人事部管理管理制度（精选8篇）
人事部管理管理制度 篇1
公司人事管理制度
为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
一、适用范围
1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
4、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。
二、招聘及解聘
1、用人部门根据需求向人事部提出招聘需求；招聘需求中应详细说明招聘原因，拟招聘人员的岗位、职责、人数、能力要求等，报人事部审核确认，审核经总经理签字确认后方可由人事部实施招聘。
2、人事部对所有应聘人员进行初步筛选，确定面试人选。主管级及以上应聘人员面试时由总经理、人事部等人参与面试，主管级以下应聘人员由人事部负责人初步面试，由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、团队合作精神等进行考察。对于合格者，核实无误后由人事部报总经理审批
后，通知被录用人员前来报到并做入职登记，后通知用人部门接收。
3、凡是由内部人员推荐入职者，均需经人事部审核通过后方可做入职登记随后上岗，否则视为入职无效，在职或离职均无工资无绩效。
4、凡是个人原因离职者，均由各部门负责人报人事部审核确认，经总经理签字确认后方可由人事部实施解聘。
5、凡是经各部门负责人考察确认解聘者，均由各部门负责人确认后报人事部审核确认，经总经理签字确认后方可由人事部实施解聘。
6、录用人员报到时，应向人事部送交以下证件： ⑴、毕业证书、学位证书原件及复印件。
⑵、技术职务任职资格证书原件及复印件。
⑶、身份证原件及复印件。⑷、一寸半身免冠照片二张。⑸、入职员工登记表。⑹、保密协议。⑺、其它必要的证件。
7、凡有下列情形者，不得录用：
⑴、剥夺政治权利尚未恢复者。
⑵、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
⑶、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
⑷、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
⑸、患有精神病或传染病者。
⑹、因品行恶劣，曾被执法单位和政府行政机关惩罚者。
⑺、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。
⑻、其它经本公司认定不适合者。
8、员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
9、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
三、工作守则
1、员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
2、员工应遵守下列事项：
⑴、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
⑵、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
⑶、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
⑷、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
⑸、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
⑹、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。
⑺、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
⑻、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
⑼、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
⑽、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
⑾、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
⑿、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
3、公司办公室工作时间：08:00—17:30（冬季）以后如有调整，以新公布的工作时间为准；设备模具部、后勤部及成品发货部工作时间为07:00—19:00；生产车间实行两班倒制度，甲班工作时间07:00—19:00，乙班工作时间19:00—07:00。
4、所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。
5、实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。
6、员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： ⑴迟到、早退。
①员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。
②工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。
③员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。
④超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。
⑤无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。
⑥上、下班而忘打卡者，应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。
⑵旷职(工)
①未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。
②委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。
③员工旷职(工)，不发薪资及奖金。
④连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。
四、工资待遇及福利
1、本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
2、员工的工资组成包括基本工资、岗位补贴及奖金等，具体情况依据各部门各岗位各工种划分。
3、月薪工资在次月25日左右发放现金。新进人员从报到之日起
薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
4、公司为一般员工缴纳社会保障保险，其费用按照法律法规规定执行。
5、公司可为员工临时安排住房（外地户口或市内交通不便者）。
五、请假及休假
员工请假和休假按公司规定执行，其他休假情况暂不做说明。
六、加班
1、人员加班的认定应以部门负责人认定，以书面形式报经理签字后确认加班，加班时间依照员工打卡时间和书面形式的签字认定中的加班时间综合考虑后认定。加班费的计算：需要在以上的书面形式中确定。
2、责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑。
3、员工如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职(工)论处。
七、其他
1、有下列情形之一者，予以罚款或批评： ⑴、工作时间做与本岗位无关事务者。
⑵、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。
⑶、因个人过失致发生错误，情节轻微者。
⑷、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。
⑸、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。
