人才储备个人工作总结

人才储备个人工作总结（通用14篇）

人才储备个人工作总结 篇1

本人某某，女，为某某县第八批人才储备成员。服务于某某学校。今天是2015年1月6日，距离成为人才储备库中的一员，刚好过去两年。在这两年中，我学会了很多东西，有过迷茫、困惑、也有过激动、喜悦。两年中，我担任过幼儿园班主任、代课教师，也担任过一年级语文教师。我在付出的同时，收获更多的是快乐。现将我自任教以来的各方面情况做以下总结。

一、爱岗敬业。

说实话，刚来到学校有很多不适应，从来没想到在现代社会，在我的身边会有条件如此简陋的地方。开始我发现，学校的树长得特别好，比我在任何地方见过的树都要长的好长得高长得壮。我在想十年树木，百年树人，得有多少教育工作者在这里辛勤付出，才换来这样的参天大树。慢慢的我发现，这里的孩子虽然穿着一般甚至残破，但是只要从你身边经过都会敬一个标准的队礼然后高声说，老师好！这时我会自惭形秽，我有教过她（他）什么吗？如果把我放在这样的环境中，会有他们一样坚强的毅力刻苦学习的精神吗？我陷入沉思。在和学校前辈老师们的沟通后我得知，老师们基本都是一辈子奉献在了学校，甚至有很多老师，家都在外地。是什么动力使得他们远离家人离开繁华的都市，来到偏僻的乡村并植根于此？如果我一辈子呆在这，能呆得住吗？爱岗敬业，是我学校学到的第一课。这不是一句空话，它深深植根于每位教师的心中。已经烙入他们的工作、生活。感谢前辈老师们的第一课！我学到的是，不论何时何地以工作为大，忠诚党和人民的教育事业,事事处处为人师表。做学生的表率,有强烈的事业心和高度的工作责任感,乐于为乡村教育事业做出奉献。

二、加强学习,提高业务水平。

为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平,以适应当前教育形式飞速发展的要求。2013年9月参加了天津商业大学本科函授的学习。自己还积极参加各级各类的继续教育,以不断的充实自己的知识。在平时的教学工作及家长来访中发现，在校生大多数是留守或孤残儿童。在本该于父母怀中撒娇的年纪，却要承受远离父母甚至失去父母的痛苦。我捡起来丢弃很久的心理学，希望疗愈童心，让更多的阳光照射到他们心里。我希望把家庭和学校变成疗伤止痛，丰富生命的地方。如果孩子在这样的环境中长大，那将是一段有情有义的温暖记忆，并陪着他们慢慢长大。

三、勤奋工作。

我自参加教育工作以来，一直担任语文科目教学工作任务。当幼儿园班主任时,自己完全是个“九把刀”。感觉自己还是个孩子呢，怎么能管理好幼儿园里的孩子呢？于是向学校前辈老师们请教，自己一个头两个大，总算孩子们没有磕磕碰碰，但对幼儿教育方面自己真的是空白。所学专业是历史教育，和幼儿那种轻松活泼的教法和独特的管理模式相比，自己在这个领域真的是个门外汉。但我还是坚持阅读大量幼儿教育方面的书籍资料，尽力做好本职工作，照顾好幼儿。我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者,班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长,影响着他们一生的道路。2014年我第一次带一年级，刚开始感觉压力好大，怎么这么多内容，感觉时间根本不够，自己教法有限，能力不足。刚好教育局督察组前辈来视察工作，听了我的课后说，要多些向前辈们学习，告诉我很多教学经验和技巧，其中苗老师还在后来送来了打印版的教案，非常感谢苗老师和各位前辈老师的耐心包容。在后来的教学工作中，我及时改进教法，研究学情，对症下药。慢慢的学生情况有所改进。在课前孩子们特别喜欢给我各种吃的，我想，这是他们认可我的一种方式吧。我也总是愉快地服从学校领导的工作安排,除了教学工作外,还帮助前辈老师们打打表格之类的，也学到很多东西。比如，今天没完成的任务，接下来的时间一定要完成，否则越拖越长，拖久了就做不完了。

四、扬长避短,更上一层楼。

回顾自己两年来在学校的工作,我感谢上级领导给我机会，让我锻炼。感谢学校领导的悉心栽培，给我许多成长机会。感谢前辈老师的谆谆教诲，感学天真无邪的孩子教我很多人生道理。在前进的路上，我还是一个需要不断学习的人，学习爱我的工作、爱教育事业、爱学生。也会有困惑，希望在前方，永远有一盏明灯指引我前进的方向！

人才储备个人工作总结 篇2

一、大学毕业生存在的倾向性思想问题不容忽视

现阶段毕业的大学生一般出生于八十年代，是在改革开放的环境中成长起来的，主要表现出以下特点：一是他们拥护党的改革开放政策，渴望国家的富强，关心企业的前途；二是他们接受过正规的系统高等教育，有一定的专业基础，朝气蓬勃，精力充沛，社交广泛；三是接受新事物较快，思想活跃，不拘泥于现状，有开拓创新意识；四是好学要强，不甘落后，积极上进。根据近年来从各部门反馈的情况来看，绝大多数大学毕业生抱着干一番事业、体现自我价值的雄心壮志来到企业，下到生产经营一线。他们不怕吃苦，认真负责，敢想敢干，他们能经过一段时间的锻炼，走过理想与现实的“磨合期”，逐渐适应了施工企业的工作环境，使自己顺利地实现从见习生向技术管理人员的角色转换。他们认为工地虽然环境艰苦，但只有扎根于此才能发挥自己的专业特长，实现自我人生价值。他们当中绝大多数逐步在施工生产和经营管理岗位上担当了主要骨干，有的还很快走上领导岗位，成为企业发展壮大的一支有生力量。与此同时，也有少数大学毕业生在见习期间存在一些倾向性思想问题，主要表现为：一是作风不够严谨，业务尚欠扎实。少数见习生自我要求不严，忽视基本功的培养与锻炼，不能顺利实现角色转换，知识面较窄，缺乏一专多能的本领。有的存在“混日子”、“随大流”和观望心态，缺乏进取精神；还有的吃苦精神不强，工作怕苦怕累，对流动艰苦的环境条件有抱怨情绪。二是工作不安心，准备跳槽离岗。新分来的大学毕业生，由于对情况估计不足，还不能完全适应环境。有的工作消极被动，常有悲观情绪流露；有的不安心本职，朝三暮四，想通过自学考研究生或公务员之路调离单位；有的则靠拉关系，走后门，千方百计想进入机关工作。三是追逐金钱实惠，价值观念偏斜。这些都应引起企业管理者的高度重视，亟待加强思想政治工作。

二、做好大学毕业生思想政治工作要正确看待优缺点

有的企业对大学毕业生见习期思想状况把握不准，有的忙于抓生产经营而忽视大学毕业生见习期的思想教育，有的认为大学毕业生在见习期发挥作用不明显而忽视了思想政治工作，对少数毕业生的错误思想和行为不能及时批评与纠正。另外，有的思想政治工作者自身素质不高，在方式方法上缺乏针对性、灵活性和艺术性，把思想政治工作与解决实际问题相脱节等。这些都影响了思想政治工作的效果和质量。面对这些新情况、新问题，企业思想政治工作者首先要正确看待大学毕业生的缺点与不足。人无完人，金无足赤。对涉世未深的见习生来说更是如此。他们由于社会阅历浅，实际工作经验不足，思想不很成熟，往往不能清楚地认识自我表现，存在着许多的缺点与不足，并且这些也一定程度上给工作带来了不良的影响。然而瑕不掩瑜。他们朝气蓬勃，思想活跃，老框框少，对传统落后的管理模式敢于开拓创新，能够创造性地开展工作。加上受过正规、系统专门的大学教育培训，有比较系统的专业理论知识，自身综合素质较高，接受新事物能力较强，适应环境变化较快，这些优点和长处是显而易见的。我们不能因为他们存在某些缺点不足就以偏概全，过分的挑剔，求全责备。一要站在新员工的角度，从他们的切身利益和需求出发，通过适当的方式，帮助他们认清自我，树立正确的人生目标，培养艰苦创业的精神，认真扎实的作风。二要发挥老同志理想信念强、理论功底深、政治经历多、光荣传统好的优势，突出言传身教，坚持有计划、有步骤地对见习期的大学毕业生进行思想政治教育。

