流动人才（精选11篇）
流动人才 篇1
1. 长三角科技人才现状
长三角是人们对长江三角洲约定俗成的简称,有广义和狭义之分。狭义的长三角是指地处长江经济带和沿海经济带的结合部,是中国经济最发达、最活跃的核心区域之一。主要是指以上海为中心,包括江苏的南京、苏州、无锡、常州、镇江、南通、扬州、泰州以及浙江的杭州、宁波、湖州、嘉兴、绍兴、舟山和台州在内的占地面积为10万平方千米的16个城市区域。
科技人才流动是指科技人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求,是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。科技人才流动过程(如图1)经历由个体吸引走向群体集聚、由群体集聚趋向整体融合、由粗放融合转向集约发展,是一个吸引、争夺、获取更多更优秀人才主体和群体以及人力资本融合和发展的过程。
人才流动,按照流动的社会方向,可分为垂直和水平两种流动。水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动,这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。垂直流动则是指在企业内社会阶梯位置上发生的变化,人才可能向上运动,社会地位上升,即人们常说的晋升;也可能向下运动,社会地位下降,即人们常说的降职。本文所指的人才流动是科技人才在长三角地区间的流动。
2008年上海市从事科技活动的人员达38 000多人,在自然科学领域工作的有36 000多人,从事科技情报文献活动的有1100多人,其中科学家和工程师占科技人才总数的75%,研究生学历科技活动人才占25%(见表1)。
单位:人
据江苏省人事厅人才中心发布的数据,2007年江苏共引进各类人才38.77万人,其中,引进海外人才2007人,引进省外人才12.57万人,接收高校毕业生26万人,引进具有研究生以上学历的人才3.48万人,具有本科学历的人才20.42万人,具有高级职称的人才1721人。有4.74万人进入机关、事业单位,5.08万人进入国有企业,28.95万人被非公经济组织录聘用。
2008年,浙江省科学研究、技术服务人员人数为14.99万人(包括地质勘查业从业人员),仅比2006年13.89万人增加1.1万人(见表2)。
单位:万人
2. 长三角科技人才流动存在的问题
自2003年4月江、浙、沪三省市人事厅局及19个城市人事局在上海签署共同宣言,拉开了以拆围墙、搭平台为主要特点的长三角人才开发一体化的大幕以来,不断通过人才交流大会、官方会谈协商等形式加强了合作与交流。但总体上看,长三角区域科技人才流动还存在着流动率偏低、体制、机制等方面一系列的问题。
(1)流动率偏低。
2005年6月发布的《推进长江三角洲人才开发一体化研究报告》显示,长三角人才从学历结构来看,大专以上人群占人才总数的比率,上海为65.85%,浙江为50.94%,江苏为53.20%,但在长三角城市范畴内,前三位分别是宁波、南京和上海。苏浙沪人才的年龄结构以青年人才(35岁以下)为主体,占48.33%,其次是中年人才(36~54岁),占46.04%。其附件之一《长三角人才资源的现状分析》显示,至2003年底,苏、浙、沪人才总量为923.64万人(不含技能型人才),人口人才密度为669人/万人。就城市层面而言,2003年底长三角15城市(未包含台州)人才总量为632.89万人(不含技能型人才),占苏、浙、沪两省一市人才总量的68.52%;人才分布密度的前三位是上海、南京、无锡。
《报告》还通过对5482份调查问卷结果分析,苏、浙、沪之间人才总体流动率不高,且跨度很小,不仅人才异地流动人均只有0.83次,而且省市内流动占人才总流动次数的67.76%,其中纯粹意义上的长三角区域间人才流动率仅为9.26%。从省外跨区域流向上看,相关统计数据显示,2007年江苏流往上海仅2838人,从上海流进仅2516人。省际流动率很低。
(2)缺乏对人才流动的法律支持和保护。
国家和各省明确规定,单位不得在国家政策之外限制人才合理流动,但是由于人才的部门所有、单位所有壁垒尚未彻底打破,原单位以各种原因阻碍人才流动的现象较为严重,单位经常以不放档案、或收取高额人才流失补偿费等为由,人为地设置障碍,使人才难以实现自主选择权和掌握自己的发展空间。究其原因在于在目前的法制建设中,缺乏对人才流动的法律支持和保护。相当一部分人希望国家出台相应法律确保人才合理流动、单位合理引进人才的权益不受损害。
(3)人才共享机制存在信息瓶颈。
就人才共享机制建设而言,长三角区域内各地发展并不平衡,有些地区人力资源公共服务平台已初步建立,而有些地区则相对比较薄弱;更为重要的是,长三角区域内没有在信息建设一体化方面迈出实质性的步伐,从而人才共享机制运作的重要信息载体没有真正建设起来。长三角区域内的上海、南京、杭州等地在面向本地人才的信息化建设方面取得了一定的进展,但关键问题是各地人才信息化建设及其服务平台的内容基本上都是分散的,甚至同一地区不同部门的人才信息数据都没有实现共享,没有形成统一的较为完善的“长三角人力资源信息网”和“长三角人力资源信息库”,导致了构成区域内人才共享机制形成的信息瓶颈。
据上海人事部门提供的资料,上海目前的人才总量已经超过150万人,在沪境外专家超过7万人,以上海、江苏、浙江为主的长三角现有各类人才800多万人,若能在信息化建设的引领下实现区域内的人才流动、共享,将是长三角区域实现持续快速发展的强大驱动力。[3]据有关问卷调查数据显示,在科技人才流动的主要障碍中,6.1%的人对信息共享程度持特别不满意的态度,41.2%的人持不满意态度,45.6%的人则认为一般,只有7%的人感到满意。
(4)社会保障制度不健全。
尚未健全的社会保障制度越来越成为科技人才流动的束缚。我国目前的社会保障制度是按照行政区划分割的,各省市之间互不衔接,社会保障制度并不随人一起走,科技人员一旦调离,各种保险也随之中断。比如,杭州的科技人才在南京得到了更好的发展机会,但他/她还是要受到所属地管理的约束,社会保障、医疗保障等系统也难以随身迁出。这不仅加大了流动带来的个人成本,同时也增加了整个社会的经济成本,从而削弱了科技人才流动的灵活性。
(5)户籍制度僵化。
现行户籍制度作为计划经济时代的产物,背后附着诸多行政管理职能。户口不仅是一种身份的体现,也是一种资源享有权的确认,造成人们在劳动用工、住房、教育、社会福利等方面享有的权益存在较大差异,或者要缴纳高额的费用才能拥有户籍,准入门槛高,“城市关门”现象普遍,抑制了科技人才的自由流动。
3. 对策与建议
长三角经济发展方式转变和经济结构调整,迫切要求科技进步与创新发挥支撑和引领作用。而科技的支撑和引领作用的来源根本在科技人才。为此,针对存在的问题,必须进一步转变人才观念,构建和完善相关法律、制度,优化科技人才流动环境,加大科技人才引进力度,加速科技人才合理、自由的流动。
(1)转变人才观念。
转变人才观念,变“为我所有”为“为我所用”。坚持“用为先,用促有,有促用”的原则,促进科技人才在长三角区域内良性流动。“用为先”,即坚持以利用才能为目标,或是引进或是交流合作,以利用人才智力为创新服务,但并不死死抓住“引进”这一种方式,更多地选择“交流合作”,用其才为先。“用促有”,即通过利用“才”来达到人才的拥有,利用交流合作和引进的“才”来培养自己的人才。“有促用”,即利用长三角现有人才及其所拥有的渠道,不断扩大人才的利用范围,提高长三角区域利用全国乃至世界科技人才资源的水平,促进长三角科技人才的自由流动。
(2)健全相关法律法规。
科技人才的合理流动不仅需要市场机制调节,也需要法律法规加以引导、规范和管理。根据新的形势和要求,要建立和完善科技人才市场管理的法律法规,明确政府的职责和权利,规范人才中介市场的秩序,完善各级人才流动争议仲裁机制,保证流动科技人才的合法权益。
(3)完善相关配套政策体系。
要在社会保障、人事管理、薪酬分配与激励机制、户籍管理、职称评定、档案管理等方面陆续建立和完善保障机制,探索建立长三角一体化政策框架,促进科技人才在长三角内自由、合理流动。如,实行人才暂住制度、推行人事档案电子化管理等办法措施,建立人才、智力、项目相结合的柔性引进机制等。
(4)建立科技人才服务平台。
树立“大区域人才”战略思想,消除城市区域壁垒,研建长三角地区共享服务的科技人才数据库,形成统一的较为完善的“长三角人力资源信息网”和“长三角人力资源信息库”,构建互动式信息服务平台,及时发布人才需求信息,实施跟踪管理,更加全面、准确的掌握各类科技人才资源的规模、状况和结构等情况,使科技人才信息在长三角范围内共知、共享,促使科技人才在长三角区域内自由流动,实现优化配置。
(5)优化科技人才流动环境。
良好的人才环境是吸引和促使科技人才良性流动的关键。优化人才流动环境,解决好人才落户、住房、子女教育等实际问题,促进科技人才自由流动。如,近年来,上海市在创新政策、优化服务等方面进行了一系列的探索:建立《上海市居住证》B证制度,申领到上海市居住证B证,在社会保险、子女就学、购置房产、办理贷款、申请专项资金支持、创办高新企业享受减免税收政策等方面,原则上获得与本市市民同等待遇。江苏为科技人才的自由流动创造良好的政策环境,制订出台《关于实施“江苏科技创新创业双千人才工程”的意见》和《关于在科技计划项目实施中加强创新创业人才引进与培养暂行办法》,集成运用各类科技计划手段,通过重大项目的实施,吸引院士、海外科学家和留学归国人员等在内的高层次科技人才。[4]
4. 结束语
2010年5月份召开的全国人才工作会议指出:要创新人才发展体制,坚决破除一切不利于人才成长、人才流动、人才使用的思想观念和体制性障碍,构建与社会主义市场经济体制相适应、符合科学发展要求的人才发展体制和机制。全国人才工作会议后,国务院正式颁布了我国人才工作的第一个中长期发展规划纲要《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,提出到2020年,建成世界人才强国的目标。在国家层面上人才问题提到了前所未有的战略高度。可以说,人才问题,特别是科技人才问题,已经成为制约我国经济、社会发展的关键问题。作为我国经济发展较快地区之一的长三角地区,要抓住机遇,紧跟国家人才发展步伐,解决好人才合理流动问题,进一步推动人才尤其是科技人才区域性流动和集聚。
摘要：长三角地区是我国经济发展较快的地区之一,合理配置科技人力资源,对进一步发挥科技支撑长三角地区社会经济发展有着重要作用。但是,由于诸多因素,长三角地区科技人才流动还存在着无序和缺乏效率等现象,导致科技人才配置不合理等问题。文章拟对长三角科技人才流动中存在的问题做粗浅的分析,并提出一些初步的建议和对策。
关键词：科技人才,人才流动,人力资源
参考文献
[1]上海市统计局.上海统计年鉴2008[M].北京:中国统计出版社,2009.
