人事行政规章制度

人事行政规章制度（共8篇）

人事行政规章制度 篇1

人事行政管理制度

第一条 总则

1.为加强公司行政事务管理，理顺公司内部关系，使 各项管理标准化、制度化，提高办事效率，特制定本规定。

2.本规定所指行政事务包括礼仪纪律、办公设备管理、访客接待、办公用品使用与采购管理，公司福利等。

第一章 行政管理

一． 礼仪纪律

1.行政管理部负责对公司全体员工的礼仪、办公纪律、出勤、外出等事项的全面监督；

2..行政部确认奖惩事实，可提请有关主管研究提出奖惩申请；

3.对公司礼仪纪律现象，行政部与各部门主管均可直接向总经理提出。二． 办公设备管理

1.电脑

1.1公司计算机及其外部设备由公司统一配置并定位，任何部门和个人不得允许私自挪用调换、外借和移动电脑。新员工入职后，由行政部分配计算机及IP资源，使用人作为计算机的责任人负有妥善保管公司计算机及其附属设备的义务，发现有丢失、恶意损坏者，将按设备的市场价格赔偿并处一定的罚款。

1.2严禁未经检查的软件或数据文件上机操作或上网下载来源不明的软件，避免病毒感染。工作人员在下班或确认不再用机时，必须关闭电脑后方可离开。多人共用一机的，除专人负责外，其他人亦负有日常维护、保养责任。

1.3发现异常情况时，应正确采取应急措施，并报告主管和公司系统管理员。遇有电脑或网络设备出现故障，应及时申报维修。严禁擅自拆机、检修。外来技术人员进行维护工作时，须有电脑管理人员陪同或认可。

1.4禁止安装和运行与公司工作内容无关的软件，禁止浏览与公司工作无关的网页、资料等，已正常运转的软件不得随意修改程序或相关参数。

2.打印机、复印机

2.1为了节约资源，避免浪费，规范管理，对公司的打印机和复印机进行规范管理。复印机由管理部门负责管理、维护，打印机由各使用部门负责管理维护。

2.2使用者应以主人翁的态度严格遵守操作规程。出现严重或未知故障时，请立刻停 止使用，通知管理部门排除故障。2.3打印用纸由各使用部门到行政部门领取、登记，记入该部门办公用品成本管理范畴。复印机所用复印纸由行政部门负责提供，记入公司办公用品整体成本核算范畴，复印机、打印机硒鼓、墨盒、墨水等耗材由管理部门提供，记入公司办公用品整体 成本核算范畴

2.4复印、打印后的废纸、二手纸，不得随意丢弃，应装订成本，以做日常工作之用。三．访客接待

1.来本公司之宾客由秘书负责接待。接待来访宾客须热情、大方、并迅速与有关主管部门联系接洽。

2.秘书做毕接待须做访客记录，其中注明具体单位、姓名、来意、有否约定等事项并向有关主管汇报。四．办公用品管理

1.办公用品分类及领用

1.1耐用办公用品范畴：计算器、订书机、文件栏、文件夹、笔筒、打孔机、剪刀、剪纸刀、直尺、卷尺、起钉器等；

1.2耐用办公用品已于员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的必须以旧换新。人为损坏或者遗失不再补领，员工离职时须照折旧价赔偿。2.低值易耗办公用品的领用

2.1易耗办公用品分为两部分：部门所需用品和个人所需用品。

2.2部门所需用品包括：传真纸、复（写）印纸、打印纸、档案袋、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、白板笔等；

2.3个人所需用品包括：签字笔（芯）、圆珠笔（芯）、铅笔、笔记本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、回形针、图钉、橡皮擦、涂改液、电池、便签纸等

2.4个人所需易耗办公用品用量标准原则上为每人一件，具体可依据每月平均用量以及岗位特点进行合理调整。3.领用方法

3.1由各部门指定人员统一领用办公用品，并签收《办公用品领用登记表》；若部门领用超出需求计划，须经部门主管批准后方可发放。

3.2部分办公用品（如油性笔、水彩笔、签字笔、白板笔、圆珠笔芯、圆珠笔、涂改液、尺子、订书机、电话机、各种电脑墨盒）实行以旧换新原则。3.办公用品台账管理

3.1行政处负责办公用品管理人员必须以良好的态度、秉公办事，不得顾私情、图私欲，须做到严格把关，认真登记和审查；

3.2一切办公用品领用都需领用者签收《办公用品领用登记表》,未能及时登记的再时候须督促领用者补办登记手续；

3.3办公用品由行政部统一向批发商采购,除正常办公用品外，如部门有特殊需求,经行政部同意授权后，方可自行采购单件超过500元的物品采购由公司行政部负责购买；

3.4新进人员入职，由该部门向行政部提请办公用品的申领；人员离职,应将剩余用品一并交行政部

4.办公用品的维修及报废

1.1公司对办公用品的报废实行审批管理。各部门如有办公用品损坏，不能使用的，应当依据以下程序进行处理。对简单的可以自行维修处理但有保修期的办公用品，且在保修期内的，不得擅自自行处理，由采购员联系供货单位进行维修、维护。

1.2对办公桌椅等物品出现问题，必须由木工或内行人员进行维修处理，对电脑、打印机等出现问题先自行协调公司相关专业人员进行检查维修，公司内部无法解决，需要由外部单位进行维修的，必须形成请示报告，公司审批后由行政部协调落实。

1.3对确实不能维修的资产类办公用品实行报废处理：使用年限较长经过维修但无法维修好的，或无条件维修的，或可以维修但维修成本过高，经相关部门对故障认定后，可由办公用品的使用人提出书面报废申请，由公司组织人员确认报废事项成立后签字确定，报废品原购买价值单件超过2000元的，必须经总经理批准。

1.4高值报废品在得到报废审批后应当由采购部门进行回收，统一处理 五．公司福利

1.法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括：社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

1.1为保障员工的利益，公司根据《劳动法》等法律法规的规定，为员工办理相关社会保险。归口办理：社保统一由人事行政部办理。

1.2社保购买条件：经试用期考核合格的转正员工，由人事行政部为其办理参保手续。特殊可在试用期购买社保的，需经总经理审批。

1.3社保缴费管理:社保中属于公司应缴费的数额从公司福利费中扣除；属于员工应缴部分，从员工工资中扣除，由单位为其代缴。公司所缴纳社保种类为生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险金。

1.4法定节假日 ：法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假、年假、病假等

1.5：公司根据《劳动法》等相关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公用品、劳动防护用品等。

