人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告（共8篇）

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告 篇1

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

为全面贯彻党的十七大精神，深入落实科学发展观，促进全区经济社会又好又快发展，区人事局围绕加快推进人才流入区建设，加强新时期公务员队伍建设的总体要求，进行了深入、细致的专题调研活动，掌握了基本情况，引发了诸多思考。

一、我区公务员队伍现状 截至底，我区公务员总数791人，其中女性253人，少数民族235人，中共党员596人。从公务员队伍职务分布看，非领导职务中，主任科员91人，副主任科员107人，科员593人；从公务员队

伍知识层次看，研究生学历1人，大学本科学历365人，占总人数的%；大学专科学历410人，占总人数的%；中专15人，占总人数的%；从分布领域来看，90%分布在区直单位，10%分布在镇、街道办事处；从公务员队伍年龄结构看，年龄在35岁以下的258人，占总人数的%；36岁—45岁459人，占总人数的%；46岁—55岁59人，占总人数的%；56岁及以上15人，占总人数的%；从公务员队伍发展构架看，现有公务员中35岁以下相对偏少。人才总量除公安分局326个政法专项编制外为554人，合计为880人，而到间全区公务员队伍人才总量则减少到791人，呈递减趋势。

二、经验做法及存在问题

近年来，区委、区政府始终坚持“人才是第一资源”的发展理念，注重人才选拔任用，建立健全公务员队伍管理、教育和任用的有效机制，开展许多卓有成效的工作，取得了一定成效。一是多方选拔优秀人才。设区以来，在

公务员编制控紧情况下，采用公开考录公务员、录用选调生、军转干部过渡、提拔到领导岗位过渡、公开选拔等办法，选拔优秀人才，拓宽进人渠道，不断增添公务员队伍的新鲜血液。－来，全区共选用19名优秀人才进入公务员序列，名得到提拔使用。

二是大力开展培养教育。利用公务员培训的各种平台，组织开展一系列干部培训活动。分期分批选送公务员到市委党校、市人才培训机构进行培训；开展保持共产党员先进性教育、社会主义荣辱观教育、反腐倡廉警示教育等活动。开展公务员电子政务培训等实用技能培训、岗位培训和专业知识培训，提高了公务员队伍整体素质。

我区公务员队伍建设虽然取得了一定成绩，但仍存在诸多困难和问题。总的来看，陷入了“整体超编，局部缺人”的发展轨迹。“整体超编”，随着退休政策的落实，会在“十一五”期间逐步冲减解决，而“局部缺人”却在某种程度上影响

了全区各方面事业持续、高效、科学、和谐的发展。

公务员队伍呈现出老龄化趋势，人才队伍出现断层、断档。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位的公务员缺乏。究其原因，一方面是受到编制和财力限制，补充员额存在障碍。另一方面，随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。

行政机关中混岗和借用人员现象普遍。由于年轻公务员补给不足，区直不少行政单位借调非公务员顶岗工作，这种现象导致人事编制上管理混乱，不利于发挥其应有作用和加强公务员队伍的有效管理。

非领导职务晋升政策不明确。全区实行的任镇、街道办事处组织、宣传、纪检

委员、武装部长的人员和任区公安分局所属各科长的人员享受副科级待遇，有事业身份的人员，也有公务员身份的人员，这样就有很多单位超职数设置、任命副主任科员、主任科员，形成公务员总量超编，造成了事实上的不公平，已引起了一些基层公务员的不满，对今后进行非领导职务管理、广泛调动公务员的积极性十分不利。

公务员交流不顺畅，后备干部储备不足。我区相当一部分公务员长期在一个岗位上工作，产生了一些惰性，思想上不求进步，工作不思进取，政绩平平，效能低下。而年轻公务员由于相对数量少，可选拔的渠道和空间狭窄，给各级领导班子建设带来诸多不利影响。

三、趋势预测

公务员队伍数量需求目标 －间，我区公务员队伍人才呈逐年递减趋势，由于公务员人才需求具有不受市场影响和调剂的属性，人才数量在“三定”范围内具备较稳定的需求结构模式，预计“十一五”期间增减幅不会太大。公务员队伍结构调整目标。队伍断层断档现象得得有效缓解，公务员的专业、年龄结构趋于合理。城乡间、各领域专业人才分布均匀，形成老中青三代相结合的梯队人才结构模式。力争到2015年，具有大专及以上学历公务员达到100%，其中研究生学历人员10%以上，本科学历人员80%以上。

公务员能力建设目标。结合公务员法的实施，大力开发公务员人才资源，不断提高公务员人才队伍促进发展、推动改革、维护稳定的能力，公共行政、公共管理、公共服务的能力，依法执政、依法行政、依法办事的能力。要努力培育和弘扬“公务员精神”。把培育和弘扬公务员精神作为一项重要任务，贯穿到健全和完善公务员制度的全过程，贯穿到加强公务员队伍建设的全过程，使全区广大公务员始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

四、加强全区公务员队伍建设的建议 第一，进一步改进和完善考试录用制度。继续坚持“凡进必考”制度，加强执法检查和公务员规范化管理，严格执行调任条件、标准、程序，防止“考不进来调进来”的现象发生，创造公平竞争的用人环境。建议实行分类、分等、分级的考试办法，以满足不同职位的需要；改革考试内容，由重视文化知识转变为重视素质和能力，同时增加口试的比重，便于考查应试者的实际操作能力。第二，以实施公务员法为契机，全面加强公务员身份和岗位管理。在实施公务员法过程中，全面清理公务员身份，规范公务员岗位管理，对非领导职务的任免要依法纳入正规化、规范化管理轨道。科学、合理地设置公务员岗位，对于自愿到事业单位工作的公务员，应及时转换身份，严禁“占双重身份吃双岗位饭”，严禁领导职务占用非领导职务的现象。对于在镇、街道办事处的组织、宣传、纪检委员、武装部长和公安系统享受副

