人才培养储备的意义

人才培养储备的意义（通用13篇）

人才培养储备的意义 篇1

国家储备粮库建设的积极作用

（1）国家储备粮库建设有力地保证了粮食流通体制改革的顺利进行。1998年以来，粮食流通体制改革遇到的突出问题就是粮食形势出现了阶段性的供过于求，各地仓储设施严重不足的矛盾非常突出，给粮食企业按保护价敞开收购农民余粮政策的落实和库存粮食的安全储存带来很大困难。国家进行大规模的粮库建设已开始发挥作用，到2001年底，在250亿kg的448个粮库项目中，已有446个装入新粮253亿kg，2000年100亿kg的403个项目中，已有340个项目进行了预验收并装粮。这些项目的建成在一定程度上缓解了粮食购销企业仓容紧张的局面，保证了按保护价敞开收购农民余粮政策的落实，增加了农民收入，调动了农民种粮积极性，有利于粮食稳定生产，确保国家粮食安全。

（2）国家储备粮库建设一定程度上改善了我国粮库仓容紧张和仓储水平落后的局面。

这次建库使我国粮库建设的历史欠账得到了一定的补偿，仓容增加，仓储设施改善，初步形成了具有一定规模、布局合理、设施配套、质量和技术水平较高的现代化粮食流通网络和体系。新建了一批高大平房仓和浅圆仓，并积极汲取国际上先进的粮食“四散”（散装、散卸、散存、散运）储运技术，采用了以谷物冷却机、机械通风、环流熏蒸和粮情检测为主要内容的4项新技术，实行计算机系统控制和现代化管理，极大地促进了粮食仓储技术的进步，保证了粮食储存安全，使我国粮食仓储设备和技术现代化迈上了一个新台阶。有些技术不仅在我国是先进的，在国际上也是一流的，这3批项目建成后，将初步形成我国的粮食储备库、中转库和收纳库的粮食储运体系，实现粮食流通的跨跃式发展。

（3）国家储备粮库建设探索和积累了一整套在中国进行大规模粮食仓储设施建设的经验。

我们积累了一整套粮库项目管理办法，优化了仓房设计通用图，形成了《国家粮库建设标准》等一系列标准、规范和规程。同时，粮库建设中也锻炼和培养了一大批管理人员、工程技术人员和设计、监理、施工队伍，而这将是今后我国粮食事业持续发展的宝贵力量

（4）国家储备粮库建设对扩大国内需求和促进国民经济发展产生了积极作用。

这次国家用国债资金建设国家储备粮库，在一定程度上带动了投资需求和消费需求的增长，促进了建材业、建筑业、电子工业、机械制造业、工程咨询业等诸多产业的发展。

人才培养储备的意义 篇2

关键词：物流人才储备,意义,模式

1 物流人才储备的意义

1.1 企业的竞争是人才的竞争,人才决定企业的成败

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人力资源已逐渐超过物资资源、金融资源而成为企业的核心资源,人才战略对于企业发展的重要作用也成为业界共识。企业的竞争也即是人才的竞争,人才决定企业的成败,如何稳定盘活货运代理企业现有人才、引进急需紧缺人才、培养储备后备人才、激励用好专业人才成为货运代理企业工作的重中之重,因此货运代理企业要做好人才储备工作,为企业及时提供所需人才,增强企业竞争实力。

1.2 人才储备是提高公司利润的动力之源

曾有物流专家指出:我国的货代市场如此巨大,货代公司发展很快,选择的机会较多,造成人员流动比较频繁,物流人才短缺。为此,我国的货运代理企业应将人才储备贯穿于企业发展的全过程,为公司的长远发展做好人才供给战略的服务,人才储备作为企业发展的动力之源,企业要做好人才储备不光是挖掘人才,还要培育人才并留住人才。

1.3 认识“知识就是力量”的重要性,更好地开展货运代理企业人力资源储备

货运代理企业人力资源储备与发展作为行业发展的关键因素,必须认识“知识就是力量”的重要性,因为货运代理企业横跨物流及外经贸两个重要领域,尤其作为外经贸领域的重要环节,关系着一国经济的做大做强。当前货运代理行业受经济发展趋势的影响,已经成为一个知识密集型的行业。

1.4 能够加强货运代理专业知识的培训及行业规范,提升货运代理行业从业人员技能

货运代理企业为了能在全球经济一体化的环境下生存,必须将有竞争力的、高效的、更具有责任的人才培训引入行业,这样才能不断提升行业服务标准,更好的为海运、空运、陆运、铁路等运输提供无缝连接。为此,我国货运代理行业要通过与政府、高等院校开办货运和物流专业,共同组织开展货运知识培训和人力资源的开发,为社会提供高质量的物流专业人才,以加强货运代理行业从业人员技能的提升。

2 基于联合库存管理思想的企业人才储备模式

2.1 联合人才储备模式———联合人才库

所谓联合人才储备,是指供应链中的上下游企业或者企业联盟中的战略合作伙伴,根据双方或多方的合作需要以及企业联盟的发展,制定相应的人才规划,共同进行人才储备的人力资源管理活动。这种共同的人才储备活动,包括合作企业对储备人才的共同招聘、培训、开发、使用、辞退等环节,也包括合作企业为该项活动而在财力、人力、信息上的共同投入。联合人才储备强调企业间的合作和战略意义,一方面它们在核心业务上有一定的相似性,从而保证人才在各企业都能很好的工作,另一方面,企业必须保证人才在各自的企业能得到相同的待遇,保证公平性。它们开始根据共同的发展计划,制定相应的人力资源规划,形成人力资源需求信息,然后在人才市场上共同招聘,并将人才放入唯一的联合人才库,对新聘人才进行培训、开发和管理。当企业需要人才时,能够即时在人才库中获取相应的人才使其上岗,而当企业暂时不需要该人才时,可即时剥离使其入库。当然,如果被认为不适合战略联盟的人员,将被“请”出联合人才库。这就形成了简化的、两个企业结盟情况下的联合人才储备模型。

由于结盟的企业是战略相关企业,联合人才库中的人才均能熟悉两个企业的业务,并能够在两个企业间轮换工作。此时,从理论上看,联合人才库的人才量应该远少于未建成联合人才库前企业A和企业B的储备人才量之和。也就是说,当两个企业建成联合人才库之后,人才储备量可以大大减少。

2.2 JIT人才储备模式———第三方人才储备

JIT(Just in time)人才储备,是指根据公司发展战略,通过JIT招聘、JIT培训等,使得人才数量和结构能够即时满足组织扩张的要求;而通过JIT方式,在业务缩减时,将富余的人才剥离,精简团队,以保持快速反应能力,同时节省开支。它实质上强调“即时的人才获得”与“即时的重新获得”。“剥离”的含义与“解雇”的含义是不同的,解雇强调的是劳动关系的彻底解除,而后很难重新建立劳动关系。而“人才剥离”旨在对人才使用权的暂时放弃,但仍然保持一定的“人才与企业的合作”关系,强调“重新获得”的可能性。

目前企业的人才储备一般是企业单方的储备,即人才进入企业、与企业建立劳动关系之后,企业才对其进行储备。而根据JIT人才储备概念,我们必须寻求一种能“保持一定的‘人才与企业的合作’关系、并且随时可以重新建立劳资关系、强调‘重新获得’可能”的储备方式。这种方式就是“第三方人才储备模式”。