2.通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括：生日礼金、结婚贺礼等。

2.1生日礼金：逢公司员工生日，公司对员工表示美好的祝贺。人资部应为公司员工购买生日礼物，价值100元左右。

2.2在公司工作满一年，凭结婚证在财务部领取，工作年限满一年不到两年，公司给予贺金500元；，满两年不到三年，给予800元；三年以上给予1000元。

3.职务性福利：企业根据各职务工作的性质二实行的具有针对性的福利。包括：通讯补助、出差补助、商务招待费等。

3.1通讯补助、出差补助、商务招待费、加班费等

4激励性福利：企业为鼓励员工在公司的长期工作，而对优秀员工所提供的一种带激励性质的福利。包括：旅游活动、集体活动和其它福利。

4.1集体活动：公司将适时组织各种娱乐活动，丰富员工生活。

4.2旅游活动

在一年内公司将组织一到两次旅游，以更好激励员工的积极性。

4.3年终奖

在一年的结束，公司将为优秀员工颁发“优秀员工奖”以资鼓励。

第二章人事管理

一． 招聘

1.公司各部门需招聘新员工时，应该按照公司标准文本《人员增补申请单》进行填写后上交公司行政管理部，由行政管理部上报公司总经理批准后，开始招聘程序。2.各部门所需招聘的新员工，应该首先尝试公司内部人员调动，在公司内无合适人选或无法调动时，开始公司对外的招聘程序。

3.行政管理部负责应征人员资料的初审工作,并将合适的候选人材料转送录用部门审阅,并与其共同商定参加初试者人员名单。

4.初试由人事行政部主持,面试同时填写《应聘登记单》与《面试签到单》。复试由行政管理部与录用部门共同主持,同时填写《应聘登记单》与《面试签到单》。录用建议由行政部与录用部门会同总经理共同作出，由行政部通知录用人员。

二． 考勤管理

工作时间

1、公司实行每周五天工作制，工作日为星期一至星期五；

2、工作日上班时间为9：00-18：00 考勤办法

1.员工实行上午上班和下午下班打卡制度，夜间加班和非工作日加班均需打卡。

2.特殊情况下未能打卡或忘记打卡的，应于24小时内向行政部说明情况并填写《考勤异常登记表》，超过24小时申请补签而无正当理由的作为旷工处理。

3.上班时间后5-30分钟到达视为迟到，下班时间10分钟以前离开视为早退，迟到30分钟以上的罚款50元。

4.如遇到恶劣天气、城市交通事故等特殊情况未能及时到班的，应电话通知部门负责人或行政人员，可不按迟到处理，但每月不超过三次，超过三次以上的按事假处理。5.公司每个月允许员工3次迟到早退，超过3次及以上按每次罚款50元计算。

6.迟到早退情节特别严重屡教不改者，将给予通报批评、记过、扣除职能工资、直至解除劳动合同处理。

7.上述罚款将在个人的工资中扣除，罚款所得用于公司的活动资金。

加班

1.为了鼓励员工进行良好的时间管理，公司原则上不提倡加班。

2.加班时间规定：员工一天内在公司的停留时间超过10小时，即可视为加班。例如，某员工早上9：00到公司上班，如果晚上加班超过19:00，那么这个时间就将被认为是该员工当天加班的起始时间，加班时间以不低于1个小时为准。

3.工作日夜间加班，在加班前或加班后24小时内填写《加班申请单》并交至人事行政部，工作日加班时间只可安排调休。

4.周末加班，正常上下班打卡，可不用填写《加班申请单》，统一由人事行政部月末统计加班工资。

5.非公司安排或处于计划内的加班视为自行加班，不享受加班补助。

公务外出和公务出差

1.工作时间不得擅自离开工作岗位，员工如需外出办公的应填写《外出单》，由负责人批准后，送人事行政部存档。

2.员工接受公司安排公务出差的，应填写《出差申请表》送人事行政部备案。

3.临时外出公务或公务出差未能事先填写申请表的，返回公司后24小时内应补回相关表单送至人事行政部备案。

请假和销假

员工请假必须填写《请假申请单》送相关负责人审批，经审批的《请假申请单》 送行政部备案；

一、事假

1、员工因处理个人事务且在不影响工作的前提下可以请事假；

2、请事假原则上应提前一天书面申请，请事假一天以内的由部门负责人审批，请假三天以上（含三天）的由公司负责人审批；

3、遇不可预测的紧急情况，必须由本人口头或电话请示公司负责人如实说明原因，经批准后方可休假；

4、员工请事假因特殊情况未能按时返回的，应及时电话通知公司相关负责人并申请延长假期，同时通知行政部备案；

5、假期结束返回公司后应立即往行政部销假，未及时销假的以考勤记录为准；

6、请事假未经批准擅自离开工作岗位的按旷工处理。

7、请事假扣除事假期间的工资。

二、病假

1、员工本人因病不能正常上班者可以请病假；

2、病假一天以内的由部门负责人审批，超过三天的报公司负责人审批；

3、员工请病假两天以上的须凭医院出具的病假证明，病假当天如本人不能当面向公司负责人请假的，可委托亲友电话通知公司相关负责人。

4、急诊者事后应提交有关医院签发的病假单，在工作时间内外出就诊，作病假处理。

5、员工请病假后未能提供医院病假证明单的以事假处理，年休假可冲抵病假。

6、员工病假期间的工资按公司相关条款执行。

三、年休假

1、员工在公司工作满一年，享受年休假；

2、年休假原则上安排在非繁忙季节，员工必须提前十天书面申请，报公司负责人审批，经批准后方可休假；

3、员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年及以上的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

四、婚假

1、员工在领取结婚证书1年内可申请婚假，婚假需一次性休完逾期不补；

2、符合法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）的初婚公民可享受3天法定婚假；晚婚初婚者（女23周岁，男25周岁）可享受10天晚婚假(包含3天法定婚假)，员工请婚假需在《请假申请表》后附上《结婚证》复印件，报公司负责人审批；

五、产假

1、实行计划生育的女员工应在预产期的六个月前向公司相关负责人报告，以便公司做出工作安排；

2、女员工休产假应提前一个月提出书面申请，报公司负责人审批；

3、男员工的妻子生产的可申请带薪护理假；

4、产假为有薪假期，具体休假办法按国家规定法规实施，计划生育外的不享受有薪假期。

六、丧假

1、员工供养的直系亲属或旁系亲属（包括祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻子女和兄妹等）去世，可申请1-3天的带薪丧假；

