资源流动

资源流动（精选11篇）

资源流动 篇1

1 引言

随着社会主义现代化进程的不断推进, “三农”问题也越来越引起国家和社会的重视。每年中央的1号文件重点聚焦的都是农业问题, 农业问题已经成为国家经济发展中十分重要的环节。然而, 我国农业的起步还相当晚, 国家对农业的投入还远远不够, 有关农业的制度还有待完善。这些都会制约我国农业的进步和发展。从宏观经济层面看, 并结合我国工业化发展战略的角度来看, 我国工业化发展战略导致国家将发展和投资重心偏向工业和城市是导致“三农”问题的根本原因。从微观经济层面看, 金融资源在工业和城市市场的更高回报率, 也导致金融资源的分配与流动偏向工业和城市。因此, 如何优化资源配置, 引导金融资源向"三农"流动, 对于解决"三农"问题意义重大。

2 金融资源对农业的影响

2.1 农业技术进步与推广离不开农业金融资源

科学技术是第一生产力, 而农业科技则是人类赖以生存、发展的最基本、最重要的科技。农业科技实现生产力, 不仅需要前期的农业科研工作的大量投入, 同时农业科技可能不会立刻转化成生产力, 也不会立刻产生效益, 科技转化成实际生产力还需要无数次的试验工作。这些都需要前期的大量的持续的资本投入。而农业技术都是内含在一定的大规模投资当中, 一旦投资没有达到要求, 就不能达到技术的功能。这就又对投资需求提出了更高要求。而这种大规模的资本需求与农户有限的自我资金积累能力相矛盾, 农业金融资源的出现能够解决这一矛盾。

2.2 农业金融资源为农业公共投资提供支持

从公私和盈利性的角度, 公共服务产品能够被分为私有私益、私有公益、公有私益、公有公益产品四类。统称为三类:私益性物品, 公益性物品和准公共物品。除了纯公共产品, 也就是公益性物品, 在政府财力范围内是政府投资完成的, 其他的公共产品, 一般情况下得不到政府财政的全部支持, 特别是在发展中国家, 因为其有限的财政状况而无力完成的公共产品投资。而公共产品建设的资金需求一般都比较大, 不是一般个体私人投资能够承担的。这个时候, 农业公共产品的投资就需要借助必要的金融机构来完成。

2.3 农业产业化和规模化经营也同样需要农业金融资源

现代农业生产的典型特征是规模化、专业化、市场化。不同于传统农业的自给自足式的生产, 现代农业是集科学技术和资本于一体的规模化和产业化的生产, 其必然需要农业科技和资金, 而前面我们提到农业科技进步离不开农业金融资源, 最终都落脚到农业金融资源。而当土地、人力等自然资源一定, 农业科技发展到一定程度时, 农业产出的增加又主要依赖资本投资。农业产业化和规模化经营的投资需求可能早已超出了农户本身自有资本的积累能力, 因此金融资源流向农业就显得意义非凡。

2.4 农业风险管理也需要金融资源的支持

农业的弱质性决定了农业经营所面临的高风险。农业不像其他产业, 不仅仅面临着经济波动带来的市场风险, 还面临着很大的自然风险。农业生产受环境及天气的影响很大, 而环境和天气的变化又是不确定的, 随时可能带来自然灾害。而农业风险防范主要是通过农业保险实现的, 农业保险能够为农业的生产和经营提供基本的保障。农业保险对扩大农村信贷规模有显著的促进作用, 不但可以降低农村信贷配给, 而且能够降低信贷风险并增加贷款人收益, 也就是说农业保险其本身的发展还能带动农村信贷的发展。

3 金融资源向农业流动的壁垒分析

3.1 内部性壁垒

3.1.1 农业的风险大, 投资周期长, 回报低。

由于行业的特殊性, 农业生产具有自然和市场的双重风险。在我国农业保险体系还不完整的背景下, 农业投资者必然会面临各种不确定性。由于动植物是有生命周期的, 而它们是农业生产的主要劳动对象, 因此农业生产往往具有周期性和季节性, 不像其他行业的运作, 可以根据市场需求进行运作。生长周期决定投资回报周期, 相比第二、第三产业农业投资回报期比较长, 可能在前期的生产经营会一直呈现一个亏损的状态, 这与短期收益的追求者的要求会呈现一个排斥现象。农业生产过程中的自然条件也会严重影响投资效果。而农业生产的最终成果完全体现在农产品上, 从农产品到商品这个过程同样面临着很多的风险, 如果农产品商品化的最终结果难以实现, 就不能达到农业预期的效益。而农业生产无法实现其规模化, 其农业回报自然也就无法令人满意。

3.1.2 农民的科学文化素质。

农民是整个农业的主体, 是农业生产和农业经营的主体。农民的科学文化素质的高低很大程度上决定了农业经营水平的高低。在科技水平不断进步和市场环境不断变化的今天, 农业对农民基本素质和技能的要求越来越高。农业生产者的科学文化素质限制着农业科技的推广以及应用程度, 决定了农业生产的上限;农业经营者的科学文化素质制约着其经营管理水平, 农业企业无法实现科学化管理, 投资回报自然不高。而农业生产和农业经营者的科学文化素质总体偏低, 这就必然导致投资壁垒的产生。

3.1.3 农业的盈利能力。

农产品价格偏低及农业生产资料价格逐渐上涨导致农业生产的利润空间减小。这其中固然有政府要做的工作, 但解决问题的本质性路径, 还得从农业内部挖掘。成本偏高, 总收益偏低, 逼着我们寻找使成本下降、总收益增加的路径。同样农业具有高风险性, 农业面临的自然灾害问题, 比如, 刮风下雨、旱涝冰雹、低温寡照等, 使得农业的收益会大打折扣。同时, 农产品的储存和运输也比较特殊, 农产品在储存和运输过程中需要采取额外的保护措施, 而农产品的损坏也比较容易, 这都会相应增加了农产品的成本。

3.1.4 农业的基础设施建设。

农业基础设施的建设是农业发展的重要基础, 既能增强农业抗风险性, 也能提高农民物质文化水平, 同时又能帮助农业提高的盈利能力。虽然我国农业的基础设施建设取得了不小的进步, 但从满足农业发展的客观要求以及农业发展的可持续性来看, 我国农业的基础设施仍然十分薄弱, 特别是欠发达地区, 这严重制约着我国农业的发展水平和速度。我国农业基础设施主要存在三个方面的问题:一是投入不足。相对于经济发展水平和农业发展水平来说, 我国在农业基础设施上的投入还远远不足, 农业基础设施的建设对促进农业的增长还存在着很大的空间。二是管理体制不健全。不健全的管理体制会带来一系列的问题, 比如资金的投入和使用效率不高、基础设施布局不合理带来的混乱。三是保障能力不足。农业基础设施很多都是常年失修, 功能退化, 设备更新问题更不用说了, 导致农业基础设施的保障能力明显下降。

3.2 外部性壁垒

3.2.1 政府对金融资源流动的过分监管以及与农业金融配套的设施及制度的不完善造成的壁垒。

由于其他政策的限制、当地产业的保护等很多其他原因, 当地政府会对当地的金融资源的流动进行限制;对于直接投资农业项目的, 政府对农业投资的扶持力度不够, 针对农业风险没有完善保障措施, 使得投资的风险评估系数居高不下;贷款利率没有吸引力, 对其他行业和城市地区没有比较优势;与农业金融服务配套的基础设施不够完善。

3.2.2 市场影响。

①金融资源跨区域流动需要面对一些不可避免的成本, 如信息成本、信用成本和还贷成本。这些额外的附加成本使得金融资源的获取和使用成本提高了不少。②无法形成市场效应限制了金融资源流向农业。市场效应是指销售相同或是类似的东西的人越多, 形成的市场就越大, 市场越大反过来又吸引更多人过来买, 相当于形成了一个品牌效应, 最终使得销量上升, 而不是变少。不仅在农业金融投资的总额不高, 而且在农业投资的金融机构太少, 无法形成市场效应, 这才是问题的关键。自然也就限制了金融资源向农业流动的趋势。

3.2.3 社会影响。

农业金融资源的流动也受当地供给与需求习惯以及人们对农业的信心等一些非理性因素的影响。归根结底还是人们对农业的认识程度问题:对农业的了解不够客观, 不够科学。从传统的观念出发, 人们对农业的认识都只是停留在高风险、低收益的层面。所以, 当人们意识不到农业未来的发展潜力和收益空间, 不能正确认识农业风险以及农业风险的可纠正性, 趋利避害的惯性心理往往会引导投资者转向其他行业。人们社会观念对农业的偏见会阻碍金融资源流向农业。

4 引导金融资源向农业流动的路径探究

4.1 内生发展路径

4.1.1 重塑外界对农业风险的认识, 完善农业保险体系, 增强农业抵御风险能力。

农业由于行业的特殊性, 确实面临着风险, 但我们发现, 通过人为因素在很大程度上可以规避风险, 比如, 加强农田水利设施建设, 区域分散、产业分散等方式也可以用来分散自然风险, 完善农业保险体系, 抵御自然和市场的双重风险。而事实上, 农业的投资周期并不算长, 甚至某些细分行业收益周期非常快, 比如蔬菜基本在一个季度, 粮食基本在1—2个季度, 养鸡45天, 养猪则175天便能产生收益, 这是很多行业所不能及的。而纯粹的农业的收益并不低, 甚至某些环节的收益率相当高。

4.1.2 培育新时代农民, 规范农业组织的经营管理体制, 提高农业企业的竞争力。

随着科技的进步与市场的发展, 传统的农民已经不能很好的满足现代农业发展的需求。因此, 从传统农民向新型的职业农民转化成为农业发展的关键。首先, 提高农民的科学文化素质的根本途径就是转变受教育的重要程度的观念, 提升农民对知识改变命运的觉悟。其次, 完善农村的教育体系, 健全农村的教育基础设施, 使子孙享有健全完整与时俱进的教育。再者, 根据农民所从事的农业项目及其所需要的知识技能, 对其进行有针对性的专业性的培训和指导, 做到培训——取证�——上岗。最后, 对于农业经营主, 使他们的经营管理观念职业化。让他们意识到企业要做好做强, 必须规范经营管理体制, 或直接聘请职业经理人进行管理。

