信息服务人才

信息服务人才（精选12篇）

信息服务人才 篇1

随着计算机技术和网络技术的飞速发展, 信息资源共享的全球化、信息资源建设的数字化、信息管理的知识化、信息传递的网络化、服务内容的个性化和服务功能的多样化已成为科技信息工作的发展趋势。这给科技信息服务工作带来了严峻的挑战, 给科技信息工作人员带来了无形的压力。因此, 科技信息服务队伍需要不断提高综合素质, 以适应信息时代科技信息事业发展的各种需求。

一、我国科技信息服务人才现状

1. 我国现有科技信息服务人才的整体素质与科技信息事业的发展需求还存在较大差距。

主要表现在以下方面: (1) 科技信息服务队伍学历结构不平衡。在我国, 高校和科研机构承担着教学科研任务, 这些机构的图书馆工作人员高学历者居多, 而地方科技信息队伍普遍学历不高, 研究生及以上学历人员很少, 低学历人员居多。 (2) 科技信息服务人员专业不对口。目前, 我国从事科技信息服务工作的人员多数没有图书馆学或信息学的背景知识, 非图书馆学专业的人员居多, 他们大多对图书馆学、信息学兴趣不够浓厚。 (3) 缺少复合型人才。图书馆服务人员中, 高级职称尤其是研究馆员较少, 中级及以下职称者居多, 学科分布不均匀, 缺乏既懂图书信息专业又熟练掌握计算机信息技术, 同时又具备自然科学或社会科学中某项专业知识的复合型人才。 (4) 年龄结构老化, 年轻馆员少, 中老年馆员偏多。 (5) 安于现状者多, 积极进取者少。少数从业人员依然认为读者工作是科技信息工作的重心, 只要做好自己的本职工作就可以, 满足于日常的工作, 对科研工作没有足够的重视。 (6) 科研积极性不高, 水平有限。很多图书馆从业人员虽然意识到科研工作的重要性, 也积极投入到科研工作中, 但受自身能力和水平所限, 成果不多, 发表的文章级别不高、数量及质量都有待于大幅提高。

2. 管理层对科技信息服务工作在认识上存在一定的误区。

一些管理层对科技信息服务工作的重要性认识不足, 安排一些学历偏低或有特殊情况的人员在科技信息信息服务部门工作, 长此以往, 大家对科技信息工作产生误解, 影响了科技信息工作的形象和声誉。同时, 一些信息工作人员也对自身工作不够重视, 缺乏工作认同感, 认为自己的工作就是机械性的借借还还, 从而泯灭了工作热情, 降低了服务质量。

二、加强科技信息服务人才建设的必要性

1. 时代发展的需要。

科技的发展, 知识的日新月异给以传播知识信息为目的的科技信息工作带来了机遇和挑战。科技信息事业能否适应新时代的发展, 在很大程度上取决于其科技文献信息共享水平和科技信息服务人员的专业素质。

2. 科技信息事业自身发展和信息服务多样性的需要。

信息服务具有多层次和多样性的特点, 具有鲜明的时代特征。主要表现在以下方面: (1) 专题信息服务。科研单位的研究咨询报告, 编译、汇编资料, 专题文献资料等成果, 可以为读者提供检索与原文传递服务。 (2) 个性化服务。包括定题服务、个人图书馆服务和委托检索。定题服务是指根据读者需求, 定期传送符合读者需求的新信息。个人图书馆服务是指读者可以建立个人图书馆, 对文献进行请求、查看和删除。委托检索是指向信息服务机构递交国内外文献委托检索请求。 (3) 科技查新。是指为科研院所、大专院校、企事业单位以及个人开展科研立项、成果鉴定、申报奖励、申报中小企业创新基金、高新技术企业认证、申报中学生创新大赛等进行的查新服务。这些新的工作内容和新的服务方式都要求科技信息工作人员不断更新知识, 提高专业能力。

三、科技信息服务人才的基本要求

1. 要有强烈的事业心、责任感和使命感, 把握新形势下读者

需求的现状、规律和特点, 以主动热情的服务态度和无私奉献的敬业精神, 全心全意为读者服务, 做到读者第一, 服务至上, 以饱满的工作热情为读者提供优质高效的服务, 满足各层次读者的需求。

2. 要丰富图书信息专业知识和相关学科的基本知识。

新形势下的科技信息服务需要的是复合型人才, 除了具备专业知识外, 还要掌握各相关学科的基本情况, 以便更加快速有效地对文献信息进行搜集、整理、分析、开发、利用, 从而积极主动地为读者提供深层次有价值的文献信息信息, 更快更好地为广大科研人员服务。因此, 信息服务专业技术人员要系统地学习专业知识, 熟练掌握科技文献信息的收集、整理、存储和传递方法, 掌握各种检索工具及检索技术。

3. 要掌握现代信息技术。

目前, 大部分科技信息机构均按照国家科技文献信息平台建设的要求, 建立了国家级或者区域级的科技文献共享平台, 在采编、共享、交流和传递上都实现了网络化管理。这就要求信息服务人员不仅要掌握一般的实际操作技能, 而且要具备一定的计算机知识和网络技术, 能够利用建设功能齐全、检索便捷的信息网站;懂得计算机软件知识, 能够进行软、硬件维护, 能够对服务器及其他网络设备出现的简单故障进行判断和修理;能够利用光盘检索文献, 熟练掌握网络信息资源及利用各种查询工具、搜索引擎进行信息处理、分析和传递, 利用网络终端查询所需文献资料, 在为读者答疑解惑的同时提供更新、更快的文献传递服务。

4. 具备一定的外语水平, 提高服务层次。

科技信息服务与外文文献是密不可分的。科技文献信息资源有相当大一部分是外文数据库, 作为科技信息服务人员, 必须具备一定的外语水平, 熟悉图书馆业务使用的常用语、缩略语, 借助字典可看懂一般资料, 能顺利查找外文书刊。因为只有在自己能够熟练地检索、阅读、整理外文资料时才能指导读者更好地利用这些外文资源。

四、打造高素质科技信息服务人才的有效途径

继续教育是提高人员素质的有效途径之一。在目前的市场经济条件下, 我们既不可能超编制聘请高层次专家型复合人才, 也不能简单地把低层次的人员辞退。在这一前提下, 提高科技信息服务人员整体素质的可行性方案有以下几个。

1. 在职培训。

由科技信息人员供职单位举办, 对员工进行思想教育和业务培训。主要是讲解本单位、本部门的分类体系, 馆藏图书的排架规则, 读者服务技巧;介绍本单位的信息服务工作变迁, 新技术新设备、网络信息资源情况;介绍本单位科技信息服务的群体、服务的模式等等。比如, 有计划、有目的地开展各种强化训练班或组织员工参加相关的学术交流活动;组织员工参加信息信息加工、计算机等方面的职业培训, 扩展其知识面, 使其达到工作所要求的深度和广度;聘请专家学者作专题学术报告或系列讲座, 提升信息机构的知名度;请单位专业人员或行业权威讲解有关专业知识, 以提高工作人员的业务水平;等等。在职培训可以贯穿科技信息服务人员的各个工作阶段, 并且深入到各个层面。

2. 学历教育, 鼓励员工参加在职学历教育。

对于没有系统接受图书馆学、信息学、信息学专业教育的信息服务人员, 应督促其通过参加各种形式的教育取得大专或本科学历, 从而全面系统地掌握本专业知识, 提高文化素质;对于已取得大专以上学历的信息服务人员, 应鼓励他们追求更高的目标。另外, 学历型教育应与信息服务人员的晋职、晋级相联系, 才能够较好地调动工作人员的学习积极性。

3. 搞好梯队建设, 有选择地考察一批学历高、知识层次结构好、年轻有为的业务骨干, 作为信息服务的中间力量。

压担子、压任务, 督促他们积极申报科研项目, 在实际工作中培养先进骨干的榜样力量, 做好科技信息工作的力量储备工作。

4. 设立培训基金和考核奖励制度, 为执行人才发展战略提供经费保障。

参考中科院提出的“百人计划”, 结合本单位情况, 明确人才引进目标、培养计划和配套经费;适当招聘选拔科技信息领域的精英对现有职工进行有目的地培养, 进行信息平台建设、知识服务、信息研究等方面的知识和技能培训;定期督促检查, 建立人员培训的考核和奖励制度, 使人才培养规范化、制度化, 保障培训的质量和效果。

综上, 随着信息更新速度的加快、信息获取方式的多样化, 最大限度地共享资源成为科研人员的迫切需求, 科技信息服务工作也正向着向信息化、数字化、网络化发展, 时代要求科技信息工作人员具有高层次的复合型知识结构和相应的信息服务能力, 打造一支高素质的科技信息服务队伍对我国的科技创新工作和科技信息事业有着划时代的意义。HK

信息服务人才 篇2

摘 要：随着信息技术的发展、互联网的出现、新媒体的兴起，各行各业的业态发生了较大的变化，市场化进程的加深增强了人才流动性，进而催生了人才服务机构的发展。人才服务机构在人事档案管理方面受到数字化浪潮的影响，管理模式有待转变。本文旨在分析人才服务机构人事档案管理现状的基础之上，提出人才服务机构人事档案管理电子信息化建设管理意义，并提出人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向。

关键词：人事档案管理；信息化建设；人才服务机构引言

近年来，随着社会经济的快速发展，互联网新技术的兴起，新领域的不断活跃，市场对人才的需求增强，岗位也更佳多样化，导致人才流动规模不断扩大。各地人才服务机构管理的流动人员人事档案数量也随着不断增加。据武汉市人才服务中心对全市流动人员档案调查，2014年全市现有流动人员人事档案近54万份中，因国企改制而下岗失业人员人事档案约15万份，占28%；回生源地就业及未就业应往届毕业生档案15.7万份，占29%；新经济组织和新社会组织及专业技术人员、国企代理人员18万份，占33%；出国留学、国企管理等其他人员5.3万份，占10%；据统计，近年每年转入人才服务中心的流动档案在4万份左右，转出约1万份，每年新增档案3万份。

人事档案是社会公共信息一个非常重要的组成部分，通过档案可以查实个人的工作经历、学历、专业技术技能职称、社会关系、过往奖惩等情况。无论对企业人力资源开发管理还是人们的工作生活都有重要的影响，人才服务机构做好人事档案管理工作对个人、单位以及人才资源开发都有极其重要的作用。

但是，由于人才服务机构人事档案管理的政策、手段相对滞后，流动人才人事档案现存的管理模式出现资源时效性弱、整合度不高、检索利用开发不足等问题。随着信息技术的发展、互联网的兴起，人才服务机构人事档案管理也应该顺应潮流，从侧重实物静态管理向电子信息化建设管理的动态管理迈进，从传统手工到充分利用现代化技术手段，逐步实现人事档案管理的电子信息化建设。人才服务机构人事档案管理现状分析

2.1 管理观念落后

受到市场环境因素和用人单位需求的影响和制约，人才服务机构的人事档案管理还处于粗放型的发展阶段，没有体现在人才的市场化运作之中。比如档案的查询、借阅、提取、转存还是需要档案当事人现场办理或者代为办理，虽然很多信息可以通过互联网查询，仍然与人事档案信息化、智能化管理差距较大。

2.2 整体转变建设难度大

互联网时代用户获取信息的方式发生了极大的变化，信息获取日益方便、快捷，打破了时空限制，人才服务机构的人事档案管理体系要向着信息化方向转变，不单单是一个单一部门的责任和工作，必须从管理决策层进行判断和决策，层层推进，才能逐步实现电子信息化建设与管理。而且在转变过程中，还要觉察市场发展和技术发展动向，边改变边修正，难度较大。

2.3 缺乏有效的专业团队和考核机制

传统的档案管理以手工人力为主，现代化的人事档案管理逐步向信息化方向发展。人才服务机构面对的档案管理较之于其他机构流动性更频繁、数量更大、种类更多，传统的团队在档案管理方面有优势，但在人事档案电子信息化进程中就缺乏有效的专业团队合作。加上对于档案管理人员的素质考核制度一定程度上还停留在传统阶段，对电子信息化建设管理进程中的考核制度还不够完善。人才服务机构人事档案电子信息化建设意义

3.1 有利于人事档案资料的有序管理和高效利用

人才服务机构人事档案是数量庞大的资料，且流动性高，存取频率高，实现人事档案电子信息化建设与管理可以让人才服务机构的档案管理不再费时费力。实现自动化、网络化，数据只需要一次录入即可多次利用，可以实现内部数据共享，提高工作效率，也便于用户与阿成查阅检索。

3.2 有利于人才服务机构电子信息化建设与管理的标准化实现

人才服务机构要实现电子信息化建设与管理，人事档案管理必须实现信息化，这是实现标准化的必经之路。档案管理涉及流动人才的档案进、管、出的全过程，只有通过电子信息化技术建设与管理才能使得人才服务机构了解实时数据、优化管理模式，并约束和规范从业人员，将人的不统一因素最大限度缩小，规范操作流程。人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向

