人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理

人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理（共9篇）

人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理 篇1

人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理

摘 要：随着信息技术的发展、互联网的出现、新媒体的兴起，各行各业的业态发生了较大的变化，市场化进程的加深增强了人才流动性，进而催生了人才服务机构的发展。人才服务机构在人事档案管理方面受到数字化浪潮的影响，管理模式有待转变。本文旨在分析人才服务机构人事档案管理现状的基础之上，提出人才服务机构人事档案管理电子信息化建设管理意义，并提出人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向。

关键词：人事档案管理；信息化建设；人才服务机构引言

近年来，随着社会经济的快速发展，互联网新技术的兴起，新领域的不断活跃，市场对人才的需求增强，岗位也更佳多样化，导致人才流动规模不断扩大。各地人才服务机构管理的流动人员人事档案数量也随着不断增加。据武汉市人才服务中心对全市流动人员档案调查，2014年全市现有流动人员人事档案近54万份中，因国企改制而下岗失业人员人事档案约15万份，占28%；回生源地就业及未就业应往届毕业生档案15.7万份，占29%；新经济组织和新社会组织及专业技术人员、国企代理人员18万份，占33%；出国留学、国企管理等其他人员5.3万份，占10%；据统计，近年每年转入人才服务中心的流动档案在4万份左右，转出约1万份，每年新增档案3万份。

人事档案是社会公共信息一个非常重要的组成部分，通过档案可以查实个人的工作经历、学历、专业技术技能职称、社会关系、过往奖惩等情况。无论对企业人力资源开发管理还是人们的工作生活都有重要的影响，人才服务机构做好人事档案管理工作对个人、单位以及人才资源开发都有极其重要的作用。

但是，由于人才服务机构人事档案管理的政策、手段相对滞后，流动人才人事档案现存的管理模式出现资源时效性弱、整合度不高、检索利用开发不足等问题。随着信息技术的发展、互联网的兴起，人才服务机构人事档案管理也应该顺应潮流，从侧重实物静态管理向电子信息化建设管理的动态管理迈进，从传统手工到充分利用现代化技术手段，逐步实现人事档案管理的电子信息化建设。人才服务机构人事档案管理现状分析

2.1 管理观念落后

受到市场环境因素和用人单位需求的影响和制约，人才服务机构的人事档案管理还处于粗放型的发展阶段，没有体现在人才的市场化运作之中。比如档案的查询、借阅、提取、转存还是需要档案当事人现场办理或者代为办理，虽然很多信息可以通过互联网查询，仍然与人事档案信息化、智能化管理差距较大。

2.2 整体转变建设难度大

互联网时代用户获取信息的方式发生了极大的变化，信息获取日益方便、快捷，打破了时空限制，人才服务机构的人事档案管理体系要向着信息化方向转变，不单单是一个单一部门的责任和工作，必须从管理决策层进行判断和决策，层层推进，才能逐步实现电子信息化建设与管理。而且在转变过程中，还要觉察市场发展和技术发展动向，边改变边修正，难度较大。

2.3 缺乏有效的专业团队和考核机制

传统的档案管理以手工人力为主，现代化的人事档案管理逐步向信息化方向发展。人才服务机构面对的档案管理较之于其他机构流动性更频繁、数量更大、种类更多，传统的团队在档案管理方面有优势，但在人事档案电子信息化进程中就缺乏有效的专业团队合作。加上对于档案管理人员的素质考核制度一定程度上还停留在传统阶段，对电子信息化建设管理进程中的考核制度还不够完善。人才服务机构人事档案电子信息化建设意义

3.1 有利于人事档案资料的有序管理和高效利用

人才服务机构人事档案是数量庞大的资料，且流动性高，存取频率高，实现人事档案电子信息化建设与管理可以让人才服务机构的档案管理不再费时费力。实现自动化、网络化，数据只需要一次录入即可多次利用，可以实现内部数据共享，提高工作效率，也便于用户与阿成查阅检索。

3.2 有利于人才服务机构电子信息化建设与管理的标准化实现

人才服务机构要实现电子信息化建设与管理，人事档案管理必须实现信息化，这是实现标准化的必经之路。档案管理涉及流动人才的档案进、管、出的全过程，只有通过电子信息化技术建设与管理才能使得人才服务机构了解实时数据、优化管理模式，并约束和规范从业人员，将人的不统一因素最大限度缩小，规范操作流程。人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向

4.1 人事档案向着电子化方向发展

人事档案电子化即数字化，是人才服务机构开展人事档案电子信息化建设工作的重要内容。一方面人才服务机构应当将人事档案的基本信息和日常管理信息通过互联网系统进行收集，以便于人事档案信息的联网检索、统计分析；另一方面机构要将现存的传统纸质人事档案通过扫描、录入等方式转化为电子档案，便于远程检索查阅，最终形成数字档案库。

4.2 管理手段向着信息化方向发展

互联网环境下，用户获取信息、处理资料的方式和手段都有很大的变化。人才服务机构服务的对象是流动人才，他们的人事档案流动性大、检索使用频繁，管理手段借助现代化技术实现信息化管理，有助于提高人事档案的利用率，且能够最大限度的保护传统纸质档案，避免其受到不必要的损害。还有助于保障人事档案的真实性和时效性，使得档案管理与存放更加系统规范，便于查阅利用。

4.3 人事档案管理团队向着专业全能化方向发展

现代化的人事档案管理人才是人才服务机构实现人事档案电子信息化建设与管理的保证。目前来看，大部分档案管理工作人员对档案管理的管理知识不够深入，加上现代化、信息化工作的开展，更是会遇到较大阻碍，导致信息化建设工作开展不利。要改变这种状况，人事档案管理团队必须向着专业全能化方向发展，既有档案管理工作知识，也有电子信息化建设技能，才能使得人才服务机构的人事档案管理发展迈上一个新台阶。总结

综上，人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理是实现信息化人事信息管理模式的必要工作内容，对实现整个机构的信息化社会服务模式有非常重要的现实意义。同时，这也是一项长期而艰巨的战略任务，机构相关部门务必要认清形势，积极应用信息化技术创造条件，促进人事档案管理的根本变革。

参考文献

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人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理 篇2

几乎现在大多数企业中的人事档案都是采用电子信息化管理方式。这种管理方式能够符合当前时代的特征,使得档案管理工作能够科学、规范、有秩序地进行,从而提高整个企业的工作效率。但是目前我国的档案信息化管理还未全面成熟,还有很大的上升空间。因此,人事档案部门要加大对电子信息技术研究的力度,使它能够与档案管理工作更加融洽,相互发展,逐渐改变传统管理方式带来的滞后性。

1 人事档案传统管理方式带来的问题

1.1 档案的收集范围过于狭隘

人事部门的主要工作就是单位内部人员的档案材料,可是现在社会上出现一种现象。他们对单位领导以及高层干部的资料收集非常齐全,但是对于一些地位比较普通的职员资料的处理非常马虎,有些甚至连最基本的一些信息都没有收集全,更不用说一些组织鉴定、考评资料等等。在招聘人员的时候,对档案资料的收集也不严格,除了一些与身份相关的信息外,其余的一些信息几乎没有收集。

