培养人才与留住人才

培养人才与留住人才（通用8篇）

培养人才与留住人才 篇1

怎样培养、吸引、用好、留住人才

党的80年历史反复证明一个道理：人才问题，至关重要。邓小平把能否按照革命化、年轻化、知识化、专业化的干部标准，培养、选拔、使用德才兼备的人，看作是真正关系大局的事。随着时代的进步和事业的发展，我们党和国家对各方面人才的需求越来越大，但人才的数量和质量远远不能满足要求。特别是在对待人才的态度和选拔人才的机制上还存在着不少问题，严重压抑着人才的涌现和使用，所以，江泽民同志在“七一”讲话中专门用一段讲了人才问题，强调：“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。进一步在全党全社会形成尊重人才、尊重知识，促进优秀人才脱颖而出的良好风气。”

伴随科技的迅猛发展，伴随着全省经济进程的加快，后备人才的培养，如何培养人才，成为一个十分迫切的问题摆在我们面前。企业要发展，必须从根本上解决人才培养的问题，只有立足于本地人才的培养，才能为企业的发展攒足后劲。在人才理念上，我们还停留在传统的观念上，对人才的重视程度不够，管理较为薄弱，相对滞后。相当一部分原因是由于人才的培训力度不够，现在的很多专业技术人员，往往是从学校到单位，没有再培训的机会，以至于知识陈旧、老化，跟不上时代的要求。我们应该有效利用和优化整合现有的各种教育培训资源，创新培训方式，加强继续教育和人才培训工作，把培训的着力点放在新理论、新知识、新技术、新技能上，充分发挥现有人才的能力。

善于吸引人才、广揽人才、聚集人才，首先要讲原则。吸引人才不是搞个人小圈子，培植个人势力，不能根据个人的喜好，凭个人好恶招揽人才。要按照干部“四化”标准，把具备德能勤绩的人才聚集起来。吸引人才还要有办法。要制定吸引人才的政策，包括使用人才的政策、对待人才的政策、留住人才的政策等等。要建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配制度。没有政策，没有制度作保证，就不可能规范，不可能持续化。还要创造吸引人才的环境和条件。领导德高望重，班子团结向上，部门风气正派，事业蒸蒸日上，人才就相对比较容易聚集。如果你争我夺，互相嫉妒，不能尊重人才、爱护人才，人才就难以聚集。从大局着想，多想一些办法，多想一些好的办法，人才就会越来越多，我们的事业就会越来越兴旺发达。用才要有气魄。就是要敢于选拔人才，善于使用人才。人才贵在使用。发现了人才，敢不敢使用？有一个胆量和气魄问题。人才可能比自己本事大，愿不愿意使用？人才也可能遭人嫉妒，敢不敢使用？在用才的机制上，到底是择优，还是择劣，还是择庸？所谓气魄，说到底，就在这里。人才宝贵，人才难得，所以就必须用，而不能放在仓库里冷藏起来。必须解放思想，更新用才的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上观念，讲台阶而不惟台阶，讲资历不惟资历。邓小平尖锐地指出：“选贤任能也是革命。”之所以是革命，就是要扫除我们观念和机制中各种陈腐的东西。这就要求各级领导干部要大胆使用年轻干部，大胆破格重用年轻干部，大胆给年轻干部压担子。用人，必须充分信任，放手使用。要提防谗言，要敢于授权，要大力支持工作。

任何企业想要留住优秀的人才，不能只用合同来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。增强企业的透明度，让员工随时了解企业的经营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将企业面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在企业中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。

为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用其极的地步，所以我们提倡这样的做法。总而言之，全面评估一个企业优秀业绩的唯一因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。

租赁一部

王 银

2004年5月24日

培养人才与留住人才 篇2

随着社会经济的飞速发展, 经济发展的源动力也开始出现转移, 对人力资源来说, 资本、土地、设备、原材料以及资金等资源的价值正在逐渐减弱, 产品生产、商品价值的提升以及企业不断发展, 都更加偏向于人力资源价值的发挥, 人力资源也逐渐成为了社会经济发展的核心资源。

对企业人力资源管理工作来说, 最关键的问题在于招聘过程中难以吸引到优秀人才, 而企业内部的人才也很容易出现流失的问题。企业仅仅对内部职工流动率进行计算是不科学的, 流动率的高低属于一个重要的因素, 但也应当看到优秀人才的流动率。如果企业优秀人才流动率较高, 时间一长, 企业中有能力有责任感的人才基本上都流失了, 剩下的都是一些“得过且过”的庸碌之人, 这样的企业必然不能够得到长远健康的发展。在新形势下, 企业必须要从思想认识上充分重视人才资源的管理, 不断更新自身观念, 通过各种有针对性的策略来吸引和留住优秀人才, 充分发挥出人才资源的价值, 让人才能够成为企业持续健康发展的最大源动力。

二、企业吸引与留住人才的对策

(一) 加强人才培训工作。

加强企业人才培训工作即是加大对人力资本的投资, 确保人才的增值, 当人才接受企业对其组织的培训时, 他们很容易产生一种受到认可的感觉, 能够有效的起到激励作用。人才培训对企业而言非常关键, 若缺少培训, 人才的知识结构得不到更新, 其知识储备也会开始老化。企业必须要根据自身实际情况, 努力给人才创造更多的培训机会。另外企业还能够通过社会培训机构对人才的专业技术能力组织专门培训, 或者通过校企联合的模式开展定向培训, 为企业输送更多新鲜血液, 促进企业人才队伍的建设发展。