科级工资待遇的，应出台具体的明确的管理办法，以更好地调动广大公务员的工作积极性。积极稳妥地处理好公务员过渡中的遗留问题，为公务员成长成才提供政策保障。

第三，完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要进一步完善相关办法和程序，加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，防止调任工作的随意性。全面推行各单位环节干部竞争上岗，提高环节干部的素质。积极推进公务员环节干部跨部门交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长，同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而带来的惰性和腐败现象。第四是进一步完善考核办法。尽快制定适应各自特点的、以工作业绩为核心的、各层次公务员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变“软指标”为“硬指标”，变弹

性目标为刚性目标，实现考核标准的度量化。加强对考核结果的综合分析，提出不同层次、不同岗位公务员能力建设的发展方向，为合理调整使用公务员创造条件。扩大考核的触角，把公务员8小时以外的遵纪守法情况纳入考核范围，并作为确定工作考核等次的参考依据。实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式参与考核，防止考核结果失真，力求客观公正。例如建立公务员动态考察机制，以考核测评为核心，以实绩和群众满意为标准，参加考核的干部要向所在单位职工群众述职，接受职工和群众的民主测评；区委区政府委派或委托的考核小组，对干部各方面的情况进行调查；把考核结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者给予晋升级别和工资的奖励并作为提拔依据，基本称职者实行为期半年的诫勉，不称职者免去现职或降职。动态考察机制不仅可避免一“上”定终身，而且也可避免

一“下”定终身。又如建立和实行公务员一票否决制，向社会公布公务员投诉电话，各级公务员凡被举报投诉一次，经调查属实的，除取消评优评资格外，扣发全年奖金，情节严重的将下岗。

第五，加强学习锻炼，提升整体素质。树立“终身教育”理念，采用多种形式，开展培训、轮训和急训，重点开展好包括新农村建设、和谐社会建设、反腐倡廉教育和岗位业务技能等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提升创新能力和专业水平。不断加大对年轻干部的教育培训和实践锻炼，提高公务员队伍的综合素质。

第六，加强制度建设，构建和谐机关。加强机关民主建设，尊重公务员的人格、隐私等，提供殷实的物质生活保障，积极化解各种矛盾，增强构建和谐机关的凝聚力。加强机关党员干部权利保障，落实好知情权和选举权，做到规则公平、过程透明。加强机关秩序建设，用制度管人管事，坚持教育与约束、管理与监

督、自律与他律并举，打造一支奋发有为、作风正派、勤政廉政、甘于奉献的公务员团队，将事业发展作为吸引和留住人才的重要举措，为人才施展才华开拓更广阔的空间，不断增强公务员队伍的生机和活力。

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告 篇2

社会管理是我国各级政府的一项系统工程, 社会管理的创新是时代进步和社会发展的迫切要求, 其创新重点是在离老百姓最近的、管理难度最大的地方进行创新, 而实现创新的骨干力量就是基层公务员。在此大背景下, 笔者与调研团队一起, 于2013-07—08, 深入湖北省恩施土家族苗族自治州各县市进行调研, 重点对H县基层公务员的现状和问题进行了研究分析, 探索基层公务员人才队伍建设的思路和对策。

1 H县基层公务员的基本情况

H县位于湖北省恩施州西部, 其境属云贵高原东北的延伸部分, 地处巫山流脉与武陵山北上余脉的交汇部, 山地、峡谷、丘陵、山间盆地和河谷平川相互交错, 土地肥沃, 物产丰富。总面积4 602 km2, 总人口90.6万人。境内主要居住民族除了汉族外, 还有土家族、苗族等。2011年全年地区生产总值647 655万元, 主要以烟叶、米业、蔬菜等农业主导产业和生态文化旅游为支柱产业。

通过对湖北省恩施州H县的调研发现, 当地基层公务员人才队伍建设中存在很多问题, 其中人才流失和短缺最为严重。吸引、用好并留住优秀人才已成为政府部门目前最迫切需要解决的问题;探索科学、行之有效的用人机制, 建设高素质人才队伍也是我们所要思考的问题。

该县12个乡镇, 共53万人。公务员642人, 其中女干部221人, 占34.42%;少数民族干部492人, 占75.08%;非党干部有55人, 占8.57%;科级领导干部有185人, 占28.81%.由于恩施州为土家族苗族自治州, 所以该县公务员中绝大部分都是少数民族。公务员学历划分比例和年龄划分比例分别如图1和图2所示。

2 存在的问题

在全县乡镇公务员642人中, 属于本文中的基层公务员占到近2/3。由此可以看出, 基层公务员是一个非常庞大的队伍, 使这个庞大队伍的管理和运用达到最佳效果, 是需要我们深思改进的。从该县的现状分析得出, 主要存在以下几个问题。

2.1 青年人才短缺、结构不合理

由于青年人不仅有着敢想敢干、勇于创新的热情和动力, 还具有现代化的管理学识和能力, 因此, 引入更多青年人才, 可以为基层政府带来更多新鲜的活力。但从图1学历划分来看, 大专、高中及以下学历占到近75%, 本科及研究生以上学历仅占25%.由图2可知, 从年龄划分来看, 35岁以下的年轻干部只占不到13%, 36~45岁的也只占不到33%, 还有近50%的人在46~54岁。这说明当地青年人才短缺严重, 基层公务员整体正处于青黄不接、“老龄化”的状态中。综合可见, 该县基层公务员的年龄、学历和知识结构都很不合理, 缺乏高学历的知识型人才, 整体处于良莠不齐的状态中。