4.1 人事档案向着电子化方向发展

人事档案电子化即数字化，是人才服务机构开展人事档案电子信息化建设工作的重要内容。一方面人才服务机构应当将人事档案的基本信息和日常管理信息通过互联网系统进行收集，以便于人事档案信息的联网检索、统计分析；另一方面机构要将现存的传统纸质人事档案通过扫描、录入等方式转化为电子档案，便于远程检索查阅，最终形成数字档案库。

4.2 管理手段向着信息化方向发展

互联网环境下，用户获取信息、处理资料的方式和手段都有很大的变化。人才服务机构服务的对象是流动人才，他们的人事档案流动性大、检索使用频繁，管理手段借助现代化技术实现信息化管理，有助于提高人事档案的利用率，且能够最大限度的保护传统纸质档案，避免其受到不必要的损害。还有助于保障人事档案的真实性和时效性，使得档案管理与存放更加系统规范，便于查阅利用。

4.3 人事档案管理团队向着专业全能化方向发展

现代化的人事档案管理人才是人才服务机构实现人事档案电子信息化建设与管理的保证。目前来看，大部分档案管理工作人员对档案管理的管理知识不够深入，加上现代化、信息化工作的开展，更是会遇到较大阻碍，导致信息化建设工作开展不利。要改变这种状况，人事档案管理团队必须向着专业全能化方向发展，既有档案管理工作知识，也有电子信息化建设技能，才能使得人才服务机构的人事档案管理发展迈上一个新台阶。总结

综上，人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理是实现信息化人事信息管理模式的必要工作内容，对实现整个机构的信息化社会服务模式有非常重要的现实意义。同时，这也是一项长期而艰巨的战略任务，机构相关部门务必要认清形势，积极应用信息化技术创造条件，促进人事档案管理的根本变革。

参考文献

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信息服务人才 篇3

关键词：中小企业 信息化 培训

1 概述

中小企业在国民经济中占据着重要的地位，企业信息化的建设和实现是当今中小企业的迫切需求和必然趋势。现阶段，大多数中小企业都已经认识到了信息化建设的重要性和必要性。但是，和大型企业相比，中小企业信息化建设面临的一个最大难题是信息化建设人才的匮乏，这已成为制约中小企业发展的“最短的那块木板”。如何提高中小企业中普遍人群的信息化应用能力和核心技术，使之与先进的技术和管理理念同步，是中小企业信息化建设的当务之急。因此，结合中小企业特点，构建中小企业信息化人才培训服务平台，制定一套长期有效、可持续发展的信息化人才培训模式，是广大中小企业的迫切需要，也是繁荣地方经济，促进社会发展的重要选择。

2 中小企业信息化人才培训的意义

中小企业数量众多，普遍存在着信息化人才缺乏的问题。以重庆市中小企业为例，调研显示，约有九成企业表示企业缺乏信息化专业人才，要求加强人才培训。

为此，针对性的开展中小企业信息化人才培训具有重要意义，对企业而言，具体体现在以下几个方面：①中小企业实施信息化过程中需要信息化人才。在信息化建设中，许多成功企业的经验表明，在推进企业信息化的过程中最根本的是人。信息化建设不仅需要一批优秀的信息技术管理人才，而且需要一大批信息化素质较高的执行层人员。②员工信息化水平对信息化实施具有反作用。企业实施信息化系统，对企业的全体人员来说，不仅仅是更换了一种技术，更重要的是其管理、操作、思考问题的出发点、解决问题路线的转换。员工的信息化水平、对先进技术的认可和接受程度直接影响着信息化建设的实施效果。③员工信息化水平的提高是企业拥有持续竞争优势的有力保障。企业实施信息化的核心问题是企业管理人员适应并学会利用新系统完成工作的技能。能够给企业带来持续竞争优势的不是系统本身，而是系统实施过程所积累的管理技能以及所形成的信息处理能力。員工信息化水平的提高才是企业拥有持续竞争优势的有力保障。

3 中小企业信息化人才市场分析

据统计，中小企业占我国注册企业总数的99%以上。在当今电子商务特色突出的市场浪潮中，信息化发展是一场不可逆转的潮流，2006-2020年国家信息化发展战略中明确指出，要大力培养信息化人才，以满足市场的需求。以重庆为例，重庆市中小企业数量众多，分布的行业、地域十分广泛，重庆市将在“十二五”期间实施“万户中小企业成长工程”，着力培育一批竞争优势明显、社会贡献突出的高成长性中小企业。就人才支持方面，“每年组织1000名以上企业高层管理者参加国内外培训、进修”、“1万名以上企业中层管理人员参加各项知识更新、提高能力的专业技术培训”、“10万名以上企业技术工人参加提高操作水平和技术等级的岗位技能培训”。全市中小企业数十万计，全国中小企业数千万计，按上述比例计算，人才培训需求的数量庞大。由此分析可知，中小企业信息化人才培训有着巨大的市场需求。

4 中小企业信息化人才培训服务平台建设

尊重信息化人才成长规律，以信息化项目为依托，培养高级人才、创新型人才和复合型人才，是中小企业信息化建设的必经之路。企业信息化建设需要各个层次的人才，对于开展信息化的企业来讲，人员结构需求呈现出“金字塔”型，“塔尖”是负责整个企业信息化全盘规划的CIO，一般由企业高层管理人员承担；“塔基”是一般技术人员，负责数据输入等具体操作工作；“塔身”就是被称为企业内部IT管理咨询顾问的项目负责人，即各模块的项目经理，其作用一般是代表企业用户方负责具体项目的需求调研、规划及实施，负责代表用户表达自己的需求，并进行项目描述。结合中小企业数量多、分布广、发展程度不一的特点，构建中小企业信息化人才培训服务平台，综合制订多主题、多层次、多形式的人才培训措施。针对信息化建设中需要的决策层、管理层和执行层等不同层次的信息化人才需要，结合各类信息化主题知识，开展集中授课、专家讲座、现场指导、电教普及等各种形式的培训。从而推动和促进中小企业信息化建设，促进经济发展。

4.1 培训面向层次 经理（厂长）班：面向中小企业经理（厂长）、企业最高决策人员开设。培训内容以企业家的视角，包括企业信息化对企业的机遇和挑战，信息化和企业发展战略、企业创新的关系，信息时代的领导和管理艺术等方面内容。专业培训班（高级班）：面向企业信息化主管、主要技术人员开设，培训完善信息化知识结构。课程内容从信息化战略规划、系统选型、系统建设、组织实施等方面展开。基础培训班（普及班）：面向信息化相关技术人员。从普及的角度，提高整体信息化水平。主要强调具体的系统基础知识和应用技能。举办专题技术讲座：针对性开展集中区域、集中领域、集中行业、集中应用需求等方面的专题技术培训。培训内容随需求而定。

4.2 培训组织形式和管理方案 培训工作思路是“抓关键，重普及，利用多种手段全面开展信息化培训”。培训组织形式和管理方式可以结合政府企业组织、培训机构参与、社会团体辅助等多种方式，采用针对主题的灵活形式开展。

不定期举办中小企业经理（厂长）信息化的培训班。定期开办中小企业信息化专业人员培训班。组织相关力量，借助远程教育中心安排普及企业信息化教育课程。组织国内外专家学者、行业领先者进行技术讲座。

5 结论

中小企业信息化建设是我国当前推进信息化工作中的一个重要领域，作为信息化建设中不可或缺的人才要素，受到社会和企业的普遍重视。建设中小企业信息化服务平台，形成持久有效的培训机制，对于促进中小企业信息化建设，提高企业整体信息化水平有重大意义和深远影响。

参考文献：

[1]张开碧，罗蓉.中小企业MES支持服务平台的研究[J].中小企业管理与科技，2012（28）：21-22.

[2]郝芸芸，王丽萍.中小企业信息化在线培训平台的构建[J].中国成人教育，2009（19）：99-100.

[3]任冬炎.我国中小企业信息化建设中存在的问题及对策[J].沿海企业与科技，2012（5）：70-71，69.

信息化服务企业人才流失问题研究 篇4

著名管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内, 能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说, 21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。

信息化服务企业是高附加值的智力密集型企业, 企业的核心竞争力不依赖于任何的物质资源, 主要依赖于人力资源, 尤其是在信息化服务企业中占较大比重的知识型员工。与一般行业企业的人员相比, 信息化服务企业人员具有以下特点:

(1) 人员年轻, 知识层次高。信息化服务企业人员年龄结构呈明显年轻化, 知识结构呈高学历、高层次性。一般的信息化服务企业员工的平均年龄不会超过30岁, 本科以上学历占85%。

(2) 更高的需求层次。马斯洛需求层次理论总共五层, 最底层是生理上的需要, 往上依次是安全需要、社会需要、尊重需要, 最高层是自我实现的需要。信息化服务企业的员工需求层次比较高, 他们工作不仅仅是生理上的需要, 更有着强烈的“受他人尊重及自我实现”的需要。他们具有较强的自我意识, 更具独立性, 反感别人把思想和做法强加于已;并且非常看重自己的技能和知识的更新, 每时每刻都在注重自己业务技能的增长, 对知识、对个体的成长和事业的发展有着持续不断的追求, 是一个典型的学习型群体。

(3) 流动性强。信息化服务企业的员工具有较强的流动意愿, 由追求就业终身饭碗, 转为追求终身就业能力。某些信息化服务企业的年人员流动率高达50%至70%。

流动是必然的, 人才不流动, 这个企业人才也不可能增值。但是对于以人力资源为核心关键资源的信息化服务企业, 如果出现核心技术人员辞职甚至集体跳槽的情况, 将给企业带来深重的影响。因此, 信息化服务企业在进行人力资源管理过程中, 应充分重视企业员工尤其是核心人才的流失问题。

2 信息化服务企业人才流失的原因分析

2.1 信息化服务企业人才流动的特征

信息化服务企业人员流动性强, 其流动性又体现了以下特征:

(1) 员工忠诚度普遍偏低, 年轻员工流动率高于年龄较大的员工

(2) 技术员工离职率呈上升趋势, 核心技术骨干忠诚度低于普通技术人员

(3) 员工长期服务意识淡薄, 主动辞职比例大。

2.2 信息化服务企业人才流失的原因:

(1) 员工对公司现有薪酬福利体系满意度较低。信息化服务企业的员工普遍知识层次较高, 工作能力较强, 对于企业的贡献也较大, 相应地要求拥有较高的和公平合理的待遇。目前信息化服务企业员工在这一方面的问题集中在薪酬福利与员工能力及责任不匹配且欠公平, 基本没有起到应有的激励效果。

出现这种问题主要与信息化服务企业的工作特性有关, 信息化服务企业的工作大多为项目, 项目以团队的形式进行, 成果多是团队智慧和共同努力的产物, 个人劳动成果难以衡量。虽然信息化服务企业人员的收入水平比较高, 但是内部人员却更关注部门与部门之间、员工与员工之间收入分配的差异, 即“不患寡而患不均”, 如若没有一套有效的薪酬福利体系, 将会出现“有人种树, 有人乘凉”, 员工的所得与其贡献不匹配的局面, 这势必会影响部分员工的工作积极性, 长久下去, 必将导致员工的跳槽。

(2) 缺乏个人成长空间。信息化服务企业由于组织结构比较扁平, 粥少僧多, 导致员工纵向的职位提升很难;同时企业的核心技术人员由于占有特殊生产要素———知识, 而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战, 因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们自然会转向其它公司, 寻求新的职业机会。因此, 知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺, 而非对企业的承诺。

(3) 企业文化氛围不适应。信息化服务企业的员工从事高强度和富有创造性的脑力劳动, 他们对企业文化、管理制度、工作环境等软环境要求都比较高。信息化服务企业的员工自主性强, 不愿意受一些规章制度的限制, 他们希望企业对于他们的要求能以任务为导向, 而不是诸如上下班打卡等这样的硬性规定。一旦他们感觉企业的文化与他们的要求不相符, 就会产生辞职的想法。

(4) 人际关系不融洽。信息化服务企业的工作一般是按照项目小组的形式进行, 是多人配合后才能完成的工作, 由于个性的差异, 在工作中难免会产生很多的冲突和问题, 长时间得不到解决就会引起一系列的问题, 最终影响员工对企业的忠诚度。

3 信息化服务企业人才流失的对策探讨

通过前面的分析, 我们发现对于信息化服务企业的员工来说, 他们所追求的不再是稳定的工作, 而是更富有挑战性的、更能促使其成长的工作, 同时, 他们对于企业文化、人际关系等软环境的要求更高。通过分析研究, 笔者建议通过以下措施来降低企业的人才流失率, 尤其是核心技术人员的流失。

