人才流动中的商业秘密保护论文

人才流动中的商业秘密保护论文（共11篇）

人才流动中的商业秘密保护论文 篇1

商业秘密保护工作中的个人计算机管理

随着办公自动化程度的提高，个人计算机的使用在企业中也日趋广泛。个人计算机的使用给企业管理带来便捷的同时，也带来了商业秘密保护方面的新的问题。因此，加强个人计算机的使用和安全管理，是商业秘密保护工作的不容忽视的一部分。

应建立个人计算机的管理制度，规定个人计算机的管理职责和在以下方面的管理要求：

一、个人计算机设备的资产管理

个人计算机设备的归口管理部门应建立各部门个人计算机配备一览表和计算机配置说明书，明确配备个人计算机设备的硬件配置要求，每一台个人计算机应加贴资产标识。

二、个人计算机的安全使用管理个人计算机设备的归口管理部门应统一安装个人计算机设备的软件。应明确规定个人计算机在口令管理、用户访问管理、防病毒管理、桌面安全管理等方面的要求。个人计算机设备使用人员不得私自改变计算机的安全配置，不得私自安装与工作无关的软件，不得私自以任何方式接入互联网，不得从事危害网络秩序、网络安全的活动。计算机使用人员应养成保持系统桌面干净整洁、文件分类有序、定时清理垃圾文件和程序的良好习惯。软盘、光盘、优盘、移动硬盘等存储设备的使用，先进行病毒检查，未感染病毒方可使用。5 应根据风险评估的结果确定是否允许外来计算机进入公司。个人计算机未经允许不得带出公司的安全保密区域。

三、个人计算机的维护管理个人计算机使用人员应负责计算机设备的日常维护和保养，负责计算机设备的清洁卫生和防火防盗，长时间离开计算机应关闭计算机电源。个人计算机需要外部维护协作时，应首先与外部维护单位签定《服务协议》和《第三方服务保密协议》。外部维护单位人员上门服务，应由个人计算机管理部门的计算机设备维护人员陪同至维护地点，在设备使用人员确认后进行维护。个人计算机设备需送外部维护单位维护，送修前应采取安全可靠的方法对个人计算机设备中的敏感数据进行转移和删除。如无法清除,相关部门应派员全程监督计算机送修。

四、个人计算机的监管、检查管理个人计算机的管理部门应负责监控个人计算机的运行状况，一旦发现个人计算机运行出现异常情况，有权在不事先通知个人计算机使用者的情况下随时中断或终止部分或全部网络服务。个人计算机的管理部门应定期进行个人计算机的信息安全检查，各部门应协助检查人员对计算机进行检查，对检查中反映出来的问题及时整改。

人才流动中的商业秘密保护论文 篇2

一、人才流动与商业秘密保护的利益冲突

人才流动, 在市场经济条件下是一种客观必然规律。“人才资源流动对人才价值的实现和人才资源的合理配置起着十分重要的作用”。但是, 伴随着人才流动日益频繁, 企业之间的“挖角”恶性竞争已经成为现代社会商业秘密流失的主要渠道。因此, 在商业秘密保护上就出现了以下悖论:要保护商业秘密, 势必对人才流动加以限制, 而这种限制对人才流动, 对保障劳动者的充分就业显然是有冲突的, 若对商业秘密给予过度保护, 将加剧这种利益冲突。从人才流动的角度来看, 劳动者有就业的权利和择业的自由, 这是劳动者最基本的自由和权利;劳动力需要优化配置, 人才自由流动是其优化配置的基本途径, 国家应当鼓励和保护人才的自由流动。从商业秘密保护的角度来看, 企业的生命力有赖于其知识创新, 创造并保持其商业秘密是其知识创新的重要内容, 创造和保护商业秘密能给企业带来经济效益和竞争优势。国家之所以要保护其商业秘密, 就是要刺激和鼓励其知识创新, 而对侵犯商业秘密的放纵又必然会打击企业进行知识创新的积极性, 妨碍技术和经济的进步。

人才流动和商业秘密保护利益冲突的客观存在, 需要法律努力在不同利益之间寻找最佳利益平衡点, 以形成一种精巧的利益平衡机制。“在人才流动与商业秘密保护的利益冲突中, 不存在孤立的个人利益或社会利益, 牺牲任何一方的利益都会危害社会公共利益”。权利人个人商业秘密财产权的随意损害, 必然带来诚实守信商业道德的沦丧和公平竞争秩序的瓦解;员工择业权的剥夺或不合理的限制, 也必然导致人力资源配置市场的僵化。对于难以权衡的权利和价值, 就应采取共同抑制原则来平衡, 即要求两者都作出一定的牺牲, 对冲突的权利和价值都加以抑制, 以达成妥协, 化解冲突。“因而在协调人才流动和商业秘密保护利益冲突的法律制度的设计上, 必须公平兼顾两方的利益, 努力实现利益冲突的最佳平衡”。对于人才流动和商业秘密保护的利益冲突来说, 当对企业的损害和对员工的限制都达到最小, 而对社会进步的贡献最大时, 就是一个最佳的利益平衡点。

二、解决人才流动与商业秘密保护的利益冲突的机制——合理的竞业禁止制度

纵观各国商业秘密保护的立法和司法实践, 妥善处理人才流动与商业秘密保护的利益冲突的有效做法是建立合理的竞业禁止制度。合理的竞业禁止制度应综合考量企业的经济利益、员工的生存利益和社会公共利益之间的平衡问题。为此, 要注意以下几个方面:

1. 企业有需要保护的商业秘密存在

首先, 要划清哪些是企业的商业秘密。当前企业对商业秘密的日常管理常常比较薄弱, 往往在规章制度或者劳动合同中笼统地要求员工有保密义务, 对于哪些是商业秘密不作界定, 一旦发生纠纷, 其商业秘密就很难确定。其次, 应划清商业秘密与一般知识、经验和技能的区别。人的知识、经验和技能都是在学习、工作和其他经历中了解和掌握的, 这些知识、经验和技能是其人格的组成部分, 构成其劳动能力和生存能力, 不属于商业秘密。在一些员工“跳槽”纠纷中, 企业以员工的知识、经验和技能是在企业工作中掌握的, 而认为属于企业的商业秘密, 这种认识是错误的。如果企业本身不拥有任何商业秘密, 订立竞业禁止协议只是为了防止人才大量外流, 这种协议就有损害劳动者择业自由权之嫌而应视为非法。

2. 明确竞业禁止义务主体的范围

竞业禁止义务的主体应当是确实或有条件知悉、掌握商业秘密的员工, 而非所有员工。企业不能与那些根本无法知晓商业秘密的员工签订竞业禁止协议, 否则将侵犯他们的劳动权利和自由择业权利。日本广岛法院曾判决一家百货公司与其女装部普通柜员订立的竞业禁止协议无效, 认为对职位低下又不是很容易再就业的弱势劳工的竞业禁止会危及受雇人生存权和择业自由权。

3. 限制员工就业的对象、期间、区域、职业活动的范围不能超过合理的限度

由于员工常常对企业的经营和技术情况了如指掌, 员工在“跳槽”后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务, 一旦在“跳槽”后从事这些职业, 不但易于成为原就职企业强劲的竞争对手, 而且由于自身的“便利”和业务的需要, 往往会“情不自禁”地使用原就职企业的商业秘密。为防止出现这种局面, 企业可以采取与员工订立竞业禁止协议的方式, 对员工的就业作出合理的限制。限制员工就业的期限不宜太长, 也不宜过短, 过长会侵犯员工的劳动择业自由权, 而过短又不利于商业秘密的保护。而通常情况下, 竞业禁止协议中限制员工再就业的单位只能是与原单位从事相同或类似业务并有一定竞争关系的才视为合理。

