人事部面试管理规章

2024-08-31

人事部面试管理规章(共9篇)

人事部面试管理规章 篇1

人事管理规章

第一章总则

第一条本公司为建立组织,健全制度,使员工的管理有所遵循,现

结合相应国家劳动法规,制定本规章。

第二条范围

1、本公司员工的管理,除遵照政府及地方有关法令外,皆依

本规章办理。

2、本规章所称员工,系指本公司正式录用的男女从业人员,关于特约聘用人员除适用本规章外,其权利、义务以特聘合同书为准。

3、本公司员工的任用、担保、工作、待遇、请假休假、奖惩、考核、出勤、加班、出差、培训、福利与保险、离职、附则等事项除遵守国家规定外,皆按本公司办理。

4、本规定适用如发生疑问时,由行政管理处负责组织研究,如无法解决时报请更高层主管解释并修改之。

第二章聘用

第一节总则

第一条目的:为规范员工招聘工作统一化、标准化、制度化,以利

于人力资源合理利用,特制定本规范。

第二条公司招聘员工,必须符合招聘条件,并由人事单位按《招聘

作业流程》和《试聘作业流程》办理。

第二节增员申请

第三条各部门之增员,必需符合下列条件之一者,方可进行。

1、各部门按人事组织编制未满员者。

2、按公司人事组织编制已满员,因工作特殊需要,需增员者,经人事部门评估并报呈总经理核准。

第四条需增员之各部门必须先填写《增员申请表》,由人事部门主

管会签,呈长官批准。(见附件一)

第三节招聘

第五条各部门因工作需要需增员,首先在公司内部进行调配,如公

司内部无法调配的,方可采取对外招聘方式。

第六条招聘工作由人事部门主导,以公开方式进行,用人单位提供

招聘标准并辅以必要的协助工作。因专业性或技术性人员

招聘可委派用人单位协助招聘。

第七条人事部门择定日期、招聘地点,并作相关之媒体通告。

第八条招聘计划经长官核准后,人事部门联络相关本地劳务部门和

深圳人才市场及省内各大院校。

第九条中层管理人员及专业人员应从人才市场或登广告招聘。

第十条本公司需增员工时,公开从社会上求职人员中择优录用,内

部员工引荐的也需参加面试,并按正常人事招聘作业流程进行。内部引荐人员核准聘用后,引荐人员必须立下保证书。

第十一条招聘流程

1、初试:由人事部门配合用人单位,按招聘要求对应聘人

员进行初步考核与了解,收取相关资料,填定初试意见。

2、复试:由用人部门负责,对应聘者的专业水平技能进行

严格考核,选取需要人才。并填写复试意见。

3、终审:复试通过人员之相关资料,经人事部门呈公司长

官审核,长官栽示后生效。

4、试用:由人事部门通知录取人员,按规定日期到人事部

门办理入职手续,受聘人员接到录取通知后,到用人部

门报到上班。

5、特聘人员,由董事会长官直接面试,录取后采用聘任制。

第四节试聘

第十二条应聘之合格人员,公司可先试用,人事单位予以办理试聘

手续。

第十三条试用人员报到时,由公司统一发给并填写新进人员履历表

格。并向人事部门缴验下列证件:

1、身份证、学历证件复印件。

2、相应技术等级证书复印件。

3、人事资料表及个人简历。

4、近期相片2张(一寸免冠彩照)。

第十四条试用人员在试用期间因考核不符合要求或严重违纪者,随

时停止试用,予以辞退,不予发放当月薪资。

第十五条特定岗位之人员聘用,试聘人员需有当地户口担保人担

保。

第十六条各部门如违反本规定招聘,人事部门有权不予核薪。第十七条新进人员除总经理特批可免于试用或成绩优良者经部门

会签、长官批示可缩短试用期外,一般须经过三个月试用

合格后方可正式录用。

第十八条聘用之人员,有下列情况之一者,公司不予聘用:

1、言行举止不文明,态度不端者;

2、专业、技术、学历等不合要求者;

3、有不良行为、嗜好者;

4、学历、身份证明不实者;

5、患有传染性疾病者;

第五节附则

本规定自总经理核签之日起生效。未尽之处,以总经理谕为准。

第三章保证

第一条本公司聘用于与安全、财金、工程方面有关要职人员,须办

理保证手续。

第二条保证人的资格必须是具有一定经济实力的当地居民。

第三条在本公司工作的人员不可担任担保人。

第四条被保证人有下列情况之一者,保证人应负赔偿及追缴责任:

1、营私舞弊或其他一切不法行为,致使本公司蒙受损失者。

2、亏欠公款者。

3、窃取公司机密资料或财物者。

第五条保证人如欲中途退保,应以书面通知本公司,等被保人找到

保证人,办妥手续后,才能解除保证责任。

第六条保证人有下列情况之一者,被保证人应立刻通知本公司更换

保证人:

1、保证人犯罪或死亡者。

2、保证人被宣告破产者。

3、保证人的信用,财产有重大变动,因而无力保证者。

第七条被保证人离职三个月后,如无手续不清或亏欠公款等情况,即向本人发还保证书。

第四章工作

第一条员工应遵守本公司的一切规章、公告及通告。

第二条员工应严守下列事项:

1、尽忠职守,服从领导,不得有阳奉阴为或敷衍塞责的行为。

2、不得经营与本公司类似及职务上有关的事业。

3、不得兼任其他厂商的职务。

4、不得泄露业务或职位上的机密。

5、不得假借职权,贪污舞弊,以本公司名义在外招摇撞骗。

6、不得私自携带违禁物、危险品或与业务无关物品进入公司。

7、不得私自携带公物(包括业务资料及复印本)出公司。

8、对外接洽,态度谦和,不得有损害本公司名誉之行为。

9、内部团结,不得吵闹斗殴、搬弄是非或扰乱秩序。

10、上班时间不得接见亲友;如经特准,应在指定地点会客。

11、未经允许,不得私自带领亲友进入办公室或其它机密场合。

12、按规定时间上下班,不得无故迟到、早退、旷工。

第三条员工工作时间及考勤要求遵守《考勤制度》(附件四)

第四条员工如有违反《考勤制度》行为,依《奖惩制度》处分。

第五章待遇

第一条本公司遵循公平公正原则,给予员工合理的待遇。

第二条员工待遇分为:

1、基本工资:

① 视工作人员的学历、经验、能力、体格及工作性质而定。② 工作人员的工资调整方案由人事部门拟定,呈董事长、总经理核定后调整。

2、工龄薪资:

① 工龄薪资每年作两次调整,分上半和下半。

② 工龄薪资调整幅度按文职、非文职及职级另定之。

3、津贴:包含住房津贴、绩效奖金等。

4、年终奖金及绩效考核办法,另有详细规定。

第三条员工待遇严格遵照《员工薪资制度》而定。

第四条员工待遇,采用月工资制,每月工资发放一次,于次月10

日发给(如遇假日提前发给),新近人员自报到日起记资;离职人员自离职之日停薪,按日计算。

第六章休假管理办法

第一条目的:为使员工工作劳逸结合,休假时间得于保障。特制定

本办法。

第二条每周五天工作日,为配合业务需要周六、周日上班。周二

至周五可调休。

第三条员工除每周二天调休外,法定休假日如下:

元旦一天(公历一月一日)

春节三天(农历正月初一、二、三)

国际劳动节三天(公历五月一日、二日、三日)

国庆节三天(公历十月一日、二日、三日)

妇女节半天(公历三月八日,妇女享有)

第四条员工假期分下列6种。

1、事假:

(1).如因事必须亲自处理。应提前半天申请,经主管核实认可,并批准后为有效。

(2).凡请事假当月累计4小时以内,计扣半天工资,超过4小

时至8小时以内按一天计扣。

2、病假:

(1).因病请假一天者,最迟于请假的次日提出申请,经主管

签核后将请假单送交人事课考勤。

(2).请病一天以内者免附医师证明。但当月连续请病假一天

以上或累计逾一天者必须出具当日就医的资料或指定

医院证明。(私人诊所无效)

3、婚假;

(1).员工结婚可请婚假8天,晚婚10天。(包括例假日)

(2).子女结婚可请假3天。(包括例假日)

4、产假:

(1).员工生育可请假90天,小产30天。(包括例假日)晚育

假加10天,此假适合独生子女。

(2).配偶分娩可请假1天。

5、丧假:

(1)父母配偶丧亡可请假8天。(包括例假日)

(2)祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母的丧亡可请假6天(包

括例假日)。

(3)其他直系亲属丧亡可请假2天。

6、特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。

(1).在本公司服务1年以上未满2年者给予特别假3天。

(2).服务2年以上未满5年者,每年给予特别假5天。

(3).服务5年以上未满8年者,每年给予特别休假7天。

(4).服务满8年以上每年给予特别休假10天。

注:以上条款假期除事假外,薪津照常支给。因无法调休完假日,除发放四天加班费外,超过26天以上设立全勤奖金。(附奖惩办法)

第五条假期的核准权限如下:

1、课长级以下人员。假期3天内由主管批准,3天以上由经

理批准。

2、主管级人员:假期3天内由经理批准,3天以上由副总经

理批准。

3、副理级人员由副总经理以上批准。

第六条特别休假按以下手续办理:

1、每年初(元月份)由各单位在不妨碍工作范围内自行安排

特别休假日期或安排到春节放假。

2、特别休假时,应按规定办休假手续并觅妥职务代理人,办

理职务交待后才能休假。

3、基于工作的需要不能休假时,可按照休假天数的薪津数额

改为奖金。

第七条员工在休假之前一年有下列事情之一者不给予特别假。

(1)事、病假累计逾21天者。

(2)旷工达3天以上者。

人事部面试管理规章 篇2

一、现行面试制度不足之处

1. 面试考题科学性、全面性不够。

从近几年人事考试的面试考题来看, 面试考试内容不丰富、题量不饱满、提醒呆板、内容规定较死、考试方式单一, 只侧重于对考生“说”的测试, 而忽略对“做”的测试。如果考官缺乏面试经验, 容易形成主考人照本宣科地问, 应考者机械地回答, 难以发挥考生才能的局面, 不利于真正做到科学、客观、准确、全面测试考生的综合素质。在事业单位面试工作中, 《四川省省属事业单位公开招聘工作人员面试工作试行办法》明确了面试测评要素、命题原则、测评方式。如坚持政治性、科学性、保密性原则, 测评考生的综合素质和专业技能, 根据招聘岗位的专业特点采取结构化面试、现场答辩、操作测试等形式。但目前还没有规范的事业单位公招面试题库。

2. 面试题本的结构过于单一。

目前使用的结构化面试题本, 都是3道题、测评5-6个要素, 题目类型比较相似, 甚至题目测试要素的顺序都没有前后变化, 导致社会上针对这种固定的模式形成多种程式化的考前辅导, 网络上也出现了人事考试面试题多种模拟试题, 仿真程度很高, 造成考生有备而来, 降低了通过面试题本测试考察考生真实水平和能力的效果, 对面试的考察目的产生了直接影响。

3. 部分面试题目考核要求与招考职位岗位不相对应。

由于目前人事考试面试工作一般是集中开展, 一天之内只有相同的一套面试题本, 形成了不同职位的面试采取相同面试题目进行测试, 很难适应不同层次、不同特点、不同需要的职位的选才要求。如遂宁市某次招考事业单位工作人员时, 某事业单位的管理岗位和专业技术岗位的面试同时进行, 管理岗位侧重测试的是考生的计划组织协调能力、语言表达能力等方面, 而专业技术岗位侧重测试的是考生对专业知识的掌握的情况, 同一套面试题显然很难同时兼顾两个方面的测试, 这就造成了面试题目考核要求与招考职位岗位不相对应。

4. 考题未能体现出道德规范考核的内容。

从目前经常使用的面试题本内容来看, “德才兼备”的用人标准和选人原则还不能得到很好的体现, 现在普遍使用的考题主要是对“责任感与进取心、协调能力、应变能力、语言表达能力、举止仪表”等五方面的考察, 而对爱国爱民、孝敬父母、尊敬师长、吃苦耐劳、无私奉献、爱岗敬业、团结互助等中华民族的传统美德和基本道德素质以及良好的工作作风考察的考题还比较少见, 有所忽视。

5. 面试组织中存在的问题。

一是采用“入闱”管理, 即对考官、考生和面试考场工作人员进行封闭管理, 一旦“入闱”不得与外界发生任何联系。进行“入闱”管理体现了面试的公平性, 有利于防止面试的随意性和人情分出现。应该说领导者整体的政治和学术水平会比一般职工高, 但作为评委他们也有一定的片面性。领导来源的行业参差不齐, 不一定符合所选职位的专业要求, 领导对识人酌才、专业知识的钻研相对专业人事干部有一定的片面性。二是组织都由各地组织人事部门挑选当地组织、监察、人事等部门人员组成评委组进行面试, 易使这些可能担任评委的人员, 成为考前被攻克的目标, 影响面试的公正性。三是面试评委队伍建设相对滞后, 评委的选拔、培训、管理、监督等制度不健全, 公开度还不够, 有的面试评委自身水平就不高, 对考生的表现自然就不能公开合理地进行评价。

二、加强人事考试面试工作的对策思考

1. 客观、科学、全面设置面试题本。

一是面试考题的内容设置, 要围绕面试是考察考生综合素质的重要环节之一来命题, 面试与笔试不同, 重点应放在考察考生逻辑思维能力、解决问题能力、语言表达能力、工作态度、事业进取心、综合分析等能力上面。除仪表仪态不必编制题目外, 其余各项均要认真编制相应题目, 全面考察应试考生的综合素质。此外, 建议今后在命题中加入道德规范考核的内容。二是题本内容要科学、规范、明确、具有针对性。要根据不同行业特点、不同单位性质、不同职业要求, 贯彻“为用而考、因岗择人”的思想, 选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容区设计试题, 试题力求做到严谨、清晰、规范、适中, 使考生能迅速明确考题要求。三是注意灵活性。在编制试题中采用较灵活的做法, 要为面试顺利提问留有余地, 给考生以思维展开的时间和空间, 调动应试者的积极性和主观能动性;在进行面试的过程中, 还要注意营造轻松的面试环境, 消除考生紧张情绪, 自觉进入面试状态, 充分发挥才能, 给考官一个全面观察的时机。