3.1 建立公平合理的绩效考评系统

企业建立一套让员工满意的薪酬福利体系非常关键, 合理的、适合其行业及文化背景的薪酬福利政策能使企业有效地吸引、发掘、培养、使用人才, 调动和发挥各类人才的积极性和创造性。对于员工普遍年轻化且高学历的信息化企业来说, 其薪酬福利体系的公平更显重要, 只有让员工感到自己的所得与自己的贡献相匹配, 才愿意心甘情愿的继续为企业提供服务, 因此, 建立公平合理的绩效考评系统就非常必要了。

在以项目为主要工作的信息化服务企业, 由于以团队方式完成项目, 所以员工的薪资结构的设计应以工作结果为导向, 首先, 应该设计一套公平合适的针对项目成员的考评标准, 其中项目奖金应该占据较大的比重, 做得好就拿得多, 做得差就拿得少。另外, 仅有一套考评标准还不够, 如何将考核落到实处才是最重要的, 企业应该选择合适的考评方式, 选取合适的考评人员来进行项目成员的考评, 尽量使得考评结果公平公正, 使绩效考评系统起到应有的激励作用。

3.2 为员工提供发展空间

在知识经济社会中, 员工尤其是知识型员工注重的不再是短期的收益, 而是长期的能力发展, 因此在选择工作时, 往往会考虑该工作是否可以为其提供成长和发展的空间。做为信息化服务企业, 可以从这两方面来做:

(1) 为员工设计在企业的职业发展通道。首先, 虽然信息化服务企业的组织结构偏于扁平化, 员工的纵向发展途径不多, 但是企业针对同一岗位可以设置不同的等级;其次, 员工也可根据自身的能力和特质申请调整职业方向, 比如可以让某些资深员工担任项目经理的职责, 使其从技术往管理转变。

(2) 帮助员工进行职业生涯规划。坚持将员工客户化的理念, 树立“大客户观”, 帮助员工规划其职业生涯有助于促进企业目标的实现和竞争力的提升, 同时对员工的工作和后续发展大有帮助。根据员工的个性需求, 将员工职业生涯的主观因素进行分析、总结和测定, 确定其事业奋斗目标, 并选择实现这一事业目标的方式和途径, 在公司迅速发展的同时加大员工培训力度和建立持续培训机制, 拓宽员工发展空间。

3.3 营造良好的企业文化氛围

如果一个员工觉得这个企业的文化氛围适合他, 他会更愿意融入这个集体并为其贡献力量。相反, 如果一个员工觉得企业“气氛不好”, 哪怕待遇很优厚, 他也很难对企业有感情。要营造良好的企业文化氛围, 企业可以从以下三个方面着手:

(1) 尊重员工的自主性。知识型员工属于高知识、高技能、高自主性的人才, 所以应建立一种充分体现对员工信任的企业文化, 充分尊重员工的自主性。比如弹性工作制、办公地点更灵活、富有挑战性的工作、充分的授权、有归属感的团队等。

(2) 创建知识共享和学习型的组织。项目工作是以结果为导向的, 不像企业职能部门那样以过程为导向, 建设一个和谐的、士气高昂的项目团队是其中重要的一环, 使员工之间共享知识、经验, 并形成相互学习和自我学习提高的企业环境。

(3) 营造快乐的工作氛围。在信息化服务企业, 员工的工作相对比较枯燥, 工作是否愉快、开心, 能够影响员工的工作效率和员工对于企业的忠诚度, 因此为员工营造快乐的工作氛围, 是需要企业管理者重视的。企业可以为员工提供舒适的办公环境, 比如设立有利于员工交流的和放松的休息场所、咖啡吧、阅览室、活动室等。另外还可以多组织一些丰富的业余活动, 比如户外拓展、旅游、摄影等, 为员工提供互相了解的平台, 让员工拥有愉快的心情, 提高工作效率及其对企业的归属感。

4 结论

企业人才流失的问题现在已经引起了很多企业的关注, 但是国内还有很多企业尤其是一些中小企业并没有找到有效的解决方法。本文仅就个人的一些研究和观点进行了阐述, 所提出的建议有待日后进一步完善。

摘要：就信息化服务类型企业的人力资源特点、人才流失的原因进行了分析, 并提出了建立公平合理的绩效考评系统、为员工提供发展空间、营造良好的企业文化氛围三方面的对策。

关键词：信息化服务企业,人才流失,绩效考评系统,发展空间,企业文化氛围

参考文献

[1]彼得.德鲁克.21世纪的管理挑战[M].机械工业出版社, 2006, (1) .

[2]吴卫.软件开发人员绩效管理中的问题及对策[J].企业经济, 2005, (9) .

[3]田睿, 王菲.软件人力资源虚拟管理研究[J].大连轻工业学院学报, 2006, (3) .

[4]辛蕾.软件企业员工工作压力与离职意向的关系研究[D].中国科学院研究生院, 2008.

信息服务人才 篇5

强化人才服务机构人事人才公共服务的重要性

经济发展的需要和人才观念的变革，要求我们的人事人才服务工作体系要与社会发展相适应。随着**经济社会的发展，人才管理的方式由简单性的单位化管理已经逐步向多元性的社会化管理方向转变，人才的所有权已逐步由“单位所有”向“社会所有”转

变。人才的所有权与使用权相分离，就是要把“单位人”变成“社会人”。**省人才服务机构从2002年参照国家公务员制度管理后，健全了人事人才公共服务职能，为建立全社会充满活力并具有竞争力的用人制度提供强有力的政府保障和配套的社会化人才服务，形成社会化人才管理体系，构建了人事人才公共服务新的运行机制。

一、人才服务机构的发展

政府人事部门人才服务机构成立二十多年来，在人事人才公共服务方面不断探索、实践，为“培养、吸引、用好人才”起到了推动和保障作用，始终是为政府的社会目标服务的。

（一）人才服务机构承担的使命。首先，在培育和发展人才市场中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府的行政力量一道，培育着人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，也为多种经济成分的发展提供了人才保障。其次，充分发挥了人事人才公共服务的主导力量。政府人事部门人才服务机构在相当一段历史时期内成为人事人才公共服务的主导力量，发挥了政府保障的主渠道作用，成为政府政令的忠实贯彻者，起到了在该领域政府想做而未能做到、由人才服务机构去探索、实践的作用；成为人事人才公共服务领域的开拓者，并以自己的规范服务引导了社会化人才和用人单位的健康发展。

因此，我们要清醒地看到，政府人事部门人才服务机构的使命始终是同政府的社会目标连结在一起的，是作为推动社会化人才服务、人才市场发展的工具起着重要作用。以历史和发展的眼光看，人才服务机构不应当也不可能成为独立于政府之外的、纯粹市场化的社会组织和完全的经济利益主体。

（二）**人才服务机构体制运行状况。2002年12月，**省人事厅重组**省人才服务中心，完成了**人才市场与省人才服务中心剥离，**省人才服务中心由原来差额拨款的事业单位改为参照国家公务员制度管理，将政府人事部门委托或职能延伸的“人事代理”业务纳入公共服务体系，进行规范管理；将“人才配置”的业务实行面向市场的企业化运营体制。彻底改变了既当裁判员又当运动员的格局，把两块业务在内部分开，采取不同的管理办法和分配机制，保障正常行使政府管理职能和公共服务，提高人才资源配置市场化程度，推进市场配置机制的建立和逐步完善。

全省州（市）所有人才服务机构属于政府公务员制度管理体制或参公管理，少数人才服务机构正在研究两块牌子分开运作。

二、人才服务机构承担的公共服务职能

（一）人事人才公共服务体系已形成。全省人才服务机构已基本形成省、州（市）、县（市、区）三级网络，共有120家。其中：省级1家（**省人才服务中心），州（市）级16家，县（区）级102家，行业系统（**省卫生人才交流服务中心）1家。

全省人才服务机构从业人员共有335人。其中：省级（**省人才服务中心）28人；州（市）级71人；县（区）级231人；行业（**省卫生人才交流服务中心）5人。

（二）工作现状及业务范围。人才服务业务建设和工作的开展涉及多行业、多部门。从1984年起，在地方政府和人事部门的支持、扶持下，不断拓宽了职责范围，增强了业务功能。**全省人才服务机构的业务呈现出良好发展势头。目前主要承担着三块业务：

一是综合管理社会化人才服务工作

——综合管理性职能有：拟定社会化人才服务相关政策、法规；建立科学化、规范化、法制化的社会化人才服务管理制度；监督检查执行人才流动政策法规情况；流动人员中突出贡献人员及优秀人才选拔推荐；省人事厅与省委组织部联合发文，制定事业单位新进人员和未聘人员人事代理政策；与省民政厅联合制定自谋职业退役士兵推行人事代理机制；建立业务管理体系，确保政令畅通，直接、统筹管理和指导各州、市人才服务机构。

——日常性工作职能有：新的经济和社会组织人事关系咨询、策划、管理；建立社会化人才的人事关系；管理人事档案；建立人才数据库和业绩档案库；社会化人才工龄认定；计算和调整档案工资；人才引进、培训、配置和调整；大中专毕业生安置计划和就业安置工作；专业技术人员任职资格的认定和晋升的申报；办理社会保险“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金）；审批人事代理单位人员的退休；管理计划生育；管理流动人才公共户口；出具各类人事关系证明。

——开拓性业务有：整体性人事策划；选拔“省突”、“省贴”优秀人才；推荐评审各种政府奖励；科技基金申报；事业

单位新进人员实行人事代理及未聘人员人事托管；城镇自谋职业退役士兵人事代理；成立社保专门工作站；人才派遣“一条龙”服务模式等。

二是依法管理全省人才市场体系建设

管理和指导全省人才市场基本建设、业务建设、法制建设和队伍建设；拟定人才招聘、人才流动和人才市场管理的政策法规；监督检查人才市场依法运行；建立健全政府人事部门指导

和监管下的人才中介机构和国（境）外人才机构或组织进入我省人才市场的准入制度；各类人才招聘广告审批；全省人才市场及中介机构的计算机信息化、网络化的规划、建设与管理。

三是管理流动人员党建工作

目前，全省有5个州市人才服务中心成立党组织，管理流动党员3619名。经省委批准，2000年成立了“**省人才服务中心流动人员党委”，归属省委省直机关工委直接领导和管理，开展党务工作，党委管理47个支部，1500多名党员；经省委组织部授权省人才服务中心党委，承办人事代理单位和个人因公或因私出国政审及相关手续；同时，党委正在筹备组建流动人员工会联合会。州市人才服务中心流动人员党组织在当地上级党委领导下开展党建工作。

三、人才服务机构实施人事人才公共服务的必要性

《中华人民共和国行政许可法》第十一条指出：设定行政许可，应当遵循经济和社会发展规律，有利于发挥公民、法人或者其他组织的积极性、主动性，维护公共利益和社会秩序，促进经济、社会和生态环境协调发展。第十二条“下列事项可以设定行政许可”中的第三项指出：提供公众服务并且直接关系公共利益的职业、行业，需要确定具体特殊信誉、特殊条件或者特殊技能等资格、资质的事项。

从人才服务工作性质、承担的职能、职责及开展的业务来看，符合《中华人民共和国行政许可法》所列事项。人才服务机构发挥的作用，为社会提供有保障的公众服务，并且是直接关系公共利益的职业和行业，已经成为社会人才管理的必需、人事部门不可或缺的职能管理部门。其从事的业务是政府职能的延伸，是政府管理系列的一个重要组成部分。人才服务机构纳入政府人事人才公共服务体制，是经济社会发展的需要，是人事部门理顺内部关系的需要，也是推进人才资源开发战略的必需，符合发展方向。

（一）人才服务机构面临的机遇和挑战

多年来，政府、社会甚至人事部门内部对人才服务机构的定位和认识是不到位的。认为人才服务机构是中介机构，形同“集贸交易市场”，做的是市场交易。其原因主要是从人才服务机构成立之初，因为与人才市场两块牌子一并运行，从事的业务偏重于市场经营，少于注重社会公共职能。时至今日，经济社会的变革、发展，社会公共服务需求日益突出，人才服务机构顺应历史发展，转变指导思想和工作方针，不断探索实践、开拓创新、制定政策，去适应日益发展的社会化人才服务需求，去开拓适合社会需求的业务工作。其人事人才公共服务职能已远远超出了人事部门原先的设想和定位，发生了根本性的变化。

1、市场经济中的政府行为。在市场经济发展中，政府最终与市场的关系定位在两个基本职能上，一是强化市场管理，包括立法和执法；二是弥补市场缺陷，在市场手段失效的领域里发挥作用，包括宏观调控以及提供公共服务。具体而言，市场的缺陷不能解决总量的矛盾；不能解决无商业利益的社会公共服务（公共信息、公益服务）及社会协调发展问题；不能解决由于自发性而产生的盲目性、滞后性以及资源浪费问题。政府关注的目标应当是上述这些领域。对于人才的管理，离开这些社会目标，人事人才公共服务将是一个严重的缺陷。