4. 合理确定员工离职后竞业禁止的补偿

员工离职后的一定时间内不得从事与原单位相同或类似的业务, 很大程度上意味着员工被迫转行或不能再就业。作为一种利益平衡手段, 各国一般都要求原单位或雇主要对员工进行适度的经济补偿。

三、我国竞业禁止制度的立法缺陷与完善

从总体上讲, 我国在培育和发展人才流动市场中, 一方面要肯定竞业禁止的合理性, 充分认识到其对保护商业秘密方面的重要作用;另一方面也不可忽视竞业禁止对劳动者依宪法和劳动法享有的劳动权、生存权等基本人权的消极影响。在充分考虑人才流动与商业秘密保护的利益冲突的平衡基础上, 完善我国商业秘密保护的竞业禁止制度。

1. 我国竞业禁止制度的立法缺陷

我国目前并未制定统一的《商业秘密保护法》, 在有关法规中虽然已经初步建立了人才流动中商业秘密保护的竞业禁止制度, 但是, 由于这一制度起步较晚, 目前还很不完善。主要存在以下立法缺陷:

(1) 缺乏全国统一立法, 分散的、低价位的立法规范难以保证法律的统一性。例如对在职人员的竞业禁止只规定在《公司法》、《商业银行法》、《个人独资企业法》以及《中外合资经营企业法实施条例》中的个别条款中, 而对离职人员的竞业禁止尚无全国性法律规定。

(2) 规范过于原则, 操作性不强, 不能对商业秘密实施有效的保护。我国竞业禁止的实施尚处于起步阶段, 有关成熟做法和成功经验还欠缺。这种现状加大了法律在保护人才流动与加强商业秘密保护之间谋求平衡的难度, 造成现行有关竞业禁止的法规、规章的规定欠明确、具体, 在实践中缺乏可操作性, 例如有关法律责任的规定不协调、不明确。

(3) 竞业禁止保护的对象范围、适用的对象范围较窄。 (1) 竞业禁止保护的对象范围较窄。有关竞业禁止的规定大多侧重于保护科技成果和技术秘密, 设计经营信息的较少, 这种规定对在市场经济中广泛应用并具有一定经济价值的技术诀窍、经营信息等商业秘密的保护力度明显不够。 (2) 适用的对象范围偏窄, 集中于有限的特定身份的义务主体, 如《公司法》、《经纪人管理办法》及《专利代理条例》中的竞业禁止条款只限制了董事、经理、专利代理人、经纪人等义务主体。

2. 完善我国竞业禁止制度的立法建议

(1) 尽快制定一部全国性法律, 并修订其他部门法, 使保护商业秘密的竞业禁止制度形成严密、完整的法律体系。竞业禁止制度作为人才流动中商业秘密保护和反不正当竞争的一种手段, 可在反不正当竞争法、商业秘密保护法中加以规定。然而, 反不正当竞争法调整的是经营者之间的竞争法律关系, 属于外部法律规范;竞业禁止调整的是用人单位与其内部特定主体之间的内部权利义务关系, 属于内部法律规范;而劳动契约确立的是劳动组织内部关系。因而, 可以考虑在劳动法中规定合理的竞业禁止制度。以科学界定合理竞业禁止、平衡各方利益为基础, 对竞业禁止的概念、对象、范围、期限和补偿, 以及竞业禁止合同违约和举证责任等基本问题, 作出科学、严谨、符合国际惯例的规定。

(2) 扩大竞业禁止制度的保护对象范围和在职竞业禁止适用对象范围。根据我国《反不正当竞争法》对商业秘密构成条件的界定, 我国的商业秘密不仅包括科技成果、技术秘密, 还应包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法等技术信息和管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等经营信息, 因此构成商业秘密的科技成果、技术秘密、技术信息以及经营信息, 都应列为竞业禁止制度的保护对象范围;对监事、公司秘书和作为投资人持有公司一定比例股份的股东, 以及国有企业、集体企业、股份合作企业等类型企业的有关人员, 均应纳入竞业禁止的主体范围。

(3) 增强立法的可操作性。例如应根据在职竞业禁止和离职竞业禁止的不同特点, 分别明确违反竞业禁止义务应承担的法律责任, 包括民事责任、行政责任, 同时对承担责任的条件作出具体详尽规定, 以保证其具有可操作性。

参考文献

[1]郑成思:《知识产权论》.法律出版社, 2003年版, 第518页

[2]王悦:论人才资源的流动机制.中山大学学报论丛, 1999年第4期, 第136页

[3]张耕:《商业秘密法》.厦门大学出版社, 2006年版, 第195页、196页

[4] (台) 蔡正廷:离职劳工竞业禁止之案例类型.万国法律, 1999年第10期, 第83页

西部地区人才流动与技术秘密保护 篇3

技术秘密，即know-how也称为专有技术、技术诀窍等，原指“祖传秘方”之类的手艺。作为一个法律概念，know-how最早在20世纪20年代由美国法院的判例采用，至20世纪50年代末60年代初流行于美国和英国，后也为其他国家所采用。迄今为止，国际上对know-how一词还没有公认的定义，狭义的know-how通常指工业性秘密技术，在世界知识产权组织拟定的《发展中国家保护发展模范法》中规定know-how“是指凭经验或技能产生的、在实际中尤其是工业上适用的技术情报、数据或技术知识”。广义的know-how包括工业、商业、管理乃至一切领域内具有经济保密价值的秘密信息。

西部地区与东部地区在经济上一直有很大的差距。东部地区经济发展迅速，受那里高薪酬、高待遇及优越工作环境的吸引，西部地区的优秀人才纷纷东流。近几年仅西北地区调往沿海及内地的科技人员就超过3.5万人，这些科技人员多为中高级专业人才，往往在原企业、原单位居于关键技术岗位，掌握着核心技术秘密或拥有重要技术成果。这种人才的外流导致了技术秘密的大量流失，给原企业、原单位造成了巨大的损失。

目前，我国对于技术秘密保护的立法尚不完善，法律法规之间缺乏联系，规定过于原则，难于操作。尤其是对防止人才流动过程中侵犯技术秘密的现象的法律保护薄弱，如竞业禁止制度等还没有国家的正式立法。所以，为了切实有效地遏制侵权行为和充分保护企业技术秘密，一些地区在国家立法尚未出台前，已经有了一些地方立法。深圳、珠海等地的技术秘密保护条例就做了很好的示范。因此，西部地区也应对技术秘密保护进行地方立法，完善人才流动中技术秘密的法律保护，提高企业保护技术秘密的法律意识。

借鉴其它地方已有的条例以及一些国家部门规章，西部地方立法应当包括以下几方面内容：一是明确技术秘密的概念，保护措施、保护范围以及主管部门等；二是对企业技术秘密管理的标准进行规范，建立保护技术秘密的规章制度，订立技术秘密的密级等；三是规范人才流动中的技术秘密的保护措施，包括签订保密协议与竞业限制协议及其主要条款；四是界定侵犯技术秘密的侵权行为并明确相应的法律责任；五是确认技术秘密保护中的责任倒置以及诉前禁令制度；六是完善善意第三人的责任、义务与权利；七是明确公职人员的法律责任与义务，明令禁止政府工作人员利用权力通过评审、申请奖励等了解相关人员的技术秘密。