2.2 人才流失情况严重

基层公务员的人才短缺、结构不合理问题都能从上述数据中得到有力的证实。通过调查, 我们还了解到人才流失的情况非常严重, 其中一大部分是高校毕业生, 他们大多以基层工作作为跳板, 经过几年的锻炼, 工作水平和业务能力都得到了提高, 并且基本成为单位的业务骨干。但是, 一旦有更好的机会、更广阔的职业发展空间时, 他们就会离开基层环境。这些业务骨干的流失, 在一定程度上影响了政府工作的正常进行, 不利于政府政策实施的连贯性, 也不利于基层干部队伍的稳定性。乡镇留不住有学识、有能力的年轻人, 从某种程度上更加重了基层公务员人才短缺状况和年龄、知识结构的不合理性。

2.3 工作积极性不高

除以上几个特别突出的问题外, 还反映出有些基层公务员, 特别是年龄较大的基层干部, “庸、懒、散”现象比较严重。由于缺乏合理的考核晋升激励机制和与工作相匹配的薪酬体系, 导致他们的工作积极性较低, 人浮于事。同时, 现行的招聘任用机制存在缺陷, 导致需求与供给不对称, 招聘的人具有的工作能力可能不一定是基层政府所需要的工作能力, 因此, 会导致这些人员在开展工作时面临更大的困难, 从而丧失自信、热情和积极性。这些问题不仅仅给政府的人事管理带来了困难, 同时也降低了政府行政的效率, 影响了公务员的整体形象和素质。

3 原因分析

美国心理学家赫兹伯格于1959年提出了双因素激励理论, 全名为“激励、保健因素理论”。其中, 激励因素包括工作本身、认可、成就和责任, 这些因素涉及对工作的积极感情, 又与工作本身的内容有关, 就能对人们产生更大的激励。保健因素则包括公司政策、管理、技术监督、薪水、工作条件和人际关系等, 这些因素涉及工作的消极因素, 也与工作的氛围和环境有关。当保健因素恶化到人们可以接受的水平以下时, 就会导致员工对工作不满;当人们认为这些因素很好时, 它只能消除不满意, 但并不会产生积极的态度, 这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。也就是说, 对工作本身而言, 保健因素是外在的;激励因素是内在的, 或者说是与工作相联系的内在因素。该理论强调一些工作因素能导致职工的满意感, 而另外一些则只能防止产生不满意感;对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体。基于以上理论, 我们可以从上述两方面因素进行分析。

3.1 乡镇基层工作环境差, 福利待遇低

虽然该县比较重视基层公务员队伍的建设, 每年都会面向社会招录大学毕业生补充到基层乡镇公务员队伍中, 但是由于当地经济水平欠发达, 不少地方仍处于贫困状态, 工作生活环境相对较差, 再加上工资福利待遇较低, 通常都只够维持基本生活开支, 一些人很难适应, 很快就选择调走或者产生了懈怠情绪, 从而导致工作缺乏积极性, 只是“当一天和尚撞一天钟”。

由于目前在我国政府现阶段的公务员薪酬制度中, 公务员薪酬等级划分在很大程度上与行政等级、职务紧密挂钩, 缺乏一个针对当今公务员个性和价值观的物质激励制度。所以很多年轻的、高学历的专业人才在此发展空间不大, 他们很难在可见的预期时间内获得与自己价值相符的收入, 对他们也就缺乏了吸引力。

3.2 软环境不适, 工作压力大

此处的软环境是指人际关系状态和工作氛围, 包括了内部软环境和外部软环境。内部的软环境包括与领导、同事之间的人际关系处理和工作氛围;外部的软环境指与群众的关系处理和工作状态。

3.2.1 内部软环境

内部软环境不适主要体现在与领导或者同事之间欠缺沟通, 导致人际关系紧张。有的领导官僚气息很浓厚, 对待下属是绝对的权威, 使得基层公务员只得唯唯诺诺, 唯命是从, 以至于不敢提出自己的见解, 个性难以展现, 才能得不到发挥, 整天处于紧张严肃、抑郁的状态。还有一些年纪较大的老同志, 他们已经从领导岗位退下来了, 但又还没有正式退休, 他们对于年轻公务员的心理接纳程度不够, 主要表现在: (1) 嫌弃他们太年轻, 不会做事, 对于他们做的事总是会指指点点, 到处挑毛病, 甚至对于所有新鲜的人和事都有很强烈的抗拒感; (2) 倚老卖老, 不愿积极工作, 常以“年纪大了”“身体不好”等理由怠慢工作, 甚至拒绝与年轻公务员合作, 这在无形中给年轻公务员们增加了工作量和心理负担。

3.2.2 外部软环境

外部软环境不适主要体现在与群众的交流接触中。基层公务员是广大人民群众最直接的面对者, 他们每天的工作对象就是群众, 而且基层公务员的工作要取得好的成绩和效果, 靠的就是人民群众的信任和支持——如果工作方法和能力得不到群众的认可, 则不可能拥有出色的政绩。在乡镇, 很多老百姓都选择相信他们所认识、熟悉的村干部或者已经跟他们有过多年交道的老干部;而对于年轻的公务员, 则比较质疑他们的能力, 所以通常不能产生良好的协作、配合关系, 由此导致年轻的公务员在工作中困难多, 进展缓慢, 压力大, 产生了挫败感。

这两种软环境的不适, 都会使基层年轻公务员逐渐丧失工作的积极性和热情, 最终选择离开, 从而导致基层年轻人才出现断层。

3.3 考核晋升激励机制的不合理

赫兹伯格的双因素理论告诉我们, 要调动人的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更重要的是要注意工作的安排等内在因素, 量才录用, 各得其所, 注意给员工以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决, 这种内在激励的重要性将越来越明显。