三、做好大学毕业生思想政治工作要坚持虚实相结合

随着社会的进步和发展，大学毕业生的思想观念已从重理想向重现实方向发展，从重义务向重权利方向发展，从重集体向重个体方向发展，因此做好大学毕业生见习期思想政治工作要坚持虚实相结合，只有两者相合，才能真正做到见习生的心坎上，才能产生良好的教育效果。一是加强与他们的思想交流，了解他们的所思所想，及时掌握他们的思想动态变化，以提高思想政治工作的针对性，做到有的放矢。针对有些大学毕业生对企业发展的现状认识上的偏差，教育他们既要看到市场竞争激烈，企业在经营管理方面存在的不足是难免的，也是暂时的，也要看到国家对国有企业的重视和企业改革的不断深入，从而坚定他们对企业发展的信心。针对当中有拜金主义、利己主义等不良思想倾向，要加强对他们进行人生观、价值观教育，树立无私奉献、艰苦创业的思想。帮助他们认识到树立人生奋斗目标的重要性，志当存高远，一个人没有目标，如同在没有航标的河流上随波漂流，易陷入旋涡险滩。通过确定目标，促使他们产生积极性，引导他们最大化地发挥潜能，帮助他们更好地把握现在，准确评价自己的工作进度和质量。二是帮助他们充分认识自己，顺利适应环境。新分配来的大学毕业生易自以为是，眼高手低，好高骛远，他们往往把自己的人生目标定得很高，认为自己拥有大学文凭，刚来就要从事管理工作。而一旦要求难以兑现，便不能安心本职工作。这时，我们就要及时去帮助他们进一步认清自我，客观评价自己的工作能力、素质水平，并根据现实环境调整不切实际的目标。还要帮助他们把自己的整体目标分解成为容易实现的中期目标和短期目标，这样才能激发他们的工作、学习积极性。三是把思想政治工作与解决实际问题结合起来。在对大学毕业生进行思想教育的同时，要积极认真地帮助他们解决一些实实在在的后顾之忧。针对青年职工恋爱难的实际，思想政治工作者要乐于做“红娘”，积极为他们牵线搭桥，帮他们解决婚姻之忧。针对工余生活单调的现实，要积极筹措资金，添置文化娱乐设施，积极开展联谊、参观旅游等具有青年特点的文体活动，丰富他们的文化生活，营建企业文化家园，让他们从内心深处感受到企业的温暖。四要优化有利于大学毕业生成长成才的企业内部环境。在工资分配上，要彻底改变分配平均主义，将工资与承担责任及经济效益挂钩，以调动大学毕业生工作的积极性；考虑将大学学龄计入工龄，对新分配的大学毕业生直接实行定级工资；在人才配置上要按照专业对口原则，尽可能让大学毕业生从事所学专业工作；针对各作业队人才分配不均及任务多少不等的情况，加强内部人才流动；对真正有能力的专业技术和管理人才，要放手大胆使用，给岗位、搭梯子、压担子，给他们提供施展才华的舞台、通过这些措施，保护、调动大学毕业生的积极性和创造性，吸引更多的大学毕业生向施工企业、施工一线流动，稳定和丰富企业的人才队伍。

四、做好大学毕业生思想政治工作要注重讲求艺术性

思想政治工作具有科学性同时又具有艺术性。因此做好见习期大学毕业生思想政治工作在方式上要讲求艺术性，尽量不要采取直接批评的方法，应坚持实事求是的原则，直面现实存在的问题，耐心地开导，讲真心话，动真感情，讲真道理。一方面，结合见习生的个性特点和心理特征，掌握好出发点，站在大学毕业生的角度，从他们切身利益和实际需要出发，围绕提高他们自身素质和健康成长做工作。不能居高临下，颐指气使，这样只能事与愿违，事倍功半；而要深入他们中间，主动与他们交朋友，换位思考，在一种和谐、平等的条件下与他们倾心交流思想，在渗透上下工夫，启发引导他们进行自我反思、自我提高，变“要他干”为“他要干”、“他会干”，收到事半功倍之效。在教育他们要多学业务、多读书时，就要强调这是一个竞争的社会，不学习，就跟不上时代前进的步伐，为了适应社会的需要，必须不断更新自己的新知识，既要学习新的文化知识，又要学习社会知识，从而把他们对个人价值的追求、美好生活的向往转化为岗位奉献、自学成才的实际行动。另一方面，要讲求思想政治工作的艺术性，由于见习生汲取新知识、应用新知识能力较强，激发了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理工作中的难题和日常事情。特别是刚刚参加工作的见习生，他们自信心很强，自尊心也较强，不满足于空洞的说教、学文件、讲大道理，我们就应尽量不要采取直接批评的方法，要改变老传统和老做法，坚持实事求是、与时俱进的原则，直面现实存在的问题，通过讲解、帮助、引导等多元化形式，耐心地开导，选准切入点，因人、因事、因时而异，分类施教。从而赢得他们发自内心的信服，自觉接受教育，转变思想观念，改进工作作风。

储备干部培训个人总结 篇3

通过在党校的培训学习，首先我深刻认识到公务员为人民服务不仅要有主观上的热情和干劲，还要求有扎实的业务知识。其次，通过培训学习，丰富了自身的知识，开拓了视野，提高了自身的能力和素质，在短时间内最大限度地充实勒自己。最后，这次培训给我们这些不同部门、不同地域的学员提供了一个难得的沟通和交流的机会，大家在这一个星期的时间里，互相之间建立起友谊的桥梁，增进了彼此之间的了解。回顾一周的培训，着实感到受益匪浅，现将自己的一些体会总结如下：

一、认清了自身将担任的角色。

通过这一周的学习我顺利实现了由一名企业员工到一名公务员角色的思想转变。作为一名新录用公务员，不仅是身份转变更是思想转变，同时也是工作方式、方法的转变。尽管自己已具有三年多的企业工作经验，但是通过这次培训，我认识到自己与一名公务员还存在一定差距，需要尽快转变角色、适应新的工作岗位。在认清角色，明晰责任后，深感自己与一名合格的公务员之间还存在着很大的差距。讲课中各位老师丰富的工作经验，广博深厚的知识储备，让我既佩服又惭愧。我也清楚的认识到在乡镇要做好工作需要的不仅主观上的热情更多的还是依赖于过硬的业务素质和工作能力。这些不是经过几天的培训所能达到的，更多的要靠自己平时的学习和积累，因此，我暗自下了决心，在日后的工作中要做一个有心人，勤于思考，不断的探索和学习，实现从被动的完成任务到积极主动学习。

二、学习公务员必备的理论知识，提高了理论水平。

作为一名新录用公务员，不仅是身份转变更关键的是在理论知识上要不断充实自己。鉴于自身理论水平不足，我在培训过程中，除了从老师们的授课内容中充分吸收外，还积极向培训班的同学虚心学习讨教。在交流中拓宽了我的思路，开阔了我的视野，让我对公务员的必备理论知识有了新的认识与体验。

