制与择业观念也在不断的变化, 为人才提供了更多的就业机会。企业在招聘人员的时候, 经常轻视静态指标, 重视现实能力与发展潜力, 在应聘人员递交个人简历、职称资格证明、学历学位证书等复印件之后, 对其潜在能力予以评价, 就可以决定是否录用, 不再要求“人到档到”;国有企业或者事业单位, 对看好人才也不会强求档案, 这些措施导致跳槽现象非常严重, 进而出现了弃档情况, 致使“人档分离”“死档”“弃档”现象越来越严重。

二、解决人才流动形势下人事档案管理问题的对策

(一) 规范建档, 依法管档

根据有关规定, 档案和人应该是一一对应的关系, 重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”, 出现一些“重建档案”的政策, 是不符合国家档案管理规范标准的, 其可靠性、真实性无法保障, 致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况, 一定要根据《档案法》的规定, 规范重建档案。对于档案造假人员, 给予相应的法律制裁;而作为档案管理人员, 一定要具有高水平的政治素养, 恪守职业道德, 增强专业水平与业务能力, 严格按照《档案法》的规定执行, 保证人事档案管理工作的全面落实, 自觉遵守有关法律法规, 维护档案管理制度的权威性与严肃性, 实现人事档案管理的效果。

(二) 合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展, 市场经济体制改革的不断深入, 人才作为市场经济发展的重要基础与前提, 和工作单位之间存在着平等的契约关系, 具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候, 主要就是想充分发挥自身价值, 体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇, 而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标, 可以带来一定的满意度, 让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言, 人的需求主要分为五层, 由低到高分别为:生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重, 实现自己的人生目标, 如果无法和单位实现协调发展, 必然会出现跳槽现象, 单位不应扣留人员, 应给予尊重, 进行人性化的处理, 保证留人及放人问题的合理解决, 为构建和谐社会奠定坚实的基础。

(三) 强化人事代理人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入, 其灵活性越来越大, 在一定程度上, 增加了人事代理人员档案数量。在开展人事代理档案管理工作的时候, 必须加强用人单位和人事代理机构的交流与沟通, 根据实际情况, 制定相关的沟通机制, 强化彼此合作。同时, 用人单位必须提高档案意识, 本着对员工负责的态度, 及时收集被代理人的档案, 并且进行有效的整理, 之后将档案材料移交给代理机构, 监督代理机构对档案材料进行动态管理, 确保档案的完整性、真实性、连续性, 同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外, 有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督, 保证其各项工作的有效落实, 促进人事档案管理工作的全面展开, 为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

三、结束语

总而言之, 随着自由择业、平等竞争、公开招聘等机制的建立, 以及外资、民营企业、合资的不断增加, 为就业者提供了更加广阔的发展空间, 同时必然存在着频繁的人才流动。在人才流动中, 增加人事档案管理工作的难度, 同时也带来了很多的问题, 为此, 一定要深入分析人才流动给人事档案管理带来的问题, 结合实际情况, 提出有效的解决对策, 全面提高人事档案管理水平, 促进社会经济的可持续发展。

摘要：随着社会的不断发展与进步, 市场经济体制改革越来越深入, 人才流动作为市场经济快速发展形势下人力资源的优化整合, 对人事档案管理有着重要作用。在某种程度上而言, 人才流动为人事档案管理带来了很多的问题, 需要有关人士进行深入的分析, 结合实际情况, 提出有效的解决对策, 提高人事档案管理水平, 促进社会的可持续发展。

关键词：人才流动,人事档案管理,问题,对策

参考文献

[1]张红博.从流动人员的“弃档”现象看我国人事档案管理改革[D].苏州大学, 2011.

[2]黄芝虹.新时期人事档案管理所面临的社会化需求和开放化建设[J].科教文汇 (下旬刊) , 2009 (07) .

人才流动的意义与对策 篇3

关键词：对日软件外包 人才流动 人才培养

离岸外包以其绝对的成本优势受到欧美、日本等发达国家的青睐。中国有着丰富的人力资源及较低的劳动力成本，成为吸引离岸软件服务外包业务的主要国家之一。日本作为全球第二大软件产品和服务市场，目前国内仅有不到2.5% 的业务外包。据来自中国软件行业协会的数据显示，中国对日软件外包业务仍以每年50%以上的速度增长，日本市场一直都是中国软件外包业务的主要发包商，因此具有很大发展潜力。目前我国的对日软件服务外包人才不仅数量短缺，而且流动率比较高，这极大地制约了该产业的可持续发展。因此，对日软件服务外包产业的人才流动的原因及控制策略研究，已经成为提升该产业的整体竞争优势的必要途径。

一、对日软件服务外包产业人才流动现状

目前，在我国软件服务外包产业中，劳动力市场下的软件外包职位空缺与需求就业人数并未达到高效率的配置，表现为：一方面该产业所需人才各个层次短缺；另一方面软件外包相关人才就业难、失业率高。根据工作搜寻与匹配理论，劳动者想要改善其工资与福利等现状，会不断搜寻最佳工作，企业为了提高效益会不断搜寻最匹配所需岗位人才，从而导致求职者的不断流动。同时，由于软件服务外包行业人员的流动能有效带动技术扩散，促进知识与技术不断更新，其人才的流动性比较频繁。据统计，目前，中国的软件服务业员工年平均流动率可达20%—25%。

对日软件服务外包产业，其产品生命周期短、技术革新快，从业人员年轻化等特质直接导致外包人才的高频繁流动。对于企业而言，流失的员工不仅使合作的产业链不完整，重新完整产业连接需消耗人力与时间成本，很大程度上还会带走企业的核心技术与客户，造成较大的负面效应；对于个人而言，不仅要花费搜寻时间成本，还会造成一定的家庭和心理压力。通过参与调查分析前程无忧“2012年IT人才跳槽计划”，结果显示约73%的人才都表示有跳槽意愿，23%的人还不确定，仅有4%的人表示不会跳槽。究其跳槽原因分析，薪酬福利和个人职业发展是两大跳槽关键影响因素（如图1所示）。同时，又对我国软件从业人员跳槽原因进行分析，得出约13%的人是对其工作单位的企业文化、管理体制等不满，约9%的人是由于考虑自己的发展前途，更多的是对现有薪金待遇与福利制度的不满。