[2]浙江省统计局.浙江统计年鉴2009[M].北京:中国统计出版社,2009.
[3]郭庆松.长三角人才共享机制:问题与对策[J].社会科学,2007(5).
[4]江苏年鉴杂志社.科教人才[J].江苏年鉴,2009.
人才流动话识“材” 篇2
如何选用育留人才
首先，我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。企业招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的，但一定是要最适合企业发展的。因此在企业制定发展战略时，就应该认真做好对人才方面的需求计划，制订好计划后，才可以着手实施人才的引进工作，一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划，这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等，当然这需要公司各部门的紧密配合，如市场销售需要的是善于人际关系，还是市场策划?服务人员需要的是拥有良好态度，还是懂得分析顾客心理?由此通过对各岗位的不同要求而有针对性得进行招聘。
当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度，其中包括：针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试；对应聘者背景资料的核实；认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。同时招聘的时间一定要充裕，避免由于时间不够去了解面试人员，而招聘一些不合格的员工一对于招聘者来说，不能够有先入为主的片面性，最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事，这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。
其次，在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢?一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。有些企业一时的成功，全赖老板的能力和优秀的产品，但他们只是把员工当作生产工具，造成人才流失。老板要三思，除了挖人企业、HR部门以及社会风气造成员工跳槽外，老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因。因此企业老板需从几个方面进行反思：对人才重要性的理念是否真正得到重视?公司现有的人才是否真正得到重视?公司现有的人才政策是否合情合理?要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用，更多的是对人才的思想关心，并且许多企业的人才政策只是短期行为，考虑的是员工现在的工资待遇、职位，并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。
所以，优秀的经营者应清楚地描绘企业远景，同时制订适当完整的培训机制和合理，完善薪酬、福利激励制度，帮助员工长期持续地提升工作技能，帮助其进行长远的职业规划，让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱，彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。
你能写出国歌歌词吗
招聘时通常对应聘的人员进行笔试和面试。笔试中我会出一道考题：“请写出《中华人民共和国国歌》的歌词。”结果，一半以上的应试人员写不完整。
另一道考题：“请用中文写下你希望自己在2年后、5年后和10年后分别所处的状态或理想，并给出理由，字数不少于500字。”结果，应试人员的答题状况，比上一道还要差。
不用更多的举例了，相信大家已经有所感觉；企业在进行人才考察中，是带有自己的价值观的。民族自豪感不强或不爱国的人，我觉得不能进入国际业务部门，这相当于“政审”，而没有理想或人生目标、或语言文字表述太差的求职者，都属于“不能进入视线”的。
结果，很多人在外语测试之前，就被告知：您的测试结束了，很抱歉。
求职者不知道企业真正需要什么样的人，这是症结所在。其实，企业通常只需要具备基本素质的人，外贸企业也是如此。
可是，在当今大批硕士博士涌来的局面下，企业竞沦落到连具备基本素质的人才都难以找到的地步!什么是基本素质呢?
(1)品德修养。人品好，有正确的人生观和价值观，有职业道德。
(2)语文水平，尤其是说话和写文章的能力。说话要达到流利、清晰、准确，话语简洁明了，前后有逻辑性，普通话标准。写文章用词规范、文笔流畅、叙事严谨，重点突出，会常见的公文写作。
(3)悟性。 具备—定的理解力、学习力，以及学以致用的能力，有团队合作的能力，灵活处理问题的能力，能把握好机会。
(4)正确的态度。能从基层做起，从小事做起，塌实稳重，有持之以恒的精神和毅力，力求将每件事情都做得完美。能虚心向别人学习，热忱帮助别人，能勇于接受挑战，能勇于承担责任。
(5)有理想、有上进心、做事有计划。
没有理想和上进心的人，注定不会成为一个好的员工；而做事情若没有条理和计划性，则很难把一些工作做好。以外贸跟单员的为例，从一笔订单签订之日起，他就必须得事先计算好生产日期、运输时间、货物排产、文件準备、报关商检、保险发运、结算核销等一系列事项，并严格按计划实施，否则很可能给企业带来巨大的损失。
(6)有良好的心理素质。能承受挫折，能经受寂寞，能控制大悲大喜。
人才流动问题对策研究 篇3
1 基本内涵
1.1 关于人才概念的探讨
对人才的概念要有科学的认识, 明确其科学的含义, 广义上讲, 人才是一种高度概括的虚拟化, 狭义上讲, 人才一定要掌握某方面的专业知识以及专业技能, 要有创造性的思维能力, 拥有一定的创造力, 并能将创造力体现在工作中, 人才要有科学的价值观和人生观, 要有积极乐观的人生态度, 能为社会和国家的建设和发展提供正面的能力和贡献。
1.2 人才流动问题的由来
我们可以按照不同的标准对人才进行分类, 从人才所学专业进行分类, 可以将其分为法律学人才、经济学人才、计算机人才等等;从人才流动的区域进行分类, 可以将其分为省内流动人才、国内流动人才、国外流动人才等等;从人才流动的个人意愿进行分类, 可以将其分为自动流动和被动流动。马克思认为, 人才流动就是劳动力的再分配。概括来讲工作状态的变化和转移是所谓的人才流动的基本特征, 具体讲, 地点、职位、任务之间的流动是人才流动的基本内容。经济因素和环境因素直接制约人才的实际流动, 环境因素包括自然、社会、人文等, 经济因素包括报酬合理性、发展可控性、生活条件舒适性等。人才自身所处的大环境, 是影响人才流动的主要环境因素, 经济因素是人才在流动时其主要考虑的因素。
1.3 国外人才流动现状
随着经济全球化的步伐, 许多高端人才将注意力向发达国家转变, 国外发达国家社会福利保障相对较好, 人才在这些国家能够有更加宜人的生活条件和环境, 从而解决了后顾之忧, 国外发达国家也在为引进高端人才积极制定了相关的政策, 对相关高端人才的引进高度重视, 并对相关人才的移民政策予以适当倾斜, 最大限度的为国家积聚高端人才。这些人才在流动时, 虽然有更多更好的工作机会, 而且职业发展前景更具有诱惑力, 但是相关体系制度的更加完善, 人才进行创业的机遇更多, 创业环境也相对更好, 成功的概率相对较大, 能够获得的利益自然相对较高也是高端人才关注的问题。
2 人才流动存在的问题
2.1 相关制度不够健全
目前, 针对人才流动制定的法律制度在我国还不是很完善, 没有形成相应的制度体系。面对人才流动中已经出现和可能会出现的问题, 现有的法律制度在科学的界定其中各方的权利和责任方面显得有些单薄。同时, 保护知识产权的意识在我国还稍显滞后, 虽然出台了一些关于知识产权方面的法规, 但对于相关商业机密的保护没有给予足够重视。由于针对知识产权方面的法律法规尚不完善, 保护力度也不够, 间接的导致了在人才流动时, 相关企业和单位的机密被盗取利用现象层出不穷, 在实际人才流动中这些问题不可避免的给国家以及相关个人造成了损失, 这一现象的发生, 在一定程度上加大了相关组织和个人在人才流动中的风险。
2.2 用人单位自身存在问题
目前用人单位在人才管理上也存在问题, 如人事管理制度有明显缺陷, 尚需要积极加以完善。一是我国对相关单位的用人自主权下放还不到位, 导致用人单位不能够完全对人才的任用起到决定性作用。二是在人才的流动中, 人才个人的自主择业权也受到很多因素限制。在很多单位, 聘用制还没有普遍使用, 这也直接导致相关人才无法科学合理的进入单位。三是封建保护主义思想仍然存在于部分用人单位, 视人才为单位私有产物, 不论人才是否能够在单位中得到适合其能力的任用。四是在人事管理上, 许多单位对人才的任用有区别对待和歧视的现象。部分用人单位对人才的年龄和外貌设立严格却不合理的限制。
2.3 保障体系有待完善
近年来, 深化社会保障制度的改革是全面深化改革的重点工作之一, 我国在完善社会保障衔接机制上取得了一定的成绩。客观讲我国建立社会保障制度的时间不长, 存在相关的机制和体系有待于继续完善和健全的问题。社会保障制度的不完善, 为人才的实际流动添加了不必要的困难, 形成了一定的阻碍。我国尚没有制定高度统一的关于社会保障的相关法律, 正是因为没有在国家层面上统一的社会保障法律, 导致了各地区在社会保障上存在差异。在我国, 社会保障制度还需要加以科学的完善, 社会保障体系也亟待完善。
3 基本对策
3.1 营造优良环境
建立健全关于人才流动的相关法律法规, 为人才的正常流动营造健康的环境氛围。健全和完善社会保障制度以及关于人才流动的相关保障体系, 对人才的合理流动有着深远的意义。一个健全和完善的社会保障制度, 能够最大限度的保障社会的公平公正, 实现社会经济的快速健康发展, 最大程度上解决人民的后顾之忧, 也能科学的促进人才正常流动。因此, 我国必须深化社会保障制度的科学改革, 逐步建立全方位普及基层各类人群的社保体系。对人才的流动实行科学管理, 最大限度的减小人才流动中可能会出现的风险概率。
3.2 强化保障体制
改善人才流动中的相关保障体制, 完善和健全相关体系, 提高针对人才流动设立的相关公共服务水平。相关政府部门, 应该积极设立针对人才流动的公共服务部门, 并协助人才实现对其人事档案、级别评定、各类保险等等方面的科学管理。建立公立服务平台, 为人才和用人单位之间提供高效快捷的职能服务。针对人才的人事档案的管理, 相关部门要做到高度重视, 细致管理。在实际的工作过程中, 要以办事可靠、科学、快捷为工作准则, 为人才和用人单位提供相关人事档案的办理, 从而更好的促进人才的健康流动。此类公共服务部门可以开设网上平台, 最大程度简化针对人才流动的相关服务流程, 为广大人才提供便利。同时, 加强对相关服务人员的培训和教育, 制定相关的规章制度, 以达到科学管理的目的。
3.3 完善人才自主权
建立和完善人才产权制度, 充分确保人才享有高度的自主权。人才产权制度的建立, 是为了保障人才自身享有对相关人才资源的所有权。从科学的理论上来说, 人才应该在人才市场中占有绝对的主体地位, 起着决定性的作用。人才, 可以依靠在社会市场的流动, 自由地将人才的相关使用权利通过有偿使用的方式交给相关单位。这样一来, 实现了对人才资源进行社会化、科学化、市场化的合理配置, 最大限度的利用了人才资源。人才, 享有对自身产权的绝对支配权利以及使用的权利, 可以自由行使这些权利进行市场化的有偿交换, 并且这些行为都应该得到国家和社会的认可和尊重。
3.4 引入激励制度
为留住人才, 同时尽量保证人才流动的科学性, 应该制定物质奖励和精神奖励, 对人才的优秀表现进行正面的肯定和激励。物质和精神, 两种奖励相辅相成。国家在这个过程中, 应该起到主导作用, 积极引导各用人单位建立科学合理的奖励体制。针对人才的劳动成果, 相关用人单位要采取按劳分配的原则, 并根据人才的实际能力和表现, 兼顾其他分配形式。这样的分配方式, 既能保证人才的工作积极性, 极大的激发起工作热情, 同时也能坚持公平公正的用人原则。
参考文献
[1]李忠华, 姚和芳.构建校企合作人才培养模式的实践与探索[J].中国职业技术教育, 2006 (35) .