2. 创新面试形式, 按需选用人才。

人事考试面试工作是为了考察考生的个性特征和品质特征, 测试考生是否具有岗位需要的素质能力, 有效地避免高分低能, 从而有效地弥补了笔试的不足之处。目前我们实施的结构化面试方法, 其最大的特点是程序化、结构化以及结果标准化, 便于大规模地组织, 能够直接地、多方位地考察考生的实际素质和综合能力, 在多年来的招录中也取得了较好的效果。但是, 也正因为其程序化、结构化和结果标准化的特点, 造成了这种考试方

DIAOCHASIKAO|人事纵横·调查思考

式存在针对性和有效性缺乏的先天不足。因此, 可以在今后的考试中, 以拟招职位的特点和要求为依据, 选择不同的面试手段, 有的可以使用一种手段, 有的可以使用多种手段。如:对专业技术人员职位的面试, 还可以采用实际技能操作、工作环境模拟等形式来进行, 以测试应试者在模拟工作情境中的实际工作能力、潜在能力和综合素质。

3. 精心运作, 周密组织面试。

一是采用非面对面交流的形式。面试进行“入闱”管理后, 目前在面试中采取的方式是由考生直接与评委面对面交流, 评委看考生仪态形象、听考生所答内容进行评分。为尽量避免人为因素的影响, 减少考生的紧张情绪, 面试成绩的考评可分为两部分进行:先听考生答题, 这一环节考生不与考官直接面对面, 采用屏蔽技术, 考官根据其回答内容作出评分, 然后与考生面对面交流考察仪表举止, 作出第二环节的评分。二是属地回避, 异地执考。近年来人事考试笔试工作渐趋严格规范, 但在面试环节, 评委小组多有组织、人事、监察部分领导、用人单位领导临时组合而成, 人情关系在一定程度上也会影响部分面试的公正和公平。为了有效防止这一现象, 应改变过去指派评委的做法, 可以考虑在控制一定成本的情况下, 实行考官属地回避、异地选派制度。异地考官随机抽签确定工作地点和考官小组, 考试当天提前到达考场, 抽签确定具体面试考组, 异地执考, 交流面试。另外, 为了避免考官疲劳应对, 可采取面试考官临时抽签制度, 实行一天一抽, 一天一换。

4. 加强考官队伍建设, 实行阳光操作。

一是加强考官建设, 提高考官素质。面试考官是面试环节的重要参与者和实施者, 其水平、素质高低, 直接关系到面试结果的公正性和准确度。因此, 加强面试考官建设是搞好面试工作的关键。要严格面试考官选拔条件、严把面试考官入口关、严肃面试考官管理, 选好自身过硬、公道正派、作风严谨、素质好、水平高的“伯乐”来识“千里马”, 避免因为考官自身水平不高, 不能选拔出优秀人才的情况出现;要加强对面试考官的系统性、专业化培训, 组织面试考官资格考试, 考试合格者方能持证上岗, 杜绝物色、选拔面试考官工作的随意性。二是实行阳光操作。为了增强面试的透明度, 可增设旁听席, 建立群众旁听制度或设立监督员参与旁听制度。得分差距较大的评委, 监督员有权提请主考责令该评委当场说明理由, 发现评委故意抬分或压分的现象, 则可当场宣布评分无效, 取消该评委的资格, 以确保考试工作的公正性, 做到取信于民, 取信于社会。

当今, 人事考试面试工作由于不具有刚性的评判标准, 越来越受到社会的广泛关注, 这就要求我们积极进取, 努力探索, 在实践中不断完善、改进人事考试面试工作的方法和操作程序。我相信, 经过不断努力, 人事考试面试工作的各个方面一定会进一步规范和完善, 为机关事业单位选用优秀人才发挥积极的作用。 (作者单位四川省遂宁市人力资源和社会保障局考试中心) ■

高校学生管理规章初探 篇3

【关键词】高校; 规章; 法治

中圖分类号:G635文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0079-02

1 问题缘起

从怀孕女大学生诉重庆邮电学院案等相关案例来看,高校学生管理制度目前主要由《教育法》、《高等教育法》、教育部的规章和各高校的内部规范性文件构成。而高校学生管理所依据的“法”存在较为严重的缺陷,主要体现在如下几个方面:

1.1 现行高校学生管理“立法”的严重缺位

一方面规范高校学生管理行为的法律、法规屈指可数,只有《教育法》、《高等教育法》、《民办教育促进法》等八部法律、十几部法规;另一方面保护学生的法律法规缺位、形同虚设,《教育法》第42条、《高等教育法》第六章虽然规定了学生受教育权,如听课权、考试权、获得学位权、获得学历权、获得公正评价权、勤工俭学权、获得奖学金、助学金、贷学金等等的实体性权利和申辩权、申诉权等程序性权利。但是除了《学位条例》对学位授予问题予以了较为细致的规范,其他的权利基本没有相应的配套法加以保障,基本停留在书面上,不能转化为现实权利。

1.2 现行的高校学生管理“立法”的严重滞后

教育部官方网站列出的8部教育类法律中,修订时间最近的是2006年修订的《义务教育法》;此外,《学位条例》在2004年进行过修正;2000年以后颁布的教育类法律为《民办教育促进法》和《国家通用语言文字法》;而《高等教育法》、《职业教育法》、《教育法》、《教师法》均为上个世纪90年代颁布。自改革开放以来,我国社会经济、文化在迅速发展,人们的观念也在急骤改变,高等教育面临着前所未有的新形势,相关法律规章在新形势面前已显得相当滞后,内容陈旧模糊,用语不够严谨,不合时宜,一旦出现新情况就不得不依靠行政主管部门的通知和意见来弥补。

1.3 现行高校学生管理“立法”过于笼统、抽象、宽泛

如原《普通高校学生管理规定》(国家教育委员会令第7号)第65条第5项规定,“违反学校纪律,情节严重者学校可酌情给予勒定退学或者开除学籍处分”,那何为“情节严重”,勒令退学和开除学籍的界限又在哪里?皆由高校自由裁量,这权是否过大了?