2、政府所属人才服务机构的目标取向。政府人事部门人才服务机构的作用及其组织形式的特点和功能要求：人才服务机构肩负社会化人才的管理与服务职能，“管办分离”，促进公共服务业务与市场化服务业务分开运行。对政府关注的职能则要接受政府的指导，成为不参与市场竞争的公益性服务主体；政府开办的人才市场则由行政行为转变为“实行面向市场的企业化运营体制”，并逐步改造为真正的“中介”，成为完全参与市场竞争领域的竞争主体，从利益和社会职能上与政府完全脱离关系。

（二）人才服务机构在人事人才公共服务体系中的地位

1、人事人才公共服务是人才资源开发战略的组成部分。人才资源开发已成为整个社会性的责任，实施人才强国战略，就更加需要强化和强调人才工作的协调发展，明确人才服务是整个人事工作的一个重要组成部分，使人才服务突破原有的工作模式，形成社会力量广泛参与的人才工作新格局；赋予人才服务机构政府职能，建立统筹结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，整合全社会力量，形成社会化人才工作合力，使人才服务工作真正成为解决社会人才需求矛盾的工作部门，促进人才开发进入战略化、社会化的新阶段。

2、人才服务机构是人事人才公共服务的对外窗口。政府人事部门人才服务机构是人事人才工作的重要组成部分，担负着社会化人事人才服务和管理工作。研究建立政府人事人才公共服务体系是经济社会发展的必然趋势。人才服务机构是具体体现随着经济社会的发展及非公经济比重的增加的社会化人才服务窗口部门，在改革大局中，此项工作的服务内容、服务质量及服务效果显得十分重要。

3、人才服务机构已成为人事人才公共服务的主导力量。

——指导全省人才服务健康发展。作为政府管理机构，人才服务机构应着重研究人事人才公共服务体系建设，建立短、中、长期工作规划，针对社会热点和人才服务需求及时作出决策。例如，高校毕业生是政府和社会关注的重点。人才服务机构应该加强此项工作，制定相关的优惠政策，帮助毕业生解决就业难问题；对社会各类人才实行规范管理，主动适应非公经济的发展和企业改制的需要，提高服务质量和服务效率，推行和强化人事代理制度，保障用人单位和人才的合法权益。

——创建发展了人才市场体系。人才服务机构成立二十多年来，在培育和发展人才市场体系建设大局中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府行政力量一道，制定法律、法规和政策，规范了市场行为，培育了具有中国特色的人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，为非公经济的发展提供了人才保障。

——强化人才市场的管理与指导。对人才市场进行科学化、规范化、法制化管理，促使人才市场健康发展。管理机构有责任严格遵守“市场管理条例”和相关行政许可法规，规范全省人才市场依法运作。强化市场管理后，管理原则是：国家级人才市场做好内引外联工作、省级人才市场起好龙头作用；地市级人才市场实行分类管理。

（三）规范人事人才社会化管理的必要性

随着经济体制改革的发展，非公经济成份增长迅速，用人机制发生变化，由此产生大量的人事人才公共服务问题。人才服务机构有责任去大力发展人事人才公共服务，改进对社会化人才管理能力，把公共服务作为政府管理和服务的一项重要职能，在政策、资金等方面积极争取有关部门的支持，不断完善公共服务的内容，丰富公共服务的手段。在人才公益服务领域，要清理人事部门内部的事务性业务，强化公共服务的行政管理职责，建立公益性服务机制，凡能够或应当实现社会化服务的，都要纳入社会化统筹管理整体性的服务体系，运用长效机制实现政府的管理与服务的根本宗旨。

1、经济体制改革的需要。提出政府人事部门人才服务机构纳入政府公共服务体系，是经济体制改革的需要，是人才服务机构所肩负的使命、职责所决定的，是社会对拓展人事人才工作的需要决定的。

——顺应历史的发展和社会的需求。政府应该从发展的高度和思维去认识，为人才做好法律、法规、政策保障工作、提供必要的服务，是人才资源开发的必要作为；承认政府人事部门人才服务机构的发展历史，肯定其社会地位和存在的必要性，以及所负有的特殊社会责任。在当前形势下，政府人事部门人才服务机构要抓住有利的时机，利用一切可以利用的资源优势（政策资源、政府资源、社会资源、信息资源）以及职能优势，加速发展、健全职能、职责，优化和逐步完善工作机制与服务体系。根据我省及全国反映出来的问题，国家人事部应该从人才服务的发展趋势和有利于深入开展人才服务的角度去认识，研究建立有效的机制和规范的运行模式。

——人事人才公共服务的宗旨决定。我们在实践中提出，人才服务的根本宗旨是社会化、规范化、科学化、法制化。为实现这个目标，就必须建立新型的人事管理权与人员使用权分离的用人机制，促使企事业单位人事制度改革，减少困扰新的经济和社会组织人事管理中的复杂事务；为人才结构合理配置营造宽松的社会环境，从根本上解除各类人才在不同所有制单位、不同类型经济组织之间充满活力流动而带来的后顾之忧；更好地盘活人才资源，促进社会人事人才管理向专业化方向发展，进一步完善人事管理机制，建立社会化人才流动行为的法律、法规，保护用人单位和人才的合法权益，协调好人才服务机构、用人单位、人才三者之间的相互利益和相互依存的互为关系，为社会事业和经济建设提供坚强有力的人事人才支撑。

2、人事制度改革的需要。遵照：“一方面是要把属于政府人事部门委托或职能延伸的‘人事代理’业务纳入公共服务体系，进行规范化管理；另一方面是‘人才配置’的业务实行面向市场的企业化运营体制”的管理原则，人才服务机构属于“人才公共服务体系”，这里提出“规范管理”，我们理解，应纳入到政府管理系列，归入政府人事管理职能部门，按公务员制度进行管理，确保正常行使政府管理职能和公共服务。

3、理顺管理机制的需要。随着市场经济发展和人事制度、户籍制度、社会保障制度、经济管理体制等相关制度的改革完善，将逐步消除制约人才流动和人才社会化管理的体制性障碍，进一步打破人才的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制等限制，疏通各类人才的流动渠道，建立完善的社会化人才管理机制，从而有效解决人才供需矛盾，优化人才资源配置。因此，需要现有的人才服务机构和工作机制适应改革的变化，对人才服务机构的整体服务功能和体系进行全面的梳理，建立健全社会需要的、符合经济体制改革方向的人事人才公共服务体系，完善其服务功能。

信息服务人才 篇6

该市做法：一是细化服务项目，打造“全方位”服务模式。以国家、自治区引进高层次人才的政策、待遇为依据，为各类高层次人才在生活、创业和科技创新等方面提供良好的服务。在生活服务方面，为高层次人才提供居留和落户、社会保险、医疗保障、住房、配偶就业指导、子女入学（园）以及其他相关生活待遇的办理和帮助。在创业服务方面，为高层次人才提供投资融资、创办企业、进行科研开发和项目合作的接待、咨询服务，协助办理相关手续；提供人才引进与招录、招聘信息发布、素质能力测评、能力提升培训、劳动法规咨询、人才资金申办、专业技术任职资格等方面的精细化服务。在科技服务方面，依托科技部门，为高层次人才提供科技计划项目申报、科技计划政策咨询等方面服务。

二是简化服务流程，建立“一站式”服务机制。充分发挥人才服务机构的职能，设立市高层次人才“一站式”服务中心，采用“一窗接件、专员办理、集中反馈、统一建档”的方式提供服务。服务中心设置高层次人才服务专窗，设立服务专员一对一负责高层次人才服务工作。用人单位或相关个人仅需按照申请项目提供相关资料，便可完成项目办理。对确需高层次人才本人到场办理的，服务专员将协调相关职能部门提供预约服务，缩短办事周期。各部门在收到申请后在规定的时限内完成审核，并将审核意见反馈给市高层次人才“一站式”服务中心的服务专窗专员，由服务专员将相关职能部门的审核意见集中反馈给高层次人才或用人单位，减轻办事负担。

三是强化部门联动，保障人才引进有序进行。市高层次人才“一站式”服务中心协调组织、人社、编制、教育、科技等多个部门，建立市“一站式”人才服务中心的服务信息化系统，各职能部门配合提供相关数据，逐步实现部门间信息交换和共享的网上“一站式”服务平台，真正实现信息共享，做到“一窗接件、并联预审、专员办理、集中反馈、统一建档”。另外，建立市高层次人才“一站式”服务中心服务责任机制，由市委人才工作领导小组牵头，对未按要求落实人才服务事项的，或在受理、承办时无正当理由故意拖延、推诿、扯皮的，以及未完成高层次人才服务信息化建设工作的，将对相关部门负责人和责任人进行责任追究。

信息服务人才 篇7

一、新形势下做好农业人才信息服务工作的重要意义

国以才立, 业以才兴。农业农村人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是发展现代农业和新农村建设的重要支撑。然而, 我国当前农业农村人才队伍基础薄弱、水平较低, 据调查, 农村实用人才仅占农村劳动力总量的2.1%, 其中中专以上学历仅占3.9%;从事农业生产特别是粮食等大宗农产品生产的农民年龄严重老化, 平均46岁以上;农业科研和人才投入不足GDP的0.8%, 远低于发达国家2% 以上的比例;基层农技推广人员普遍缺乏推广服务经费、缺少条件手段, 社会地位不高、待遇偏低, 培训机会少、知识更新跟不上。

面对严峻的复杂形势, 重视农业农村人才就是重视“三农”事业的未来, 培养农业农村人才就是打造“三农”发展的未来。农业人才信息服务为整体农业人才工作提供重要支撑作用。做好农业人才信息服务是智力资源保障, 更是职责所在。唯有长抓不放, 方能持续发展。

二、新起点上做好人才信息服务的要点思考

新的历史起点上, 做好农业人才信息服务必须把握客观发展规律, 遵循整体发展的必然要求, 不断发挥农业信息化的支撑作用。

1.坚持人才意识为根本

人才发展的现实状况往往与人才意识的强弱密切相关。当前, 我国已进入创新驱动发展的重要时期, 要破解经济社会发展中的深层次难题, 实现结构调整和升级转型, 必须坚持人才资源是第一资源的理念, 形成“人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。

2.坚持信息技术为驱动

以农业信息技术带动农业人才信息服务, 对于提升人才信息服务水平、促进人才工作高效发展具有重大意义。通过网络宣传、 软件支撑、线上教育等多形式扩展服务途径, 从单一化的线下管理到线上大数据管理, 从线下受限到线上无限, 从效率低下到高速驱动, 信息技术作为服务人才工作的必要手段, 已渗透到大局工作的各个环节, 从而极大地提高操作管理的全过程。

3.坚持信息服务为导向

一是大力做好人才培训信息服务、人才就业信息服务、人事统计信息服务, 努力使人才信息服务覆盖人才工作全范围。二是要始终抓住“以人为本”这一根本原则, 针对不同类型、不同专业、不同特性的人才开展有针对性的专题信息服务。加强信息共享, 利用各种手段使信息服务朝着公平化、均衡化发展。三是针对农业行业特点, 开展分领域、分专题服务工作。

三、做好农业人才信息服务工作的有效途径

做好农业人才信息服务工作要始终抓住“信息技术支撑”这条主线, 以信息化推动农业人才信息服务各项工作有序开展。

1.服务政府提升农业人才统计工作水平

为不断提升农业行业人事劳动统计工作信息化水平, 我单位一是逐步完善了全国农业系统行政各层级、行业各领域人事统计标准化的工作规范, 结合地区信息化普及水平, 针对用户类型, 系统开发“网络版”与“单机版”两种模式软件, 达到网上网下“双轮驱动”。二是每年定期举办了农业行业人事劳动统计培训班, 重点讲解了农业行业人事劳动统计软件使用方法和操作流程。通过采用业务培训、远程指导、教材编写等形式为基层统计人员提供多层次、 多角度专业技术指导。尽最大力量保证省、市、县、乡多层级统计整体工作环环紧扣、有条不紊开展。

2.服务人才建立农村实用人才认定工作平台

根据《农村实用人才认定试点工作方案》有关要求, 我单位组织开发了“农村实用人才信息采集与认定管理系统”, 建成了覆盖中央、省、市、县、乡五级的全国农村实用人才管理系统和服务平台。应用模式包括“网络版”和“单机版”两种形式, 用户可任选择其中一种方式开展工作, “网络版”和“单机版”之间可以实现数据交换、功能互补。