⑹、不按规定穿着或佩带规定上班者。
⑺、不能适时完成重大或特殊交办任务者。
⑻、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
⑼、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
⑽、对同事恶意辱骂或诬害、伪证，制造事端者。
⑾、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。
⑿、公司明文规定其它应处罚款或批评的行为。
2、有下列情形之一者，予以记过：
⑴、擅离职守，致公司受较大损失者。
⑵、损毁公司财物，造成较大损失者。
⑶、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者。
⑷、一个月内受到批评超过三次者。
⑸、一个月内旷工职(工)累计达一日及以上者。
⑹、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。⑺、其它重大违反规定者。
3、有下列情形之一者，予以解聘除名：
⑴、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。
⑵、一年中记过二次者。
⑶、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响恶劣者。
⑷、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。
⑸、殴打同仁，或相互斗殴者。
⑹、在公司内赌博者。
⑺、偷窃公司或同事财物经查属实者。
⑻、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。
⑼、在公司服务期间，受刑事处分者。
⑽、一年中已降级二次者。
⑾、无故旷职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。
⑿、煽动怠工或罢工者。
⒀、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
⒁、伪造或盗用公司印章者。
⒂、故意泄露公司营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者。⒃、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。
⒄、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。
⒅、参加非法组织者。
⒆、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。
⒇、其它违反法令、规则或规定情节严重者。
公司人事部
2017年12月28日
人事部管理管理制度 篇2
一、更新观念、增强档案意识
人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。
二、加强法治, 促进人事档案法制化管理
人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。
三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度
1. 围绕改革, 服务于改革。
首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。
2. 拓展领域, 服务于社会。
要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。
3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。
人事部管理管理制度 篇3
关键词：传统人事管理；价值缺失；价值重建；现代人事管理
传统人事管理分为干部人事管理与劳动管理以及人力资源开发管理，即脑力工作者管理与体力劳动者管理，这种管理模式是一种计划体制下的组织形式。传统人事管理以泰罗经典科学管理原理为基础，兼容并蓄，将其思维有机结合，在实践中取得了较好成果。从组织效率来看，无论是干部人事管理还是劳动管理亦或人力资源管理，要做到与理论相对应就必须将提高组织效率作为管理最终目标。
一、传统人事管理价值缺失
由于计划经济体制影响，该体制之下的人事管理均存在以物为本，而非以人为本的基本思想，重控制而轻追求是所有人事管理存在的通病，其具体表现为轻视人力资源作用的发挥，重视控制人的具体行为过程，着眼于监控人事之间关系，管理特征具体表现为重细节、重执行，效率导向作用被完全忽视，从而导致传统人事管理出现诸多弊端。随着市场经济体制逐步取代传统计划经济机制，知识与能力逐渐成为组织能力与组织效率的核心因素，传统物质因素影响力越来越小，人力资源作为第一资源的地位确立后，社会也由物质本位朝向知识与能力本位方向而稳步发展。
（一）人的物化
人事管理理念与原则并未随着社会走向而产生根本性改变，所改变的仅仅是一个称谓。从根源本质来讲，人力资源开发并没有解决人事管理价值缺失问题，人力资源开发将人力视作一种资源，将“人”与“物”直接划上等号，因此，人力资源开发在实践内容与思维定式上，存在一定偏差。人事管理基本内容基于本体论意义来说，即为对组织中人与职位、职位与职位、员工与员工之间进行管理，这些因素全部归结起来就是传统意义上的人事关系。
人事关系管理内容中必须要有“人”的存在，但是人力资源开发过程中，“人”由有机完整富有个性的个体被物化为抽象符号化的人力资源，因此人事关系管理内容中，“人”的要素已经不复存在，核心要素的缺失，导致了人力资源开发失去了系统性质，人与人之间的人际关系演变为物与物之间的关系。实践过程为与其相适应，在员工认识方面更加体现出了视“人”为“人力资本”的逻辑，进一步导致人事管理价值的缺失。所以，尽管社会主义市场经济体制条件下产生了以人力资源开发为意义的人事管理，但究其本质，依旧与传统计划经济体制下的传统人事管理无太大区别。
（二）管理非人性化
将传统人事管理至于面上理性审视，我们不难发现其价值缺失根源在于“人”被物化，传统人事管理一味追求组织效率，而忽视对员工利益诉求的考量，现代人事管理则有着明显不同。现代人事管理所追求的是价值，组织管理者作为人事管理重要组成部分，必须要先明确自身价值追求，并以此为基础，规范人事管理具体实践活动。传统人事管理在组织实践过程中，无法有效平衡组织效率和员工发展之间的关系，两种价值观经常出现冲突，而这种矛盾正是管理非人性化的源头。
绝大部分组织在招募初级工作员工时要求工作经验，并以此为堂皇借口，逃避培养年轻员工责任，直接导致大批刚出校门的学子无法找到理想工作；除此之外，组织内部明显缺乏培养员工方面的投入，大部分员工在组织内无法得到能力提升；人事考核极度片面，只关注现实绩效，并依据绩效对员工进行奖惩，使员工养成只重视短期绩效和表面成绩的习惯；人事奖励普遍运用物质奖励，忽视精神激励，员工缺乏一定内在动力；人事管理采用刚性制度，忽视员工情感管理，组织内部员工之间关系普遍冷漠且庸俗。
二、人事管理价值重建
（一）人事管理思维转变
现代人事管理思维特征在于追求一般规律，忽视差异。这一思维以泰罗经典科学管理原理为基础，极大体现了效率对经济管理正面作用，而与之相适应的个性化思维，应运而生。虽然该思维代表了人事管理发展规律，但在当前时代，忽视员工个性化追求依旧有着庞大生存空间。随着知识与能力逐渐取代物质成为实践核心力量，优秀人才逐渐在组织发展中体现出决定性作用。因此，现代化人事管理首先需要满足个性化员工对组织价值的诉求，才能充分调动员工所拥有的人力资源，组织才能发展壮大。在这种思想指引下，员工价值实现才得以确立。具体而言，现代人事管理思维应体现物质与精神有机统一、组织与员工有机统一以及现实与未来有机统一。
（二）确立人的主体地位