4.1.3 促进农业的规模化、产业化经营, 创造更大的利润空间。

农业生产成本偏高, 农产品价格偏低, 也就是收益偏低。要解决这个问题, 最好的办法就是实现农业经营规模化和全产业链整合, 也就是说在实现规模化的同时, 尽量挖掘各个产业链能创造的价值, 这样才能把收益体现出来。规模化不仅带来节约成本的好处, 而且使各环节增加收益, 从而增加整体收益。

4.1.4 多元化农业基础设施投资渠道, 完善农业基础设施管理体制, 提高资金使用效率。

改变过去投资主体主要是政府、集体的现状, 创新机制, 充分发挥政策引导和市场机制“两只手”的作用, 以优惠的政策吸引个人、集体、外资等各类经济主体投资农业基础设施建设。农业基础设施的建设采取招投标的方式, 引入竞争机制, 解决一家垄断带来的低效且质量可能得不到保证的问题。将农业基础设施的建设推向商业化、市场化, 在切实解决农业需要的同时, 实现农业经济效率的最大化。合理布局建设农业基础设施, 优先满足农民最急切、最实在的需要, 重点建设, 提高资金的使用效率。同时农业基础设施在能配套使用的前提下, 进行配套建设, 在提高便捷程度的同时, 也减少了不必要的浪费。

4.2 外生发展路径

4.2.1 适当放宽政府对资金流动的限制, 优化农业资源配置。

农业对金融资源的巨大需求很大一部分原因是金融资源的跨界流动问题。一方面, 我国农村尤其是欠发达地区, 金融资源还十分欠缺, 相对于农村发展需要还存在巨大的空缺;另一方面, 其他行业或者地区又存在金融资源闲置、利用不充分和浪费过大的问题, 造成金融资源使用效率低下。因此, 对于直接投资农业项目的, 加大政府对农业投资的扶持力度, 实施最低价格的补贴政策, 完善农业保险制度等;适当提高贷款利率, 形成区域利率高的, 政府补贴利率差;完善农业农村的基础设施, 为吸引更多的金融资源创造良好的发展环境。

4.2.2 建立健全农业金融合作机制, 鼓励中小金融机构投向农业。

金融的跨区流动需要付出额外的成本, 包括信息成本、信用成本和还贷成本。一个良好的农业金融合作机制能够解决成本问题。①建立信息共享机制。②建立资金流动机制。鼓励更多中小金融机构投向农业。在积极推动农信社改革的同时, 另一方面大力发展村镇银行、农村资金互助社等中小型金融机构。③建立信用保障机制。在借贷时对信用有充足地调查和记录, 对还款信用较差的企业有一定的惩罚措施。

4.2.3 采取宣传、广告等营销方式, 使人们对农业有个科学的认识。

金融资源的流动是人们对投资收益的追逐的理性配置。通过前文的分析, 我们知道农业项目的收益风险是相当可观的, 一旦投资者或金融机构意识到这一点, 金融资源流向农业就顺理成章。因此, 采用一定的营销手段, 使人们对农业有个科学的认识, 剔除外界对农业的偏见, 农业所呈现的发展空间自然就会吸引金融资源流向农业。

参考文献

[1]王雅鹏.现代农业经济学[M].北京:中国农业出版社, 2008.

[2]鄢琨.金融资源区位流动影响因素分析[J].商, 2013 (05) .

[3]臧凯波.“四化”同步背景下我国农村金融制度创新研究[J].广西财经学院学报, 2013 (06) .

[4]鄢琨.金融资源流动壁垒研究[J].首都经济贸易大学, 2014 (03) .

[5]张君生.创新建立县域金融多元投入“三农”机制的思考[J].湖湘三农论坛, 2010.

资源流动 篇2

吴镇长采用了人力资源管理中的激励法，以人为本法等方法来吸引人才。其答应付给杨乐等人每月2500，3000元，且帮助解决任务住房和家属户籍，给每人70000元生活保障金等属于激励法部分，同时注重员工能力的培养，把员工视为管理的最终要因素与组织的最宝贵资源，想方设法调动人的积极性，主动性和创造性，充分发挥人的潜能，做到了坚持以人为本。在人力资源开发中，激励通常指借助于信息沟通，以适当的外部奖酬形式和工作环境调动员工的工作积极性，激发和鼓励员工达到组织目标的过程。人的需求是多种多样的，不同的人需求不同，由于人的动机是个体与环境相互作用的结果，所以只有个人的需求与组织的激励这两者有机的结合起来才能有利于员工产生积极的动机。在动机的驱动下，员工会采取相应的行为，表现为努力的工作。员工的努力往往会带来很好的绩效，组织要对员工的绩效表示认可，从而提供相应的奖酬，这些奖酬既包含物质的，又包含精神的，具体的采用哪一种要以满足员工的需求为原则。激励作为人力开发与管理的一个重要手段，作为组织管理的一项重要职能，其目的是实现员工个人目标和组织目标，也就是满足员工和组织的双方需求。激励的实质就是识别能使员工产生积极行为的强烈动机，发现并引导使员工产生这种强烈动机的需求和欲望，从而在组织中采取相应的措施以满足员工的需求和欲望。有效的激励要求管理者准确识别员工的需求并采取相应的措施来满足这种需求，这有利于员工个人目标的实现，有效的激励要求组织与员工之间的有效沟通，这种沟通有利于员工产生被重视或尊重的感觉，从而有利于员工产生良好的工作心情。有效的激励制度和措施有利于员工对行为结果有清晰的认识，从而对自己行为结果的安全感，增强对自己行为收益估计的信心。材料中吴镇长所采取的措施，一方面满足了杨乐等人的物质需求，给予了他们优厚的待遇，另一方面，也有利于他们精神需求的满足，他们三人都得到了较高的工作职位，生产工作的积极性得到提高，有利于某个人目标的实现。因此，这些措施较好的起到了吸引人才的作用。

你认为广州某钢琴厂领导处理杨、王、张三人的辞呈申请报告的方法妥当合适吗？如果你是肖厂长要留住“人才”你将采用怎样的对策？

企业人力资源流动优化路径探析 篇3

关键词：企业；人力资源；流动

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0163-02

企业人力资源流动分为广义和狭义两个方面，广义的人力资源流动主要指跨越企业界限的人力资源的重新配置，以企业间的员工流动为主要形式。狭义的人力资源流动主要是指企业内部的员工流动。例如企业内某员工从普通职工晋升为管理者，或者从某一部门调到企业部门任职的现象。这两种流动方式都是市场经济和企业管理中的正常现象。维持在一定程度上的人力资源流动对企业和社会来说都是有益的。它能更加合理的配置人力资源，使人才能够流动到更加适合他发展和施展才华的环境和岗位上，这无疑增大了整个社会的资源利用效率。但是若出现流动过于频繁或者不合理流动的现象，则会对经济社会和企业带来一定程度的负面影响。此外，人力资源开发根据主体的不同可以分为宏观开发和微观开发。宏观开发的主体是国家和其他政府部门，国家和有关部门根据当前和当地的人力资源总体状况，制定完善的人力资源开发规划，在有计划的投资支持下，通过改善教育、加强培训等一系列有效形式，提升当前的人力资源总体状况的一种开发形式。

1企业人力资源流出的影响因素

企业人力资源流出的影响因素主要包含主观和客观两个方面。客观方面的原因包括企业的结构性因素、体制性因素等。企业所有制结构对人力资源的供求产生重大影响。我国企业的所有制结构非常复杂，包括公有制企业、混合所有制企业，外资企业，私营企业等。所有制结构之间存在很大的差异性，即使在同一企业中也包括不同性质的所有者。这些存在差异的所有制结构也形成了不同的文化氛围，文化氛围的差异又导致各种冲突和摩擦不断。这是造成人员产生流动倾向的一个重要影响因素。例如以国有企业为代表的公有制性质企业，在企业内部管理中由于受计划经济思维的影响，企业运转仍然与政府部门的管理运作存在很大相似性。而且国企领导人不是企业的所有者，他们的产生和任命都是在政府的干预下产生的，在所有权与经营权分离的情况下，这种现象的最直接影响就是国企领导人在管理企业中只能靠自己的政治觉悟和自我约束能力，制度上缺乏客观的约束。导致国企领导人对企业管理和发展事项的重视程度不够，进而在管理中的各种漏洞长期得不到解决，一个明显的问题就是员工激励机制。

员工激励中的一项重要内容就是职务晋升制度，在国有企业中员工薪酬和职务之间的联系非常紧密。员工若要在企业中实现更大程度的发展，获得更多的物质回报，必须实现职位上的升迁。但是在国有企业中领导职位的晋升带有明显的论资排辈现象，这就造成员工对待自己的职业目标总有遥遥无期之感，积极性大受损伤。产生这种想法的员工就会在合适的机会选择离开企业，进而到其他所有制性质的企业中谋求自身的发展。这就造成了公有制企业的人力资源流出现象。

除此之外，体制性因素也是影响人力资源流出的一个重要影响因素，在我国目前的人力资源流动中尚存在一些不利于员工流动的体制性障碍，例如违约赔偿责任过重，劳动合同期限弹性不足等。这就使得人员流动成本过高，因此在这种因素的影响下，人力资源的流出受到重大影响。

2企业人力资源流入的影响因素

企业人力资源流入受到的不利影响使得一些合格人力资源不能正常流入企业。在企业人力资源流入中存在一些企业内部壁垒，这些内部壁垒主要包括内部员工、管理者以及企业文化等。对于一个企业来说，人力资源的流入能够为企业发展带来新鲜血液，能够在新老员工之间产生一种竞争氛围，这对于企业来说是十分有利的事情。但是这同时又会造成老员工的竞争压力。因而出于自保的考虑，企业内部员工通常会对新员工的流入采取抵触情绪。这也就造成了企业内部员工对人力资源流入的不利影响。