1.4 越权“立法”,下位规范与上位规范相冲突

(1)一是下位法与上位法之间的冲突。依法理,下位法的规定不能突破上位法的规定,而法规规章与其上位的法律法规相冲突的情形时有发生,如原《普通高等学校学生管理规定》第30条规定“在校学习期间擅自结婚而未办理退学手续的学生,作退学处理”,而结婚自由权是我国公民的基本权利,婚姻法规定凡男性满22周岁,女性满20周岁,就符合法定结婚年龄,但是原《普通高等学校学生管理规定》作为部门行政规章,仅仅出于管理方便起见,就禁止在校生结婚,这种规定无疑违反了作为上位法《婚姻法》的规定。

(2)学校规章有关规定与法律、法规和规章相抵触。如田永诉北京科技大学一案,学校根据其制定的《关于严格考试管理的紧急通知》的规定,给予田永退学处理,并据此不给田发“两证”。但学校的规定与原《普通高等学校学生管理规定》中的有关内容相抵触,擅自扩大作弊的范围及退学处罚的范围。

权力的规则性控制是一传统的控权模式,存在于权力的设置阶段。笔者以高校学生管理法治化为研究起点,首要条件就是相关规范“应该本身是制定得良好的法律”,故从高校学生管理规章的角度做相关剖析,为高校学生管理法治化提供又一视角。

2 高校学生管理规章的概述

高校学生管理规章(以下简称高校规章)的概念可以界定为:高校为了实现高等教育目标,依据法律、法规或部门规章,按照一定程序制定的适合本校实际情况的、要求学生遵守的工作规程和行为规范。

有学者认为,高校规章制度是内部规则,不属于国家法律的组成部分,但在合法的前提下可以将其看作是法律法规的延伸和补充,是对我国教育法律体系的有益拓展。高校规章制度虽然不是由立法机关制定,也不由司法机关负责实施,但是高校制定的规章制度内容详尽,对象明确,不但弥补了国家法的不足,而且在调整高校的教学、管理等事务中发挥了积极的作用,这类规章制度同样具有强制性和约束力,它的实际效果在某种程度上比国家法还要好。

我国法律法规虽然规定了高校的自主管理权和一系列办学自主权,但是对于高校规章制度制定的权力来源,不能笼统地说是否来源于法律的授权,而应视高校的法律地位的不同而区别对待。

首先,高校作为法律、法规授权的组织,在行使招生权、学位授予权、奖励或处分权等方面,制定相关的规章制度是需要有法律、法规的明确授权。《教育法》、《高等教育法》赋予学校具有自主管理权、教育教学权、招生权、管理权、颁发证书权、管理设施和经费权、拒绝非法干涉和其他权利,表明了高校在法律上享有为实现其办学宗旨,而独立自主地进行教育教学管理、实施教育活动的资格和能力。新《普通高等学校学生管理规定》第68条也明确规定高校应当根据该规定制定或修改学校的学生管理规定。为保证上述权力的行使、实施,行政机关授权高校制定具体的规则和程序加以规范。

其次,高校作为事业单位(而非行政机关)和独立法人组织,同其他法人组织一样,为实现其办学宗旨,独立自主地进行教育教学管理、实施教育活动,无需法律授权,就可以自主根据需要制定规章制度对其成员进行管理,但是高校制定规章制度要符合我国法制精神,其内容不得与法律、法规和规章相冲突。

3 高校规章制定的原则

3.1 “法律保留”原则和高校管理权规则制定

行政权力的来源理论在近代出现的权威表述是“法律保留” 原则。它的大意是:凡属于宪法和法律规定只能由法律规定的事项,则或由法律规定,或必须经法律明确设定权力的情况下,行政机关才有权在其所制定的行政规范中加以规定。这也是关于法律和行政的关系,处理哪些事项只属于法律规定才有效的一项基本原则。

3.2 “立法优先”原则和高校管理权规则制定

在处理法律冲突时,立法机关的规范性法律文件在效力上优先于非立法机关的规范性法律文件。在已有法律规定的情况下,任何其他法律规范,包括行政法规、地方性法规和规章,都不得与法律相抵触,凡有抵触的,都以法律为准。法律优于任何其他法律规范。在法律尚无规定,其他法律规范作了规定时,一旦法律就此事作出了规定,则法律优先,其他法律规范的规定必须服从法律。

3.3 “权力法定”原则和高校管理权规则设定

从法理上看,行政权力问题的重点是行政机关可以行使什么权力,应当履行什么职责。“权力法定”的含义,并非行政机关的一切权力都是合法的,行政权力只有通过法律设定,才具有合法性。新《高等学校学生管理规定》规定了高校有5种处分违纪学生的形式:分别是警告、严重警告、记过、留校察看、开除学籍。其中并未有“通报批评”这样一种处分方式。显然,“通报批评”这个处分的名词是某些高校自行创设的,是没有法律依据的。在法治社会,法律对权力进行设定的模式合理选择可以考虑:何种权力(权力)——如何行使(程序)——如有违者如何处理(责任)

4 高校规章的制定程序

高校规章,虽然不属于严格的行政立法,但因为它们往往切实涉及相对属于弱势群体的大学生们的既有权益,而且要体现和贯彻一定的教育政策,所以对其仍应从程序上加以严格控制。

5 高校规章的修订与废止

高校规章须具有一定的稳定性和长期性,否则其威严就无从谈起。但高校规章亦需要与时俱进,根据客观形势及配套规范的改变而适度改变,否则,其也只能是一纸空文。

而高校立“法”的问题之一在于,一部校园管理规则出台后,往往“从一而终”,非到大部分都已不合时宜一般不作部分修订,而所谓的修订将是另起炉灶,制定新“法”。而羁于制定新“法”的成本考虑,高校非到自认为的“万不得已”(即严重违法)是不会主动制定新“法”的。由是高校立“法”滞后的问题即又呈现出来。例如,既然不禁止在校大学生结婚,随之而来的生育问题则不可回避,率先对女生休产假做出正面回应是苏州大学,《苏州大学学生管理规定》(2005年9月1日实施)其中颇有前瞻性地提到了在校女生休产假的问题:已婚女学生因生育需要者,由本人填写休学审批表,并提交有关证明,经批准,可办理休学手续。休产假的学生在办理休学手续离校后,学校还会继续保留其学籍,而不像以往那样劝其退学。在国家计生委、教育部、公安部三部委发布《关于高等学校在校学生计划生育问题的意见》(国人口发[2007] 64號)(下称《意见》)出台之后,苏州大学副校长殷爱荪教授解释说,“教育部今年对在校大学生结婚不作限制性规定,如果不反对在校大学生结婚,随之而来的就是可能出现的女大学生的生育问题。苏大做出这样的规定,一是完善管理,对可能出现的情况早作规定;二是保障女大学生的身心健康和权益。”但在与苏州相隔不远的上海,一些高校对于《意见》的反应却大相径庭。复旦大学学工部部长夏科家表示,如果真遇到学生怀孕的情况,原则上也允许学生休学,但复旦目前处于公示阶段的相关规定中没有提及在校生生育的内容。上海另一所高校的校长更明确表态,不会将《意见》中提及的相关内容写入校规。因为校规对于在校大学生结婚、生育的问题是回避的,不说允许,只是说不再处罚,这样操作是为了表明学校的态度,并不鼓励学生早早结婚生育,读书期间还要以学业为重。

6 高校规章的审查

《行政法规制定程序条例》第17条明确规定了对行政法规要进行审查,作为规范性文件的高校规章制度也应进行严格的审查。虽然我国《教育法》、《高等教育法》都明确规定了高校“依法自主办学”和“按照章程自主管理”的权利,制定规章制度并实施对内部管理是高校行使自主管理权的体现,司法机关对高校出现的管理纠纷不愿意介入。

高校学生管理法治化,对高校规章制度的合法性审查是一个不可缺少的环节,笔者认为,加强高校规章制度合法性审查主要做好以下四个方面的工作:

(1) 高校在制定规章及校规校纪时应当执行自我审查制度,这一制度的目的就在于对高校管理规定的合法性进行审查:首先是规章制度制定程序的审查。一项好的规章的制定需要经过很多环节,审查规章制度主要是看其制定是否按照立项、起草、审查、签发、实施等程序进行,是否符合正当程序。其次,规章制度内容的审查。规章制度内容的审查应包括形式审查和实质审查,形式审查主要是看逻辑是否严密,条文是否明确、具体,用语是否准确、简洁等;实质审查主要是看规章制度是否符合法律法规的规定,是否具有可操作性等。

(2)建议高校可以通过当地法院加强合作,建立规章制度的审查制度。法院长期从事审判工作,积累了大量的高校被诉案例,并实际参与有关案件的审理,可以较容易地发现高校在依法办学和依法管理中存在的问题。

(3) 考虑教育部有关部门或者直辖市、省、自治区的教育主管部门下设专门部门对高校规章进行合法性审查。审查不通过的,应当责成高校修改完善,否则不得作为对学生实行管理的依据。

人事管理规章制度 篇4

一、人事

1、凡本校教职工必须热爱教育事业,必须认真履行岗位职责,遵守学校各项规章制度。

2、学校决定调整工作岗位的教职工,应服从分配,按时上岗,否则从通知之日起以旷职论处。

3、育龄女职工在备孕、怀孕前以及预产期必须提前告知计生专干,便于学校统筹安排。

二、考勤

1、学校全体教职工均系考勤对象,由专人负责考勤工作。

2、全体教职工必须按学校规定的办公制度按时上下班,不迟到、不早退、不中途离岗。迟到、早退按每4次折算成一天事假计入绩效工资考核。

3、教职工因事、因病(除特殊情况外),必须事先履行请假手续,准假后方可离岗。工作时擅离职守,按旷职论处。因公外出,亦要调好课务,填好调课表报教导处存档,并及时告知考勤人员。

4、严禁教师间擅自调课。擅自调课,经学校查实的,原任课教师和代课教师各罚款每节课50元。

5、请假期满,必须按时履行销假手续,逾期无故不归者按旷职论处。

6、学校的“半日研修”、集中学习、例会等集体活动,均进行正常的考勤,无故缺席一次罚款20元。周前会无故缺席的,一次罚款50元;履行正常请假手续的,一次罚款20元。

7、教职工的考勤必须根据有关规定,与工资、奖金、评优、评先、职称评聘挂钩,做到奖惩分明。

三、请假

1、教职工因事、因病须离岗者,必须由本人履行请假手续。请假人除特殊情况外,均需安排好自己的课务后,方可离开工作岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的,可委托他人办理或事后补假。

2、请假时间在一个月以内的,由校长批准;一个月以上的,由校长签注意见后,报教育局批准。

3、教职工每学期请假5天的(含病事假)不扣款;超过5天的,按每天80元扣款。病事假达两个月的,除扣款外,扣发当年奖励性绩效工资。

4、无故不上班按旷职处理,每天扣款120元。连续旷职时间超过15天,或者1年以内累计旷职时间超过30天,按劳动合同处理。

5、根据最新《江苏省人口与计划生育条例》解读,取消晚婚晚育假。

⑴、婚假:符合法定婚龄结婚的教职工可准假7天。

⑵、女职工的产假及其配偶的护理假:女职工的产假执行国家规定准假128天(包含寒暑假和双休日,国家法定节假日除外),同时男方护理假15天。

⑶、怀孕未满4个月流产的准假15天;怀孕大于4个月流产的准假42天。

6、本人直系亲属死亡的,可给3天的丧假。

7、未经请假擅自离岗或未经续假逾期不归者,以旷职论处。

公司人事管理规章制度 篇5

第十条 各部门根据工作业务发展需要,经总经理核定的编制内增加人员,应按以下程序进行:

一、进行内部调整,最大限度的发挥现有人员的潜力。

二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。

三、到人力资源部领取《人员增补申请表》,报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。

第十一条 各部门编制满后如需要增加人员,填好《人员增补申请表》后,报总经理审批。

第十二条 上述人员的申请获得批准后,由人力资源部招聘所需人员。

第十三条 求职人员应聘本公司,应按以下程序进行:

一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》,由人力资源部门进行初试。

二、初试合格后,应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》,然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。

三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。

四、复试合格后,通知应聘人员一周内等结果。

五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后,报总经理审批,由人力资源部门通知应聘人员到岗,并办理体检手续。

第十四条 体检合格后,人力资源部通知应聘者报到,所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。

第五章 职员报到

第十五条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到,并以其向人力资源部报到的日期,即起薪日。

第十六条 报道当天所有新职员须携带:

一、两张一寸免冠照片;身份证、户口薄、原件和复印件;学历证明原件和复印件;职称证明原件和复印件,服务自愿书、医院体检表;

第十七条 担保书

一、本公司的所有员工均需办理担保手续,并经人力资源审核后方可报到;

二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。

三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者,不能做担保。

四、被担保人如有下列情况之一者,担保人应负赔偿责任:

1、亏空公款或借用财物不还者

2、偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者

3、假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者

4、故意毁坏本公司的设备或其它物品者;

5、营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者

6、移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者

五、担保人因故退保,应以书面通知本公司,经同意后方能解除担保责任;

六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任,保证书自动失效;

公司人事档案管理办法规章制度 篇6

人事档案管理办法

一、目的为了更有效的的员工人事档案进行妥善管理,有效的保守机密;同时为了维护人事档案的完整,防止材料损坏,便于高效、有序的利用档案资料,特制定本管理办法。

二、档案管理内容

1、员工入职档案:个人简历、员工入职登记表、应聘人员登记表、面试记录及待遇核定事项审批、笔试试题、身份证复印件、学历学位证复印件、离职证明、各类合同及协议。

2、员工培训档案:培训通知、培训总结报告或者考评结果、培训审批表、员工外派培训合同、外出培训反馈表(证书原件)、员工培训统计表。

3、绩效管理档案:将员工绩效考核相关资料按月归类整理。

4、员工离职档案:员工离岗包括员工与公司解除(终止)劳动关系,死亡等情形。

三、档案相关规定

1、基础管理

1.1原则:分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。

1.2员工入职前,人力资源部对人事档案的真实性、有效性进行核查,如有虚假,可不予录用和解聘处理。

1.3对人事档案按入职时间分类归档,按在职人员、离职人员进行整理,并及时登记于《入职员工人事档案登记》(见附件一)《离职员工人事档案登记》(见附件二),并在档案前页填写各种人事资料的名称及对档案进行编号,人事档案原则上是永久保存。

1.4当在职员工的基本资料有变动时(如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻情况变动等),应及时将相关资料复印件交人力资源部归档,原件当场查验。

1.5调动和录用入公司的员工,应在办理手续前调阅档案。在其报到新岗位前,对调入或新建立的档案都应登记。

1.6对员工进行考察、考核、培训、奖惩形成的材料要及时收集、整理保持档案的完整性,归档的材料必须认真鉴别,保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。材料须经审批盖章和本人签字的,应在盖章、签字后归档。