经典科学背景之下的人与物都是被管理对象，人在这一过程中逐渐被符号化、抽象化，并成为一个被动的客观存在体，这种现象在我国尤为多见。人事管理者要将人塑造为一颗“螺丝钉”，即一个有用的物品。而在现代社会主义市场经济体制之下，社会建设所追求的目标已经发生了改变，成为了在实现经济发展的同时，还需促进人民自由与全面发展。社会目标的转变要求组织改变传统人事管理理念，改变人在组织中被管理的地位，赋予员工在组织中的主体地位。因此，现代化人事管理要将组织生涯与员工生涯契合在一起，在保证组织忠诚度的同时，提高员工忠诚度，协调组织与员工之间生涯设计与开发关系，达到组织与员工共同发展目标，真正实现人事管理所承载的价值。又由于组织存在一定“公器”性，其性质决定了人事管理需要将组织效率提升作为基本目标，完成价值追求。但效率提升永无止境，其代表的是外部对于组织价值的诉求，并非内部员工的价值诉求。所以，现代人事管理务必重视组织内部员工对于组织价值的诉求，平衡组织效率提升与员工对组织价值诉求二者之间的关系。
（三）人事管理工作中心转变
传统人事管理向现代人事管理转变必须解决中心转变问题，即从以事为中心转为以人为中心。传统人事管理要求从职位出发，对从事者素质进行要求，并从中挑选适合人选，并采用效率指标对员工进行能力衡量，一旦员工无助于组织效率提升，或有其他人选时，原有员工将会被替换。传统人事管理无视员工合理的价值诉求，组织内部在客观上自然缺乏凝聚力，员工更不会对组织产生忠诚感。
相比之下，现代人事管理以平衡组织需求与员工价值需求为主体，确立以人为中心地位，组织人事管理过程中除满足组织效率需求外，尽可能满足了员工对组织基本价值的需求，实现了现代人事管理的本体性质。从组织角度而言，现代人事管理不仅满足了员工需求，同时还提升了员工忠诚度，组织凝聚力与向心力得到了极大提升，促进了人事激励制度可持续性发展。
（四）人事管理基本原则转变
传统人事管理建立在效率取向基础之上，其管理原则是因事择人；现代人事管理所奉行原则是适材适所，即因事择人与为人择事二者的有机统一。传统人事管理与现代人事管理基本原则不同点在于：前者出发点有单一性，而后者出发点具有双向性。传统人事管理基本原则无论在人力资源开发还是人力资源投资等问题上，均立足于从事要求；现代人事管理基本原则同时满足人对事的期待、事对人的要求，平衡二者关系，并从中找出合适的人员进行人事管理。在管理实践中满足职位对员工要求，实现员工自我发展价值。
三、结束语
传统人事管理向现代人事管理转变是社会发展的基本要求，知识与能力等非物质要素作为经济发展与社会进步的核心要素，需要得到所有组织管理者的重视。只有将人的基本价值诉求作为组织管理根本，才能摆脱传统人事管理所带来的弊端。市场经济的发展与社会政治的进步要求组织必须承担起相应的社会责任，而员工生存、发展、福利、待遇、竞争环境等才是现代人事管理需要履行的基本职责。
参考文献：
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人事部管理制度范本 篇4
一个企业，想要做好员工管理，就必须要制订一套完善的人事管理制度。以下是一则人事部管理制度范本，各位企业管理者若想掌握如何更好地进行员工管理，可以适当参考本文。
（一）第一节 总则
一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。
二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的ZYB渣油泵系列实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节 一编制及定编
五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。
六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。
七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准沥青拌合站渣油泵后实施。
八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。
九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地KCB不锈钢齿轮泵点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。
十、劳动人事部负责编制用工计划及方案，供总经理参考。
第三节 员工的聘（雇）用
十一、各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
十二、公司聘用的员工，一律齿轮泵KCB-200与公司签订聘用合同。
十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
十四、各级员工的聘任程序如下：
1.总经理，由董事长提名董事会聘任；
2.副总经理、总理经助理、总会计ZYB-33.3A师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；
3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；
4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工ZYB系列渣油泵的解聘及续聘。
十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。
1.先在本部门、本公司、企业内部调整；
2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。
3.本系统内无法调配的，由搅拌站渣油泵用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。
十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条ZYB煤焦油泵件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。
十七、新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等
培训由劳动人事部和用人单位共同负责。
员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。
试作期间的工资，按拟立式导热油泵定的工资下调一级发给。
十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。
十九、临时工由各下属BWCB沥青泵公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。
第四节 工资、待遇
二十、公司全权决定所属员工的工资、待遇。
二十一、公司执行董事会批准实行的工资系统列。
二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表YHB齿轮润滑油泵现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。
二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。
二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。
二十五、公司按照国家有ZYB增压燃油泵产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。
二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。
二十七、员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。
二十八、员工享有沥青拌合站增压泵公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。
第五节 假期及待遇
二十九、员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日3GR三螺杆油泵按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。
三
十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：