二、对日软件服务外包产业人才高流动性原因分析

（一）宏观层面——市场环境

1、同行业竞争激烈

不同的外包企业为了获得竞争优势，不断加大对人才的需求，通过有竞争力的薪酬、广阔的发展平台及优秀的企业文化等方式来吸引人才，互挖人才现象严重。

2、人才供需不平衡

我国对日软件外包人才短缺，人才供需的不平衡导致该产业局部领域人才供大于求，市场的不断变化导致人才的选择空间不断变化。

3、生活水平影响

随着社会经济发展中的物价上涨与通货膨胀等现象不断发生，使人们的生活成本不断增加，对日软件外包从业人员往往由于工资涨幅低于房价与物价增长速度，不断向外流动以寻求更高待遇的工作。

（二）中观层面——企业问题

1、薪酬福利没有竞争力

软件外包企业之间的人才竞争激烈，员工离职意愿会受到外部高薪资福利的影响而造成强烈反应。在软件外包行业中，员工流失的主要原因是外部企业愿意支付更高的工资。根据亚当斯的公平理论，当与同行业人才薪金待遇产生较大差别时，外包人才的心理不平衡感就会导致流动。

2、企业发展前景不佳

一些中小型对日软件外包企业由于规模较小、接包能力与市场开拓能力有限、抗风险能力较差等因素，给某些员工不稳定的心理预期，认为自身发展空间有限，游离心理严重，因而选择离职。

3、缺乏完善的沟通机制

目前，在软件外包企业中，在绩效管理过程中尚没有完善沟通与反馈机制。虽然有些企业建立了绩效评价的反馈机制，但是缺乏有效的沟通信息，员工对工作中存在的各种不足和未来的发展方向还不很清楚。一旦绩效评价不理想，员工往往不从自身找原因，而是将过错归结于工作制度或者领导者，因此会影响工作满意度，进而导致出现离职倾向。

4、缺乏优秀企业文化

中小型对日软件外包企业缺乏优秀的企业文化，对日软件外包人才往往会由于对工作环境、工作制度等产生不满或者与日本客户沟通中产生碰撞摩擦等原因，对其所在企业满意度下降，从而影响工作激情，造成离职。

5、团队成员变动大

对日软件外包企业中一般都是以团队合作模式完成某项接包任务，团队中员工的默契度及和谐、融洽的工作关系需要时间来培养。企业中团队成员的频繁变更，使从业人员不断处于与新员工的摩擦交互中，既影响了项目完成的效率，又影响了员工对企业的忠诚度。

6、缺乏有效培训机制

目前，我国大多数软件外包企业人力资源管理制度中缺少完善、有效的培训机制。就算有，大多数培训机制都是形同虚设，真正实施的也屈指可数。

（三）微观层面——员工自身因素

1、对薪酬不满

当从业人员认为其所付出的努力与企业所提供的薪金不匹配或是与其他企业相同岗位所提供的薪金产生不平衡时，容易造成离职。

2、寻求个人发展

人才流动的意义与对策 篇4

通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加，派思咨询创始人兼CEO Jack Lee表示，互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，O2O人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。

数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。

高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。随着地产人收入的上升，薪酬已经不再是最重要的转换职业的考虑，也显示了地产人在职业发展选择上的逐渐成熟。而项目进展和工作地点则排到了重要性的二三位上。

英语水平，海外工作经验对薪酬增长期望依然正向影响着地产人的薪酬增长期望。英语能力为母语级别的调查对象有高达39%的薪酬增长期望。而有海外工作经验的调查对象同样也有39%的薪酬增长期望。由此可知，具备良好的英语能力让求职者更有资格要求更可观的工资提高。而且越来越多高层及海外的职位需求给英文能力强的地产人提供了更高薪酬的机会。另外，在商业地产领域，学历依然是毋庸置疑的重要因素，教育程度越高，平均当前薪酬越高，对跳槽中的薪酬增长期望越高。

一线城市和二线城市依然是地产人的首选工作地点。同样不能忽视的是，高达24.9%的调查对象不介意其下一份工作在一线还是二线城市。近些年，如苏州，成都，重庆，西安，青岛，杭州等的二线城市发展迅猛，城市总体水平逼近一线城市水准且拥有一线城市不具备的其他潜力和优势，新一线城市的崛起而激发的大量项目发展机会和相对便捷的交通和生活环境使得他们也逐渐成为了求职者心目中的理想之处，资深地产人的回流潮开始涌现。

人才流动的意义与对策 篇5

题与对策

苏州流动人口子女受教育的现状问题与对策2007-12-12 14:16:53第1文秘网第1公文网苏州流动人口子女受教育的现状问题与对策苏州流动人口子女受教育的现状问题与对策(2)苏州流动人口子女受教育的现状、问题与对策

一、引言

90年代以来，苏州的流动人口增长很快，据最新的第五次人口普查资料，流动人口总数已经达到349万左右，以家庭为单位的流动形式在增加，外来人口中的少年儿童人数也越来越多。与城市本地儿童一样，流动人口中的少年儿童同样是祖国的花朵，应该得到关怀、照顾和良好的教育培养，但是他们作为

流动人口中的脆弱人群，权益容易被忽视。再过十多年甚至更短的时间，这些外来人口中的少年儿童都将逐渐长大成人，因此，关注流动人口中少年儿童的问题，不仅是对这些孩子的健康成长负责，更是对整个社会的发展负责。在知识经济成为经济增长主要方式的今天，教育直接关系到一个人能否成为社会的有用人才，关系到一个国家的科技进步和经济增长。

九年制义务教育是中国的教育法规之一，流动人口子女的教育同样应受到重视。本文主要探讨苏州流动人口中的少年儿童受教育的现状、问题及其产生的根源，并提出解决的对策思路。

二、现状与问题

根据苏州市1997年第六次流动人口抽样调查的资料，全市237万外来流入入口中，15岁及以下的少年儿童有19万多人，流入人口中少年儿童和在校生约有34万人（这里的两个数字均包括15岁以上的在校生）。从表l可见，15岁及

以下的流入人口中，在沪读中学(12一15岁)和小学(7—11岁)的人数仅占适龄儿童样本总数的38和72，有近四成义务教育年龄段的少年儿童不在学校学习，这不仅不符合我国于1986年颁布的《义务教育法》的有关规定，也为新一代文盲的产生提供了温床。