2、如因路程较远员工可提出书面申请增加假期报公司负责人审批；

人事行政规章制度 篇2

我国公立科研机构的 “行政化”问题早在1985年开始的科技体制改革中就开始进入大 众视野。 2010年,国务院审议通过的 《国家中长期人才发展规划纲要 ( 2010 - 2020年) 》称: “要克服人才管理中存在的行政化、 ‘官本位’倾向,取消科研院所、 学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。”党的十八届三中全会关于全面深化改革的有关文件中也明确指出,要逐步取消科研院所的行政级别。在原始创新能力不足、科技成果转化率不高和科技与经济结合不够紧密的各种声讨中, 公立科研机构的 “去行政化”已经成为了全社会关注的焦点。

事实上, “ 行政化 ” 和 “ 去行政化 ” 都涉及整个科技管理体制的改革,单纯的谈论科研院所 “ 去行政化 ” 问题并不能必然解决隐匿其中的人才使用 、 人才评价 、 人才培养 、 人才激励中的 “ 官僚化 ” 问题 。 但 “ 去行政化 ” 作为科研院所人事制度改革的必然趋势,对新形势下科研机构人事管理制度提出了新的挑战和要求,这是一场涉及观念 、 制度 、 利益的革命,其实质是回归科研机构行政管理的本质 。

1 “ 去行政化 ” 的本质及其对科研机构人事管理工作的影响

“去行政化” 是与行政化相对应的概念。行政化问题不仅仅在科研机构存在,在整个事业单位都存在。行政化的核心是行政控制而非依法管理,“去行政化”的目的就是解决行政管理在不同类型事业单位内 “为谁服务” 的问题。就科研机 构来说, “去行政化” 就是要解决谁是权力主体的问题,其根本就是要建立行政管理为科研活动服务的组织理念和价值目标。

1. 1“去行政化” 的内涵及本质

去行政化,简单地说,就是淡化行业、职业或某项工作的行政色彩,尽可能地突破行政束缚,突出行业、职业的主导地位。目前,人们热议的 “去行政化”中的 “行政”并不是通常所说的 “行政”, 因为任何组织都存在为权力主体服务的附属部门, 科研机构也一样,作为政府投资举办的法人组织, 它不可能没有 “行政”,没有行政管理,也不可能完全与政府割裂行政关系。但 “行政”必须界定在某种疆域之内,超脱了行政目的的所谓 “行政”必然导致 “行政泛化”或 “泛行政化”。

“行政化” 就是科研机构在行政管理过程中完全照搬政府行政管理模式并设置与政府完全对应的内设机构,没有按照科研活动的规律进行岗位设置并进行行政管理。体现在当前的人事管理制度中, 就是科研机构的一切资源均掌控在行政官员手中, 以科研活动为中心的科研机构对科研人员的管理采用行政机关管理公务员的模式,由此导致人才使用和评价中的官僚主义。这种制度吞噬了科研机构研究学术、追求真理、创造知识的基本价值理念,引发了诸多问题。当科研机构忽视科研活动的基本规律和特点,完全采用政府的行政管理方式,以行政权支配学术运作,肆意干预科研活动,且干预的手段、方式、程序缺乏规制时,最终会让追求 “学术至上”的科研机构变成一个官僚等级体系构成的行政衙门。因此, “去行政化” 并不是去掉科研机构内部的行政管理工作,而是去掉不符合自身需要的各种行政管理制度、机构和手段[1]。

1. 2“去行政化” 对科研机构人事管理工作的影响

一是 “去行政化”首先会取消科研机构现有的行政级别,包括行政领导在内的人才选拔和使用制度将发生变化。当行政官员没有了行政级别,那么他就不会再享受到体制内存在的各种按照级别配置的特殊待遇 ( 如住房医疗) ; 当学术人员取消了行政级别,那么他就可以自由流动与转岗。目前,无论是行政管理人员还是专业技术人员,其待遇发放均按照一定的级别作为参考依据,级别越高就意味着待遇越好。由于我国对事业单位的管理套用行政机关的管理模式,级别高的单位不同类型的岗位职数较多,所以当级别较高的科研机构的人员向级别较低的科研机构流动时,前者会因为后者的岗位职数不足而导致流动人员的待遇降低,由此阻碍不同科研机构间科研人员的双向自由流动。

二是 “去行政化”意味着行政管理权的全面收缩,学术权在科研机构治理机制中的地位将发生变化。众所周知,行政权力过大,必然削弱学术权的伸展空间。在目前的学术资源分配中,行政领导控制着整个资源的分配过程,专家教授和科研人员缺少对资源分配的话语权。限制行政权的一家独大, 必须得让学术权回归应有地位,赋予学术权在学术领域内的话语权,让二者在科研机构内部运作中形成一定的权力制衡。为此,必须设计一套 “去行政化”后科研人员参与科研机构治理的规则。这意味着作为学术权力行使主体的科研人员,必将会成为科研机构运作中的权力主体,他们将在各个方面参与决策治理。

三是 “去行政化”目的是解决科研机构权力主体异化的问题,人事管理的方式和理念将发生变化。 目前的科研机构,行政部门和行政官员处在整个人群金字塔的塔尖,处于领导者和管理者的地位,而学术机构和科研人员作为被管理者和管理对象,处在金字塔的最底端。 “去行政化”就是要将学术机构和科研人员的地位提高,确立一切行政管理活动均以服务科研事业发展为目的的理念,行政管理的方式将由 “命令 - 服从” 转变为 “协商 - 合作”, 行政人员不再是管理者,而是服务者。从管理向服务的转变,要求人事管理必须设定不同的人才评价机制和激励机制,强化人才培养和使用中为科研事业发展服务的价值导向。

2公立科研机构人事管理行政化的具体表现

长期以来,科研事业单位作为政府的附属机构存在,政府按照行政化方式管理科研机构和科研人员,行政官员掌握着各类科技资源的分配与调节, 行政权力主导着科研机构的人才使用、培养、评价和激励,以学术研究为导向的正统价值被以追求行政职务为导向的官本位价值所取代,这对我国的科研生态环境和科技创新带来诸多危害。

2.1人才使用中的行政化

现有体制框架中,科研机构的行政管理人员和专业技术人员分别按照一定的工作年限、工作业绩等被划分为不同的级别。如管理岗位共分为9个等级,最低的职员为九级,每个级别按照单位的行政级别高低分配一定的职数,如重庆某正厅级科研机构六级岗位职员数为8个。同样,专业技术岗位也按照这种规则设定不同的级别和职数。这种僵化的岗位设置阻碍了人才的正常流动和晋升。如某单位相当于副高级别的专业技术岗位职数为10个,但有资格晋级该岗位的科研人员有15个,那么受职数限制,就有5个人无法晋升。这种职数设置本来可以通过公平竞争激励优秀人才脱颖而出,但却由于缺乏硬性指标约束而最终沦为少数领导干部权力腐败和寻租的工具。在广泛流行的竞争上岗中,评审权和最终聘任权均掌握在行政领导手中,他们对人员晋升的评价并不总是按照能力和贡献大小,往往根据亲疏关系来决定。