1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；
2.与配偶不住在一起的，又不能高温导热油泵利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；
3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。
4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；
5.探望配偶手未婚员工探望父母的ZYB煤焦油泵往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；
6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。
7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得齿轮泵KCB-200报销。
三
十一、婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
三
十二、产育假：
1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；
2.女24周岁以上生育第KCB铜齿轮泵一胎的，产假120天；难产可增加30天；
3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；
4.产假期满后若有实际困齿轮泵KCB-200难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。
5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。
三
十三、节育手术假：
1.取环休息1天；
2.放环休息3天；
3.男结扎休息7天；
4.女结扎ZYB齿轮渣油泵休息21天；
5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；
6.怀孕4个月以上引产ZYB-B型可调式渣油泵休息42天；引产后结扎增加21天；
7.以上假期内工资津贴照发。
三
十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
三
十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工可调式渣油齿轮泵作需要不能享受年假的，增发100%日工资。第六节 辞职、辞退、开除。
三
十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
三
十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理重油煤焦油泵辞职手续。用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。
三
十八、员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
三
十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经ZYB渣油齿轮泵原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。
四
十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
四
十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四
十二、员工或用人单位认为ZYB渣油泵系列其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。
四
十三、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以KCB系列船用齿轮泵解聘、辞退。
四
十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事KCB-300齿轮泵部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四
十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
四
十六、聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系ZYB-B高压齿轮泵有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四
十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。
四
十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予KCB不锈钢齿轮泵办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四
十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。
第七节 附则及人事管理办事流程
五
十、公司属下各公司、企业的KCB齿轮油泵人事管理，均适用本制度。
五
人事部管理评审输入报告 篇5
一、审核和组织自我评定的结果
1、人事部通过人才引进、招聘，完成了公司各部门、各岗位人力资源的统筹配置；并优化人力资源，协助各部门进行岗位考核，筛选配备最合适的人选，迫使每位员工始终保持竞争状态。
2、人事部参照各部门培训需求，年初制定了公司《培训计划表》；组织实施了公司全员ISO9000质量体系知识培训；通过教育、培训、技能考评，确保各岗位员工符合其职位要求。
3、根据质量体系要求，人事部建全了全体员工培训档案，负责起保存培训材料、实施记录、考核成绩、特殊工种上岗资格证书、技能证书复印件等相应记录的各项工作；并确保教育、培训、技能和经历的最新记录。
4、人事部对员工进行安全教育知识培训，降低因不良隐患而造成的安全事故发生。
5、通过12月5日公司内审，公司未发现不符合项。
二、相关方特别是顾客满意程度的反馈，甚至可能是他们提出的观点
根据公司发展需要，分步完成了公司、部门的组织架构变更，以适应管理和质量体系的需求。通过与部门沟通、讨论，人事部完成了各部门定岗、定员的重新评估工作，并完成了各部门的 部门职掌。
三、过程的业绩和产品的符合性
提拔任用了一批管理干部，应法规要求，完成薪资结构的调整，通过全员普调薪资，增强了公司整体的凝聚力，提高了企业竞争力。
四、不合格的过程和产品的控制
1.完善新员工培训制度，制定了培训计划，特别对上岗前的技能操作规范考核，由原“师带徒”形式提升与为现场教导实践管理考核相结合方式。
2.基层部门通过班前会进行员工行为规范教育、规章制度细化要求，提高员工整体素质。并针对 产品特性要求及问题点做到宣导至每位员工都知悉！做到“全员参与，客户满意”的目地。
3.各岗位需加强阶段性培训，配合岗位职责依照培训计划，落实培训考核记录。
五、预防和纠正措施的状况
通过职前培训系以笔试方式为主，其他方式为辅，综合得分85分以上为合格，其考核结果及时予以公布，经首次职前培训考核不合格者，在1周内可给予第2次职前培训的机会，仍不合格者，不予录用。职前培训档案由管理部归纳OK后保存.六、以往管理评审的跟踪措施（无）
七、质量目标和改进活动的状况和结果
1.目前下半整体目标都有达到预定指标，但还需逐步将安全教育放在首要位置，降低人员因不良隐患而造成的安全事故发生。（祥见附件）
2.定期公布培训计划实施进度，与实施部门保持沟通；
3.拓展招聘渠道，加强校园招聘和人才推荐力度；
报告人： 魏平堂
人事管理手册-离职管理 篇6
第六条 离职情况处理
1、员工转正后，因公司原因无法安排工作者，公司将提前15天以书面形式通知辞退员工，或
发给15天正常薪资代替通知。
2、因员工本人过错而需辞退者，所属部门应出具有关书面材料逐级审批，普通员工经行政部
批准生效，行政人员经总经理批准生效。
3、因员工本人过错而被辞退者，公司在其后的任何时候不得再行录用。