表1苏州市1997年15岁及以下外来人口少年儿童的在学状态

总样本数

其中：在沪读书（人）

在沪读书比例（）

0—6岁

1877

7—11岁

701

506

72．18

12—15岁

354

135

38．14

合计

2932

1038

资料来源：苏州市1997年流动人口抽样调查数据。

造成大量外来人口子女受教育的权利得不到保障的原因很多，除了与他们经常流动的生活方式有关外[有些流动人口居无定所（如船民），或者居住地和工作地变动频繁（如建筑工人和装潢人员），缺乏相对固定的落脚点，使得其子女难以获得必要的上学条件]，主要的是以下三方面：

1、家庭收入水平低，制约了对子女的教育投入。

流动人口中的少年儿童主要依靠父母或监护人提供教育费用，1995年苏州社会科学院的流动人口调查显示，家庭对子女教育方面的消费需求收入弹性系数最高，为2．，比处于第二位的交通

和通讯消费需求收入弹性系数高0．74，反映了流动人口对其子女教育消费需求有比较强烈的倾向。但苏州的流入人口以体力劳动者居多，他们来沪后从事建筑施工和加工工业以及商业服务业等，收入大多比较低。根据1997年第六次流动人口抽样调查的数据，苏州市经济型流入人口的月平均收入为680元，其中月收入在600元以下的占56．5(见表2)，仅相当于同期苏州职工月平均工资的三分之二（根据劳动工资年报统计，1997年苏州市职工的月平均工资为952元）。较低的收入水平制约了他们对子女的实际教育投入。当然，也不排除有些家长不重视子女的教育问题，特别是不重视女童的教育。

表21997年苏州市经济型流入人口的收入情况（单位：）

月收入

所占比重

合计

300元及以下

12．2

301--600元

601--900元

27．2

901元以上

资料来源：1997年苏州市流动人口抽样调查数据。

2、借读本地正规学校的收费水平高制约了外来人口子女的入学。

苏州市政府为流动人口中适龄儿童少年提供了两条制度化的就学途径，一是取得蓝印户口或苏州户口在本地学校正式入学，二是在本地学校借读。由于苏州历来执行严格的户籍管理政策，只有买房、投资和紧缺人才引进等少数几条渠道才能获得蓝印户口或城市户口，因此对解决数量庞大的外来适龄儿童少年的就学来说，其作用甚微，借读为主要形式。以苏州市徐汇区为例，1996

年流动人口中适龄儿童少年为9550人，借读生总数为7950人，占适龄人口的80．3。2001年初苏州社会科学院在苏州全市的一次抽样调查发现，在96个在沪的7—15岁外来人口子女中，有33个在苏州本地学校借读，45个在民工学校就读，18个未上学，比例分别为34、47和19。在苏州本地学校借读比例较低的主要

人才流动的意义与对策 篇6

1.“牵引力”―――各国人才短缺引发人才争夺

高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区20仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。

来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入WTO后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、IBM、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程”+“钱图”、优厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。

2.“推动力”―――我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

(1)落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度,让人们坚信:人才单位所有,人才流动不可想象,人才流不出,引不进,无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥,制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立,特别是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才华的“自主人格”的确立,人才单位所有观念的弱化,人才“职业目标导向”的强化,人才与单位平等契约关系的建立,势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”,其结果必然是导致人才流失。

(2)滞后的人才管理机制。如今,在强调人才竞争规则平等的同时,我们却存在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”(梅德平：人才安全事关国家利益，《中国人才》，第5期):一是在认同人才流动国际化的同时,却在人才薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值取向日益现实化的情况下,仅有思想教育,爱国观念、敬业精神的强化,有点显得苍白无力,难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时,却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间,难以实现人才效益最大化,甚至出现了招“女婿”(引进人才),冷落“儿子”(原有人才)的现象。

(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入WTO后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。

(二)正确认识人才安全与人才流动的关系

人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才安全问题,但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。

1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物,要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。

2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,如果一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的安全受到了威胁。

3.与己无关,不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的`关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才安全问题解决了,整个国家的人才才能确保安全。

4.认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全,固然离不开建立健全必要的规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开,离开后得不偿失,并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。

实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。

1.鼓励人才“适度”有序流动。加入WTO,意味着包括人才流动在内将更加开放,原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规,乃至办事程序将公之于众。具体到人才市场,将允许合资开办人才中介服务机构,开放中介服务市场;改革户籍管理制度,取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来华就业政策,改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动,就没有与国际接轨的人才市场,就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是,找到人才流动与人才安全的最佳“互动点”―――鼓励人才正常流动的同时,吸引一批国外“核心人才”为我所用,避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。

2.区别对待不同人才群体,准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人才流动,相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”,以使整个人才群体保持旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度”―――区分不同人才群体,在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特

区”,保护、激励、留住那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小的比例内。如果超过了人才“安全度”,就会造成整个人才群体的动荡不安。调查表明,企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1.5～2.5倍,如果企业重要级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走,其损失难以估量。因此,判断人才“安全度”,关键是看流失的人才是否为顶尖级人才,事关全局的专门人才。

3.变“强堵”为“巧疏”。高科技、全球化,使人才资源成为世界性资源。与市场经济体制相适应的人力资源管理尊重人才的独立人格和全面发展,个人与组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。计划经济体制下的传统人事管理为避免人才流失而简单地采取暗地跟踪、逼迫交保证金、强行不予签证,甚至采取有损人才人格的做法,这种片面强调以服从为前提的制度“刚性约束”显然已不适应市场经济下的人才管理。有时“强堵”会适得其反,加速人才流失的进程。要变“强堵”为“巧疏”,通过“巧疏”使人才“倒流”。

二、关键少数人才是人才安全管理的对象

人才安全管理体系,就是针对关键核心人才的管理体系,就当前国家经济建设的需要来看,“关键核心人才”主要是指那些工作在国家科技、金融、外贸、国防科研等部门的重要岗位上,掌握了国家机密、核心技术的人员。一旦这些人员被境外组织挖走,有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。

从企业安全的角度来看,“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家,不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而有别。他们的留任并有效激励,能确保本企业的竞争优势。

仅有关键核心人才的留任,尽管能确保一个组织的核心竞争优势,但没有辅助人才的存在和有效激励,一个组织也不能有效运转。因此,正确处理关键核心人才与辅助人才的关系就十分重要。建议:

(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科学区分关键核心人才与辅助人才。

(二)考虑人才市场价位,结合本单位特点及人才心理承受能力,通过职位评价、人员分析与业绩考核技术,在薪酬待遇、职业发展等方面区别对待关键核心人才和辅助人才。

(三)在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约束氛围,可以在保护、激励关键核心人才的同时,不挫伤辅助人才积极性和创造性。