同时，西部地区的企业在加强自身的技术秘密保护制度建设方面，也应做好以下几个方面的工作：

第一，企业应建立健全保密制度及保密设施，增强员工的保密观念。西部的很多企业在员工跳槽的时候轻易地将自己的技术秘密带走就是由于企业内部的保密制度及保密设施的不完备。尚未建立技术秘密保护制度的企业，应该尽快建立内部保密制度。尤其对于西部地区的单位来说，一定要补缺长期以来技术秘密保护的薄弱环节。首先，单位需要根据自身保管秘密的场所和技术研发场所划定保密区域。其次，控制单位内部信息流动。对于涉密信息的流通要严格管理，接触涉密信息的人员应有一定的资格限定。信息技术时代，大多数企业对计算机网络的依赖性强，因此，单位也要加强内部网络信息的管理和保密，比如软件加密，设置防火墙等。已经建立技术秘密保护制度的单位，应该根据相关法律不断健全和完善对技术秘密的保护。另外，应该开展宣传教育以增强员工的法制观念、保密观念及责任感，普遍提高保护企业秘密的自觉性。

第二，企业应建立员工激励机制。企业对掌握、接触、使用企业技术秘密的员工，还可以通过利益的分配，在合同中设定长期的收益，或者给予一定的期权或股权的方法，使之成为与企业形成休戚相关的命运共同体。发达国家的实践证明，高新技术企业崛起之初，产权安排往往决定了企业的命运。同时，企业还应该在创造企业文化、增强企业凝聚力上下功夫，为员工提供更多的发展空间，以减小员工流动的意愿。

第三，对技术秘密采取多样的保护方式。在国际技术贸易中，有60%以上的技术转让是把专利的使用权与技术秘密结合在一起进行转让的。很多工业发达国家都是把技术秘密与专利配套使用，对于一项技术，实行公开一部分申请专利，保护一部分作为技术秘密，或者对于其技术的某一生产环节申请专利，这样，仅有专利技术并不能得到该技术的全部，而且即使得到了技术秘密，也必须先得到专利的使用权，通过层层设防对技术秘密加以保护。这是一种很有效的保护措施，避免了由于少数技术人员的跳槽而导致技术秘密的流失。

人才流动开发科工作职责 篇4

1.负责全市专业技术人员规划、考核、培训、奖励、惩戒等工作；负责有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家的组织选拔，负责来市(回市)定居专家审批等管理事宜;研究建立博士后流动站、工作站有关事宜,负责博士后管理、服务工作；会同有关部门研究拟定吸引留学人员回市工作和为我市经济社会发展服务的有关政策,负责留学人员回市安置、跨地区跨部门调整和有关科研经费资助工作；研究拟定专业技术骨干人才出人宵和国外、省市外机构在我市招聘专业技术骨干人才管理政策法规，并监督实施;负责有关人员的出国审查和审批工作；综合管理、指导和协调全市智力引进工作。

2.负责全市人才资源规划、预测工作，具体落实人才流动的政策规定；指导全市人才流动和开发工作，发展、规范人才市场，建立国(境）夕卜、省市外人才机构和组织进人我市人才市场的准人和承办，承办中省直、外省、国(境)外机构和组织在我市开办人才中介机构、发布广告、组织招聘活动的审批事宜;提出我市急需、应予保证的高校毕业生配置计划；拟定有关人员调配政策，承办国家和省市特需人员的调配工作，按分工落实研究“农转非”的政策规定和管理办法，并组织实施；按有关规定办理中省直机关及其所属企事业单位因工作需要从市以外选调干部和接收大专毕业生事宜；组织解决市直机关及其所属企事业单位干部的夫妻两地分居及配偶、子女“农转非”问题；综合管理全市专业技术人员继续教育工作。

3.负责市直机关国家公务员轮岗交流与回避、辞职辞退等工作。

加强商业银行流动性风险管理 篇5

本报讯 针对《商业银行流动性风险管理办法》即将出台，为增强我行应对流动性压力冲击的能力。长沙分行提出创新流动性风险管理的思路。

主动转变风险管理思维。近期货币市场利率飙升情况显示出央行以市场化手段进行宏观流动性管理的坚定决心。我们应主动转变国家“兜底”的 思维，降低对央行、政府支持的依赖，增强主动式风险管理能力。

加强资产负债和流动性管理。首先，加强对流动性影响因素的研判，做好各种应对预案。其次，合理安排资产负债总量和期限结构管理。最后，规范开展市场交易。建立现代利率风险管理机制。我行应积极适应形势变化，完善利率风险管理政策、加强资产负债剩余期限管理、宏观经济及利率走势研判，按照成本效益原则和差异化策略，合理确定利率策略、利率水平、变动规则及违约责任，降低由于期限或重定价不对称导致重新定价等利率风险及其损失。

优化调整业务结构，坚持服务实体经济。我行应始终坚持金融服务实体经济本质要求，以建设“最高效中小企业银行”和打造“最佳中高端零售银行”为战略方向，提升专业化、差异化经营水平，推进业务和客户下沉，做好中小微金融服务。

人才流动率告诉我们什么 篇6

前不久听北方某乳品工程安装公司的总经理说，他一向器重的高级工程师“另谋高就”去了。这位经理说：“我们是国企，工资低得外面随便什么公司给个价就能把我这个设计部全锅端了，这点我早就有担心，也算有思想准备。可这个工程师在公司创业时就来了，年轻有为，我一直特欣赏他，还老给他来点儿感情投资想拴住他的腿，可是人家还是走了，他说走的理由不是为了多挣钱，因为人家给的工资和我给的差不多，而是说要去奔事业。唉!我从机关出来挑起这摊儿事，钱也没多几个，还整天累得不着家，我一直认为我这不就是拉着一伙人干事业吗?”前两天，与同事谈起人才流动问题，又让我一下子想起这位国企总经理的困惑了。

国企：流动率超过15%去向：外企与民企

有关国企难以留住人才的话题已讨论了多年，国企老板们也在努力改造着企业的用人机制和分配体系，以期在人才市场上重新找回一些国企老大的面子。然而在人才竞争的市场上，国企不仅依然分不到优质价低的好羹，而且还在不断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。来自国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超过15%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。那么这些国企人才因何流动呢?“铁饭碗”虽说早已变得“老土”，然而要扔掉它也定要有狠心。人们习惯说，国企人才流动的主要原因是“低工资”没有竞争性，其实仔细分析，很多人扔掉铁饭碗也未见得就是单纯为了得到泥饭碗里装的那半碗金子。听听从国企流出的人才讲讲流动的原因，你会感慨真是人各有志、各有所求。前述讲到的那个国企总经理曾经的爱将辞职的原因就说明，有些人，尤其是年轻人是冲着事业甚至是某种很“虚”的东西而“叛变投敌”的。这一点在我们与该公司员工的谈话中得到证实。曾经与那个工程师在同一部门工作的员工均不同程度地表示：除了对目前收入不满外，主要是看不到自己在这家公司的价值和发展空间，调薪、晋级均是千年等一回，而且等来的结果更让人失望，长期下去自己也被磨练得缺乏斗志，直到懒得连辞职的想法都快没了。相反他们倒很理解刚刚主动离职的那位不为钱而为事业的年轻工程师。按他们的话说，年轻人有了发挥的舞台，暂时钱少还是可以忍受的，关键需要被人认可和看到发展空间，被人承认价值还愁未来没有理想的收入吗?而从那位总经理的言谈中，我们也不难看出，离他而去的工程师在他眼里也是难得的人才。也许一切都太晚了，所以一位也是从国企辞职去外企打工的同学说：递上辞职信时，才从领导的态度里感到原来自己也是人才。

其实国企因低工资造成人才流失只是表面现象。国有企业对人才的使用一向带有一种腐朽的垄断味道，而忽视了“以人为本”的用人之道，有能力的人才难以得到相匹配的发展舞台。国企一向忽视反思市场经济条件下现代企业应具备的健康企业文化，当活生生的一个人在人生最重要的生存环境里物质上和精神上都得不到满足时，自然要想到一句老话：人挪活。其实国企的老板们也大多理解离职员工的“不义之举”，他们自己何尝不是在暗自抱怨自己的价值得不到承认呢。国企的桎梏实在是太多了，比如说，北京市规定企业老总的年薪最高不能超过职工平均工资的10倍。按照北京现在的水准，职工年平均工资也就是1万多元，那么老总的年薪最高也不过十几万元，大概只相当于外企一个普通的中层经理的水准，你说国企的老板自己心里能平衡吗?