(二) 宽松和谐的工作环境。

每一个人到了新的工作环境, 出自于人的本能, 他会对自己所处的环境产生第一印象。如果企业不能够创设出一种宽松和谐的工作环境, 人才的综合素质能力便无法得以提升, 所积累的理论和实践经验也会出现滞后性。优秀人才只能够从宽松和谐的工作环境中逐渐培养, 企业必须要真正的将人才放到能够发挥出其自身价值的岗位上, 真正的做好协调组织工作, 切实解决问题, 确保优秀人才的自身潜能得以尽可能的发挥, 让他们可以高效率的完成各项工作任务。必然会有人认为, 如果工作环境过于宽松, 员工的心思便不会花在工作上, 很容易存在玩忽职守的问题, 这一问题是可能存在的, 但现代复合型人才逐渐朝着学习型和研究型的方向转变, 需要人才持续的学习充电, 帮助他们树立终身学习理念, 进而让人才能够主动学习。

(三) 灵活的人才管理机制。

随着社会主义市场经济的发展, 企业人才流失现象也更加严重, 所以企业必须要构建科学有效的人才考评机制。对内部人才进行考核评价时不仅要注重其工作绩效, 同时也应当包括为企业创造价值标准, 还应当和职称考评、培训教育、薪酬激励等结合起来。对企业内外环境的人才流动建立相对开放的制度体系, 借助于职务晋升、薪酬津贴、重金聘请等方式来进一步挖掘出人才的潜力, 大胆使用年轻的优秀人才, 摆脱过去论资排辈的状况。年轻人才精力旺盛、学习能力强, 在市场竞争中具有无可比拟的优势, 企业可实施岗位轮换制度, 加强考评解聘力度, 让人才的创造力被真正的激发出来。唯有实现人尽其才、才尽其用, 才能够确保优秀人才可以发挥出其真才实学, 成为被企业所重用的对象。

(四) 规划企业发展的蓝图。

一方面是展示企业战略发展前景。企业应当让人才了解到自身在过去几年内的发展绩效, 借助于对比能够了解到自身发展的趋势, 或者展示出自己在短期或长期的战略规划目标, 如财务目标翻一倍、技术目标达到行业前列、职工薪酬在战略期内有很大提升等。同时需要清楚的表示要想实现这些目标必须要依靠大量优秀人才;另一方面是展示人才自身在企业内的发展前景, 对优秀人才来说, 企业应当认可其自身的能力同时表示愿意为其提供更加好的发展平台, 让人才看到自身在企业中的发展前景。比如说通过对比其他人才在企业内的发展情况, 以更好的吸引和留住人才。

三、结论

用心留住关键人才 篇3

我们都知道8020定律。例如，分析公司的业绩达成率指标：一个公司的业绩，80％的业绩是20g的关键人才创造的。关键人才可以分两个层次：一是使企业产生管理和营销业绩的人；二是在日常工作中那些业务需要“备份”的岗位员工。也就是说，能否进行人才备份是甄别关键人才的最重要的标准；备份不了的就是“不可替代”的，也就是企业的关键人才。

知道了哪些是关键岗位与关键人才之后，通过哪些有效的管理激励来留住人才为企业所用呢?

百花齐放春满园

企业的管理是对团队的管理，企业的成功不是某个人的成功，也不是老板的成功，一定是团队的成功。所以，企业日常管理过程中，不要让某一个人一枝独秀，不能培养不可替代的员工，更不能让一个部门的某一名员工有强烈的优越感。事实证明，如果一个人不可替代，那么，你已经为自己埋下了高当量的“定时炸弹”!企业培养不可替代员工的后果，不但会挫伤其他员工的工作积极性，还会危害企业的管理体系。

所以，公司内部培养、储备关键人才，任何一个重要岗位上都要有第二梯队。这样，某些关键人才就不会有强烈的优越感，相反，他们会有一种自发的危机感，每一天都在自己的岗位上努力创业和奋斗，而不会认为自己“奇货可居”，也不会轻易提出过分的要求或者跳槽。

海阔凭鱼跃，天高任鸟飞

目前，企业里“80后”的员工比例越来越大，他们富有朝气，渴望成功，同时也崇尚自由，容易情绪化。所以，关键岗位的“80后”员工离职有时是非理性的，有可能只是因为部门领导的一句批评而导致离开。因此，需要在企业团队里营造良好的氛围，设计科学合理的薪酬绩效激励体系，让这些富有朝气的关键人才由“要我干”变成“我想干”。

好的激励手段是关键人才和员工爱岗敬业的动力所在，我们在设计合适的宽带薪酬的前提下，在许多工作的细节上都有创新。例如，提出节约的合理化建议如何奖励、设计出适合企业管理的程序软件如何奖励等，开展业务技能大比拼等竞技活动，以精神奖励与物质奖励相结合，让竞争始终在良性的轨道上运转，激励关键人才不断成长。

爱岗敬业是企业挑选人才的一项非常重要的标准。因为只有干一行，爱一行的人，才能专心致志地做好工作，才能成为企业的关键人才。因此，对于新员工，人力资源部会对他们进行一系列的综合能力考核，例如忍耐力、坚持力、个人的逻辑思维能力、职业道德与人品测试等，并宣导爱岗敬业的企业文化传统，激发员工内在的工作潜力与积极性，进行定项、定时、重点培养，提升员工成为合格员工、关键人才的速度，让他们早日进入更高一级的岗位工作。这样，员工会对领导的信任、对自己得来不易的岗位倍加珍惜。

有则改之无则加勉

在工作中，尤其是在创新性工作中，犯错误的几率也相对较大。企业规定，只要不是品格与道德上的问题，而是由于经验不足等原因，公司一律免责。公司有专门的部门对创新性的失误进行公平公正地评价，让员工对自己所从事的业务和失误有清晰地认识。这样一来，由于企业对员工的充分授权与信任，员工敢于在工作上大胆创新，提出很多不同于企业过去的新思路、新想法，大大推动了企业的发展。十余年来，这一招已成为培养企业关键人才的法宝，加上企业内训师梯队建设等具体措施，企业定会人才辈出、群星闪耀。