2.3 基于JMI思想的人才共享平台

人才共享平台是是解决人才储备困境的新途径。企业1至企业n形成了一个战略联盟,他们是利益相关集团、供应链上下游企业,或者核心业务相类似的企业(组织),该战略联盟制定共同的人才规划和人才需求信息,并将信息传递给合作的第三方服务机构,由服务机构在人才市场上进行招聘并对人员进行培训和管理,最后形成了该战略联盟的联合人才库,该联合人才库就是该联盟的人才共享平台。具体到某一个企业(如企业1)来讲,企业可以直接从人才共享平台获取人才,以满足企业的需求,也可以将暂时不需要的人员剥离入库。该战略联盟构建了联盟的人才共享平台,平台里的人才在适当的时候被某一个企业选中,即从储备期转入正式工作期,工作完成后,可能重新被放回共享平台。这样不断地循环,该联盟实现了联盟内部人才的共享。从理论上看,联盟内的任何一个人才,都有可能在任何一个企业工作,相应的,任何一个企业都有可能使用任何一个人才的聪明才智。这样,在该联盟内部,实现了人才资源的最优化配置,每一个企业都能在较少的投入下,获得最大的人才资源。同时,该联盟共同承担服务机构的费用、共享平台的维护费用等,对于单个组织来说,能很好的实现成本的降低。

该模型的理想状态是全社会的企业形成联盟,它们的人力资源共同构建成全社会的人才共享平台,这将使社会的人力资源获得最大的收益。

人才培养储备的意义 篇3

摘 要：企业人才队伍的质量如何，是决定企业生存与发展的关键。要拥有一批企业自己所需要的人才队伍，人才培养管理的前期储备和培养模式是影响其效果的重要因素，文章从分析人才培养所采用的管理策略入手，剖析人才培养和发展中存在的问题，并据此提出对策建议。

关键词：人才；培养；管理

人才培养一直以来是企业关注的焦点，如何打造一支专业齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的人才队伍？人才培养管理的前期储备和培养模式成为解决人才培养问题的关键。

目前，多数企业人才培养工作还仅局限于“培训”二字，止步于“教育”层面，没有深入思考人才培养的真正目的，缺乏对受训人群的客观了解。有效人才培养机制是在掌握一线员工的基本素质和能力现状的基础上，寻找存在的差距和存在的问题，了解员工对未来职业发展的期望和目标，综合制定员工人才培养措施，合理挖掘、开发、培养员工的内在潜力，建立适应企业发展的员工人才梯队，为企业持续发展提供保障。

1 建立人才的储备机制

企业人才的培养是一个循序渐进的过程，就像种植庄稼一样，若想收获丰盛的果实，必须要有优良在种子才行，因此企业首先要针对岗位业务需求和企业发展需求选出有潜质、有能力、可持续发展的后备人才进行储备。人才储备的第一步是分析需求设定标准，分析企业发展所需人才的标准，及核心岗位所需人才的条件，具体可以从学历、年龄、技能水平、性格特点、业务专长等方面摘选。

第二步，筛选符合条件的后备人才，筛选的途径可以采取信息筛选和组织推荐，信息筛选是根据员工自身条件从人事档案信息中进行筛选，组织推荐是员工所在部门负责人根据员工日常工作表现、综合能力、性格特点等进行推荐，经推荐的候选人再由企业组织统一的评估、审核，分门别类进入后备人才库。

第三步，建立人才储备库，将符合后备人才条件的人员信息进行归类汇总和储存管理，后备人才按照不低于现有岗位职数1：1的比例原则储备，为企业人才的选、用、育、留等后续培养工作提供智力支持。

2 设置人才的多样式培养模式

2.1 做好培训工作的博与专

在员工教育培训工作上，走出“一次性学习终身受益”的误区，树立“长期学习”和“终身学习”的理念，研究“六个结合”全面开展培训工作。

一是共性与个性相结合，共性是紧紧抓住员工队伍中普遍存在的问题，如安全培训、计算机应用、基本技能培训等。个性则是分工种、按岗位进行，根据岗位应备能力素质与实际能力素质差距，缺什么补什么，如写作能力培训、绩效管理培训、班组建设等。

二是理论性与实践性相结合，学习理论是为了运用理论去指导实践，两者紧密结合做到不仅知其然，而且知其所以然。

三是重点和一般相结合，重点抓好员工急需培训项目和关键岗位必需培训项目，一般就是开展全员性的培训，如员工持证上岗培训、职业技能鉴定等，着力于全面提高员工队伍的整体能力素质。

四是统一性和多样性相结合，遵循统一部署的同时，各部门结合工作实际，创造性开展内容丰富、形式多样的教育培训活动，如举办的大讲堂活动、“金种子”员工培训等。

五是集中和经常性相结合，集中时间确定项目，公共学习提高，如季节性安全教育、新设备培训、新任员工培训等，经常性是经常化、规范化、制度化，常抓不懈。

六是自我和部门相结合，部门培训可以起到指导作用，营造气氛，同时发挥员工个人的主观能动性，加强自我约束、自我提高，主动学理论、练技能、长本领。

2.2 做细新老员工的结对培养与经验共享

打造的一支管理创新能力强、业务技能水平高、班组建设水平高的精英团队，精英团队中的每位成员都是经过层层筛选的，具备品质好、能力强、业绩优、潜力大的特点，将团队精英与青年员工和后备员工牵手结对，签订结对培养合同，在发挥“传、帮、代”传统作用的同时，增加“互督互促、共同提高”的新职能，强化结对双方职责，解决实际工作中出现的技术断层和技术流失现象。在实际操作中，加大两注两促力度，注重培养的针对性，侧重指导徒弟的技能短板和管理技巧；注重师徒双方的共同学习和共同进步；促进青年员工和后备人才的快速成长；促进隐性知识有效传承，工作中的技巧、经验和诀窍等师傅通过日常工作中现场表现和自然传递，指导徒弟模仿与实践。

推行全方位培训评估体系，每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，考评包括理论知识、实际操作和结对总结，并在结对培养结束三个月后，由用人单位对徒弟培养后的行为进行跟踪评估，为其个人发展计划、岗位晋升等提供依据。

2.3 注重员工职业规划的导与设

加强员工队伍建设，引导员工在企业发展的道路上设定自己的职业目标。

第一阶段是帮助员工进行能力、兴趣、性格、气质和需求的自我分析，确定自己职业生涯的发展类型，概括分为技术型、管理型、稳定性、创新性四类，此阶段的工作措施组织员工填写“员工职业生涯分析表”和用工管理单位召开沟通座谈会。

第二阶段是拓宽职业通道，评估发展机会，为员工提供了技术能手培养锻炼、技师培训鉴定、内训师选拨、优秀人才评比、专家人才评选、职业资格评定、创新创效工作室建设、跨专业培养、管理岗位竞聘、中层干部选拔、创新与科技项目研发等多种方式，帮助员工根据个人需求和自身特点选择职业发展通道，此阶段的工作措施由人力资源部牵头组织，相关部门和用工管理单位配合完成。

第三阶段是设定职业生涯目标和制定行动方案，目标包括长期目标、中期目标和短期目标，长期目标为指引方向，制定了相应的中期目标和短期目标，并将目标转化成具体的行动方案和措施，细化到月到周，形成月度计划和周计划。