我们还是得承认高薪对人才有极强的吸引力，而国企同时所面临的高成本中早已难以承受人工成本之重，使其不可能在短时期内就以高薪留住人才。国企的老板们，在组合和计算人工成本时，不妨多分析一下员工的内心世界，

我们在为多家国企进行人力资源咨询过程中，通过员工满意度调查，均得出这样一个结论：员工最注重的是企业和自身的发展，其次才是收入水平是否提高等。所以国企的老板要认真思考企业留人之道，还要深刻地反思自己的用人之道，所谓“以人为本”不是一句时髦的口号，靠事业留人，让员工看到企业和自身发展的希望，才是国营企业老板亟需补充的人力资源管理知识，也是国企人力资源部门需要下功夫辅助老板的地方。

外企：流动率6%-7%去向：多在圈内流

我的一个从前的同事，在外企已干了，共换了6家公司，平均每两年换一家。但从没离开过外企，也没脱离过老本行――财务工作，变化的是公司名称和越来越高的薪水，像他这样的流动频率在外企不算少数。有数据显示，外企人才流动比率一直比较稳定，近几年保持在6%～7%左右，其中30岁以下、担任一般管理职务以下的的员工流动率比较高;30岁以上、司龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低;世界知名外资公司的人才流动比率略低于中小型外资公司。外资企业的人才流动有一个特点：一般是肥水不流他人田。这与外资企业薪资收入具有竞争性，而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流动空间。不少曾在外企打工多年的白领，纷纷“下嫁”到民营企业，当然工资依然可观，更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃，有了更大的发展空间，也算是奔着事业而去。

民企、私企：流动率居高不下去向：多元而复杂

随着外企太和公司薪酬福利调查范围的不断扩大，从收集上来的样本数据看，在薪酬水平上，民企、私企与外企之间的差距正逐渐缩小。而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势，令许多不安分的白领们蠢蠢欲动。虽然这两个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固，从这里流向外企的人才数量也相当可观，但是民营企业和私营企业凭借令人心跳的发展速度，加之善于运用灵活的挖墙脚手段，经常骚扰外企里某某领域资深人才，而且屡屡得手。虽然养这样一批空降兵对这类民营企业和私营企业比较难，但是为了事业发展，也只好强撑着。这显示出了民企和私企老板可爱的领导魄力和灵活的用人机制，但是这两类企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风，往往造成内部人才流动比率居高不下，而且去向复杂。这也是导致民营企业和私营企业老板痛并快乐着的原因之一。

热门行业：流动率领导“潮流”去向：到处流

外企太和公司的行业调查报告显示，无论何种类型的企业，专业人才和销售人员的流动比率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发人员为主;市场及销售人员则普遍流动率较高。很多客户的人力资源部人员向我们诉苦说，企业已经推出对上述人员的特殊奖励政策，结果还是留不住他们，好像别人家的待遇总是比自己家的好。而这类人员的流动，人挪活了，企业却麻烦不断。研发人员所掌握的企业的技术机密、市场及销售人员手中的大客户让企业老板忧心忡忡。可是由于这类人员在人才市场上的稀缺度高，人才价格也在不断攀升，企业留才靠提高薪资福利待遇已是杯水车薪。如何针对这类人才设计职业发展通道和激励机制，是各类企业应该认真思考的问题。

另外，中国目前经济发达地区的人才流动比率也比较高，从这些发达地区目前取得的成绩，不难看出经济的快速发展导致了人才高流动率，人才高流动率加速了经济的快速发展，这是一对很般配的关系。但是对一个企业来说，面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常有益的课题。

应当说，人才的流动是正常的，但应当控制在一定的比率。在这里，暂且不论企业合理的人才流动比率应该是多少，我认为对于任何一个企业家来说首先应该做到未雨绸缪，根据心中的企业远景目标，认真研究企业人力资源规划，建立有效的激励机制并且努力营造健康开明的企业文化，这样才可能把人才流失给企业造成的损失降到最小。而在快速发展的企业，尤其是在以创新为核心竞争力的企业中保持一定比率的人才流动还是很有积极作用的。随着人才的流进流出，企业的科技创新能力和管理能力所吸收的养料更加充分而新鲜。企业人才的合理流动带动知识与科技、与外部的交流，“人挪活，企业活”应该是企业老板追求的人力资源管理最高境界。

河北省人才“柔性流动”政策出台 篇7

实施“地域和行业人才高峰行动”，优先抓好经济较为发达，人才工作具有明显特色、优势的地区和行业。一是市域人才高峰行动，即被省确定为率先实现全面建设小康社会目标的石家庄等4个地区，充分发挥地域优势，在人才、智力、项目引进方面取得新突破。二是县域人才高峰行动，即被省确定的30个强县(市)区，在培养生产开发型人才、科技应用型人才、能工巧匠型人才、复合型人才等方面取得新成效。三是行业人才高峰行动，即被省确定重点发展的教育、卫生、医药、电子信息、建筑、农业等6大行业，在产学研结合、培养学术技术带头人和博士后科研队伍建设方面取得新进展，

此外还要加强以高层次人才为重点的专业技术人才队伍建设，鼓励和支持企事业单位全面向省外、国外公开招聘本地区、本行业发展急需的专家和海外留学生。建立专家动态管理激励机制，破除专家津贴终身制，发展壮大留学人员创业园。同时出台人才“柔性流动”政策，鼓励户口不迁、关系不转、来去自由的人才智力引进;加强高技能人才和农村实用人才队伍建设，大力开展高技能人才培训，推进高级工、工人技师考核与评聘改革;上半年建成“河北人才市场大厦”并投入使用。健全人才信息公布制度，盘活人才信息资源，为社会提供准确的人才供求信息。

流动人才档案管理经验交流材料 篇8

[找文章到☆好范文 fwsir.com(http://)一站在手，写作无忧!]___县地处秦岭东段南麓，商洛地区东北部，总面积2791平方公里，人口48万人，是一个“八山半水分半田”的土石山区。北面秦岭将我县与渭南地区隔离，南面蟒岭把___与商州、丹凤分开。“___猿人”闻名遐迩，“仓颉造字”誉贯神州。李先念、刘志丹曾在此操戈秦蟒，挥师北上，建立红色根据地。胡耀邦、江泽民等党和国家领导人也先后到___视察工作。这是一个革命老区，也是经济基础薄弱，思想观念陈旧，文化信息滞后，外地人才难以引进，本地人才严重流失的一个县份。近年来，我们在县委、县政府和上级业务部门的重视和支持下，在紧紧抓住人才资源培养、吸引和使用三大环节，大力实施人才强县战略，充分发挥职能优势，合理配置人才资源的同时，加强流动人才档案管理，夯实档案基础建设，加大档案管理工作力度，有效发挥档案的功能，进一步促进了人事代理工作的进程，为我县经济和社会的全面、协调和可持续发展提供了强有力的人才保证和智力支持。现将我们的做法和体会汇报如下：