在官本位文化的影响之下,行政和事业编制成为稳定科研人员队伍的重要手段,由于科研机构的特殊性,政府人事主管部门赋予了科研机构不通过一般人才招录程序的特殊人才选拔和使用自主权, 但很多科研机构并没有将此作为吸引优秀人才的优势,在编制紧缺情况下,这种制度往往成为了人事部门和行政领导解决亲属及其子女就业的便利管道。 而且一旦进入了事业编制体制内,很多人就不愿意再离开岗位,因为离开意味着所拥有的级别和待遇在进入新的单位后,将按照新单位的规定重新进行竞聘,这严重阻碍了人才间的合理流动。此外,我国对科研机构负责人的选拔和任命一般采用委任制的方式,许多从事科研管理的领导之前并未从事过科学研究工作,也没有科研机构管理的经验,当他们进入科研机构从事管理时,会因为学术权威性不足导致信任度和认可度降低,给管理工作带来一定困难。

2.2人才培养中的行政化

对人才的培养关系到科研事业的长远发展,一所优秀的科研机构并不关注其级别有多高,有多少可供其支配的学术资源,重要的是要建构起一种能够延续学术命脉的人才培养机制。人才是第一资源和未来发展的重要引擎,西方发达国家的科研机构对此早有共识。如日本理化研究所 ( RIKEN) 实行青年科学家培养制度,拨出专款用于青年科学家培养: 一是实行 “青年研究伙伴制度”,择优支持不满30岁的在读后期博士研究生,在主任研究员的指导下从事兼职课题研究; 二是实行 “基础科学特别研究员制度”,择优支持未满35岁、具有博士学位、 有潜力和创见的青年研究人员,自主进行有关课题研究; 三是实行 “独立主干研究员制度”,择优支持不满40岁、取得博士学位并有3年以上研究经历的优秀研究人员,为其配备相应的研究组,进行具有独创性的研究工作。此外,RIKEN支持更新较快且较易产业化的高技术领域的研发工作,接受有合作关系大学的研究生,参加RIKEN的课题研究[2]。

跟日本等发达国家相比,我国人才培养中的行政化问题由来已久,这是官本位思想和体制营造出的学术氛围和环境,它让有志于干事创业的人难以找到合适的平衡点和支撑点。学术资源掌握在行政官员和专家教授手中,刚进入科研机构或者刚开始从事科学研究的人特别是年轻人要想获得一定的科研项目和资源,渠道十分有限,即便有这种渠道, 也要通过一定的人脉关系。由此导致有激情有魄力有创新的人想干一番事业却苦于没有基本的科研条件保障,而那些行政官员和教授拥有大量的学术资源却苦于没有精力和魄力。一个颠倒的逻辑由此形成,即只有进入行政领导层或成为专家教授才可能获取学术资源,而要进入这个群体,必须得将自己置身于官僚生态文化之中,极尽能事地巴结和讨好掌握资源分配和职称评审的官员和专家,因为我国几乎所有的公立科研机构都有行政级别,行政级别意味着单位领导和学术职务的任命都由行政一把手说了算。但学术毕竟有它自身的规律和逻辑,如果按照官僚生态中的体制机制来设计学术运作的体制机制,那么势必诱导科研人员将大把精力用于追求与己无关的行政职位和技术职称上来,学术的生命力将严重萎缩。

2.3人才评价中的行政化

我国的科研机构对人才评价存在严重的短期化倾向,突出表现在对SCI、EI论文的过度重视。学者如果发表了大量SCI论文,将意味着一系列荣誉和资源的持续涌入。奖金、职称和各种附加利益的诱惑,使科研人员将大量精力花费在如何发表论文上,导致论文造假问题越来越多发,有的学者甚至将本来完整的一篇论文拆分成若干篇分开发表,因为职称评审和奖励更多的侧重于论文数量而非质量[3]。科研评价中过分追求数量导致的直接代价就是人力、物力、财力的巨大浪费以及职称、金钱和声望的异化。当论文、著作数量与科研经费的多少挂钩,而科研经费多少又跟职称评审、年度考核和个人收入挂钩时,错误的导向使许多科研人员不得不 “为发表而发表”,导致学术的虚假繁荣和学术泡沫,养成科研人员的急功近利和浮躁情绪,使其无法潜心从事研究,势必难有突破性的学术成果。

此外,科研成果转化率低也是我国科研机构面临的突出问题,除体制上的原因外,更重要的原因就是对科技人才的评价,特别是应用研究领域内的人才评价,不重视科技成果转化的评价,未能将科技成果转化情况作为核心评价指标。专家教授的职称评审和授予依然过多的侧重于发表论文、申请专利等软指标,缺乏对成果产业化、经济产值和市场占有率的考核。加之现在的职称一旦评定之后就意味着终身享有该职称所附带的各种利益,职称能上不能下的僵化制度使科研人员缺乏潜心研究的动力。 浮躁的研究环境加上单一的考核指标,使科研人员为科研而科研,缺乏对成果转化的关注和思考,评价导向的错误致使人才结构和人才队伍出现非均衡化发展。年轻人才具有创新活力和充沛的工作激情却苦于没有学术资源,而拥有学术资源的专家教授则缺乏继续从事研究的激情和动力,由此导致学术能力大小与学术资源的配置相脱节。

2.4人才激励中的行政化

人才激励最重要的方式就是合理的薪酬待遇和快捷的晋升畅通。高智力必须匹配高绩效,发达国家对公立科研机构的人才激励就是通过政府资源的合理配 置和保障 予以实现 的。如德国马 普学会 ( MPG) 的雇员总数为11 153名,其中88. 4% 由政府拨款资助,具体资助情况为: 269位所长和科学会员,全部由政府拨款资助; 158位研究组长,其中98. 7% 由政府拨款资助; 34位青年科学家小组组长,其中97% 由政府拨款资助; 3 652位一般科研人员,其中69. 2% 由政府拨款资助; 3 405位技术人员,其中93. 3% 由政府拨款资助; 1 556位管理人元,其中98. 4% 由政府拨款资助; 1047位其它人员,其中98. 4% 由政府拨款支持; l 483位国际资助人员,其中99. 1% 由政府拨款支持[1]。相较而言, 我国对公立科研机构的投入就显得明显不足。如重庆市某大型综合公益类科研机构,政府只按人员编制数拨付每人每年2万元的基本事业经费,大量科研人员的绩效奖励和待遇发放均需要通过课题经费或其它市场化方式予以解决,这不但严重影响到科研人员的工作积极性,而且诱使科研机构公益性价值目标的背离。