超越梦想

职业生涯规划是企业给关键人才打造的成长路线。留住关键人才这句话看似简单，但是笔者发现，几年前公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常会使企业疲于奔命，甚至导致企业效益的下滑。如今各类管理人才变得越来越难找到，而日益增多的猎头公司也虎视眈眈，你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。我们根据关键人才的流失率进行核算后发现，考虑到培训、沟通和业务进程损失等所有因素，包括因为某关键岗位员工离开公司而失去的业务关系、新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的15％!虽然每个企业都会有固定的业务流程，但是，新员工纵有所谓的业务水平和工作经验，也不等于一上手就能够熟练操作。原因是：很大一部分知识资本存储于公司关键岗位员工的脑子里!

失能性离职会使企业遭受很大损失，经过总结，我们在工作中非常重视这一现象。对企业来说，关键人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将关键人才的离职率控制在一个适当的范围内，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们运用建立预防性的人才流失风险控制制度、人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度、员工满意度测评制度等举措，增强企业关键人才对企业的归属感和团队凝聚力。精心为员工做职业生涯规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，是要做资深销售员还是做销售经理，让员工清晰自己向前发展有什么方式和职位等，帮助员工找好自己的角色定位，让员工对企业有不断学习、终生受益的认同感。

文化留人

笔者所在的企业地处三晋，而晋商是中国商业文明和文化的重要组成部分。晋商以其勤劳、智慧、传承富裕、文明，在中国、在亚洲、甚至于整个世界商业史上都占有举足轻重的地位。明清山西商人的成功，就在于他们在一定的历史条件下自觉和不自觉地形成并发扬了一种特殊精神，包括进取精神、敬业精神、团队精神，我们可以把它归之为“晋商精神”。

企业有一句话比较传神，叫做“诚信相与，百事百圆”。“相与”就是朋友、哥们、伙伴互相惠及的意思。企业的人力资源管理指导思想，是把企业的关键人才和员工们看作自己的伙伴，看作是企业的经营者，每一个人都可以为企业的发展献计献策，都是企业当之无愧的主人翁，这样一来，大家人在心定，踏踏实实地在企业工作，不断提升自己的业务理念和人生的平台，保持了企业持续、稳定的发展。

沟通无限

不少管理问题大多是由于沟通不畅引起的。好的沟通机制可以提高管理的境界，使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标。而不良的沟通会导致生产力下降、企业品质与服务不佳，增加管理成本。

沟通的关键不是沟通的内容，而是如何使对方可以欣然接受的方式。大家知道，无论怎么形容和描绘，企业的员工与老板本身是不同利益的两个主体这一事实是不能改变的。因而，在沟通时一定要注意从对方的利益以及感受出发，即所谓换位思考。因此，我们十分重视为关键人才提供参与企业管理的机会，让他们从不同的角度对企业的发展提出建议。例如企业有什么新的业务计划和举措，会让相关的关键岗位员工一起参加讨论，运用提建议、头脑风暴法和鱼骨图分析等形式进行沟通，听一听他们的想法、建议和思路，同时让他们了解企业的未来战略和战术规划，需要每个人如何支持和成长等，尊重他们的建议权和话语权。良好的沟通就是一种无形的投资。而许多企业缺少的正是这方面的投资。实践证明。挖掘内部的生产力必须从沟通开始!

培养人才与留住人才 篇4

思考留住企业人才

摘要：目前国有企业人力资源管理出现了对人才吸纳乏力、企业人力资本投资萎缩、人力资源配置低效率，以及企业人员过剩与人才流失并存等问题，与市场化要求不相适应。本文结合国有企业的现状，对国有企业人力资源管理市场化问题做初步探讨，提出了推进国有企业人力资源管理市场化的对策和建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；市场化。

“注重人才，以人为本”，人是企业组织的重要资产，更是创造企业价值的关键。但是大多数企业都存在一个共同的问题：人才流失。此问题也是最让企业领导头痛的一件事情。企业如何留住优秀人才?通过观察与思索，笔者将自己的看法写出来，与大家一起交流。

一、结合知识型人才的特点明确人才的标准与培养路径 人才的特点： 1．拥有比别人高深的知识技能，也就是一批比较高端的知识型人才，这些人掌握专业知识、有思想、有个性，智商、情商一个都不少，需求相对比复杂。2．有些想法和意见不会直接表达，他是希望领导去“悟”出他的意思，一旦得不到领导的回馈，只要决定离开，后路就都已安排好，一定提出辞职，也根本就不可能有回旋的余地了。3．在做工作时具有不断创新能力，并且在做工作时一定要弄清楚为什么那么做，做此项工作的意义何在，怎样做才更有价值等等，这些问题都是知识型人才在工作同时有所考虑。4．需求比较复杂，不但有物质的需求，还需要很高的精神需求。

科学定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。经过长期的研究与实践，公司定义了培训的目的为：称职（Fittouse）。公司根据员工能力的强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。

怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三方面：基础素养、专业素养、管理素养。这三种素养的内容与培训方法是完全 1

不同的，例如，基础素养培训的目是培训员工养成良好的习惯，了解基本的专业知识；而专业素养的培训目的是使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能。

二、针对知识型人才的特点，如何建立薪酬激励机制方法一：建立薪酬激励机制 待遇留人

薪酬是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住住人才的“硬件”。越有能力和经验的人才，他们获得报酬也应当越高。薪酬是人才的价值，是企业人才发挥能力的物质动力。尽管薪酬不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为薪酬越高越吸引入。比如小王是一个技术人才，在A企业中给的薪水是年薪5万元，并且企业对其比较重视，开始他是比较满意的，现有另一家B企业给出年薪8万元的薪水，小王可能不会为多出这3万元从A企业跳到B企业去，但现在B企业愿意给出年薪15万元的薪水，情况会是怎样呢?