一、加强组织领导，转变思想观念

近年来，随着人事制度改革的发展，人才流动日趋加速，人员的隶属关系不断变化，干部档案管理工作也出现了一些值得重视的问题。县政府对档案管理工作非常重视，针对档案管理中存在的关系混乱、人档脱离、管理无序的现状，及时召开干部人事档案工作协调会议，根据《干部档案工作条例》和《陕西省人才市场条例》的有关规定，明确了组织、人事、教育、卫生、人才交流中心的档案管理权限，尤其是对流动人才的档案工作做了具体的要求，从2002年全县的所有大中专毕业生和社会各类流动人才的人事档案交由县人才中心管理。人才中心在具体工作中将人事人才档案管理纳入工作日程，加强对档案管理工作的领导，把档案工作列入中心的长远规划、年度计划、年度目标，与机关其它工作同部署、同组织、同考核。同时，选配了一名具有较高素质的工作人员负责档案管理工作，制定了人事档案整理、调转、查阅程序，建立了档案管理工作网络，形成了以领导挂帅、业务协作、专人负责、流水作业的四级档案管理网络。真正做到了认识到位，组织到位，措施到位。

为了进一步加强流动人才档案工作管理，我们克服各种困难，加大硬件投入，在办公用房十分紧张的情况下，按照档案管理的要求，把档案室和办公地点完全分开，专门租赁了县档案局三间办公用房，设立了流动人才档案室；面对资金匮乏的窘境，挤出专用经费，购置了铁质档案柜36节，配置了计算机等专用设备，配备了灭火器、打孔机、湿度计、干燥剂等档案专用物品，投入资金购买安装了汇杰人事代理档案管理系统，使档案管理在硬件上有了保障，适应了现代化管理的需要。

二、加强制度建设，规范档案管理

为进一步加强档案管理制度建设，规范档案管理程序，我们按照《档案法》的要求，从管理入手，整章建制，制定了档案管理程序、借阅查阅工作制度、管理人员工作职责。明确了档案工作职责和任务，以及的归档范围及整理要求，使工作人员对档案的接收、积累、收集、整理有据可依，从制度管理上做到了有章可循，以章办事，严格管理，合理使用，没有出现档案损毁和丢失现象，保证了档案管理工作的正常运转。同时，制定了《岗位责任制》和考核、奖惩制度，充分发挥和调动了档案工作人员的积极性。

为规范档案管理，提高档案管理质量，2004年，我们根据人才市场的需求和工作实际的需要，在全市率先安装了《汇杰人事代理档案管理系统》软件。对所有的档案信息经整理后，全部输入计算机管理，极大地提高了检索速度和档案的质量。在调档、归档过程中，全部使用计算机查询，按照提示信息查阅，工作效率明显提高，使我局的档案工作逐步走向了规范化、科学化、现代化的管理轨道。

三、集中归类整理，完善档案内容

为了有效地发挥档案的作用，首先，我们每年都要对当年接收和采集到的档案内容进行一次全面的整理。对移交的档案实行逐人清理，按序编排，造册登记。在整理过程中，我们印制了有“___县人才交流中心档案专用”的统一标识档案袋和档案专用封签，对规格不一的档案袋全部更换，重新编号登记，进入微机管理，这样以来，档案的外表更整洁，内容更充实，便于查阅，便于利用。其次进行分类管理。将大中专学生、非普通高校毕业生、离职退职人员和社会中介机构管理人员的档案采取分类整理，统一归档。按照人事代理的要求，按时为各类人才办理转正定级、工龄认定、评职调资等手续，____对流动人才培训进修所取得的档案材料进行甄别审核，并将有关材料归入本人档案。三是严格整理程序。严格

按照有关要求采购档案用品，虚心向专业人员请教，按章操作，及时归档。截止目前，共接收各类人事档案2983份。其中大中专毕生2790份，非普通高校毕业生169份，离职退职人员3份，社会中介机构管理人员21份。累计收集各类档案材料1137份，无一起档案泄密、丢失、损毁事件发生。

四、加强业务培训，提高工作效率

为了进一步提高档案工作的规范化、科学化管理水平，我们在配备档案管理人员时，选择了一位具有较高政治素质、原则性强、作风正派、吃苦耐劳，服务意识强的女同志承担次项工作。为了使从事档案专职人员具有较强的业务能力，能够掌握现代化的管理技术和方法，就派送她多次参加市县业务部门举办的档案培训班和电脑培训班。为档案室征订了《陕西档案》等业务杂志，购买了《档案工作法规文件与业务知识汇编》、《归档文件整理规则汇编》等重要工具书，对档案工作的开展，为我县的流动人才档案管理迈上新台阶奠定了坚实的基础。

五、存在问题和今后打算

1、档案管理机制依然混乱。一是关系混乱，管理的主体不清。实行事业单位聘用制的人员档案和事业单位新增人员的档案目前在贫困地区仍然不能摆脱政府管理的窠臼，新的人事制度要求这些人员的档案交由县级以上政府所属人才交流服务机构管理，但实际工作中仅凭人才管理机构无法扭转这种现象。二是人档分离，管理的环节疏松。新的就业形式为各类人才施展才能提供了丰富的舞台，但也给档案管理带来了很多的弊端。人事就业部门和人才交流中心缺乏就业信息的沟通，档案调转滞后，造成了少数“死”档现象。三是私截档案，管理的盲区增生。有相当一部分学生缺乏档案管理的认识，认为就业无望，不报到，不办理人事代理，就擅自将个人档案私自保管。希望上级业务部门加强人事制度改革宣传力度，理顺档案管理体制，营造和谐文明工作环境。

2、硬件设施有待进一步加强。随着时代的发展，社会信息化程度越来越高。我们将进一步加强档案现代化管理，有效发挥档案的信息功能。加大资金投入，做好各项基础工作，加强档案的规范化管理，不断提高档案管理的现代化水平，充分发挥档案的作用，为推进全县经济繁荣发展做出积极的贡献。

3、加大档案管理人员培训力度，提高档案管理人员的业务素质。今年，要进一步加强档案管理工作人员队伍建设，加强档案工作人员能力建设，强化学习意识、服务意识、创新意识和奉献意识。提高档案管理专业人员的素质，为提高流动人才档案管理水平奠定基础。

人才流动中的商业秘密保护论文 篇9

□ 郝宏海武军2

（中国建设银行河北省分行 石家庄 050000）

摘要：流动性风险是银行面临的主要风险，其往往是信用风险、市场风险、操作风险等风险的最终表现形式，是银行倒闭的直接原因。近年来，国有商业银行逐步建立起了流动性风险管理体系，对降低流动性风险起到了积极作用。然而，国有商业银行流动性管理水平相当较低，风险管理压力较大。本文通过分析当前流动性风险管理现状，对如何提高风险管控能力提出了一些建议和措施，希望为提高银行流动性风险管理水平，丰富管理手段提供些许有价值的参考。

关键字：流动性风险管理；资产负债管理；挤兑

目前，我国银行业已步入全面开放的阶段，国有商业银行在风险管理上面临全方位的挑战。形势逼人，风险管理被提升到前所未有的高度加以研究和重视。然而，流动性风险管理，做为风险管理体系的重要组成，并未得到应有的重视。07年金融危机的教训告诉我们流动性风险是银行面临的主要风险，其往往是信用风险、市场风险、操作风险等的最终表现形式，是银行倒闭的直接原因。

今年以来国内流动性形势复杂，上半年央行六次上调法定存款准备金率，近日又将保证金存款纳入存款准备金的缴存范围，商业银行资金面普遍趋紧，流动性风险加大，风险管理的压力陡增。国有商业银行应将流动性风险管理放在突出位置，建立科学高效的内部管理体 1 作者简介：郝宏海，男，1980.08生，河北石家庄人，博士研究生，经济师。研究方向：资产负债管理。联系方式：hao_haier@163.com。