三、关键少数人才安全管理是个“系统工程”

结合我国人才管理现实,真正建立具有竞争优势、有利于国家经济发展、全球背景下的我国人才安全管理体系,是一个需要政府、社会、用人单位及人才等多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才的问题,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的问题。主要涉及认识、政策、机制、管理技术等层面措施的尽快制定与实施,通过这些层面的努力,构筑人才“高地”或“特区”,胜过外方人才竞争所形成的“牵引力”,抛弃或弱化落后人才管理机制促使人才外流的“推动力”,形成对关键核心人才的巨大“凝聚力”。市场经济发达国家实施人才安全管理战略的主战场不是政府,而是企业及其他用人单位。政府只提供人才竞争的规范及人才战略的导向性政策规定,企业及其他用人单位在政策法规的规范下,各施其能,争夺人才,确保各自人才安全,这在本质上也解决了国家人才安全问题,促进了国家经济发展,具体情况见下表。

关键核心人才安全管理体系构架表

(一)构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制

借鉴国外成功经验,结合国内现实,国家制定有利于人才安全的政策、法规,用人单位建立、实施现代人力资源管理制度、技术措施,人才中介服务机构为人才流动提供有效服务等,都是为了建立一种确保人才安全的机制,即:职责岗位化、发展业绩化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化的机制,达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正实现人才安全。该机制应该强调能力本位和业绩本位,主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作―――学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。另外应该加强人才流动及其管理法律、法规建设,积极应对人才竞争,规范人才流动。

(二)尽快制定、完善规范人才流动的法律

在我国积极推行市场化导向就业机制的情况下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》等,应该注意:

1.鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。对政府,应组织有关部门、专家修改、完善、制定有关人才流动、人才中介服务、人才薪酬待遇与福利保障等方面的法律、法规。

对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为―――什么能做、什么不能做,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。对人才,不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性等,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等。

对人才服务中介机构,应在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。

2.根据人才所从事工作与国家安全、企业竞争优势等的关联度,尽快区分一般性人才、核心关键人才,针对核心关键人才制定有效的保护、激励、使用等政策。对国家,应组织有关部门、专家根据国家经济发展战略,明确不同阶段国家所需要的关键核心人才,并定期发布有关人才信息。通过政策及舆论导向,通过留任、激励关键核心人才,确保国家竞争优势和经济社会安全。

对用人单位,应根据国家经济社会发展战略导向,适时调整各自发展战略,明确确保竞争优势的人才资源,通过科学的人力资源管理制度、技术、措施,留任、激活关键核心人才资源。

(三)建立国家级人才安全预测预警系统

国家有关部门应该组织力量,投入必要的人力、物力和财力,建立国家级核心关键人才安全预测预警系统。首先,应该整合相关方面的专家成立国家级专门机构,专门负责全国核心关键人才安全的预测预警。其次,组织专家分析核心关键人才安全预测预警的要素、结构、功能等,应用计算机、互联网、社会调查、心理测量等技术,设计人才安全预测预警系统。最后,在广泛、系统采集数据的基础上,为国家、用人单位提供人才安全预测预警及相关咨询服务。

(四)为人才提供“个性化待遇包”

鼓励各用人单位为核心关键人才提供“个性化待遇包”,真正能满足人才需要,有效调动人才积极性,使核心关键人才既为我所有,也能为我所用。首先,应建立与人才安全管理及现代人力资源管理理

人才流动的意义与对策 篇7

一、抗战歌曲的创作与内涵

歌曲的创作是时代歌声的基础。歌曲内容与形式, 表达着各个时期音乐的特征, 反映出与其他历史阶段音乐意境的不同, 也成为时代音乐的符号。“九一八”事变之前, 寻求“进步”“图强”的中国社会曾经传唱着各种反映“革命”和国民精神的音乐作品, 如沈心工创作的《同胞同胞须爱国》、《革命军》、《美哉中华》等, 萧友梅的《国土》、《国庆》、《中华好》、《五四纪念爱国歌》、《国难歌》、《国耻》、《国民革命歌》等, 反映五卅运动的《五卅运动》, 反映北伐的《国民革命歌》 (又名《北伐军歌》、《打倒列强》) 和《工农兵联合起来》等。①20 世纪30 年代, 在敌寇入侵、民族危亡背景下, 抗日歌曲的创作与传播成为时代音乐的主流。这一时期最具代表性的作品集中表达了两方面的思想。

(一) 表达民族义愤, 鼓舞抗敌斗志

中华民族是一个具有光荣爱国传统的伟大民族。在数千年的文明史中, 华夏儿女在自己的土地上劳动与创造, 建设了美好家园和灿烂文化。“九一八”事变后, 日本军国主义者将侵略魔爪伸向中国, 中华民族国土沦丧、生灵涂炭, 激起了亿万民众无比的义愤, 在举国上下以各种方式掀起的抗日救国大潮中, 抗战歌曲成为表达民族义愤、鼓舞抗敌斗志的战斗号角。

《抗日歌》 (1931, 后改名《抗敌歌》) 是音乐家黄自在日寇入侵中国东北时, 满怀义愤写下的抗敌歌曲, 表达了中国人民坚强抗战的决心与斗志:“中华锦绣江山, 谁是主人翁?我们四万万同胞!强虏入寇逞凶暴, 快一致永久抵抗将仇报。家可破, 国须保;身可杀, 志不挠。一心一力团结牢, 努力杀敌誓不饶……”黄自将这一内容作为《抗日歌》的第一段歌词, 后又由韦瀚章填写了第二段歌词。这首歌于当年11 月9 日在上海的广播电台中由国立音乐专科学校的学生首次播唱, 并由胜利公司灌制成唱片在国内广泛传播。《抗日歌》被认为是中国第一首抗日爱国歌曲。黄自在“一·二八”事变之后又创作了著名的抗日歌曲《旗正飘飘》, 这首歌也成为抗日军民十分喜爱并广为传唱的歌曲。黄自因为关注抗日并创作了多首优秀的抗战歌曲, 当时被人们称为“爱国歌曲之王”①。