1.2 档案资料信息更新较慢

人事档案在人事调动的时候起到一个非常重要的作用。它具有很强的动态性。当事人需要随时对自己的档案资料进行更新补充,保持最新的信息资料。但是在现实生活中,要想实现信息不断更新是相当困难的事情。一般人事档案中的资料包含着毕业情况、入团入党情况等等,这都是一些过去的资料,但对于工作后,它并不能反映出当事人最新的工作状况以及一些奖惩情况。由于资料的收集程度比较困难,通常相关的人事工作者都需要较长一段时间才会对资料进行更新,这更是体现出了信息补充以及更新的时间滞后性。

1.3 档案资料内容可靠性不高

人事档案是以真实情况为基本前提的,如果失去了真实性,那么它也就失去了存在的意义。一份错误的人事档案资料很可能会造成严重的后果,甚至有时会毁了一个人的一生。但是社会上还是有许多人事部门并没有认识到事情的严重性,对档案资料的审查力度相当宽松,有些造假资料也就被蒙混过关,这是对自己更是对他人不负责任的表现。在一定程度上影响了社会的公平性,如:学历的谎报、退休时间的核定、社会福利的发放等等。

2 对人事档案进行信息化管理的必要性的探索

2.1 建立档案电子信息数据库,扩大收集范围

建立一套健全的档案信息数据库,能够很好地扩大信息收集范围。在要求单位人员填写档案资料时,要将一些有用的信息设置为必填项目,尽量保证信息的完整性。不仅要求单位领导及高层要完整填写,对于小职员也要一视同仁,只有这样才能建立起完整的信息数据库,有利于日后的人事档案的管理。除了一些毕业证书、学位证书等证明资料的收集,人事部的工作人员还要对职员的各个方面资料有一定的了解,并归集成档案保存好。

2.2 完善电子信息化系统,提高信息更新速度

随着人口的不断增加,人事档案的管理越来越困难。要想对它进行有条不紊的管理,实行信息化管理是必须要走的途径。在这个信息化时代里,速度就是它最大的特点。人事档案管理工作只有借助计算机网络手段才能跟得上时代的脚步。对于一些大型企业来说,如果还是运用传统的档案管理方式,那么所要浪费的财力物力非常之大,得到的效果也不如预期。因此,只有不断地完善电子信息化系统,定期地对单位内全体成员的档案信息进行统计并更新,保存在数据库中,这样才能实现对信息的及时更新。

2.3 加强审查力度,提高资料的准确性

将电子信息技术融入档案管理中,可以提高工作的准确性以及高效性。与传统方式相比,它可以利用现代电子技术的先进性对所填资料的内容进行一个快速的审查,运用互联网上的信息数据库对一些有疑虑、不确定的信息进行多次的考察、审核,从而得出最准确的信息资料。并且它工作的科学规范原则在审查力度上,也显得更加严格,在不同程度上体现了公平性,使得档案资料变得更加可靠。所以,人事档案管理走向信息化管理是一个时代发展的趋势,能够推动它的长远发展。

3 结语

由于我国人口众多的特点,人事档案管理工作就显得愈发重要。目前,它还正处于从传统向现代过渡的一个初级阶段,需要一些时间进行改革。因此,为了推进走向信息化管理,人事部的相关工作人员需要对电子信息技术有进一步的了解,将其更好地运用到档案管理工作中去,从而使它能够与时俱进。

摘要：人事档案对于每个人来说就像是身份证一样,能够证明他们的身份。它也是人力资源对人才进行分配的主要依据。我国人口众多,人事档案的管理工作相比于其他国家更是复杂。近年来,随着电子信息技术的逐渐发展,相关工作者为了简化工作量,尝试着将电子技术带入人事档案管理工作中。这项大胆的尝试取得了显著的效果,与传统档案管理方式相比,有很大的进步,当然还需要进一步地进行分析和探索。

关键词：人事档案,电子化,信息化,管理

参考文献

[1]张跃民.企业人事档案电子信息化管理[J].中国商贸,2015(2):21-22.

[2]顿怡梦.浅析人事档案电子信息化管理[J/OL].城市建设理论研究:电子版,2015(21).

人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理 篇3

一、当前小微企业人事档案管理存在的问题

（一）企业对员工人事档案管理意识淡薄

由于小微企业管理者对社会人才人事档案管理认识不深甚至毫无意识，导致许多企业用工时根本不关心受聘人员的人事档案。他们在日常人力资源管理工作中，基本忽略员工的人事档案管理工作，不愿对员工人事档案管理进行过多的成本投入；引进人才时，只重视人才的接纳，而忽视人事档案的管理，造成有人无档和无人有档。据统计，广西基本单位名录库管理的小微企业法人单位共有12.4 万家，而统一委托广西人才服务办公室办理单位代理的小微企业只有497 家，占比0.4%。这一数据说明极少有小微企业对员工人事档案有管理意识。

（二）企业人事档案管理制度不完善

小微企业经营规模小、雇员较少，虽然有些企业在人才服务机构办理了单位人事代理，但是，日常也很少进行主动维护，缺乏统一、有效的人事档案管理。据专项统计，在广西人才服务办公室管理的987家10人以下代理单位中，只有 156 家代理单位每年定期统一补充完善员工的人事档案，其余单位员工的档案补充材料均由个人自行前往提交。

（三）人事档案材料管理分散、不完整

小微企业管理人事档案时随意性较大，没有对员工的人事档案材料进行系统的收集归档。在企业就职的员工中，多数员工缺乏档案管理意识，不知道什么是涉及自身档案的材料，不注重个人人事档案材料收集归档，对于应归档的材料随意丢弃，因此，在小微企业的人事档案管理中出现了人为的“断档”现象。

（四）违规管理、自行建库

经调查，有些小微企业由于缺乏对我国人事档案管理制度的了解，自行在本单位为员工建立了新的“人事档案”。有的单位只是在本单位的人事信息管理系统中把员工的工作档案建立起来；有的则创建自己的员工档案库房，自己设立本企业的员工档案管理条例，把员工在工作期间的个人材料归类保存；还有些企业虽然已经在人才服务机构办理单位人事代理，但仍自行为员工建立另外的“工作档案”，导致在人事档案之外形成了“第二人事档案”。企业自行保管员工的档案材料，存在存档不完整、管理不系统、分类不准确等问题，并且在材料收集、整理、转递、利用等环节上随意性很大。员工一旦离开企业，这些人事档案材料就变成“死档”。

二、人才服务机构人事代理平台在小微企业人事档案管理中的优势

首先，小微企业较分散，企业规模小，通常没有足够的人力对员工人事档案材料进行收集、整理、保存。人才服务机构通过为小微企业提供人事代理服务，帮助小微企业收集、整理代理人员在企业工作期间产生的各类业绩、奖惩材料，为企业员工建立业绩档案，协助企业有效管理员工的工作行为，提高人事管理效率，让人事工作者专注于选人用人、绩效考核、薪酬确定等人事管理的核心职能工作。

其次，小微企业经营比较注重资本的快速回收，往往忽略了对人才的有效激励和计划性培养。人才服务机构除了统一管理小微企业员工人事档案及人事关系外，还为其提供专业技术职务资格申办、职业资格考试咨询等服务，帮助企业优化人才结构，稳定人才队伍，减少人才流动。

再者，小微企业很难获知一些有关人事管理的政策信息。人才服务机构管理企业员工人事档案，通过人事代理服务平台，向企业及时传达有关人事权益政策、劳动法规等各方面信息，明晰相关政策误区，及时解决企业管理者在工作中遇到的疑问，帮助企业有效地引进人才，留住人才。