第四阶段是组织督导和自我评估，成立员工职业发展协会，组织员工规划职业生涯的各个阶段，引导员工发掘自我、主动参与，与用工管理单位搭建交流平台，定期召开员工自我评估会，对照职业目标寻找差距，分析能力素质的欠缺面，持续反馈和辅导，肯定成绩、指明不足、调整方式、鼓励前进。

2.4 加强日常工作的实时锻炼与培养

对于企业而言，日常工作中的培养锻炼更能起到快速提升业务知识和提高员工综合能力的效果，可以根据工作实际，设置多种多样的培养方式，例如搭建技术交流平台，定期组织经验交流、优秀论文讲演、技术绝招表演等活动；建立交流轮岗机制，定期开展交流轮岗的动态管理，促进相互学习和各项业务的融合与提升；实践以业务需求为导向的跨专业培养工作，为员工量身订制培养实施方案，主要包括定向式培养目标及内容、培养工作进度安排、阶段性评估方法、绩效考核标准等内容，采取相关专业交流、相通岗位交换等方式，打造复合型人才梯队。

作者简介：

王霄飞（1977-），女，山东济南人，国网德州供电公司人力资源部专工，高级经济师，现从事人力资源管理工作。

张新宇（1978-），女，山东泰安人，国网泰安供电公司人力资源部副主任，高级工程师，现从事人力资源管理工作。

猎头公司是如何储备人才的 篇4

1、全面提高顾问的本质。有时候一个好的工作顾问乃至会比好的猎头公司更招引人才。首要资源商务征询有限公司的赵艳副总经理以为，顾问说话的口气要真诚，若是让人才觉得这个人靠不住，他绝对不会将材料拿出来给这家公司的;此外顾问应该对该人才所倾向从事的工作范畴十分了解、专业。

2、为人才供给优质的工作效劳。科锐征询公司的总经理高勇以为，这种效劳至少应该包含：对人才的工作生涯描绘、最新的人才市场供求和薪酬行情、动态及时的工作测评、征询和辅导等等。除此之外，猎头公司还应该活跃开展新的效劳项目，以此坚持个人的优势，招引更多的人才前来。

3、不断改进人才库办理的东西，开阔得知优秀人才存在并与之触摸的方法。好的猎头公司应该具有领先、有用的人才材料办理体系，这样才干确保一个雄厚、有效的优秀人才材料库的存在。别的，经过定时举行“公司沙龙”等方式的活动，猎头公司能够发明各种和人才触摸的时机，开阔人才的来历。

人才储备 篇5

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

通辽人才储备特点 篇6

一是程序严密，操作规范。严格按照《通辽市人才储备工作实施方案》和《通辽市人才储备管理办法》的相关规定，经过岗位确定、公开报名、基础知识考试、专业能力测试、面向社会公示等程序，规范运作，阳光操作，最终确定了市直首批20名储备人才。储备人才上岗前，分别与储备单位和市人事局签定了上岗协议书，以此明确了三方的权力和义务。二是政策到位，保障有力。作为扎实推进人才流入区建设的重要举措之一，市委、市政府决定从今年开始，利用5年时间实施通辽市“1245”人才储备、人才引进工程。人才储备是其中的一项重要内容，市委、市政府制定了《关于开展人才储备工作的若干意见》和《通辽市人才储备管理办法》，全面启动了储备人才选拔工作，计划每年储备100名经济社会发展所需的紧缺人才（市直20人，每个旗县市区各10人），规定每月给储备人才发放不低于1000元的生活补贴（人才开发基金承担600元，储备单位不低于400元），并由人事部门代办“三险”。三是选拔的储备人才层次高，结构合理。此次选拔的20名储备人才中，硕士研究生11人，本科生9人，所学专业涉及医学、农学、师范、电气自动化、土木工程等6个类别15个急需紧缺的专业。

人才培养储备的意义 篇7

1 盆腔超声检查与卵巢功能

超声检查是目前妇产科医生观察卵巢解剖及功能的重要手段。卵泡监测与辅助生殖技术中多使用经阴道超声, 它避免了经腹检查时声束经腹壁产生的声衰减, 使高频探头更接近靶器官, 更好地显示盆腔各解剖结构。超声显示卵巢呈椭圆形, 卵巢位置相对不固定, 多位于髂内血管前方, 髂内血管通常作为辨别卵巢的标志。超声可观察卵巢位置及大小、卵泡个数及大小。月经来潮, 卵泡募集便开始。卵泡随着卵泡腔内卵泡液的积聚逐渐增大, 且在超声图像上开始得以显示。当卵泡增大到1~2 mm时, 经阴道超声便可见。在月经周期的第5~7天, 可在卵巢内见到多个卵泡。在第8~12天可见到一个或多个优势卵泡。约5%~10%的女性有两个优势卵泡。高达80%的女性可有次级非优势卵泡, 后者能增大到与优势卵泡一样大小。非优势卵泡平均径线一般小于14 mm。排卵前4~5天, 优势卵泡以每天2~3 mm的速度增长, 增至最大径平均约20 mm (范围约16~28 mm) 。在排卵前24小时左右, 颗粒层与基底层分离, 在超声上表现为低回声晕, 卵丘在这一阶段偶可见。

2 预测卵巢储备功能的超声指标

2.1 基础窦卵泡数

窦卵泡是成熟卵泡的前体, 为窦前卵泡发育到一定程度, 颗粒细胞产生卵泡液, 形成卵泡腔, 一般在2 mm以上, 是通过超声监测可以观察到的卵泡。AFC能较准确地反映剩余卵泡库的大小, 与妇女年龄成负相关。基础AFC为卵泡早期经阴道超声观察到的直径2~9 mm的窦卵泡数量, 用于预测卵巢刺激后可能发育的卵泡数目。随着女性年龄增长, 始基卵泡数量下降, 与之对应的是对FSH敏感的窦卵泡簇的减小。

AFC有周期内和周期间变异, 与避孕药、Gn RH的应用有关, 并与检查者操作有关。卵巢储备功能降低的基础AFC界值尚有争议, 多介于4~10个。有系统评价表明, 选择基础AFC<4作为界值来预测未妊娠的敏感度与特异度分别为12.6%与98.7%。基础AFC<4者与基础AFC≥4者相比, 前者未妊娠的可能是后者的8.7倍 (95%CI 2.4~31.7) 。基础AFC<4作为界值来预测IVF取消周期的敏感度与特异度分别为66.7%与94.7%。基础AFC<4者与基础AFC≥4者相比, 前者取消周期的可能是后者的37倍 (95%CI13.68~100.45) 。有学者用基础AFC<5作为界值来预测卵巢低反应性的敏感度与特异度分别为89%与39%。同时需注意基础AFC的周期间变异, 对年轻、有排卵的女性, 做出卵巢储备功能低下的解释应谨慎, 而对年龄较大者则应引起重视。

经阴道超声获取AFC简便易行、无创、可重复、接受性好, 并且准确性较佳, 有较高的观察者内和观察者间重复性, 与年龄并列是临床上预测卵巢储备功能和卵巢反应性的首选指标。与卵巢基质血流和卵巢体积相比, 基础AFC与卵巢储备间有明确的生物学及组织学相关性。在组织学分析中, 窦卵泡的数量与始基卵泡的数量具有良好的相关性。在基础FSH尚正常的患者, 基础AFC是一良好的预测卵巢反应性的指标。即基础AFC预测卵巢反应性优于基础FSH、基础E2、抑制素B (INHB) , 而与基础抗苗勒管激素 (AMH) 相当, 故有学者提出将基础AFC作为IVF前评价卵巢储备功能的首选指标。