[2]高凯丽, 戚啸艳.战略性新兴产业会计人才培养模式思考[J].财会通讯, 2013 (10) .
药店人才流动之我见 篇4
一、药店中高层的人才流动的原因分析
笔者认为这是行业发展到一定阶段的必然现象。
主要外因是行业迅猛发展、全国药店数量激增，截止上半年，我国共有药店39.42万家。药店数量的提升，导致了药店行业专业人才的巨大缺口，人才流动率明显提高。
此外，连锁企业规模扩大后者寻求快速发展、异业阻击药品零售业、药店业管理升级细化、竞争深化的、跨区域开疆拓土等因素，造成了对零售才巨大的需求使然，据不完全统计，从深圳流出药店零售高管（总监以上职位）超过百人。
主要内因是人才流动有内在需求：每个零售人才都在求发展、求变化、求职位提升，求待遇提高、都想打破自己铁饭碗、提升适应能力等。于是很逗零售人才开始主动或者被动寻求跳槽。同时大家都知道“树挪死人挪活”，以及“赚钱是在下一家企业”。
二、人才频繁流动的现象会对药店行业发展带来的影响
药店行业人才快速流动，笔者认为带来的影响是正面的，促进人尽其才、人才交流、促进了各种零售企业观念、思想、文化、管理的相互借鉴与交融。有利于连锁药店行业的快速发展、壮大、繁荣。
负面可能就是对原来企业的人才可能造成青黄不接，人才断层。
三、对于这种人才频繁流动的价值分析和应对之道
人才流动值得鼓励提倡，人才流动也会改变药品零售行业人才洼地的现象，有利于更多各行各业的人才愿意到连锁药店去。
以往相对于工业企业来说，零售行业的人才流动并不是非常频繁，还有很大的空间，只是最近确实加快了。
首先，笔者以为，药店人才流动，需要业界、社会、媒体科学引导，不提倡盲目流动，
人才业绩达不到老板预期，很快又得离开企业。
本人不认为空降一个人才就能解决连锁药店所有问题的问题，整合工业企业空降一个营销高管不能解决所有问题是一样的，而且零售管理是细化的系统工程，涉及面广，系统不支持，一个人专门人才的才引进不可能改变一个企业的现状。
第三：空降人才也要注意适应企业文化，先融入后改造。注意适者生存。
第四：从企业的角度也要注意先评估你引进的人才在现有的体制和营运环境中是否可以发挥作用，
你引进人才的目的是什么？希望他能解决什么问题。在现有的条件和体制下，他能做到你的预期吗？可以就引进，否则不可盲目引进。引进一个人才能做到人尽其才，再引进人才时就会有更多人才趋之若鹜，企业也就人才济济了。否则成为人才杀手，就会没人你敢去你的企业。
另外，引进人才要舍得开出高年薪，往往最贵的人才就是最便宜的。
四、面对药店圈内的巨大人才缺口我们该怎么办
笔者首先媒体呼吁、开展行业猎头、吸引异业人才进入。目前海王、老百姓、大参林都有异业的人才进入。其次大的连锁药店应该模仿工业企业，自己成立人才培训学院，建立人才企业内部创业机制，系统培训、引进和留住人才。
李从选，人民大学医药行业EMBA。人民大学培训学院特约讲师；中山大学EMBA班特约讲师，国家药监局培训中心客座专家、第三终端研究室副主任、《中国药店》培训中心高级讲师、PTO高级顾问，上海流通研究所特约研究员。十多年从事OTC产品营销策划和销售管理工作经验。为企业作过近100场各种培训与公开课和相关咨询服务。 历任梅高营销广告公司、厦门桂龙医药集团、广西花红药业、深圳市金活医药有限公司、上海匹特欧企业管理有限公司等多家知名医药企业销售经理、培训部经理、市场部经理、营销总监、市场总监、总经理等职。现任滇虹药业副总经理。致力于OTC药品市场营销、终端推广、公共关系、广告策划、广告实务、消费心理、市场调研等方面的实践与研究。在OTC产品策划、品牌传播与销售管理、第三终端及普药整体营销规划，OTC药品终端工作的细化管理与方法创新、终端拦截与渠道拦截、深度分销与渠道设计、连锁药店赢利模式，连锁药店的经营管理和销售技巧等方面，有极深刻的体会和丰富的操作经验。在各级各类医药专业媒体上和营销类杂志上发表文章220多篇。为多家报刊的专栏作者。联系电话: 15096603830 0871-，电子邮件: licx6600@126.com
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人才流动是最大的难题 篇5
最近一段时间，广东省对县级医院的医疗改革颇为关注。11月11日，《广东省全面深化县级公立医院综合改革的若干意见》发布，提出保基本、强基层、建机制基本方向，要求各县级公立人民医院统筹推进医疗、医保、医药改革，着力解决群众看病就医问题。
作为一项重点民生工程，群众“看病贵、看病难”的问题不容忽视。在过去两个月，《小康》记者走访了广东省多个县市的人民医院，见证了多个县级人民医院在医疗改革方面取得的显著成效，同时了解到了在本轮医疗改革的一些短板，如政府投入不够、人才紧缺等等。
近日，《小康》记者走入河源、江门、茂名部分县市人民医院，探求这些医院在医疗改革中的先进经验和困难所在。
河源：改革成效显著
连平县、和平县、龙川县作为山区县，“看病贵、看病难”以前一直困扰着广大群众。《小康》记者日前在连平县人民医院、和平县人民医院和龙川县人民医院采访时了解到，尽管医院依然存在专业技术与设备落后、医务人员紧缺、工作量大等问题，但今年以来，连平、和平、龙川加快并有效推进公立医院改革进程，并取得相当成效。
连平县人民医院有关负责人介绍，医院针对贫困户、五保户等困难群众特设了两个平价门诊，并针对不同疾病开设了10多种平价药包，平均费用在30元至40元，减轻了困难群体看病的负担。据了解，这两个平价门诊特别受群众欢迎。
除此以外，为了解决一些重病患者看病难问题，连平县人民医院联合连平县中医院、连平县第二人民医院等几家公立医院开通了“快速通道”，与许多大医院建立转院“绿色通道”，第一时间帮助病人联系医院，解决病人到处寻医的难题。
为改变和平县落后的就医环境，保障50多万群众的身体健康，2013年10月，新和平县人民医院投入使用。新院建有门诊楼、住院楼、医技楼、传染楼、综合楼等，医疗设备较旧院有质的升级。和平县人民医院党委书记叶文学告诉《小康》记者，打铁也要自身强，自从新院开始接诊服务工作以来，医院的转诊率下降明显。
叶文学表示，和平县不仅全面落实了取消药品加成政策，完善了医疗服务价格调整机制，实施价格调整与医保支付相结合，而且落实了公立医院经营管理自主权，将用人机制、分配机制下放到医院，进一步强化了医院内部管理，降低了运行成本，提高了运行效率。
因为龙川县人民医院重视新项目、新疗法、新手术的技术攻关和应用，一直以来，龙川周边的几个县市的病人都会跑到龙川县人民医院看病。据《小康》记者了解，龙川县的泌尿外科，是河源市的重点外科，拥有一批业务素质较高、人才结构较合理的医疗人才队伍。院长吴伟江表示，龙川县每年要做近3000例该类型手术，这个水平直追广东省人民医院。
吴伟江说，泌尿外科的成功，是龙川县人民医院适应医改、适应老百姓更好更高需求的一个举措。吴伟江希望，医院能够引进更多专科学科带头人，在做好医疗服务同时，做好重点学科攻关，让龙川县人民医院的医疗水平再上一个新台阶。
吴川、江门、茂名医改面临最大难题：缺人
在江门市的恩平、开平、鹤山，茂名的化州、电白，湛江地区的吴川等地，《小康》记者发现，人才流失成为困扰县域医疗改革的发展瓶颈。
在江门的走访中，鹤山市人民医院院长张子峰告诉《小康》记者，当前困扰县域医院发展最迫切需要解决的是人才问题，一般在当地小有名气的科室医生为了寻求更好的发展平台，往往基于薪资、职位、发展平台等因素的考虑，在县市级医院做不到5年就被其他市级医院挖走，这对县域医院的科室建设极为不利。“在县级医院，多数科室就靠一两个骨干撑着，他们一走，相关学科很长时间缓不过劲来。”而这样的人才流失不但成为鹤山市人民医院面临的困难，在乡镇卫生院，人才流失一样让人担忧。张子峰分析称，人才流失的主要原因除了受环境、发展前景、个人职业预期等因素影响外，还与现有“入口计划、出口市场”的人才政策有关。
开平市中心医院副院长方万强和恩平市人民医院院长张坚洪也同样指出，在县域范围内，随着医改推行，县、乡两级医疗机构普遍实行全额预算管理，预算前提是编制制度，出于节省财政支出的考虑，县（区）政府对编制卡得很严，进人很难。但在出口方面，没有任何约束。在县域之外，又有庞大的人才流动市场，特别是大医院不断扩张，需要大量成熟、用得上的医务人员，有能力的人就会一直往上走。“有用的人不但少，而且结构单一，构不成梯队，医院想建立科室都很难。”张坚洪说到。
走访中，也有人建议可以借助重组农村三级卫生网络的机会，打破“所有制”藩篱，打造县、乡和村三级卫生人才流动的大格局，形成完善的“能者上，庸者下”的用人机制。所谓三级卫生人才流动的大格局，是完全根据业务水平和业务能力，允许卫生人才在农村三级卫生网络内自由流动。