3.服务科企搭建院士工作站平台

我单位依托院士专家农业企业服务中心职能定位, 不断加强院士专家农业企业服务中心建设, 有效完成了多项推进院士专家工作站建设项目实施工作。一是多次组织院士专家深入农业企业开展 “专家咨询服务会”。二是针对农业科技园区规划建设, 定期组织专家赴企业作专题指导, 每年度举行“全国农业园区专家咨询服务会”, 开展了“百名专家园区行”活动, 为农业园区发展献计献策。三是先后建成了数个“专家 (院士) 工作站信息库”, 完善了 “院士专家信息库”、“企业难题需求库”和“科技成果库”。四是建立健全了人才举荐工作体系, 促进了企业专业技术人才的进一步成长。五是加强了院士专家企业实地指导服务工作, 每年定期举办“院士专家农业企业工作站建设座谈会”, 及时听取院士专家指导建议, 保证了专家建议及时有效应用于企业实践。

4.服务企业促进交流合作

作为服务农业企业、农业园区的学会组织, 我单位致力于促进农业企业交流沟通、务实合作、信息共享。一是针对农业产业化服务建设, 每年定期组织召开中国农业产业化年会, 邀请国内农业产业化龙头企业到会研讨交流。二是根据当年国家农业发展热点问题, 适时制定交流主题, 邀请国内外农业科研单位专家学者、国内农业高校教授到会讲授。三是通过专题研讨、实地调研、项目合作, 不断加强企业间沟通交流, 务实合作, 促进企业生产与科研指导的有机结合, 协调解决“生产”、“科研”两张皮的问题, 发挥学会组织纽带桥梁作用。四是定期召开年度农业产业化分会理事会, 组织举办会长办公会, 努力做好会员服务工作。五是积极筹备举办年度中国农业园区研讨会与农业园区分会理事会, 组织专家撰写《年度中国农业园区发展报告》, 为园区整体发展提供指导意见。六是积极做好会员服务工作, 及时编发《中国农业科技园区快报》等资讯信息, 拓展了各园区会员单位发展视野。

5.服务就业做好人才对接

为进一步开拓农业行业人才就业工作新方法、新举措, 我单位采取“线上宣传、线下交流”双线方式, 多维度、多层次开展了农业行业人才就业服务工作。我单位一是搭建了人才对接信息发布平台, 开发完善人才对接系统功能, 加大招聘职位信息采集和发布的频率。二是针对不同类别的人才需求, 开展了“校园人才对接服务月”、“实用人才对接服务月”、“技能人才对接服务月”、“农业人才对接服务月”、“高校毕业生招聘周”等系列活动。三是搭建线下沟通渠道, 促进高校与企业间的直连互通, 有力提升了人才就业服务效能, 真正使学生受益, 使企业纳贤, 使学校满意。

参考文献

信息服务人才 篇8

1 商贸服务人才信息能力培养普遍未受到重视

在电子商务和云计算环境下的商业手段更加多样化和现代化, 信息服务能力是信息时代所需的基本能力, 从业人员没有较高的信息能力将无法实现未来岗位职能的转变。例如财会金融人才的培养除使之具有常用会计软件的应用技能, 具有较强的文档处理和电子表格的制作能力外, 还应掌握常见会计软件的安装、调试、系统维护、数据备份等技能, 熟悉计算机网络信息系统的使用和维护, 了解电子商务业务流程, 适应商务电子化, 以及电子商务和ERP系统在企业业务中的应用, 精通网络应用后台的数据处理;经济贸易人才培养除要求应具备一定的计算机操作能力, 能利用计算机软件处理文字、发送和接收电子邮件、数据处理和信息查询外, 还应具有较为广博的信息社会背景知识, 熟悉电子商务基本知识和惯例, 能利用企业主页发布信息, 通过电子商务运营商或企业电子商务应用系统, 熟悉网上支付、认证、标准、物流配送、税收等操作环节和环境, 能进行实际网上合同交易与执行;旅游人才培养除了使学生熟练操作办公自动化软件, 会使用计算机常用软件来处理日常事务外, 还要熟练应用旅游电子商务平台实施网络营销, 了解网络客户消费心理, 通过网络来采集信息、编辑信息和发布信息, 积极与网络客户沟通交流, 发掘和发展网络新客户, 促成网络合同的签定。

据调查, 我国几乎所有的商贸专业都开设了计算机应用基础必修课, 以会计专业大学生信息服务能力培养为例, 其培养仅仅停留在使用会计软件这个层次上。虽然一些高校对教育培养模式进行了改革, 在一定程度上拓宽了学生的知识面, 但会计信息服务能力培养与会计信息化人才要求之间还存在很大的差距。部分高校在国际贸易和市场营销专业中添加了电子商务方向, 从计算机网络技术到贸易营销理论专业课程文理兼容, 但看似简单的课程整合, 需要教师在教学形式和教学内容上要有很强的重组能力, 目前由于教材和师资的限制, 还未取得很好的效果。旅游行业十分注重员工实际操作技能, 从业人员的计算机应用能力对其能否胜任工作岗位十分重要。而不同岗位层次对计算机应用能力的需求是不同的, 目前大多数旅游院校并未将计算机操作能力培养纳入专业人才培养的核心能力范畴, 计算机课程教学内容仅限于办公自动化软件应用, 专业特色需求不突出, 针对性不强, 不能完全满足旅游行业工作岗位的实际需求。

2 基于行业特色的商贸类企业关键岗位信息能力需求

新信息技术和新应用服务的兴起和普及带来的绝不仅仅是消费者生活工作方式的改变, 同时也使企业经营理念和业务流程发生着巨大的变化, 新信息技术支持下的新应用推动商业行业新服务的产生, 新服务的发展又急切地呼唤关键岗位信息服务需求不断发展。

通过深入了解我国商业企业信息化发展的进程与现状, 准确定位当前及预测将来一段时间内行业内各类岗位人才的信息服务需求。信息服务队伍是企业信息消费内需扩大的重要保证, 不同行业、不同层次商贸从业人员的信息服务能力需求不同, 借鉴人力资源评价指标建立原则, 仔细分析包括各层次员工发展架构和机构图在内的其他支持信息, 评估其信息服务能力基本需求, 将信息服务能力进行细化和分类。针对不同专业岗位, 筛选出科学性、代表性强, 独立性、可操作性好的行为指标, 从执行能力、适应能力、学习能力3个维度评价人才培养质量。执行能力指能按照岗位工作要求, 使用信息技术工具顺利完成各项具体工作任务的能力;适应能力是指能根据企业的发展需求, 适应企业信息化过程中业务流程和技术革新的变化;学习能力是指能主动接受新信息理念、学习新信息技术的能力。

3 构建商贸类服务人才多元化信息能力培养策略的过程

3.1 明确高职商贸复合型人才培养目标, 依据人才培养质量综合评价指标研究具有前瞻性的信息服务能力规划路径

对于高职院校商贸复合型人才培养目标应定位在培养适合当地信息产业发展需要的“适用性、复合型、可持续发展的初级商业服务人才”。财会金融人才培养除应具有常用会计软件的应用技能和较强的文档处理和电子表格的制作能力外, 还应掌握常见会计软件的安装、调试、系统维护、数据备份等方法, 熟悉计算机网络信息系统的使用和维护, 了解电子商务业务流程, 适应商务电子化, 以及电子商务和ERP系统在企业业务中的应用, 精通网络应用后台的数据处理。经济贸易人才培养除要求应具备一定的计算机操作能力, 能利用计算机软件处理文字、发送和接收电子邮件、数据处理和信息查询外, 还应具有较为广博的信息社会背景知识, 熟悉电子商务基本知识和惯例, 能利用企业主页发布信息或通过电子商务运营商或企业电子商务应用系统, 熟悉网上支付、认证、标准、物流配送、税收等操作环节和环境, 能进行实际网上合同交易与执行。

3.2 梳理商贸学科体系, 探讨商贸专业人才信息能力培养教学体系与多元化实践育人模式

梳理商贸类各专业学科体系, 依据商贸人才信息服务能力发展规划路径, 通过模块的教学内容和递进的多元实践项目, 提出了多元的商贸人才信息服务能力培养层次化教学体系。该教学体系可分为技术基础、技术应用、专业应用、发展规划四个不同目标培养层次。其中“技术基础层次”和“技术应用层次”是以计算机“能力的培养”为起点, 培养学生的信息化意识, 使学生能适应信息社会的要求。“专业处理层次”是以计算机“能力的提高”为目标, 培养学生的信息思维能力, 使学生具有更高的专业信息素养。专业发展层次是以“能力的发展”为目标, 开拓学生信息服务视野, 使学生具有更长久的专业发展空间。

3.3 以信息消费内需驱动下的行业发展为目标, 搭建一个覆盖全商科专业的信息服务教学资源共享平台

信息服务复合型商贸人才的培养需要转变教学理念, 采用多种教学手段, 充分引导学生, 大力推动教学改革, 综合采用情境模拟法、案例教学法、任务驱动法、分层教学法、操作演示法、小组讨论法等多种现代教学方法。商科院校信息技术教师不仅应具有基本的商业贸易知识, 敏感的商业意识, 更应关注前沿信息技术在商贸业中的发展与应用。作为学校, 应在专业教学课程的信息化模块实践教学环节共享信息技术教学资源, 建立开放互动的实训教学中心。实训教学中心不仅有模块教学需要的软硬件设施, 也可以包含与专业相关的依据企业信息流程建立的模拟训练, 有助于学生对信息技术知识与相关专业知识的融会贯通。

4 商贸专业人才信息服务能力培养模式实施关键问题

4.1 打破学科或专业之间壁垒森严的界限

商贸类服务人才多元化信息能力提升策略实施需要高职院校重新设立合理的人才培养管理协作机制的制度、规则。以问卷、座谈、访谈等方式调查市场职业能力需求与高职院校商科人才培养现状, 了解高职院校复合型商科人才的信息服务能力培养的可行性。邀请高校商科专业骨干教师和行业资深管理人员来校讲授高职层次相关专业毕业生应具备信息服务素质要求, 进一步明确商科院校信息服务实践教学培养目标。

4.2 培养复合型教学团队

想要有效提升学生能力, 扩充和完善师资队伍以及培养复合型的教学团队是实施成功的保障。专业教师不仅要有多学科的知识, 而且要具有一定的实践技能。以会计专业为例, 要求不仅能够进行计算机操作, 还要掌握网络应用技术;既要熟练运用会计知识, 又要懂管理知识;还必须熟悉电子商务惯例, 并具有较为广博的信息社会背景知识。

5 结语

本文强调促进信息服务产业与商贸产业的跨越式发展, 就必须提供强大的人才支撑。只有充分发挥地域优势和资源优势, 充分发掘和利用高职院校的综合教育资源, 以提升商贸服务人才队伍专业能力和整体素质为目标, 满足各专业共性培养与个性发展, 此为探求商贸类信息服务人才培养与发展的有效途径。本文创新性地将多元化人才培养战略与信息服务能力结合起来研究, 提出从动态的角度, 将基于核心能力的多元化服务能力培养战略作为一项影响高职院校商贸服务人才培养持续发展的长期战略来研究, 使人才培养教育实践的战略适当超越现有的资源和能力, 从而达到一种“战略适应”。

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[5]张华.浅谈职教学生信息素养的培养[J].吉林省教育学院学报, 2007 (9) .

[6]琚春华, 周怡.信息技术知识与财经类专业知识融合的课程教学改革探讨[J].中国高教研究, 2007 (9) .