2.2 卵巢体积

卵巢体积被认为与卵巢储备相关, 这是基于卵巢内原始卵泡数目与超声测得的卵巢体积具有显著相关性这一假设基础上的。已证实卵巢体积缩小与AFC减少及年龄增加、FSH水平增加有明确的关系, 如卵巢早衰女性的卵巢表现类似绝经后女性, 卵巢较小, 且卵泡无活力, 仅卵巢皮质周围见一些小于1mm的卵泡。有研究发现, 卵巢体积在35岁之后随年龄而变化。二维超声测量卵巢体积的重复性值得探讨, 一些研究者推荐使用三维超声以使生物学及观察者变异最小化。单个受检者的卵巢体积测量相比基础AFC准确性较差, 其观察者间变异大于后者。

卵巢体积可通过测量其3个径线得之, 即在长轴切面上测量长径, 在长轴切面上与长径垂直测量前后径, 在冠状面或横切面上测量横径, 再通过公式V=πd1d2d3/6 (d分别为卵巢的3个径线) 计算得出卵巢体积。三维超声诞生以后, 卵巢体积可通过体积自动测量技术及相应体积分析软件获得, 如VOCAL (virtual organ computed aided analysis) 技术。卵巢体积与年龄、月经情况、妊娠状态、体型及所处的月经周期阶段有关。育龄期女性卵巢平均体积为9.8 cm3, 绝经后女性卵巢平均体积为5.8 cm3。卵巢体积在月经周期的不同阶段有所变化, 在围排卵期体积最大, 黄体期最小。

卵巢体积预测IVF中反应低下的准确性逊于基础AFC, 在多元模型中扮演辅助角色。有系统评价表明, 选择卵巢体积<3 cm3作为界值预测取消周期与未妊娠的特异度分别是91.7%与92.9%。在临床应用中, 计算卵巢体积有一定难度, 有学者提出应用卵巢最大平面的平均卵巢直径 (mean ovarian diameter, MOD) 代替卵巢体积的测量。MOD为卵巢两个相互垂直平面最大径线的均值, 它与卵巢体积的相关性可达90%, 一般以20 mm作为MOD的界值, 小于20 mm者IVF结局较差。该法简单易行, 普通超声即可测量, 有一定的指导价值, 但与其他检测方法间缺乏随机对照试验验证。

2.3 卵巢基质血流

卵巢内始基卵泡无单独的血供, 卵巢基质血流是维持卵泡库营养所必需的, 并且是每个月经周期募集的卵泡簇成熟并选择优势卵泡、排卵所必需的。有假设基质血流量与募集的卵泡簇的量相关, 如PCOS女性的基质血流量增大。有研究证明, 基质血流缺乏与IVF中卵巢反应低下相关, 这表明卵巢基质血流可能与AFC及卵巢储备相关。

评估卵巢基质血流所用的血流参数有彩色多普勒 (color Doppler) 条件下获得的收缩期峰值血流速度 (peak systolic velocity, PSV) 、搏动指数 (pulsatility index, PI) 、阻力指数 (resistance index, RI) 以及能量多普勒 (power Doppler) 条件下获得的血管化指数 (vascularisation index, VI) 、血流指数 (flow index, FI) 、血管化血流指数 (vascularisation flow index, VFI) , 其中最常用的是PSV。很少有研究评估卵巢基质血流测定的观察者内及观察者间变异性。早年的报道怀疑其变异性可能对研究造成一些影响, 但多数最近的文献为卵巢血流指标的足够可靠性提供了证据。

相比基础AFC的预测价值, 卵巢体积及卵巢基质血流单独或联合使用是否具有更高的预测价值, 并未在多变量模型中得到验证。最近一篇系统评价认为, 在进行IVF的女性中, 使用多变量模型预测卵巢反应的准确性与单独使用基础AFC预测的准确性相似。有关其他预测结果 (如妊娠、活产) 的数据目前还没有, 此领域还有待深入研究。

人才培养储备的意义 篇8

随着经济全球化的深入发展，人才资源亦日益全球化，人才资源逐渐成为企业发展的核心资源，培育企业人才资源发展，推动人才强企战略成为了包括证券公司在内不少企业的发展路径。与此同时，企业在扩大生产经营规模、提升公司市场竞争力的过程中，往往面临着人才资源不足，后备队伍缺乏的困境，这些都成为了企业获得突破性发展的瓶颈性问题。由于证券公司具有人员需求量较大、管理幅度大、人员流动性大等特点，所以齐鲁证券若想在新的市场环境下扩大经营规模，取得领先的市场地位，则必须下大力气加强公司人才队伍建设，而加强企业人才储备是解决这一问题的重要方案。

一、齐鲁证券有限公司人才储备的成绩

人才储备是服务于企业核心发展战略，保证对于企业各岗位优秀人才持续供给，具有前瞻性、导向性和一贯性的人才发展战略。齐鲁证券作为山东省唯一一家全国大型综合类券商，在省委、省政府和省国资委的正确领导和大力支持下，已经发展成为集证券、基金、期货、直投为一体的综合型证券控股集团。纵观齐鲁证券的发展历程，人才建设工作发挥了突出作用。为了促进公司长远发展，公司在人才引进的同时，立足青年人才的自我培养，已经摸索出了比较完善的培训体系，建立了泰山T系列人才培训计划，通过加强人才梯队建设，为公司长远发展提供有力保障。其中，参加优秀毕业生培训的97名员工，50人得到了晋升，其中有22人担任分支机构营运经理、营销经理、投资顾问；在总部，有28人提升为业务经理，并有1名2008年公司引进的博士，现已担任电子商务中心总经理助理，作为部门中层使用。

二、齐鲁证券有限公司人才储备工作存在的问题

人才总量不足，储备人才选拔总量较少。目前，齐鲁证券的分公司数量正稳步增加，各类项目不断上马，对优秀人才的需求量較大。而目前能够立即投身于新成立分公司和新项目的关键人才数量明显捉襟见肘。人才数量短缺，人才梯队化建设滞后，对公司快速开拓、占领市场带来不小的隐患。

人才的质量不能完全满足未来新岗位的要求。现阶段，齐鲁证券的整体人才队伍的质量水平是能够满足目前公司发展要求的，但随着公司规模的扩大，业务的拓展和创新，人才的质量则是需要进一步提升的。现阶段，齐鲁证券拥有硕士以上学历水平的人才所占比例还是较低的，尤其是在高级管理岗位的人才，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源他们虽然拥有丰富的工作经验，但是他们在创新管理、提出新管理方法上明显滞后，因此需要进一步提升他们的知识水平，以满足未来公司发展的需要。

人才考评技术不够科学。齐鲁证券拥有一套较为成熟的人才考评机制，经过多年的使用，取得了一定的成果，选拔出了一批优秀的人才。但该机制尚不尽科学，符合公司人才标准的考评手段较少，在内外部招聘选拨时，主观性强、程序简单，不能够完全客观、全面地考察人才，因此不能够完全保证招聘选拔出与岗位匹配的优秀人才。