企业经营管理者在人力资源管理上的不合理行为也是导致人力资源流入不畅的影响因素。例如管理者在人才选拔过程中任人唯亲，使得一些符合岗位需求，而且完全具备胜任能力的人才不能到适合自己的岗位上去，这就造成了对员工积极性的损害。这种现象长期不能解决，就会对企业形象造成一定的不利影响。最终导致人才在选择企业时会十分谨慎和小心，极有可能会放弃这样一个用人不公的企业环境。

企业文化也是影响人力资源流入的一个重要影响因素。企业文化具有较强的凝聚功能，但指的是对企业内部员工的凝聚功能。事实上任何一种文化都有排外倾向，这是文化成员对本组织文化高度自信和认可的一种产物。企业文化也不例外，对于外来人员或者说新进人员，企业文化都有一个排外倾向，这就造成了对人力资源流入的不利影响。而且在已经流入的人力资源中与企业文化之间也有一个磨合期，经过长期的磨合与适应，新进人员才能最终融入到企业当中，进而成为企业组织中的真正一员。

3企业内部人力资源流动影响因素

企业内部人力资源流动的影响因素主要指限制企业既有人力资源在企业内部合理流动的各种因素。例如企业的管理机制、企业文化、企业内部岗位需求等因素。企业的管理机制对企业内部的人力资源流动性将产生直接的影响。管理机制的缺陷能够限制人力资源的合理流动，例如对员工绩效的考核如果不能够公平公正的开展，企业将不能掌握真实的员工绩效表现，而对于员工职位晋升这样的内部合理流动事项的决策通常又以员工绩效考核成绩为主要参考，因此绩效考核中的漏洞直接影响了员工的晋升。在这样的管理漏洞下，一些符合晋升标准的员工不能合理的晋升到相应的岗位上去，相反，那些岗位胜任能力不强的员工有可能在超出自己能力的岗位上任职。这就造成了企业内部员工不能合理流动的最大原因。科学地确定人力资源流动成为企业面临的一个难题。同时企业轮岗机制执行不力又使得员工横向流动也受到很大限制，各工作岗位对专业化知识的高度依赖给人力资源横向流动造成了更大的伤害。内部竞争机制的不完善又是影响人力资源内部流动的主要问题之一。企业文化对人力资源流动也存在很大影响，企业文化是一个稳定的系统，这种稳定性造成对人力资源合理流动活力的制约。如果一个企业的文化追求稳定，否定了员工流动的合理性，将会对企业内部的人力资源流动产生不利影响。

4建立和完善企业人力资源流动机制的路径

4.1在人力资源管理中树立“以人为本”的管理思想

企业领导者应当理性的看待人力资源流动给企业带来的积极影响和消极影响。人力资源流动是该项工作本身的内在要求，同时又是企业管理层有意识的调度和调配人力资源次序的一项科学性的工作。当员工在企业内经历了长时间的积累和卓有成效的培训之后，无论是在职业技能还是职业素养方面都有了一个较大的提升和进步，他们通过自己的努力和学习实现了个人价值的提升，而此时企业就可以给他们提供一个更加广阔的舞台，使他们将自己的价值更加充分的发挥出来，此时就需要企业建立完善的内部员工流动机制。而要做到这一点，企业人力资源管理工作必须贯彻和落实以人为本的理念，充分尊重员工的主体地位，要看到他们的努力，并创造机会将他们的新知识充分发挥出来。

4.2强化竞争机制

人力资源工作中的竞争机制能够激发企业人力资源管理的活力，同时对于企业人力资源实行优胜劣汰，合理配置人才资源也能起到积极的推动作用。竞争在促进人力资源合理流动中无疑也发挥着重要指导作用。科学有效的人力资源竞争机制能够为企业增强人才的筛选功能发挥重要作用。在人力资源流动中建立竞争机制首先应当在制定规范的绩效考核体系。绩效考核是企业掌握员工工作状况，实现对员工客观公允评价的基础和前提。一个员工的优秀与否，很大程度上要看员工在绩效考核中的表现。同时人才的个人竞争能力也需要在完善的绩效考核体系中才能体现出来。因此增强企业内部的人力资源竞争性首先应当建立完善的绩效考核体系。其次还应当制定科学的人才选拔标准，人才选拔标准是增强内部竞争性的最直接形式，为此在企业内部的人才竞争中应当根据岗位要求和领导职位的特点制定符合员工实际的选拔标准，使员工能够在这一标准的指引下不断增强和完善自身的素质和能力。

4.3完善内部管理机制

内部管理机制是影响企业员工内部流动的影响因素。内部机制不完善极有可能给人力资源的内部流动造成重大障碍。企业完善内部管理机制首先应当从提升管理者素质开始。合理选择经营管理者，对企业来说意义十分重大，企业管理者的素质和水平决定了整个企业管理水平。为此，企业应当根据管理者的自身实际状况不断增强企业管理者的管理知识水平，通过定期开展培训或者在职业经理人市场中选拔优秀人才加入到本企业的方式提升管理层队伍素质。除此之外，还要加快管理工作的制度化，规范化，确保整个管理工作有章可循。

综上所述，企业人力资源流动对于企业和经济社会来说是一种正常现象，若对其进行科学的调控，人力资源在提升企业生产经营效率方面将发挥更大的作用。

参考文献：

[1] 罗娜.企业员工流动的分析与管理[J].西南民族学院学报(哲学社会科学版).2012(06).

西部地区科技人力资源流动现状 篇4

一、西部地区科技人力资源流动现状

我国各区域之间由于经济和社会发展的极不均衡性, 导致科技人力资源的存量和流动都会受到这种不平衡的影响。西部地区由于其地理、经济、社会等原因, 使其科技人力资源与东、中部区域相比有很大的差异。西部地区12个省、市、自治区原有的科技人力资源存量外流现象十分严重。据有关调查显示, 改革开放以来, 西部人才的流出量在流入量的两倍以上, 尤其是中青年科技人员的外流现象更为严重。2000年以来, 仅西北地区调往沿海及内地的科技人员就超过3.5万人。

我们对科技人力资源流动的分析分为物理空间上的流动和虚拟空间上的流动两种。物理空间上的流动是指不同地区间的流动;虚拟空间上的流动是指不同行业或者不同所有制之间的流动。

(一) 科技人力资源在物理空间上的流动。

对于西部地区而言, 物理空间的流动是较为主要的一种流动方式。而物理空间的流动又分为跨国流动和跨地区流动。

1、西部地区科技人力资源的跨国流动。目前, 很多国家和地区都把科技人力资源状况的指标作为了解本国或本地区的重要经济技术指标。科技人力资源的个人价值实现依赖市场对某种人力资源的需求。随着世界经济的发展, 全球化趋势不断明显, 西部地区也有越来越多的科技人力资源流入国外, 并且人口流出的规模和速度不断增加, 西部地区作为发展中国家中经济发展较为落后, 但却是科技人力资源培养较为重要的地区, 仍然扮演着重要的人口输出的角色。

但是我们也必须看到, 随着我国经济的快速发展, 国家对西部发展的重视程度不断加大。另外, 国家也注意到留学归国人员对国家建设的重要性, 经过不断地探索和发展, 已经形成一套较为完善的吸引留学人员的政策和服务体系, 吸引越来越多的留学人员放弃国外强有势的发展环境, 回到祖国、回到西部建设祖国。我们看到这种科技人力资源的“回流”现象将随着我国社会经济的发展而越发明显。

2、西部地区科技人力资源的跨地区流动。与东部地区相比, 西部地区面积占到我国总面积的60%, 但是专业技术科技人力资源的比重只占全国总量的15.5%。而东部地区的面积虽然只占到全国国土总面积的11%, 其科技人力资源的拥有量却占到全国总量的43%左右。加之东部地区科技人力资源的基数原本就高于西部地区。从从事科技活动的人员数量来看, 东部地区科技活动人员总量有204万人, 占全国科技活动人员总量348万人的一半以上, 大于中部地区和西部地区科技活动人员之和。也就是说, 全国半数以上的科技活动人员都集中在东部地区。无论是在绝对数量还是在增长率方面, 东部地区都要高于中部和西部地区。近年来, 我国高等教育发展迅速, 每年毕业生数以百万计, 因此从科技活动人员数量变化的幅度可以看出, 具备资格的科技人力资源的流动存在明显的倾向性, 即进入科技人力资源存量的人员大部分流向了东部地区。所以, 东部地区的科技人力资源总数远远大于西部地区科技人力资源。

(二) 西部地区科技人力资源在虚拟空间上的流动。

科技人力资源在虚拟空间上的流动, 即不同产业或者不同行业中的流动是科技人力资源流动的又一大形式。

随着我国经济的发展, 原有经济结构发生了很大的调整, 这使得三大产业的从业人员在经济结构发生变化后也在不同的行业和产业中发生了流动。根据配第-克拉克定理, 随着人均国民收入水平的提高, 劳动力首先从第一产业向第二产业转移;当人均国民收入水平进一步提高时, 劳动力便向第三产业转移, 总的就业结构变动趋势是, 劳动力在第一产业的比重下降, 在二三产业的比重增大。因此, 我们认为科技人力资源在虚拟空间上的流动是经济发展的必然结果。

对于西部地区而言, 虽然是我国重要的农业生产基地, 拥有大量的农业生产人员, 但是却拥有很少的第一产业科技人力资源。相比而言, 我国更多的第一产业的科技人力资源还是集中在中东部地区。很长时间以来, 西部地区一直以能源作为发展的重要产业, 但是目前由于科技水平的不断提高, 很多知名企业进驻西部地区, 使得西部地区渐渐拥有了诸如西安软件园之类的高科技产业园区, 再加之西部作为我国教育的重要基地, 这使得西部地区科技人力资源的类型由一二产业渐渐过渡为第三产业。由此可见, 这种产业的转移和集聚是科技人力资源虚拟空间流动的首要前提。