4、试用期内总出勤天数不满7个工作日的员工提出辞职，公司不计发薪资。
5、已批准辞工者，待办离职结算期间，必须遵守公司的各项规章制度，认真工作，否则按除
名处理乃至追究民事责任。
6、提出辞工者，公司可随时通知其结算薪金离厂。
第七条 员工离职工作交接规范
1、工作交接须由公司指定接收人；
2、接收人需提交接收报告，经公司有关领导认定达到了工作接续的要求，离职人员方可办理
离职结算手续。
3、工作接收人按以下八项内容接收岗位工作：
（1）公司下发的制度、程序文件、相关资料及名细目录；
（2）年度工作计划及完成情况；
（3）当月详细工作计划及工作进展；
（4）正在进行中的重要工作事项及过程描述；
（5）与本职工作有关的遗留问题；
（6）详细的客户及其它档案资料；
（7）对新工作接收人的工作建议；
（8）本职工作总结。
第八条 离职结算手续：
1、处理工作交接事宜；（离职交接表）
2、按调离手续要求办理离职手续；
3、交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；
4、报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
5、职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。
6、如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。
第九条 离职薪金结算的规定。
1、被批准辞工、辞退、开除者、结算当前出勤薪金，并按公司规定承担相关奖罚。
2、试用期员工离职，根据劳资双方预先约定的试用工资，按其实际工作天数（包括节假日）
结算；
3、正式员工辞职，自提交《辞职报告》起满三十天者，当月工资按正常评定标准核发；经公
司主管领导批准提前离职的，根据其未结算日数按正常标准核发。
4、管理人员离职,，人事部需在2天内办完结算手续，财务部2天内将结算单工资核发给离厂
员工。经请示总经理，行政人事部办完结算手续后，可于正式离职后15天结算薪金。
5、对不辞而别或不按规定办理离职手续的人员，视为自动离职；自动离职者不予结算任何薪
金，并且公司将保留追究对其造成经济损失索赔的权力。
6、离职手续清楚并经相应责任部门签字确认、总经理审核后，方可报财务部核发工资。
第十条 离职补偿金
1、经济补偿金：公司依《劳动法》及有关规定向员工发放补偿金，其标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给一个月的基本工资；满半年不满一年的，按一年记发；不满半年的，发给半个月的基本工资。
2、因下列情形之一，解除劳动合同的，公司向员工发放补偿金；
（1）公司提出，经双方协商同意解除劳动合同的；
（2）公司经营状况发生重大变化，经劳动部门确认，可以裁减的人员；
（3）公司未按约定支付劳动报酬的；
十二、公司员工离职程序管理制度
第一条 本公司员工不论何种原因离职,依本制度办理。
第二条 员工离职区分
1、自请
2、职务调动
3、退休
4、解雇
5、其他原因离职
第三条 自请离职者,如平时工作成绩优良,应由公司高级主管加以疏导挽留,如其去意仍坚,可办停薪留职,但不发离职证件,目的仍希望再返回公司效力。
第四条 离职手续.1、员工离职,由部门直属主管向人力资源部索取员工离职通知书，并按规定填妥后,持单向主管副总裁办理签批,再递人力资源部审核；
2、职员以上人员离职时,应向人力资源部索要移交清册三份,按移交册内容规定,详细填入移交清册,办好移交手续后,一份存原公司,一份离职人员保存,一份随同离职通知单及工作时间一并交人力资源部核定。
第五条 移交手续.1、工作移交:原有职务上保管及办理中的帐册,文件(包括公司章则,技术资料等)均应列入移交清册,并移交指定的接替人员或有关部门,并应将已办而未结案的事项交代清楚(章则、技术资料等类应交保管资料单位签收)。
2、事务移交.（1）离职人员应填写具体移交表,由点收人员点收签名以清手续；
（2）移交点收人员：离职者为外勤人员时,点收人员为其所属主管,离职者为内勤人员时,点收人员为该部总经理所指定人员；
（3）离职人员以书面材料经获准离职后,人力资源部或财务部（会计人员及办公室人员）应填具移交表一式三份（必要时离职人员附明细表三份），经点收人员点收签名交财务部、人力资源部核实，并结清帐目后，由离职人员留存一份，一份上交财务部留存作帐，一份交人力资源部呈请总裁发出离职证明后归档；
（4）点收程序；
①所属部门②财务部③人力资源部
（5）公司员工离职时，应将未办理完事项根据手存记录编列明细表一式三份，经该外勤人员及其主管逐页签字后，转交人力资源部核对。核查后应尽速将结果通知主管，若经核对无讹，一份人力资源部自存，余二份由主管部门及离职人员留存；
（6）新任公司员工，从部门主管接收移交后，应于旧任员工离职后三个月内清理完毕各项工作，逾期发现之问题，概由新任员工负责，以示责任之归属；
（7）原公司员工离职后，由人力资源部通知新任公司员工，提醒期限，清理遗留问题；
（8）涉及财务问题，核查移交后，并经第三者证明，经与帐目核对无误后，列表通知部门总经理，副本抄送财务部总经理；
（9）核查时应将离职人员，应缴还金额或不符帐目通知离职人员，该员工于接到通知后一周内须到公司清结帐款。若逾期不到或虽到而未能清结时，公司依法向离职人员追缴或追诉；
（10）本公司员工离职时，各部须通知人力资源部，人力资源部以书面通知财务部冻结支付任何款项，其帐目经财务部核对清结，并由该部总经理核准支付；
（11）移交期限以5天内办妥为宜。
第六条 离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，接替人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。
第七条 各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应予更正，如离职人员正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清时，应由该部门主管负责追索。
第八条 离职手续办妥后，填发离职证明。
第九条 本制度2006年1月8日开始执行。解释权归人力资源部，修正权归综合管理部。
十一、公司员工辞退辞职管理制度
第一章总则
第一条 为了加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本制度。
第二条 公司对违纪员工，经劝告．教育．警告的不改者，有辞退的权利。
第三条 公司员工如因工作不适，工作不满意等原因有辞职的权力。
第二章员工辞退管理
第一条 目的本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人力资源管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。
第二条 适用范围
本规定适用于公司总部及所有驻外机构正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参考执行。
第三条 定义
辞退是指公司根据相关的规章制度、管理制度或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。
第四条 辞退员工的条件
符合下列条件的员工，部门主管可提出辞退建议．
1、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质完成工作任务的；
2、严重违反劳动纪律或公司规章的；
3、严重失职、营私舞弊、贪污腐化、挪用公款、收受贿赂或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；
4、对公司有严重的欺诈行为的；
5、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；
6、患有非本职工作引起的疾病或非因公受伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的；
7、员工能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当工作的；