除此之外,待遇分配的不公也被广大科研人员所诟病。行政化管理模式将科研人员分为三六九等,职务越高,收入越高,在技术和技能方面,做的再好,如果没有行政职务,收入依然相对较低, 长此以往, “按劳分配” 渐渐演化成 “按职务分配”,造成各类人员间的隐性矛盾[4]。特别是2010年之后,随着科研事业单位绩效工资改革的完成, 收入两头分化的现象越发突出。行政领导收入标准远远高于一般科研人员,收入差距本来是为了将个人业绩和贡献与工资收入相挂钩,激发各类人才的竞相比拼,但由于分配规则的设计缺乏普通职工参与,行政权主导的激励机制设计倾向于为规则设计者牟利,这让处于科研机构核心主导地位的科研人员,在薪俸待遇上远远低于行政管理人员,这种机制不仅有违政府授予科研机构管理自主权的初衷, 也让人才激励的措施在待遇发放上异化为行政领导的牟利行为。

3公立科研机构人事管理制度的“去行政化”变革

人才管理中存在行政化倾向,不仅有违人才成长的规律,而且对创新人才培养和科技事业发展带来负面影响。破除行政化的人才标准和价值取向, 探索建构一套适应于科研事业发展特点的人事管理制度,实现管理和科研的脱钩,建立管理人员和科研人员的职业化发展道路,是公立科研机构人事管理变革的有效途径。近年来,有些高校教授,如清华康克军副校长、北大饶毅院长、上海交大张文军副校长等,均退出行政职务,回归纯粹的科研和教学,开启了科研人员职业化的大门。

3.1人才使用制度的“去行政化”变革

要打破现有的 “事业编制”用人原则,建立以科研工作责任为核心的用人制度,在对原有人员定岗和分流的基础之上,建立固定与流动相结合的用人管理制度。要按照科研机构的重点研发方向,根据市场需求,构建以研究方向为体系的人才队伍, 科学合理设置工作岗位。

一是实行首席专家制。对从事基础研究的科研机构,以及国家开放型实验室,可根据不同的研究重点建立首席专家制,围绕专家的工作需求,配置相应的科研设备和科研助手,制定对专家的定期和不定期考核制度,按照工作目标进行绩效管理。

二是实行课题负责制。对从事应用研究的科研机构,以成果转化和市场产值为目标,建立以企业需求为导向的产学研结合的研发模式。每年的科研经费下拨,由课题组长提出研发项目,相关机构对其进行评审,审核通过的,给予经费支持。项目实施由课题组长全权负责,课题组长自行组织研究人员并对其进行分工。课题组长自由支配经费使用。

三是实行项目承包制。对已经成熟的科研成果, 要采取措施尽快将其转化为现实生产力。对确有价值的科技项目,可通过项目承包的办法,确定项目负责人,建立起从生产到经营的全过程责任制。在项目组内部,应建立项目总体负责人和生产、经营责任人制度,组织相应的科研、生产、经营队伍, 各负其责,一包到底,并建立全过程的考核制度和责权利制度及措施[5]。

四是实行协调配合制。整个科研工作是一盘棋, 在科研机构内部,要设立协调机制,既要充分发挥首席专家和课题组长的作用,又要让基础研究成为应用研究的铺垫,还要让行政管理和科研管理确立共同的服务目标,将市场导向的科研模式贯穿于整个科研生产工作的全程,破除用人制度中的行政化倾向和资源分配中行政领导话语霸权。

3.2人才培养制度的“去行政化”变革

人的聪明才智的开发,是一个艰苦的过程,更是长远之计,任何专家都不是天生的,都需要精心教育、培养和训练。 “培养科技人才,既要因材施教,根据不同类型人才的特点采取与之适合的培养模式,更要设计优秀人才脱颖而出制度”[6],为此必须破除学术研究的科层化,建立职务职称职能上能下的制度。职称本来是一种荣誉,但当学术资源因为职称而无法实现合理分配和流动时,就必须切断专家教授依靠职称建立学术权威从而垄断学术资源的途径。

一是科研项目申请取消对申请人职称的限制。 对科研项目的最终考核依据应该是该项目是否达到了研究计划所要求的目标,至于申请人是否是教授或副教授并不重要。教授与副教授的评审是个缓慢的过程,且评审标准本来就缺乏科学的制度设计, 许多伟大的科学家和创新人才都不是因为评上了教授才取得了重要学术成果,往往都是取得了学术成果后才被评为教授甚至院士,如我国著名数学家华罗庚,再如微软创始人比尔盖茨等。

二是建立人才流动的合理机制。改变传统的以固定人员为主的研究人员聘用模式,大量使用流动和客座人员,专职人员和兼职人员相结合,促进人员有序流动,防止人员年龄老化和知识老化。特别是要注重对青年科技人才的培养,以设立青年科技基金项目等方式,优先选拔35岁以下的科研人员, 给予其在重点研究领域和攻关项目方面的经费支持。

三是与高校、企业联合培养人才[7]。科研机构的终极目的是为经济社会发展服务,可通过与高校和企业建立联合实验室等途径组建研发队伍,实现人才资源的共享与优化配置。科研机构的科研人员可以直接参与高校的教学和科研,也可以参与企业的应用技术研发,既可以独立和联合培养学生,将科技前沿知识和最新研究成果传授给学生,也可以利用自身掌握的科技资源,实现资源的互通有无, 让科研、教育和生产紧密结合。

3.3人才评价制度的“去行政化”变革

对一般科技人才的评价若着重于评价其科研成果,就容易忽视其创新潜力,况且科研业绩所采取的 “同行评议法”在行政化的管理模式中,易导致评价主体形成 “熟人关系网”,不利于支持创新性的非共识项目和专题。“因为较少的人在较短时间里无法对较长时间里完成的工作进行精准把握和评价, 它只会评判学术水平却无法评判成果对社会经济的影响[8]。”对人才的评价必须建立有利于人才成长的制度导向。