人才储备数据库建设略显滞后。齐鲁证券在员工招聘时都有一份入职档案，随着员工的成长也会适时地补充这一份档案。但这仍然是比较模糊和落后的资料整理方式，这样不仅信息量较少，而且不成系统，在人才培养、选拨和调整的过程中不能及时地提供全面系统的人员信息，在一定程度上迟滞了人才工作。

人才培训工作有待加强。目前，齐鲁证券实行了T系列人才培养计划，大大提升了人才队伍的整体质量水平，为员工的成长成熟奠定了良好基础。但是在培训中也显露出一定的问题，如目前的培训主要集中在人才的岗位事务性工作上，立足于人才储备工作的超前培训少，前瞻性、全局性较差，培训过于追求短期效应，不能持续化培训，忽略人才的长期规划。

三、齐鲁证券有限公司加强人才储备工作的对策

采取多种方式，充分挖掘可储备人才。首先采取内部招聘的方式，齐鲁证券内部有潜力的人才经过了一定时间工作经历的磨砺，无论是在公司业务还是在公司人际关系方面都已经适应，对于表现优秀的员工可以纳入到储备人才库中进一步培养；然后采用外部招聘的方式，一是通过猎头公司招聘到有特别专长的人才或者各方面都比较突出的人才；二是通过校园招聘发掘优秀的学生，设置笔试面试程序，表现极其优异者可以作为后备人才（或管理培训生、储备干部）来培养。通过这两种招聘方式充分挖掘适合储备的人才，从而建立起齐鲁证券的后备人才队伍。

更新人才考评技术，完善考评机制。注重分类管理，建立起以业绩和能力为导向的、富有实践性的科学人才考评体系，不断营造有利于人才选拔的氛围环境。在选拨人才时，要防止出现只看学历、只看经验取才的做法，应当充分运用档案考察、能力测试、面试考察等方法对后备人才的能力水平、专业素养、知识结构背景、工作积极性等方面进行判断。

对于入储备库的人才，公司应当在落实库内培养计划的条件基础上，必须要在素质拓展和团队或梯队建设等方面提出确切的目标、进度要求。按照切实可行的考核体系，对人才进行定期考核，根据考核结果进行适时得当的奖惩，并对某类岗位制定前瞻性的人才预案。

完善人才数据库。对于齐鲁证券新入职的员工要为他们建立单独的人才数据档案，对于入职后的员工要及时更新其数据档案。对于进入人才储备库的人才，要单独建立信息库，将其在每个阶段的考评数据、素质培训数据，职务锻炼数据等，不断完善储备人才的数据，以便符合人才发展战略。

加强人才培训，着力提升人才素质。首先加强短期培训和长期培训的结合：短期培训主要服务于岗位需求，让人才尽快适应岗位；长期培训则是前瞻性要求，与人才职业生涯规划挂钩，以便服务于公司长期发展战略之需要。然后是任职培训和上岗培训相结合：任职培训则是对人才晋升职务而进行的培训，对其管理能力和专业能力做进一步提升；上岗培训主要是在人才上岗前进行的集训式培训，是直接服务于岗位职责的培训。

人才培养储备的意义 篇9

公司现状分析：公司业务发展迅猛，业务布局18个省、直辖市、自治区，管理着120多个城市服务项目，员工有20000余人。随着n+1智慧网概念的推出，公司务必在人才素质上、人员种类上都会有所增加。由于我们行业的人员稀缺，招聘压力增大，由此对人才储备，人才培养提出了要求，人才梯队建设和员工晋升通道也需要相辅相成。本部对员工选拔、调配存在缺少掌控，项目公司之间交流少，彼此缺少了解与合作。对总部归属感也差。

环卫行业现状：专业运营人员较少，且素质和业务技能参差不齐，因环卫行业特殊性，普遍存在职员工文化水平不高，接受教育较少，在原队伍中选拨中、高层人员的机会较少。

人才储备：指导和规范后备人才梯队的培养工作，人才储备工作分两手准备，一方面现有工作人员中挑选合适人员（结合任职资格评判标准，性格测试）。内部培训、轮岗选拔人才，储备的人员轮岗不限于某个项目公司，多个项目公司、多个岗位轮换工程中，实现人与岗互相选择的结果。（轮岗岗位、轮岗时间、培训课程、）另一方面，招募相关专业的应届毕业生，与各大院校建立适应业务工作需要的学生档案信息，并把部分优秀学生提前安排到项目公司实习锻炼。应届毕业生的培训课程规划，可采用导师制，在不同的岗位时，由资格、经验、能力综合比较强的人来带领。

建立任职资格体系：任职资格体系的建立能使员工能上能下，配合集团每年核定的人员晋升名额及降职、裁减名额来考核。

内训师培养 ：2018年组织各区域事业单位、平台公司及项目公司，推荐的内训师，统一培训，兼顾基础培训及专业知识培训。为了调动内训师的积极性，是否可以适当有补助，按课时算。内训师不仅兼顾本区域或平台，各区域或平台之间也有互动需求，可以从内训师培训交流开始，开展各公司之前的传帮带活动。

组织学习体系：内训、外训、轮岗、互联网+平台课程学习。内部培训师；企业文化教育、岗位职业道德、岗位技能操作培训 读书小组，不定期的分享读书心得；

互联网+平台课程学习：个人可以利用碎片化时间通过互联网上获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德的教育。

企业，平台是移动、便捷的知识人才教育管理平台；是提高企业组织科学水平的重要工具；是互联网+大趋势下企业进行员工职业教育的必要手段；是企业专业人才培养的孵化器；是企业与员工互动和企业文化建设的最佳纽带。根据行业、公司的特点，可以设计具有特色的培训课程，形式包括word、pdf、视频、动画。保证培训时间与积分。

储备人才选拔演讲稿 篇10

尊敬的各位领导、各位老师、亲爱的同学们：大家晚上好！

我是来自于小班的的小。今天非常高兴能站在这个神圣的讲台上参加成都东软学院大学生社团联合会储备人才选拔的竞选。也非常感谢在座的各位领导、老师和同学给我这个机会来展现我自己。

我在决定参加竞选的时候，我就告诉我自己，我竞选的不仅是这个职务，而是一份责任和事业。

在社团联合会的这半年里，我作为社团联合会宣传部的一员我感到非常的荣幸，老说说过：“每一个人的机遇都是一样的，学生干部不是人人都有机会去当，不是人人都有机会去锻炼的。”我也深刻明白这个道理，所以我异常珍惜每一次机会，且做到不抛弃不放弃。当我开始着手做这件事情的时候，我就想着一定要把这件事做好，不能让自己和别人失望。

初进社团联合会是由于一个朋友，他告诉我，在大学里也许你是一个人才，但是以后在社会上，却不一定能展现自己的才能，也许加入一个社团，你的能力可以得到锻炼，你可以学会一些事情，对你自己今后的发展更有利一点。因为我朋友说我像个小孩子一样总是长不大，在社团里，我也许可以迅速学会成长。

当初就是抱着这样一个试一试的心态加入了社联。进入社联以后，我学会了最重要的东西是坚持、是责任。一个责任感强的人才有资格去管理别人，才有资本去培养别人。要具有“严以律己，宽以待人”的作风，要在学习，生活，工作中起到模范带头作用。