8、参加岗位适应性培训后考核不合格或内部劳动力市场找不到适合工作的；
9、劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的；
10、经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的；
11、泄露商业机密，使公司蒙受重大损失的；
12、工作疏忽、贻误要务，致使企业蒙受重大损失的；
13、连续旷工达五日或全年累计达十日者；
14、仿效领导签字，盗用公司印信、文件者；
15、因破坏、窃取公司设施、文件等行为，致使公司受损者；
16、品行不端、行为不检，屡教不改者；
17、为个人利益伪造凭证，冒领各项费用者；
18、年终考绩不合格，经考察试用仍不合格者；
19、因公司业务紧缩，需减少一部分员工时；
20、员工在试用期内经发现不符合录用条件者；
21、由于其他类似原因或业务上之必要者；
第五条 辞退员工的操作流程
辞退员工须按以下流程操作：
1、部门主管根据公司规定的辞退条件，事实求是的对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写＂员工辞退建议及评审报告单＂（简称＂报告单＂）
2、人力资源部门总经理接到＂报告单＂后，调查了解情况，进行条件审查，如符合辞退条件，签署意见后报主管副总裁；
3、副总裁接到＂报告单＂后，必须与拟辞退员工谈话，了解情况和意见，根据事实情况确认是否需要辞退．如确需辞退的，副总裁签署辞退意见．如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作；
4、如果拟辞退员工为钟点工，应将部门负责人签署意见的报告单提请部门总经理讨论，给出处理意见；
5、如果拟辞退员工为试用期员工，应将＂报告单＂送交人力资源部，人力资源部在收到＂报告单＂后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解有关情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部总经理核查，再报送副总裁（或其授权人）审批．如属不应辞退者，人力资源部与相关部门主管沟通，协商解决办法；
6、总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门．如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视其情况对具体工作岗位作适当调整；
7、对被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案；
8、由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续；
9、完成以上流程的时限要求：
（1）部门总经理收到＂报告单＂后，在２个工作日内作出答复；
（2）人力资源部门主管收到＂报告单＂后，在三个工作日内作出答复，相关人员联合签署意见后，将“报告单”送人力资源副总裁；
（3）人力资源副总裁收到＂报告单＂后，在３个工作日内调整确认；
（4）公司总裁签署意见后，人力资源部在５个工作日内协调解决问题。
10、申诉
辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。
（2）被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》之日起的十五日内，向劳动仲裁部门申诉，对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。
第六条 违反上述规定的处理办法
1、如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源部查证后，提出对管理者的考核意见；
2、符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。
第三章员工辞职管理
第一条 本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再交人力资源部门审核。
第二条 公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原岗位继续工作一个月。
第三条 员工辞职，申请被核准后，在离开公司前应向人力资源部门索要《移交清单》，办理移交手续。
第四条 员工辞职申请被核准后，人力资源部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。
第四章附则
第一条 公司员工辞退辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定做适当处理。
第二条 本条例的解释权、修正权归综合管理部。
人事部管理管理制度 篇7
1 传统人事档案的突出弊端
1.1 人事档案是员工身份的证明, 由员工所在单位保管, 被迫依附于单位
在计划经济体制下, 人事档案无论是在企事业单位, 还是政府部门都是员工的身份证明, 它根据人事管理的需要建立起来的。个人在国家社会、组织单位的地位和权利都由这一身份证明所决定。但是它都是暂时由单位保管, 常常会造成员工被迫依附于单位
1.2 人事档案的所有权普遍认为归属于个人, 管理要向其相对人收取管理费
我国传统的社会流动人员档案管理往往要向相对人收取管理费用, 而且2005年出版的《中国人才报告》中也明确提出了这一问题的严重性:由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门, 档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构常常带来巨大收益。实质上, 按照我国法律明确规定, 人事档案应该归国家所有, 是不应该收取保管费的。
1.3 人事档案相对人的权利不能合理的保障
在计划经济时代, 几乎所有的人事档案管理制度都清一色地规定:不允许本人查阅自己的人事档案及其直系亲属的档案。这种规定已经使许多人深受其害。
1.4 人事档案的管理权的比较混乱, 且不适应市场经济发展的需要
传统体制下人事档案的管理方式主要分为多头管理和都不管, 常常是为了方便流转, 仅仅履行档案的收发手续, 缺乏实质性的动态管理机制, 内容陈旧, 不能反映相对人的实际情况。
2 现代人事档案改革的解决措施
2.1 建立人事档案之外其他合适的人才评价标准和员工考核依据
传统的人事档案管理模式制约了员工的合理流动和科学考核。现代人事管理部门应该建立人事档案之外的科学、合理、公正的人才评价标准和员工考核依据, 不单纯依赖于人事档案, 这样才可以提高那些有真才实学的员工的工作积极性。
2.2 政府应正确界定人事档案的所有权, 实行无偿性的管理服务
我国法规规定, 以往形成的人事档案 (包括干部档案、学生档案、企业员工档案、士兵档案等) 都应属于国家所有。这样来说, 人事档案的管理就没有什么理由向其相对人收取管理费, 政府以及所设立的人才流动中心应该提供无偿性的管理。
2.3 突破传统观念的限制, 提高人事档案管理的透明度
修改有关的人事档案管理规范, 删除以往的不合理规定, 明确规定人事档案的相对人可以通过授权方式, 查看和合理修改本人或其直系亲属的人事档案信息内容, 确保公民的信息知情权得到应有的体现。
2.4 改革现行的人事档案制度, 建立公共部门与非公单位相互分离的管理制度
现代人事管理制度应明确规定所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任。对于公共部门的人事档案管理, 实行统一领导、分级集中的管理体制;对于非公单位, 实行统一指导, 各司其职的管理体制;政府系统的档案馆应当成立专门负责管理人事档案的文件信息服务中心。通过让更多的组织和单位都享有管理人事档案的权利, 提高人事档案管理的社会化程度, 改善人事档案内容结构状况, 增强人事档案的社会功能, 使之真正成为组织识别人才、任用人才, 了解有关人员工作业绩、能力和水平及其诚信情况的有效依据。
参考文献
[1]王英玮.周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007 (1) .