在抗战时期大量的爱国歌曲中, 许多音乐创作家从不同角度或从不同侧面, 反映军民的抗战决心和活动, 表达众志成城的意志和力量。麦新创作的《大刀进行曲》, 就是其中一首激发将士保家卫国英勇杀敌的有特色的作品。这首歌是麦新于1937 年为歌颂国民革命军第29 军的“大刀队”而作。歌词首尾均为一句“大刀向鬼子们的头上砍去!”——对侵略者的满腔怒火集聚在砍向鬼子头颅的战刀上, 对于遭受侵略与屈辱的中国民众来讲, 具有巨大的号召力量和感染作用。在上海沦陷后, 这首歌激发了中华儿女的爱国豪情——“手无寸铁的学生面对日本宪兵, 高唱‘大刀向鬼子们的头上砍去’, 走向街头发起募捐, 为前方将士赶制大刀。在台儿庄, 中国军队与日军展开血战, 硝烟弥漫的战场上不时传来《大刀进行曲》的雄壮歌声”;②成千上万青壮年唱着这支歌参军入伍, 走向抗日前线。这首歌奠定了抗日歌曲特有的凝聚苦难与力量的雄浑风格。

抗战时期产生了大量脍炙人口、有力动员和鼓舞军民抗敌救国的大众歌曲, 它们深入人心、影响深远, 许多歌曲成为代表了一个时代的不朽之作。田汉作词、聂耳作曲的《毕业歌》 (1934) , 号召“同学们大家起来”, 呼唤广大青年学生担负起天下的兴亡, 和工农在一起, 奔向抗战的前方。《义勇军进行曲》 (1935) 唱出“起来, 不愿做奴隶的人们”, 呼吁民众用血肉之躯铸成钢铁般的长城, 去赢得国家和民族的解放。贺绿汀的《游击队歌》 (1937) , 则表达了抗战勇士们英勇作战、抗击敌寇、为保卫家园誓与敌人拼杀到底的英雄气概。

冼星海为抗战谱写的大量歌曲独树一帜地多是采用进行曲或大合唱的形式, 铿锵有力、激情昂扬的歌声, 能够激发民众的爱国意识和抗战热情, 如《救国军歌》 (1935, 塞克词) 、《到敌人后方去》 (1938, 赵启海词) 等, 深入广泛地反映了当时抗日军民抗击敌寇、保家卫国的斗争情形。

1935 年, 中共《八一宣言》号召建立“国防政府”, 吕骥、周巍峙等提出“国防音乐”口号, 这些都得到社会广泛响应。与此同时, 全国开始逐步形成抗日歌咏运动。由光未然作词、冼星海作曲的《黄河大合唱》 (1939) 更是抗日歌曲的代表性作品。该曲以黄河为背景, 讴歌了中华民族源远流长的光荣历史和中国人民坚强不屈的斗争精神, 痛诉侵略者的残暴和人民遭受的深重灾难, 展现了抗日战争的壮丽图景, 并向全中国乃至全世界发出了民族解放的战斗宣言, 塑造起中华民族巨人般的英雄形象的豪迈气概。③这部作品“充分表现了抗战时期中国人民的爱国精神”, 是“具有辉煌的艺术创造性的里程碑式的音乐史诗”, 向全世界展示了“在侵略者制造的民族灾难中挺起脊梁的中国人民的英勇不屈的英雄气概和坚韧不拔的胜利信心”。④

(二) 表达思乡情结, 声讨敌寇罪行

在抗战中, 音乐家马思聪和夏之秋分别创作了一首《思乡曲》, 两部作品都极具影响力。马思聪的《思乡曲》原为小提琴曲, 于1937 年创作, 是其《内蒙组曲》 (又名《绥远组曲》) 中的第二首。填词后的歌曲将思乡情结与爱国情思连接在一起, 引发出人们对家乡的热爱、对和平生活的向往和对侵略战争的憎恨与谴责, 成为抗战时期非常有名的歌曲。夏之秋的《思乡曲》创作于1938年, 该曲采用传统的创作技法和严谨朴实的曲式结构, 使得作品极具“大众化”特点, 深受人们喜爱, 在抗战时期广为传唱, 起到了宣传抗日救国和激发军民斗志的作用。

《松花江上》是中共地下党员张寒晖1936年在西安二中执教时, 耳闻目睹了东北流亡同胞的悲惨经历, 歌曲创作的冲动被激发而谱写的作品, 是“思乡”类作品中最具代表性的一部。歌曲中融进了北方女性的思乡哭泣, 以既悲哀又激愤的曲调深入刻画了在敌寇入侵下被迫离开家乡的东北难民面对社会的辛酸与无助, 同时表达了民众要“打回老家去”的强烈愿望。该作品感人至深、催人泪下, 激发起了民众对日寇的强烈愤慨。

1939 年冼星海创作的《黄水谣》, 是中国近代声乐作品经典《黄河大合唱》中的一部分, 同时也是一首可以独立存在的混声合唱或女中音独唱歌曲。这部作品歌谣式的三段体使之音调朴素, 平易动人, 长期以来很受人们的喜爱, 同时成为一些专业团体和专业歌唱家常选的演出曲目。歌曲突出了在日本侵略下, 落难同胞“四处逃亡……回不了家乡……妻离子散, 天各一方”的痛苦呻吟。歌曲表达了处于水深火热之中的人们义愤填膺的情绪和燃烧起来的仇恨怒火, 悲愤有力的控诉震撼着人们的心灵, 激发起国人赶走强盗、收复失地的志向。

《长城谣》是刘雪庵1937 年为故事片《关山万里》谱写的插曲。该曲苍凉悲壮, 抒发对故乡的思念, 控诉敌寇对中国国土的蹂躏。作品以贴近民间、贴近生活、贴近实际的语言和音乐风格, 叙述了受难百姓被迫流亡的苦难, 表达了全国人民要团结抗敌、打败侵略者、重回美好家园的心愿。这首歌成为抗日战争时期风行于大后方的著名抗战歌曲。

由任光作曲、安娥作词的《打回老家去》, 在歌首与歌尾处的歌词, 均书写多个“打回老家去”。此曲虽然内容简单, 但将思乡情绪和鼓舞民众斗志的内涵相结合, 在广大军民中产生强烈的共鸣, 因而成为当时人们耳熟能详、家喻户晓的著名歌曲。像这样在抗战歌曲中把人民要呼喊起、要迸发出的语句用于歌词的情况有很多。如《打回老家去》中有“打走日本帝国主义, 东北地方是我们的。他杀死我们同胞, 他强占我们土地。东北同胞快起来, 我们不做亡国奴隶”。又如《黄河怨》中唱道:“朋友!我们要打回老家去!老家已经太不成话了!谁没有妻子儿女, 谁愿意遭受敌人的蹂躏?”这些均表达了因思乡而生的对敌愤慨和誓死保卫祖国、捍卫家园的抗战激情。