认真落实“三高一特六配套”引才政策。按照市场化的原则，放开思想约束，敢于打破平衡，积极给予高层次项目、高层级岗位、高薪酬待遇、特殊工作环境，并在经费支持、人才团队、生活条件等方面配套保障，使其待遇和环境市场化、个性化。在引进高端人才方面积极与院、所联合，可采取谈判工资或技术入股等办法，借脑发展，不求所有，但为所用。

一套有效的薪酬系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。认真调查研究人才方面的市场行情，不断调整待遇，如薪酬、安家费、购房补贴、创业补贴、伙食补助等，在人才市场上取得或保持一定的竞争优势。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

方法二：在引进人才工作中发挥薪酬的激励作用事业留人 树立人才资源是企业科学发展第一资源的理念。做到“稀缺人才引进优先、人才能力开发优先、人才结构调整优先、人才投入保障优先”。

职业生涯计划是人才进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由人才和管理者一起探讨的。让人才在企业有明确的发展

方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，也可让人才为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。针对不同的人才需要采取不同的方式，对于既具备专业知识能力又具备管理能力的人才，在适当时候一定要给予职位的升迁，对于愿意在技能上有深入发展的人，需要在科研项目上为其提供机会，对于在销售上具备很好才能的人，需要为其提供好的销售发展空间。人才一定要对自己了解，清楚自己是否可以担任主管，或是你的特质适合做业务、做技术等，充分发挥自己的优势，与企业一起做好自己的职业生涯设计。好的职业规划对企业人才有着重要作用。

在这方面，我们应该向一些大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是世界最能吸引人才，留住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

方法三：构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系感情留人 现代的企业对人的管理是核心，尤其是对企业人才的管理，因为人才动力大，他们见多识广，思想活跃，企业不能对他们不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解人才的困难和苦衷，比如 他们的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们思想所顾虑的一些事情。可以在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系，用真情留住企业人才。

方法四：基于岗位胜任能力的培训体系员工训练发展

薪酬是企业留住人才的主要方式，但除了薪酬之外；到底还有什么方法可留住人才?以员工不断的训练发展!

通过推行学习型组织，根据不同岗位的能力需求，设计培训项目、培训教材、因材施教培养技能人才队伍，开发培训。让领导管理、沟通能力或是专业透过学习、训练得到，一般知识型人才的创新能力及上进心都较强，针对此特点需要企业采取知识更新及设计创新新项目

等方式时时让其感到工作不仅是一种自我价值的体现，更能让其感到在工作中不断地得到很多新的知识，如果一个企业真正形成了这样的氛围，只要不是在薪金很低的状态下，没有几个人才会离开企业，企业就会成为人才汇聚地方。

方法五：实施科学的薪酬激励奖励管理管理技巧留人

有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道；“来来来辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了!”这时，这位业务员再也忍不召了，哭着说道：“老板!你放心，明年我一定还是最优秀的!”人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的史深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致，但是他毕竟是生意场上的老板。

方法六：建立一揽子的薪酬激励流程灵活福利方案

传统的员工福利管理规定所有员工按照员工的工种、级别、工龄来有区别地对待。这在现实的人力资源管理中给人力资源管理人员造成极大的困惑，不能就员工的不同绩效、不同技术含量、不同的职业规划区别的、灵活地进行福利分配，这样就不能有效地激励员工，特别对企业中的人才造成的是一种伤害。

现实的做法是需要建立一揽子的解决方案，提供一个福利选择平台，让处在企业增值链上不同位置的员工能够根据自己的不同需求自由的选择自己所需要的、符合自己利益的福利组合。

总之，在当今的市场经济下，不论是企业的各类人才，都要多学习知识，做诚实与守信的人。管理者要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样。当企业与公司员工达成共识．目标一致后，才能使企业有一个健康成长的环境。

主要参考文献：

（1）安鸿章主编《企业资源管理师》中国劳动社会保障出版社 2007年版

国企如何留住人才 篇5

有这样一个事例：张经理是某国有企业人力资源部的负责人，近段时间他却颇为烦恼，几位到公司一年有余的大学生要跳槽了。原因不仅仅是单位的用人机制和用人标准不科学，育人机制缺失，而且更为重要的是他们认为这里的成长空间狭小，发展前景不明朗。

这是最近发生在温州港务集团有限公司的一件事。温州港务集团成立伊始，就十分注重引进高素质人才，但是人才引进来了，却迟迟不制定一套科学规范的用人、育人和留人机制，不仅缺乏“人尽其才，才尽其用”的良好氛围，而且也不积极构建优秀员工事业发展的平台，提供员工进一步提高自身素质和技能的机会，致使人才的成长空间相对比较狭小，人才对企业缺乏认同感。

从这个事例中我们可以管中窥豹，现代社会真正意义上的人才更注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感，而不是报酬、福利或其他因素。现在许多国有企业已经意识到人才的报酬问题，也提出了高薪聘请高素质人才的要求，这固然很好，但除了报酬之外，更重要的是要靠事业留人，靠激励留人，靠感情留人。

一、靠事业留人

1、进一步深化国有企业改革。过去由于体制方面的原因，国有企业对人才的使用有一种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才。然而，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和劳动力市场建设步伐的不断加快，国有企业的人才垄断已然被打破，国有企业的人才逐渐流失。如果任其发展下去，不远的将来国有企业将濒临人才危机，甚至最终走向衰亡。所以，国有企业要想吸引人才，留住人才，就必须深化国有企业改革，改变以往不科学的人才理念，建立健全科学规范的选人、用人、育人和留人机制，积极构建优秀员工事业发展的空间和平台。