“这样合理的人才流动机制，使农村卫生人才链由县医院内部延伸到乡镇卫生院和村卫生室，从而缓解基层因为人才瓶颈导致的服务缺失。”吴川市人民医院院长王琪表示，“县域医改不是孤立地只改某一个医疗卫生机构，也不是单一地只改某一项制度和机制，而是抓住重点，整体上下联动的改革。”
在吴川市人民医院，为了营造职工敬业乐业的工作氛围，该院在党风建设方面，极力推行党支部书记查房制度，定期的查房和巡检，使得医院的行风建设初见成效。同时为了杜绝医务人员收受红包，该院从2013年开始就一直推行“禁收红包创优质服务”承诺书活动，受到广大患者的大力支持。同时，该院还与广东卓如慈善基金会联合成立肿瘤患者救助基金，帮助有困难的肿瘤患者完成医治，实实在在为一部分重症患者解决了经济负担。鹤山市人民医院在人才引进方面，也制定了《医院管理人才培训规划》、《医院关于引进紧缺专科人才的待遇方案》等措施，有效缓解了县级人民医院医务人员紧缺的现状。至2014年12月，鹤山市人民医院临床住院的医护比例基本达到了1：2，增强了临床护理人员的服务能力。
流动人才 篇6
一、人才流动的现状
人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代, 许多官僚和大户人家都有自己的谋士, 这些人是可以自择其主的, 这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中, 随着生产力的发展, 人才流动出现了非常频繁的局面。在美国, 各种组织中人才流动的频率都是非常高的, 有关资料显示, 近年来平均每人一生要流动12次。在日本, 由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制, 人才在组织之间的流动频率是很低的, 只有3%左右, 但在组织内部的流动频率也是很高的, 达到10%。
在我国, 改革开发以前, 由于实行高度集中的人事管理体制, 人才流动的频率是非常低的, 但在改革开放之后, 随着人事管理体制的改革, 人才流动也出现了非常频繁的局面。近日, 国际人力资源公司万宝盛华在对全球3.3万家公司调查后发现, 中国中高级管理人才的职位空缺率远远高于世界其他国家。该公司公布的《中国人才悖论》还显示, 中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出了25%。
二、人才流动的必要性
人才之所以要流动, 无论从组织还是从个人角度看, 都有其客观必然性。关于人才流动的必要性, 国外学者做了不少研究, 主要理论有四种:勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线、中松义郎的目标一致理论, 下面就卡兹的组织寿命学说和库克曲线作简单的介绍。
美国学者卡兹 (Katz) ) 在其组织寿命学说理论中, 从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他是通过对科研组织的寿命研究, 发现组织寿命的长短与内部信息沟通情况有关, 与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线, 即卡兹曲线。 (如图1) 曲线表明:在一起工作的科研人员, 在1.5年~5年这个期间里, 信息沟通水平最高, 获得成果也最多。而在不到1.5年的时间里, 成员信息沟通水平不高, 获得成果也不多。这是因为相处不长, 组织成员之间还不熟悉;而相处超过5年, 由于大家过于了解和熟悉, 在思维上已经形成定势, 会导致反应迟钝和认识趋同化, 这时组织会呈现出老化和丧失活力。卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。
美国学者库克 (Kuck) 从如何更好地发挥人的创造力的角度出发, 提出了另外一条曲线 (如图2) , 论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计而绘制出来的曲线。图2中OA表示研究生在3年的学习期间创造力的增长情况;AB表示研究生毕业后参加工作的初期, 第一次承担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励, 使其创造力快速增长;BC为创造力发挥的峰值区, 这一峰值水平大约可保持1年左右, 是出成果的黄金时期;CD为初衰期, 创造力开始下降, 持续时间约为0.5年~1.5年;DE为衰减稳定期, 创造力继续下降并稳定在一个固定值, 如不改变环境和工作内容, 创造力将在低水平上徘徊不前。为了激发研究人员的创造力, 应及时变换工作部门和研究课题进行人才交流。库克曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。
从以上两个理论可以看出, 无论是从组织还是从个人角度来看, 人才流动都有其客观必然性。合理的人才流动对个人来说是一种促进和提高, 不仅有助于个人的发展, 而且有助于个人创造力的发挥。从组织角度上来看, 正常的人才流动对于企业是件好事。研究表明, 10%~20%左右的员工流动率是一个合理的幅度, 会促进企业的优胜劣汰, 将会有利于企业的长远发展, 合理的人才流动同时也是对公司企业文化的一种认同、推广和传播, 从而更好地促进公司的良性管理。
三、人才流失的现状
超过人才流动合理限度的流动, 则构成了人才流失, 它们对企业和员工都可能是有害的。人才流动虽然有其客观必然性, 但作为一个具体的企业, 则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。组织理论的创始人之一、法国管理学家法约尔的观点是:企业成功的关键在于有一批稳定的人员, 特别是管理人员。这种观点对今天的现代组织同样是适用的。组织通过保持人员稳定, 有利于树立长远观念, 便于保持工作的连续性, 同时也更有可能提高企业的内聚力。相反, 过高的人员流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题, 从而降低劳动生产率。同时, 人员流动的成本也是相当高的。
在我国, 企业人才流失现象也十分严重, 尤其是企业的高级管理人员的流失现象更为普遍。对于国内资源本来就很少的高级管理人员来说, 这类人才的流失现象更加值得企业警惕。没有哪个企业希望自己的中高层管理人员过于频繁的流动, 原因如下:中高层管理人员的流动不利于本组织的稳定;中高层管理人员的流动增加了企业的成本, 包括招聘成本、培训成本等;中高层管理人员的流动对企业的生产或工作效率造成一定影响;中高层管理人员的流动会带走本企业的一些商业秘密;中高层管理人员的流动会带走本企业的部分客户和市场;中高层的管理人员的流动会提高竞争对手的竞争能力等。
由此可见, 超过人才流动合理限度的人才流失, 对于个人和企业来说都不一定是恰当的。
四、如何避免人才流失
正是由于企业不希望发证超出人才流动合理限度的人才流失现象, 因此我们应该采取一系列有效的措施来避免人才的流失。从管理学中马斯洛的需要层次理论可以得出, 人的需求包括五个层次:生理、安全、社交、尊重、自我实现, 这些需要是从低到高逐渐得到满足的。虽然马斯洛的理论主要是研究员工的激励方法, 但是我认为同样适用于企业人力资源的管理, 因为一旦企业能够满足员工五种层次的需要, 人才流失也就可以避免了。所以尽量满足员工的五层次需要, 给员工更多的机会参与利益分配、公司计划, 让其成为企业的“主人”, 并把他们培养成为敬业和忠诚的优秀员工乃是公司领导人留住企业核心人才的关键所在。
马斯洛的需要层次理论表明, 生理需要和安全需要是员工的低层次需要, 这两个层次的需要是企业必须满足的。员工通过自己为企业的劳动, 获得相匹配的劳动报酬和奖金, 这部分报酬和奖金的最低要求, 是满足员工的生理和安全的需要, 即保障员工的生活水平, 使他们能够生存下去。对于企业来说, 相对于同行业其他企业, 如果能够给予员工更高的劳动报酬和奖金, 那么员工进行流动的机率就会相应减少, 企业也就减轻了相应的风险。但是, 一味的给予员工高报酬也并不合理, 企业的人力资源部门需要建立起完善的工资制度和奖金制度。在划分工资等级的基础上, 每个工资等级内有一定的浮动范围, 企业可以根据员工的能力、表现、完成工作的情况, 将员工的工资在一定范围内浮动, 目的就是为了激发员工的积极性。同样, 企业可以通过制定考核制度, 对员工是否应该得到奖金进行评判。公司的工资制度和奖金制度, 一定要坚持公正、公平的原则, 只有这样, 才能在满足员工需要的基础上, 有效地激发员工的工作热情, 提高组织的管理水平, 避免人才的流失。员工的安全需求还表现个人与生活的安全而稳定, 企业可以通过医疗保险、失业保险和退休福利等手段满足员工的此类需求。以上两种需求是避免人才流动的最基本的手段。