二、西部地区科技人力资源流动动因分析及后果

西部地区政府目前越来越重视科技人力资源流动的状况, 也在使用很多方法留住科技人才。要控制人才的流失, 首先应该明确造成人才流动的动因, 然后才可以对症下药地留住人才。在我们的调查中, 影响西部地区科技人力资源流动的动因主要有:

1、待遇问题。

在我们的调查中, 待遇问题是很多科技人力资源说到的因素, 也由于东部和西部地区发展的差距, 导致两地区对同一行业科技人力资源的待遇有较大差距, 这使得很多西部地区的科技人力资源都愿意去东部地区工作已是一个不争的事实。

2、人才政策问题。

由于东部地区发展较西部地区早, 所以就人才政策问题东部地区有较为成熟的做法。根据人事部的有关调查:在西部, 人才的能力发挥指数是0.68;在中部, 人才的能力发挥指数是0.83;在东部, 人才的能力发挥指数是1.25。这就是说, 一个人才到了西部地区, 作用只能发挥到刚过一半, 而到了东部地区, 他就可以一个人当一个多人来用。真正从人力资源利用的角度来说, 人才作为稀缺资源, 只有配置到最能发挥作用的场所去才是正道。人才的作用发挥需要环境政策的支持。

3、事业问题。

由于西部地区人才政策和环境较为薄弱的问题, 使得很多愿意在西部工作的科技人才不得不离开西部去东部地区寻求事业的发展, 这样就导致一部分科技人力资源流入东部。

区域间经济和社会发展的不平衡是造成科技人力资源向某些区域集聚的主要原因。科技进步造就了地区经济增长, 促进了科技投入的增加, 从而进一步改善了科技活动的宏观环境, 并通过提高社会生活水平和城市化建设的改善, 使这些地区成为吸引科技人力资源流动的主要目标, 吸引更多的流入。而主要的“流出”地区则刚好相反, 这种状况加剧了科技人力资源集聚的“马太效应”。

三、科技人力资源合理流动建议

作为一种高附加值的资源性要素, 科技人力资源价值的实现离不开市场, 因此自然会随市场的需求变化而流动。由于不同国家或地区间发展水平的差距, 形成了不同层次的市场, 也造就了不同的流动趋向。尽管如此, 政策的宏观调控作用也是不能忽视的。科技人力资源不同于物质性资源, 既可以通过发展市场实现其合理流动, 也可以通过政策的鼓励而加以引导。因此, 在大力发展社会主义市场经济的同时, 还要从社会、心理等方面入手, 营造有利于科技人力资源合理流动的氛围。

(一) 改变用人方式。

如何引导科技人力资源合理流动, 有效地发挥科技人力资源的作用, 在观念上首先要进行必要的调整。从实际情况出发, 切实完成从留学人员“回国服务”向“为国服务”的转变。

(二) 结合本地条件, 发挥现有科技人力资源作用。

科技人力资源的数量和层次固然很重要, 但更为重要的是如何利用现有的科技人力资源, 使他们创造出应有的效益。由于国家和地区间在地理环境、产业结构、经济和教育发展水平等方面的差异, 对不同专业、不同层次、不同类型的科技人力资源具有不同的需求, 给各类人员提供的发展空间也有很大的不同, 因此, 对各类人员的吸引力也不同。应该实事求是地分析这些具体情况, 制定适合本地情况的、切实可行的科技人力资源开发战略, 充分利用现有的科技人力资源, 形成本地的特色经济。

(三) 政策和市场是促进科技人力资源流动的共同因素。

利用政策和市场的双重作用, 疏通科技人力资源流动的渠道。在市场经济条件下, 科技人力资源流动应主要靠市场供求关系来调节。这是人力资源配置最优化的体制保证。但是由于受到行政隶属关系、部门利益的限制, 市场按部门分立, 造成机构设置重叠、交叉, 业务分割、肢解, 从而带来严重的管理混乱, 加剧了市场行为的不规范状况, 管理上的真空已经成为阻碍人才市场进一步发展的主要因素。所以, 应该减少政策性障碍, 建立较为完善的人才流动的政策和服务体系, 使西部地区科技人力资源留在西部。

资源流动 篇5

【关键词】社保接续；人力资源；资源流动

随着我国城镇化建设步伐的加快，农村劳动力进入城市，行政区域之间的人力资源流动加快。同时，随着人口老龄化趋势日益明显，我国的人口红利优势已经不存在，做好人力资源的优化配置工作也日益重要。通过（这两字可不可以不要）促进人力资源的合理流动，是促进人力资源优化配置，推动经济发展的重要途径。因此，探讨社保转移接续对促进人力资源流动具有重要意义。

一、当前人力资源流动状况分析

因为工作和生活的需要，人力资源流动是现代开放社会的必然状况。例如，企业由于业务需要而跨区域进行人员调动，这就是人力资源流动的一种情况，这也是促进市场经济繁荣的基础。这种人力资源流动是以企业环境作为基础，在劳动者和雇主之间形成的调动协议，从而实现双方的互赢。但是，当前中国社会人力资源流动的原因是多样的，人员流动情况复杂，加之人力资源流动区域之间较为复杂，使得区域之间的利益存在不协调的情况。其中，社保的转移接续就成为了其中的问题之一。不同区域之间对社保的规划存在较大区别，一旦实施社保的转移接续，部分地区就需要增加社保费用，而部分地区则需要降低社保费用，导致费用调整和费用项目增加。所以，部分地区采取控制人力资源流动的方式来降低社保转移接续存在的问题，使得人力资源流动不能得到促进，不利于市场繁荣。

二、当前社保接续存在的主要问题

1.区域之间缺乏统筹，社保转移接续产生利益冲突

我国长时间实施区级为基本区域的社保收支与分级包干措施，若全面实施社保转移接续将导致各区利益被触及，出现基于社保关系后的责任转嫁，使得设备关系转出与接受区域之间出现利益冲突。因为当前各个区域社保缴纳存在差别，转入地与转出地的社保技术及标准存在差别，这使得参保人员需要缴纳的具体费用不同，一旦转移接续则会在参保人员与转入地其他人员之间产生权利与义务间的差别，从而造成社会矛盾，这在很大程度上限制了当前社保的转移接续。

2.行业与城乡间社保转移接续存在的困难（现在行政事业单位的社保跟企业是一样的，只是多个职业年金，还有就是行政事业单位每个工作人员都是把社保和职业年金扣起来了，还没真正参保，但参保全都是从2014年10月份开始，我们重庆是这样，但我不知其他的地方是什么情况）

机关事业单位与企业养老保险制度上存在对应的差别，而且目前大多还处于双轨并行的方式。事业单位的 社保主要由国家政府相关专门经费补贴支持，而企业员工的社保则需要国家、企业和个人共同承担、缴纳，则使得两者之间形成待遇差异，也造成了社保被分割、碎片化。另外，当前要求农民工进城务工时需要缴纳城镇社保，而到农村之后又需要缴纳农村保险，则也制约了农民工的流动。

3.社保信息化程度较低，服务效率不高

随着网络技术的不断发展，计算机及网络技术在各个行业中得到了广泛的应用，并逐步建设成了覆盖全行业的网络。但是，社保管理领域一直还没有构建完善的计算机玩了个，虽然从2011年开始构建并实施了全国范围内的社保一卡通制度，但是其推广普及速度依然低于其他行业，存在着社保数据建设及人力投入不足等情况，加之社保转移接续问题和环节复杂，服务效率不高，限制了人力资源的流动。

三、优化设备转移接续，促进人力资源流动

1.在事业单位和企业之间实施统一的社保标准

近期，社保标准的统一性已经成为了社会关注的焦点问题如何实施养老金与退休金的并轨虽然开展了一些工作，但是依然没有完全实施。为了改善事业单位与企业之间因为退休金计发方式不同而导致的差距，需要做好社保转移和接续工作，避免因为这种差距而导致人力资源流动受到影响。例如，部分专家提出采取退休待遇分时分段的计算方式，即在核算养老权益时引入分段计算的方法，不论是事业单位还是企业单位，都统一按照职工年费缴纳情况确定退休的具体待遇。

2.因地制宜，建立统一的社保体系

我国各个地区的经济发展因为地域因素而存在较大的差异，这使得不同地区的社保制度难以实现完全统筹。因此，应该结合当地经济实际发展情况，因地制宜的对社保制度进行调整，最大程度的解决人口流动而引起的社保转移接续问题。例如，东部沿海地区经济相对发达，则可以在东部地区筹资水平接近的区域采取各项保险制度并轨的方式。在西部地区由于经济发展相对缓慢，为了构建统一的社保体系，可以构建该区域范围内的管理体制，实施社保分层管理的方式。

3.逐步完善社保信息体系

较低的社保信息化程度在一定程度上限制了设备转移接续工作，不利于人力资源的流动与优化配置，所以逐步完善社保信息化体系尤为重要。要通过增加资金投入的方式，配备先进的设备管理方法和技术，提高社保信息化建设的整体硬件水平，利用先进的信息技术为社保信息的整合提供基础。同时，通过对社保信息的分析，可以实现社保管理工作的优化，在提高社保工作人员专业层次的同时，实现对社保各项管理工作的优化，为保证社保转移接续的顺利实施提供良好的技术环境。

参考文献：

[1] 李长军. 如何完善社保转移接续促进人力资源流动[J]. 科技创新与应用， 2015（34）.

[2] 解文武. 探讨人力资源流动中社保转移接续问题[J]. 低碳世界， 2014（16）.