三、基于人才服务机构人事代理平台的小微企业人事档案管理的方法

（一）人才服务机构提高人事档案管理效能

1.加大宣传力度，强化公众认识。要提高社会大众对人事档案的认识，必须通过各种措施促进人事档案管理工作深入开展，将人事档案的意义作用、相关管理政策法规、制度、经验成果等内容向社会进行推介。首先，采取灵活多样的形式，有计划、分层次、分阶段地进行宣传。通过各种媒体手段，加大对人事档案及其收集归档的范围、作用的宣传，使全社会关注人事档案管理工作，形成社会档案意识。其次，充分利用人才服务机构活动形式多样、涉及范围广这一有利的平台，借以人才交流大会等大型活动对人事档案管理的工作进行大力宣传，在人才服务机构内部设立咨询台、广告版等进行长期宣传。第三，深入企业及高校开展宣讲活动，宣传人事权益政策及人事档案的重要性，提高社会对人事档案的认识。第四，针对企业的不同需求，推动人事档案管理工作，把服务对象拓展到各行各业，拓宽到社会一切有需求的人群中。

2.加强培训，提高企业管理水平。人才服务机构作为履行政府行政职能的部门，针对已经委托代理员工人事档案的小微企业开展一些有利于人事档案管理工作的专业知识培训活动和专业交流活动。一方面，通过培训向小微企业普及人事权益相关政策知识，给予人事方面的工作建议及政策支持；另一方面，为企业提供专项业务交流平台，以便提高企业对员工人事档案的管理水平，做到为企业排忧解难。

3.加大管理力度及支持。在日常工作中，人才服务机构应加强对小微企业员工的人事档案管理，多关注小微企业的需求，通过各种途径将人事权益政策转达到位，帮助小微企业及时完善员工人事档案，提高人事档案利用率，为企业提供专业、完善、有效的人才服务，充分发挥人才服务社会的积极作用。

（二）小微企业建立独具特色的人事档案管理机制

1.主动进行人事档案管理外包。小微企业基本属于非公单位，按规定是没有人事档案管理权限的。在企业成立初期，应把员工人事档案管理视为人力资源管理中的一项重要工作开展，委托人才服务机构进行人事代理，统一管理员工人事档案及人事关系。

2.加强人事档案材料收集。小微企业在日常工作中，要注意收集、鉴别、整理员工有关业绩、能力、思想品德等方面可存入人事档案的材料。应依照一定的原则及规定，在材料归档前进行严格的甄别和价值鉴定，根据其真伪和价值进行取舍，将具有保存价值的材料归档，确保人事档案材料的真实、准确、完整。

3.完善制度，明确责任人及工作内容。小微企业应明确专人负责， 加强企业人事档案管理，提高管理者对档案管理工作重要性的认识，不断提高工作人员业务水平和工作能力，把人事档案管理工作作为企业管理中的一项重要基础性工作，规范管理。

参考文献：

[1]莫可扬. 当前广西“小微”企业发展面临的问题与思考[J]. 广西经济，2012，01：41-43.

[2]张丽娟. 电力企业人事档案的管理[J]. 陕西档案，2012，05：43.

人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理 篇4

一、引言

人事档案记录了员工的个人经历、学历和思想品德的情况，是员工奖励、惩罚的有力证据，真实反映了员工的社会活动和工作情况。人事档案是企业用人单位评价员工的重要标准，对员工的未来发展状况起着重要的作用。而信息化建设应用于地质部门的人事档案管理是人事管理的一个新课题，因为电子化的信息管理不仅大大减轻了劳动力，为企业节省了大量资金，而且促进了工作效率。地质部门的人事档案资料涉及到企业的精神面貌，与各个不同的专业信息系统都密切相关，因此，怎样抓住信息化建设给地质部门带来的机遇，充分利用好信息化的人事档案管理是地质部门人事管理工作者要研究的重要课题。

二、信息化建设在地质部门人事档案管理中的优势

1.电子化档案的保存，减轻纸质档案保管的压力

人事档案的纸质资料成千上万，需要腾出大量的空间进行保存且不易保存，受天气的影响较大，容易因室内温度或者湿度不适而引起纸质人事档案资料褪色、变质；放在仓库里的纸质人事档案资料容易瘦老鼠、虫子等有害生物的侵袭而损失掉一部分重要资料。而电子版的人事档案管理是通过计算机输入保存的，不受天气和有害生物的侵袭，并具有永久性保存的功能，可以有效地保存人事档案资料的原始资料，而且电子化档案大大节省了保存的实地空间，为企业节省成本和空间，减轻了纸质资料保存的压力。

2.减轻档案管理人员的压力，提高工作效率

人事档案管理实现信息化有利于有关工作人员能够随时对变动的人事资料进行及时的更改，快捷的文档输入有利于工作人员对人事变动及时实行动态管理，减轻了工作人员的工作压力，节省了人力和时间。人事档案的信息化能够对表现好的地质工作人员及时的记录，也能记录工作欠佳的工作人员的某些过失，档案管理员经过简单的输入并保存后，再把资料规范化、流程化，在这一过程中将人事档案分类、排序、组卷、装订等，改变了从前以手工操作为主的繁琐工作，使人事档案管理工作变得人性化、现代化，提高了地质部门档案管理人员的工作效率，节省了人力资源和宝贵的时间。

3.方便查询人事档案信息

在地质部门领导作出人事调整的决定之前时，他们往往需要查询有关人事档案资料以便筛出合适的人选，而信息化的人事档案管理则可以帮助领导快速查询有关信息。信息化的人事档案管理是通过高级的计算机技术来进行管理的，它具有快速检索、高级检索等多种综合查询方式，既可以快速地得知纸质档案的存放情况，又能及时获取人员的简历、出勤情况、奖惩情况等基本信息。地质部门的人事档案管理摆脱了传统的查询方式，方便了地质部门领导查询有关人员的信息，为他们做出正确的决策提供一个可靠的参考条件。

三、人事档案信息化的实施方法

1.收集整理好人事档案原始资料

只有做好人事管理的基础工作才有可能有效实现人事档案信息化。人事档案管理人员要从基础做起，收集好地质工作人员的基础资料，定期对他们的最新情况进行跟踪记录，再对收集好的资料进行归类、整理，确保人事档案管理的第一步具有真实性。这是以后评价地质工作人员的一个重要依据，档案管理人员必须认真对待第一步工作，绝不能出现作假的情况。

2.配备计算机等硬件设施

要实现人事档案的信息化管理，有完善的硬件设备是必不可少的。地质部门的人事管理要配备好计算机、打印机、数码相机、扫描仪、光盘刻录机等来对地质部门的工作人员的人事档案进行电子化管理，使纸质资料转换为电子化档案管理资料以便保存。

3.建立电子人事档案

通过纸质的分类扫描之后对数据进行入库建档管理可以实现建立电子人事档案。存档人员和派遣人员持电子档案后，有了唯一的与其档案材料对应的代码，即电子档案的代码只有需要查询人员档案信息的有关用人单位才可以进行信息查询。因此，电子人事档案为用人单位和人才提供了便捷、诚信和权威的服务，使“死档案”、“黑档案”变成了“活档案”。例如，有些人对档案的重要性认识不清晰，他们认为既然被地质单位聘用了，那么人事档案便无用处了，于是他们把自己的档案放到单位后不闻不问，使档案成为了“黑档案”，但是地质部门对工作人员的学历要求很高，并要求他们有一定的道德，电子人事档案就为地质部门对工作人员的了解提供了一个很好的机会，电子档案的建立和使用有利于提高他们对人事档案的认识，有助于档案的查询，有利于盘活档案资源。