社交需求、尊重需求和自我实现需求, 是需求层次中的高层次部分:
员工的社交需求包括对友谊、爱情和隶属关系的需求。对员工来讲, 工作被他们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会, 能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。因此作为企业来说, 满足人才这一层次的需求的重点就在于, 企业内部的人际关系是否和谐, 企业是否能够提供给员工以同事间社交往来的机会。企业为了避免人才由于人际关系问题或者同事间社交往来不够的问题而流失, 就要采用一些方式手段来培养企业员工的团队精神, 创造员工间社交的条件。例如开展有组织的体育比赛, 进行企业内部的集体聚会, 组织企业员工集体旅游等, 都是有效的避免人才流动的措施。
员工的尊重需求, 既包括对成就和自我价值的个人感觉, 也包括了他人对自己的认可与尊重。企业的人才希望别人能够按照他们的实际形象来接受他们, 并且认为他们有能力、能够胜任工作。他们关系的是成就、名望、地位和晋升机会, 而这些是由于别人认识到了他们的才能而得到的。企业的人才在尊重需求得到满足的时候, 不仅赢得了尊重, 而且其内心因对自己价值的满足而充满自信, 对人才留在企业继续发展有很大的作用;反之, 如果人才的尊重需求得不到满足, 他们就会感到沮丧, 对他们的心理构成威胁, 使他们产生离职的愿望。因此, 企业对人才的这类需求应给予重视。企业可以采取公开奖励、表扬的方式, 或者可以采用颁发荣誉奖章、公布优秀员工光荣榜等方式提高员工工作的自豪感, 避免人才的流失。
员工自我实现的需求, 是员工的最高需求, 此层次需求的目标是自我实现、发挥潜能。员工在进行自我实现的时候, 会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧, 会发挥自己的潜能, 提高自己的解决问题、独立处事等能力, 这对于促进企业的发展来说是极其重要的。一旦员工实现了其他所有需求, 那么自我实现的需求就是他追求的最大满足。因此对于企业来说, 如果帮助人才, 尤其是高级管理人才完成自我实现, 是避免人才流动的关键问题。企业首先需要通过相关技能的培训, 培养员工的管理能力与分析问题、解决问题的能力。其次, 企业的人事部门应该了解员工为自己设定的自我实现目标, 并帮助员工将个人的目标与企业的发展目标相结合, 使企业员工自我实现的过程与企业发展相结合。再有, 企业的人事部门在企业员工自我实现的基础上, 帮助其设立更高层次的目标, 并为其目标的实现创造有利的条件, 在设计工作程序和执行工作计划时为员工留有发挥的余地。员工的自我实现目标一旦与企业发展目标相结合, 就会极大的提高员工对企业的忠诚度, 在员工自我实现目标没有达成之前, 不会轻易的选择离职, 所以会在一定程度上避免人才的流失。
当然, 企业除了以上的做法, 还可以通过制定一系列的规章制度来避免人才的流失, 或者减轻人才流失对企业造成的影响。根据组织寿命曲线和库克曲线, 设定人才在某一岗位工作的最佳时限, 在超出时限范围后, 对于企业有用的人才, 给予一定的角色转换——职位、岗位等, 使其在企业内部进行流动, 避免其流失。企业可以建立员工的岗位说明书档案, 将每个员工的岗位职责进行详细的描述;企业可以让每个员工撰写本岗位的工作流程, 对于每一件细致的工作, 都可以作出详尽的流程图并加以注解。这样以来, 无论任何人才的流失, 对于企业中正常工作的开展, 都能减轻一定的影响。同时, 企业的人事部门, 可以在与员工签订的合同中, 明确指明合同期限、合同违约处理办法, 并规定员工离职需保守企业的商业机密, 或者不允许一段时间之内进入同行业的竞争对手公司工作等, 最大限度的保证企业不会由于人才流失而造成损失。
人才流动是不可避免、客观存在的事实, 如何雇到最优秀的人才, 又如何培养员工的忠诚度将他们留住, 不被无处不在的竞争对手或“猎头”公司挖走, 一直以来是企业管理者面临的一个棘手的问题。企业只有通过科学的管理方法和完善的规章制度, 找到并保证自己需要的人才不会流失。
参考文献
[1]李业昆:企业人才流失状况的判定.北京工商大学学报, 2005
关于教育系统人才流动的反思 篇7
在国际上, 美国可以说是人才培养的强国 (拥有那么多位居世界前列的高校, 在这方面自然可以傲视天下, 难有谁能够与之比肩) , 而在人才的引进上, 美国似乎也称得上“超级大国”。不信可以去翻一翻其科教界各类高级人才的“花名册”, 真正美国土生土长的恐怕不会超过那些来自世界各地的“科教移民”。因为其拥有大把的美元作后盾, 又有着领先于世界的用于科研活动“硬件”和“软环境”, 更为重要的是他们有着科学、先进的用人制度和用人理念, 天下英才皆“入其彀中”也就理所当然了。
美国科教界的用人制度不少人或许不太熟悉, 但美国NBA球星的转会方式我们多数人大概并不陌生。即便是这样一个商业和娱乐味很浓的“游戏组织”, 美国人也有着极其严格而规范的游戏规则, 诸如球队的进人、解聘和球星的跳槽、转会等行为都要遵循一定的规程进行, 受着各种法规乃至法律的制约。“用人单位”和教练、球星既受到各种法规的有效保护, 又要受到各种规则的严格约束。NBA能发展到今天这样的繁荣局面, 应当说与这种规范的管理是分不开的——体育界可以将“人事”处理得这样井然有序, 我们自然也就有理由相信, 美国人到了关乎国计民生的科教领域在人事管理上会更加严格而规范了。
与美国严格、规范、活络的人事制度相比, 我们的人事管理制度却是始终有着“中国特色”。早先的计划经济时代, 采用的是一种保守甚至僵化的管理模式, 个人之于单位、之于国家只能是一枚“革命的螺丝钉”。因为只是一枚被拧死了的“螺丝钉”, 其自主性自然也就被扼杀殆尽, 自我选择、自主择业的几率近乎于零。最为典型的例子便是一些国家工作人员在通过人事调动解决夫妻分居这一问题上几乎耗费了半生的光阴, 最终却仍是牛郎织女般银河相隔。今天, 我们在人事制度上推出了一系列改革措施, 在管理方面也有了一些松动, 但给人的总体感觉是, 我们的人事管理并没有一步步向着健康有序的方向发展, 而始终处于一种半僵化半无序的状态。譬如我所在的教育界, 人事管理上一边仍是沿用旧的管理模式, “统”得过死, 一边却是管理无序, 人事制度形同虚设。用人单位与教师之间大多无合法的合同, 或是合同有名无实, 关系“暧昧”。解聘教师完全由校方说了算, 教师要弃职离岗也是随时一走了之。前段时间尴尬了教育界 (特别是经济落后地区的教育部门) 而且至今仍不绝如缕的“孔雀东南飞”现象便是这种管理体制下酿出的一杯苦酒。
那些经济较发达地区 (主要是东、南部沿海一带) 在人才引进方面大多采取的是一种“高价收购”政策。苏、沪、浙、粤等经济发达地区, 以“重建档案、落实户口、高薪聘用”为条件吸引到了一大批经济欠发达地区的优秀教师。而这些教师在工资、户口、档案这三项后顾之忧被解决之后, 便掀起了一股不小的“东南飞”的热潮。本人所在的苏北地区某些县中一年中竟有十几个骨干教师招呼不打一声便翩然南飞, 直让不少学校课务分工时捉襟见肘。这些出走的教师与学校之间原本只有一种“默认”的人事关系, 计划经济时代这也许是束缚工作人员自主选择自由流动的强有力的桎梏, 而今天却被“重建档案”这一举措轻易地击碎。虽说时下教育界流行着“事业留人, 感情留人, 待遇留人”这样的留人“秘笈”, 但在市场经济时代, 在经济薄弱地区的学校, 这又谈何容易!没有一种合理的人才流动机制, 没有一套合法的“人才转会条例”, 指望着靠空洞的“事业”、虚无的“感情”和难遂人愿的“待遇”去留人, 大多只能是一种良好的愿望而已。这只会让我们看到人才流动上的“马太效应”, 只会让“愈穷愈留不住人才, 愈留不住人才愈穷”的恶性循环的局面出现。
既然我们已经看清了人才对于事业发展、经济腾飞的重要意义, 既然我们已经懂得人才的流动将会决定一个地区、一个单位的兴衰, 既然我们已经知道人才的流动必须合理有序而且必须向经济欠发达地区倾斜, 我们为什么就不能推出相应的政策、法规来规范人才流动的渠道, 从而使人才流动变得合理、合法、有序甚至来个“孔雀西北飞”呢?