一是科研项目立项。科研项目立项是科研人员获取科研资金保障的重要途径,但现在的人才评价中过分注重对项目的立项管理,将立项管理与政府奖励等同等对待。实际上项目立项只是进行课题研究的一个前提但不是必要前提,项目立项也不是科研成果,与科研成果不具备同等的价值等量关系, 因为除了立项项目外,尚存在许多依据个人喜好而自发形成的研究成果,对这些成果的评价同样应纳入科研人员的业绩考核中。

二是科研经费。科研经费是科研机构评价科研人员业绩的重要指标,但这种指标忽视了科研业绩与研究经费之间的价值关系。一般来说,科研经费总量越大,对开展科研活动的保障和促进作用就越明显,但科研经费总量大绝不意味着最终的科研业绩和成果就越大。当前,我国对不同的科研计划项目设定了不同的项目经费,经费大小只是因为项目立项单位和项目类别不同而导致的,如重庆市科委的决策咨询与管理创新计划项目最小的仅3万元经费,而重庆某公益类科研机构对青年科研人员的培育性项目资助却在5万元左右,但不能由此得出该科研机构资助项目所取得的科研成果胜于重庆市科委资助项目所取得的科研成果,经费大小跟业绩和成果并无必然关系。

三是科研成果[9]。科研成果是评价科技人才的核心因素,也是科研业绩质量的直观表现。我国目前对科研成果的评价主要包括论文、专著、专利、 成果转化等。就论文来说,因为发表论文的期刊和出版社存在差异,反映出论文作者水平的高低,因此对它的评价应侧重于政府颁发的奖励和论文被引用转载的频率。就成果转化来说,产业化是科研机构支撑社会经济发展的重要标志,也是其社会影响力高低、综合实力强弱和社会贡献大小的主要指标。 因此要改变传统体制下长期沿用的 “计划立项——— 科学研究———鉴定报奖” 的老模式,建立起适应市场经济发展的 “市场立项———研究开发———推广转化———社会检验———鉴定评奖”的新模式,将对科技成果转化的评价放在对科研人员业绩评价的首要位置。

3.4人才激励机制的“去行政化”变革

美国的知识管理专家马汉·坦姆仆经过大量实证研究证明: 激励知识型员工的4个因素依次是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。“科研人员由于文化水平较高,更多的是考虑潜能发挥和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理报酬[10]。” 所以,科研机构人才激励机制的选择和设定应针对科研人员的实际需要进行。

一是合理设计考核指标。科研机构运作的效率取决于管理、行政和科研人员三者间的协调配合。 要充分考虑行政管理与科研活动的性质和特点,设计针对两者的不同评价与奖励制度。要淡化行政职务和职级意识,按照岗位的重要程度和业绩大小设定不同的待遇标准,取消对行政级别和职务的待遇补贴,将待遇发放标准确定为基于绩效评价委员会按照业绩所作的考核等次。

二是规范各类人员的待遇标准。科研机构的核心群体应是科研人员,当前的待遇发放,领导层居于待遇金字塔顶端,作为科研活动基石的一般科研人员和管理人员处于底层。一个合理的薪俸结构是稳定人才队伍和激发人才活力的重要因素,因此要提高底层人员的工资待遇,限制行政人员特别是行政领导的收入,不论职务高低一律按照贡献大小发放工资,并且将所有人员的工资待遇发放标准和依据向机构内的全部职员公开。

三是慎用表彰评比。总结、评比和表彰在事业单位绩效管理中被普遍使用,但科学研究本身带有巨大的风险性,并非所有的投入都能够产生预期的科研成果,科学研究允许失败是科学包容精神的精髓。如果因为研究成果无法达到预期,而扣减工资或者惩罚科研人员,那么就会恶化学术研究的生态土壤,使科研人员失去对科学研究的耐心和信心。 即便要使用表彰奖励,也必须要有严谨科学的评价体系和权威公正的评价人员,在奖励对象上着重突出对个人而非对团队的奖励,因为个人才是思想和灵感的来源。

四是改革人才晋升机制。对科技人才的选拔和使用,要扭转学术研究决定一切的单一化评判标准, 增加人才晋升中对其实践能力和群众认可度的评价。 激励是一种正能量宣示,科学研究虽没有国界和地域之分,但学者却有自己的祖国。近年来部分专家学者违背科学研究的基本良知和学术道德,做出虚假的研究结论误导群众,某些社会科学领域的研究者出于个人目的大肆鼓吹和发表反动言论,国家培养的人才和政府支持的科研项目成了这些人背叛国家和欺骗人民的道具,对这类研究人员必须设置黑名单制度,剥夺其从事科研活动的资格。

4结语

人事行政规章制度 篇3

关键词:

人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校

收稿日期:2010-02-25

作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。

高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。

一、高校行政管理人员的人事制度现状

(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制

由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。

(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人

高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。

(三)考核制度不完善,未能形成激励机制

对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。

(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力

目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。

二、高校行政管理人员的人事制度改革建议

(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束

高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。

(二)采用公开招聘的方法择优选录人才

行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。

(三)完善考核制度,兑现考核结果

推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。

参考文献

[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).

[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).

[3]李壮晖,肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报(社会科学版),2009,(6).

[4]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).

[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).

[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).

人事行政管理制度 篇4

人事工作流程规范：

为规范公司员工的招聘、试用、辞退、辞职等程序，提高工作效率，特制定流程规范。

员工招聘流程：用人部门（填写人员增补申请单）——总经理室（初选）——人力资源部（制定招聘计划、发布招聘信息、收到应聘资料、初选（保留资料存档）——通知应征人员到公司填写（招聘人员登记表）——笔试（专业测验、性向测验、智力测验等）——笔试认可——面试填写（面试评价表）——进行评选——人力资源部通知报到并存档。

核定录用人员接人力资源通知后，携带如下资料前往公司办理入职手续：照片二张——身份证复印件——学历证书——体检表——其他资格或技能证书。

新员工入职办理手续：领取员工手册及工作卡——制作考勤卡并解释使用——领取制服——安排住宿、领取锁匙——视情况引导参观各部门——依《新员工培训计划》安排职前训练。

行政人事管理制度专题 篇5

目 录

总 则--3 员工行为准则---------------------------4 招聘与录用-----------------------------6 员工培训 9 薪资与福利-----------------------------11 考核与奖惩-----------------------------16 考勤,请假,加班-----------------------20 工作周记 24 保密守则 25 文档资料及印章管理---------------------26 会议管理规定------------------------28 固定资产及低值易耗品的管理规定--------30 机动车辆管理规定--------------------33 电话/传真/复印/计算机使用管理规定—36 其他-38