作为宣传部的成员，负责宣传的事情很多。有时候也会因为分工不明确造成一些事情很麻烦。有时候也会因为其他部门搜集的资料没有整理好，造成一些麻烦的工序去处理这些。就像上次做海报的时候一样，因为照片和资料没有整理就到了我的手上，一边整理资料一边做海报难免有点窝火。但是老大说：不要急，慢慢来。来到社联，我听老大说的最多的一句话就是：不要急，慢慢来。而我恰恰最缺的就是耐心，就是镇定。遇到事情总是有点不冷静，不够细心。但是通过在社联半年里的锻炼，我或多或少改变了一些。学会了平静地去处理一些事情。

歌德曾经说过：“人不是靠他生来就有的一切，而是靠他在学习中所得到的一切来造就自己”，任何人或组织都要在学习中不断完善。就拿中国共产党来说，党从成立至今的八十多年间能始终保持他的先进性，一如既往地领导中国不断前进靠的正是党在工作实践中不断地学习和改进。因此我把这次学习当做不断对自己缺陷的地方的改变和完善。

我相信，我会在社联这个组织里不断完善自身的缺陷的。

著名的作家埃里克说：“当我放弃我的工作而打算写一本25万字的书时，我从不让我过多地考虑整个写作计划涉及到的繁重劳动和巨大牺牲。我想的只是下一段，不是下一页，更不是下一章如何写。整整一个月，我除了一段一段地开始外，我没有想过其他方法。结果，书写成了。”是啊，任何一个目标都需要一步一个脚印，循序渐进。对于我们，每一个任务，都是迈向成功的台阶。所以认真对待每一件事是非常重要的。

今天我站在这里，是我一步一步走过来的，无论结果如何，我都走过来了。我为我自己感到骄傲。

安利年轻化战略：为未来储备人才 篇11

本次海外研讨会共包含六个批次，“青英”号却可以享受到“特殊”的待遇，其中，在韩国釜山国际电影节会场举行的“安利青英盛典”，就是一台特意为年轻人打造的盛会。

关注青年营销人员的成长，已经被安利公司提到“发展战略”的高度，安利大中华区总裁颜志荣在谈到年轻化战略时，用到了“人才储备”一词。

有业内人士评价，安利公司成功的要领，在于它从不把自己局限为一家直销公司，而是让自己向所有的优秀企业看齐。现代企业最重要的任务是可持续的发展，而年轻化是所有企业都必须要重视的战略。

几年前，安利的年轻化战略已经启动，从开发虚拟3D游戏用于培训营销新手，到为营销人员提供客户端方便商品展示，以及组织各种年轻人喜爱的线下活动。安利深知没有年轻人就没有一个企业的未来，他们试图让年轻人认可公司，乃至认可直销这样一个行业。

研究年轻人的喜好

初夏的夜晚，韩国釜山电影殿堂，这座为釜山国际电影节打造的华丽剧院，专门为“青英”号上的年轻人点亮了华灯。韩国一流的晚会制作团队，使得“安利青英盛典”的会场一点也不逊色于国际电影节。RAIN、尹恩惠、Beast组合、T-ara组合……韩国一流演艺明星悉数登场，引爆了在场年轻人的热情。

不过，哪怕是韩国明星，在“安利青英盛典”上也只能充当配角，真正的大明星，是红毯和舞台上的年轻营销人员。

来自上海的张怀潭一身红色西服、窄腿裤，有一点点紧张，但还是成功地演绎了自己的红毯秀。红毯上的其他年轻营销人员，分别来自美国、韩国、香港、台湾等国家和地区。经过精心装扮，再加上灯光与音乐的配合，业余模特们很快找到了感觉，他们脸上洋溢的自信与美丽，跟电影节上的红毯明星们并无二致。

张怀潭争取到红毯秀的过程并不容易。几个月前，安利公司面向年轻营销人员推出一个名为“韩范大咖秀”的活动，营销人员将自己的照片上传到微信公众号，通过公众投票，评选出最有“韩范”的参与者。“竞争很激烈”，张怀潭最终获得的票数位列第七，因此才有了踏上红毯的机会。

“安利青英盛典”是安利公司第一次在海外研修活动中专门为年轻营销人员打造的特别活动，安利在“年轻化”上的投入，可见一斑。

除了海外研修活动，近几年，安利也非常重视社交媒体、APP等数字化平台，因为这些都是年轻营销人员习惯的生活和交流方式。

张怀潭的手机桌面上，有好几个产品展示APP，安利旗下品牌雅姿有自己的APP，纽崔莱又是另一个APP。在向客户介绍产品时，张怀潭只要打开这些APP，产品形象和详细信息都一目了然。

“年轻化”战略在安利公司内部的正式名称是“引领未来战略”，最核心的内容是培养梯队。安利大中华区总裁颜志荣说，“如今的80后、90后，成长经历与50、60、70后完全不同，他们成长在信息爆炸、科技突飞猛进的时代，他们获得信息、对外沟通的方式与工具跟他们的父辈完全不同。面对着这样一批年轻人，需要我们用更年轻化的方式与他们沟通。”

颜志荣强调说，安利的目光不会停留在今天，而是一直关注未来的。“我们除了看到老龄化的市场，公司还要加强营销人员的营销能力，一定要从年轻人开始培养，未来才会很好地经营事业，如果没有做到这一点，肯定会出现断层。”

不是谋生，是事业

安利新营销人员中，50%都是年龄在35岁以下的年轻人，他们已经体现出与传统营销人员不同的特征。更多的年轻人是主动选择成为安利营销人员，他们对直销行业的认识更加理性，他们把营销安利产品当做事业而不仅仅是谋生的手段。

张怀潭的经历正好是一个典型的安利“新故事”。

张怀潭出生在河南农村，考上苏州大学。大学毕业后成为了一名高中老师。为了突破一成不变的生活，也为了追求现在的妻子，张怀潭离职到上海，成为一家著名软件公司的销售人员。

凭借出色的工作表现，张怀潭在公司里一切顺利，但一次同事聚会，改变了他的想法和人生轨迹。在部门聚会上，部门经理把酒痛哭，原因是这位经理长期加班，引起女友的反感，和他分手了。

经理的痛哭触动了张怀潭，如果继续在公司工作，张怀潭也许也有当上经理的一天，但辛苦工作换来高收入，也可能失去女友，这是他不想得到的结果。

张怀潭想到辞职创业，这个时候，有朋友向他推介了安利。从将信将疑到完全认可，张怀潭最后决定将营销安利当作一份事业来做。

离职后，张怀潭在经营安利之外继续从事软件代理。按常理，销售软件是他的老本行，应该更容易打开局面，但让张怀潭意外的是，竟然是安利帮助他完成了第一笔软件业务。“现在越来越多的人关注自己和家人的健康，提起安利大家也很认可，所以从健康入手，反而更容易与人交流。”张怀潭的第一位客户先从他这里购买了安利的产品，然后又买了他代理的软件。

现在，张怀潭对自己的事业和生活都很满意。张怀潭是马拉松爱好者，同时还热心公益，创业后，灵活的工作方式让他有可能实现更多的人生梦想。从“青英”号下船后没几天，张怀潭就参加了一次公益徒步活动，一次马拉松，他积极健康的生活方式，也影响了周边的朋友。2014年3月，张怀潭还被上海市慈善基金会闵行分会评为“慈善之星”。

作为一份事业，张怀潭正如颜志荣所说的那样，把目光放在未来，他希望经营安利和经营其他事业一样，可以持续发展。”张怀潭说，他不会太多干预孩子的成长规划，但如果孩子有一天选择子承父业，继续做安利营销人员，他会非常支持。

人才库——HR招聘的“储备粮” 篇12

人才库信息从何得来?