[2]王英玮, 张秋燕.关于改革我国人事档案管理机制的几点建议[J].档案学通讯, 2009 (4) .
[3]刘琴.人事制度改革对人事档案管理的影响[J].档案学通讯, 2005 (5) .
人事部管理管理制度 篇8
[关键词] 条例 高校人事管理
2011年11月24日，国务院法制办公布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，这标志着我国事业单位人事管理立法进程终于向前迈出了实质性的一步。对事业单位规范管理，提高效率将会起到重要的作用。作为事业单位重要组成部分的公立高等院校，将会受到什么影响以及实施中存在的问题，笔者认为这是在高等学校管理领域目前亟待深入探讨的问题。
事业单位和《条例》概述
事业单位的概念是中国独有。它一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以营利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态，是国家机构的分支。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，服务性、公益性、知识密集性是此类单位的典型特征。长期以来，我国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。
根据2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制订事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，于2008年3月报请国务院审批。国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究、修改，形成了征求意见稿。该条例从管理体制、招聘与上岗制度、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位人事管理进行了全方位的规定。
我国高校在人事管理方面的现实状态
公立高等学校是事业单位的重要组成部分。正是这个特殊身份让高校人事管理现实中的运作不尽如人意。主要表现在以下几个方面：
1.管理体制上，由于受事业单位体制限制，政府与公立高校人事管理权不明晰
在现行制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量与规模取决于编制而不是实际的需求。政府及其主管部门对高校的编制聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主，干预甚至以行政措施直接指令学校。这对高校的人员管理的工作造成了一定影响。同时高校自主权的不明晰和不确定性给人事管理工作造成了混乱，一度出现了事业单位人事改革和学校自主人事改革发生冲突和矛盾的情况。与之相应的为了弥补编制问题而被很多高校采用的人事代理制度在实施中也由于受传统的人事管理观念的影响而社会认可度不高，人事代理人员在工作中缺乏归属感和稳定感，同时待遇的差别也影响其工作责任心和积极性。这是高校作为事业单位，与政府在授权与监管上权力不明晰的结果。
2.在聘用制度上，不利于人才流动和日常管理
目前，高校进人，由编制管理部门核定编制，政府部门统一管理、统一办理录用手续，高校选人、进人缺少自主性。二是由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，难以满足学校用人的所急。三是单一的用人方式导致人才的使用权与所有权高度集中，教师不能自由择业，学校不能自主择人，人才不能合理流动，个人价值不能充分体现；个人与单位具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，员工只要不犯重大错误，一般是进人容易辞退难，造成学校机构臃肿，负担沉重；由于用人实质上的终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展。
3.考核与激励机制无法切实地反映高校工作的特殊性和特殊要求
高校的考核仍然主要按照事业单位考核办法，以优秀、合格和不合格定考核等次。但是这种考核无法客观衡量和考核高校教师的工作情况。高校工作是知识密集性、科研性和教学性特点共存的工作。目前的考核与激励主要还是在量化层面。因此在教师管理和激励约束机制上就存在两极现象，无法杜绝不良现象，同时也不能很好地调动教师的工作积极性。
4.薪酬与福利制度未完全起到应有作用
高校的薪酬和福利制度也是由于其事业单位性质而有所限制。其中工资发放渠道，工資水平，工资的计算体系等内容需要与国家相关的事业单位管理制度相符合，因此高校的薪酬体系很大程度上无法根据学校自身的状况进行调整和管理，因此也就在一定程度上无法达到有效管理职工的目的。在福利制度方面，不排除沿用事业单位的福利制度如医疗保险，养老金制度等，对于职工来说是一定的福利保障，但是随着其他企业和公务员系列的发展与逐步完善，事业单位的福利制度已经失去优势。
《条例》出台对高校的影响及其矛盾
1.管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，但是权力职责不清给实际操作带来冲突