2、要建立市场经济条件下的企业核心文化。在企业人力资源管理中，企业核心文化的建设非常重要，起着凝聚企业所有能量的巨大作用，他的成功与否，直接关系到一个企业是否步调一致的前进，成为新时期企业竞争能否取得先机的重要保证。分析那些成功企业的人力资源管理经验，不难发现，许多优秀人才被企业深厚的文化氛围所吸引沉淀下来。深圳华为CBO任正非认为，“搞好企业文化建设的目的，是为了营造一种吸纳、激励、留住优秀人才的良好文化氛围，让员工能强烈地感受到。当然，这种文化建设还要在制度上体现出来。”华为的企业文化主要体现在3月通过的《华为基本法》上，其中明确规定：“认真负责和管理有效的员工是华为的最大财富”（第二条），“人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障”（第五十五条）。正因为有了这种尊重人才、重视人才的良好企业文化氛围，才使得华为积聚了那么多优秀人才为之努力奋斗。

3、帮助员工发展个人事业。每个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是鼓励每位员工制定一个适合于个人的发展计划，并尽力为他们提供机会和服务。不妨在日常谈话中，在评估员工业绩时经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法，以支持员工的职业生涯规划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工的具体想法和需求，把教育和培训一股脑儿地抛到员工身上的做法是不明智的。只有当员工个人的发展计划与公司的发展战略相一致时，员工才会对企业产生认同感，对自己的工作感到满意，从而最大程度地调动员工的工作积极性，

二、靠激励留人

1、用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的企业支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、企业出资的保险和其他福利津贴项目。专家认为，人才在工作中寻找的无非是三个方面的回报。一是现实的回报；二是工作的挑战；三是自身的发展。这三者必须相互支持和补充，在此，高薪和福利各有千秋，而从企业留住人才并进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远，这也正是国有企业最吸引人的地方。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。不过，企业的福利政策也应该与其总体的竞争策略保持一致，随着企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之变化。

2、用共享企业发展成果来留住人才。在一个企业的分配政策中要让员工感到自己的付出与回报平衡，这样才能让员工对工作感到满意，也才能发挥团队的最大潜力。对优秀的人才还要有一定的待遇给他，包括期权、股权、分红权，让员工共同分享企业发展完成利润指标后剩下的利润，而不能光靠口号、思想工作来激励，光讲奉献是不现实的。尤其是股份制企业，采用劳动股份制这种激励机制，让员工分享股权，使他们成为企业的股东之一，这样就能最大限度地调动员工的工作积极性，使员工个人的发展与企业成果共享达到统一。最终不仅可以留住人才，还可以使企业得到持续的发展。

3、用升职和授权来激励人才。职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。因为内部员工熟悉内部工作程序和环境，工作上可以驾轻就熟，很快进入角色。同时，也让其他未被提升的员工看到晋升的希望。同样，授权也是企业管理中有效的激励方法，授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时承担责任。当一个人被信任时，就会迸发出更多的工作热情和创意。对一些有能力和晋升机会的员工，在一时没有职位空缺的情况下，让他担任需要长时间才能完成的特殊任务，赋予他更多的权利和责任，而不规定工作时间和要求，那么就会最大限度地发掘他的智慧和潜力，同时也会得到很多意外的发现和惊喜。

三、靠感情留人

1、关注有“新看法”的员工

员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一。为了使企业对员工更具有吸引力，除了继续深化国有企业改革，建立真正意义上的现代企业制度外，我们还要实行厂务公开，允许员工对资源分配以及经营决策有更大的发言权，企业领导层要经常征询员工对公司发展的意见和建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问明确领导层的看法和态度。对可行的意见和建议，要尽量采用实施。

企业的管理层往往注重如何改进由上往下的沟通。然而，对于企业一般员工来说，更重要的是如何反映他们的声音。因此，使员工更容易下情上达和改进企业不同部门间的沟通，对于提高员工的工作热情十分重要。员工了解本身工作在整个企业所占的地位之后，将会提高对工作的积极性。

2、对员工要信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须得改变计划，你就要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。丧失信任通常会导致员工失去忠诚。所以，公司对员工的管理行为要信守诺言，答应做到的一定要能够做到，否则就不要答应。

3、要多表彰员工

日常工作中，人们都很在乎自己在领导心目中的形象和领导对自己的看法。领导的表彰往往具有权威性，是员工确立自己在本单位的价值和位置的依据。员工很认真地完成了一项任务或做出一些成绩，从内心里都盼望或期待着领导给予肯定。如果领导没有关注或给予公正的表示，他就会产生“反正领导也看不见，干好干坏一个样”的想法。领导的表彰可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。所以，在工作中要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。要以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。而且，奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。同时，奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

4、允许员工失败

留住人才的关键因素 篇6

1.留住人才要从招聘入手，把住源头关

留才从招聘开始，这绝非是言过其实。调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。

2.清除南郭先生，找出千里马

若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。

3.提供具有竞争力的薪酬

对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。

4.多赞赏和鼓励员工

管理学教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（RosabethMossKanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！

5.向员工画好企业的大饼

虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。

6.让离职人才敢吃回头草

中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制。在人才竞争激烈的今天，得人才者得天下，让离职人才再次回到企业重操旧业不仅可以给企业的人才竞争力增色不少，更是可以带来诸多益处：其一，可以大大节省人力成本，研究发现：一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利接受所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5－2.5倍，而关键人才的替换成本更是不可想象。其二，可以在员工心目中树立企业以人为本，宽容大度的形象。其三，此举将会增强企业的向心力和凝聚力，尤其是对那些吃回头草的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作就会，为企业的发展鞠躬尽瘁。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无赖。