我国现行的干部考核制度还存在一定的缺陷, 考评的指标设计不够科学, 考核过程缺乏一定的公正性, 考核结果也未能与激励机制紧密相连, 从而使这种考核只存在于表面, 而未能起到激励奖惩的作用。基层公务员的考核、晋升没能形成与工作实绩相结合的统一的晋级、降级机制。职务的晋升依据不清晰, 没有明确的条件、方法和程序, 缺乏制度化和法制化的管理。晋升考核中重视文凭而忽视能力、重视领导意见而轻视工作业绩的现象依旧存在, 同时还会受到个别领导的主观意识影响, 使得晋升的公平性和民主性大打折扣, 这种考核机制造成了基层公务员只对上级领导负责, 不能真正做到为人民服务。考核机制起不到实质的激励效果, 使高学历、能力强的人看不到自己的职业前景, 空有抱负却施展不开手脚, 从而造成公务员人才的心理失衡, 迫使他们流动, 选择更能施展个性、能力的发展空间。

4 加强基层公务员人才队伍建设的意见对策

4.1 完善公务员薪酬体系

现阶段市场经济的价值观已为全社会共同接受, 公务员对个人利益的追求和个人发展的向往即体现在对薪酬和职位级别的追求上。改善基层公务员的工资待遇, 不仅能提升他们的价值感, 更能起到物质激励的作用。探索逐步建立综合体现工作职责、能力和业绩等因素, 职务与级别相结合的公务员工资制度。在不增加职务设置、扩充编制的情况下, 细化公务员级别, 使公务员在职务内得到更多的晋升机会, 从而有提高薪酬的机会。适度拉开不同职务和级别之间的收入差距, 增强职级的激励功能, 对国家机关的特殊专门人才, 可以实行特殊的工资和津贴政策。平衡各地区同等条件下公务员的工资水平, 调动工作积极性。

4.2 优化人才发展的软环境

改善基层工作环境, 节省工作经费, 尽量避免不必要的行政开支, 进一步加大投入, 不断改善基层办公环境条件。在医疗、教育和住房政策等方面适当向基层倾斜, 使基层公务员工作舒心、生活安心。

逐渐打破死板僵硬、压抑沉闷的工作氛围, 营造充满活力、富有创造性的组织文化, 保持轻松积极的心态、和谐融洽的人际关系, 为青年人才展现个性、发挥才干提供宽松的发展空间。领导和老同志在保持宽容的态度的同时, 要积极帮助年轻人更快地进步, 给予他们更多的展示机会;同时, 给予基层公务员更多的关心和爱护, 帮助其解决工作和生活中面临的困难。提倡人性化的管理, 从而激发基层公务员工作的激情和积极性, 增强责任感和使命感, 使他们真正热爱并全身心投入到基层工作中。

4.3 改革完善公务员选拔任用、考核晋升机制

严把“入口”关, 改进并完善科学合理的选人、用人机制, 不再唯分数是重, 而是更多关注应聘者的实际能力, 注重专业对口, 科学配置各类专业人才。完善从优秀村干部、大学生“村官”“三支一扶”人员和乡镇改制事业单位人员中选录或者聘任的办法, 并不断加大力度, 使有基层工作经历的人员真正成为基层工作的有生力量。上级机关从基层选拔工作人员时, 要适当放宽年龄条件, 坚持德才兼备、以德为先的原则, 通过实实在在的政绩选人用人, 让那些在基层工作时间较长、真正熟悉基层情况的干部有机会到更高层次的机关工作。

加快建立科学合理的考核体系和评价标准, 制订公开透明的考核程序和方法, 进一步完善民主测评、民主推荐和民主评议制度, 加大群众满意度在考核评价中的分量。全面衡量干部的工作能力、作风和品德, 进行多角度多层次的量化指标考核, 对干部的德、能、勤、绩、廉进行综合评价。另外, 还要加大治理“庸、懒、散”的力度, 惩戒不思进取、碌碌无为和在考核中不合格的干部, 真正让每个干部都能发挥应有的作用。提升考核晋升机制的激励功能, 鼓励大胆创新, 真正做到让有能力的人充分发挥其才干, 让想干事的干得好事, 干得好的留得住, 不干事的出得去。

摘要：基层公务员在整个社会管理环节中起着重要的作用, 要使基层公务员在社会管理中充分发挥应有的作用, 就要加强队伍建设。因此, 基层公务员人才队伍的建设至关重要。对于, 以湖北省恩施州H县为例, 分析当前基层公务员人才队伍建设的现状、存在的问题及原因, 并提出相应的改进对策, 以供参考。

关键词：基层,公务员,人才,建设

参考文献

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人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告 篇3

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施

根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。

（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。

（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。

（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

2、转变观念，营造环境，大力扶持、培养和引进经营管理人才。

（1）、调整完善企业经营环境和人才政策，营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为，要使其感觉到在武进更能发挥其作用，能成就更大的事业；要制定更加优惠的创业政策，吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业；要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境，关心他们的生活，帮助他们解决工作中的困难和问题，建立和完善联系制度，为他们提供优质服务；在全社会范围内倡导

企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业经营管理人才，处处爱护企业经营管理人才的社会环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基矗

（2）、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来；另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办MBA等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。

（3）、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告 篇4

关于茂县文化人才队伍建设的调研报告

一、茂县文化人才队伍基本现状

1、县文化馆

目前，县文化馆在职在编人员共20人，其中具有副高职称4人，中级职称10人，初级职称4人；本科学历2人，大专学历4人，中专及以下学历14人；20岁—30岁3人，30岁—45岁2人，45岁以上15人。