人才库的人才信息可以从亲朋好友等相识的人处获得, 也可通过各大招聘网站的人才简历获得, 最直接的一种方法是在企业接收的投递简历或者招聘过程中认识的候选人中获得人才信息。建立人才库的方法跟猎头业务有些相似, 只不过一般企业不能做到猎头的专业化人才管理。根据河北诺亚猎头经营的特点, 笔者总结了入库人才的几个种类, 大致如下:

以上是人才库人才信息的主要来源渠道, 三种渠道中使用最多的是公司内部人才以及外部人才中的引荐人才渠道, 但实际提供人才量比较大的是招聘过程中的人才, 也将是以后企业建立人才库的整体趋势, 但目前还不能很好地被企业整合利用为人才库的建立形式。

1. 人才简历整合。

这是最简单也是最直接的方式, 比较适用于普通企业, 将投递的简历一一保存, 便于使用。简历整合可以是无纸化建立动态数据库, 也可以通过纸质保存实现。纸质简历保存的人才信息只限于投递简历的时间段, 招聘过后, 人才简历没有被更新, 会出现很多已经失效的简历, 容易导致招聘人员在查阅简历过程中做无用功, 不利于实现快速招聘。因此, 建立人才的动态数据库很必要, 随时根据人才职场变动更新人才简历, 而且数据库也易进行搜索、查询, 更容易在人才库中寻找合适的人才信息。目前国内的简历整合状态还缺少很多规范, 简历的安全和保密工作还有待加强。

2. 人脉发展。

上面的简历整合方法比较机械, 缺乏与目标人才的沟通, 不容易维护感情。因此, 负责招聘的人员还要有广阔的人脉关系, 与人才保持良好的沟通, 便于公司需要人才的时候随时“挖人”。在公司没有职位空缺、人才需求的时候, 也要保持联系, 掌握人才在职场中的大变动。招聘人员的人脉发展相对简历整合更具人情, 相处维护也更灵活, 一般效果要比简历整合要好很多。

3.人才社区。

人才社区是指为那些定向的、符合资格的人才创建的、为企业提供可行渠道对人才进行发掘、招聘、培训和发展的空间, 这个空间线上居多, 当然也可以是线下经营。健康发展的人才社区可以帮助招聘者减少挖掘候选人或者简历筛查的时间。这使得企业能够专注于面试环节, 雇佣更好的人才。雇主可能因为各种各样的原因建立人才社区:劳动力计划、雇主品牌、大量岗位的定向雇佣, 文化适应度以及像诺亚HR俱乐部这样聚集的全是同行业的同道中人, 方便交流学习的社区等。一个被良好计划的人才社区最终可以影响企业人才管理职能的各个方面。你可以在一个人才社区里实现有效的人才划分、互动和雇佣, 通过尽可能早的吸纳候选人加入到企业的人力资源管理网络中, HR可以引导那些具有合适潜力的人, 并为企业曾经在雇佣人才上出现的问题提供解决的渠道。人才社区可以变成企业为空缺岗位找到杰出候选人的人才发展通道, 人才社区中的个体也可以接触到其他的成员, 以获得共享的内容、机会和专业发展。目前国内的人才社区可以是微博互动, QQ群, 还有就是像诺亚HR俱乐部这样的实体和线上同发展的形式。

诺亚HR俱乐部就很好地发挥了人才社区的功能, 每月一期的俱乐部活动, 让俱乐部成员可以互相学习、交流, 加强线下认识和沟通。以诺亚HR俱乐部建立的HR QQ线上交流群, 通过各公司HR的人脉关系和举荐, 有人才需求的公司也可以缩短人才招聘时间, 大大提高了招聘效率。

建立人才库需要注意的问题:

1.人才库中的人才应该尽量是HR比较了解, 有把握的人, 一旦有招聘, 招聘成功率应该比较高。因此, 进入人才库的人员必须是HR面谈过并被评价为能胜任的人。他们可以是面试中因个人原因无法入职或中途放弃的人, 但放弃原因必须被评价为可接受的。他们也可以是通过公开聚会或朋友介绍与HR有过接触, 并给HR留下深刻印象的人, 由于企业当时没有需求或他本人当时没有意愿而没有成为同事。这样的人员才值得长期关注和留存。

2. 要注意对人才库进行更新和分类。必须注意更新简历, 了解他们的工作期望, 否则等到招聘的时候他们不是已经有了稳定工作, 就是现在的工作机会已经不符合他们的工作期望, HR就竹篮打水一场空。另外, 人才库必须合理分类, 检索才容易。

县人才储备经验交流材料 篇13

思想要解放，经济要发展，人才是关键。***作为西部地区经济较落后的小县城，加强人才资源储备开发和利用，不仅是顺应形势、抢抓机遇、深挖潜力、后发制上的迫切要求，也是全面推进“二次创业”，全力实施“科教兴县”工程和人才工程的一项重大举措，更是实现经济跨越式发展和强县富民战略目标的现实需要。在此方面，我县

做了一些尝试，具体做法如下：一是开拓创新，重视人才。“得士者昌、失士者亡”。近年来，***把人才作为新形势下挖掘潜力、激发活力、壮大实力、提高竞争力的核心因素，进一步解放思想，开拓创新，牢固树立了“人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才工程是第一工程、人才保证是第一保证”的理念，全力优化人才环境，以“唯才是举，求贤若渴”的气魄、胆识和创新的人才观指导工作，真正形成了尊重知识、尊重人才、创业优先、创业光荣的良好氛围。特别是在人才储备工作上，我县创造性地实施了“人才储备工程”，按照“市场导向、政府调控、本人自愿，人才机构搭桥、学生与用人单位双向选择”的原则，立足本地现有人才，突破了事业单位的编制限制，扩大竞争上岗者的参加范围，搭建了各类人才参与竞争的平台，为大中专毕业生营造了宽松的创业环境，实现了留才、引才、用才的新突破。

二是统筹规划，储备人才。近年来，为缓解就业压力，盘活现有人才，增加就业门路，扩大就业渠道，我县根据《***人事人才“十五”规划和____年远景规划》、《____—____年***人才资源开发规划》的要求，制定出台了《关于企事业单位建设人才储备制度的实施意见》和《***人才交流服务中心志愿锻炼人员管理办法》，全面启动实施了“人才储备工程”，建立了***大中专毕业生人才储备库，由县人才交流服务中心对____年以后返乡的大中专毕业生实行人事代理、党团组织关系和学生档案的管理。按照《***人才交流服务中心志愿锻炼人员管理办法》，对___*年已录用的_批*人，全部分到各事业单位志愿锻炼，县财政按___元/人.月的标准发给生活费，待三年锻炼期满后，统一参加考试，考试考核合格者，按事业单位正式聘用人员对待，并参加养老、医疗、失业等多项社会保险。***大中专毕业生人才储备库的建议和人才储备工作的启动实施，进一步缓解了就业压力，全面锻炼培养了当地人才，真正实现了留才、用才的目的，切实为全县的大中专毕业生提供了较为宽松的就业发展空间，在全社营造了有利于人才发展的宽松的政策环境，形成了广纳群贤的用人机制，充分调动了人才的积极性和创造性，为我县经济发展提供了充足的人才保证。