1.7员工离职档案每月清查,另外存档,档案保存原则上三年后方可销毁(高管及核心人员保留该员工离岗8年止)。

1.8人力资源部档案员要注意档案管理环境的清洁、整洁。

1.9档案应分类编号存放,一个员工一个编号,防止重名重姓员工档案交叉,制电子目录,以便查阅。

2、档案的查、借阅

2.1档案分为保密与非保密,保密档案禁止查阅,只能在档案室阅览,不得外借;非保密级档案因工作需要查、借阅,须填写《查、借阅人事档案单》(附件三),经过行政人力资源部经理批准后方可查、借阅。

2.2任何单位一般不得垮部门查、借阅人事档案,下级员工不得查、借阅上级员工的人事档案。

2.3公司级领导、行政人力资源部可直接查、借阅员工人事档案。

2.4所有经过批准后借阅的人事档案需在三天内归还人力资源部(除特殊情况可延长),对借阅后到期未归还者、归还损坏、私自复印档案者、遗失者依照公司档案管理的相关规定处理。

2.5人力资源部做好查、借阅登记,并在《人事档案借阅登记本》签字登记(附件三)。

3、查、借阅档案注意事项

3.1不得涂改、圈划、抽取、撤换、损坏档案材料。

3.2不得擅自复印、拍摄档案内容,如有工作需要从档案中取证须经行政人力资源部经理同意。

3.3查、借阅者不得擅自泄露档案内容,违反者视情节严重,予以惩处。

4、档案的销毁

4.1公司任何个人和部门非经同意不得销毁员工档案资料。

4.2某些档案到了销毁期时,由人力资源部填写《公司员工人事档案销毁审批登记》(附表五),经行政人力资源部经理批准后销毁。

4.3经批准销毁的人事档案,人力资源部须认真核对,将批准的《公司员工人事档案销毁登记》和将要销毁的人事档案做好登记并归档,登记表永久保存。

四、制定、修订、废除与实施

本管理办法经行政人力资源部经理批准后,由人力资源部实施,修订和废止亦同。

人力资源部

人事部面试管理规章 篇7

【经理人职场-讯】为了维护企业正常的运营,设立严格的人事规章制度非常必要。如果公司规模还不是很大,小企业可以选择通过一些比较简单的规章制度进行人事管理。

如何将规章制度的协商、公示程序,变得简单易行。

开会形式

这是最好的形式,召集全体员工开会,向大家介绍规章制度内容,一方面可以作为协商、讨论的形式,另一方面,对于讨论后的内容,开会也是一种公示形式。必要的是,会议纪要应当明确此两项内容,并且有明确的步骤流程,并且让全体参会员工签字。

直接签字

签字内容同样包含两个层次内容:一是,员工签字表示同意公司执行怎样的规章制度,二是,员工确认公司已就相关规章制度进行了公示程序,员工已了解相关内容。

为了表明员工签字所涉的规章制度与公司执行的规章制度之间的关联性,建议,直接在规章制度末页设置专门的员工签字页,形成一套完成的文件存档。

上述两种方式操作起来,各有优劣。对于开会形式所产生的规章制度,要约束制度生效后新进的员工,则可以采用第二种签字形式,让新进员工直接签字以确认其对规章制度的同意和知晓即可,无须重新履行开会形式。

另有一点,如果规章制度作出了修改,公司需要重新履行民主协商、公示程序,而非简单地由人事部自行修改。“公司人事部享有最终解释权”,已不再是一种免责的有效告知内容。

(1)规章制度的常见性错误:

一是对违纪的处罚如警告、记过、开除等规定不明确,违纪行为和处罚之间没有对应关系,太过笼统,难以操作;

二是制度中有违反法律强制性规定的条款,对劳动者不具有法律约束力;

三是规章制度过于复杂化,内容前后互相矛盾,效力也不明确。这样对企业来讲,仲裁委和法院可能依据规章制度中不利于企业的部分作出裁决和判决,从而使企业面临不利的境地;

四是规章制度制订后,无法证明已向员工告知。如制度未经员工签收,公布因时间长而取消张贴,但又无法证明其已尽告知义务,或者是新来的员工订立劳动合同时,未在企业已颁行生效的规章制度上签字等情况,劳动者可以辩称其未知规章制度的内容,等等。

(2)确保规章制度的合法有效

最高人民法院2001年3月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条对企业规章制度的法律效力进行了界定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这一规定其中的具体要求就包括内部规章本身内容的合法性,制定规章程序的合法性,具有公示性。据此,企业制定的规章制度应当遵循以下原则:

第一,内容必须符合《劳动法》及有关法律法规和政策。法律适用效力首先是法律,再是企业规章,不能出现厂规大于国法的情况。企业在制订和修正管理制度时,要注意与国家法律法规的衔接,不能与国家法律法规相冲突。例如,在人员定岗与班次安排时,要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时,要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间的关联性;在人事管理方面,要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。

第二,必须依据法律规定的程序制定。新劳动合同法规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。企业的其他规章制度也要在一定的范围内征求劳动主管部门、企业职能部门和工会三方意见,以便集思广益、共同协商、寻找平衡,企业只有遵守有关法律,按程序办事,才能受到劳动法保护。

第三,必须要明确告知职工。不能出现暗箱操作,没有进行公示告知的情况。对规章制度应采取适当的方式使职工周知,才能对职工产生效力,如下发文件、发放员工手册和在企业报刊、局域网、公告栏、宣传画廊上公布等,但企业应当保留公示或让员工阅读的证据,以证明员工“已经知道规章内容”。笔者建议,用人单位可采取将规章制度作为劳动合同的附件,并在劳动合同中加入“本人在签订本合同前,已认真地阅读了所有合同条款和公司规章制度,对其中无任何异议并自愿遵守”的说明。这样做的好处是将劳动合同和规章制度一并结合起来签字,成为确定双方权利义务的依据,以后参照执行,就有了企业内部管理的“家法”。

行政人事规章制度 篇8

第一条为了提高档案管理水平,有效地保护和利用档案,更好地为我公司各项工作服务,根据中共中央组织部、国家档案局发布的《干部档案工作条例》(组通字[20XX]13号),特制定本办法。

第二条人事档案工作是企业组织人事工作的重要组成部分,也是企业档案工作的重要组成部分。它是为贯彻执行党的干部路线、方针、政策是为先贤举能,知人善任,历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。

第三条人事档案是企业人事管理等有关部门按照党的政策,在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料,是人力资源管理与开发的重要依据,是反映个人成长历史的凭证和依据,应由公司人力资源处人事档案室集中统一管理。

第四条在人事档案管理工作中,必须严格贯彻执行党和国家的有关档案保密的法规和制度,严密保管,确保档案的完整与安全。

第二章体制、任务和人事档案干部

第五条人事档案是企业档案的一个组成部分,集中纳入人力资源处统一管理,业务工作接受公司党委领导和上级有关业务部门的检查指导。

第六条人事档案室的任务是贯彻落实党和国家关于人事档案工作的方针政策、制定企业人事档案工作规章制度,负责接收、鉴别、整理、保管、转递、提供利用公司各级员工的人事档案。