论企业人才流动的双向动力 篇8
一、企业规模的扩大
1. 正动力:促进企业转变管理体制, 促进人心稳定
企业规模的扩大必将促使企业建立或进一步完善科学的治理结构, 形成有利于人才尤其是高级经营管理人才大胆创新的制度。有助于塑造吸引人才、留住人才的企业文化, 造就能令人心情舒畅、善于激发和释放创新能力的宽松环境, 增强企业人才对企业的归属感。企业扩大规模还将促使企业重新制定用人规划。还可以提高人才待遇, 尽量缩小与其他企业工资收入差距, 增加薪酬效应, 减少人才流失;还可以让高级管理及技术人员以管理、技术等生产要素入股, 给有突出贡献的人奖励期股, 以股权留人。
2. 负动力:企业扩大规模容易使企业陷入多元化危机, 增加人才的危机感
企业因多元化而使投入过多并引起资金不足甚至严重匮乏时, 自然会使企业人为地陷入困境。如巨人集团、三株集团、沈阳飞龙等, 都是这样垮下来的, 事实上在相当多的企业中, 企业的衰落、倒闭和老总的下马, 往往不是因为产品没有销路或在竞争中的失利, 而是因为企业的主要领导人好大喜功盲目扩张、甚至盲动和蛮干造成的。同时, 大凡欲扩大规模的企业, 企业的发展情况一般良好, 员工的业绩都很出色, 领导人当然会认为人才的满意度很高, 缺乏留住人才的危机感。然而, 工作能力和工作满意感是两个不同的概念, 许多优秀的员工, 他们能做好某项工作, 并不表明他们对自己的工作感到满意, 更不表明他们肯定不会“跳槽”, 结果当—批关键人才流失时便不知所措。
二、提高福利待遇
1. 正动力:提高企业的吸引力
为了留住人才, 许多大企业都制订了一揽子福利方案, 让人才们选择所需要的福利项目, 从而最大限度地保证了福利项目的激励效果。如带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划、团体人寿保险、人身意外伤害保险等保险计划、俱乐部会员资格、高级医疗保险、储蓄一股票计划、优厚的退休金等, 从而起到强大的激励作用。
2. 负动力:刺激人才的其他需求
提高福利待遇与留住人才并非简单的因果关系。人才由于具有较高的人力资本、收入比较高、就业比较有保障、生理需要和安全需要已经较好地得到满足, 灵活的、富有竞争力的工作安派往往对他们更有吸引力。因此, 人才所获得的福利待遇越高, 人才的自我成就感就越强烈, 离开企业的系数就越大。尤其是35岁的人才, 通常经验丰富、能力较强、收入较高, 这部分人才容易诱发自我创业动机, 或者离职谋求更高收入的工作。因此流失倾向较为显著。
三、人才流动环境优化
1. 正动力:更易招揽和留住人才
在新的竞争形势下, 企业管理者必将人才问题放到战略高度来思考与运筹, 人才成为企业发展的关键, 人才的争夺也更激烈和复杂。一些企业在人才市场招聘不到所需人才, 开始有目的地采用一些非常规的手段招揽人才:“挖人墙角”, 给对方企业造成极大的破坏。规范企业人才流动的法律环境将从根本上杜绝这种现象发生。人才市场对人才资源配置上的调剂作用作有利于营造公平、公正的竞争环境, 树立“以人为本”的服务思想, 可以更好地沟通人才与企业之间的关系, 使人才更好地为企业服务。进一步优化人才市场环境可以杜绝因无人监管而造成的“恶意走人”现象。
2. 负动力:促使人才流动更为容易和方便
用法制规范人才流动行为, 不仅是人才资源配置市场化的需要, 也是企业防止人才流失的有效手段。近年来, 一些企业为了限制人才流动, 建立了近乎于苛刻的规章制度或签订不平等协议和合同, 试图制约人才流出。这些问题的存在, 不同程度地加剧了企业人才危机, 甚至恶化了企业人才流动环境。而人才流动的法律体系的建立和健全等, 可以从根本上扭转人才无序流动的现象, 彻底清除人才流动的障碍, 从而促进企业人才的合法、合理、合情的流动。人才市场是一个十分特殊的市场, 供求双方需要市场提供的是信息, 市场的信息越丰富, 对人才配置的作用就越大。因此, 人才市场环境的进一步优化, 建立统一开放、竞争有序的人才大市场体系, 分阶段、有步骤地过渡到总体布局合理, 种类相对齐全, 服务功能完善, 科技含量较高, 与国际接轨, 机制灵活, 统一开放的人才市场体系, 有利于企业人才的流动。人才市场同样也是企业与人才关系的信息台, 其企业信息、企业形象、管理咨询等服务项目同样可以将企业对人才的激励约束情况随时公布大白, 任何有不良记录的企业同样将成为人才的众矢之的, 每一个“恶意赶人”的企业同样不得不考虑其行为的后果。
摘要：企业人才流动的动力因素除去正、负动力两类外, 还有企业规模扩大、福利待遇提高和流动环境优化三种可变的双向动力。企业规模扩大的正动力是促进企业转变管理体制、促进人心稳定, 负动力是企业扩大规模容易使企业陷入多元化危机、增加人才的危机感;福利待遇提高的正动力是提高企业的吸引力, 负动力是刺激人才的其他需求;流动环境优化的正动力是更易招揽和留住人才, 负动力是促使人才流动更为容易和方便。
人才资源国际流动的问题研究 篇9
1 人才资源国际流动的影响
21世纪各国之间的竞争将是人才的竞争, 人才对于国家经济、科技、军事等方面的发展起到举足轻重的作用。我国是一个人口大国, 人力资源潜力丰富, 但一直以来, 我国人才资源国际流动情况比较严重, 这其中留学者和外访学者居多。这些人才在国外学成后, 大多受当地文化的影响, 或者想有更好的发展, 就留在了留学或者访问的国家。如何有效地吸引这些留学者和外访者回流是一个重要的课题。
人才资源外流既有消极的影响也有积极的影响。其损失方面主要体现在: 第一, 影响了整个国家科技素质的提高。我国高科技人才本来就少, 很多留学者出国留学后又想法定居在国外, 这严重制约了我国科技素质的发展。第二, 造成我国有限的教育投资的部分外流。另外, 其积极的影响主要体现在: 第一, 对我国的劳动制度、人才管理机制敲响警钟; 第二, 人才外流有助于促进我国与国外的科技和经济交流; 第三, 人才回归带来了人力资本的回流; 第四, 高层次学者定居国外, 有助于提高华侨的社会地位, 树立华侨的形象。
因此, 对于人才资源国际流动一方面要采取积极的措施, 通过各种途径吸引回流, 提高我国的综合实力; 另一方面, 对于已成事实的定居者, 要对其接受, 并发挥其在国外的优势, 鼓励他们为国家的科技发展和经济建设作贡献。
2 人才资源国际流动中存在的问题
我国一直以来非常重视人才资源国际流动问题, 有关部门做了非常多的工作, 总体来说也取得了一定的成效, 出台了一些非常有益的政策, 这些政策对于遏制人才外流和吸引人才回归起到了重要的作用。但我们也必须看到目前我国在对待人才资源国际流动问题时, 出现的各种问题。具体体现在以下几个方面:
2. 1 在吸引人才回归上一度采取纯经济模式
这一政策在某种意义上既挫败了国内科技人才的积极性, 也影响了留学者的思想。对于国内大多数未出国的科技人员产生心理冲击, 因为采取的提高待遇举措并不针对他们, 所以这部分人才的积极性受到严重的影响。另外, 对于那些有意通过留在国外来发展国内科技的留学人才也会产生一定的冲击。
2. 2 过分强调人才回流, 忽视了人才的使用
国家一度在吸引人才回国上下了很大工夫, 却忽略了回国人才的使用, 没有通过有效的途径为他们寻找更加合适的工作。主要体现在回国人才编制限制难接受, 自我推销也相对困难, 层次的变化导致他们难以低就。
2. 3 存在对于海外人才的回归吸引上, 不同专业重视程度差距大的问题
对于海外人才的吸引, 重视吸引从事自然科学或应用自然科学等硬科学的出国留学人员, 而忽略了吸引从事社会科学或人才艺术学科等软科学的出国留学人员。
2. 4 在鼓励留学人员创业方面存在问题
在鼓励留学人员创业方面存在的问题主要体现在政府“越位”“错位”现象严重; 融资环境不力; 创新氛围不够等。
3 有效构建人才资源国际流动策略体系的方法
基于以上我国人力资源国际流动中存在的问题, 结合目前我国的实际, 提出了如下有效构建人才资源国际流动的策略。
3. 1 完善吸引海外留学人才运行机制
为了有效地完善吸引海外留学人才机制, 必须建立管理协作机制。为此, 必须建立有力的行政领导体制, 形成社会各方面的协作参与机制, 引入高效的市场运作机制, 建立吸引国外留学人才的运行机制、保障机制、考核机制与宏观调控机制。
3. 2 人才流动机制必须更加完善
为了更加完善我国的人才流动机制, 必须做到以下几点: 第一, 自费出国留学的完全市场化。为了做到这一点, 国家必须进行宏观调控, 依法行政和依法监督, 有效建立市场法规, 加强市场监管, 并进行有效的税制调节。第二, 进一步规范公派出国留学的管理。为此, 国家在公派出国选拔上要建立健全监督机制, 择优录取, 并继续鼓励单位公派出国留学, 同时积极引导国内大中型国有和民营企业参与国际型人才的培养。
3. 3 开发利用海外人才政策措施
为了开发利用海外人才政策, 我国必须努力争取国外企业来华发展, 加大本土人才国际化素质的培养力度。并采用灵活方式, 拓展海外华人专家“为国服务”的多种途径。此外, 国家要继续制定和完善吸引人才回国服务的优惠政策, 增强吸引力。
4 如何吸引、利用和留住人才, 为我国社会主义现代化建设服务
( 1) 对于政府来说, 应该站在战略角度来实施人才战略, 这关系到国家的荣辱兴衰, 关系到国家的可持续发展, 也是实现跨越式发展和第三步战略目标的重要举措。要充分认识人才问题的紧迫性, 把培养、吸引和用好人才作为一项战略任务抓紧抓好。
( 2) 抓紧对现有法律法规进行清理和完善。既然已经入世, 就得熟悉有关规则, 尤其是与人事人才有关的法律法规, 包括知识产权方面的、劳动与社会保障方面的、劳动合同方面的以及外国人力资源中介准入方面的等, 从而建立健全更加符合国情、适应经济全球化发展规律的法律法规体系。
( 3) 改变选拔和使用人才的观念, 坚决破除论资排辈、求全责备、任人唯亲等陈腐思想, 为高科技人才提供良好的保障机制。必须进一步解决科技人员的待遇问题, 将其报酬与本人的能力水平、对国家贡献大小和所创造的经济社会效益多少挂钩, 对高科技人才的任职条件、工资津贴标准、科研经费资助以及住房、保险、家属就业、子女入学等方面实行优惠政策, 使他们无后顾之忧, 专心致志搞科研和创新。
( 4) 要制定整套吸引出国留学人员回国创业的优惠政策和吸引外国人才的特殊政策。目前中国还没有一套真正完整、健全的海外学子回国管理办法, 旅美的大多数中高级人才虽有报效祖国之志, 但国内缺乏一个运作较好的机制和机构, 不能很好地与学子们沟通。在这一点上, 辽宁省大连市就做得有声有色, 值得其他省市借鉴。
( 5) 应该给回国者提供充分机会充电, 允许他们再出国交流、深造, 允许回国者自由流动, 允许他们保留双重国籍。人才的回流需慢慢地、长期地进行。
( 6) 加快科技体制和教育体制改革步伐, 进一步促进科技、教育与经济的紧密结合。像我们这样一个大国, 要使自己在未来的国际竞争中立于不败之地, 最根本的还要靠各级各类初、中、高等教育的发展, 培养学生的科学精神和创造能力。
( 7) 抓住一些发达国家经济发展放缓、萧条的时机, 利用一些突发事件带来的负面作用 ( 如股市大跌、公司大量裁员等) , 趁机网罗精英为我所用。
5 结 论
总之, 人才资源国际流动问题是个复杂的问题, 无论是人才外流还是人才回流, 都将是一个相当长期的过程, 不可能在短时间内解决。为此, 我们在以后的研究工作中, 要创新更加有效的方法, 来解决目前出现的人才资源国际流动问题。
摘要：本文从人才资源国际流动的影响出发, 在分析人才资源国际流动中存在的问题的基础上, 重点探讨了有效构建人才资源国际流动策略体系的方法。
关键词：人才资源,国际流动,竞争,教育投资
参考文献
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[3]吕福军.国际人才流动趋势与引进策略[J].泰安教育学院学报岱宗学刊, 2005 (2) .