4.利用专业管理软件建立数据库和电子档案

要有效实现人事档案信息化，离不开通过专业管理软件以建立人事档案数据库，对变更的人事动态进行及时的更新，使人事档案信息的查询和统计分析实行日常的`电子化管理。第一，地质部门的企业要在市场上选择较为成熟的数据库管理软件，当然有能力的企业还可考虑研发该类软件，这种软件应当具备以下功能：电子档案管理，包括建档管理、归档管理、档案综合检索、有关档案的借入及借出登记、档案转出处理等；人事信息的管理，包括信息输入、修改、查询、能自动对数据库的信息生成相应的花名册等基本功能；第二，要依据数据库的特点设计动态信息收集的流程、规范收集的内容，保证数据的准确性和及时性，只有通过设计具有以上特点的数据库才能满足地质部门档案管理人员对电子档案的有效管理，减少他们对档案管理的时间，提高他们工作的效率，对地质部门的工作人员起到监督的作用；最后，人事档案管理人员还要对信息数据库进行系统备份和数据备份以确保系统的规范运行，这样做也可以避免一些重要的人事档案资料丢失，做到人事档案管理所具备的谨慎性。另外，要注意人事档案与其他资料实行物理访问和存储的隔离，以保证人事档案的资料的真实性受到其他资料的干扰造成不必要的麻烦和不可估量的后果。

5.建立人事信息网络化平台

可以通过建立人事信息网络平台对有关人事信息进行必要的共享。例如，有些领导要及时了解某位员工的表现情况，而该领导有无法马上直达地质人事部，这是档案管理人员就可以通过网络共享来为有需要的领导提供第一手资料以便领导对员工进行基本的了解，这样可以减少很多流程，节省很多时间，提高了信息的时效性。需要注意的是，人事档案管理人员要根据信息的内容和相关要求，对各种资料进行加密级别的设定，对不同的用户授予不同的权限。

四、结束语

综上所述，地质部人事管理信息化是不可阻挡的潮流，也是当前地质部门发展的需要，地质部门要认识到人事信息化的重要性，并利用好现代科技和信息化的各种优势完善地质部门的人事档案信息，促进对信息化人事档案资源的开发和利用。档案管理人员要遵循相关的规定，加强对人事档案信息的管理，为地质部门在人才利用、高职聘用等方面提供第一手准确、真实的资料，为地质部门的发展和进步作出巨大的贡献。

高校档案信息化建设与服务论文 篇5

1、搭建平台，为推动档案工作科学发展奠定基础

近几年，我校档案信息化建设引起了学校领导的高度重视，档案建设步伐明显加快，取得了明显的成绩，得到了社会各界认可，主要体现在以下几方面：

（1）领导重视，责任落实到位。按照云南省档案局及云南省教育厅的工作要求，我馆召开专题会议，制定档案管理工作的各项措施，责任落实到各科室，将各部门、各学院归档管理纳入到年终绩效考核中，建立奖惩激励机制，为我馆以后的档案信息化建设奠定了基础。

（2）建立档案信息平台。目前档案数据库中已经有10余万条档案目录，经过筛选之后开通了部分文件目录的查询权限，并且建立了档案室局域网，实现局域网内资源共享。我室在省内也是较早计算机管理档案的单位，我校经常安排档案工作人员到省内部分高校和地州档案馆参观学习和经验交流。

（3）加大资金投入力度，软硬件设施逐渐加强。近几年来，学校对档案馆投入的经费逐步增多，档案馆目前有计算机3余台，服务器1台，扫描仪1台。自2006年，档案馆与计算机专业公司合作开发了综合档案管理系统，对全校的专兼职档案人员集中培训，并与学校的OA系统实现无缝对接，提高了档案信息著录、档案查询、数据统计的效率，加大了电子文件归档力度，并将原来的不同格式数据库文件导入的新开发的数据库系统中，丰富了数据库信息。

（4）加强人才队伍建设。2000年专职档案人员只有1人，没有兼职档案人员，随着档案信息化建设的要求越来越高，对档案管理人员的素质要求也越来越高，目前我室有专职档案工作人员3人，副研究馆员有1人，档案专业和计算机专业人员均占较高比例，专业知识结构合理。每个部门都配备兼职档案人员，目前有兼职档案管理人员有70多人。

2、查找问题，明确努力方向

（1）档案利用服务手段滞后。我校建校早，馆内资源全面，涉及到多个档案门类。现今是一个信息时代，在此背景下我校也顺应时代的潮流，使用网络文档一体化管理系统，实现了网络归档，档案查询更加便捷。但似乎更注重的是收藏而非利用，其服务工作的作用并没有被充分的发挥出。另外，档案（如学籍档案）的利用率是很高的，所以导致提供档案利用服务的需求量也十分大，因工作效率低，在档案馆时常会出现排队查阅档案的情况，上述现象的产生是基于以下三方面的原因：

①没有完善好档案信息资源基础建设，档案馆内虽藏储着巨大的资源，但因没做好前期的档案管理，如数据著录有缺失，导致档案归档管理没能够良好的和利用服务进行，进而使服务质量难以得到保证。

②利用服务的手段缺乏多样性，现今大部分的档案馆只是将馆藏原件提供给档案利用者阅览，很少采用为利用者提供更多样化的服务，如：文献汇编、网上远程文件查询等。

③没有较强的档案服务意识，相关的工作人员只是进行查询借阅，并不会思考这过程中出现的问题借，那就更别提什么解决措施了，主动服务意识较为缺乏。

（2）专题档案数据库建设急需完善。自成立档案室起就开始对馆藏资源实现计算机目录管理，2006年启用综合档案管理系统，实现了文档一体化，但是随着档案信息的丰富，人们的要求也在不断提高，更注重档案的个性化和精品化，为了满足人们对档案信息的需求，需要建立各种门类的专题数据库。例如学生出国需要英文成绩单，这就需要建立成绩翻译专题数据库；教师每年都要进行职称评定和人事任免，需要建立职称专题档案数据库和人事档案专题数据库等。但是，在前期的档案数据库建设还有不尽如人意之处，如：

①专题档案数据库建设目的不明确。其主要的目的是便于利用，对馆藏资源进行深层次的开发，借此来更好的满足用户的需求，但是实际上的建设过程中却出现了较多的负面状况，如过于重视数量指标、忽视数据的质量以及服务效能等。

②没有明确好专题档案数据库的利用需求。选题是其建立的核心，而选题又依赖于对档案用户需求的深入分析。档案用户需求分析的缺失必然会为档案专题数据库之后的利用埋下隐患。而目前的档案系统在未建设档案专题数据库前，在几乎很少去分析用户需求，进而无法保证数据库利用率。

③没有统一好专题数据库的建设标准。现阶段建设专题数据库的最大难题就是怎样将其标准化以及规范化。从现今而言，还未对数据库建设的标引体系、数据文件结构、软件开发技术等方面制定相应的标准规范，这势必会给档案数据库之后的一系列工作（如档案数据交换等）造成严重的影响。