信息服务人才 篇9

一、京津冀协同发展背景下河北省信息产业研究

信息产业作为新兴产业, 其发展速度之快, 势头之强, 已成为国民经济的重要组成部分, 对其他产业具有重大的推动作用。信息技术应用对于传统产业改造升级等具有决定性的作用。河北省如何在协同发展中调整和升级产业结构是战略重点, 信息产业则成为关键点。

(一) 信息产业概念

广义信息产业观认为, 不仅信息技术产业和信息服务业属于信息产业的范围, 其他如新闻业、金融业、出版业, 以及教育科研、邮政业等都包含在信息产业的范围内。信息产业是指一切与信息有关的产业。

狭义信息产业观认为, 仅有信息技术产业和信息服务业属于信息产业的内容。其中硬软件产业、通信设备制造业属于信息技术产业, 从事信息产品加工和服务的行业如图书馆、信息服务中心、信息咨询业等属于信息服务业。

(二) 河北省信息产业规模

1) 电子信息设备制造业规模:河北省明显落后于京津两地, 企业数量是两地的一半, 销售额为其四分之一, 利润总额则更低。

2) 信息传输、计算机服务和软件业及科学研究和技术服务业规模:河北省在信息传输、计算机服务和软件业的固定资产投资额近年来一直处于上升趋势, 但仍属于第三位, 而在科学技术服务业中逐渐处于领先地位。

(三) 河北省信息产业发展战略

1. 信息产业与传统产业相互融合互为依托发展

信息产业的发展对传统产业的影响是显而易见的。以信息技术带动技术进步, 注重加强传统产业与信息产业间的互相交流和融合, 从而促进传统产业的优化升级。

2. 承接京津两地电子信息设备制造业和信息服务行业产业转移

河北属于资源型地区, 为京津地区提供辅助支撑。资源丰富, 劳动力数量大, 可承接信息产业中的电子信息设备制造和信息服务行业, 分散京津的压力, 同时也促进自身发展。

3. 加大信息传输、计算机服务和软件业资金投入力度

信息产业是高投入高产出的行业, 产业规模和发展水平取决于资金的投入量。未来很长一段时间河北省要加大对信息传输、计算机服务和软件业的投资力度。

4. 以信息产业培育信息人才

人才是信息产业发展的基础, 加强人才队伍的建设, 提高劳动力人口的整体素质, 是信息产业发展之本。

二、河北省高层次信息人才研究

(一) 信息服务人才发展环境分析

1. 政策环境

新的历史时期, 我国将信息服务业列为国家发展的重点。《河北省软件和信息技术服务业“十二五”、“十三五”发展规划》提出了总体目标, 把我省建设成为国内信息化水平最高、国际上享有较高美誉度的软件和信息服务业强省。

在人才方面“十二五”规划提出了:吸引人才, 强化支撑。坚持培养与引进并重原则, 加大对软件与信息服务人才的培养力度。吸引更多国际国内先进水平科研团队领军人物来冀创业。“十三五”提出加强人才支撑。突出强调建立信息服务业专业人才教育培训长效机制。加大力度, 鼓励海外高端人才向河北聚集。

2. 经济环境

到2020年:新一代信息技术产业快速发展。逐步形成业务融合、相互依存、同步发展的良好态势, 信息服务体系基本建立。

3. 文化环境

河北省拥有优秀的教育, 可依托高等院校和科研所, 建立信息人才培养建立产学研互动的人才培养机制。紧邻京津这些高校科研院所密集区, 为产业发展提供了优秀的人力资源。

4. 市场环境

我省人才发展与新形势新任务的要求还存在不相适应的地方:行业发展的高需求和人才供给不协调, 高层次领军人物稀缺, 人才匹配结构不合理, 人力资源开发投入较低, 企业在人才开发中的主体作用缺失, 人才国际化力度还需进一步加强。

(二) 我省信息服务人才发展存在问题分析

1) 政策法制机制有待落实完善:各级政府出台的各项有关于人才发展的政策, 不能真正落到实处。制约了信息服务业的发展, 影响人才的选择, 直接导致人才的流失。

2) 高端人才紧缺, 国际化人才水平低:河北省在高层次人才引进工作中, 更侧重于高层次人才的使用, 而忽略高层次人才的进一步发展, 抑制了高层次人才自身的职业发展。

3) 缺乏对信息服务业人才培养的长效管理机制:培训培养方式单一化;从薪酬体系角度看, 分配机制的不公开性, 直接导致行业人员流动频繁;从激励措施角度看, 激励方式不足以过多地调动员工积极性, 大多采用短期物质激励的方式。

4) 资源匹配结构不合理, 人力资源的优势难以充分发挥。在高层次人才培养上, 高校和科研机构是主力, 企业在高层次人才培养过程中主要以产学研一体化的方式参与其中, 并不愿意单独培养高层次人才, 造成了高层次人才能力与实际需求存在一定的偏差。

三、河北省高层次信息人才培养建议

(一) 加快体制、制度的改革

一是建立“人才集聚区”的战略目标。建立以集聚高层次人才为主要目的, 搭建国内顶尖企业为基地, 以现代信息手段为抓手, 不断吸纳海内外高层次人才, 增强我省人才竞争力。

二是政府建立完善人才引进体制、制度, 制定切实可行的引进人才政策, 促成政府、社会组织到用人单位的新模式。

三是完善人才社会保障制度。建立一个特殊模式的人才社会保障制度, 要营造党和政府关爱、人民满意的氛围, 使人才在政治上有名誉、经济上有成果、社会上有地位。

(二) 建设人力资源创新创业服务体系

积极打造人才创业创新的大平台。首先, 建设好一批高层次人才创新创业基地、产业科研和生产基地。其次, 积极组织企业与高校、研究机构建立产学研联合体。最后, 充分发挥行业协会的作用, 积极参与政府的决策过程, 参与产业的市场调查、信息交流等工作, 促进产业人力资源管理健康快速发展。

女需求的各个方面给出了相应的优惠政策, 政策范围较之京津地区要更加优惠, 力度上为了弥补自身弱势相较于京津的优势。坚持效率优先、兼顾公平的原则, 逐步健全分配制度。建立多层次的精神激励机制。精神需要是人才的高层次的需要。对于高层次人才来说, 荣誉比福利更能体现人生价值。建立稳定可行的选拔晋升机制。创新推进职称评价体系, 构建一套区域内统一的职称评价体系。

(三) 构筑多层次、立体化的引智工程体系

河北省紧邻京津得天独厚的区位优势。首先, 要重点培养和引进一批科技领军人才、学科带头人及其团队, 改变高端领军人物匮乏的现状。鼓励他们到河北发展信息业。其次, 要积极推进与省内各大高校、职业技术学院的合作, 有针对性地加强信息服务业相关学科的建设。

(四) 把高层次人才的后续培养放到战略的高度

高层次人才想要保持自身高端性和优势, 就必须不断更新自己的知识库, 应把高层次人才的后续培养加入高层次人才的长期规划中, 逐步聚集人才, 以人才吸引人才, 形成高层次人才高地, 利用其辐射作用带动全省人才的发展集聚。

(五) 创新人才激励评价机制

在福利性政策方面, 从高层次人才的入境居留、住房医疗、配偶子

摘要：本文主要对京津冀协同发展的历史背景下, 河北省信息产业的基本情况进行了充分的调研, 特别对于河北省高层次信息服务人才的现状及问题进行了深入的研究分析, 明确高层次人才的培养是信息产业能够快速稳定健康发展的基石, 提出了河北省高层次信息服务人才培养的五项建议。

关键词：信息产业,京津冀协同发展

参考文献

[1]邓宏兵.区域经济理论[M].北京:科学出版社, 2004.

[2]张彦台.河北在京津冀协同发展中的战略定位、重点工作及策略研究[J].经济论坛, 2014, 6.

[3]汤玲.江苏省信息服务业人才发展环境现状分析[J].电子测试.

[4]霍海勇.青海省高层次人才培养问题及对策研究[J].开封教育学院学报.主学习及其能力培养, 北京外语教学与研究出版社, 2003, 4.

[5]陈晓红, 张海兰.信息服务业人力资源现状分析及发展对策研究[J].生产力研究, 2012 (8) .

信息服务人才 篇10

1 工学结合的人才培养模式

工学结合是将课堂教学与直接获取实际经验和实践能力的生产实践、技术开发、实际应用进行有机融合的开放式教育模式, 是学校将“教学做”一体化的教学策略应用到教育教学工作当中, 以提高学生动手实践能力、应用开发能力和职业竞争能力为出发点, 应用工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等方式增强学生能力的教学模式, 保证教学内容尽可能与社会生产、生活保持同步, 与具体的职业实践相对应, 在教学中加强实用性。高等教育要适应社会发展, 在人才培养的模式上要从传统的“知识灌输型”向“能力构建型”发展。面对社会变革的挑战和人才培养的竞争, 全面提升学生的学习能力, 培养学生具有一定专业技能、再学习的能力和创造能力, 在“学习型社会”中努力提升和创新, 能适应以后的工作和生活, 为终身学习打下坚实的基础。

2 工学结合模式下的信息服务

图书馆工作是信息资源开发利用的基础和前提, 没有对信息资源的建设, 就谈不上开发和利用。图书馆信息资源的数量和质量、组织和管理水平直接反映图书馆服务水平的高低。随着图书情报事业的发展, 图书馆馆藏的类型发生了很大的变化, 除了传统的书刊、报纸、专利资料、政府出版物等, 还包括电子期刊、光盘、音像资料等, 以及自建特色数据库, 非印刷型数字资源在馆藏中的比例日益增多。作为信息资源中心的图书馆, 承担着为学校教学科研收集、存储、加工、传递信息的任务。

图书馆作为重要的平台, 是学校教学科研工作顺利开展的保障, 在学校人才培养工作中担负着重要职责。课堂教学是一种知识的传授过程, 而图书馆的阅读活动以及其他多种形式的校园文化活动, 更多的是一种思想影响和熏陶过程, 其他的教育手段往往无法达到这样的作用和效果。图书馆依据工学结合模式的要求进行正确定位, 主动搞好科学服务, 大力进行特色建设, 积极参与学校的教学科研以及人才培养的全过程, 提供富有高等职业教育特色的图书文献和信息咨询服务, 引导和培养学生选择职业的能力, 为学生的创业、就业和可持续发展服务, 在培养学生高素质、善创新等方面发挥因势利导的重要作用, 促进图书馆服务效率进一步提升。

3 镇江高等专科学校图书馆信息服务的新举措

3.1 建立与工学结合相适应的馆藏体系, 注重专业性、实践性、品牌性

图书馆典藏具有自身特点和规律, 各环节之间有较强的关联性, 搞好馆藏资源建设是图书馆提供信息服务的基础, 需要集思广益、长远考虑。以前图书馆采购新书, 多希望以较少的经费购买较多的书籍, 或是根据馆藏结构进行均衡配置, 有些书籍因为价格昂贵, 放弃采购的情况也时有发生, 结果造成只求图书数量而图书质量良莠不齐, 书籍借阅率也没有得到足够重视。工学结合模式下, 图书馆更加注重馆藏体系建设, 精挑细选, 合理化解资源丰富性与经费有限性的矛盾, 积极采取措施配合学校教学科研与实践。

3.1.1 重视设置专业性书库

为方便读者查找具有关联性的资料, 图书馆调整馆藏结构, 专门设置了“理工类流阅一体”书库配合学校的实验实训建设, 在书库中设置理工类书刊、光盘、期刊杂志, 针对理工类专业实践性强、操作性强的特点, 加强实验、实训、工具手册、行业标准等书刊的采购力度, 注重实践性教学资料的配备;专门设置了“艺术设计”书库, 放置有关艺术设计、装潢装饰、绘画书法、鉴赏收藏等方面的专业图书, 加强设计案例等书刊的采购力度。与书商进行协商, 增加专业教师参加大型书展、专场图书供货会的机会, 增加专业教师现场挑选图书的机会, 通过书刊采购信息反馈等交流方式, 邀请各系学科带头人或教学业务骨干共同参与文献采购活动, 兼顾经济性与具体实践要求。

3.1.2 重点采购实践性书刊

注重购买国内外先进的生产实践和社会实践等方面的高职教育相关文献, 及时收集购买各专业实践教学涉及的国家标准、行业标准, 以及职业技能考核规范, 市场准入准则等, 加强实验实训教材、参考书的采购, 多采购教师和学生真正想要看、真正用得着的书籍, 切实满足实践性教学环节的用书需求, 保证相关学科资料的系统性、完整性。

3.1.3 重在保证品牌性馆藏

任何图书馆都不可能将世界上出版的全部文献都收藏齐全、面面俱到, 为教学提供切实可行的文献信息服务、有条件有选择地进行文献典藏对于高职院校图书馆显得尤为重要。依据学校重点学科、品牌专业、精品课程的实际需要, 图书馆有侧重地购买资料文献, 突出学校特色, 提高馆藏资源质量, 保证品牌建设需要。

3.2 更新配置先进的技术设备, 提供强有力的软硬件支持

图书馆在采用现代化技术, 加强图书馆的网络化、自动化、数字化建设方面不断加大投入, 如在工学结合模式下, 近几年来学校领导给予高度重视, 增加购置书刊、设备的经费, 购置更新服务器, 提高存储设备容量, 购置高速书刊双面彩色扫描仪、打印机等。在校舍紧张的情况下, 在实训楼给图书馆新开辟了两个“理工类流阅一体”书库, 放置大量阅览桌椅, 并在室内进行书法美术作品的文化布置, 营造良好的阅读氛围。同时学校正在计划筹备建设新图文信息大楼, 扩大馆舍, 根据学科发展、专业建设需要, 继续升级图书馆现有的软硬件设备。

3.3 数字资源建设先试用后对比, 再购置先进的数字媒体出版物

数字资源是在纸质文献整合基础上的数字化、电子化, 信息量更大, 涉及面更广, 因此其订购就更加要求有系统性、连续性。由于数字资源单个采购成本较高, 一次性投入较大, 购齐所有的数字媒体出版物几乎是不可能的, 因此在购买各类资源库时必须要有针对性和选择性[1]。面对市场上种类繁多的数字资源, 图书馆的采购不能光求数量, 更要讲究质量, 统筹兼顾、突出重点, 调整各类型资源采购经费的比例, 确定购买思路与方向, 既要性能稳定、使用方便, 还要经济适用、合理高效。多年来, 图书馆经常与各系部主任、教研室主任、学科带头人、骨干教师和沟通, 及时了解和掌握各专业人才培养方案与教学科研动态, 广泛听取建议和意见, 致力于数字资源的购买和升级, 先进行试用再加以对比, 先后购置了“中国知网”、“超星”等数字资源。