更重要的是，此次培训让我认识到了以后工作中的进取方向，那就是保持学习心。只有加强理论知识、业务知识的学习，才能让我们适应不断发展的形势需要。在实际工作中要不断加强理论学习，始终自觉用党的最新理论成果武装头脑、指导工作，学习要始终坚持学以致用，知行合一。

三、各乡镇新干部之间增加了了解与沟通，为以后工作上交流提供了方便。

此次培训的全班学员来自不同的地方，生面孔较多，为了活跃学习气氛，增进学员间的相互了解和沟通，提高学习培训效果，党校培训老师在开课半程后，组织全体学员开展了一次学习交流、讨论的班会活动。通过开展答题的活动，让所有学员之间都有了进一步的了解，实现了从陌生到熟悉的转变，加强了学员之间的沟通，增强了培训班学员间的凝聚力，并使学员们在活动中得到进一步的放松，为日后工作交流提供了便利。

通过培训老师对乡镇工作的介绍，我深刻认识和了解了基层锻炼的重大意义。麻雀虽小，五脏俱全，小乡镇其实就是整个大社会的缩影。在乡镇工作，有利于理清各部门的具体分工、工作程序及各部门间的协作关系。其次，通过基层工作锻炼意志、能磨练自身的品行，培养公务员的基本素质。只有面对着社会的惊涛骇浪，体味过生活的酸甜苦辣，才能培养出过人的体能，坚毅的品格，周到细致的办事能力，遇难则上的精神面貌，才有可能更好的为人民服务。

企业人才储备方法 篇4

1、高层及特殊岗位人才通过猎头公司寻找：费用为年薪的20%-30%。

2、几种招聘方式的比较：

（1）报纸招聘：1/4版面费用为4000-6000元

（大连半岛报和前程无忧晚报）

优点：覆盖面广

缺点：短期性强

适用于：某项目需要大批招聘岗位时用。

（2）网站招聘：

大连人才市场网：2800元/年

中国房地产建筑人才网：3000元/年

优点：长期储备

缺点：及时性弱

适用于：需求岗位少，但需要储备人才时用。

（3）现场招聘：

价格按照招聘场次300-1000元不等。

优点：直接面对应聘者

缺点：受招聘时间段影响较大

适用于：某项目需要大批招聘岗位时备用。

（4）学校招聘：

优点：专业对口

缺点：无工作经验

适用于：企业培养适合于自已的专业人才。

3、房地产行业人才特点：

（1）地产人才由南向北飞。

（2）南北人才差距缩小。

（3）人才开始被“热炒”。

目前地产业挖人主要对象是建筑师、规划设计人员、专业工程师等人才，这些有着丰富工作经验人才在市场中尤其稀缺。这些人才在招聘会上很难招到，因此企业往往借助猎头公司。一些人或是机缘巧合或是靠实力，在大的品牌公司做过好的职位，那么就会有很多公司来“抢购”，无形中把这个人“炒红”了。其实这很不公平，因为不代表其他人才不能做这个职位，许多房地产企业不愿意自己培养人才，更偏重于用这个人才，实在有些“拿来主义”的味道。

（4）薪酬不再是硬道理。

一个人的职位越高，对薪酬看得越淡。当一个人即将上任为部门经理或已经在部门经理这个位置时，此时比较看重薪酬。如果一个人达到副总裁或总监的位置时，对薪水的看重相对下降，相反他看重的是个人成长空间以及公司所赋予个人的附加值，如晋升机会、良好的工作氛围、学习培训以及成就感等。

（5）“优秀＋适合”型人才成新宠。

一个人才到一个企业的时候，更多关注三个方面：工作环境、发展空间和收入待遇。如果这三个方面做得比较好的话，人才在这个企业来说就比较稳定一些，忠诚度比较高。企业都希望招聘到优秀人才，但在“优秀”上还应加一条标准就是“适合”。企业在引进人才时，应对其各个方面进行考虑，比如企业文化认同度、职业生涯发展定位等。

根据以上特点，我公司的人才策略可以为：

1、把技术和开发岗位（建筑师、规划设计人员、工程师和预算员

等）作为人力资源工作的重点。

2、前期以招聘为主，同时招聘一些应届毕业生进行培养，培养期

2-3年，某些技术岗位可考虑轮岗形式进行培养，但必须增加

劳动合同条款予以约束。

3、通过法律手段如在劳动合同中提高违约金等形式，限制人才流

动。

4、中层人员试用期不短于3个月，高层人员试用期为6个月，通

过长期观察以利企业寻找到合适的人才。

5、由于项目原因引起人员流失的，也应考虑留住关键岗位人员。

6、建议采取网络招聘的形式进行人才储备（选择费用较低且招聘

北森谈人才储备 篇5

目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，据调查，在美国，50-70%高层管理人员的更替都是来自组织内部，例如GE的高管人员85%都是从内部提拔上去的。对企业而言，一支优秀的关键人才储备，能够确保企业发展和管理的连续性，并缩短填补职位空缺的周期，不断满足将来的业务需要。

没有科学工具去发现潜力人才，何谈储备？

对人才的未雨绸缪已列为企业中的头等大事，但关键人才的评估究竟看什么？业绩？资历？奖项？态度？能力？

成立人才储备库“囤”老师 篇6

要化解女教师“扎堆”生育对学校教学秩序的冲击，教育行政部门与学校要合力就整体教师年龄梯队与性别比例构成等进行合理规划，完善教师结构。

教育行政部门还可以把问题解决在前面，比如在地方为中小学分别建立教育服务中心，储备各学科师资，一旦出现临时性减员，可以从中抽调老师上岗。已经退休但身体条件允许的老教师，未在教师岗位就业但有教师资格证的毕业生等，都可以报名充当人才储备。中心也可以向社会随时发布需求信息，并定期对预备役教师进行职业培训，补充人才。一旦发生人员不足，这类储备教师就可以立刻顶班上岗。

既要保障女职工的生育，也要保障单位正常运转，实现双赢需要多方合力。女教师的生育权和学校的教学秩序如果发生矛盾，前者的重要性超过后者。因此，搞调查、做预案的应该是学校和教育行政部门，什么时候也不能把“锅”推给正当行使生育权的女教师来背。

人才储备个人工作总结 篇7

近年来，随着居民投资热情的高涨，国内个人理财服务需求开始激增。

很多居民虽然已有投资意识，却没有投资经验，对基金、股票、黄金、外汇知之甚少，迫切需要理财师的指导。

证券投资渐渐超过储蓄存款成居民首选，这意味着储蓄分流的趋势近期难以根本改变。顺应这一趋势，各种概念各种品牌理财系列产品的出现，让客户眼花缭乱的同时，也不知哪个是最优选择。

在这种情况下，金融理财师开始走俏。

个人理财业务是一个规范的、全方位的工作流程，不经过专业培训，很难达到为优质客户提供高质量理财建议的服务要求。而专业金融理财师的缺乏已成为制约个人理财业务发展的“瓶颈”。

中国的个人财富管理安全体系应从全球化背景下结合国情来构建。零售银行将是这一体系中最有作为的服务提供商。零售银行竞争从表面上看集中在产品领域。金融产品很容易被复制，如基金代销、受托理财、个人按揭及外汇买卖，无论哪种产品一经推出，不到半年就被仿效，以至任何一家零售银行均无法取得持久的领先地位，但深层的因素在于优秀的产品经理、销售经理、客户关系管理人才、IT人才及零售银行领导人才的缺乏。

而早在去年9月中旬，部分外资银行就在中国相继开始了大规模的引员行动，中资银行的高级理财师则被列为重点。

招聘中的人才储备战略 篇8

发布时间：2007-3-3 8:24:00浏览次数：9

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随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。人才储备的战略，不仅体现在在职储备的人力中，更应体现在招聘中的人才储备。人才的在职储备成本高企，将增加企业的营运成本，如果企业只将人才储备于招聘阶段，则对企业营运成本影响不大，且企业可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。