3、档案信息化建设的思考

（1）改变档案管理理念。档案事业随着档案信息化得到了巨大的机遇以及挑着，为了能够更好的适应时代的发展，加强建设档案信息化是必然的，只有这样才能够有效的提高档案信息的服务水平。想要做到档案信息化，第一步需改变管理理念，树立更重的新意识，如效益、服务以及信息意识，借此来提升档案工作水平。

①建立完善的档案管理制度。在此方面须遵循下列要求：a.规章制度要科学合理且紧贴单位实际以及档案管理要求。b.制度要简明实用，具有较强的可操作性，便于发挥出制度的规范以及指导作用。c.在始终保持严格的执行制度。档案部门有着双重身份，它同时肩负档案规章制度的制定者以及执行者两种身份。在落实规章制度的时候，一定要做到奖罚分明，将制度的权威性给充分的体现出来。

②加强对档案工作宣传力度。a.每年都要定期对学校各归档部门兼职档案人员进行培训，保证档案归档的完整性。b.将档案工作和校史展览工作良好的结合在一起，将校史展览作为引子，进一步的提升师生员工的档案意识，带动档案资源的建设，实现史志和档案工作的联动，较好的发挥出校史展览在育人方面的作用，使档案工作能够进一步的走进学校中心的工作，为学校中心的工作提供更好的服务。

（2）档案管理手段和服务要创新。在我校的“十二五”规划中，学校在信息化建设中明确提出“推进数字化档案馆建设，提高档案管理、利用的科学化水平”，档建设案信息化的主要目的就是实现应用信息技术、档案信息资源共享，借此来进一步的提升档案利用服务水平。当前档案馆通过提高档案管理水平和计算机技术，可以用更快捷的方式为我校师生提供服务，一改之前被动服务，利用拥有的档案信息优势，挖掘档案数据，积极主动地为学校的改革和发展尽一份力量。

①完善专题档案数据库，实现档案信息资源的整合。开展档案信息资源整合和专题数据库的研究应用工作，建立高等学校档案专题数据库平台，以档案馆藏档案目录数据库中不同全宗、不同类别、不同校区的重要的、利用价值高的档案信息资源（如研究生论文、学籍档案、职称职务、精品课程档案、照片档案、实物档案、人物档案、重点建设工程项目档案等）为主要来源，经过广泛收集、数据分析、加工整合、筛选整理，进行信息的二次开发，之后再将整合后的信息交换至专题档案数据库中，借此来填补通用档案管理系统缺失部分，可以提供给利用者另外一种的视觉感受，不但更好的满足了利用需求，还进一步的优化了利用模式，实现了真正意义上的信息资源共享。

②建立多层次、全方位的档案利用新模式。a.建立健全内部借阅管理系统，档案管理系统是高效的档案利用服务的基础，不无论用户是到档案馆查询利用档案还是在网络提交利用申请，用户都都必须到计算机上提交查询申请，档案工作人员在按照用户所提供的申请，相应的提供服务工作，在借阅工作完成之后，档案管理系统会自动把利用者的身份信息以及档案工作人员查询利用信息添加到数据库系统中，这对于档案馆后期的利用登记和统计工作是十分有利的。b.增强网络编研，现代信息技术对于新时期的档案编研工作而言是十分有利的，因此在进行此方面的工作时，一定要对其进行充分的利用。现今人们的要求随着信息化在不断的提高，需求也呈现多样化，因此需要档案馆的信息资源进行开发以及深度的挖掘，借此来使得档案信息能够提供增值服务，如高校档案编研工作能够通过整理以及优化组合分散的档案信息，将其进一步的编辑成系统化的档案史料，使得其能够更好的为学校的科研、教学提供服务，同时还能够在一定程度上为各部门管理提供决策方面的依据。开展档案编研工作是高校开发、优化档案信息资源最有效的方式。开展档案编研工作可以为档案利用者提供主动的、系统的和有针对性的服务，从而提高档案利用工作的效率和档案管理整体水平的提高。

（3）全面提高档案工作者的素质。档案事业之前发展缓慢是不争事实，要从根本上改变这种面貌，不是通过购买几台计算机和管理软件就能改变的，而是培养出一批信息化建设的技术型、管理型以及复合型的人才，让其具备较强的档案信息意识和档案信息获取能力、分析问题的能力、开发利用能力等，有效地开展档案咨询和信息服务。

①加强培训，提高业务素质。档案工作有着较强的业务性，同时档案管理工作的质量极大程度上受限于档案工作的业务素质。就现阶段而言，档案管理方面的专业人员较少，大部分现有的档案管理人员都不是科班出身，所以导致档案学、档案管理方面的知识较为分散，缺乏一定的系统性，专业程度不够。正因此如，相关的档案工作人员更应该积极注定的加强业务方面的学习，进一步的增强档案意识，提升自身的业务素养，借此来更好的完成相关的工作，替高校的规范管理和长期发展打好基础。

②加强业务学习，提高分析问题和解决问题的能力。信息技术的出现同时改变了原先档案管理模式以及思维方式，我们在要做好档案的归档同时，也要做好档案归档的后续工作，例如各项数据的统计、档案高效利用、档案信息开发以及参加档案文献的研究工作等，这些工作的开展除了需要档案方面的知识外，还需要计算机技术、统计学技术等多方面的知识，因此档案工作者要养成可持续终身教育模式，才可保证档案人员的素质随着时代的进步而进步。

人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理 篇6

第一章 总则

第一条

为了进一步加强我市社会人才人事档案管理，维护人事档案管理的真实性、严肃性，完善我市人才流动社会化服务体系，保证人才流动及人事代理工作的正常开展，促进我市社会经济的发展，根据国家有关法律、法规，结合本市实际，制定本办法。第二条 本办法所称社会人才是指：(一)根据国家人才流动政策到各类三资企业、乡镇企业、集体企业、民营科技企业、私营企业等非国有单位工作的专业技术人员和管理人员以及各类毕业生；(二)根据国家人才流动政策到实行聘用制管理的国有企事业单位、股份制单位以及社会团体工作的专业技术人员和管理人员以及各类毕业生；(三)辞职或被辞退、解除劳动合同或聘用合同以及以其他方式与原单

渝人发[2002]46号

位脱离了工作关系的国家公务员，企业、事业单位专业技术人员和管理人员；

(四)未落实工作单位的各类毕业生；

(五)自费出国、出境的专业技术人员和管理人员；(六)外国商社、外国企业驻渝代表机构的中方雇员；(七)其他社会人才。

第三条 社会人才人事档案管理遵循“集中统一，归口管理”的原则，接受同级党委组织部门和政府人事行政部门的监督和业务指导。

第二章 社会人才人事档案管理机构

第四条

县以上(含县)各级政府人事行政部门所属人才交流服务机构(以下简称人才交流机构)，在申办《重庆市人才流动中介服务许可证》后，经同级政府人事行政部门书面授权，负责社会人才人事档案管理工作。

(一)市级人才交流机构受用人单位和社会人才委托，可以管理全市范围内社会人才的人事档案；

(二)各区、县(自治县、市)的人才交流机构受本辖区的用人单位和社会人才委托，可以管理本辖区内社会人才的人事档案；(三)各级国家机关、国有事业单位的组织人事部门只负责对本单位纳入编制范围内的干部职工和离退休人员的人事档案进行管理，其本单位和所属单位招聘的其他人才统一纳入社会人才管理范畴；