人才资源国际流动的问题研究 篇6

1 人才资源国际流动的影响

21世纪各国之间的竞争将是人才的竞争, 人才对于国家经济、科技、军事等方面的发展起到举足轻重的作用。我国是一个人口大国, 人力资源潜力丰富, 但一直以来, 我国人才资源国际流动情况比较严重, 这其中留学者和外访学者居多。这些人才在国外学成后, 大多受当地文化的影响, 或者想有更好的发展, 就留在了留学或者访问的国家。如何有效地吸引这些留学者和外访者回流是一个重要的课题。

人才资源外流既有消极的影响也有积极的影响。其损失方面主要体现在: 第一, 影响了整个国家科技素质的提高。我国高科技人才本来就少, 很多留学者出国留学后又想法定居在国外, 这严重制约了我国科技素质的发展。第二, 造成我国有限的教育投资的部分外流。另外, 其积极的影响主要体现在: 第一, 对我国的劳动制度、人才管理机制敲响警钟; 第二, 人才外流有助于促进我国与国外的科技和经济交流; 第三, 人才回归带来了人力资本的回流; 第四, 高层次学者定居国外, 有助于提高华侨的社会地位, 树立华侨的形象。

因此, 对于人才资源国际流动一方面要采取积极的措施, 通过各种途径吸引回流, 提高我国的综合实力; 另一方面, 对于已成事实的定居者, 要对其接受, 并发挥其在国外的优势, 鼓励他们为国家的科技发展和经济建设作贡献。

2 人才资源国际流动中存在的问题

我国一直以来非常重视人才资源国际流动问题, 有关部门做了非常多的工作, 总体来说也取得了一定的成效, 出台了一些非常有益的政策, 这些政策对于遏制人才外流和吸引人才回归起到了重要的作用。但我们也必须看到目前我国在对待人才资源国际流动问题时, 出现的各种问题。具体体现在以下几个方面:

2. 1 在吸引人才回归上一度采取纯经济模式

这一政策在某种意义上既挫败了国内科技人才的积极性, 也影响了留学者的思想。对于国内大多数未出国的科技人员产生心理冲击, 因为采取的提高待遇举措并不针对他们, 所以这部分人才的积极性受到严重的影响。另外, 对于那些有意通过留在国外来发展国内科技的留学人才也会产生一定的冲击。

2. 2 过分强调人才回流, 忽视了人才的使用

国家一度在吸引人才回国上下了很大工夫, 却忽略了回国人才的使用, 没有通过有效的途径为他们寻找更加合适的工作。主要体现在回国人才编制限制难接受, 自我推销也相对困难, 层次的变化导致他们难以低就。

2. 3 存在对于海外人才的回归吸引上, 不同专业重视程度差距大的问题

对于海外人才的吸引, 重视吸引从事自然科学或应用自然科学等硬科学的出国留学人员, 而忽略了吸引从事社会科学或人才艺术学科等软科学的出国留学人员。

2. 4 在鼓励留学人员创业方面存在问题

在鼓励留学人员创业方面存在的问题主要体现在政府“越位”“错位”现象严重; 融资环境不力; 创新氛围不够等。

3 有效构建人才资源国际流动策略体系的方法

基于以上我国人力资源国际流动中存在的问题, 结合目前我国的实际, 提出了如下有效构建人才资源国际流动的策略。

3. 1 完善吸引海外留学人才运行机制

为了有效地完善吸引海外留学人才机制, 必须建立管理协作机制。为此, 必须建立有力的行政领导体制, 形成社会各方面的协作参与机制, 引入高效的市场运作机制, 建立吸引国外留学人才的运行机制、保障机制、考核机制与宏观调控机制。

3. 2 人才流动机制必须更加完善

为了更加完善我国的人才流动机制, 必须做到以下几点: 第一, 自费出国留学的完全市场化。为了做到这一点, 国家必须进行宏观调控, 依法行政和依法监督, 有效建立市场法规, 加强市场监管, 并进行有效的税制调节。第二, 进一步规范公派出国留学的管理。为此, 国家在公派出国选拔上要建立健全监督机制, 择优录取, 并继续鼓励单位公派出国留学, 同时积极引导国内大中型国有和民营企业参与国际型人才的培养。

3. 3 开发利用海外人才政策措施

为了开发利用海外人才政策, 我国必须努力争取国外企业来华发展, 加大本土人才国际化素质的培养力度。并采用灵活方式, 拓展海外华人专家“为国服务”的多种途径。此外, 国家要继续制定和完善吸引人才回国服务的优惠政策, 增强吸引力。

4 如何吸引、利用和留住人才, 为我国社会主义现代化建设服务

( 1) 对于政府来说, 应该站在战略角度来实施人才战略, 这关系到国家的荣辱兴衰, 关系到国家的可持续发展, 也是实现跨越式发展和第三步战略目标的重要举措。要充分认识人才问题的紧迫性, 把培养、吸引和用好人才作为一项战略任务抓紧抓好。

( 2) 抓紧对现有法律法规进行清理和完善。既然已经入世, 就得熟悉有关规则, 尤其是与人事人才有关的法律法规, 包括知识产权方面的、劳动与社会保障方面的、劳动合同方面的以及外国人力资源中介准入方面的等, 从而建立健全更加符合国情、适应经济全球化发展规律的法律法规体系。

( 3) 改变选拔和使用人才的观念, 坚决破除论资排辈、求全责备、任人唯亲等陈腐思想, 为高科技人才提供良好的保障机制。必须进一步解决科技人员的待遇问题, 将其报酬与本人的能力水平、对国家贡献大小和所创造的经济社会效益多少挂钩, 对高科技人才的任职条件、工资津贴标准、科研经费资助以及住房、保险、家属就业、子女入学等方面实行优惠政策, 使他们无后顾之忧, 专心致志搞科研和创新。

( 4) 要制定整套吸引出国留学人员回国创业的优惠政策和吸引外国人才的特殊政策。目前中国还没有一套真正完整、健全的海外学子回国管理办法, 旅美的大多数中高级人才虽有报效祖国之志, 但国内缺乏一个运作较好的机制和机构, 不能很好地与学子们沟通。在这一点上, 辽宁省大连市就做得有声有色, 值得其他省市借鉴。

( 5) 应该给回国者提供充分机会充电, 允许他们再出国交流、深造, 允许回国者自由流动, 允许他们保留双重国籍。人才的回流需慢慢地、长期地进行。

( 6) 加快科技体制和教育体制改革步伐, 进一步促进科技、教育与经济的紧密结合。像我们这样一个大国, 要使自己在未来的国际竞争中立于不败之地, 最根本的还要靠各级各类初、中、高等教育的发展, 培养学生的科学精神和创造能力。

( 7) 抓住一些发达国家经济发展放缓、萧条的时机, 利用一些突发事件带来的负面作用 ( 如股市大跌、公司大量裁员等) , 趁机网罗精英为我所用。

5 结 论

总之, 人才资源国际流动问题是个复杂的问题, 无论是人才外流还是人才回流, 都将是一个相当长期的过程, 不可能在短时间内解决。为此, 我们在以后的研究工作中, 要创新更加有效的方法, 来解决目前出现的人才资源国际流动问题。

摘要：本文从人才资源国际流动的影响出发, 在分析人才资源国际流动中存在的问题的基础上, 重点探讨了有效构建人才资源国际流动策略体系的方法。

关键词：人才资源,国际流动,竞争,教育投资

参考文献

[1]赵强强, 陈洪转, 俞斌.区域创新型科技人才系统结构演化模型研究[J].科学学与科学技术管理, 2010 (3) .

[2]胡瑞卿, 张岳恒.科技人才合理流动程度的模糊层次主成分分析测评研究[J].科学学与科学技术管理, 2008 (8) .

[3]吕福军.国际人才流动趋势与引进策略[J].泰安教育学院学报岱宗学刊, 2005 (2) .

资源流动 篇7

1 流动成本与收益对人才流动的影响

人们选择从一个地方迁移到另一个地方,从一个行业转移到另一个行业,从一个单位跳槽到另一个单位,总是在进行收益和成本的权衡,只有当由此产生的收益大于必须付出的成本时,人力资源的流动才有可能发生,否则人才个体会选择维持现状。高校人力资源的流动是社会发展的正常现象,也是实现高校人力资源再配置,提高高校人力资源利用效率的基本形式。各行业之间、地区之间、高校之间只要存在差距,高校人力资源的流动就不可避免[2]。我们可以通过以下的模型,反映人才个体通过对成本与收益的比较来选择是否进行流动。

R=V× f (1)

(1)式中,R是预期收益,V是流动价值的增值,即从a处流动到b处的预期收益的流动价值增值大小。这不仅包括货币收入的增加,也包括b处的工作环境、地位提升、事业成就与发展前景等。V表现的是流动者流动动力的强弱程度。f是流动者对b处主观判断的期望价值。是否能有良好的发展及预期收入,是否有很大的风险性都是影响因素。若人才判断流动到b处获得理想发展的成功率很低,即使V这种动力的强度很大,也会因f很小而导致预期收入很低,或V这种动力的强度并不大,f也很小,使人才不选择流动;反之,若V的作用强度并不是很大,但f较大而使预期收入较大,或V这种动力的强度较大,f也较大,则可能会使人才产生流向b处的愿望。因此式中,f起主导性作用。

undefined (2)

(2)式中,Zbt表示人才个体在t年里从b处可以获得的直接收益,Zat表示人才个体在t年里从a处可以获得的直接收益,Gbt表示人才个体在t年里从b处可以获得的间接收益,Gat表示人才个体在t年里从a处可以获得的间接收益,r表示人才个体的必要收益率,k1表示客观环境阻碍系数,包括流出地的环境与流入地的环境,也就是他们的经济实力、科技水平、文化氛围、科研开发经费的投入、科技创新的环境、人才分布层次与密度等。k2表示年龄作用系数,一般来说,中青年人才的作用系数更大,对流动的动力能起到强化作用;反之,则起削弱作用。C1表示流动的直接成本,C2表示流动的间接成本。

undefined (3)

(3)式中,P表示人才个体预期流动到b处后给自己带来的净收益的相对效用,Rbmax表示b处的最高满意性。

综合(1)、(2)、(3),可以得出人才个体流动的成本收益分析模型:

undefined

(4)从模型(4)中我们可以看出,只有当P越来越大,即人才个体预期流动到b处后给自己带来净收益的相对效用大于在a处的相对效用并越来越大时,体现为undefined,人才个体才会选择进行流动。