一 ,总 则

为了对公司实行高效科学的管理,使员工的行为有所依据,保障员工的合法权益,特制定本规定.本公司员工的管理,除遵照国家有关法律法规外,都应依本规定办理.本规定所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员(特别约定者除外).二,员工行为准则

遵守国家法规,遵守社会公德,维护公共秩序,维护国家利益和公司声誉.光明正大,胸怀坦荡,做诚实,正直,信守诺言的人.认真了解公司各项管理规章制度并自觉遵守.处处表现出高度的敬业精神,在工作中发扬团队合作精神,将个人才华与团队的力量紧密结合起来,奉行集体奋斗的精神,为公司的发展献计献策,不断追求高效益.正确理解公司的经营方针,热爱本职工作,积极进取,培养良好的工作态度和工作作风,努力钻研业务,勤奋好学,力争达到尽善尽美的工作标准.保守公司内部所有有关生产,技术,经营,人事,财务等方面的图纸,文件,程序与数据的秘密,不得向第三方泄露.爱护公司公物,节约使用物品,提高成本意识,反对资源浪费.保护环境卫生,保持办公室的整洁卫生,及时清理整顿自己的办公环境.必须在指定的时间和场所进行休息,用餐,办公场所禁止吸烟.工作时间不得闲聊,不得在INTERNET上交友,翻阅与工作无关的图书报刊,不得在办公场所大声喧哗,吵闹,打架斗殴,不做影响其他员工正常工作的事情.严禁串岗,搬弄是非,扰乱工作次序.任何时间不得在工作区域会见私人朋友,业务交流必须在会议室或洽谈室进行.在工作场所及外事活动中要言行得体,仪态大方,服饰整洁,注意工作礼仪,佩带工作胸卡上班,员工不准穿拖鞋,不准在工作时间玩计算机游戏,男性员工不准留长发,女性员工不准穿超短裙.对人对事应坦诚,公正,客观,与同事之间应和谐相处,互相帮助,共同营造良好的工作氛围.服从上级指挥,逐级请示汇报工作,一般不得越级.特殊情况应事先约定,并通知相关人员.尽职尽责,坚守岗位,严格执行岗位责任制,按时完成领导交办的工作任务.部门之间应密切配合,主动协作,不互相推诿.在开展业务活动中,不徇私情,不受贿,不做有损国格,有损公司形象声誉,有损人格之事,也不得损害客户的合法权益.未经公司许可,不得在其他公司兼任任何职务或从事第二职业.三,招聘与录用

本公司各部门如因工作需要必须增加人员,由用人部门提出用工计划,填写《人员增补申请表》,由办公室按照一定的程序,经批准后办理招聘或内部调配(见以下工作流程图).内部选聘

外部选聘

人员招聘录用程序

公司招聘时,应聘人员应提供以下资料,并接受公司组织的考试(包括笔试,面试及实际操作): 按公司规定格式填写的《应聘人员登记表》;

个人身份证原件及复印件;最终学历证明,资格证明(特殊技能者)原件及复印件;近期免冠照片1张.凡有下列情形者,公司不予录用: 剥夺政治权利尚未恢复者;被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者;吸食毒品者;拖欠公款,有记录在案者;患有精神病或传染病者;品行恶劣,曾被开除者;体格检查经本公司认定不适合者.应试合格者,应在接到试用通知按规定的时间内到公司报到,并提交下列材料: 在公司指定医院体检后的体检报告;最后单位的离职证明;试用同意书;公司指定的其他材料.公司同意录用的人员,从报到之日起进入试用期,试用期为三个月,试用期内公司将根据本人的工作态度,实际技能,业务水平及健康状况等进行核查.试用期满时,试用人员填具《试用期满转正申请表》.试用合格者,其在公司的工龄从试用之日起计算.如公司认为试用人员不适合公司的工作,试用期满前即可随时解除试用关系.试用人员来公司报到时,需办理下列手续: 填写《员工人事记录表》,并提供1寸免冠照片5张;领取工作胸卡;领取其他办公必备用品.经试用合格的人员,办理正式录用手续.办公室负责员工人事档案资料的建立与保管.员工档案包括:应聘人员登记表,员工人事记录表,劳动合同书,员工身份证及有关应聘材料复印件,员工考核记录,员工奖惩记录,员工工作日历卡,职务(或职称)任免文件,辞聘,解聘材料等.员工必须确保在应聘时向公司提供一切准确无误的个人资料,任何已填报的个人资料的更改和新的变动必须及时通知办公室.员工在合同期(试用期除外)要求解除劳动合同,应根据所签劳动合同中规定的天数提前向公司提出书面辞职报告,经公司认可后,填写《离职通知单》,办理离职手续.公司或员工单方违反劳动合同,使对方蒙受经济损失时,应负赔偿责任.四,员工培训

员工培训是公司人力资源工作的重点,应配合公司的发展目标,从近期,中期,远期考虑进行培训工作,以提高员工的知识技能水平,最大限度地发挥潜在智能,提高工作效率,使员工的目标与公司的目标结合在一起.公司的培训工作由办公室统筹安排,根据需求,办公室负责制定全培训计划并组织实施,检查实施结果.公司的培训包括新人培训,定向培训,分层次培训及定期培训等.员工不得以任何理由拒绝公司安排的培训,必须按时参加培训.因故不能参加者应事先请假,无故不到者以旷工论处.公司根据业务及工作需要,有权要求员工参加各种相应的资格考试及研修.参加培训的员工,应与公司签订培训协议书.由公司提供费用进行培训和研修者,需按国家有关规定与公司签订一定年限的服务期.在服务期内提出辞职时,须按合同剩余服务期的比例赔偿公司所负担的培训和研修费用.新进员工必须参加岗前培训,包括内容为: 公司发展历程及公司经营目标;公司组织结构;讲解公司管理制度;所任职位和工作关系介绍.定向培训系针对各岗位人员的不同需求进行定向培训,主要是业务技能方面的培训.分层次培训是针对公司内部不同管理层次的员工进行适合本岗位特点的培训.定期培训是公司的一项日常工作,每年每位员工都应接受培训.培训形式:根据不同人员的需求,采取教学讲授,工作现场培训,技术(或案例)研讨,在职学习和脱产学习等多种方式.培训评估:员工参加培训后,办公室和员工上级主管负责跟踪培训过程和培训结果,并填写员工培训效果评估表,不合格者要重新进行培训并在考核中加以考虑.因工作需要,员工个人也可申请培训机会,提交培训申请报告,在工作许可的前提下经部门负责人及公司主管批准后方可进行.公司根据培训内容核定培训费的支出,一般情况下,属于与员工本人岗位密切相关的培训,公司可与员工签订培训合同,由公司支付部分或全部培训费用.五,薪资与福利