(四)严禁其他未经授权的任何单位(包括其他行业主管部门、高等院校、企事业单位等内设的人才交流中心、人才市场中介组织)管理社会人才人事档案，严禁个人保管他人和本人人事档案；

(五)凡不具备社会人才人事档案管理权限，擅自管理社会人才人事档案的单位或个人，必须在本办法施行后一个月之内向各级人才交流机构移交社会人才人事档案。

第五条

建立重庆市社会人才登记管理制度，各级人才交流机构对管理其人事档案的社会人才，按统一要求填写《重庆市社会人才登记表》(格式附后)，并装入社会人才人事档案，作为社会人才履历材料的内容之一。

第六条 各级人才交流机构管理社会人才人事档案，需由社会人才或其聘用单位办理委托存档立户手续，并在自愿的基础上签订委托代理合同，明确双方权利、义务。

第七条

各级人才交流机构应当按照《中华人民共和国档案法》和《干部档案工作条例》之规定，认真做好社会人才人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与社会人才人事档案管理有关的各项人事代理等社会化服务工作。

(一)按国家规定核定存档人员的连续工龄，调整记载档案工资；(二)负责专业技术人员职称资格认定，办理职称考评的有关手续；

(三)办理因公或因私出国、出境政审及相关手续；

(四)负责社会人才的计划生育工作，负责出具有关婚育证明和代办有关人员生育指标事宜；

(五)按党章、团章有关规定接转社会人才党、团组织关系；(六)负责社会人才引进工作，办理社会人才集体户口挂靠手续；(七)办理实行人事代理的各类应往届毕业生的聘用合同备案管理手续；

(八)为参加工作满一年的各类大中专毕业生办理转正定级手续；(九)办理社会人才与聘用单位的聘用合同鉴证手续；

(十)办理确因人才流动等原因失去原有身份的社会人才身份认定手续；

(十一)代办社会人才的社会养老保险及其他保险；

(十二)协助办理与社会人才人事档案管理相关的其它社会化人才服务事宜。

第三章 社会人才人事档案的转递

第八条

各级人才交流机构开具的转档手续，与国家机关、国有企事业单位开具的转递手续具有同等效力。国家机关在社会人才中录用公务员、国有企事业单位在社会人才中聘用专业技术人员和管理人员，必须凭人才交流机构开具的转档手续方可办理录(聘)用手续并接收社会人才人事档案。

第九条

人才交流机构按国家有关规定向社会人才原人事档案管理单位开具调档函和接转人事关系、工资关系转移函，社会人才原人事档案管理单位应予以配合。

(一)社会人才原人事档案管理单位应在接到调档函和转移函后15天内办理社会人才人事档案、人事关系和工资关系转出手续；(二)转出的人事档案材料必须完整齐全，并按规定经过认真的整理装订，不得扣留材料或分批转出；(三)人才交流机构在收到档案后应进行严格的检查，若发现转来的档案材料不整齐或不完整、不清楚，应要求原管理单位补齐或查清楚。人才交流机构收到档案后应在回执单上签名盖章并立即退回。逾期一个月未退回者转出单位应去函催问，以防丢失；

(四)为使社会人才人事档案能够随着人才流动而及时转递，社会人才原管理单位及主管部门应将社会人才现就业单位及时告知相应的人才交流机构，并建立必要的联系制度。

第十条

社会人才人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不准邮寄或交社会人才本人自带。转递档案必须按统一规定的“档案转递通知单”的项目详细登记，严密包封。

第十一条

人才交流机构按国家人才流动政策办理社会人才流动时，如该社会人才原系国有单位全民所有制身份的干部职工，保留其原有身份不变，聘用合同期间工龄连续计算。

第四章 社会人才人事档案的收集、整理和利用

第十二条 人才交流机构管理社会人才人事档案材料包括如下内容：

(一)履历材料；(二)自传材料；

(三)鉴定、考核、考察材料；

(四)学历和评聘专业技术职称材料(包括学历、学位、学绩、培训成绩表和评审表、考绩、审批材料)；

(五)政治、历史情况的审查材料(包括甄别、复查材料和依据材料、党籍、参加工作时间等问题的审查材料)；(六)参加中国共产党、共青团及民主党派的材料；(七)奖励材料(包括科技和业务奖励，英雄模范先进事迹)；(八)处分材料(包括复查材料，免于处分的处理意见)；(九)录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退(离)休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；(十)其他可供参考的材料。第十三条

人才交流机构应当按照档案管理工作的有关规定，加强与社会人才及其聘用单位的联系，认真做好社会人才人事档案材料的收集、鉴别和归档工作。

(一)各级人才交流机构要经常收集社会人才职务晋升、流动、考察考核、培训、奖惩等工作中新形成的反映社会人才德、能、勤、绩的材料，充实档案内容；

(二)人才交流机构可根据工作需要及档案中缺少材料的情况，有计划地布置填写干部职工履历表，作鉴定、写自传等，并及时将这些材料补充进人事档案；

(三)有关用人单位和部门要建立主动向人才交流机构送交社会人才人事档案归档的工作制度，及时将新形成的社会人才档案材料送交人才交流机构；

(四)收集的材料必须经过认真的鉴别，属于归档的材料应真实、完整，文字清楚，对象明确，手续完备。需经组织审查盖章或本人签字的，盖章签字后方能归入人事档案；(五)复印件不能作为归档材料。不属于归档范围的材料，不得擅自归档，经过鉴别，可分别情况予以处理。凡销毁材料，必须详细登记，并报请主管负责人审查批准；

(六)属于应归入社会人才人事档案的材料，均应按照《干部档案整理工作细则》进行整理立卷；

(七)社会人才人事档案材料，须统一使用十六开规格的办公用纸，不得使用圆珠笔、铅笔或红色及纯蓝色墨水和复写纸书写；(八)各级人才交流机构在整理社会人才人事档案过程中，要防止丢失档案材料和擅自泄露档案内容，不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造社会人才人事档案材料。

第十四条 各级人才交流机构应当按照《干部档案工作条例》中的有关规定，建立健全社会人才人事档案查阅、借阅工作制度和注意事项。

(一)查阅社会人才人事档案应由查阅单位申明查阅理由，管档单位根据规定和需要确定需提供的档案材料；(二)查阅单位应派中共党员到人才交流机构查阅社会人才人事档案。对不符合规定条件的，人才交流机构可根据实际情况向查阅单位介绍被查阅人的有关情况；

(三)各级人才交流机构对涉及国家秘密的社会人才人事档案要严格保管，严格查阅手续；

(四)任何个人不得查阅或借用本人及直系亲属的档案；(五)查阅档案必须严格遵守保密规定和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料，查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容；(六)档案一般不外借。如必须借出使用时，要说明理由，经过主管单位负责人批准，并严格履行登记手续，限期归还，不得擅自转借他人；(七)借用、查阅档案的单位或个人，不得擅自拍摄复制档案内容。因工作需要从档案中取证的，必须经社会人才档案主管单位负责人审查批准后才能(拍摄)复制。

第五章 社会人才人事档案的保管

第十五条

各级人才交流机构应确保管理社会人才人事档案的物质条件，要不断研究和改进档案的保管方法和保护技术，逐步实现档案管理的现代化。(一)人才交流机构要建立坚固、防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜。每千卷档案需20至25平方米库房，库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；