针对院系设置、学科特点, “中国知网”知识服务平台专门深度开发构建了“镇江高等专科学校的机构馆”, 涵盖院校建设、校务之窗、学术研究、示范性建设、专业建设、求职就业、党政建设、校园文化等, 特别注重实践性环节的配置比例。“读秀”学术搜索以其一站式检索实现了馆藏纸质图书、电子图书、学术文章等多种异构资源在同一平台的统一检索, “超星学术视频”涉及学科范围面广量多, 众多国内名师主讲的学术视频以多媒体方式呈现给学生, 更加贴近受众的感官, 开阔学生的视野, 寓教于乐, 增强学生的动手实践能力, 提高了教学内容的针对性和教学过程的实效性。除上述数字资源外, 还购置了“维普”、“方正Apabi”、“书生之家”等各种数字媒体出版物。

3.4 贴近院系品牌专业创建特色数据库, 为实践教学提供资源保障

图书馆的信息服务为学校的教学科研提供重要的参考咨询, 网络信息资源的开发和利用直接影响着教学科研的质量和效果。近几年来, 图书馆加大投入, 大力进行特色化建设, 对信息资源进行收集、整理、加工、传播、管理、利用、开发等, 不断实施增值服务[2], 建成了“旅游特色数据库”、“沈括研究数据库”、“镇江地方文化数据库”等自建特色数据库, 对加强校园文化建设, 营造浓厚的校园学术研究氛围, 挖掘镇江地域文化和历史文化精华, 更进一步提升和创建校园文化特色和品牌具有现实意义。

目前, 我校“广告设计与制作专业”、“机械制造与自动化专业”两个专业建设项目通过国家教育部和财政部审核, 获得中央财政“支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力”重点专业立项建设[3], 学校领导、相关系部和职能部门紧紧围绕“专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接”的要求, 推进相关建设工作。图书馆紧密联系学校的教学实践, 按照专业设置、学科类别、课题项目, 开展信息的组织、检索和传递利用服务[4], 加强与院系间的交流与合作, 在现有自建特色数据库的基础上, 实行贴近教学需求特点和有助于提升品牌特色的服务模式, 积极为教学实践第一线提供专业性的定题信息资源服务。目前与艺术设计系正在加强沟通交流, 准备进行重点专业的数字化资源开发建设工作, 对信息加以集中、分类和利用, 从中提炼出有针对性、有深度的部分, 提供装潢装饰、影视广告、艺术设计、信息传播等主题全面系统集成化的内容, 希望藉此为用户的教学和研究带来新思维、新创意。

3.5 开展丰富多彩的专题讲座活动, 提高信息素养和操作技能

老舍先生说过:“一个藏书多而用书少的图书馆不见得是好图书馆, 一个用书多而不教人们怎样用书的图书馆, 还不见得是好图书馆[5]。”图书馆的阅读活动和其他多种形式的教育活动, 对读者的影响往往是细致入微、潜移默化的。网络的发展带来海量的信息增长, 这些信息更多是以多元的形态呈现, 读者在利用网络时, 面对海量信息, 往往会无从入手, 出现信息迷航现象。图书馆定期进行馆藏资源介绍和咨询服务, 开展专题培训讲座、网络资源导读, 可以提高读者的信息获取意识和信息利用能力。

学校的课程规划和教学安排不可能囊括所有知识结构和操作技能, 丰富的图书馆藏是读者获取信息的有效来源和便捷途径。相当多的读者对新书介绍和推荐导读非常重视并按图索骥, 图书馆经常以宣传通告和网页发布形式推荐图文并茂、深入浅出的优秀教材, 不断提高读者获取所需文献的效率。图书馆还经常开展丰富多彩的读书活动, 利用图书馆网站建立人性化的检索界面, 指导读者正确使用和合理操作, 开展有利于提升读者信息处理能力的辅导培训, 提高师生信息素养, 高效利用信息资源。

3.6 建立“大学生就业指导网”, 为求职就业提供参考性建议

当前严峻的就业形势对大学生能力素质提出了更高要求, 就业难问题越来越突出。做好大学生就业指导教育, 引导毕业生选择合适的择业路径, 关系着学生个人及学校、社会的利益, 促进就业工作的正常开展是维护社会稳定与和谐发展的基础[6]。图书馆利用丰富的馆藏资源优势和信息流通渠道, 应用数字化、网络化的技术手段, 配合学校相关职能部门加强与学生的联系和沟通, 根据学科设置特点、就业形势发展、个人求职愿景, 收集整理职业规划、简历指南、求职心理、面试攻略等内容建立“大学生就业指导网”, 分析当前就业形势、职业发展前景, 对学生就业进行针对性指导, 让学生不出校门就可以对未来求职有感性认识。即将求职的大学生往往对自身定位不准和对未来求职期望过高, 对可能遇到的困难估计不足。应帮助他们正确面对择业、就业的现实, 及时纠正他们的心理预期, 做好心理调适, 排除心理障碍, 提高心理承受能力, 树立自信心, 增强择业竞争意识, 形成一个积极健康向上的求职心态, 帮助他们客观地分析自己, 清醒地认识自己, 在择业过程中扬长避短, 增加求职成功的砝码。

参考文献

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[2]黄宇.高职院校图书馆特色建设的探讨[J].河南图书馆学刊, 2010 (1) :28-29.

[3]杨灵芝.泛在环境下图书馆服务创新研究[J].情报科学, 2012 (3) :347-351, 386.

[4]吴恒梅.高校图书馆与校园文化之构建[J].图书馆理论与实践, 2008 (4) :107-108.

人才服务行业的绩效考核 篇11

【摘要】 以绩效合约为基础,为北京某人才服务机构的实际岗位,建立了一套绩效考核方案。

【关键词】 绩效考核;绩效合约;权重;领导责任;直接责任

一、人才服务机构的绩效合约

2007年8月13日发布的《北京市地方标准——人才服务规范》指出:人才服务机构的业务有:人才招聘洽谈会、人事档案管理、人事代理、人才培训、人才派遣、人才网站、人才素质测评、高级人才寻访、人力资源咨询和社会保险、住房公积金。本规范的发布,标志着我国人才服务行业更进一步的完善。

绩效考核,也就是通常说的绩效评估,作为一种正式的员工评估制度,是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。绩效合约是企业员工绩效计划的体现形式,即书面载体。它是岗位的任职者即受约人同其上级主管(大部分为直接上级主管)即发约人之间签署的一种企业内部书面协议,并具备合同的一般特性。若加入绩效考核的功能,那么绩效合约就并不仅仅是绩效计划,在内容上不仅记录了在双方约定的绩效考核期内应该完成的任务,更要记录员工实际完成的情况。

1.岗位绩效指标。绩效指标的确定是一个反复、沟通的过程,直接来源可以是该岗位的工作流程、工作说明书和工作目标责任书。先后参与了北京市某人才服务机构工作流程和工作说明书的制作,也得到了机构负责人对工作目标责任书的使用授权。虽然工作说明书已经明确了主要的岗位职责和绩效指标,在制作绩效合约时,要对岗位的绩效指标进行补充、细化,还要对众多的指标进行分类。以该人才服务机构人事代理部部长一职为例,在设计绩效合约时,将本岗位全部的绩效指标分为4大类:数据类指标(财务/运营/组织)、常规类指标、临时交办任务、工作态度。其中数据类指标还包括一些重要的工作职责和季度、年度绩效指标,常规类指标就是指的每个月都能审核的指标,工作态度主要是体现员工个人素质行为的绩效指标。在设计不同岗位的绩效合约时,要采用统一的框架结构,统一的文字描述,相同的指标尽量放在统一的位置,绩效指标的确定要以SMART原则为基础。

2.指标的权重。绩效指标的权重即绩效评估指标在评估体系中的重要性或绩效评估指标在总分中所应占的比重,是每个绩效评估指标在整个指标体系中重要性的体现。权重越大的指标对绩效考核结果的影响就越大,每个绩效指标对于不同的岗位来说,可能会有不同的地位和作用,在确定绩效指标的权重时,要考虑不同的考核对象,不同的考核目的,来分配权重。在设计该人才服务机构的绩效合约时,根据机构的实际情况和负责人的要求,给4大类绩效指标分配的权重为:数据类指标(财务/运营/组织)为70%、常规类指标为15%、临时交办任务是10%、工作态度占5%。把权重划分给每一类的具体指标时,均采用平均分配的方式。在数据类指标中,根据工作的实际情况,又把每一个具体的指标的权重分成了70%的直接责任和30%的领导责任,这实际上就是一种连带责任制。

3.绩效标准。绩效标准即绩效指标的目标值,是指岗位在该指标上应该完成的标准,无论是可定量的还是难以定量的,均要在绩效合约中明确其应该达到的基本标准。该标准主要来源于人才服务机构制定的工作目标责任书和《北京市地方标准——人才服务机构等级划分与评定》,大多数常规类指标的标准则是依照该机构以往的工作质量和记录确定。

二、人才服务机构的绩效考核制度

对于该人才服务机构的绩效考核制度,选用绩效考核手册的方式说明。该手册的内容包括:绩效考核目的,绩效考核用途,绩效考核原则,绩效考核时间安排,绩效考核适用对象,绩效考核关系,绩效考核内容,绩效考核流程,绩效结果使用,绩效考核申诉,绩效考核文件使用与保存。

对于申诉制度的建立,则说明了申述的条件:在月度或年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果一周内可以提起申诉,逾期不予受理。申述的形式:员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告,报交综合管理部,综合管理部负责将员工申诉统一记录备案并进入申诉处理程序;综合管理部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核,并报经该机构绩效考核领导小组,由其对申诉进行评审处理,该机构绩效考核领导小组在申诉评审完成后一周内,经由综合管理部将申诉评审处理结果反馈给申诉人。

本绩效考核方案基于绩效合约的方式,建立了统一的考核规范,为人才服务行业的从业人员的绩效考核提供了参考。由于受到该人才服务机构实际情况的限制,没有体现多角度的考核方式,大多数的绩效考核指标都局限于上级对下级的考核。

参考文献

信息服务人才 篇12

光伏行业方面, 在“世界光伏看中国, 中国光伏看江苏”的产业格局下, 江苏的光伏产业从2005年无锡尚德电力上市开始, 已形成了多晶硅、晶锭、晶圆、太阳能电池片、封装及太阳光电发电系统等完整的产业链, 江苏省目前已形成了光伏产业群, 全省的太阳能电池生产能力占全国80%以上, 产业链相对完整, 形成了一定的竞争力[1]。

光电照明及相关产业方面, 江苏扬州“光谷”成为第六个国家级“光谷”。2007年12月, 扬州被科技部认定为“国家半导体照明产业化基地”。几年来, 扬州半导体照明产业快速崛起, 在长三角产业群中形成了独特的优势。扬州半导体照明产业遵循“产业集聚、关联配套、统筹协调、资源共享”的原则, 实现区域联动发展的格局, 扬州市LED产业发展已具备扎实的基础, 形成了从LED芯片生产到器件封装以及LCD显示屏用LED背光源、半导体照明光源、灯具的产品开发等后道应用的产业链。

淮安信息职业技术学院 (以下简称学院) 位于江苏省, 这样的行业资源对该学院兴办光电子技术专业具有得天独厚的优势, 摆在它们面前的难题是如何充分利用江苏的经济、光电产业发展的优势, 突破产学合作瓶颈, 搭建完善的产学合作机制, 为学校发展营造更好的外部环境, 进而提升学院的办学内涵与质量。光电子技术专业在创新办学模式, 实行校企合作产学结合的开放式办学等方面进行了有益的探索。

教育部、国家经贸委、劳动和社会保障部在《关于进一步发挥行业、企业在职业教育和培训中作用的意见》中提出, 要充分依靠行业、企业发展职业教育和培训。行业、企业是知道需要什么样的毕业生, 对毕业生知识、能力、素质的要求是切合实际的, 他们在培养目标的制定、职业分析、专业设置、课程内容的确定、教学计划的安排以及教学质量评价等方面, 最有发言权。如果没有企业、行业的有关人员参与, 人才培养的目标就有可能没有针对性, 专业设置就难以适应行业、企业的要求, 课程的内容就难以把专业知识与行业、企业的要求联系起来, 难以把与专业有关系的最新技术及时充实进课程中, 教学方法就可能依旧是从理论到理论的“空洞说教”[2]。只有行业、企业真正参与高职办学, 我们培养的学生才能贴近市场, 满足各方面的需要。我国高职教育必须面向区域经济发展, 融入区域经济建设的主战场, 走区域化发展之路, 根据区域经济发展水平与产业结构确定自身的办学规模、办学机制、人才培养、科技服务、发展方向[3,4]。