二、抗战歌咏的传唱与社会影响

从甲午战争之后的救亡图存运动到抗日战争时期的民族解放斗争, 民众的音乐活动越来越蕴涵丰富的抗敌意识和国民意识。抗战音乐以爱国救亡为主要内容, 以群众歌咏等为主要形式, 特别是在20 世纪30 年代, 知识界、文艺界爱国志士, 城市的爱国青年学生掀起了流动的抗日歌咏活动。通过以保家卫国为口号的主题宣传, 在唤起民众和追求民族理想的过程中, 歌声的动员, 反映了时代的呼唤, 也培育了民众的国民意识, 使中国音乐在民族主义旗帜下发生了向民族化和大众化的转型。

抗战音乐活动的一个最大特点, 是大量民众投入到抗战歌咏活动之中。广大民众用歌声表达爱国情感, 用参与表达团结抗战的意志, 各地都市民众合唱活动在抗战爆发后非常活跃。据统计, 1935年前后, 上海有近百个自发的群众歌咏团体, 其中, “民众歌咏会”和“业余合唱团”等是其中比较著名的——前者是由上海基督教青年会干事刘良模于1934年底1935年初发起成立的, 后者则是由左翼音乐工作者于1935 年5 月组织成立……这些歌咏团体组织的合唱活动的参加者极为踊跃。如, “民众歌咏会”有一千多名会员, 还在香港、广州等地建立了分会, 其于1936 年在上海举行的群众歌咏会中, 与会七百多会员和五千多听众, 高唱《义勇军进行曲》、《毕业歌》等救亡歌曲。1935 年“一二·九”运动后, 东北流亡学生及北京 (时称北平) 、上海、天津、南京、武汉、西安等地的青年学生, 又将救亡歌曲逐渐由中心城市推广到广大的城镇和农村。①抗战全面爆发后, 歌咏运动进一步向全国各地深入发展。

在全国各地广泛兴起的民众歌咏运动中, 特别值得赞颂的是各类学校青年学生的爱国歌咏活动。学生们以青春活力和饱满热情, 成为用歌声宣传抗日和声援前线的先锋队和生力军。

抗战全面爆发之前, 学生歌咏活动的兴起最早的为北平学校学生的大合唱活动。1932 年, 北平举办了第五次全市范围的学生唱歌比赛。1933 年, 江西南昌也举办了全省范围的小学生唱歌比赛。这些学生歌咏活动的开展, 为后来全民性的抗日歌咏运动奠定了基础。②随着日寇侵华活动的扩大, 青年学生的抗日情绪日益高涨, 在各地学校, 抗战歌咏以雄浑悲壮的歌声唤起观众的救亡意识, 向人们表达对侵略者的无比仇恨和对苦难同胞的无限同情。1934年12月中旬, 复旦大学举行了一场两个半小时的音乐会, 其中, 男声合唱《九一八战歌》雄浑有力、高亢激昂, 突出表达了保家卫国的主题和坚强抗战的意志, ③唤起观众无限的爱国情思和对侵略者的强烈义愤。

多地的青年学生, 还在老师的带领下, 走出校园, 走进社会。他们举办各种歌唱音乐会, 宣传和动员民众投入到抗战救亡的斗争中去。如, 在1933年3月底, 黄自率领“音乐艺文社”一行四十余人奔赴杭州, 从3月31日至4 月2 日, 在西湖大礼堂和省民众教育实验学校举办了“鼓舞敌忾后援音乐会”。④

各地的抗战歌咏活动中, 涌现出了一批优秀的组织者和指挥者, 如李抱忱、刘良模、冼星海、马可等, 他们成为抗战歌咏活动中非常突出的时代人物。

李抱忱1930 年毕业于燕京大学, 之后任教于北京育英中学, 担任音乐主任, 兼任育英中学合唱团指挥, ①其间又在国立北平女子师范大学、京华美专音乐系、燕京大学音乐系兼职, 致力于推进当地大中学校的合唱活动。在李抱忱的率领和指挥下, 育英中学合唱团积极开展歌咏宣传, 不仅在本市活动, 每年暑假还沿京沪线南下巡演, 合唱团的足迹踏至天津、南京、上海、杭州等地。最为震撼人心的还是1935年5月12日组织的抗日歌咏活动——在故宫太和殿前广场, 育英中学、贝满女中、燕京大学等14 所学校歌咏团联合举办“北平大中学联合音乐大会”。在李抱忱指挥下, 由540人组成的14校联合歌咏团在会场三千多名观众前演唱了《同唱中华》、《一见敌人挥利剑》、《保国》等歌曲, 歌声响彻故宫上空, 唱出了青年一代的爱国激情和抗敌意志, 被当时北平新闻界赞誉为“气壮山河的故都盛世”。②

刘良模是青年会全国协会学生部干事, 曾领导数次声势浩大、影响广泛的抗日歌咏活动。1936年1月18、19日, 由上海各界青年组成的青年会民众歌咏会在北四川路青年会所举行音乐大会, 刘良模指挥150 人的大合唱, 合唱的歌曲有《打长江》、《自由神之歌》、《赴战》、《天伦歌》等。同年6 月7 日, 刘良模领导民众在体育场举行规模更大的歌咏大会, 上千人参加演唱, 会后刘良模又率领众人在游行队伍中继续高唱抗日歌曲。据刘良模回忆:“当救国会号召要进行抗日救国的游行示威的时候, 我就带着成千上百的歌咏会成员去参加, 在游行队伍中引吭高歌, 使参加游行示威的人都高唱起雄壮的抗日爱国歌曲, 奋勇前进。”③一周之后, 刘良模在上海公共体育场又组织青年会第三届民众歌咏大会。④在这场由五千多人参加的歌咏大会中, 有一千多人是青年会歌咏队成员。⑤音乐会演唱了许多民众喜爱的抗战歌曲, 如聂耳的《义勇军进行曲》、《大路歌》、《开路先锋》, 吕骥的《自由神》, 任光的《和平歌》、《大地行军曲》, 黎锦晖的《勇士凯神》等, 民众的爱国热情被歌曲激发起来, 体育场成了抗日歌咏的海洋。