2、县羌族博物馆

目前，县羌族博物馆在职在编人员共11人，其中具有副高职称1人，中级职称5人，初级职称4人；本科学历1人，大专学历7人，中专及以下学历3人；20岁—30岁2人，30岁—45岁4人，45岁以上5人。

3、县图书馆

目前，县图书馆在职在编人员共7人，其中具有中级职称3人（1人为教育职称），初级职称3人（1人为教育职称）；本科学历1人，大专学历4人，中专及以下学历2人；20岁—30岁1人，30岁—45岁5人，45岁以上1人。

二、存在的主要问题及原因分析

1、专业人才逐步老化，青黄不接，后继乏人

近年来，在文化大发展大繁荣的背景下，老百姓的文化

需求日益增长，县文化馆专业门类不齐备，缺乏开展群众文化活动必需的专业技术人才，尤其缺乏创作、编导、舞美、灯光、音控、文学、美术等文化专业技术人员。目前，文化馆除3名年轻职工和“羌魂”剧组年轻演员（编制外临时招聘人员）以外，其他人员都在40岁以上，因此，开展群众文化活动阵容薄弱，缺乏朝气与活力，完成大作品更显得人才不济，困绕艺术生产，难以生产精品力作；县羌族博物馆专业人员配备不齐，年龄偏大，一些主体业务因无人难以开展；县图书馆的专业人才基本上是老模式，近些年从未进过新的业务人员，新调入两名人员也是教育技术职称，非图书专业技术职称。

以上问题的主要原因是，体制关系长期制约着人才培养发展，受编制的控制，需要招收、引进的人才进不来，不适应的人员出不去，加之一些不符合要求无一技之长的人员又在安插，人才结构不仅得不到优化和改善，反而有所退化、劣化，情形比较严重；其次是对人才的培养缺乏财力支持和保障，近些年这项工作几乎停止，各类专业人员无法得到进修、深造的机会，专业水平和能力停滞不前，只能是吃老本一般化地应付工作，更谈不上进行新的实践和创新。再有是，单位和部门要求不高，措施不力，不能充分探索人才工作的新思路、新办法，这方面工作的主观能动性落后于时代的要求。

2、群众文化人才“一多一少”现象突出，城乡发展不平衡

据调查统计，我县文化人才绝大多数集中在县城机关、事业单位干部、学校教师，乡镇一级为数甚少，农村文化人才出现空白很多。我县是羌民族聚居区，是羌文化核心地，开展农村文化建设对基层文化工作者具有特殊的岗位要求，如长期生活在羌文化原生态地，通晓羌语，对羌族物质文化和非物质文化具有深入的了解；了解羌族风土人情和风俗习惯，具有加强农村文化建设的专业技能，对开展群众文化活动具有丰富的经验等。通过灾后恢复重建，全县21个乡镇的综合文化站已建设完毕，在硬件方面具备了加强农村文化建设的阵地，而在软件方面羌文化农村特殊人才奇缺，对于开展丰富多彩的农村文化活动十分不利，难以满足人民群众日益增长的精神文化需求。其主要原因是人、财两难，一方面农村文化专干问题长期得不到很好的落实，没有人去做这方面的工作，造成农村文化人才奇缺的现象；另一方面，农村文化工作者的人头经费和开展农村文化活动所需经费，没有得到很好的保障。

3、人才培养、使用机制不健全

我县现有的文化专业人才、业余人才大多数得不到进一步的培养、深造，使用也是相当有限的，基本上没有建立人才培养、使用的目标和计划，更没有资金投入，还只停留在简单的口号式的重视，专业的文化艺术活动相应地开展得较少，没有搭建起让文化人才展现的平台，人才难以发挥作用，造成仅有的人才资源浪费。

4、各门类领军人才少

目前，我县文化各门类的领军人才匮乏，像县文化馆的主创人员，主演人员极少，体现不出人才优势，要搞大型艺术生产，还得到处请人，花费不少的精力和财力；群众文化方面缺乏有知名度的业务干部，影响学术研讨和业务辅导工作的开展。

5、文化经营人才严重缺乏，经营项目缺乏规模和档次

目前，全县文化经营多数在文化娱乐、网吧、音像租赁、书报刊印刷等方面，形成规模的极少，高档次的不多，经营者大多数文化程度较低，经营理念和手段相对落后，没有更多的知名人士出现。大型、新型的文化项目没人开发、打造，智力、财力投入也相当困难，市场难找、难培育，这跟我县经济发展水平和人们的文化消费意识和消费水平有直接关系，“羌城”建设完毕后，其文化产业规模的提升也须要经历相当一段时间的探索期和培育期。

三、紧缺急需文化人才情况

1、县文化馆

急需美术、书法、摄影、文学、编创等艺术人才，其中正高1-2名，副高3-5名，中级职称的8-10名。

2、县羌族博物馆

急需考古、发掘、文物博览、管理等专业技术人才，其中正高1-2名，副高3-5名，中级职称的8-10名。

3、县图书馆

急需图书管理类专业技术人才，其中正高1名，副高2名，中级职称的6-8名。

四、今后的建设任务及主要措施

1、按照县委、县政府提出的“四地一中心”建设战略目标，围绕“羌文化旅游目的地”建设，制定符合我县实际的文化人才队伍建设的总体计划。

2、建立起合理的文化人才培养机制、使用机制、激励机制，努力造就一支素质高，结构合理、实用的文化人才队伍，为繁荣和发展我市文化事业提供组织保证和人才保证、智力支持。

3、人才队伍建设重点放在基层，特别是农村乡镇，要利用国家大力发展农村文化的契机，争取用3——5年时间使农村文化人才在数量上、质量上有一个明显的改观，认真切实地做好我县创建“先进文化县”的人才基础工作。