要实施招聘中的人才储备战略，要求人力资源人士对招聘工作做好长远的规划，招聘工作的目的不仅只是简单的满足企业现有的人才空缺的需求，更应能满足企业未来发展中的需求，要实现此目标，人力资源人士应有意识、有规划地建立一个人才资料库。

建立人才资料库，首先应将企业在未来发展过程中，可能出现的职位空缺列出来。可能出现的职位空缺，包括流失替代和新增职位。对于这些职位，人力资源专业人士在日常的招聘管理工作中，应有计划地收集这些职位的应聘资料，并将之归档存库。这样，当真正的空缺产生时，人力资源专业人士可以马上将这些人才资料抽调出库，向用人部门进行推荐。

人才资料库收集的人才资料，其重点应包括以下职位：

a、高级经理；

b、主要技术骨干；

c、平时招聘难度较大的、特殊岗位的职位。

其标准应该是每一个重点职位都应有3-5份的人才资料的储备。

对于已建立的人才资料库，人才资源专业人士应定期整理其资料，以确保资料的准确性和有效性。人力资源专业人士应通过电话、E-mail等定期或不定期地与这些人才保持联系，问候他们的工作、生活近况，以及工作的意向，以体现公司对他们的关怀，建立公司在他们心目中的以人为本的用人策略的形象。这样，当新的工作空缺机会产生时，即可马上联系这些合适的人才。

此外，通过与这些人才保持良好的关系，在有职位需求时，可与这些人才进行联系，即使他们本人因现时有合适的工作不愿跳槽，也可向他们了解，希望他们能推荐身边符合要求的人员进行应骋。·

人才储备个人工作总结 篇9

2005年8月10日上午，一年一度的华硕电脑“硕市生训练营”活动在上海国际保龄球馆正式拉开序幕，来自全国多所高校共450名优秀“硕市生”代表接受了华硕电脑为期三周的集中培训。华硕电脑相关负责人表示，目前，大学生普遍感到就业压力较大，对企业的概念和将来的工作方向都十分迷茫，缺乏社会经验与实践机会，华硕电脑举办“硕市生训练营”活动，主要是为了能给优秀的大学生一个了解企业、接触社会的机会，增强他们将来就业的能力，同时，也是华硕电脑进行优秀人才选拔和储备的一个过程。

据了解，此次“硕市生训练营”将分为三批进行，每批150人一起接受为期一周的培训，培训讲师全部由华硕电脑在内地的高层领导担任，培训的内容主要涉及企业文化、经营理念、品牌推广以及各种硬件产品知识。在每批培训结束之后，华硕电脑将会举行一次测验，以考查此次训练营的培训效果，成绩优异的“硕市生”有机会进入华硕学院，接受更加系统的职业培训。

据介绍，华硕“硕市生”主要吸收了全国各大高校中大一、大二、大三的优秀学生，他们除了可以参与华硕在校园的推广活动，还可以自行策划、组织区域性的校园活动。参加此次“硕市生训练营”的均是全国“硕市生”中的骨干成员。此外，华硕校园组织还包括“华硕之翼”和“华硕学院”。其中“华硕之翼”是华硕在校园中广泛的组织，有兴趣的学生都可以加入，华硕“硕市生”则主要来自于“华硕之翼”的优秀成员，而“硕市生”中的优秀成员将有机会进入“华硕学院”进行深造，甚至毕业后有机会加入华硕团队。

公司储备人才培养讲话稿 篇10

各位同事：

大家下午好。

今天很高兴，受人力资源部邀请来参加这个青年干部培训班的开班仪式，并为我们的青年后备干部提一些要求和希望，公司领导一向非常重视对于青年干部的培养，也对青年后备干部给予了很大的希望。公司这些年发生了一系列可喜变化，主要得益于公司领导班子始终拥有正确而坚定的目标，我们始终把加快企业发展作为第一要务，千方百计谋发展，从而实现企业规模的迅速壮大，而企业的迅速发展，与在座的各位有着密切的联系，企业的未来发展，需要各位的努力与奋斗。今明两天，我们举办这个青年后备干部培训班，希望大家能够与讲课老师共同完成好我们的课程，让自己在培训中有所收获，也让大家能够更好更快地成长，早日能够独立担当起一面。员工的成长，既包括业务上的成长，也包括综合素质的提高，更包括心灵的成长。这次的培训，一方面是对企业发展的新环境、新战略、新制度、企业文化和核心价值观等内容再向大家做个介绍；另一方面，我们也邀请了培训公司的老师来帮助大家提升综合能力，综合能力包括了管理能力、执行能力、沟通能力等等，希望大家认真学习、思考和感悟。作为我个人我希望培训能够给大家传递一些经验和教训，希望你们能在工作的过程中和人生的道路上更好地、更健康地成长，少走弯路。员工的每一个进步，我们公司的管理层都为之高兴，因为这样的成长对公司的发展有正面的作用，我希望你们的成长与企业的发展更好地结合，形成一个共同成长的局面。

借此机会，我再强调几点：

1、思想上：认同企业文化，建立共同理念。

我们企业一直有 等理念，当我们认同企业的价值观、企业的文化、企业的发展理念，那么我们与公司的融合就会很迅速；与部门、同事之间的融合就会很顺畅。公司的文化与理念是企业员工一个共同的方向标、共同的信念，在这个前提下，我们充分沟通、彼此信任、共同为这个企业出力，再加上共同的工作机制、共同的绩效目标，最终我们一定能收获成功。

2、学习上：加强学习实践，建学习型组织。

培根说“知识就是力量”,管理大师杜拉克补充说“分享的知识才是有力量的”,而知识的获得、分享的过程无不是学习的结果。纵观现代发展，企业的竞争已经从资源的竞争、技术的竞争、人才的竞争一步步走到了企业文化的竞争和学习力的竞争,打造一支学习力强劲的人才队伍,建立一个运行有效的学习型企业已经成为企业能否立足市场的一个重要因素。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，创造出适合于市场的理念与产品，才能立于不败之地。这个世界时刻都在变化，我们公司也处在蓬勃发展的浪潮中，各种新事物、新问题、新现象不断在我们身边涌现，如果仅凭我们以前工作上的老方法、老经验，显然是不够的，我们还必须加强学习，持续给自己充电，给组织、团队充电，不断适应新形势、新变化给我们带来的新要求。

3、行动上：精简高效执行，行动创造财富。

何谓执行力？执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要提升个人执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，如何树立积极正确的工作态度？我认为，关键是要在工作中实践好“严谨、务实、快速、创新”。市场经济的发展一日千里，企业在市场经济的大潮中如逆水行舟，不进则退。企业在竞争中要想占据优势地位，就要建立精简高效的管理体系，提升管理水平，实现管理创新。行动力是决定企业成败的一个重要因素，是21世纪构成企业竞争力的重要一环。在激烈的市场竞争中，一个企业的行动力任何。将决定企业的兴衰。所以希望大家在思想上予以重视，将“严、实、快、新”四字落实于行动中。

4、合作上：树立团队意识，团结协作发展。

与以前相比,现在公司的人员结构已经发生了非常大的变化，从年龄结构上看，30岁以下的管理干部已经超过了30%，30-40岁24%，40到50岁占了22%,50岁以上的占了24%；从学历结构来看，本科以上学历占50%以上，大专占30%。虽然年龄上有差距，学历上也有差距，但是学历和年龄并不能代表什么，我们现在是团队作战，个人的能力只有融合到团队里，只有与公司的发展结合起来，才能发挥更大的作用，才能真正体现出自己的价值。我们企业本身就是一个团队，企业这些年来的迅速发展，离不开每一个公司成员的付出，事实证明，个人的力量是有限的，团队的力量是无限的。