2 所耗成本与收益对人才流动的影响

任何组织所追求的都是以最小的成本获取最大的收益。高校为了确保学校的发展,需要通过高校人力资源的合理流动来保证教学、科研和管理工作正常开展,在高校人力资源的流动的过程中,只有明确了高校预期可以获得的收益一定大于高校所需耗费的成本,高校才会选择并促成人力资源的流动。任何高校的决策都是从发展需要出发的,在对成本与收益进行分析的基础上做出的。因此,我们可以通过以下模型来解释高校人力资源流动中的高校决策。

2.1 对于人才稀缺的甲单位

undefined甲 (5)

(5)式中,G甲2表示人才流入后甲单位的人力资源边际收益,G甲1表示人才流入前甲单位的人力资源边际收益。随着人才的不断流入,甲单位的人力资源边际收益会不断降低,但是流入的人才会在技术创新、先进理念甚至项目资金等方面为甲单位带来巨大的收益。W甲2表示人才流入后为甲单位带来的技术、理念、资金等方面的收益,W甲1表示人才流入前甲单位在技术、理念、资金等方面的收益,C甲表示甲单位在招募人才、安置人才的过程中所耗费的成本,r1表示甲单位的必要收益率。可以看出,只有当Z流入动力 >0并越来越大时,组织才会同意引入人才。

2.2 对于人才集中的乙单位

undefined乙 (6)

(6)式中,G乙2表示人才流出后乙单位的人力资源边际收益,G乙1表示人才流出前乙单位的人力资源边际收益,随着人才的不断流出,乙单位的人力资源边际收益将会不断的提高。Y乙2表示人才流出后乙单位的资金、仪器设备等的利用效率等方面的收益,Y乙1表示人才流出前乙单位的资金、仪器设备等的利用效率等方面的收益,随着闲置人才的流出,资金、仪器设备的利用效率等方面的收益将会得到提高,有效解决人才浪费的问题,而获得更大的收益。C乙表示乙单位为那些流出的人才以前提供培训、提供薪酬福利等所耗费的成本,r2表示乙单位的必要收益率。可以看出,只有当Z流出动力 > 0并越来越大时,组织才会同意流出人才。

2.3 Z流入动力=Z流出动力

此时,两单位的人力资源边际收益达到平衡,双方单位均可以获得新增的收益,形成了共赢的局面。

3 综合动态均衡模型

Z流入动力 = Z流出动力 (7)

undefined (8)

undefined (9)

综合(7)、(8)、(9)可以得出,从人才个体的角度来看,当人才个体预期流动到新的环境,可以获得的收益大于在流动中所耗费的成本,并且人才个体预期在新环境中所获得净收益的相对效用大于原环境时,人才个体才会选择进行流动;从组织的角度来看,当人才从人才集中的地方流动到人才稀缺的地方,人才稀缺地方的人力资源边际收益虽然会降低,但是由于人才的流入,在技术创新、先进

理念甚至项目资金等方面为他们带来巨大的收益。而对于人才集中的地方,随着部分人才的流出,他们的人力资源边际收益会逐渐提高,同时随着闲置人才的流出,资金、仪器设备等的利用效率将会得到提高,有效解决人才闲置、浪费的问题。

高校人力资源流动的主要目的是为了实现个人价值的最大化,这种流动一直会持续到各高校的边际效益最终相等。当然,高校人力资源的流动是永不停止的,因为社会、经济总是不断变化且向前发展的,当新的条件出现,又会出现新的不平衡,导致高校人力资源的再次流动。研究高校人力资源流动的成本与收益模型,无论对于流动的个体还是对于高校来说,要求的都是以最少的流动成本获得最大的流动收益,通过成本与收益模型分析,探讨如何提高高校人力资源流动效益。总之,高校人力资源的流动是绝对的,这符合高校发展的一般规律,关键是如何引导高校人力资源适度、合理、有效地流动,从而实现高校人力资源在区域间的流动合理化。

摘要：兴校育人,人才为本。高校人力资源的合理流动是社会发展的必然现象,合理有序的人才流动,对人才个体而言,有利于追求自身价值的最大化;对于高校而言,有利于高校引入急需人才、流出闲置人才,实现人才资源与物质资源的优化配置。本文旨在通过高校人力资源流动成本收益模型的建立,探讨提高高校人力资源流动效益的合理途径,实现高校人力资源在区域间的合理流动。

关键词：高校人力资源,流动,成本收益模型

参考文献

[1]杨河清.劳动经济学[M].北京:中国人民大学出版社,2002:208-209.

中美间科技人力资源流动问题研究 篇8

科学技术是第一生产力,人才资源是第一资源。在后金融危机的大背景下,世界范围内的生产方式和科技发展格局都发生了深刻变化,以增强综合国力为目的,各国之间的科技竞争,特别是科技人力资源的竞争越来越激烈。

科技人力资源是一个宽泛的概念,作为科学技术和人力资源的结合,科技人力资源通常是指能够直接参与科学技术知识的创造、循环流转及其应用,或者为这些活动提供直接、间接支持,并具有一定专业技术水平和职业技能的人员。在这里,本文参考文献[1]给出的方法,采用人力资源的范畴定义科技人力资源,即科技人力资源是指实际从事或者具有潜质从事系统性科学和技术知识的生产(或发现)、发展、传播和应用活动的人力资源。从此不难看出,科技人力资源的构成基于个人,因而总是自发地寻找能够实现自身价值的工作环境。由于各个国家的科技发展水平、政策及科研环境、社会文化等条件的差异,国家间科技人力资源的流动在规模、层次上始终呈现出剧烈的变动,因此研究科技人力资源的跨国流动问题对于研究国与国之间科技实力和创新能力的动态变化是一个很好的切入点。

科技人力资源跨国流动的表现形式多种多样。文献[2]以国家科技人力资源的存储与流动性为基础,提供了一种科技人力资源跨国流动的测度,并被许多国家所采用。图1直观地反映了这个模型。其中科技人力资源的流入有三个渠道,包括接受教育而成为具备科技人力资源的部分,不具备相应教育资格但因从事相关科技职业而成为具备科技人力资源的部分,以及具备教育资格的技术移民入境;科技人力资源的流出渠道包括不具备相应教育资格的相关科技职业从业者离开职业、具备教育资格者的移民离境以及死亡。在这里所谓具备教育资格,是指达到国际标准教育分类第五级及以上资格者[7]。个人发展的微观环境又包括个体发展的预期和工作环境、待遇等,具体地说,包括迁移后工作的综合价值评判以及结合个人自然变化(包括年龄增长、教育程度变化、技术积累变化等)后,个人社会地位的自我满足和预期经济收益的变化等。

3 中美间科技人力资源流动现状

近年来,中美之间的科技联系日益密切,双方之间的科技人力资源流动更加频繁,具体表现在:

第一,我国人才流出规模较大,成为对美输出大国。据2003年统计数据,在美国取得工程或科学学位后留在美国工作的外国人中,出生地为中国的占11%,居于所有国家第2位;而取得博士学位后留在美国工作的外国人中,这一比例达到22%,居于所有国家第1位[8]。我国以留学、技术移民为主要形式的科技人力资源流出过程中主要流向地也是美国。截止2005年,我国在海外留学的目的地中,有32.1%为美加地区[9]。

第二,自美国流入我国人才数量有所增长,美国对高层次人才在部分领域比较优势开始消失。根据第六次全国人口普查主要数据,在这次普查中,排除港澳台居民,居住在中国境内并接受普查登记的美国人71 493人,占总外籍人员的约12%,排名第二。在高层次人才方面,美国在部分领域比较优势开始消失。如我国实施“千人计划”引进海外高层人才以来,在创新创业政策项目扶持、社会保障、工作单位福利待遇等方面予以特殊支持,吸引了一批在美工作的海外高层次人才回国创新创业。截止2011年初,我国引进的1 143位“千人计划”入选者中,其中约1/5的人才来自美国(资料来源于千人计划网站 http://www.1000plan.org)。

4 美国吸引科技人力资源流入的手段

结合本文给出的模型,对美国吸引科技人力资源流入的手段进行分析:

第一,通过充分发挥目的地因素优势和主导中间途径因素,利用政策手段和产业优势吸引高水平科学家、学者、留学生。在政策法律层面,美国曾三次修改《移民法》,不断强化技术移民的优先政策;在操作层面,每年的移民配额中,技术移民能够达到20%的比例[3]。美国利用这些人才携带的技术、Know-How乃至资本促进了其科学技术、教育和经济的发展。在工作层面,通过建立科技园区、国家联合实验室等,制定减免税政策,吸纳各国优秀专家、学者,不断抢占科技竞争的前沿。此外,美国高新技术产业集聚区的大量形成也是科技人力资源集聚的主要推动力量。由于中国庞大的科技人力资源和独特的国情,这些政策起到了一定的吸引力。图4给出了在美高层次人才方面(具有博士学位)入境工作人群的各个国家比例。根据美国国土安全部2006年数据[10],进入美国的发展中国家留学生和交换学者中有9%来自中国,仅次于印度的54%,居第二位;但在高层次人才方面(具有博士学位)入境工作人群中,有32%来自中国,居第一位。自2003—2006年,在美国获得博士学位的中国人在美国工作超过5年的比例稳定维持在90%以上[11]。此外,美国还利用其本身的国际科技、政治、经济和军事优势,通过经济援助、意识形态手段等,吸引发展中国家优秀学者和留学人员,使之移居美国。

第三,通过细分迁移者结构,利用“外流入”和“外使用”方式充分利用国际科技人力资源。不难看出,美国的人才政策制定者对迁移者结构进行了充分细分。对于能够迁移的科技人力资源,通过上述途径充分吸引科技人才到美国工作;对于暂时无意到美国工作的科技人员,利用跨国公司等机构的运营实现本地人才的外流入和外使用。根据NSF的统计,美国有15%的跨国公司在国外设立了研发机构,并利用优厚的薪酬福利吸引所在国人才为之服务。截至2008年10月底,美国在华投资设立企业5.6万多个,实际投入资金超过590亿美元,如摩托罗拉、安捷伦等一大批公司都在中国设立了研发中心。对于教育和科研领域,美国也鼓励其境内科研和教育机构进行大量的合作研究,通过论文、专利等方式共享科研成果,实现境外科研人员成果的虚拟流入。根据Thomson Reuters数据库统计(仅统计了Thomson Reuters数据库中SCI和SSCI论文),2008年,有美国作者联署的文章占到全世界两国以上合作发表文章总数的43%,其中中国作者与美国作者联署的文章占美国所有合作发表国际论文的百10.4%,而与美国作者联署的文章占中国所有合作发表国际合作论文的百分比则达到42.1%。表1列出了1998年和2008年美国与主要国家作者联署论文的情况。