2 建立“依托行业、产学结合、校企互动”的高职人才培养模式和保障机制

走产学合作之路, 培养高技能型人才是行业与学校的共同责任、义务和目标。校企合作最基本的途径是产学结合, 这不仅由高职教育培养目标所决定的, 更是由双方“双赢”目的所驱使的, 行业、企业与学校的合作应转入实质性的操作层面上[5]。学院长期服务信息产业, 形成了以社会需求为导向, 以行业、企业为主导的产学合作的办学机制。1996年试办高职教育以来, 学院强化了产学结合的办学理念, 紧紧依托行业, 坚持走产学结合发展之路, 通过十多年的改革与实践, 探索出了一条“依托行业、产学结合、校企互动”的高等职业教育办学之路, 进一步提高了办学水平和质量, 本院毕业生因职业素质高、职业能力强而受到用人单位的广泛赞誉, 毕业生的一次就业率始终位于全省同类院校前列。

(1) 依托行业, 调整结构, 科学规划学院光伏专业设置。就人才培养而言, 专业设置是否科学, 在大的方面影响到教育资源和人力资源的合理配置, 对学校而言如果专业设置不合理, 就会面临招不到学生, 老百姓不认可, 没有人报考或者就业率低下。为此, 学院在设立光电子技术专业前进行了充分调研, 专门邀请了省内一些知名的教授与知名企业人士进行座谈。专家提出应根据市场需求设置专业, 江苏的光电产业篷勃发展, 设立光电子专业适应产业发展。与会专家结合江苏的光电产业发展实际认为:产业的发展为光电子技术方面的人才提供了广阔的市场需求, 每年新增逾万的就业岗位;与此同时, 随着光电产业的发展及光电产品在国内的推广应用, 对从业人员素质提出很高的要求, 而目前该行业从业人员严重缺乏, 学历层次普遍偏低, 行业的快速发展与从业人员量少质弱的矛盾为学院设置光电子专业并将专业核心能力定位在光伏和光电照明方向、创新办学思路提供了难得的机遇和广阔的平台。与会专家还为学院提出了一些建议:要结合江苏的实际情况确定人才培养的目标、层次和规模, 制定切实可行的培养方案, 还特别地对产学合作培养人才作了充分研讨, 提出:第一, 根据行业对人才的素质需求确定培养目标;第二, 根据行业对人才的能力要求确定培养标准;第三, 根据行业对人才的岗位需求设置课程体系。

(2) 依托行业, 摸准企业需求, 探索教学模式。在市场驱动和“产学结合、校企互动”的人才培养模式下, 学院按照高技能人才培养的特点和规律, 对照企业对人才的要求, 深化改革, 课程体系、教学内容、教学方法和考试制度等都发生了根本的变化:专业课程越来越多地采用情境教学的模式;实践性、开放性课程越来越多;学生在实训场所的时间越来越多;实践性考核采用实物制作和成品展示的方式越来越多;由多位教师共同承担一门专业课程的比例越来越多。为突出技能培养, 学院各专业实践教学时数均多于理论课时, 在课程体系设置时将考工定级的要求与实习考核结合起来。

在教学过程中, 学院实行“2.5+0.5”教学模式, 紧紧依托企业, 与常州天合光能有限公司、南京中电电气、三星电子、明基集团、南通林洋新能源等十几个企业建立了校外实习基地, 学院和企业双向参与, 形成了产学不同程度的结合;利用校企合作方式, 为学生开辟实习实训的空间, 以“协议合作、互惠互利”形式, 充分利用企业资源办学, 实现了校企资源共享。

几年来, 学院与实习基地建立了良好的实习关系, 产学合作密切, 进行全方位合作, 学生在校外实习基地感受到了在校内无法模拟的真实环境, 真正地进行顶岗学习, 收到了显著的效果, 实现了校企“双赢”。

(3) 依托行业、校企互动, 不断提高产学合作水平。从高职院校的培养目标来看, 高技能人才的培养需要充足的校内外实践教学基地和大量来自岗位一线的骨干、专家担任兼职教师等配套条件作为保障, 这些保障条件的获得, 无法完全依靠高职院校自身的力量完成, 必须通过校企合作才能实现。学院与多家企业签订合作协议, 形成了紧密、稳定的合作关系。

1) 以行业为依托, 共享资源。校企合作是一种互动合作关系, 学校在保证为企业输送高素质技能型人才的同时, 还需要为企业提供技术服务, 参与企业的产品开发与技术改造, 为企业提供技术培训、咨询;企业不仅为学校提供良好的实习教学条件、提供有工程经验的技术人员担任专业的指导教师, 更重要的是主动参与学校培养学生的全过程。只有这样, 才能形成校企互动, 共同受益。

近年来, 学院与相关企业在校企互动方面做了大量工作。学院在校外企业建有大量实训基地, 并形成紧密合作关系, 实训基地为学院专业教师进行工程实践锻炼、为学生进行综合实践训练提供了大量服务。南通林洋新能源 (在美上市) 、常州天合光能 (在美上市) 、苏州三星等一批企业每年承担大量学生顶岗实训教学任务, 指导学生结合实际岗位完成毕业综合实训。与此同时, 学院也积极参与企业技术开发并为企业提供了大量的技术服务。学院充分利用企业教学资源, 广泛聘请专业技术人员、管理人员参与学院教学工作, 讲授新技术、新工艺, 指导生产实习, 使教学内容更加贴近生产实际, 增强了学生就业竞争力。

2) 突出能力培养, 建立健全产学结合的组织机制。为了达到校企合作目标, 促进校企共赢, 建立校企合作运行机制, 一方面, 学院深入企业了解用人需求状况, 以企业“订单”和学生“就业”为导向确定培养目标, 邀请企业到学校参与教学质量评价;另一方面, 为企业介绍学校办学资源和能为企业解决问题的服务项目, 以互惠互利、优势互补为基础与企业紧密联系, 充分发挥各自的作用, 提高合作质量。以下是淮安信息职业技术学院与企业曾经成功合作的两种形式:

共建实训基地。学院在2006年与富士康集团共同建设了全国规模最大的校内生产性实训基地——模具加工实训中心, 该中心由院方投资建设了5 000平方生产厂房、富士康集团投入设备并进行企业化的生产运行。在合作过程中, 富士康集团为学院模具专业学生提供实习场所, 院方则为富士康集团提供相关技术支持、员工相关方面的培训场地与设施, 在这些实践教学基地中, 学生就是在现场实实在在地进行操作训练, 全方位地感受现代企业氛围, 同时接受创新精神和职业素质的训导。

共设定向班。“定单教育”是指高校与用人单位签订定向就业协议后, 由双方共同参与选拔学生、组织教学、考核上岗等一系列教育教学活动的办学模式, 是高校和用人单位之间建立的一种新型的产学结合的关系。“定单教育”使学生在校学习期间就已经对用人单位和将要从事的职业有了充分的了解, 具备了一定的能力, 毕业后可以“零距离”上岗。学院与国内外知名企业联合开办了“旭电班”、“百得班”、“三星班”、“苹果动漫班”、“联想班”、“高通班”、“三G班”等定向班, 培养的毕业生深受用人单位欢迎。

3) 创建校内产学结合基地。要提高人才培养质量, 突出办学特色, 学院应立足于校内建立一定规模或一定数量的科技型产业。一是为学校教师提供科研成果转化或科技产品孵化基地;二是为学生和年轻教师提供很好的校内实习基地;三是利用科技型产业培养大批“双师型”教师队伍;四是为学校创造一定的经济效益, 增强学校的办学实力, 改善办学条件, 提高教学质量。

①引厂入校。学院提供厂房, 引厂入校。学院现有台湾的富士康科技集团、淮安市天源科技有限公司、江苏省电子产品装备制造工程技术研究开发中心等具有独立法人资格的企业, 这些企业和科研机构都能很好地发挥产学研结合的纽带作用。目前学院光电子技术专业正在与淮安市嘉能光电洽谈引厂入校, 学院提供厂地, 企业提供设备, 共同组建光伏组件封装线, 为学生提供相应的实习岗位。

②建立真实工厂。学院投资建设SMT生产线, 承接校外订单生产, 既满足了学生的实习需求, 也为社会提供服务, 还创造了一定的经济效益。

4) 校企互动, 建立人才培养的保障机制。产学结合是高等职业教育发展的必由之路, 校企互动是高职教育人才培养的重要方式。合作教育机制包括动力机制、运行机制和保障机制[6]。只有校企结合的高等职业教育发展模式, 才能解决好育人模式的选择和就业困难等问题。具体可以这样:

第一, 学院邀请行业专家参与人才培养全过程。聘请行业界专家成立“专业建设指导委员会”, 使行业参与人才培养全过程制度化。

第二, 学院师生主动参与行业及学会的建设和发展。学院先后加入江苏省SMT协会和江苏省光伏学会、江苏省电子学会、江苏光电产业联盟, 为行业发展出谋划策, 利用自己的优势资源参与行业建设。同时, 学院在企业建立专业实训基地, 有计划地派遣专业课程教师到企业学习锻炼;学生每学期都要有计划地到企业进行一定时期的实习, 体验未来的职业角色, 并在很大程度上培养了学生的服务意识和敬业精神。学院利用自身优势参与行业企业的建设过程, 充分了解行业企业的实际需求, 为人才培养和科技成果的转化发挥了重要的反馈作用。

(4) 主动服务行业和地方经济发展, 突出依托行业、校企互动、产学结合的办学模式。学院与行业联合开展学术研究, 由学院牵头、本专业的教师参与, 并联合行业专家共同研发满足企业需求的产品;大力促进科技成果的孵化和转化, 学院在开展横向课题研究中积极贯彻“以服务求支持, 以贡献求发展”的科技工作方针, 高水平地做好科技服务工作。2009年, 学院承担了多项企业科技开发与技术革新项目, 共完成科技项目合同金额两千多万元, 获得了良好的社会效益和经济效益。

1) 加强科研团队建设。鼓励教师尤其是青年教师到企业实践, 增加他们在企业生产一线的经历和工作经验, 通过教师与企业技术人员共同进行新产品、新技术、新工艺的研发, 提高教师的社会服务能力和科研水平。对于经过论证的重点科研项目, 学校配备专职人员进行攻关, 以培养科研骨干。

2) 加强社会培训服务工作。一直以来, 学院高度重视对外培训工作, 社会培训工作影响面逐年扩大。学院还将进一步拓宽社会、企业培训服务渠道, 开辟新的培训市场, 增加培训项目, 不断加强对企业的培训力度。由淮安市委组织部牵头, 培训大学生村官, 建设农村百网工程, 并积极外联不断增加社会或行业企业培训中心、技能鉴定站 (点) 数目, 增加职业技能鉴定工种, 扩展职业技能培训资质。通过完善技能培训和职业资格鉴定管理制度, 协调各系部的教学资源, 强化过程监控, 建立鼓励机制, 从而搭建起学校技能培训和职业资格鉴定的平台, 不断提高学校的社会培训服务能力和水平。

(5) 依托行业和地方的产业优势, 建设高水平的“双师型”教师队伍。拥有一支“双师型”教师队伍是高等职业教育的必要条件, 是产学结合的重要保证。“双师”要求教师本身应具有很强的专业应用能力 (专业操作能力) 。这种应用性体现在专业运用和专业技能操作能力, 而非个别岗位操作和专业理论能力, 近几年, 学院通过鼓励教师参与企业实践、聘请企业专家讲学, 使具有“双师”资格的教师不断增加, 为应用型人才的培养提供了师资保障。

3 结束语

依托行业办学, 校企合作互动使高职院校获得了更多的发展机遇, 学生实践能力、学院的师资队伍建设以及毕业生就业竞争能力等方面都得到了明显提升。通过近年来的办学实践, 我们有如下体会:第一, 校企合作可采用灵活多样的方式, 应根据不同专业特点和性质, 采取不同方式、不同层面的校企合作, 实现资源共享, 互惠互利, 达到“双赢”目的;第二, 产学结合、校企合作, 必须加强必要的投入, 现在由于扩招, 在校学生数量激增, 电子类专业每年招生达几百人, 这为产学结合的实施带来了前所未有的困难, 学生的实训实习安排存在相当大的难度。这些问题的解决必须是加强必要的投入, 校内实训、校外实习相结合;第三, 适应市场需求调整专业设置;第四, 加强与行业的互动交流, 这样才能取得第一手的情况;第五, 要有服务地方发展的意识。

参考文献

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[5]吴建设.高职院校校企“双赢”合作机制的理性思考[J].黑龙江高教研究, 2005 (1) :49-51.