作者简介： 武军，女，1965.10生，河北石家庄人。研究方向：流动性管理。联系方式：czyh_99@sina.com。2系，才能保证持久的流动性安全。

一、流动性风险管理的概念及目标

狭义上讲，流动性风险是指商业银行虽然有清偿能力，但无法及时获得充足资金或无法以合理成本及时获得充足资金以应对资产增长或支付到期债务的风险。流动性风险如不能有效控制，将损害银行的清偿能力和信誉。

流动性风险管理是指对流动性风险进行识别、计量、监测和控制的全过程。其目的是使商业银行在可承受的流动性风险容忍度范围内，保证合理的资金占用，弱化流动性风险对实现商业银行经营目标的冲击。科学的流动性管理体系应当确保有充足的资金应对资产的增长和到期债务的支付，同时减少无效的资金占用，使备付率保持在合理水平，为商业银行保证盈利的稳定增长和资本结构的稳定提供充足的资金支持。

国有商业银行流动性风险管理的目标应包括：

一、建立与本行战略愿景、经营目标、业务规模等相适应的流动性风险管理体系；

二、充分识别、有效计量、持续监测和适当控制银行整体及在各产品、各业务条线、各业务环节、各层机构中的流动性风险；

三、确保支付，无论在正常经营环境中还是在压力状态下，确保有充足的资金满足资产增长、到期债务支付等需要；

四、在确保支付的前提下，保持科学、合理的超额备付率水平，提高资金的使用效率。

日常工作中面临流动性风险主要包括两个方面：

第一，支付风险 因资产业务与负债业务期限错配，在支付到期负债时，由于长期贷款未到期导致缺乏足够的流动性资金满足支付，被迫以较高成本在银行间以拆借的形式调剂资金，使银行的经济利益受损。支付风险是银行资产负债业务发展不平衡长期累积的结果。

第二，大额资金往来风险 通常商业银行只保留少量的现金头寸应付日常提现。大额银行存款的非预期提取以及信贷额度的非预期使用会使商业银行头寸吃紧，甚至发生间隙性透支，如不能快速妥善处理，极有可能引发局部性的流动性危机。大额资金往来风险是客户瞬时巨量资金异动的结果。

二、流动性风险的三个显著特征

流动性风险是商业银行与生俱来的一种综合性风险，是银行所有风险的最终表现形式。商业银行面临的风险各异，如不能得到有效控制最终都会以流动性危机爆发，银行倒闭的形式结束，破坏巨大。

1.内生性 商业银行的本质特征是信用中介，主要功能是为存款人提供流动性较强的存款合约，同时向借款人提供流动性较差的贷款合约，在为社会创造流动性的同时，获取利差收入。这种流动性转换为客户提供了流动性保险，与此同时将流动性风险转嫁到银行本身。这就是商业银行流动性风险的内生性根源。

2.隐蔽性

国有商业银行流动性风险的隐蔽性体现在两个方面：一是指流动性风险自身的隐蔽性，流动性风险是一种间接的整体性风险，容易被银行信用中介的特征所掩盖。流动性危机一般是由信用风险、市场风险、操作风险等其他风险不断累积所致。二是指流动性风险还未被充分认识，流动性管理水平较低。因国家信用的隐性担保对国有商业银行流动性的正面影响，国有商业银行尚未爆发大规模的流动性危机，使得流动性风险较少被关注。3.破坏性 一旦银行日常支付出现问题，客户提款的意愿将大大提高，如不能迅速化解，则很可能形成大规模的银行挤兑，流动性风险会被急剧放大，爆发流动性危机。轻则使商业银行自身社会信用受损，重则导致破产倒闭。

三、流动性风险管理现状

（一）流动性风险管理水平逐步提高

自０３年以来，国有商业银行内部体制改革不断深化，通过股改上市等手段，其角色已逐渐转变为游戏参与者。面对日益激烈的市场竞争，流动性风险管理已成为关系到银行生死攸关的重要课题，受到监管部门和银行本身的重视。2009年为加强流动性风险管理，银监会下发了《商业银行流动性风险管理指引》，对商业银行加强流动性风险管理体系建设、管理结构、管理流程等发挥了基础性作用。出于监管要求和自身发展需求，国有商业银行纷纷制定了流动性风险管理办法、压力测试管理办法、流动性危机应急预案，逐步建立起流动性风险管理框架。对降低流动性风险，维护银行体系安全、稳健运行起到了积极作用。

（二）“短存长贷”现象严重，流动性风险管理压力较大

目前，利息净收入是国有商业银行利润的主要源泉，为提高净利息收入，银行更倾向于发放中长期贷款，吸收短期存款，期限错配现象十分严重。2010年末，四大行活期存款总额为14.93万亿元，占各项存款比重达43.08%，而中长期贷款余额为14.51万亿元，占各项贷款比重达到71.22%。这在增加利息收入的同时，使得流动性敞口暴露在巨大的风险之下。由于“短存长贷”意味着以流动性较高的短期负债来支持流动性较低的长期资产，一旦短期内客户提款数量急剧增加而银行不能及时兑付，极易引起局部性的挤兑**，进而诱发流动性危机。

（三）风险管理意识有待提高、管理工具有待丰富

目前一些国有商业银行流动性风险管理工作主要是应监管机构的要求，为达到监管指标要求进行的被动管理。管理工作主要集中在高级管理行的个别部门，管理内容主要集中在个别监管指标的考核。一些业务经营部门、基础经营机构对资金进出的监督松懈，流动性管理意识不强。宏观上看，受国家信用的隐性担保作用，出现流动性危机的概率较低，国有商业银行缺乏危机感，主动管理流动性风险的意识有待提高。

在管理工具的选取上，国有商业银行大多采用静态指标来衡量流动性风险，缺乏对流动性风险的动态监控。目前监管部门和商业银行多数使用流动性比例、存贷款比例、备付率、流动性缺口等静态指标反映流动性状况，不能把握不同的时点、时段的流动性及其变化情况。特别是每逢月末、季末、年末等关键时点，时点存款余额波动较大，如采用这些特殊时点静态测试流动性情况，其结果极有可能与实际情况相距甚远。

四、提高流动性风险管理水平的措施

新形势下，加强流动性管理，提高流动性风险管理水平已成为国有商业银行的一项重要课题。流动性风险管理不但要满足降低流动性风险，防范流动性危机，更要提高主动管理风险的能力，使流动性风险始终保持在可承受的范围内，千方百计提高资金利用效率。流动性风险管理应成为商业银行资产业务保值增值、利润创造的新源泉。

（一）增强主动管理流动性风险管理意识

国有商业银行作为一级法人，对全辖实行统一领导和授权经营，层级管理。流动性风险管理工作主要集中在高级管理行的个别部门，且大多是为达到监管要求进行的被动管理。低级行，特别是基层分支机构主动管理流动性意识不强。因此，提高流动性风险管理水平的首要工作就是提高上至高级管理者下至每一位基层员工主动管理流动性风险的意识，充分认识流动性风险的破坏性和风险管理的重要性。人人谈风险、人人管风险，风险可控则收益可期。

（二）构建流动性风险管理体系，完善治理结构

科学的风险管理体系有利于提高流动性风险的管控能力。国有商业银行应根据《商业银行流动性风险管理指引》提出的管理原则和标准，建立与本行战略愿景、管理实际相适应的管理体系。

1.在总行层面应建立以董事会、高级管理层、专门委员会、主管部门、高级别分行为基础的管理构架；制定流动性风险管理目标，配置资源，建立覆盖风险识别、计量、监测和报告的管理流程，明确风险主管部门的职责等。一级分行、二级分行也应建立相应的管理机制，及时快速传递总行政策、科学合理监测控制本级分行流动性风险状况、有效防范、及时处置流动性危机。