(二)库房的防火、防潮、防蛀、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查，要保持库房的清洁和库内适宜的温、湿度(要求：温度14C—24℃，相对湿度45—65%)；

(三)人才交流机构要设置专门的档案查阅室和档案管理人员办公室。档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开；(四)保管社会人才人事档案，应建立登记和统计制度。每年全面检查核对一次档案，发现问题及时解决。第十六条

各级人才交流机构要建立健全社会人才人事档案管理的内部规章制度，加强社会人才人事档案工作的政策研究和理论研究，实行目标管理，不断提高社会人才人事档案管理的效率和质量。

第十七条 社会人才人事档案管理应由专人负责。档案管理人员必须是党性强、作风正、忠于职守、具有一定的档案管理专业知识的中共党员。

第六章 社会人才人事档案管理监督与处罚

第十八条 对违反本办法有下列情形的，由党委组织部门和政府人事行政部门会同有关部门进行处理：

(一)不具备社会人才人事档案管理权限，擅自管理社会人才人事档案的单位和个人；

(二)不具备社会人才人事档案管理权限，在规定时间内又未及时移交社会人才人事档案的；

(三)社会人才人事档案管理单位及个人擅自涂改档案内容或伪造档案材料的，以及擅自向外公布、泄露档案内容的；(四)在人事档案的收集、整理、保管、利用、转递过程中，出现失职行为，并造成档案遗失或档案损坏等严重后果的。对以上情形负有责任的单位，视其情节轻重，依据国家有关规定，分别给予限期整改、警告、通报批评、罚款等处罚。

对以上情形负有责任的直接责任者和单位负责人，视其情节轻重，分别给予批评教育或党纪、政纪处分，构成犯罪的，移交司法机关依法追究刑事责任。

第七章 附 则

第十九条

各级人才交流机构接受委托保管社会人才人事档案，并提供相应的人事代理服务，可以按照市物价部门核定的收费标准收取人事代理服务费。

第二十条

各级人才交流机构要进一步加强研究入世后社会人才人事档案管理的新方法和新内容，提高社会人才人事档案的利用价值，进一步转变观念，增强服务意识，进一步完善社会人才人事档案管理服务的单一性向人事代理服务的综合性转变。

人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理 篇7

一、信息化背景下做好高校人事档案管理工作的必要性

随着科技的不断进步与发展，信息化已逐渐成为衡量一个国家综合国力的标志，也是社会发展的一个重要环节。在这种信息化背景下，高校人事档案管理工作有着极其重要的作用。它主要的内容包括：将使用频率较高的、重要的`人事档案进行网络化和数字化保存，以方便日后的查阅和使用。增加人事档案数据库的规模和容量。使高校人事档案信息的存储更为方便。此外，它能为高校的人才聘用提供有效的信息和依据。

(一)为高校人才的选拔提供参考。

随着高校的建设发展，人才的流动量加大，档案信息也更为复杂。高校人事信息档案的信息化，能够使领导更为直接快捷地了解到相关人员各方面的信息。如对员工最基本的业务能力、兴趣爱好、目标追求、专业特长等做一个全方位的了解。

(二)高校人事档案管理工作能有效促进档案信息的完整与准确。

在信息化背景下，做好人事档案管理工作可以及时更新各种数据、档案信息，以确保信息更为准确、完整。能够快速地统计分析出各类人事档案信息，提高工作效率。

二、高校人事档案管理中存在的问题

(一)对人事档案管理工作的认识不够、重视程度不够。

在人事档案管理工作中，很多工作人员认为这只是一项辅助性的工作，并不能为高校的发展起到实质性的作用。而高校也没有对人事管理工作引起重视，忽视了其对人才选拔任用的重要性。或者有的管理员认为，人事档案只要没有损坏、丢失、泄密，对工作造不成多大影响，这就从一定程度上降低了工作人员对它的重视度。并且由于认识上的不足，管理者并不重视对人事档案管理工作，淡化了其地位和作用。

(二)管理模式还很落后，效率较低。

许多高校人事档案管理仍旧在使用传统的管理模式，也就是档案的提供和储存以纸质为主。它也具有一定的优势，如利用范围广、适应性较强、还可作为原始凭证。但纸质文档的利用效率很低，并且容易丢失和损坏，储存起来不方便等。很多高校并没有对此引起重视，没有制定相关的岗位，明确管理人员的职责，缺乏完善的制度。而在材料的真实性等方面，工作人员也没有进行严格审查，造成了档案的不完整以及失实等，对日后的各项工作的开展带来很大的麻烦。

(三)缺乏统一的人事档案管理系统及管理人员。

在部分高校的人事管理工作中，由于领导的忽视、资金的缺乏等种种原因，对专门的人事管理部门的设置及管理人员的培养上存在着很多缺陷。高校没有形成科学专业的人事管理队伍，也不设置专门的管理部门和专业的人事档案管理员，而是随便任用其他部门的人员兼职此项工作，这就造成了人事管理不规范，管理过程中出现各种问题。

三、信息化背景下高校人事档案管理工作的创新

(一)提高对人事档案管理的重视，认识到档案管理工作

的重要性。要了解到人事档案管理的工作关系着高校对人才选拔的重要性，它对学校的发展有着重要作用。人事部门可通过各种方式进行传播，加大宣传的力度，提高学院领导及教职工对它的重视。

(二)提高管理人员的素质，改进管理模式。

人事档案管理人员自己要先重视这项工作，认识到档案管理工作在高校发展中的重要性，不能产生消极心理。积极提高自身的管理能力，加强对工作的责任感，掌握现今的网络环境和先进的科学技术，跟上时代的发展。

(三)加大对人事档案管理工作的人力物力投资。

对档案管理工作给予物质上的支撑，培养专业的管理人员，保证人事管理工作顺利进行，解决档案管理工作中财力方面的问题。

四、结束语

总而言之，在信息化背景下，高校人事档案管理工作对于高校的发展有着重大意义。做好人事档案管理工作，有利于学校选拔优秀人才，提升工作人员的质量。因此，高校应利用当今的科学技术，整合资源、提高认识、创新管理方式，使人事管理工作的进行更加科学合理。这样才能更好地促进高校和社会的进步与发展。

【参考文献】

[1]高小丽.信息化背景下高校人事档案管理创新研究[J].中小企业管理与科技,(28):64-65.

[2]陆冬梅.高校人事档案管理创新之我见[J].才智,(29):334.

[3]张翀.高校人事档案管理存在的问题与对策[J].兰台世界,2013(17):73-74.