经济区域间人才流动机制研究 篇10
在市场经济条件下，社会资源主要靠市场机制配置，人作为社会特殊资源，进入市场交易过程中，必然是双向选择。企业员工、工程技术人员、各级经营管理人员，为获得更高的回报和更佳的工作环境而不断寻求能充分实现自身价值的工作岗位，因此人才流动是人力资本遵循其自身流动规律而追求其价值和收益最大化的必然结果，是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。美国学者库克(Kuck)和日本学者中松义郎分别从人才的成长规律和激发创造力方面论证了人才流动的必要性和必然性。我国学者赵曙明和李宝元等人也认为，人才流动是市场机制优化资源配置的必然要求，一旦社会条件具备，任何束缚人才流动的羁绊因素都将瓦解。随着市场经济的发展，人才流动是不可逆转的潮流。
二、人才流动原因分析
导致人才流动的原因是多方面的，既有工资、待遇过低等经济因素，也有不受重视和尊重等情感上的因素，更有用人和分配机制等体制上的因素。此外人才流动也受到社会经济大环境的影响，还有作为高层次知识型员工追求个性化发展和个人成长而频频跳槽也是人才流动的原因之一。
(一)环境因素
1.宏观环境因素
长期以来，我国实行的是计划经济体制，将人才作为一种非经济性资源，其配置不受市场调节和价值规律的作用，由政府采用行政手段进行配置。改革开放后，随着地区经济的发展和产业结构的升级，对区域内的人才必然产生新的需求，人才均匀分布、势差为零的状况必然会被打破。较高的利润率与该区域人才存量的不足构成较强的势差效应，此类人才便由外地流向该地区：同时，随着传统产业的日渐衰落，行业利润随之下降，该类科技人才的需求就会不断下降，势差相对较低，最终使人才从该区域流出。在市场经济条件下，人才将通过市场来配置，市场将指导人才的合理流动。在市场经济条件下，人才的流动观念以及功利价值观发生转变。市场经济的基本特征是竞争，而知识经济时代是一个人才竞争的时代，在大环境的影响下，一方面，企业为了提高市场竞争力，产生了对人才大量需求的市场，另一方面，人才为了争取满意的工作环境、生活环境和更好地发挥自己的才能，产生了改变就业环境的愿望。两方面共同作用，人才流动成为必然。学科的划分不断细化，知识更新的周期不断缩短，要求人才集聚和交流。人才只有不断进行跨部门、跨行业、跨地区以至跨国家的流动，才能把自己的知识和经验传播出去，把别人的知识和经验学习过来。知识经济使知识更新加快，即知识的“折旧”周期缩短。知识“折旧”周期的缩短使技术人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。在人才流动的过程中产生了集聚效应，马歇尔认为产生集聚的原因就在于为了获取外部经济提供的好处!这种好处就包括提供协同创新的环境“在这种环境中无论求学还是进行科研都更容易有所成就”。经济发展差距为人才流动提供了环境动力。单纯的人力资本投入在任何时候都不能形成生产能力，一定量的人力资本只有与物质资本相匹配，与其他适当的人力资本相互补，才能真正体现人力资本的效能和价值。人力资本的这一属性必然使人才趋向流入物质资本雄厚、生产要素先进、文化积淀丰厚、人才有群体优势、资源配置合理、运作高效、能为自身特有的人力资本存量提供更为优良的综合匹配条件的环境。一般而言，经济落后的地區地理位置不佳，同时在改革开放后发展的起步又较晚，资金投入少，导致市场发育缓慢、基础设施落后，这些因素都严重影响了人才的流入。
2.企业因素
企业价值评价体系与知识型员工工作过程的不相适应。在企业中知识人才的工作过程是难以直接监控的，传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，一项创新活动需要跨部门、跨职能的团队合作。工作成果也难以衡量，从而使得其价值评价体系的建立变得复杂而不确定。这里面涉及到个体劳动成果与团队成果的确定、报酬与绩效的相关性等。而当前的价值评价体系多单一化、生硬化，无法和高新技术企业人才的工作过程相适应。罗宾斯在探讨价值评价体系时，认为“公平的报酬”对专业员工的工作满意度影响至关重要。专业员工，尤其是知识型专业员工希望“分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意”。然而在市场化程度较低的地区分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，官本位思想较重，对做出成果的人才奖励时采取人人分杯羹或领导挂帅一条龙的分配做法，使其收入不能与所承担的项目、取得的成绩及所创造的价值挂钩，致使其能动性受到了一定程度的影响。人才的流动率增加。
(二)个人因素
人才的流动就是人才将其自身的人力资本转移到能带来更高收益的环境中去的行为，而这种行为选择都是合乎理性的，都力图以最小的经济代价去追逐和获得自身的最大的经济利益。人首先是“经济人”，实现收益最大化是个人进行人力资本投资的基本驱动力。是否进行相关投资，投资积极性高低，投资多少，投资结构如何安排，都要看能否实现效用最大化，这就要对投资的成本和收益进行比较。人力资本投资的成本包括流动费用、原有社会资本的损失、家庭压力、精神压力等。资本的收益包括货币性收益、技能性收益、机会性收益以及文化性收益四个部分。当资本的收益大于成本，知识型员工就会将自身的人力资本转移到能带来最大效用的环境中去，从而产生了流动。
1.个人待遇的提高。待遇是人才流动的原始动力，寻求自身价值的最大化，是人才流动中不可忽视的问题。每个人都期望获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需之外还是员工自我价值的体现。假设除工资之外的其它工作特征都相同，由于资源稀缺的约束，劳动者将愿意从事报酬高的工作。无论是雇员的效用最大化行为，还是企业的利润最大化行为，都会使人预期到，如果其它条件相同，低流动率与高工资相联系，而高流动率与低工资相联系。
2.工作环境的改善。良好的工作生活环境可以使员工保持最佳精神状态，有利于提高工作效率，并将主观积极性最大限度地发挥出来，专业不对口，学科建设不满足自身发展需求，或者组织中学术环境不够宽松、公平，都会导致人才流向其他地区或单位。亲密和谐的人际关系环境会使员工在组织中有安全感、归属感和幸福
感， 最能使人的创造力得到激发。有些人才选择跳槽，就是为了追求舒适的自然环境、宽松的学术环境和良好的人际关系环境。
3.发展空间的拓展。人才更看重专业知识的积累，业务能力的提高，行业形势的把握，职业生涯的明晰，期待在业务、工作上有所发展。薪酬待遇固然重要，但是在薪酬不太满意的情况下，如果有机会学习、升值，那他们也会选择留下，但如果没有发展空间则会离开。
4.自我价值的实现。人才价值的体现在多个方面： 包括工资、担任的职务、岗位的重要程度、学习进修、出国考察、自身提高、得到社会的认可程度、发展空间等。随着人才自我意识的加强，人们越来越渴望通过自己的努力和机遇， 实现学术价值和人生价值。
5.价值转化的及时性。人力资本的形成、开发和使用都受制于时间，具有时效性和损耗性。人力资本所包含的知识、技能、经验等具有生命周期，并随着知识更新速度的加快，其效益最大的时间越来越短。人力资本的时效性、损耗性导致人才趋于流向能及时发挥潜能，并能进续进行人力资本投资，使人才自身的人力资本得以补偿和增值的企业。
在伊兰伯格的劳动经济学中，将自愿流动当成一种投资看待，即劳动者为了在去来一个时间段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本。若与流动相联系的预期收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，便会发生流动。决定净收益(流动收益减去流动成本)的现值就是对劳动者的流动起最终决定作用的因素。流动净收益现值可以用下式描述：
其中，Bjt为在t年时从新工作(j)中所获得的效用：Bot为在t年时从原工作(o)中所获得的效用：T为在工作j上的预期工作时间(用年限表示)：r为贴现率：c为在流动过程中所产生的效用损失，s为从第1年到第T年这一时期中每一年净收益贴现值的总和。从此模型中可以发现，劳动者从新工作中所获得的效用水平越高，与流动联系的成本越小，劳动者在新工作上停留或在新地区生活的时间越长，则流动的净收益现值越大，人才流动的动力越大。
三、区域间人才流动机制研究