2.加强流动性趋势预测，通过分析宏观经济形势、金融市场供求关系以及资金头寸变动的历史数据，判断变动趋势。研究开发流动性预测模型，持续性的收集、识别、计量、监控全行资金变动情况，预测变化趋势，为管理层决策提供依据。

3.建立流动性危机应急处置机制。国有商业银行应尽快制定流动性危机管理预案，成立相应应急处置组织机构，确保资金支付安全，及时有效化解流动性风险，应对可能的流动性危机。流动性危机处置工作应本着快速、及时的原则，流动性管理人员应在第一时间以最快的速度报告危机情况及紧急程度，处置工作应在应急处置小组的统一指挥下进行，做到统一安排、分级负责、明确分工、各负其责。

（三）丰富管理手段，建立动态的风险管理机制

流动性风险管理体系能够发挥作用的基本前提是正确计量监测流动性风险，否则将谬以千里。管理实践中较为有效的措施应包括：

1.严格执行资金收、付大额报告制度，及时掌控资金头寸变化，以确保支付为前提，使超额备付率保持在科学合理的水平。客户经理应与客户，特别是网银客户，保持良好沟通，提前将下一工作日大额资金收付情况报流动性管理人员。以便管理人员能够提前准确匡算资金头寸变动情况，杜绝透支现象（包括间歇性透支现象）的发生。

2.流动性缺口指标动态化。流动性缺口是指在一定时期内，银行的潜在的资金需求(运用)与资金供给(来源)的差额。其优点在于能够反应一段时间内的流动性能力，简单直观。目前更多是使用当前资产负债状况来计算静态缺口，反映当前的流动性状况。流动性缺口动态化是指在计算中引入时间概念，静态计算各个时点缺口，建立时间序列模型，利用回归分析、指数平滑等方法预测未来某一时点、时段的多个流动性缺口及出现缺口的概率。3.引入流动性风险价值（L-VaR）指标，动态模拟在一定的置信度下，资产负债变动在未来特定时期内的流动性成本，通过模拟若干种资产变动路径下的流动性成本，选择最优的资产负债结构。

4.完善流动性风险压力测试。通过压力测试，评估银行承受压力事件的能力，预防流动性危机的发生，提高在流动性压力情况下履行支付义务的能力。建立压力测试定期报告制度，形成常态化的信息收集、风险计量和监控过程。按周、月、季、年报的方式定期或不定期发布压力测试结果、模拟分析各种情景下的效果，为决策层动态调整资产负债结构提高支持。

（四）实施主动资产负债管理，有效降低流动性风险压力 当前我国衍生品市场尚不发达，绝大多数贷款不能在市场进行交易，商业银行难以自主调控资产业务的流动性。在此情况下，国有商业银行应从主动资产负债管理的角度释放流动性风险压力。

主动资产负债管理是指主动利用各种资产、负债管理工具对全行资产负债结构进行动态调整，协调不同的资产与负债在利率、期限、流动性等方面的综合匹配，进行最优化组合和合理搭配。主动资产负债管理是实现全行战略发展目标、资产负债监管要求，实现银行盈利性、安全性和流动性的统一的有效途径，并对银行的管理理念、方法手段、技术条件等都提出了更高的要求。

主动资产负债管理应该以全额资金转移计价管理为核心，辅以风险资金池、超额备付率、资产证券化、高风险资金内部对冲等多种手段，对银行存贷款的流动性风险进行集中动态管理。通过动态调整FTP，将风险管理的导向传导至基层行，引导全行有所为有所不为，达到对流动性风险的持续管理。

主动资产负债管理应以调整资产负债结构为抓手。首先，流动性资产与流动性负债要进行合理匹配，“短存长贷”应控制在一定的比例范围。加快资产证券化步伐，合理增加中短期国债比重，改善资产业务流动性差的现状；其次，增强主动型负债能力，积极拓展存款以外的其他负债业务。重视短期限理财产品的开发和营销，扩大以大额可转让存单、中短期金融债券为代表的主动型负债产品占比，改变单纯依靠存款支撑银行资产业务发展的现状。再次，合理控制表外业务的规模和增速，优化表外业务结构，通过产品调整降低表外业务的资本占用，提高风险缓释水平。

流动性风险管理是国有商业银行一项基础性工作。面对复杂的金融市场环境，国有商业银行必须建立科学的流动性风险管理体系和流程，采用多种风险度量工具，尽快提高风险管理水平。

参考文献

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来源：第一财经日

银监会在9月22日公布了银监会主席尚福林于9月2日签署的2015年9号令，根据《全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国商业银行法>的决定》，《商业银行流动性风险管理办法(试行)》做出相应修改。新修改的《管理办法》最大的变化就是删除了贷款余额与存款余额比例不得超过75%的规定，将存贷比由法定监管指标转为流动性监测指标。按照业内人士估算，存贷比监管指标取消后，大致会释放出6万多亿元的信贷额度。这将大大提升银行的信贷投放能力，增强对“三农”、小微企业等实体经济的贷款投放。修改后的《管理办法》将于10月1日正式实施。

删除存贷比 流动性覆盖率和流动性比例

新修改的《管理办法》将流动性风险指标中的存贷比删除，只包括流动性覆盖率和流动性比例。

“目前在执行过程中还在一个过渡期，对存贷比取消以后这种市场行为，对商业银行来说是利大于弊。”中信银行副行长郭党怀在此前的银监会银行业例会上表示，中信银行测算其存贷比在75%~80%的幅度，意味着还有5个百分点的弹性。

同时，郭党怀也表示，存贷比取消以后，对商业银行流动性管理提出了更高的要求，更市场化了。商业银行出于流动性考虑，将重新规划它的资产分布。

删除存贷比不仅可以缓解银行揽储压力，也将为银行的变革释放更多的空间，同时社会融资成本也有望因此有所降低。

尽管存贷比在已经不在商业银行流动性风险指标中作为硬性指标，银监会依然将其作为监测指标。

“银监会应当持续监测商业银行存贷比的变动情况，当商业银行出现存贷比指标波动较大、快速或持续单向变化等情况时，应当及时了解原因并分析其反映出的商业银行风险变化，必要时进行风险提示或要求商业银行采取相关措施。”《管理办法》中称。

流动性覆盖率从巴塞尔协议III中引进，被认为是存贷比指标的替代性指标。银监会也表示，流动性覆盖率相对其他流动性风险指标更具风险敏感性和前瞻性，在监测、防范银行流动性风险方面具有较强的作用和现实意义，在我国的适用范围不应只局限于国际活跃银行。

不过，对于规模较小和复杂程度较低的银行业金融机构，银监会还是允许采用简单、有效的风险计量方法，降低合规成本。流动性覆盖率较为复杂，对银行组织架构、管理水平和信息系统等均提出了较高要求，对于规模较小、复杂程度较低的银行而言，合规成本较高。

因此，《管理办法》规定，农村合作银行、村镇银行、农村信用社、外国银行分行以及资产规模小于2000亿元人民币的商业银行不适用流动性覆盖率监管要求。

“一些小的银行业务还是以存贷款为主，对这些银行来讲，存贷比能大体反应其流动性的状况。这些银行流动性覆盖率指标，成本很高，也没有必要。这个时候用一个简单的流动性指标还是很适用的，存贷比的确具有参考意义。”中国社科院金融研究所银行研究室主任曾刚对《第一财经日报》记者分析称。

把握细节 科学管理流动性风险 “推动银行流动性风险的精细化管理，这一点是最为直接的意义。”一位大行人士谈及《管理办法》相关内容时表示。

《管理办法》规定，流动性风险监管指标包括流动性覆盖率和流动性比例。流动性覆盖率旨在确保商业银行具有充足的合格优质流动性资产，能够在银监会规定的流动性压力情景下，通过变现这些资产满足未来至少30天的流动性需求。银监会要求银行流动性覆盖了不低于100%。此外，流动性比例不低于25%。