4、鼓励文化致富、艺术专长致富，发展不同规模的文化产业，为文化经济人、经营者创造良好的投资环境和发展环境，在项目上提供政策、智力、技术支持和法律保护。

5、加强人才队伍政治思想建设、职业道德建设、业务

能力建设，全面提升人才队伍的整体素质和综合素质，重视职称工作，切实关心他们的生活，解决困难和疾苦，进一步营造有利于人才成长的氛围，促进人才不断涌现，人才队伍不断壮大。

6、争取政府加大对文化人才建设的财政投资，建立文化人才发展建设专项基金。

关于街道人才队伍建设调研报告 篇5

一、基本状况

全市目前文化队伍共有35913人，其中：文广系统3787人、社会科学界会员26026人、各级文联机关及会员6122人;本科以上学历占45.6%，副高职称以上占2.5%;35岁及以下人员占17.2%，50岁以上人员占34.3%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导10余名，民间艺术大师2人(其中国家级1人、省级1人)，非物质文化艺术传人214人、群众文化艺术工作者462人。在文联所属协会会员中，有国家级会员63人，省级会员157人，市级会员1880人，县级会员4000人。文化产业从业人员3万余人，文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。

二、问题成因

总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。

(一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。

(二)人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在46岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，40岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在50岁以上的占比达80%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱，严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低，经营理念和手段落后，复合型人才、新型产业人才严重缺乏，难以打造出知名文化企业，原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看，有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中，具有大学本科学历的仅占18.4%。文化人才结构不合理的主要原因：一是受人事体制和编制所限，需要的人才进不来，非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付，难以进修深造;文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作，难以实现高标准、严要求的管理，更无心探索人才工作的新思路、新办法。

(三)人才分布不均衡。调查显示，我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才，且文化人才大多数向市本级和县级聚集，乡镇、村级为数甚少，多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作，对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低，政府投入不足，造成乡村文化设施落后，留不住人。

(四)精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂，科班出身少，有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小，没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少，大师级文化领军人物不多，导致达州文化难以跨越地域界限，走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏，开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才，名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺，特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。

(五)管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入，真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位，执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制100名，目前只到位45人，现有执法队伍中不具备执法资格的55名工勤人员因各种原因不能分流，直接影响文化市场培育，特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。

三、对策建议

(一)加强领导，提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建设领导小组，把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围，对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系文化人才建设制度，并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。

(二)摸清家底，建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作，建立文化人才资源信息库，全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度，配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人，促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设，尽快完成市、县综合执法队班子配备，及时面向社会公开招考文化综合执法人员，保证执法工作正常开展;按川编发〔〕67号文件第三条规范人员管理之规定，切实安置好全市文化综合执法机构现有55名工勤人员。

(三)加强培养，提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才，为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度，加强管理、严格考核，将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度，提高其公共文化的服务能力;通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺，培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式，培养民间文化人才，延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地，鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业，支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。

(四)加大宣传，营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律，珍惜、爱护、用好文化人才，创造宽松包容的良好社会环境，增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作，努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位，对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理，对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力向社会宣传推介。

(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制，确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金，用于人才培养、引进、扶持、激励等，做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖)，用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金，对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴，对市级以上非物质文化遗产传承人，予以适当奖励，对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告 篇6

学习昆山经验抓好人才队伍建设

“坚持以人为本、打造人才高地”是昆山发展的重要经验之一。抓好人才队伍建设，服务经济发展是人事人才工作部门的大作为。近年来，[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http:///)一

站在手，写作无忧!]我们以“人事人才工作部门要出生产力”为要求，牢固树立科学人才观和服务发展的意识，先后组织实施了人才队伍建设“四大工程”，为___经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支撑。

一、实施“人才素质提升工程”。___县委县政府描绘了建设现代化中等城市的宏伟目标，提出___经济发展速度全面超省均的要求，也给我们的人才队伍建设提出了新的课题。为此，我们从2003年开始实施“人才素质提升工程”，全面提升各类人才素质，以满足经济社会快速发展的人才需求。一是选派100名机关工作人员到昆山等经济发达地区机关、企业学习培训，选派80名工作经验丰富、社交能力强的年轻干部到招商一线实战锻炼，培养了一支政治坚定、执政为民、忠于职守、勇于创新、勤于工作、群众公认的党政人才队伍；二是重点培养和引进20名企业高级管理人才、100名企业中级管理人才、200名企业初级管理人才，壮大了一支非公企业主要领导、后备人选和优秀年轻企业经营管理人才队伍；三是考核评定，发现并储备了50名省“333工程”、市“135工程”培养对象后备人选，建设了一支具有自主创新能力的高层次专业技术人才队伍；四是依托县经济开发区建设，在招商引资、项目推进的同时，培养和引进了1000名重点产业急需的实用技能人才，发展了一支规模较大、结构合理、素质优良的高技能人才；五是突出主导产业和特色产业，培养种植、养殖、加工、以及农村经济管理方面乡土人才及个体户2000余名，开发出一支乡土拔尖人才队伍。几年来，“人才素质提升工程”初见成效，各级党政人才驾驭经济工作的水平和执政能力有很大提高，各类企业，特别是民营企业的管理水平有很大提高，各类专业技术人员的创新能力有很大提高，各类技能人才和乡土人才的综合素质有很大提高，也有力促进___经济的快速发展。全县最重大的变化是人才素质的提升促进了经济运行提速增效，开始进入高速增长、良性循环阶段；最突出的变化是___的人才吸引力逐步增强，有23位中高级科技人才，带项目落户___经济开发区，总投资额达18亿元；最可喜的变化是重视人才更加浓烈。在今年4月份召开的全县人才工作会议上，县主要领导亲自到会讲话，强调“招才”比招商更为重要，各级领导干部要象重视经济工作那样重视人才工作。会上表彰了20名优秀人才，颁发了特殊贡献奖、科技创新奖等5个奖项，计50万元。