5、为人处世上：珍惜眼下机会，真诚善待他人。

现在我们的企业，无论是市场环境还是合资公司环境，或是公司内部的环境，都为大家创造了很好的机会。我们可以提供的平台比很多，比如去外面的公司参观，委外培训、内训、与各大公司的合作项目等，真正有理想的人，平台和机会比收入更重要。公司也是历练了很久才有现在这样的平台和机会提供给大家，希望大家好好珍惜，希望大家感恩有这样的企业氛围和为你们创造的机会、感恩身边帮助你们成长的领导和同事、感恩你们自己的家人对自己的支持。对人的真诚不是形式上的，一个人在用心的时候表现是不一样的。每一个动作和表情都会透露很多信息，与合作伙伴的沟通，互相了解价值观和行为模式，只有与合作伙伴建立了信任，再加上自身具有为别人创造价值的能力，才能达成合作。你自身的价值也就体现在为别人、为公司创造价值的过程中。我们对合作伙伴、对同事都要非常真诚，如果你考虑不到别人，别人怎么可能考虑到你？。

最后，我想强调：能否成长，关键看自己。公司只是一个外因，只能提供机会和平台。能走多远，完全取决于自己，决于自己怎么想，怎么做；是否成长，关键看绩效，绩效导向是唯一的标准，正因为我们坚持了这个标准，公司才会有现在的成绩。目前公司发展的空间是非常大的，近期可能要做好应对市场变化、经济下行、汽车市场从快速增长到正常增长的适应和准备，这既是挑战又是机遇。把握好自己，增强能力体系建设和提高核心竞争力，我们就能有更多发展的机会。管理变革的能力，持续创新的能力，团队协作的能力，这些都是未来企业的核心能力，具有这些能力的企业一定能够走得很好，能够走得更远。期待公司的成长，也期待员工的成长，期待大家专业能力的成长，特别是期待大家心灵的成长，今天我特别想说，希望能从你们中间涌现出一批能带领队伍作战的将才和帅才！我们对你们寄托着无限的希望，我们也会尽可能为你们创造更好的平台。有理想，生命才有意义，人生才会精彩。目标就是动力，目标就是方向。

人才储备个人工作总结 篇11

近期，由于公司业务量的增多，发展规模的扩大，现有员工已不能满足正常生产需求。故公司面向社会招募大量优秀人才，以充实公司实力，满足企业发展需求。

公司参与市场竞争，要生存，要发展，要做大，要做强，离不开稳定的人才队伍。因此在公司发展战略上，首先做好人才战略的实施尤为重要。公司能否在市场上做好，除了要有良好的硬件设施，绝佳的市场机遇，高瞻的战略目光，优良的人才队伍更是不可或缺。为此，我们要进一步引进优秀人才，加大人才培养和储备的力度。目前人才方面面临的主要问题是：有丰富工作经验的技术人才少，能独挡一面的管理人才少，做为人才储备的应届毕业生稳定性差。而公司要发展，光靠目前的人员显然不够，市场的竞争，归根结底是人才的竞争。因此，要在做好现有人员素质情况调查的基础上，认真分析市场人才结构，根据公司发展需要，制定人才培养的实施计划。要改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，在用好公司现有人才的基础上，对公司目前急缺的职位靠引进和聘用来解决，同时加强新来大学生的培养力度，使其能够踏实的为公司做贡献，进而做好人才的合理储备。

人才储备个人工作总结 篇12

【关键词】人力资源；发展；趋势；竞争；作用

一、问题的提出

2015年8月13日，青岛市委召开常委扩大会议，对2012年1月10日首次提出的青岛西海岸经济新区的规划进行了更加深入的阐述与要求。新成立的黄岛新区除了原胶南市之外，还包含原整个黄岛区全域，使黄岛新区迎来了前所未有的“新机遇”。在区域发展中，人力资源始终都是最重要的资源，并且是推动区域发展的主要动力。如何更有效的开发与利用人力资源直接影响着整个区域的发展与规划。本文以此为前提，对黄岛新区的人力资源发展进行研究，并在此基础上探讨了在人才储备角度下如何进一步加强黄岛新区人力资源的开发与利用。

二、人力资源在我国的发展

人力资源在我国的发展可以分为3个阶段。以时间为轴线，分别为：人力资源古代发展、人力资源近代发展、人力资源现代发展。

1.人力资源古代发展

中国是具有五千年文化底蕴的国度，在中国的很多古代典籍中也有很多关于人事管理的思想，例如如何重人才、惜人才、对人才如何选拔、如何运用好人才等等一些相关的论述。唐太宗李世民就有很多关于人才使用的名言，像“为整治要，唯在得人”就是重视人才的一种变现。

2.人力资源近代发展

近代中國特别是在鸦片战争以后，中国社会的性质变为半殖民地半封建，这时期的人事管理思想依然受封建思想的影响较重，但也有部分民营单位开始逐渐接触和学习国外较为先进的科学管理的方法，对人员也开始较为规范的管理。

3.人力资源现代发展

新中国成立后，中国的人事管理有分为两个阶段：第一阶段是在改革开放以前，中国的社会主义改造刚刚完成，中国经济进入计划经济体制格局，在这一时期，中国并没有真正意义上的“人力资源管理”。第二阶段是在改革开放以后，党的十一届三中全会确立了中国经济开放发展的新局面，随着中国经济体制的不断变革，人事管理的发展也有了长足的进步。特别是随着国有单位人事管理改革的深入开展，中国人力资源管理开启的更为崭新的局面。

三、黄岛新区人力资源发展的未来趋势

成立黄岛新区是青岛市委、市政府针对青岛的未来发展所做出的战略部署，同时是青岛利用本土优势，积极利用海洋资源、带动全国海洋经济发展的重大决策。人力资源是推动黄岛新区发展的主要推动力，对城市区域发展具有重要意义。随着黄岛新区的发展，笔者认为，人力资源发展的未来趋势主要有以下几个方面：

1.未来趋势之一：人力资源管理倾向于“柔性化”发展

首先，“柔性化”并非管理强度的弱化，而是指对员工的个人尊严、个人人格等给予充分的尊重。并以此为前提，提高员工对单位的凝聚力、向心力，以及归属感。柔性化的人力资源管理以“信任——指导——感化——自控”为管理方式，强调将说服力潜移默化地融入个人心中，从而使单位的“组织意志”演变为员工个人的一种自觉行为。人力资源的柔性化管理趋势具有潜在优势，即能够将“环境”与“个人”进行有机结合与融入，从内心深处激发员工的内在潜力与创造力。

2.未来趋势之二：人力资源管理倾向于“外包化”发展

“外包化”的人力资源管理实际在20世纪90年代就已兴起，当时的社会模式主张单位“大力发展核心业务、回归客户”。在这种背景下，单位人力资源管理的战略势必发生改变。单位开始尝试将自身的人力资源管理任务委托给外部第三方的专业机构或人员负责，这种模式被称为人力资源的“外包化”。但是，由于当时我国单位的发展参差不齐，社会经济也存在诸多弊端尚不完善，使得这一模式并未获得长足发展。近年来，随着市场经济的发展和单位的逐渐完善，尤其是青岛市委对黄岛新区的大力支持，人力资源管理“外包化”必将成为人力资源管理的一种未来发展趋势。

3.未来趋势之三：人力资源管理倾向于“战略化”发展

目前，黄岛新区的人力资源管理是处于针对人员绩效、考核、招聘等具体事务的战术层面。随着时代与单位的共同发展，人力资源管理势必会提升到“战略”层面，即与单位的经营方式相结合，从而成为“战略性”的人力资源管理。在这种发展趋势下，人力资源是单位获得竞争优势的主要资源，其核心职能是参与单位的战略决策，并以此为导向开展具体工作。