冼星海不仅是爱国歌曲的创作者, 还是抗战歌咏活动的组织者和推动者。1937年8月淞沪会战开始后, 冼星海参加了上海救亡演剧二队, 并于当年赴内地宣传抗战, 9 月至河南开封、郑州、洛阳等地, 沿途发动抗战歌咏活动, 10月初到达武汉, 在当地辅导的歌咏团体有几十个。冼星海还积极筹办全国性的歌咏协会, 1938年春“中华全国歌咏协会” (后称全国歌协) 在武汉成立。在1938年春至秋季, 冼星海以“全国歌协和三厅” (军委会政治部第三厅, 负责抗战宣传) 的名义, 先后组织了数次大规模抗战歌咏活动:1月在汉口光明大剧院举行“援助冀北人民抗日游击队音乐大会”;3月在汉口汉江关前举行“万人歌咏大合唱大游行”;4月在武汉三镇举行“第二期抗战扩大宣传周歌咏日”;5 月在武昌及汉口举行“雪耻兵役歌咏会”;7月在汉口总商会礼堂举行“七七抗战一周献金音乐会”;8月在武汉三镇举行“保卫大武汉歌咏火炬大游行”等。⑥与在城市中进行抗战歌咏同时, 上海救亡演剧二队深入乡村组织抗战宣传, “全体高唱抗战歌曲, 唱完一个歌, 就高呼口号, 喊一阵口号, 又唱歌, 真是气壮山河, 声震天地”, “许多观众跟着我们一起流泪、怒吼、高呼口号, 跟着我们齐唱救亡歌曲”。⑦

1937 年抗战全面爆发之时, 马可还是河南大学化学系的一名大学生, 他积极发起组织“怒吼歌咏队”, 投身于抗日救亡运动。同年9月, 冼星海随上海救亡演剧第二队来到开封, 这对马可产生了重大影响。当年年底, “怒吼歌咏队”等开封青年文艺团体联合组成“河南省抗敌后援会巡回话剧第三队”, 奔赴豫西南乡村向民众宣传。1938 年7 月, 马可同“巡三队”一起并入“军委会抗敌演剧第十队”, 奔赴洛阳一战区到前线慰问抗战将士, 到农村宣传抗日救亡。在一年多时间中, 马可以极大的热情投入抗战宣传活动, 在组织发动民众的同时, 还创作了多首深受抗战官兵和农民群众欢迎的抗战歌曲, 如《保卫我们的平津》、《游击队歌》、《吕梁山大合唱》等等, 另外, 其编印的歌曲集即便印行上千册也仍供不应求。⑧他“像冼星海那样到工厂、学校、农村教唱自己写的救亡歌曲, 唤起民众极大的抗日救亡热情”。⑨

在中共领导的各抗日根据地, 以抗战歌咏活动为主要形式的群众性音乐活动如火如荼。延安“从清晨到夜晚, 满山遍野, 到处都有歌声在飞扬回荡”。也因此, 延安当时被人们称为“歌咏城”, ①中华民族还被国外友人称为“歌咏的民族”。②在1939年庆祝鲁艺成立一周年的音乐晚会上, 冼星海指挥一百多人的合唱团演唱了《黄河大合唱》。

三、抗战歌咏表达与时代价值分析

20 世纪30 年代是中华民族抗战民众动员的关键时期, 遍及全国各地的抗战歌咏, 以雄浑之势, 鼓舞着全国军民的对敌斗志。可以说, 这种巨大的音乐能量和民族生机, 推动了中国近代音乐的转型。

音乐是一种抽象的社会意识和上层建筑, “音乐之流动性手段使它成功地冲破了我们喜欢用以阻塞灵魂中各部分相互联系的障碍, 并披露灵魂在一切现象中的一致本质”。③在古代中国, 《礼记》曾讲:“声音之道, 与政通矣。”早期中国社会, 关于“听风制乐”的观念以及与此相关的“礼乐文化”, 使礼乐成为一种意识形态、政治制度和社会秩序。到了近代社会, 梁启超也曾指出, “今日不从事教育则已, 苟从事教育, 则唱歌一科, 实为学校中万万不可阙者”, “欲改造国民之品质, 则诗歌音乐为精神教育之一要件”。④这种将音乐的社会作用直接与“救亡”、“治国”相联系的文化, 已深深植根于华夏民族的思想意识与文化认同之中, 它也铸成了利用抗战歌咏塑造国民意识和培养民族精神的思想文化根基。

从中国近代歌曲思想内涵的发展轨迹来看, 抗战歌咏在很大程度上与学堂乐歌有着密切的联系, 是近代救亡图存和唤起民众的一种反应和延续, 并因此具有了学堂乐歌一开始就带有的民族救亡与培养国民意识的根本特征。抗战歌曲在填词、音乐调式等方面对传统的传承和坚持, 涵盖了近代中国社会特有而复杂的抵御外敌与社会进步相交织的主题;选曲和理论方面积极吸纳西方音乐文化的成果, 更彰显近代思想文化界对西方音乐国民意识作用的认识。这种内容与形式的结合、爱国救亡与音乐文化的交会, 促使思想家和音乐家寻找音乐救国的道路, 进而, 这种音乐救国道路的抉择, 培养了近代中国具有时代意义和特点的国民意识。⑤

抗战歌咏又与国民意识互为动力, 互相促进。在救亡的主题之下, 近代中国音乐不断地与重大历史事件相结合, 以此培养着中国特有的国民意识。抗战歌咏在呼唤国民意识过程中发生了深刻的内涵变化, 抗战使得近代中国音乐具有了更加浓厚的“国民”色彩。有学者曾论述, “同其他文化和艺术形式相比, 音乐更能满足政治的需要, 音乐与政治的关系也就更显密不可分”。⑥实际上, 这不仅仅是一个音乐与政治的关系, 更是音乐与国家、与民族的关系。在抗战的前线、后方, 在中国的都市、乡村, 抗战歌声成为支持民众抗战和支撑国家复兴的“精神力量”, 激发着全国军民在艰苦的抗战中争取民族解放战争的最后胜利。抗战歌咏与我们这个国家和民族形成了一种有效的互动关系。