人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理 篇8

信息来源： 编辑： 浏览次数：5608 加入时间：2005-12-20 11:01:

41四川省建设人才交流服务中心

办理普通高校毕业生人事代理有关事项

一、办理对象

普通高校毕业研究生、本科毕业生、专科毕业生、高等职业学院毕业生。

二、办理项目、毕业生档案托管

凡毕业生档案在有才中心托管的，可以办理以下关系：

1、成都市城区入户户口：

（1）有亲戚、朋友在成都市城区有户口簿的，在该户籍所在地上户；

（2）在人才交流中心集体户口（成都市常住集体户口）上户。

2、办理专业技术职称（技术员、助理工程师、工程师等）申报。

3、办理婚姻证明、生育指标。

4、办理党员组织关系接转。

5、推荐就业。

三、收费标准

根据省物价局批准，档案托管费240元/人，就业接收手续费600元/人，户口管理费150元/人，合计收费990元/人。

四、办理程序和有关手续

1、与录用单位签订就业协议书；

2、办理同意将档案转入人才中心手续；

3、交以下材料；

（1）三方协议（学校、聘用单位、学生签订的就业协议书原件）；

（2）录用单位营业执照副本复印件；

（3）户口迁移单（填迁至四川省人才交流中心）。

（4）毕业生就业报到证（可写到单位，也可写到四川省人才交流中心）。

（5）毕业证复印件。

（6）身份证原件。

4、交流有关费用。

五、具体事项办理

（一）为用人单位接收聘用高校应届毕业生办理入户、档案挂靠等全程人事代理。

1、办理对象：

在蓉单位接收聘用大专及以上学历的就届毕业生，需办理毕业生落户成都市五城区（含高新区）、档案挂靠的均可向本中心申请全程人事代理服务。用人单位是指外商投资企业、乡镇企业、区街企业、民营科技企业、私营企业、外企驻蓉机构等非国有企业；实行聘用制的国有企业、股份制企业；实际人事代理的事业单位；其它符合条件的单位。

2、所需材料：

（1）接收单位向本中心领取《关于申请办理应届毕业生就业接收手续并委托办理人事代理的报告》和《高校毕业生入户情况登记表》，填写后加盖公章文本中心。

（2）单位营业执照副本复印件。

3、办理程序：

（1）接收单位已经签章的毕业生《就业协议书》一式三份；由本中心审核盖章。

（2）毕业生到单位报到并在本中心办理委托存放档案后，把毕业生就业报到证，户口迁移证交到中心，由本中心办理接收入户等有关手续。

（二）办理存档人员入户认证

具有大学专科（2001年1月以后毕业）及以上学历或中级以上职称的流动人员可申请办理人才引进入户；

1、档案已委托中心管理（出示中心的存档卡片或《人事档案管理合同》）；

2、入户书面申请：

3、提供学历或职称证书复印件（验原件）；

4、市内单位的劳动用工合同书及营业执照复印件；

5、入户人员户籍证明，身份证复印件；

6、合法固定住房的房屋产权证或购房合同书，单位集体户或亲友户口的户籍证明；

7、《申请落户成都市外籍专业技术人员（管理人员）、本科毕业生基本情况登记表》；

8、申请配偶、未成年子女随迁还须提供：

（1）亲属关系证明（结婚证、户口）；

（2）配偶系无职业的城镇居民需提供无职业证明；

（3）配偶系国家机关、事业、因有企业职工，需经过人事、劳动保障部门办理调动。

（三）办理申请生育证

1、申请者出示中心的存档卡片或《人事档案管理合同》；

2、档案委托管理时已提供有婚育状况证明；

3、申请者系成都市五城区（含高新区）户口的已婚未育者或符合照顾一孩生育者；

4、申请一孩的办理：已婚双方繁育初婚或再婚前未生育过的，须出具结婚证，再婚的须出具离婚证或法院离婚判决书，女方户口簿复印件，领填《新婚夫妇计划生育登记表》；

5、申请照顾一孩的办理；已婚双方的一方系初婚或再婚前未生育者，一方系再婚已生育一孩者，须出具再婚者的离婚证或法院离婚判决书，以及另一方的初婚证明或再婚前未生育证明；夫妻双方均系独生子女，已生育一孩，4年后申请再生育的，提供双方均系独生子女的证明；女方户口簿复印件，在计生部门领填《再生育审批表》；

6、申请表返回中心审查后，报经计生主管部门批准；

7、申请者接受计生部门安排的优生优育学习，取得合格证；

8、申请者一经确认怀孕，在50天内还可能一中心办理领证事宜。

（四）办理转正定级

大中专毕业生、毕业研究生分配到国有（聘用）和非国有单位工作且工作满一年的存档人员，申请办理转正定级；

1、出示中心的存档卡片或《人事档案管理合同书》；

2、领填《大中专毕业生转正定级审批表》；

3、工作单位意见、盖章；

4、交中心审批；

5、若一年试用期换过单位的，须由曾工作过的单位分别写出书面证明；延期办理转正的还须提供情况说明。

（五）接转党员组织关系

人事档案委托中心管理且暂时无处接转组织关系的中共党员，办理组织关系转移；

1、原党员关系在省直工委管辖下的党委，可直接由原单位党委转至四川省人事厅机关党员人才交流中心流动党员支部；

2、原党员关系在市级单位的，须经单位党委转至省直工委，再由省工委转至四川省人事厅机关党委人才交流中心流动党员支部；

3、非上述两种情况或成都市以外单位的党员关系，须经其行业党委或单位所在地的地方党委转至省工委，再由省直工委转至四川省人事厅机关党委人才交流中心流动党员支部；

4、党员已出国留学要转组织关系的，还需通过原单位的上级党委办理《党员因私出国（境）审批表》，一并接转。

（六）办理专业技术职称申请评审

初定专业技术职务（限统招统分毕业工作）申报评审专业技术职称

员级 助师级 中级 副高级 员级 助师级 中级 副高级 高级

中专毕业 工作满一年非专业工作满一年 员级四年以上

大专毕业工作满三年工人满一年 员级四年以上 助师级四年以上

本科毕业工作满一年助师级四年以上 中级五年以上 副高五年以上

硕士毕业工作后定 助师级二年以上中级四年以上 副高五年以上

博士毕业获得学位 博士后出站中级二年以上 副高五年以上

填表要求 《初聘专业技术职务呈报表》一份

《专业技术人员考核表》每年一份 《专业技术职务任职资格评审表》二份（高级填一份）；《专业技术人员考核表》每年一份；《任职期满考核表》一份；评高级加填《高级专业技术职务（资格）申报信息表》一份。

提供材料

1、提供学历证书；

2、职称外语和计算机应用能力考试合格证或通知（符合免试条件除外）；

3、代表作1-3低分；

4、业绩证明材料，论文、论著目录各10份；

5、单位综合推荐材料；初、中级10分，高级15分。

6、工作总结

其他要求按评审条件要求进行答辩

备注 通过国家统一资格考试获取的专业技术职务不在此列，所取得的资格证书（复印件）及考试合格通知材料交中心归入本人档案

四川建设人才网

人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理 篇9

由于基层在编人员的人事档案在早期并不在人力资源和社会保障局的管理之下，所以，档案的真实性和准确性等方面受到了一些不法人员的不当影响，造成了档案失真甚至被篡改。

1.2 基层在编人员的人事档案的保密工作有所欠缺

由于个别基层工作人员的素质不噶、责任心不强，导致个别人在工作中随意泄露他人的隐私，给其他人带来了不良的影响，使得本该保密的信息得不到保密，造成了档案管理工作的混乱。

1.3 基层在编人员的人事档案管理工作不能做到专人负责，专业化水平不高

在一些单位，由于人员等方面的限制，没有做到定岗定编，没有设置专门的具有人事档案管理工作背景的人开展人事档案管理工作，把人事档案的管理和其他的公文、文件等的管理混为一谈。这些情况，不仅可能造成档案管理工作的混乱，无法发挥人事档案的应有的作用，还甚至还可能造成个别人员的人事档案的遗失等情况的发生，给基层在编人员带来重大的不可弥补的损失。此外，由于从事人事档案管理的人员没有专门的人事档案管理工作背景，导致其工作极其不规范，工作效率不高。

1.4 基层在编人员的人事档案内容混乱，记录出现错误