7.打造个性化的培训

企业的发展离不开培训，人才的成长当然更是离不开培训。对于企业的人才来说，其不仅关注眼前的现实利益，自己能否在企业得到进步和成长，企业能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的。

正如一位业内人士所说：如果一个人具备有市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。然而，如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。同时培训也是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对人才开展培训，既可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。当然在为人才提供培训的机会时，一定要遵循个性化和实用性的原则，力争将员工的培训要求与企业的发展战略进行二合为一。

8.守住最后一道关卡——做好离职面谈

企业怎样留住人才 篇7

人才是现代企业的黄金资源, 现代企业之间的竞争越来越演变为人才的竞争。谁能留住优秀的人才, 谁就能在未来的商战中赢得优势。然而, 随着经济全球化和知识信息经济的冲击, 人才的流失呈现了上升的趋势。如何留住人才越来越成为企业管理者面临的一个主要问题。

二、企业怎样留住人才

随着经济全球化、文化全球化的影响, 又加之“人往高出走, 水往低处流”这个不争的事实, 人才流动是在所难免了。根据《2007年中国企业员工离职率调查报告》显示, 传统制造业的员工流失率高达31.5%, 金融业超过20%, IT业超过25%, 物流服务业达到29.7%。据估计高科技行业的员工流失率还会升高。而且这种趋势在今后还会有所增加。其实, 不仅是在中国是这样的, 外国家也是一样, 甚至在某种程度上超过中国。世界各国的企业都在经历着如此严重的人才流失。正因如此, 怎样留住人才是所有企业管理者都要面对的挑战。

三、人才流失的影响

我国从古至今都有这样的至理名言:“得人心者得天下”、“重人心相背, 重人才归离”。人才对企业的成长和发展有着极为重要的价值意义。人才不仅仅是一项有价值的企业资产, 他们已经迅速成为企业竞争优势的关键因素之一。人才的流失对企业来说, 代价是非常沉重的, 甚至会给企业带来毁灭性的打击。例如:1.成本损失, 它不仅是流动成本和替代成本, 还包括企业的机会成本 (预期能为企业带来巨大利益的发展战略) 。2.对工作绩效的干扰。3.对企业社会和流动模式的干扰。4.对士气的损害。员工的流失会降低其他员工和整个团队的士气。5.降低员工的忠诚度。员工的离职会降低其他员工对组织的忠诚度。人才流失的成本如此之大, 不得不引起我们的关注。

四、人才流失的因素分析

导致人才流失的因素有很多。但是, 归纳起来有如下:1、企业的外部因素。它包括宏观经济、政治、文化、科技等。当企业的外部环境发生变动时, 会导致人才的流失。2、企业的内部因素。企业的内部包括很多的子因素, 比如:组织战略、组织文化、领导、工作、薪酬、员工关系等。当这些因素发生变化时, 同样会导致人才的流失。3、个人因素。由于每个人有着不同的生活方式、价值观、个性和人格。这些个体的差异同样会导致人才的流失。然而, 主要矛盾还是企业内部因素, 它是导致人才流失的内因。企业究竟怎样留住人才?这不仅是一门科学, 还是一门艺术。

五、应对策略

(一) 组织方面

1、企业要构建一个有机的组织结构, 而不是机械的。一个有机的组织结构其结构趋于扁平化, 更多跨等级、交叉职能团队进行工作, 组织正规化程度低, 有着完整的信息网络, 员工高度参与决策, 大大提高了员工的工作积极性和满意度, 从而降低离职率。

2、建立符合企业自身的自主、创新和团队的企业文化。企业文化能够增强组织的整体凝聚力, 优秀的企业文化可以满足员工的精神需求, 还是孕育有效激励机制的摇篮。

3、制定企业的战略计划。让员工了解组织的战略远景, 知道组织的共同的目标, 使员工对未来充满憧憬, 能感受到组织和自己的未来, 从而增强员工的工作积极性。古语说:“上下同欲则胜”, 就是这个道理。

(二) 领导方面

企业领导在留才方面起到最关键作用。企业领导指挥、协调、激励员工去实现目标。领导不仅是一门科学, 还是一门艺术。

1、善于和下属沟通交流, 倾听下属的意见。领导者不要高高在上、闭目塞听、不察下情, 要经常和下属沟通交流, 倾听下属的意见, 了解基层员工的要求、需求和建议。这样不仅有助于提高产品质量, 更有助于提高员工劳动生产率和积极性。当然, 在和下属沟通时, 领导者要注意沟通的技巧。

2、争取众人的信任和合作。 (1) 信任他人:领导者要信任自己的下属只有相信他人, 才能得到他人的信任, 也就是说:“用人不疑, 疑人不用”。 (2) 关心下属:身为企业领导者只会发布命令是不行的, 关心下属也是一门必修课。下属的生活状况如何?直接影响他的思想活动、精神状态、工作效率和工作满意度。 (3) 善待下属:领导者要善待下属的举措, “士为知己者死, 女为悦己者容”。善待自己的下属, 下属自然会为“知己者”拼命。 (4) 一视同仁:领导者在处理事情时, 要公平, 不偏袒任何一方, 这样才能够得到下属的爱戴和尊敬。 (5) 设身处地:领导者有时也要设身处地为下属想想, 将心比心, 这样可以减少困扰, 安稳员工的心, 增加员工的忠诚度。

3、做时间的主人和身先士卒灵活相结合。领导者要善于合理地分层授权, 充分放权, 这样不仅可以使自己从文山会海中解脱出来, 有更多的时间去处理别的事情。还可以提高下属的积极性, 下属感到了更多的权力, 同时也提高了他的责任心。但是, 身先士卒也是必要的, 如果在前一个的基础上, 员工的工作积极性和满意度都会得到长足的提高。