4.未来趋势之四：人力资源管理倾向于“E-HR”发展

人力资源管理的“E-HR”化发展趋势是指单位的人力资源管理需建立在计算机软硬件基础之上，借助于现代电子信息技术，在提高人力资源管理效率的同时，能够降低人力资源成本、改进员工服务和聘用模式，并且充分实现单位信息与人力资源信息共享的一种管理模式。在该模式下，单位的人力资源信息与管理能够像财务信息与财务管理一样，通过系统平台实现统一化的管理。

5.黄岛新区如何加强对人力资源的开发与利用

随着黄岛新区的发展与规划，七大功能区在经济建设中的人才缺口较大。如何吸引外部人才加入、充分实现对人力资源的开发与利用，成为目前黄岛新区各大单位的当务之急。对此，笔者认为，黄岛新区可从3个方面入手加强对人力资源的开发与利用：

（1）积极引进外部人才，加强黄岛新区的优秀人才储备

笔者认为，对于黄岛新区人力资源的未来发展，加强外部人才引进、增强黄岛新区的优秀人才储备极为重要。目前，黄岛新区的人才需求数量与区域内的人力资源投入严重不平衡，需求缺口依然很大。因此，适时引入外部优秀人才，加强新区内的人才储备极为重要。黄岛新区曾于2013年实施过“智岛计划”人才引进规划，针对紧缺人才、领军人才，以及顶尖人才等高端人才，通过实施“保姆式”服务体系吸引其落户。实现高端人才带领新区向“高端”、“新兴”方向转型升级。但是，这一措施依然难以满足新区发展中的大量的人才缺口。对此，黄岛新区在未来的人才规划中，应继续加强对分类人才的引进，以满足新区对于不同人才的需求。

（2）加强黄岛新区文化建设，优化人力资源管理环境

环境对于人才的管理与培训极为重要。对此，笔者认为，黄岛新区应积极加强文化建设，为人力资源管理创造一个良好环境，从而吸引并留住更多的优秀人才。首先，城市发展的历史决定着单个区域的标志，在现代城市的建设中，文化保护也始终是关键因素。只有充分尊重并保护历史文化，积极加强城市环境建设，才能营造出一个良好的文化环境，继而才能更多地吸引和留住优秀人才，区域内的人力资本也才能更优；其次，黄岛新区还应为汇集到的各类人才提供更为广阔和自由的发展空间，支持、鼓励、帮助人才干事业；再者，无论是在人力资源的发展中还是城市文化的建设中，要始终相信“什么样的环境留住什么样的人才，造就什么样的产业”。始终将生态环境、城市功能、宜居程度作为吸引人才的重要因素。总之，唯有创造出良好的环境，才能促进人力资源的发展。

（3）加大黄岛新区人才资源的投入力度

一方面，黄岛新区的战略规划正有条不紊的推进，区域内经济的发展以及城市规划建设都要求城市管理人员加强人力资源的投入力度，推进高端人才的不断注入；另一方面，新局面的推进也为黄岛新区及其周边地区的人力资源带来了新的机遇与挑战。从长远来看，黄岛新区强化人才输入的首要任务便是为人才扎根此地营造良好的就业和发展环境，从而为更多的高端人才的注入提供更强的吸引力，也为当地单位降低人力成本的投入创造一定的条件。此外，黄岛新区还应积极引进国外先进的人力资源管理方法，构建适合新区的科学完善的人才发展战略规划，通过相应的薪酬激励政策，不斷加强人才投入的奖励机制。同时，黄岛新区还应当根据自身的战略发展规划，对人才资源进行科学高效的分配，加强各功能区域的和谐发展，加速推进产业结构转型，提高经济运转效率，为人力资源的未来发展提供强有力的保障。

参考文献：

[1]徐风铃.转型升级背景下公司人力资源管理模式的变革[J].劳动保障世界.2015（32）.

[2]张楠.现代单位中人力资源的柔性化管理[J].劳动保障世界. 2015（32）.

[3]李治文.试论我国单位人力资源管理的问题以及解决的方法[J].科技经济市场.2015（12）.

作者简介：

人才储备个人工作总结 篇13

根据区委组织部的统一安排，有幸参加了在区委党校举办的“清华大学远程教育县域人才发展战略与人才储备高级研修班”为期五天的学习。此次培训以人力资源开发和管理为主题，具有针对性和时效性，培训内容包括：公共服务供给的体制与机制的创新、性格分析、人力资源开发与管理、宏观经济形势分析、商务谈判与商务礼仪、组织行为学、人力资源管理新观念-重塑管理者以及全面提升执行力。

各位老师都是资深的学者和教授，他们的授课方式生动活泼、风趣幽默，使我觉得这是面授而不是远程教育。老师们从性格分析到工作调整方向、从有效地管理沟通到高效的团队建设、从当前国际形势与我国周边安全分析、从商务谈判和商务礼仪到提升自己的执行力，他们用自己的亲身经历和感受列举了许多案例，使我对个人性格、危机管理、国家政治、政务礼仪等方面有了全新的认识，也认识到了自己知识面的缺乏，以后一定要集思广益、多积累、多看、多听，拓宽自己的知识面。

参加学习之前，我已经工作好几年了，很少有机会如此系统的参加培训，并且参加如此高端的培训，通过这次培训强烈增加了我学习紧迫感，感觉自己要学的东西太多了，学到了很多前沿知识。贺林老师对组织行学深入浅出的理论讲解与生活实例解说让我对组织行为学有了更新的认识，激起了我对社会学、政治学、经济学、心理学、生理学等学科有关人的行为的知识和理论的学习欲望；汪大正老师讲授了重塑管理者、提升领导力的课程，使我对管理者和领导者的职权和职能定位有了深刻的认识，学到了应该如何做好管理角色和领导角色；刘凡老师讲授的全面提升执行力，使我更深刻的认识了如何做好管理者的角色来全面提升执行力，以及如何处理好与上司、同事及下

属的关系；此外还有韩菁老师讲的性格分析、魏志勇老师讲的人力资源开发与管理等课程，都使我受益匪浅！

虽然这次培训已经结束了，我仍会自觉地把学习坚持下去，在以后的工作中加强相关理论知识的学习，不断提升自己的业务水平和道德素养，完善知识储备结构，尽职完成好自己的工作。在金钱，权利和各种利益中，要摆正好自己的心态，不能让生命腐化，走好自己的每一步，不让人生留下遗憾。

人才储备个人工作总结 篇14

从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007（第一集）勿删！！

大家好，我是物美资深人力经理，经历了物美历年的大学生人力工作，现提供一些素材，供大家参考，扔砖头

沈慧峰，98届大学生，曾任综超云岗店、顺义店、旧宫店店长，迄今仍被认为是物美最优秀最有培养价值的大学生，现为沃尔玛最年轻的店总经理，被沃尔玛送派美国进修半年，对外经贸MBA；李瑞，沃尔玛北方区人力培训经理；郝雪飞，家乐福北方区资深生鲜采购；吴宏涛，99届大学生，曾任综超云岗店、大兴店、通州店店长，负责顺义店、广安门店开店工作，大卖场储备店总，物美百人计划老总辩论第一名，曾作为大学生培养典型放在物美网站，现为朝批部门经理；王长海，联华北苑店店总；

胡炜，00届大学生，曾任综超云岗店、天津店店长，曾经被喻为物美大学生的优秀代表，现为万客隆筹备望京店店总经理；李德荣，00届大学生，乐购欢乐谷店储备店长；徐德霞，00届大学生，北大光华MBA，沃尔玛店铺副总经理；