5 我国应对科技人力资源流动政策建议

我国仍是一个发展中国家,以中美间科技人力资源流动为代表的人力资源跨国流动将对我国产生重大影响。中美之间科技互补性强,根据我国战略新兴产业的发展,引导足够规模的科技人力资源,特别是高水平科技人力资源在华聚集具有重要意义。在政策层面上,应做到以下几点:

第一,深化目的地因素,进一步深化用人制度改革,运用政策和市场要素促进科技人力资源回流。一方面是继续完善引进国外优秀科技人才的各项政策、措施,特别是调研人才来源国的目的地因素比较优势,通过有针对性地制定人才吸引政策,完善工作环境,最大限度地引进国外科技人才;另一方面,应立足当前国内实际,在全面了解各领域特别是急需领域的来源国科技人才信息的基础上,摸清家底,确定自身需要的人才类型,有目的性地与之开展合作、交流,进而引进真正所需的人才。

第二,改进中间途径因素,结合区域、产业特点有针对性地制定人才引进计划。通过发挥局部产、学、研相结合的优势,通过建设相关的科技产业聚集区、科技人才高地,为科技人才的创新创业提供良好的软、硬环境。在现有区域科技人力资源的基础上逐步调整人才结构,与来源国形成竞争合作的技术产业链,逐步发挥科技人力资源集聚效应。此外,还应积极鼓励企业在外建立企业和研发机构,逐步参与和主导国际大型科技合作项目,最大限度地实现人才的外流入。

第三,充分了解迁移者微观因素,努力创建以人为本的微观环境。迁移者微观因素是科技人力资源实现迁移、发挥作用的基础因素,在考虑科技人力资源的数量和质量的基础上,通过不断优化海外人力资源引进后的技术设备和团队配置、实施各类激励措施、改进领导和评价机制等,实现科技人力资源的优化组合,不断完善迁移者的团队结构和发挥作用的途径。通过制度创新与设计来吸引、培养、激励、维系科技人力资源,不断发挥好引进人才的作用。

摘要：世界范围内的生产方式和科技发展的格局都发生了深刻变化,研究科技人力资源的跨国流动问题对于研究国与国之间科技实力和创新能力的动态变化是一个良好的切入点。通过构建中美科技人力资源流动模型,提出从目的地因素、中间途径因素、迁移者因素三个层次的视角研究中美科技人力资源流动,分析了中美科技人力资源流动现状以及美国吸引科技人力资源流入的手段,并提出了我国应对科技人力资源流动政策建议。

关键词：科技人力资源,流动模型,政策建议

参考文献

[1]中国科学技术学会调研宣传部,中国科学技术学会发展研究中心.中国科技人力资源发展研究报告[M].北京:中国科学技术出版社,2008

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[8]NSF.Division of science resource statistics[EB].SESTAT Data-base.(2003-10-03)http://sesta.nsf.gov/Appendix Table 3-10 2003

[9]王辉耀.当代中国海归[M].北京:中国发展出版社,2007

[10]THOMSON REUTERS.SCI&SSCI[EB].[2011-05-15]ht-tp://thomsonreuters.com/products_service/science

基于资源流动性的成本会计分析 篇9

渐被提及起来的, 它和经济的发展有着千丝万缕的联系。基于资源流动性的成本会计概念的出现, 就把我国经济快速发展的要求同资源的流动性联系起来, 进而便进一步的完善企业的成本核算, 将资源的流动性考虑进来将会更加有利于企业对自身所拥有的资源进行有效的规划和利用, 并且减少了资源的浪费, 有效的保证了企业更好地参与市场的竞争, 真正的提高企业的竞争力, 推动企业的长久发展。

一、资源流动性的基本原理

我们知道, 资源流流动性的概念是从物质流引申出来的, 资源的流动性与物质的流动性相比较而言, 他们之间的主要区别在于物质的流动性不能用货币进行表示, 而资源的流动性不同, 它可以用我们熟知的货币进行言语上的表述。资源的流动性能够给企业带来巨大的经济价值, 因此有效科学的对企业的资源进行成本计算, 有利于企业真正的节省资源, 从而更好地指导企业的发展。基于资源流动性的成本会计分析, 主要是因为以下几个方面的原因。首先, 不同的资源从开始进入生产之中, 便会经过不同的环节, 在一系列的过程最终会以产品的方式, 生产出来, 然后进入到市场之中。其次, 在产品生产的每一个环节之上都会有资源的消耗和浪费产生, 这样的消耗有的是可以有效避免的, 因此通过合理化的成本核算之后会更加有利于指导我们的后续工作。基于资源流动性的成本会计核算不仅会减少资源的浪费以及废旧品的有效回收, 还可以指导企业及时的处理在废弃处理、设计制造等各个方面存在的不足和弊端, 进而实现企业成本上的减少, 收益上的增加。

二、基于资源流动性下的成本核算的重要性

首先我们要了解资源的流动性特点, 以及在成本会计核算中如何考虑到资源的流动性。充分的利用好资源流动性在企业成本核算中的重要性, 我们就需要具体分析好在企业生产过程中所需要的各种资源, 例如能源、材料以及劳动力等等, 这些资源在企业的生产环节中借助一定的生产设备得以有效的运转、流通、循环, 正是在这些环节之后, 资源一部分通过产品的形式生产出来, 另一部分则是以生产废弃物的形式产生, 如何减少资源的不必要浪费, 如何更加科学的考虑企业生产所需要的资源, 节省成本, 减少损失, 这就需要我们要建立完善的成本会计核算体系, 把资源的流动性考虑进来, 尽可能的做出科学有效的会计规划, 进而指导企业具体的生产实践活动。基于资源流动性的成本会计分析, 它的主要目的便是向企业的管理决策者提供有效避免资源浪费的信息, 进而优化生产环节。

三、基于资源流动性的成本核算过程

基于资源流动性的成本核算过程, 我们主要从以下几个方面进行考虑。首先是对于资源数据的整理。在企业的生产过程之中, 所需要投入的资源是多种多样的, 可以大体分为两种, 也就是直接或间接投入的资源。例如, 电、煤、材料以及劳动力等等。材料主要由主材料、辅助材料两种, 对于材料成本的核算是在物量数据的的基础上用购买单价与使用量相乘而得。在能源方面, 主要是电费、水费等等, 它则是用耗能量乘以单价而得。还有的便是系统方面的费用, 例如设备的折旧费、人工的劳务费等等, 它则是用比例分配的方式进行计算。其次是对于物量中心的设置。对于物量中心的设置我们主要是把同一性质或者是同一资源的生产环节看作是一个物量中心。对于它的设置要按照成本效益的原则进行, 我们追求的是尽可能的减少成本。再次对于资源流中成本的分配和归集。在成本归集的环节之中, 要把资源的流出量、流入量以及废弃物等等各个方面的资源使用量都要考虑进来。最后要进行成本上的分析, 我们要积极的去改进生产过程之中的环节, 尽可能地减少不必要的损失, 利用好资源流成本会计方面所反映的相关信息, 积极科学的去找出切实可行的生产改革方案, 进而达到减少资源的浪费, 提高企业的产出, 进而减少生产成本, 最终达到提高企业生产效益。

我们知道, 基于资源流动性的成本会计分析可以把生产环节所使用的主副材料和对环境的减负有效的联系起来, 这样的考虑带来的不仅仅是减少了企业生产材料的浪费, 降低了生产成本, 提高了企业的生产效益, 更加长远的好处便是有利于中国经济的可持续发展, 资源的有效使用减少了环境的污染。从战略意义上来说, 考虑企业生产中的资源流也会更有利于企业未来的发展前途。

四、结语

众所周知, 成本会计是一个相对较复杂的专业课程, 它主要包含了财务会计学、基础会计学等多门学科, 还有它还包括一些其他的相关知识, 在企业的生产过程之中, 我们考虑的不应该仅仅是本专业所涉及到的相关因素, 运用会计学的相关知识解决具体的生活实际是我们学习的最终目的。综上所述, 企业的生产目的毫无疑问是盈利, 可是能够在盈利的前提下, 实现对环境的保护是我们美好的发展愿望, 资源的有限性决定了我们在未来的发展过程之中, 提高资源的利用率, 减少生产环节的资源浪费是不可阻挡的发展趋势。目前, 基于资源流动性的成本会计分析的出现就为我们既要实现资源的有效利用, 又要提高企业的生产效益这样的双赢难题提供了科学、有效的解决对策。在今后的发展过程之中, 我们的成本会计核算体系应该在实现自身基本任务的前提下, 保护环境进而实现人类社会的生态化和可持续化发展。

参考文献

[1]张波, 王健姝.基于定位理论的成本会计整合教学改革探索[J].中国科教创新导刊, 2012 (05) [1]张波, 王健姝.基于定位理论的成本会计整合教学改革探索[J].中国科教创新导刊, 2012 (05)

[2]郑玲, 肖序.资源流成本会计的演进和展望[J].会计之友 (中旬刊) , 2009 (06) [2]郑玲, 肖序.资源流成本会计的演进和展望[J].会计之友 (中旬刊) , 2009 (06)

资源流动 篇10

关键词： ISO9001质量管理体系 人力资源 高校就业

一、人力资源发展与人口流动的关系

人力资源发展变化是一个历久弥新的职业规划现象，在当今这个知识时代，网络已经成为人们办公、聊天、联系、互动的平台。在这样的背景下研究人力资源的流动、规划等问题，正成为中国创造的推动力量。