4、刚柔相济。领导者要善于用道德感化和制度约束向结合。孔子说:“道之以德, 齐之以礼, 有耻且格”。

5、知人善任。领导者要用人所长, 切忌求全责备。“金无足赤, 人无完人”, 要想有效的激励员工, 提高员工的积极性, 就要利用员工的长处, 而不是他们的短处。“兴亡在知人”就是这个道理。

6、自得自胜。领导者要具备分析形势、洞察趋势的能力和素质, 能够团结众人。同时也要不断战胜自己的缺点, 做到自知、自省、自察和自律。司马迁说:“故善将者, 不恃强, 不怙势, 宠之而不喜, 辱之而不惧, 见利不贪, 见美不淫”

7、选贤任能。企业领导者要选用有才和有德的员工, 也就是说德才兼备之人。它不仅能够使企业得到人才, 而且还是留住人才的手段。因为它使得员工感到自己的企业重视人才, 在这样的企业里能够施展自己的才华, 实现自己的人生价值。这样能大大降低人才的流失。

8、冲突处理。组织的员工由于在生活方式、工作态度、语言、价值观等方面的不同, 这样组织的冲突是不可避免的, 这就需要领导者有处理冲突的艺术。一方面, 要设法扩大和利用冲突带来的正面效应, 另一方面, 要打击、消除冲突带来的负面效应。不同的冲突有不同的解决对策, 常见的有:回避、迁就、强制、妥协和合作。我们要具体问题具体对待。

(三) 激励方面

激励是通过调整外因和内因从而被激励者朝预期的方向发展, 目的是为了调动员工的积极性, 激发员工的主动性和创造性, 提高员工的工作满意度, 减少人才的流失率。

1、奖惩激励:对符合组织目标的行为进行奖励, 对不符合组织目标的行为进行惩罚。领导者要做到奖惩相互结合, 二者要紧密联系。不得轻视或取消任何一方, 要做到奖励一人带动全体, 处分一人教育一片。要以奖励为主, 惩罚为辅, 奖励比惩罚更有效, 惩罚应尽量避免。另外, 奖惩要适度, 小功大赏, 则助长人们的侥幸心理。

2、薪酬激励:薪酬不是激励员工的唯一手段, 但薪酬激励却是一个非常重要、易被运用的激励手段。薪酬的形式有很多种, 主要的有:计时工资、计件工资、奖金、知识工资、绩效工资、分红、津贴、员工持股、利润分享和灵活富有弹性的福利制度等。每一种手段都各有利弊。各企业要结合自己的情况运用。但是, 不管怎样, 要想留住人才, 薪酬要保证:第一, 要具有市场竞争力。第二。确保企业内部薪酬的公平性。第三, 薪酬要体现员工的工作价值。总之, 企业要提高员工的工作积极性和满意度, 想留住自己的员工, 就要制定一个科学、规范、合理、公平和稳定的薪酬制度。

3、工作激励

(1) 能力与工作相适应, 企业在为员工安置工作时, 要遵循几个原则:首先, 能级对等。要根据员工的才能放在相适应的岗位上, 员工成长要有合适的工作环境, 人与事要相宜。千里马跑得快, 拉车不一定行。其次, 结构合理。组织中任何一个岗位, 一个部门的人员都要由不同专业、不同技能、不同能力、不同性格、不同年龄和性别构成。最后, 合理流动。员工由于知识和技能需要和发展, 能够在不同岗位, 不同部门灵活调度。

(2) 工作要既能被员工所接受又要具有挑战性。如果工作的能力要求过大于员工的能力员工不能正常工作, 容易受到挫折打击, 积极性就得不到提高。如果能力过大于工作要求, 那么对于工作, 员工能够驾轻就熟。缺乏挑战性, 久之, 员工久失去对工作的积极性和满意度。一般来说, 安排工作时, 工作的能力需求要略大于员工的能力。

(3) 要为员工提供一个安全、舒适、自主的工作环境。企业要为员工创造一个美好的工作空间, 员工的工作积极性能够得到很大的提高, 产生较高的工作满意度。

(4) 要实行弹性工作制。工作方式更加灵活, 使得员工更有效地安排工作和休闲, 让员工有更多的时间去学习、思考、创新和娱乐。在这样的工作制度下员工的工作积极性也能够得到很大的提高。

(5) 强调以人为本, 实行分散式管理。建立一种善于倾听而不是说教的企业氛围, 使信息有效地得到多渠道的沟通。使员工积极参与决策, 提高积极性。

(6) 重新设计工作。如果员工在一个固定的工作岗位每天都重复着相同的工作, 久而久之, 他就会丧失工作的积极性, 因为他感受不到了工作的挑战性和刺激, 这就需要管理者重新设计工作。第一, 工作轮换, 也叫交叉培训。当一种工作失去挑战, 员工可以轮换去做另一项工作, 不仅可以提高公司的灵活性, 还可以培训员工, 减少人才的流失。第二, 工作丰富化。它是工作的纵向扩展, 它增加了员工对于工作在规划、执行和评估方面的控制程度, 增加了员工的自由度、独立性和责任感。

(7) 重视知识型员工的个体和职业生涯发展。在知识经济时代, 人才资源管理的一项重要的任务是吸引和留住人才。应该注重对员工的人才资本投入, 健全人才培养机制, 为员工提供受教育、培训和不断进取提高自身技能的学习机会。从而实现自我价值。