.....现在的大学生发展怎么样大家自己看看身边的人

作为以上人士同期的大学生，在物美怎么样

连志军，98届，ERP项目组，吴笃卿，99届，物流经理，巩学伟，99届，新街口生鲜经理，于雷，00届，营销负责人，尹攀，00届，品类小组工作，而这几个大学生，都曾经是物美大学生的正面典型。

当然，也有发展不错的，邱玉栋，98届，财务老总，张岩霖，99届，面包公司人力经理，王佳伟，99届，采购高级经理。

可以预言的是，物美将为北京零售市场培养更多的高级经理，而物美为什么留不下优秀的大学生呢（当然留下的同样优秀）？

大家看完以上资料后使劲扔砖头，下回我再分解，谢谢！！

 219.239.48.*2007-11-26 17:1

5从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007（第二集）引用《超市周超市周刊]物美“百人计划”要“赛马”

并购美廉美、收购银川新华百货、斥巨资收购多处租赁的商业物业，在频频大手笔出击扩

张后，物美将目光投在了零售行业目前最匮乏的资源———人才上。

日前，物美集团高调启动“百人计划”，即在未来5年，每年将培养至少100名物美发展所需的高层次专业技术、管理人才，使物美的经营、管理和发展具有充足的干部储备。■ 变“相马”为“赛马”

“物美的发展很快，各个层面的岗位都需要人才。”吴坚忠表示，零售业人才缺乏已是行业头痛的问题。随着企业扩张速度的加快，零售企业在总部高级管理人员、区域总经理、职能部门总监、营运总监、店长、经理、组长、店员的标准层级架构中，越往上的职位，其执业人员的成熟周期就会越长，因此，中高层管理人员最为缺乏。

“百人计划”的启动，李晶认为是找到突破口，能建立更为广泛的人才渠道和机制。“我们过去招聘员工，主要是看他过去的从业经历和教育背景等，尽管我们在招聘时候也做了一些调查，但不可能完全掌握员工的实际工作能力，也有这样一些员工，到岗后我们才发现他的能力不能适应企业的需求。„百人计划‟有严格的流程，总体分为选拔、培养、测评和使用四个步骤。同时，大范围内公开竞聘也提高了员工积极性。这改变了过去„相马‟不„赛马‟的传统方法，更加强调„赛马‟，提升人才的成功率”。

“这对物美的人才资源是个突破口，对整个零售业长期缺乏中高级管理人才的现状也有很大的借鉴意义。”吴坚忠介绍说，建立一支能够适应国际化竞争和中国流通业快速发展的管理团队和干部，是物美必须面对的重要课题，也是中国零售企业必须面对的。企业和行业只有解决人才问题才有大发展。

据李晶介绍，在未来5年时间里，物美“百人计划”每年培养的100名将接受严格的培训和赛跑的过程。比如这一计划中的店长培养计划，就是从店铺经理级干部中确定初选人员，经过考试和人资测评，选择出合适人选后，他们将在物美发展学院得到集中的一系列专业培训与考试，培训合格后，物美安排他们在总部或店铺主要部门间轮岗实习，熟悉各个岗位，在评估中表现优秀者可安排任见习店长在实际岗位上锻炼。有新的店长职业空缺和需求时，就可直接担任店长。

“这就解决了店长这一门店运营关键人才的问题。今后店铺管理运营就没有后顾之忧。”吴坚忠说：“而这，只是人才战略中的一小部分。”

这一计划的选拔方式分为两种，一是从内部选拔，在每年绩效评估优秀者中选择有培养潜力的干部；二是从外部招聘。

“„百人计划‟使物美的人才战略更具可操作性、针对性和前瞻性，目标具体，选拔渠道多，每年按步骤有目的地培养100个，能够满足物美今后的人才需求，并能产生生态效应，促使物美进入良性的人才发展机制。”吴坚忠如是说。

■ 大学生计划显成效

大学毕业后，吴洪涛应聘进入物美工作。最开始的时候，他被分配到一个店铺做理货员，这让他很苦恼，一度想过要放弃这份工作。因为，他的同学都拿着比他高得多的薪水，上班出入高档写字楼，而他却只能天天泡在超市里与商品打交道。

但是，他坚持下来了。几年的物美职业生涯，他干过卖场里的所有岗位。在经过多次的培训和考核后，他成为了物美69号店的店长，现在已经任职两年多了。

“很有挑战，越来越喜欢这个职业。特别是当自己经营的店铺在同事和员工的努力下超额完成总部的计划时，感到非常自豪。”他说：“这几年的成长和收获是巨大的。”吴洪涛只是物美自己培养的第一代大学生店长中的一个缩影。1998年，物美走在了许多零售企业的前头，开始大量招收大学毕业生。这为后备人才的培养奠定了坚实的基础。现在，这些年轻人有的已经成为副总监、总监助理或店长。

“他们年轻，学习能力强，有创新精神，是国际化竞争的人才基础。”吴坚忠说：“2004年物美招收了180多名大学毕业生，去年招聘了400多名，今年还计划招收300名。现在的零售业竞争需要大量能够学习和了解现代营销、物流配送、计算机技术和人力资源开发的人才，这些大学生干部正在逐步派上大用场。”

2001年成立的物美发展学院也助力了这些人才的成长，其中就有专门的大学生干部职业培训。目前，物美的发展学院每年培训6000多人次。

据了解，要晋升为物美的店长，必须要有门店部门主任的任职经历。成长期平均在4至5年，大卖场还要加1至2年。“目前物美综超的部门主任中，有5年以上岗位经历的占到37%，我们沉淀了大量的人才。”李晶说，这是物美的财富。

■ 好平台，好待遇，好环境

“很多业内人士说，物美面临着人才瓶颈，其实支撑物美快速发展人才需求的是物美的培训系统和人才晋升与激励机制。”吴坚忠说，物美近年来吸引了大量人才，其中不乏来自沃尔玛、家乐福、万客隆以及国内零售企业的具有多年实践经验的高级人才。

张文中将2005年称为物美的人才年。这一年，包括原欧倍德中国区总裁李凤江、华润万佳原华东区总经理蒋跃敏等纷纷“空降”物美。李凤江目前为物美集团高级副总裁，主管商品中心；蒋跃敏为副总裁，主管天津区域的业务。

“这些„空降兵‟在物美实现了成功着陆。”吴坚忠笑言：“他们正飞下来，而物美恰好在上升，我们就结合在一起了。我们清楚地知道吸引和培养的人才是来干什么的，物美要为他们创造一个好的平台，和一个能发挥更大作用的环境。”

“他们来到这儿，待遇不会低于以前，除了有竞争力的薪酬，他们更看中的是物美的企业文化和事业理念。”他说。

物美能吸引如此优秀的人才是有着坚实的基础的，吴坚忠介绍说，物美创业团队和高管的学历在零售业里层次很高，具备国际化眼光，胸怀比较大，容纳度高，无论多么优秀的人才，物美都能很好的吸收和运用。

虽然中高层管理团队流失是所有零售企业都存在的问题，但据吴坚忠介绍，物美反而不断有新成员在加入。“流失率很低，中高层管理团队很稳定。比如我们引进的店长，截至目前还没有一个流失的。”

“物美被业界认为是最有希望对抗外资零售巨头的民族零售企业之一，一系列并购和扩张也为物美提升竞争实力作了铺垫。但归根结底，零售业的竞争是人才的竞争。”吴坚忠说：“对于想通过民族零售业一展抱负的人才，物美非常欢迎！”