对于商业银行的流动性覆盖率的达标，修改后的《管理办法》对于过渡期并没有做出改变，在2018年底前达到100%。过渡期内，在2014年底、2015年底、2016年底及2017年底前分别达到60%、70%、80%、90%。

2013年10月银监会发布当时修改过的《管理办法》时曾透露，2013年国内设立的银行机构平均的流动性覆盖率已经达到125%。2012年底，44家银行流动性覆盖率都超过了60%，已经提前达到2014年底60%的标准。

“与传统的流动性风险指标相比，如存贷比、流动性比例、超额备付金率、流动性缺口，流动性覆盖率更为全面和精细。例如，对同业业务采用了较高的现金流出系数和较低的现金流入系数，在反映流动性风险方面更为准确，也有助于约束商业银行对同业资金的过度依赖。”银监会曾分析称。

《管理办法》要求将包括同业和理财在内的各业务条线的流动性风险进行有效识别、计量、监测和控制，在考核主要业务条线的收益时纳入流动性风险成本。同时，要求银行现金流测算和缺口限额应涵盖表内外各项资产负债。这几方面被认为是具有改进我国银行业流动性风险管理的现实意义。

在流动性风险监测方面，银监会从商业银行资产负债期限错配情况、融资来源的多元化和稳定程度、无变现障碍资产、重要币种流动性风险状况以及市场流动性等方面，定期对商业银行和银行体系的流动性风险进行分析和监测。

人才流动中的商业秘密保护论文 篇11

随着社会经济的发展，市场竞争日益激烈，因而，提高公司的竞争力已成为所有企业所面临的刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展更有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，公司员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求也日益多样化和复杂化，由此造成的人才大量流动与流失给公司带来了不可估量的损失。如何降低人才流动与流失率，留住优秀的人才，已成为公司目前人力资源管理工作急需解决的一个棘手问题。

本人于2011年8月1日至8月12日对某公司进行了调查，具体调查结果如下：

一、公司基本人员配置

某公司，是上海通用汽车有限公司授权的雪佛兰汽车销售中心和售后销售服务中心附属的维修公司。维修部门：经理1名，维修工10名；财务部门：财务经理1名，出纳1名，收银2名。采购部门：采购部经理1名，采购专员3名；客服部门：客服经理1名，客服专员6名。

二、近三年来公司人才流动与流失现状

近三年来，维修部门和采购部门主动辞职员工较多，工作三年以下的流动与流失员工占85%，而其中又以工作年限一年以内的员工居多，其中流动与流失员工中专科以上学历人员仅占6.1%，而招收专科以上人员仅占招收总数的4%，所以减少新进员工尤其是高学历人才的流动与流失，是控制员工流动与流失率工作的重点。短短不到三年的时间里，公司流失的员工波动较大，重要岗位的人才流动与流失更为严重。而且根据调查，流失人才的去向除去没有找到合适工作的外，大部分人才还是选择流动到了同行业，不言而喻，这部分人员是公司的损失，相反则是相关同行业的收获。

三、人才流动与流失的原因调查分析

(一)通过调查反映出的原因

针对公司人才流动与流失的现状也做了调查，由调查了解到，公司人才流动与流失的动因主要有以下方面：

1、管理方式不完善，有些管理者能力低、素质不高有些管理者在分配任务时，分配不均，导致某些任务不能及时完成回馈给客户。

2、与当初期望的工作不一致面试时，公司的人事部门和员工所陈述的工作 1

内容与实际有错差别。工作量有时过大，给员工带来压力。时常加班。

3、工作环境差 被调查的员工认为，公司较多的设备已经常年使用，大多数呈现老化的状态。影响工作效率，还使客户产生不满情绪。这样导致员工在工作时心情不是很愉悦，效率低。

4.对公司组织文化与流程方面也能够得到大部分被调查员工的认可 但是由于对部门和部门之间的关系以及部门内部的关系、公司上下的交流沟通方面存在一些看法，有员工认为公司的工作分工还不够细致，存在着一些工作应该谁主动干的困惑，造成一些资源提供不及时，奖惩措施不到位，工作效率低下。在工作问题的责任承担方面有相互推诿现象，相互沟通交流不够，被调查员工认为是相关制度不完善以及职责不明确造成。

5．薪酬与绩效方面，对公司的薪酬绩效认同度较低所得薪酬无论是与个人付出、公司内部其它岗位还是同行业其它单位的同等职位比较，多数认为不公平，只能满足最基本的生活开支。认为自己的能力或责任增加，收入却没有相应增加。并且认为加薪应与自己的工作表现直接相关，由于缺乏对员工工作业绩的考核与评估，员工对自己个人的工作业绩也没有具体明了的分析。

（二）对调查结果的分析

1．人才管理理念存在误区当北京中伟汽车维修有限公司处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，但由于受传统观念的影响，往往认为员工通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使公司人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；公司外部的人才也就会认为在公司中没有发展余地而不愿进入。比如，有些维修工人在车间里工作2-3年他们的工资还是没有增加，而每次去上海培训的都是他们的上机，致使公司的维修大工都高高在上，使大工们不满足现状去寻找更好的工作单位，而小工又会不满大工的待遇比他们好太多，也纷纷辞职，最终导致公司人在尽失。

2．人才管理策略欠科学在薪酬绩效方面，不能跟随公司发展制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。即使有一部分绩效考核，在实际操作过程中，也是只凭主观印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。比如，有些维修工人的技术根本没有到达真正技师的水准，但是于由工作的急缺人手，把他们变成了维修大工，其实他们还没有系统的接受技师的培训以及考核，所以需要内训师来针对不同的维修工来培养，只有技术与薪酬相对应了才可以使他们更好的工作，让大家为工作的利

益努力奋斗。

3、劳动市场的供求状况对企业人才流动与流失的影响如果整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流动与流失率会相对较高。随着我国改革开放的不断深入和社会经济的飞速发展，人民群众的生活水平节节攀升，购买力的增强孕育了无限的“商机”，使越来越多的中高档轿车进入寻常百姓家，使“汽车进入家庭”这一梦想变成了现实。权威数字表明：我国汽车保有量1亿3千万辆，已经进入汽车时代。不难看出，汽车维修人员在劳动力也将在市场上呈现供不应求的状态，汽车维修行业的人才也会避免更多的流动的产生。

4、同行业竞争对手的策略压力问题同行业的竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本公司的人才可能会选择离开而流入到竞争对手那边，本公司的人才流动与流失率会相应的偏高。相反，竞争对手的人才流动与流失率会偏高。的确，在本公司也出现了以上所述的策略压力问题。在本公司所处的阜成路地段，也同样有几家4s店维修站，与其他几家店相比，本公司提供的福利等相对偏低。

四、防止人才流动与流失的对策

（一）建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗

一旦出现岗位空缺，不要总是想到先从外部招聘人员，不考虑从内部提拔。而应该建立完善的内部培养和竞聘机制，让员工觉得在公司总是会有发展的空间和机会，激发其向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

（二）对员工出色的表现，要及时加以鼓励

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础，为公司发展储备优秀人才。

（三）给员工提供足够多的培训机会

除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养

或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。

（四）运用科学有效的人才管理策略 企业应制定出一套公正、合理的薪酬绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，奖惩分明、重奖重罚，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

（五）针对竞争对手的策略

企业应善于抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。首先调查和了解清楚同行薪酬水平，制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，还需要调查清楚社会岗位水平。因为有些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。再次，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。

五、结论