4、情感激励

白居易曰:“感人心者, 莫先于情”。对于员工来说, 情感激励也是非常重要的, 能够产生很强的激励效用。情感激励不是金钱方面的, 也不是工作方面的。它有时表现为一种语言的和非无言的的激励, 一句话或是一个面部表情有时都能产生很大的激励作用。它能够起到奖杯的作用, 虽然是一个成本很小的方式, 可是是有很多管理者却从来不用。这不能不引起我们的注意。

六、结论

影响人才流失的因素或许还有很多, 或许还有更好的解决对策。不管怎样, 企业的管理者应本着以人为本的理念来留住企业人才, 留住人心, 而不是流于形式。企业要花大工夫去选才、育才、用才、留才。只有这样, 企业才能充满生机, 在商战中攻无不克、战无不胜, 招招占得先机。从而蒸蒸日上, 光芒四射。

参考文献

[1]、周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000

[2]、黄渝祥.企业管理概论[M].北京:高等教育出版社, 2004

企业拿什么留住人才 篇8

一、强扭的瓜甜还是酸

项目刚做到一半,核心人才却要辞职,这时老板会很痛苦,一方面为人才看起来很假的辞职理由而困惑,另一方面会因为人才职位空缺而头疼,似乎没有更好的办法来马上解决这一问题。如果费尽心机地去留才,人才可能会留下来,而已有背叛之心的人才继续在企业工作,对企业有好处吗?这里提出了一个很常见的困惑,人才要离职时,企业留还是不留?

1、强扭的瓜不甜

古人说“捆绑的不是夫妻”,企业人才既生去意,就应放行。强留也是无益,留人难留心。心已不在企业,这样的人才,每天看着不舒服,肯定不能像以前那样合作。因此,强扭的瓜不会甜。试想企业老板怎会将重要的事项托付给曾下决心背叛自己的人才,這样下去,留下来的人才不可能得到重用。再者,一经提出离职,而又留下来,人才的心态也发生了变化,担心老板给小鞋穿,很容易对老板的言行产生误解。

2、强扭的瓜也会甜

“留得青山在,不怕没柴烧”是企业老板的逻辑依据。在他们看来,人才要走,肯定是企业存在问题或企业与人才之间存在误解。只要这个人才是企业发展需要的,就一定设法留住。

留才的成本远远低于招聘人才的成本,一个人才到一家新企业,没有一到二年的时间是不可能完全了解这个企业的,仅此一项时间成本,就是非常昂贵的。

企业与人才相互谅解,不但不会削弱企业老板与人才的感情,更多情况下会加深了解,发现对方的优点,巩固二者的关系。

企业留才的做法,对其他人才更是有益的影响,可以凝聚企业的向心力,丰富企业的忠诚文化。

企业与人才这只强扭的瓜,究竟会甜?会酸?还是他们自己去感受?需要说明的是,这是一个一切皆有可能的社会。

二、留人才还是留制度

某公司人事主管张非激动地说:“我做了两年的人事工作,工资数额没有太大变化,依然是12000元,而业内同行每月的薪水是20000元。以公司目前的薪资福利及晋升制度,即便我再努力也不可能与同行薪水持平,晋升更不知要等到猴年马月。现在,我的忠诚和能力可在另一家公司获得相应的回报,为什么不接受这家新公司的邀请呢?”张非的老板如是说:“张非对公司的情况了如指掌,工作起来也得心应手,但是他提出80%加薪,公司还没有这样的先例,若这个头一开的话,其他中层会纷纷校方,不能为了留住他而造成更大的混乱,失去更多的人才。后来公司另请了一个人力资源部经理,月薪的确是20000元,能力甚至还不如张非,但是公司其他人无话可说。”

以上案例提出一个很现实的留才问题。企业留才,总是要满足人才的某种需求,如加薪、晋升、给予荣誉等,这时就会出现违反原有制度的现象。制度不能满足人才需求,那就意味着人才流失;而留住人才,就要打破制度,制造更大的人才问题。留人才还是留制度的确是一种两难选择。

三、用感情还是事业留才

企业拿什么留住人才?事业留才者有之,感情留才者亦有之,各有各的心得,各有各的辛酸。

1、事业留才

企业用事业留才的基本逻辑是:企业只要能够提供舞台,人才就愿意留下来表现自己。尤其是今天的人才,更加看重个人成长的空间,希望能够极大地发挥自己的才智。如果一个人才认为企业没有发展前途,毫无疑问,迟早会跳槽。因此,提倡高薪留才或感情留才等的前提必须使企业有发展前景,否则只能是权宜之计,是短命的。因此,最根本的问题是事业,当然事业留才也存在两点困惑:

大多数企业在经过飞速发展后,都会维持一个较低的增长速度,远远不能满足人们对于职业、事业的需求。而金字塔的组织结构所提供的越来越稀缺的职位只能增加中层企业人才的不稳定性。

企业老板挂在口头的事业是谁的事业,是与老板一起做事业?还是帮助老板做事业?企业人才如果没有通过股权等与企业成为一体,就是为老板做事业,这样的事业留才是很苍白的。

2、感情留才

企业用感情留才的基本逻辑是:人才都是人,人都是有感情的。只要能满足人才的情感需求,人才就会留下来继续为企业服务。在金钱至上、人情渐淡的今天,如果能满足企业人才的情感需求,将会起到事半功倍的效果。试想一个有血有肉的企业人才与冷酷的企业制度、企业老板面对,人才肯定选择离开。因此,感情投资是回报率最高的投资,但感情留才也存在两点困惑:

感情留才,谁的感情?企业是老板的,一般会认为是老板的感情。随着企业的发展壮大,企业的老板能分配给人才的感情会减少,因为不断增长的人才和不断增加的事情都在分散和占据老板的感情,而人才对于感情的需要是不断增加的,这中间出现的落差是感情留才策略的致命缺陷。