第七条人事档案工作人员要认真学习马列主义、毛泽东思想,坚持四项基本原则,作风正派,责任心强,刻苦钻研业务,不断提高政治、业务素质,努力做好本职工作。

第三章人事档案材料的收集范围与归档要求

第八条为了使人事档案能够真实地全面地反映个人全貌,人事档案室要经常通过有关部门收集全公司员工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料,充实档案内容。具体收集归档范围见附件。

第九条公司各级党委(总支)、各厂、各处室(科室)要建立主动送交人事档案材料的工作制度,并由各单位党委(总支)的人事干事、组织干事负责收集各单位的归档材料,属于归档范围的人事档案材料,在材料形成后,经有关部门审查签章后送交人事档案室归档,员工在公司工作期间形成的各类材料必须在离公司前全部移交档案馆。

第十条收集的人事档案材料,必须经过认真的鉴别,属于归档的材料应真实准确,完整齐全,文字清楚,对象明确,手续完备、具有保存价值。需经组织审查盖章或本人签字的,应在盖章签字后方能归入人事档案。

第十一条不属于档案范围的材料,不得擅自归档,经过鉴别,可分别情况予以处理。凡销毁材料必须详细登记,并报请人力资源处负责人审查批准,由专人负责监销。

第十二条人事档案材料,须统一使用十六开规格的办公用纸,不得使用圆珠笔、铅笔、或红色及纯蓝色墨水和复写纸书写。

第四章人事档案的管理和利用

第十三条人事档案室对收集的人事档案材料按规定进行整理,并按在职人员档案、离退休人员档案、死亡档案进行分类、编号、排架。人事档案室对不属于上述范围人员的人事档案应进行代管,并按有关部门的规定收取管理费。

第十四条对人事档案应建立登记和统计制度,建立各类档案名册。每半年检查核对一次档案,做到档号与档案名册编号一致,发现问题及时解决。严格执行保密制度,确保档案的绝对安全和准确无误。

第十五条根据安全保密,便于查找的原则,人事档案应严密科学地保管。档案库房应是坚固的,具有八防等安全设施和措施的专用档案库房,配置铁质档案柜。库房内应保持清洁,整齐和适宜的温湿度。

第十六条档案卷皮,目录和档案袋的样式、规格按标准制作,干部档案的整理严格按照中央组织部下发的《干部档案整理工作细则》和有关规定执行。

第十七条严禁任何人私自保管他人档案,人事档案干部不得保管本人和亲属的档案。不得在电话里泄露档案内容。

第十八条做好档案管理的各项基础工作,编制检索工具,逐步实现人事档案的现代化管理,便于提供利用。

第十九条凡需从人事档案中取证或办理公证,必须由人事档案室办理。有关材料应认真核实签署意见并加盖“济南啤酒集团总公司人力资源处”公章,方能有效。

第二十条对人事档案的接收、传递必须严格手续,有案可查。查借阅人事档案应严格按档案室制定的《人事档案查(借)阅制度》办理。

第五章档案的转递

第二十一条人事档案应通过机要交通渠道转递或派专人传送,不准邮寄或交本人自带。如外单位派专人来提取,必须持人事或组织部门出具的介绍信,一般介绍不予办理。

第二十二条如《调档通知》调出人员要求转递档案,必须经人力资源处负责人同意签署意见方可转出。有关部门同时把本人的现实表现、体检表或技术档案转入人事档案室,由人事档案室统一转递。档案转出后,逾期一个月未见对方退回回执应写信催回,以防丢失。

第二十三条为使人事档案能够随着公司的人事变动,干部职务变动而及时调整,公司人力资源处应将人事变动情况、干部调动单位和任免通知及时通知人事档案室。因商调而转出档案后,人力资源处应及时通知人事档案室此人是否商调成功,如未商调成功有关部门应在一个月以内追回档案,最多不超过三个月。

第二十四条公司员工因辞职、退职、自动离职或被学校解除合同、终止合同、除名、开除等,在没收到人力资源处转来的转递档案通知单前,其档案仍由人事档案室保管;但要从处理决定下达之日算起,按有关部门的收费规定收取档案保管费。

第二十五条公司各单位、部门应积极配合档案室做好员工档案的转递工作,学生分配单位有变化时应及时通知档案室,以使档案能正确投递。

4人事招聘规章制度为了加强人事制度建设,积极推进公司人才战略,努力开创人才辈出的局面,实现人事管理的规范化和制度化。根据,《展泰公司组织管理原则》分则第一条第八项的规定。特制定本制度。

第一条:公司工作人员的聘用依照本制度进行。

第二条:公司聘用的工作人员应当具备勤、能、德、政的基本素质。

第三条:公司招聘应当坚持公开、公平、公正的原则。

第四条:公司聘用的工作人员应当遵守公司的各项规章制度。

第五条:公司聘用工作人员时应当进行笔试,面试。

第六条:公司聘用的工作人员应当进行试用,试用期为一个月。试用合格的工作人员应当与公司签订劳动合同。试用不合格的工作人员应当辞退。

第七条:公司的招聘机构(行政部)应当严格依照本制度进行人事招聘。

第八条:公司的任何人员都有权向公司推荐优秀的各类人才。

第九条:被公司开除的人员永不续用。

第十条:公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。

第十一条:人事招聘的材料应当及时归档并妥善保管。

人事招聘流程为:招聘广告招聘登记(应聘人员应当提交履历表,相关能力的证明材料,证件的复印件)。考试(面试和笔试)考核(主聘人员或组织的优势结论和拟录用人员名单)行政部根据考核结论确定录用人员名单并及时通知被录用人员行政部办理用工手续被录用人员的材料归档正式用工合同签订合同归档。

第十二条:进行总经理、助理、各部门经理招聘时,应当遵循以下程序:

一:应聘人员应当提交履历表,相关证件的复印件,招聘管理人员应当进行招聘登记。

二:行政部及时安排笔试的地点、时间,并及时通知主聘人员和应聘人员。

三:笔试试卷的内容:包含但不限于:

a、信誉、道德水准

b、管理理念

c、技能技术

d、高瞻远瞩的能力

e、治企的方式、方法与执行力。保持高素质最高管理团队的能力。

f、激励和鼓舞员工的方法

四:笔试合格后应当进行面试,面试应当主要围绕“执行力”和“战略规划”两个问题展开并考核。

五:主聘组织或人员应当分别导出笔试和面试的考核结论。综合后进行优势比较和选择,以确定录用人员名单。

第十三条:进行非生产型的各类工作人员(第十二条,第十四条所包含的人员除外)招聘时,遵循以下程序:

一:应聘人员应当提交履历表,相关证件的复印件。招聘管理人员应当进行招聘登记。

二:行政部应当及时安排面试。并将面试的时间、地点、及时通知应聘人员和主聘组织(人员)。主聘人员或组织应当导出面试结论。

三:面试合格的人员进行笔试。笔试的内容包含但不限于:

a、对自身的认知程度。信度、道德水准。

b、对其应聘工作性质、内容等的认知程度。

c、竞争能力和合作能力。

d、其它潜在的工作能力。

四:主聘组织(人员)应当分别导出面试、笔试的结论。综合后进行伏势比较和选择,以确定录用人员名单。

第十四条:进行生产型员工,后勤服务型员工招聘时,应当遵循以下程序:

一:用人部门应当及时提出增员申请。并将此申请送交行政部。

增员申请单格式和内容另行确定。

二:行政部应当及时通过简单、节约的方式进行人员招聘。相关的用人部门应当及时进行试工。试工合格后,试工人员应当提交履历表。

三:行政部应当对试工合格的人员进行面试和笔试。

笔试的内容包含但不限于:

a、道德水准,人格倾向。

b、对自身的认知度和潜在的能力。

c、工作热情。

面试内容为随机内容,但不应当侵犯应聘人员的人格、尊严、各项法律权利,自由。

幼儿园劳动人事规章制度 篇9

总 则

第1条 为规范幼儿园和职工的行为,维护幼儿园人和职工双方的合法权益,根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定,结合幼儿园的实际情况,制定本规章制度。第2条 本规章制度适用幼儿园全体教职工。

第3条 职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护,享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守幼儿园规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条 幼儿园负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务,同时享有决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第5条 幼儿园建立正常的工资调整机制,逐步改善和提高职工各项福利待遇,改善职工工作条件。

第6条 幼儿园加强职工的培训和教育,根据职工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,培养职工的职业自豪感和职业道德意识。劳动合同管理

第7条 招用临时职工实行劳动合同制度,劳动合同双方各

执一份。

第8条 劳动合同必须经职工本人、幼儿园法定代表人签字,并加盖公章方能生效。

第9条 劳动关系自用工之日起建立,劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。

第10条 职工有下列情形之一的,幼儿园可以解除劳动合同:

(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反幼儿园依法制定并公示的工作制度的;(3)严重失职,营私舞弊,对幼儿园利益造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(5)被依法追究刑事责任的;

(6)法律、法规、规章规定的其他情形。

第11条 有下列情形之一,幼儿园提前30天书面通知职工本人,可以解除劳动合同:

(1)职工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的适当工作的;

(2)职工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致

使原劳动合同无法履行,经协商就变更劳动合同内容不能达成协议的。

第12条 有下列情形之一,需要裁减人员占幼儿园职工总数10%以上的,幼儿园提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(1)依照上级领导部门规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;

(3)幼儿园转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。裁减人员时优先留用下列人员:

(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

第13条 幼儿园有下列情形之一的,职工可以随时通知解除劳动合同:

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;

(3)幼儿园规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者

权益的;

(4)因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

第14条 职工有下列情形之一的,劳动合同终止:(1)劳动合同期满的;

(2)职工开始依法享受基本养老保险待遇的;

(3)职工死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。工作时间与休息休假

第15条 职工每天正常上班时间为:上午7:20-9:00,下午16:00-17:00 第16条 根据需要,经与职工协商可以依法延长日工作时间,但按国家规定执行。

第17条 工龄满一年的职工,享受婚假五天;一年六个月以上,享受产假30天。

第18条 其他休息休假按国家规定执行。工资福利

第19条 职工基本工资不低于最低工资标准。

基本工资是职工完成法定工作时间应享有的工资报酬。第20条 安排职工加班的,按国家有关规定支付加班工资。休息日安排职工加班,可以安排职工补休而不支付加班工资。

职工劳动纪律制度 劳动纪律与职工守则

第21条 职工必须遵守如下考勤和辞职制度:(1)按时上班、下班,不得迟到、早退;

(2)必须自己签到,不得委托他人签到或代替他人签到;(3)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者,均以旷工论处;

(4)有事、有病必须向主管园长请假,不得无故旷工;(5)职工要求解除劳动合同的,应提前一个月向园长或主管园长提交《解除劳动合同通知书》;

第22条 职工必须遵守如下工作守则和职业道德:(1)进入幼儿园,必须按规定穿着工作服;

(2)敬业乐业,勤奋工作,服从企业合法合理的正常调动和工作安排;

(3)严格遵守企业的各项规章制度、安全综治规程和岗位责任制;

(4)工作期间,忠于职守,不消极怠工,不干私活,不串岗,不吃零食,不打闹嬉戏等,尽职尽责做好本职工作;(5)平时养成良好、健康的卫生习惯,不随地吐痰,不乱丢杂物,保持幼儿园环境卫生清洁;

(6)爱护公物,小心使用幼儿园器械、设备、工具、物料,不得盗窃、贪污或故意损坏幼儿园财物;

(7)提倡增收节支,开源节流,节约用水、用电、用气,严禁浪费公物和公物私用;

(8)搞好人际关系,团结友爱,不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;

(9)关心幼儿园,维护幼儿园形象,敢于同有损幼儿园形象和利益的行为作斗争。

(10)上班时间一到即刻开始工作,下班之后无特别事务不得逗留;

(11)遵守幼儿园的保密制度,不得泄露幼儿园的商业秘密。第23条 职工必须遵守如下安全守则和工作规程:(1)严格晨午检制度,杜绝幼儿带危险易碎物品入园。(2)活动时,必须严格遵守工作规程,保证幼儿安全,保证教学质量

(3)活动过程中,如发现有异常情况,应及时告知园长或主管园长。

(4)发现直接危及人身安全的紧急情况,要立即采取应急措施,并及时将情况向园长或主管园长报告;

(5)危险物品必须按规定放置在安全的地方,不得随意乱放;

(6)严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入幼儿园;(7)下班时要整理教具、学具、物料等,确认火、电、气的安全,关好门窗、上好门

奖励与经济处罚

第24条 为增强职工责任感,调动职工积极性和创造性,提高效率,幼儿园对表现优秀、成绩突出的职工实行奖励制度。第25条 职工品行端正,工作努力,忠于职守,遵规守纪,关心幼儿园,服从安排,成为职工楷模者,给予通报表扬。第26条 对有下列事迹之一的职工,除给予通报表扬外,另给予晋升、奖金的奖励:

(1)对于教学或管理制度,提出具体方案,经执行确有成效,能提高幼儿园经济效益,对幼儿园贡献较大的;(2)节约物料,或对废料利用具有成效,能提高幼儿园经济效益,对幼儿园贡献较大的;

(3)遇有灾情,勇于负责,奋不顾身,处置得当,极力抢救,使幼儿园利益免受重大损失的;

(4)敢于同坏人、坏事作斗争,举报损害幼儿园利益行为,使幼儿园避免重大损失的;(5)其他应当给予奖励的。

第27条 为维护正常的工作秩序,严肃园规园纪,幼儿园对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。

惩罚分为:口头批评教育、书面告诫、赔偿经济损失、解除劳动合同四种。

第28条职工有下列情形之一,经查证属实,第一次口头批评教育,批评教育无效的,第二次以后,以《2007幼儿园工

作责任制办法》进行处罚。

第29条 职工有下列情形之一,经查证属实,批评教育无效的,予以解除劳动合同:

(1)连续旷工时间超过15日,或一年以内累计旷工时间超过30日;

(2)违反工作规程对幼儿园造成经济损失在1000元以上的;(3)盗窃、贪污、侵占或故意损坏幼儿园财物,造成幼儿园经济损失1000元以上的;

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