二、实施“民营企业家培育工程”。在加快工业化进程中，我们非常珍惜民营企业家这一宝贵而稀缺的人才资源。前年初，我们把“五个坚持”作为民营企业家培养工程的总的指导思想，即：坚持与时俱进，在思想认识上把民营企业家作为自己的干部来对待；坚持一视同仁，在政治需求上把民营企业家作为自己的干部来关心；坚持正面引导，在行为操守上把民营企业家作为自己的干部来规范；坚持实效原则，在素质提升上把民营企业家作为自己的干部来培育；坚持优质服务，在促进发展上把民营企业家当作自己的干部来扶持。经过两年多的不懈努力，全县列统民营企业负责人中，已有党员71人，占总数的40。全县民营企业主受到县以上表彰有228人，受省、市表彰的有26人。有88名同志成为省、市、县人大代表和政协委员；44人受聘担任各个部门的行风监督员；我们从民营企业家中先后聘请了8名经济发展顾问、60名招商顾问，全县各乡镇都从当地民营业主聘请了1-2名经济发展顾问、5-10名招商顾问。经过考核和选任程序，已有1名民营企业家走上县长助理岗位，有5名民营企业家走上部门或乡镇副职岗位，有500多名私营大户业主回村担任村干部。

三、实施“科技人才综合开发工程”。科学技术是第一生产力，科技人才是___县域发展的中坚力量。一是注重内培外引，努力提升县域人才资源的总量和层次。我们提出，凡是本科以上学历的人才，来多少要多少，不设门坎；对高层次人才提供特殊的优惠政策，实施“五个一”人才服务制度，即为外引人才争取一笔资金补助，每年组织一次上门慰问，免费租用一套生活用房，免费订约一份报刊，每年免费享受一次体检；鼓励县域人才参加各类学习和进修。通过努力，目前，全县人才资源总量达40368人，其中具有高级技术职称616人，中级技术职称7778人。拥有省“333工程”培养对象15人，省和市优秀中青年、科技专家20人，市“135”工程培养对象98人。二是引入竞争机制，盘活用好人才存量

。所有企、事业单位的职工，实行全员聘任制、竞争上岗制。职称上实行评聘分开。收入分配上不搞平均主义。进一步扩大事业单位内部分配自主权，建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度。重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。建立与科学合理的企业技术人才薪酬制度，积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。三是鼓励事业单位技术人

员到非公经济组织工作。近年来，全县选派1000多名各类事业单位人才到非公单位任职。四是鼓励科技人才自主创业，允许专业人才在岗兼业、自办实体或在企业进行智力投资。

四、实施“乡土人才培养工程”。乡土人才是建设社会主义新农村的生力军，也是加快新农村建设重要的人才支撑。通过组织推荐、群众举荐和个人自荐、综合考核、组织审定等程序，全县6860名农村“土专家”、“田秀才”和各种能工巧匠被确认为乡土人才，并将他们的基本情况、专业特长等内容输入微机，建起了专门的乡土人才信息库。同时，还建立健全了县、乡、村、组四级科技推广网络，每年对从事种植、养殖、农机、农产品加工、农经管理等9种行业11类乡土人才进行技术职称认证，对成绩突出的乡土人才予以破格评定。经过认真考察、筛选，全县有612名乡土人才获得了初级技术职称，80人晋升为中级职称，28人晋升为高级职称。全县现已获得技术职称的乡土人才总数已达1458名。在“十五”期间，实施花木产业“111”乡土人才工程。培养了1000个花木种植大户，10000名花木经纪人，100支花木工程施工企业队伍。目前___花木人遍布全国各地,推进___花木产业的市场化进程,去年已实现销售额20多亿元，花木产业已为花乡人民奔小康铺就阳光大道。2005年，这项工作被江苏省人事厅评为创新亮点。

今年，我们在全县乡土人才中又实施了“递进培养计划”。即依托现有的县乡村三级培训阵地和县内花卉、畜禽、食用菌、木材、蔬菜等实用科技培训示范基地及行业协会，把好学上进的农村青年培养成为在当地有一定影响的致富能手和农技“土专家”，把致富能手和农技“土专家”中的优秀分子培养成为党员，把党员中的致富能手和农技“土专家”培养成为村干部或村后备干部，在政治上关心培养乡土人才，从而使乡土人才真正成为促进当地经济发展的骨干人才。

古之“鹿城”的昆山，今之“两个率先”的“头鹿”。昆山的快速发展，得益于人才队伍的建设。___后发快进的后劲在人才，___实现建设现代化中等城市目标的关键在人才。组织人事部门的大作为在为服务经济社会发展培养一支高素质、实用型的人才队伍。

新时期企业人事人才工作调研报告 篇7

一、更新观念，逐步树立适应企业需求的服务意识

企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供。

场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。

二、落实措施，积极开展满足企业发展的服务项目

根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。

1、加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60%。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。

3、致力为企业提供个性化服务。首先，要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛，解决企业引才难、留才难问题的重要探索，今后要向企业进一步加大政策的宣传力度，向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处，积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次，畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度，深入开展“走访百家企业，服务千名人才”活动，宣传服务政策，调查服务需求，解决实际问题，把人事人才服务送上门，实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次，建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析，为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托，为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状，我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”，为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告 篇8