从时代价值上看, 抗战歌咏是近代中国新音乐的一种重要表现, 它比以往各种音乐形式更加能够唤醒民众、塑造国民。吕骥指出, “国防音乐的提出……无疑地这是中国新音乐运动开始以后的一个转变点”, “作为争取大众解放的武器, 表现和反映大众的生活、思想、情感的一种手段, 更担负起唤醒、教育、组织大众的使命”。⑦抗战歌咏有着学堂乐歌和新文化运动这两个寻求文明与进步道路的共同的源头, 也有着抗战的激发点和争取民族独立的共同目的, 它从一开始就成为民族解放运动中的一个有机的环节, 无论从拯救民族还是从拯救民族的国乐精神方面看, 它都具有强烈的国民意识。⑧

“九一八”事变之前, 中国社会已经产生了众多以争取民族独立和国家富强为主题的音乐作品。“九一八”事变之后, 凝聚着浓重的国民精神和强烈的爱国主义的抗日歌曲, 很快成为当时音乐的主流。抗日战争全面爆发后, 由社会各阶层参与的民众抗战歌咏运动渐由自发阶段过渡到有组织的自觉阶段, 并且抗战音乐也逐步发展成为唤起民众觉悟、捍卫民族独立、争取民族解放的时代号角。“音乐与抗战保持着密切的关系:音乐帮助了抗战, 同时抗战也帮助了音乐。”⑨可以说, 是抗战使近代中国音乐建构了中华民族自己的民族主义, 即自己的民族意识、民族认同、民族理想和民族精神。

摘要：在20世纪30年代, 爱国抗战歌咏传遍国内各地, 成为声讨日寇暴行、动员民众抗战、争取民族解放的战斗号角和时代强音。社会各个阶层、不同人群对民众歌咏活动的广泛参与, 各种类型、不同风格战时歌曲的广泛传播, 不仅使音乐作品所具有的基本传播功能和教育功能得以彰显, 还在全民族抗战的时代语境下, 展现出其不可替代的社会历史作用, 即在反抗外敌入侵、捍卫民族独立方面, 塑造出民众的国民意识和不屈的民族精神。

人才流动的意义与对策 篇8

关键词:人才流动 社会保险接续

0 引言

社会保险接续问题,近年来越来越多地在实践过程中受到各级政府及企业的重视,特别是在我国社会主义市场逐步完善,经济结构和产业结构转型时期,随着劳动力流动的日益频繁,流动频率日益提高,需要接续社会保险关系的人也日益增多。经过劳动保障部门批准调动工作,社会保险关系可以顺利实施转移接续,但有相当的一部分人员因自身原因转换工作单位,流动到本人所在地社会保险管理区域以外的地方,由于企业的干预,社会保险关系无法顺利接续。

1 非常规人才流动反映出的社会保险接续问题及原因

1.1 人才流动是社会主义市场经济发展的必然趋势。企业要生存,要实现可持续发展,靠的是各类人才的引进,否则,企业的发展只能停滞不前。不仅仅是吸引人才,更要通过合理薪酬福利制度,和人才在企业发展的远景,使个人的职业生涯规划达到一定的满意度,否则,人才劳动力市场竞争机制引入,会使人才流动更趋活跃频繁。

本文所指非常规人才流动,泛指国有企业未经过原用人单位同意和劳动保障部门的批准,自行选择离开原单位到新单位就业的人员(自定义)。

1.2 非常规人才流动社会保险关系接续问题表现。实践过程中,经常会遇到此类情况,由于原企业存在经营上的困境,企业经济效益比较差,或人才使用机制上的不合理因素,使人才的发挥得不到有效的利用,同时一些经营状况比较好的企业又急于得到相对应的人才,便高薪聘请困难企业的有用人才到本单位就业,但原企业单位并不同意本企业人才的流出,便采取不给予本人档案及社会保险关系不予转移的做法试图阻挡人才流出。

但流出人员,由于原企业不予转接社会保险关系,只能从新的就业单位重新缴纳,如果就业年龄比较年轻,新单位连续缴费年限达到15年,尚可办理退休手续,但影响是显而易见的。如果年龄偏大,在新企业单位缴费达不到规定年限,那么其退休养老就成了大的问题,直接影响到本人的利益,但又没有更好的办法来解决此事,一定程度上困扰着此类人员的劳动积极性和创造性。

2 非常规人才社会保险关系接续难的原因

2.1 非企业同意状态下的调出,企业没有更好的约束机制,况且,这种流出实际上是人才的流失,有可能带走企业的商业、技术秘密,带走企业的客户,使企业蒙受直接的经济损失,同时也增加企业的离职成本,影响了工作的连续性及质量,也影响在职员工的稳定性。所以只能采取涉及本人切身利益的做法,但这种做法,在构建和谐社会及市场经济不断完善人才流动日益频繁的今天,显然是不妥当的。

2.2 企业本身处在一定的困境当中,薪酬水平,管理缺陷,组织文化、制度等等因素,使员工的积极性创造性难以发挥,对企业的依赖度降低,企业和个人之间的关系出现沟通障碍和人际冲突,人才的流出不可避免。

2.3 企业扣留个人档案,原企业的社保机构无法按正常的程序到所在地的社保机构为其办理转出手续。同样,新调入的企业也无法将本人之前的缴费接续到新的账户上,最终的结果,原企业和个人均受到影响,尤其对个人影响比较大。

3 解决途径及对策

国家目前还没有一套完整的法律制度来鼓励或限制人才流动,这在一定程度上导致不公平竞争,但从整体上来说,目前的社会政策和制度有利于优秀人才的流动。但仍缺乏相应保障用人主体利益的合理政策和制度。在人才流动风险日益加大的环境下,要有效防止重要人才流失,需要制定政策法规来加强约束。

国家即将出台的社会保险法,将明确社会保险接续问题带来的种种不合理因素,这将有利于企业和员工个人明确各自的权益,使人才的流动趋于合理,社会保险关系的接续得到合理的解决。

3.1 企业通过有效途径签定劳动合同,并通过合同条款和建立企业内部有效的管理制度,减少人才流出。如果人才流出,,企业可通过合同规定的约束机制,就业限制、市场规划来约束,而不能采用社会保险关系不予转接的做法。

3.2 如果流动人才与新单位一旦建立新的劳动关系,原单位应该给予放行,但可以通过与新就业单位协商解决办法,适当给予原企业一定的补偿。

3.3 加强诚信道德建设,为人才的合理流动创造一个安全畅通的社会环境。

诚信是经济关系中必须遵守的道德规范,也是经济关系中的一种管理制度和社会机制,对每个社会成员讲,不仅是一种人所必有的品行,也是一种责任和做人的基本准则,但诚信是双向的,企业和员工个人都需要以诚信来约束。