马太效应告诉我们，越是人才稀缺的区域，人才越大量流失：而人才相对丰富的地区却总是“才源滚滚”。在我国经济发达地区凭借地理位置优势、基础设施优势、市场化优势、产业集聚优势、人才收益优势等等，集聚了越来越多的人才，使得经济增长不断加快，而较快的经济增长为人才提供了更好的机会和更优厚的收益，进一步吸引更多的人才流入，如此进入了良性循环。而落后地区恰恰相反。图1的人力资本供求曲线、图2的两区域人才流动模型，较好的解释了这一现象。
图1 人力资本供求曲线图
在图1中：N0，N1分别表示人力资本流动的前后的供给曲线，E0，E1分别表示人力资本流动前后的需求曲线。从长期来看，某一区域人力资本的流入，使得该地区的人力资本供给曲线下移，即，从N0移到N1位置，人力资本的增加会使该地区的全要素生产率提高，从而使得该地区效率提高，增加对人力资本的进一步需求，即使需求曲线从E0上移至E1位置，此时人才的收益从S0移到s1位置，人才收益的上升，进一步吸引人力资本的流入。
图2 两区域人才流动示意图
图2为两区域人力资本流动模型，横轴代表两个区域的人力资本供给量(A区域为从左向右，B区域为从右向左)，设两区域人力资本总量为定值，纵轴代表人力资本的收益水平，sA为A区的人力资本供给曲线，sB为B区的人力资本供给曲线。假设初始时期两区的人力资本供给为M0，则在这一点处两区工资MA>MB，因此，B区人力资本流向A区，由人力资本供求曲线图可知，A区的人力资本流入将导致其全要素生产率的提高，从而导致人力资本收益水平的进一步提供，从而进一步吸引B区人力资本流向A区，即人力资本的供给从M0点移到M1点的位置，使得不平衡进一步加大。
人才在经济发达地区不会无限的集聚，其原因在于人才流动的净收益遞减，当人才积聚到一定程度时，会出现人才的回流想象。导致人才回流的两个主要因素是发达地区的地产价格飙升和欠发达地区基础设施的改善。在发达地区，经济发展和产业的集中使地产的价格变得越来越昂贵，居住与生产都越来越拥挤。一方面，企业将不得不承担较大的厂房成本和员工成本，进而使得产品竞争力减弱，经济增长速度放慢。另一方面，发达地区的拥挤和生活费用提高会影响到人才的流入。人才的流入成本将不断增加，其净收益不断减小，当净收益小于或等于0时，人才出现回流现象。如图3所示。
图3 经济发达地区人才流入示意图
图3中横轴为人才净流入量，纵轴为流入人才的净收益，令流入人才的收益函数为：Y=F(L)，流入人才的成本函数为：Z=H(L)。不难判断：随着人才的流入，受益递增的速度将下降，而成本递增的速度将上升，于是有F(L)φ，F(L)π0,H(L)φ0,H(L)φ0,因此人才流入的边际收益曲线Y和边际成本曲线C的形状如图3中所示。当人才流入量为P。时，流入人才的净收益为VD>0，人才将继续流入该区域，当人才流入量增加到P1时，流入人才的净收益为O，人才将停止流入该区域，之后出现人才的回流现象。
四、结 论
人才的流动是市场经济的必然，有利于整个系统的资源配置，越是经济增长较快的地区越能够吸引人才的流入，越是经济增长慢的地区人才的流出越严重，因此人才的流动对于经济增长较快的地区有利，而对于经济增长速度较慢的地区既有有利的一面又有不利的一面。在振兴东北老工业基地的战略背景下，东北地区应把人才战略放在首位，其中的人才流动是目前考虑的关键点，针对东北地区的现实状况，制定一系列的人才战略，利用一切可以利用的人才为东北经济的增长做贡献。
金融危机下的企业人才流动管理 篇11
一、金融危机下企业人才流动管理的意义
全球性金融危机爆发,众多企业调整用人计划,尽可能避免招聘录用新人,甚至有部分企业开始通过裁员来控制成本,这些举措对全社会就业水平的降低将产生更大影响。我国大量的劳动密集型企业技术含量偏低,主要依靠廉价劳动力来获取竞争优势,抗风险能力弱。在金融危机的影响下,这些企业的产品市场需求大幅度降低,导致企业开工不足,甚至停产或关闭。在这种背景下,人才流动管理有其一定的意义和风险。
在竞争激烈的市场环境之中,企业的核心竞争力越来越集中地体现在核心人才的竞争上。任何组织的核心人才的流动管理,如形成、吸纳和留用,都离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。因此人才流动是在知识经济时代更是在金融风暴下各个企业关注的重要问题。
二、企业人才流动原因
1. 薪资福利制度。
人才的薪资在同行业中的竞争性如何?福利好不好,人才有没有保障?有没有升迁的机会?为了找到高级人才,很多企业都不惜重金到同行中挖人,提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等,面对这种诱惑,企业中肯定有人心动。据宁夏信息产业办调查,对IT企业人才的薪资水平做了一个深入而广泛的调查。调查的结果出乎意外,在从事IT行业的人才中,表示对目前薪资不满意的人才占到了53.5%,超过了调查人数的一半。其中表示对目前薪资不满意的人才中,薪资水平在1000元以下的占到了84%。
2. 绩效考核。
绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三个部分,由此我们看出绩效考核的真正目的无疑在于保证企业绩效的持续发展和人才个人能力的不断提高。有些地区近20家企业只有三分之一的企业不断调整自己的绩效考核方案,而还有五分之一的企业没有自己的绩效考核方案,这也是造成人才流失的主要原因之一。
3. 企业文化。
一个成功的企业,必须有一个强有力的企业文化作支撑。企业文化建设,是一项庞大的系统工程,也是一个渐进的过程。在推进企业文化建设时,必须重视人的因素。有些公司的高层经常进行人事变动,企业也不断在进行发展战略的调整,这样使得公司的经营理念和企业文化经常发生变化,而这些变化是现有的团队不了解或不能接受的。在IT企业里,由于企业文化造成的人才流动时有发生。由于价值观念、思维习惯以及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆,核心人才离开企业便成为必然之事。
三、解决企业人才流动问题的对策
1. 建立外部人才进入机制。
人才流入环节是企业人力资源形成的环节,主要是由招募、筛选、录用三个环节构成的。招募是在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程;筛选是从招聘所募集来的应聘者中选取合格者的过程:录用是最终决定雇佣合格的应聘者并分配给他们职位的过程。企业人力资源形成的这些环节为人力资源管理者提供了重要的、有效的控制人才流动的机会。面对华尔街大批失业的优秀人才回国,企业必定会把握招聘优秀人才的机会。在这种情况下,企业只有通过高效率的招聘渠道,降低招聘成本。相较于以往采取的现场招聘会、报纸登招聘广告等传统人才招聘方法,网络招聘具有覆盖面广、成本低廉、沟通及时、招聘效率高等特点。
2. 建立富有吸引力的薪酬体系。
在全球经济危机下更需要增强高管薪酬和绩效的紧密联系度,以达到充分的激励力度,从而促进企业业绩的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。建立公平、合理和富有吸引力的薪酬体系是留住人才的必要条件。企业人才的报酬收入应多元化。其报酬既应包括固定收入,也应包括不固定或风险收入;既应含有现期收入,也应含有长期收入。加大中长期激励比重,一定程度上使人才和企业所有者结成利益共同体,有利于降低人才的道德风险。近几十年来,国外企业人才薪酬结构演变的方向是更加注重绩效与长期激励,加大绩效考核力度,增加绩效工资比重,同时通过股权、期权、长期福利等激励手段促使IT企业人才注重企业的长远发展。逐步建立完善的公司治理结构,形成董事会、监事会、经理层各司其职,相互制衡的关系,充分发挥独立董事的地位和作用,建立激励与约束相对称的一套科学制度。
3. 进行人才职业生涯规划。
根据马斯洛的需求层次理论(The hierarchy of needs theory),人的需求分为生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊和受人尊重需求以及自我实现需求。企业人才在制定具体的职业规划时,要考虑性格与职业的匹配,兴趣与职业的匹配,特长与职业的匹配,内外环境与职业的相适应。而要做到这一点,需要人才有对自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息的充分了解。例如组织的发展战略、经营理念、人力资源的供求情况、职位的空缺情况与晋升情况等等。此外,企业必须对管理信息进行不断的维护和更新。由于职业生涯信息总是处于变动之中,组织的发展状况在变,经营状况在变,人力资源需求在变,人员的能力在变,需求在变,生涯目标也在变。
4. 建立人才流动的危机预警管理系统。