队伍建设的调研报告

一、学校基本情况：

我校位于新坡墟西北端，距墟镇南端闻名岛内外的冼夫人纪念馆700多米，是一所略具规模的农村乡镇初级中学。

本校创办于1959年，至今已历经50个春秋。随着教育形势的发展，办学规模不断扩大。现有教学班17个，学生1142人，教职工55人。师资力量雄厚，45名教师中，高级教师4人，一级教师13人，二级教师17人；市级骨干教师4人；研究生学历2人，本科学历31人，专科学历12人。校园占地面积40081平方米（约60.1亩），校舍建筑面积9424平方米。校园地面平坦，椰树成行，绿草如茵，环境优雅。校容校貌年年添秀色，从1998年推行素质教育以来，教育教学成绩斐然。1998年本镇（校）被评原“琼山市普及实验教学先进单位”；2000年在办学水平等级评估中，被评为原“琼山市一级学校”；2001年荣获原“琼山市基础教育教研先进单位三等奖”；2004年在海口市办学水平等级评估复查中，被评为“海口市一级学校”；2005年荣获“海口市农村中小学课改教学和校本研训工作二等奖”；2007年12月被评为“海口市国家级《传统文化与语文教学》课题研究优秀实验学校”；2008年4月被评为海南省“安全文明生态示范学校”。

二、我校教师队伍现状

我校现有教职工55人，其中专任教师45人，职工10人，年龄结构偏老；45名专任教师中，兼任行政管理人员3人（正、副校长），兼任学校中层领导教学管理人员5人，职工中，兼任学校中层领导后勤管理人员1人，教辅人员4人，其他工勤人员5人。45名教师中，高级教师4人，一级教师13人，二级教师17人；市级骨干教师4人；研究生学历2人，本科学历31人，专科学历12人，学历达标率100%。

三、存在的问题：

（1）教师整体素质偏低；专业教师缺乏；教师转科现象严重；任课教师配套不平衡；（我校现有15位教师改科任教。按现有班级计算，缺数学教师6人，物理教师1人，历史教师2人，化学教师1人，地理教师2人。）教师的师德师风、责任心有待加强。

四、对策与建议

1、强化继续教育，提高教师业务素质

农村中学教师必须认识到“新课程”改革的挑战和自身发展的需求，努力通过现代远程教育、在职进修、培训等方式不断提高学习，充分利用继续教育的机会提高自身的业务素质。

（1）立足本校、挖掘潜力、注重高效，加强校内教师之间相互交流与学习，建立“新坡中学新课程论坛”，推进“师徒结对子”建设，加强对青年教师的培养，促进青年教师的专业化成长。

（2）“走出去，请进来”，加强对外交流与学习。组织教师外出参观、学习、考察、培训。邀请教育专家和特级教师到校讲学，提高

教师整体水平。

（3）开展教学技能竞赛，为教师构架交流学习的平台。

学校每一学年举行“教学开放周”活动，鼓励年轻的教师参与调教竞赛活动，让新老教师同台竞技，年轻教师应该虚心向有经验的老教师请教取经，互相交流学习，争取更多的年轻教师快速成长。

2、加强师德师风建设，树师德，铸师魂，扬师表，建设一支具备高尚的师德、健全的人格、精湛的业务和教育教学能力较强的师资队伍，继续深入学习陈一华书记推荐的《您是最好的老师》，提高教师的政治思想素质，每学期进行校级“师德标兵”评选。

3、建立健全教师发展的激励机制

建立健全教师发展的激励机制。其中包括：尊重教师的创造性劳动，奖励成绩突出的教师，对违背教师职业道德的行为给予惩处；进行人事制度改革，有序竞争、流动、轮换、聘任，使教师队伍充满生机和活力；通过设立各类教学奖，树立教师榜样，运用物质和精神激励结合的办法激励教师工作；对教师进行发展性的评价，建立教师素质考核档案，对教师进行定期考核，作为教师评优、晋级、提拔的重要参考；等等。总之,竞争要公开、公正、公平,激励要持久有效。

学校设立教育教学成果奖，制订了《海口市新坡中学教学质量评价与奖励制度》；设立教育科研成果奖，制订了《海口市新坡中学教育科研奖励办法》；建立“优秀学生培养奖励制度”，对在该方面作出贡献的教师给予奖励，建立“艺体特长生培养奖励制度”，对艺体团体获市级以上和学生获市二等奖以上的辅导教师给予奖励。完善、制

订绩效工资合理分配方案，发挥绩效工资的激励作用。

4、加强名师队伍和骨干教师队伍建设

借城乡教育对口帮扶为契机，开展教师“结队子，一帮一”活动，利用城区教师的优质资源，尽快使学校的教师成长起来；制定《新坡中学教师培养计划》，对培养对象、培养目标、培训内容、培养时限、培养方式、物质保障以及待遇等做出明确的界定，鼓励教师成为研究型、学者型教师。

5、加强教师团队精神培养建设

教育发展需要教育人才的团队精神和团队力量，我们将通过“我校的教育理念”、“我的教育信念”、“教育需要热爱”等系列专题，全面加强职业道德建设和教育共同远景建构，形成热爱教育、奉献教育、发展教育的团队精神和勇于创新、拼搏进取、善于学习的团队文化，积极建设具有核心竞争力的教育人才团队。

6、丰富教师课余生活，增强教师身体素质，缓解教师教学压力 当今社会，由于社会因素及升学压力的影响，很多教师普遍感到工作压力很大。因此，在教学之余，开展丰富多彩的教工活动（例如篮球比赛、排球比赛、乒乓球比赛、棋艺比赛），开展教师心理健康教育培训与辅导，指导合理宣泄过度压力、有效缓解教师过度压力，增强教师身体素质，保障教师心理健康，提高教师教学水平。

海口市新坡中学