结合近现代企业广泛采用ISO9001质量管理体系为企业人力资源选择的依据，本文在研究了ISO9001质量管理体系要求的基础上，探讨了人力资源流动的影响因素，其对企业选人、用人、留人方面有积极的促进作用。

人才在由中国制造改变为中国创造的进程中是必不可少的先决要件，近些年我国大力开展人力资源开发与培养工作，以制定个人职业规划、行业规划、区域规划等方式梳理人才的发展前景，结合国外先进的发展理念和用人方式，用HR工作原理调动人才的工作积极性。人才的流动带动了很多创新性的政策和工作动力，在人力资源发展日新月异的今天，资源的合理配置、机构整合、行业整合、人才的综合素质和整体水平有待提高。

在人力资源大力发展的国情下，充分进行资源的优化配置，在我国高人口的情况下，为了资源不必浪费，实现跨地区的人力资源流动和人力资源与企业选人的合理分配，使经济发展和人力资源的发展齐头并进。

我国的人口发展在近几年仍处于旺盛阶段，广州作为我国沿海城市发展比较快，在2010年之后技术性的人才达190万人；深圳作为我国的特区，自改革开放以来由于外地人口大量融入，人口增长速度加快，增加了100倍；首都北京在2006年就已经超过214万人。然而西部地区、新疆和高原地区的人口却没有增长，可见人口的增长与城市的发展有密切的关系。人力资源在区域内的分布是极其不均衡的，在搞活区域经济的前提下，首都、特区、沿海城市等都成为大学毕业生和高素质人次的首选之地。

“十二五”规划之后，人力资源的流动发生了变化，应国家的号召去西部、边远地区的人有所增加，但扎根的不多。城市的发展意味着更多的机会和更多的挑战，作为当下的年轻人无疑是首选，然而祖国的西部一样需要人才创造和发展。区域经济的大发展、大融合促进了人才的相互交流和合作。

二、影响人力资源流动的因素

1.人力资源的流动受到地区、行业、岗位等方面影响

人力资源流动，不仅指人力资源在地区、行业、岗位等方面的变动。详细地说人力资源的流动即人才的流动，是指具有一定的学识、知识、见识的高校毕业生毕业之后，在各行业、区域、职业、产品等方面的自由流动。在当下行业分工越来越细的情况下，需要综合素质更好、适应能力更强、沟通能力更强的人才。因我国地区发展不均衡、行业发展程度不一样，岗位优越度之间的差距越来越大，高校毕业生往往会选择沿海城市、发达城市、中心城市，对一些边远地区、经济欠发达地区较少选择。当然这与自身的职业规划和职业考虑是密不可分的。企业单位要留住人、用好人，必须从人才的需求出发，切实为员工着想。人才的发展对企业的发展起着至关重要的作用，因此选好人留住人就显得尤为重要。

2.人力资源流动究其根源是人才的自由选择

随着人才素质的提高，能力的提高、眼界的提高，对行业的认识程度不同，适应不同行业的能力日益增强，已经打破过去一岗定终身、金饭碗的社会制度。饭碗已经端在自己的手里，要有所发展有更大的平台只有靠自己的努力。在这一知识时代里，要一劳永逸是不可能的，你不进步就是落后。以往的社会里人才有专业和非专业的区分，岗位有熟练和陌生之分，而今专业已经被网络化的模式所取代，专业不精可以学，没有时间要自己挤，没有哪个单位会把你当做是刚入门的新员工，现在的社会要求你，只要是人才自己就要无师自通，以极快的适应能力胜任工作。这样才能在经济发展的大潮里有所作为，在大浪来袭之际“华丽转身”。“华丽转身”并不是你做好本职工作就可以，需要在精通业务熟练业务的基础上不断努力开阔自己的眼界，为自己的以后铺路。

3.收入问题仍是人才流动的大问题

影响人才流动的因素很多，如福利、待遇、行业前景、发展空间等，但是在商品化社会里，钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的，收入无疑是决定人才去留的关键因素，收入不仅仅指工资，还包括员工的福利、绩效、分红、假期、保险等。社会在进步，人们的素质在提高，要过上高质量的生活，必须让自己有与时俱进的能力，跟得上时代的脚步。

三、结语

本文的研究重点是，在研究预期收入的基础上友谊规划，另辟蹊径，将企业管理中的ISO9001的管理理念渗入人才流动中，利用数学建模的方法，结合ISO9001各条的标准对照自己与职业的匹配程度，分析、挖掘职业前景，继而选择自己的行业和决定去留。在职业生涯这一模型中，很多风险性的因素都要考虑在里面，如失业、养老、子女教育、生活、医疗等问题出现的概率等。单纯地用建模或者分析的方法并不可取，要在分析边际成本的基础上使失业所造成的损失降到最低。

以高收入吸引高素质人是不变的主题，虽然各项福利待遇、薪酬待遇不断调整，然而高收入更能给择业者带来安全感和成就感，其远远大于虚无缥缈的假说。社会在高速发展，只有拥有高速发展的头脑和快速的身手，以及闪电般的反应速度，才能让人才一直是人才，企业需要的是这种活力，人才本身需要的是这种活力。

在当今这个人才与企业互选的时代，企业的发展离不开人力资源的发展，人力资源的发展离不开企业搭建的大平台，只有两者互惠互利才能留住人用好人。只有让人才发挥专长，实现自己的职业规划并且一路前行，对人才本身和对企业来讲才能产生各种活力，更具有创造力。

基于场论的人力资源流动分析 篇11

在21世纪, 企业的竞争归根结底是人才的竞争, 对于企业的发展来说, 人才都具有不可替代的地位。正是由于这个原因, 人才的流动才越来越受到学者的关注。吴勇南 (2002) 认为政府可以从增加机会、完善市场、深化改革、健全法制体系等几方面改善人力资源的配置状况[1]。王德波、文继维 (2006) 认为可以通过“树立新的人力资源管理理念”、“革新企业现有人力资源管理中的弊端”两种方法来促使人力资源的健康流动[2]。米美珍 (2006) 认为传统人力资源流动管理中存在苛求完美、重资轻能、排外倾向、过于求稳等误区, 提出了相应的措施来保留组织对人才的吸引力[3]。高韦凯和武博 (2007) 研究了企业在人才流动与沟通中存在的问题, 认为有效的组织沟通可以控制人才流动率, 降低成本, 提高企业的竞争力[4]。

总体说来, 大部分学者主要从不同角度对人力资源流动的特点、趋势和影响因素展开了理论分析。而本文将建立场论模型, 分析影响人力资源流动的因素, 并给出相应的管理建议。

1 人力资源场模型的建立

Price (1997) 曾提出人力资源流动模型, 认为只有当就业机会相对较多, 工作满意感不足时员工才会外流[5]。董瑜和谢高地 (2001) 从场的角度来解释资源的流动问题, 并以生态位理论和资源需求空间理论为依据建立场论模型分析资源流动问题[6]。学者们认为每个资源单位之间存在着相互作用。因此, 资源需求空间是一个存在着相互作用的多维空间, 具有多维性、整体性、质量、时空等属性[7]。基于以上几位学者的研究成果, 本文将人员的能动性及层次性考虑在内, 建立了存在相互作用的人力资源场[8]。

1.1 人力资源场空间的构建

将影响人力资源流动的因素分为三类, 并进一步细分 (如表1) :

分别用X1、X2、X3、X4和X5代表五个组织政策细分因素, 令:

其中, 令ai为各变量权重, 且ai之和为1。X的大小说明了企业对优秀人才的吸引力。

同理有:

人力资源场的空间坐标系如图1所示, 设企业目前的人力资源吸引力水平为原点O, 而O’是另一企业的吸引力水平。O与O’间的差距就是吸引力势差, 这个势差衍生了人力资源流动推力, 方向如图中虚线箭头所示。

1.2 人力资源场模型动力分析

假设企业目前对人才的吸引势能为Q1, 另一企业为Q2, 势差Q=Q1-Q2。当Q<0时, 人才流进, 反之则外流。物理学认为物体间由于存在势差而产生力的作用, 因此人力资源流动以存在吸引力势差为前提[9,10,11,12]。以库仑定律为理论基础, 得到推动人才流动的动力公式:F= (k Q1Q2) /r2, 其中F是人才流动动力;k是比例系数, 反映了势差对动力的影响程度;r是空间坐标系距离, 反映本企业与其他企业吸引力水平的空间距离。

2 相关对策与建议

2.1 对于组织政策因素的建议

(1) 薪金是对员工最直接的激励方式, 应当以合理的薪金制度充分调动员工的积极性; (2) 制定令员工满意的福利政策, 从而帮助企业留住优秀人才; (3) 制定公平的升迁政策, 保证员工在为企业做出突出贡献时, 能够得到应有的奖励; (4) 建立完整的员工评价体系, 为企业实施奖惩提供标准; (5) 员工适当参与决策, 提升员工的归属感和决策的可接受程度。

2.2 对于工作环境因素的建议

(1) 建立合理的企业组织架构, 减小各部门间员工沟通的阻力; (2) 营造和谐的工作氛围, 使员工在轻松的状态下工作; (3) 完善硬件设施, 为员工的工作提供便利。

2.3 对个人职业愿景因素的建议

(1) 为未来构建一个清晰、诱人的发展愿景, 使员工充满信心; (2) 考虑重要员工的职业生涯规划, 保证员工的发展与公司的发展同步。

3 结语

人力资源的流动与组织政策、工作环境和个人职业愿景有关, 企业应从这三方面提升对优秀人才的吸引力, 使自己与其他企业的吸引力势差为负, 这样就能够有效地吸引优秀人才, 为企业的发展积累资本。

摘要：以场论为理论基础, 建立人力资源场模型研究影响企业间人力资源流动的因素。考虑组织政策、工作环境和个人职业愿景等影响人力资源流动的因素, 分析造成人力资源在企业间流动的原因。引入吸引力势差的概念, 从组织政策、工作环境和个人职业愿景三方面为企业提高对人力资源的吸引力提出了建议。