三是立足长远，培养人才。素质是尽职的基础，尽职是素质的综合。实践证明，人才的成长，自身努力是内因，党组织培养是外因，内因与外因紧密结合，才能使人才突颖而出。在人才培养上，主要从以下几方面进行培养：

一是充分发挥党校长培训干部的“主渠道”和“熔炉”作用。***年以来，县党校累计培训各级各类干部*名；选派名科级干部到区、市党校，深圳党校培训，进一步解放了干部的思想，开阔了眼界，吸收了先进经验，对加强干部队伍的思想作风建设，提高广大干部的科学文化理论水平等综合素质做出了积极贡献。

二是选送部分优秀干部到高校学习。***年以来，我县共选送*名优秀干部到复旦大学等高校和科研机构培训和深造。为全县培养了一批文化素质高、专业技术强的高素质人才。

三是选派优秀干部挂职锻炼。其一是选派年青有为的中青年干部到先进地区挂职锻炼，进一步开阔视野，增长才干，更好地为当地发展做贡献。其二是对素质好、事业心强，有培养前途的优秀青年干部实行定向挂职培养，即把年龄在__岁以下、学历在大专以上的优秀青年干部选派往科局、苏木乡镇和**等知名企业，担任局长助理、乡镇长助理和企业经理助理，待挂职一年期满后，经考核为优秀者提拔任用。***年以来，我县共选派*名干部到科局、苏木乡镇和著名企业挂职锻炼。

四是在传帮带中培养人才。县内主要领导高度重视人才培养工作，在平时的讲话和重要会议上多次强调做好新形势下的干部培养工作，不断加强广大干部对现代金融和资本运作、外向型经济、产业结构调整等知识的学习。在学习、工作中相互探讨，交流经验，不断提高广大干部的思想理论等各方面的素质。近年来，每年都通过召开理论研讨会，探索新时期进一步做好磴口工作的新思路、新方法。特别是今年，在县委新班子的倡导下，在全县深入开展了“一学两讲两改三加强五提高”活动，各级各部门围绕“全面树立和落实科学发展观，进一步加快党的执政能力建设，促进***实现跨越式发展”这一主题，重点学习了党的十六届五中全会精神，行政许可法等理论。随着活动的进一步深入，全县各级各部门转变了观念，强化了服务职能，行风评议中人民的满意度有了明显提升。广大干部的思想理论水平显著提高，工作作风明显转变。

五是注

重在使用中培养。使用是最好的培养，也是提高和识别干部的最好方法。对凡是能在最主要的部门，担负最艰巨的任务，攻打最难破的堡垒，取得最明显成绩的干部，对其继续提拨任用。反之，对业绩不佳的干部，限制或不提拨使用。其一是对全县发展做出突出贡献的优秀企业管理者，政府予以了重奖。其二是在教育系统内部开展了两年评选一次的“三名工程（名学校、名校

长、名教师）”，对评选出的名校长、名教师，政府奖励性补贴每人____——_____元。同时，名校长、名教师每当选一次，均向上浮动一级工资。其三是通过组织全县副科以上干部进行能力素质测试，对_名测试不合格者予以了降职使用。

四是科学合理，使用人才。按照量才使用，奇才重用，大才大用，中才中用，小才后用，无才不用，真正做到“不避亲疏”、“用人如器”、“因才施用”的原则，根据全县各类人才的优缺点，扬其长、避其短，不求全责备，尽量把人才放在各自最适合的岗位，使人才施展才华，挖掘潜能，体现价值。

一是支持人才创办经济实体，特别是下岗待业青年，为他们提供贷款担保、资金扶助，政策优惠，通过优化结合、自行创业，完成由小到大，由弱到强的资本积累过程，最终形成百花齐放、万紫千红、春色满园的景象，真正实现了暗自积蓄，蓄势待发，一发而不可收拾的良性循环。

二是在鼓励行政、事业单位的有一定技术特长和管理才能的年青人到企业和基层创业。特别是**公司入驻***后，我们专门制定出台了《***加快畜牧业发展的决定》，通过保留干部工资和岗位等优惠政策鼓励干部建奶站、养奶牛。同时，允许学有所长的干部以技术和管理入股企业并参与分红，充分发挥联动、带动作用。

三是进一步健全和完善普通高校专科以上毕业生人才信息库，充分发挥我县_***_年建成并投入使用的人才市场的配置人才的主渠道作用，着力办好毕业生供需洽谈会和招聘会。同时，对专业不对口、学非所有者进行合理调整，促进人才向支柱产业、效益农业、重点工程项目和高新技术产业等领域流动。近年来，我县累计发布人事人才信息*多条，代理各类人事人才档案*余份，举办各类人才交流大会和志场招聘会*场（次），为各类用人单位推荐用人*人（次）。

四是建立健全竞争机制。按照“竞争聘用给压力、人事代理给缓冲、优惠政策给出路、绩效分配给激励”的原则，通过资格审查、民主测评、素质测试和组织考查等方式，对全县党政机关人员精减分流，全县党政机关*人降为*人，真正实现了能者上、平才让、庸者下。

五是千方百计，引进人才。近年来，我县按照“他山之石，为我所用”的原则，始终坚持把“优厚的待遇、优越的地位、优质的服务、优良的风气和优美的环境”作为人才“八方来仪、四海归心”的磁铁，千方百计引进人才。

一是政策引人。制定出台了《***人才引进优惠政策》，对引进的人才，给予住房、医疗、配偶及子女户口等方面的优惠，并严格按政策办事，确保各项优惠政策落实到位。***年以来，全县共引进各类人才*名，共发放各类补助*万元。同时，对在引进人才工作中成绩突出者给予了重奖，充分调动人们举才荐贤的积极性。

二是环境引人。近年来，我县不断加强城镇广场、道路、路灯和**园区道路等基础设施建设，进一步简化行政程序、手续，全力强化社会治安综合治理，在全社会逐步营造了一个良好的治安环境，城市的品味和魄力逐步提升。

三是造势引人。通过电视、广播、政府网站等媒介，召开新闻发布会，举办经济发展高层论坛等多种方式，大力宣传***的人才政策、人才环境，全力营造***的名气和人气，不断吸引人才。

四是对党政机关、事业单位急需引进的具有较高技术、资质的专业人才，具有丰富经验和先进管理水平的管理人才，具有一定技术、设备、资金资本的创业人才和在旅游开发、商务咨询、创业指导等方面具有一定特长的创新服务人才。本着从宽从优的原则，一事一议，特事特办。确保为各单位引进急需的专门人才，为***的经济持续快速健康发展注入新的活力。

六是不惜代价，留住人才。留住人才，不能靠关、卡等手段，要待遇留人、事业留人、感情留人、环境留人。

一是按照《***人才引进优惠政策》，对优秀人才尤其是技术骨干、管理栋梁要大胆地给予有足够吸引力的补贴和职位，帮助他们解决住房、医疗、配偶及子女的落户、上学、就业等实际困难，要为他们提供舒适愉快的工作、生活、学习环境，使他们心甘情愿、死心踏地地扎根***。

二是按照《***被引进人才管理办法》，对先后引进的*名种类人才，进行统一管理。对引进的人才，充分信任、主动关心，使他们全身心地投入到***的发展建设中。