事业单位改革对事业进行了分类，行政类事业单位可直接并入机关单位；经营类事业单位直接转企；从事公益服务的事业单位仍保留事业单位性质。本次的条例适用于分类改革后的事业单位。高校的公益服务性使他首当其冲地属于事业单位之列。条例的实行将使高校的事业单位地位法制化。条例同时对事业单位的人事管理体制进行了明确的规定。法制化的规定对于其他事业单位管理是有力的法律保障，但是对于高校则有可能成为瓶颈。根据高等教育法的规定，高校的人事权除校长的任命外，应该全部属于高校。但由于行政干预和权力划分问题，高校的人事自主权一直是个难题。在没有明确高校自主权的情况下，事业单位人事管理体制的法制化有可能使得高校的人事权力进一步缩水，进而高校的自主管理与政府管理的冲突更加加剧。
2.由 “身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度
条例中明确要进行岗位管理，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核，按岗付薪，岗变薪变。这一点能使高校人事管理发生质的变化，成为最有利的管理机制。但是在实施中关于岗位管理的问题在一段时期内必然在操作上遭遇阻碍，这是由于高校的教师工作的岗位内容的复杂性导致的。教师工作的教育性，延展性和科研性等大量的内容无法进行实时的量化。学校需要用几年的聘期来选人，这将给岗位的界定和岗位分析带来了很大困难，成为在高校中推进岗位管理的一大难题。
3.在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果
人事管理的核心就在招聘、考核、流动三个方面，这其中进人是起点，也是保证公共职位配置公平公正的一个基础环节。征求意见稿规定，“事业单位新进人员应当公开招聘”，并对公开招聘的方式方法、考试考察内容和程序作了具体规定，使事业单位招聘开放化。在一定程度上解决高校人事最大的现实问题即普遍存在的上级安插、人情进人、关系进人等问题。此外条例使事业单位在人事管理上“进、管、出”的环节均有法可依，真正实现人员能上能下，能进能出，有利于人才流动。
与招聘环节的进步相比，考核环节的难度加大。虽然在条例中对于事业单位的考核作了细致规定，但是其中更多的内容适用与其他单位而非高校。高校教师的比例决定了高校人事考核的重点为教师考核，但是与岗位分析一样，从德能勤绩廉这几个方面怎样体现和衡量教师的能力水平是关键性难题。高校教师工作质量的好坏与能力的高低不能用简单的数字来进行界定。也不是短期能衡量和决定的。这使得本身为了体现激励和管理而规范的考核环节很可能回归原点，流于形式。
4.聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供了法律保障，但在事业单位编制未取消之前，聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度
长期以来,由于受到事业单位编制管理的限制，高校中正式编制人员远不能满足工作的需要。因此编制外用工占据很大比例。编制外用工是高等学校用工计划不足的一种补充,在我国高校中扮演着重要的角色，关乎高校发展和稳定。但同时临时用工普遍存在管理主体不明确、资金保障不到位、法律手续不健全、同工不同酬问题。条例的出台将会对高校的用人行为起到极大的约束作用，能真正保护编制外用工的合法权益。但在事业编制没有取消之前，在其他相关配套措施没有出台或落实之前，作为一种过渡性办法，高校人事制度只能从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。这其中包括了聘任合同下的人事代理制度，临时用工制度和劳务外包等。但这种现状在满足高校用人需要提高效率的同时，也引发了很多新问题。其中，最突出的一个问题就是公平与公正问题。比如同工不同酬问题，在同样的单位，做同样的事情，却因为不同的身份享受不同的待遇。在一定程度上更加加大了管理难度。
5.薪酬与福利制度的规定必然从形式体系上改变高校人事管理的相应内容，但是不能从根本上取得实效
在条例中对事业单位的工资制度和薪酬管理作了明确细致的规定。同时事业单位岗位管理的内容也与薪酬挂钩，要求做到按岗定薪。同时还有关于工资中绩效工资的实施等都将改变现有的事业单位工资管理模式。而且，随着事业单位工资的逐步改革，很多高校已经开始探索岗位管理与薪酬相结合的管理体系。很多高校也已经从形式上完成了新的薪酬体系建构。但是，我们不能忽略的问题是，事业单位的薪酬体系在高校中有很多的不适应性，这在以前的管理中已经非常明显。在这次改革的背景下，仍然有很多问题，比如完成的薪酬体系只是形式上的变更而对職工没有实质的触动，还有些高校因为无法实施而被迫停止。这都说明高校薪酬管理需要开辟适合高校自身的内容。作为激励机制的绩效工资在教育领域的实施也遭遇换汤不换药的尴尬，无法起到激励一线教师的作用，反而一定程度上起到了负面作用，激化了教师与行政人员的矛盾。此外，条例中对于福利制度规定，一方面由于受事业单位的统一标准限制，而不能有高校自身量身定做符合职工的福利计划。同时条例本身对于养老金等社会保险制度等福利内容与之前相比并无明显变化，在人事管理上起不到有效的推动作用。
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