当然，吴坚忠也认为，物美还要不断提高企业文化的包容性、企业运作的规范性，比如员工整体素质、管理流程化、制度化、有效的激励政策等，提高吸引人才的能力。“吸引人才不是要靠某一方面的政策。”他说：“物美会是个好的平台，能提供好的待遇，创造好的环境，给他们一个可持续发展的空间。

 作者：219.239.48.*2007-11-26 17:2

2从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007（第三集）勿删！！

应该说，物美在98年-03年对大学生的管理是比较到位的，这里面必须提到三个人，吴坚忠、张凤茹、周申磊。

招聘、到发展学院学习、到店铺实习、店铺实习和发展学院回炉循环，这是物美对大学生培训的常规套路，而大部分大学生在培训期间也逐渐喜欢上了物美，这从他们的培训心得和作

业中就能看出来。其中周申磊作为物美发展学院的常务副院长付出了巨大心血，也给公司推荐了很多底子的确不错的大学生。

而物美对大学生培养出现问题，就是大规模招聘进大学生，搞规模化生产，规模上去了，效果反而更差了，流失也更大了。

很多人包括大学生自己也这么认为，主要是薪水低，从我和大学生的沟通了解来看不是主要原因。举个例吧：2006年，物美大卖场招聘大学生80多名，被当时的店总扔到收银台长达半年之久，可以想象这些大学生的心理落差。不是说这些大学生就不能收银了，而是被扔到收银台根本没人管了，大学生毕竟受过高等教育，心理期望值比较大，如此一来，肯定会出问题。

而张凤茹和周院长在03年之前对大学生可谓是呵护有加，像毕克提起周院长依然十分尊敬。物美陷入了这样一个怪圈，手里十分缺干部，而大把大把的招聘大学生被人遗忘。像大卖场南区某店，一个大学生在店铺做了百货课长很久了，而且这个课已经有一个副课了，可是北区开店十分缺人，而人力根本不知道还有这么个大学生干部，这就是现状。说白了，大学生有人招却每人管。

 作者：124.192.233.*2007-11-27 12:

21从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007（终极版）勿删！！

最近离开物美的大学生名单又增加了几个：邱玉栋（当当网副总裁，98届大学生），姜玉华（99届大学生），高文仕（99届大学生），作为人资负责人，我深感遗憾，毕竟这些人是物美招聘和培养起来的，而他们来物美时都是一张白纸，离开物美时一身本领，最明显的标志就是他们现在的薪水和福利是物美的一辈甚至更多。

在这里，有必要要谈谈物美花尽心血招聘和培养的大学生为什么会一一选择离开，而这些离开的人都是物美普遍比较认同和重视的大学生，98、99、00届大学生是这批大学生的精华，如今留下的不到10%。

有必要再回顾一下走的比较有代表性的大学生：沈慧峰（沃尔玛店总），李瑞（沃尔玛华北区培训经理），郝雪飞（家乐福高级采购经理），杨海龙（某房产公司高级经理），邱玉栋（当当网副总裁），李德荣（好又多储备店总），许德霞（北大光华MBA毕业），胡玮（万客隆店总），晏亚辉（某著名电子大厦客服经理），胡进（箭牌公司高级区域经理）。。。07年离职的99届大学生先后有刘浩（某童装公司销售经理）、吴洪涛（朝批公司部门经理）、姜玉华、高文仕、黄艳均（家乐福财务经理）。。。下一个会是谁？吴笃卿、李鹏、冉强？？？有的人会说，列的都是发展不错的，的确是这样，因为这些人都是物美老总们曾经比较重视的大学生，物美老总们的眼光还是不会差的。

物美大学生的流失恰恰在于物美引以自豪的文化。

“物美为家”被诠释为大家都要为物美奉献自己的一切，但问题是你把物美当作自己的家，但是物美把你看作自己的家人了吗，很显然物美没有考虑到，这些大学生发展到一定程度，需要成家，需要自己的家庭，而物美提供不了，住房公积金、福利待遇、休假均没有，想想留在物美的大学生，冉强、沈小芬至今未婚，而吴笃卿、巩学伟结婚都没有举行婚礼，他们都是凡夫俗子都需要正常家庭生活，但没有时间没有足够的收入；

“以人为本”不是搞几次年末团拜会就可以解决的，务虚不务实，大家都不说真话也就无从了解大家的真实想法，要命的是在物美提待遇提收入简直被视为大逆不道；

“赛马不相马”也不尽然，其实领导心理最清楚，而结果是部分的个别领导重视的人更多靠嘴而不是靠干，其实大家也都看出来了；

“合理索取”被物美颠倒使用，物美的工资制度存在制度性缺陷，表面上好象很合理，讥笑考评，打分，评估，最后还是暗箱操作，这一点很致命，可物美至今没有根本改善。当然，地球离开谁都会转，张文中至今未归，李凤江去东方家园，老蒙被战略调整，物美不是也挺好的吗，几个大学生的流失其实并不是什么大不了的。

我想说的是，物美的人才战略何时才会有真正的“建立”，黎叔说“21世纪最重要的是人才”，而黎叔不过是个贼！！

 作者：60.207.152.*2008-2-24 08:18

我当初为什么要写《从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007》系

最近一年，随着沈慧峰、郝雪飞、李瑞等98届大学生的逐个回归，我终于看见了物美的未来的希望。

当初我在贴吧上写那三篇《从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007》，我的目的就是希望这三篇文章引起物美高层的注意，我这么说，肯定会招来很多人的谩骂和板儿砖。很多同事会骂“大学生算个什么东西”、“凭什么物美要给大学生那么多优待”，诸如此类，不一而足。

那是因为很多人不了解物美的历史，尤其是02年以后来物美的同事。

物美从1998年开始大量招聘大学生，前几届甚至能够给解决北京市户口，这种情况一直持续到近年。但是凭良心讲，98届、99届大学生是最强，也是物美花最多心思培养的大学生。沈慧峰、郝雪飞、李瑞、连志军、苏红霞是98届大学生，大家可以看看他们现在的岗位； 冉强、沈晓芬、吴笃卿、巩学伟、李鹏、王佳伟、陈靖是99届大学生，同样可以看看他们现在的岗位；当然吴笃卿和巩学伟身上充满了争议，尤其是后者。

以上两届大学生可以说是物美的中坚力量。

离开的人也都不错。

晏亚辉，中关村某著名IT公司营运部经理；刘浩，某婴幼公司天津分公司总经理；张岩霖，某制造企业人力总监；高文仕，某房地产公司市场开发总监；吴洪涛，某连锁公司营运部总监；兰小舟，某婴幼公司北京分公司经理；胡炜，乐天某店店总经理。。。

离开的人在某种程度上来说也曾经是物美的精华和现在的损失，再看看从沃尔玛来咱们物美的人，现在都是督导、大师傅，人五人六的，拿着高薪，可是在沃尔玛他们都是门店的主管（课长）、经理，拿两三千工资到了咱物美都翻了至少两番；这就是悖论，外来的和尚真的会念经吗？？？对于沃尔玛来的督导和大师傅，我们店铺的人会给评价的，他们也许会欺骗公司领导，但是他们骗不了我们门店的同事。不是经常和总监喝喝茶扎扎金花就能搞定一切的，就如我相信那些大学生会被物美重新叫回来一样，沃尔玛这些主管级的干部迟早会露出真面目，骨子里他们瞧不起我们物美人，虽然他们现在披着物美的皮！！

我写那三篇文章已经过去将近三年了，我当初的呐喊和呼吁总算看到了一点儿结果，我可以肯定不是因为我的这三篇文章起到了任何作用，相反，一点儿作用也没有！！但是，我相信我的判断，物美，还是需要真正了解物美历史和物美文化的人，而98/99/2000届大学生是最好的财富，我依然相信我这个判断。

让我们拭目以待。。。

谢谢大家

 作者：219.142.201.*