员工的工资标准是依据员工的工作岗位,工作业绩,工作技能,工作态度等因素确定的.公司将制定出合理的,富有竞争力的薪酬系统,并从企业和员工双方共同利益出发不断修正,不断完善,使其更具有公平性,竞争性,奖励性,以达到增强吸引力,奖励高绩效表现,激励员工及保留好的员工的目的.公司的薪酬包括基本工资,岗位津贴,福利,奖金等.以下工资系指基本工资与岗位津贴之和,公司支付员工的工资不得低于杭州市公布的当年最低工资标准.公司发薪日为每月5日,计薪日从当月1日至月底.每年12月底为全体在职的员工(全年100%出勤者)发放年终双薪(即增发一个月的工资,若参与分红的员工则无),在本公司工作未满一年者根据实际工作月数按比例计发,年终仍未转正的试用人员不能领取该的双薪,转下年后按实际工作月数在次领取.对有重大贡献及有突出工作业绩的员工公司给予及时奖励,奖金的发放系根据各部门负责人提出的奖励建议,由公司决定执行.公司根据经营状况拟定年终奖金发放总额报董事会审批,并根据批准后的发放数额,结合员工贡献大小和考核结果发放年终奖.对于能够长期在本公司工作且超过5年以上的老员工,公司会分别根据工作年限的长短发放老员工特别奖金.公司按国家规定提取职工福利经费,用于职工各项福利(试用期及特别约定的员工除外).办公室将于每年年初制定出当年员工福利计划,经公司讨论通过后告知全体员工并组织实施.意外事故保险:由公司统一按规定交纳.午餐补贴:公司员工每人每月均可领取人民币100元.防暑降温费:一线员工每人夏季期间,可领取人民币300元,其它员工每人夏季期间可领取人民币100元.员工除公休日外,法定节假日如下:(1)元月一日 元旦新年 三天(2)三月八日(女性)妇女节 半天(3)五月一日 劳动节 三天(4)十月一日 国庆节 三天(5)农历春节 十天

公司不定期组织丰富多采的集体活动,为正式录用的员工发放交通,工作午餐,通讯及节日补贴等,对员工生日,婚丧,大病等公司委派工会负责慰问.具体实施细则由工会组织每年年初根据需要制定.公司按国家规定为员工办理各种保险手续.员工参加保险后,除依法享受各项权利及应得各种给付外,不得再向本公司要求额外的赔偿或补助.保险实施细则按国家和杭州市有关政策规定办理.六,考核与奖惩

绩效考核是公司人力资源管理的核心工作.公司考核的宗旨在于考核员工的工作态度,工作能力和工作绩效,并以此作为奖惩,调配,晋升,退职等人员异动的参考依据.公司考核分为试用考核,平时考核,专门考核和考核等.平时考核由各部门主管随时进行,专门考核由公司根据需要安排,考核由公司人事考核小组在公司规定的时间里组织实施.考核时个人应提交工作总结报告,填写《考核评估记录表》.公司将按岗位推行目标管理制度作为绩效考核的手段.考核的具体实施细则另行规定.考核资料属公司机密文件,权责之外的人不得查阅.考核过程中考核人与被考核人应进行多次交流,被考核人有权知道自己最终的考核情况.对担任技术工作的员工,公司组成专门的职称评定小组,对员工进行职称评聘,同时按所聘职称领取工资.对考核不达标的员工职称小组有权重新对其进行职称评聘.公司鼓励和支持员工参加社会性职称评定,并协助提供需要的有关证明材料.公司利用有效的激励措施及建立科学,合理,规范的激励制度来激发员工的工作积极性和提高员工在工作中的满意度.对有突出业绩的员工,公司采取及时奖励的原则.员工的奖励分为表扬,嘉奖,记功,记大功,奖金,提薪,晋升,带薪休假或提供其它优越条件;惩罚分为警告,通报批评,记过,记大过,降职(薪),开除等.根据目的不同由用人部门填写《人员异动申请表》或《奖惩建议申请单》.对有以下行为者,给予奖励: 品性端正,工作努力,业务出色,成绩显著者;热心服务,有具体事实者;全年100%出勤者;考核特优者;提出合理化建议经采纳实施富有成效者;节约物资利用有成效者;遇有灾难勇于负责处置适当者;检举违规或损害公司利益者;遇有意外事件或灾害奋不顾身,减少损害者;维护公司利益,避免重大损失者;开发新客户,对公司确有贡献,致公司利润增加者;对社会和公司有特殊贡献,足为公司同仁表率者;其他与前项功绩相当者.发生下列行为之一者,公司将根据情节轻重给予警告,通报批评,记过,记大过等惩罚:(1)工作时间在现场睡觉,偷闲怠工或擅离职守,工作报告弄虚作假者;(2)更改出勤记录者;(3)上班时间闲聊,在非规定场所饮食,吸烟者;(4)喧哗,打闹,扰乱公司正常工作秩序者;(5)业务怠慢,经提醒后仍不改进者;(6)随意打听他人工资,并由此造成不良影响者;(7)无正当理由不服从上级命令者;(8)不注意工作场所保洁与清理工作者;(9)未经许可因私使用公司设备或使用公司指定以外的设备者;(10)未经许可私自将公司物品带出者;(11)未经许可携带公司规定的禁品进入公司;(12)故意或因本人重大过失,将公司物品丢失或给公司的重要物品造成严重损失及破坏者;(13)发生与前项程度相当的重大错误者.对于有下列情况之一的员工,公司有权单方面解除劳动合同: 依法被追究刑事责任者.经公司培训后仍不符合要求,不能胜任业务工作者.发生下列行为之一者: 考核不及格,一年内记大过三次;发现有赌博行为者;在工作场所做私人事务者;伪造上级签字,印信者;私自撕毁,涂改公司或他人信件,文件者;威胁负责人,违抗命令,擅自离开工作岗位者;未经许可查阅公司机密并散播者;伪造个人履历,用不正当的手段被录用后被发现者;连续3天旷工,或全月旷工6天,或一年内旷工超过10天者;未经公司许可在其它公司就职或从事第二职业者;对其他职工进行人身侮辱,威胁及攻击者;盗窃公司及他人财物者;挪用公款,公物私用及不正当使用公司财物者;利用公司的职务或职权,收受贿赂,营私舞弊或教唆,帮助他人营私舞弊者;发表煽动性言论,干扰公司正常生产秩序或给公司的正常工作造成威胁者;未经公司许可,在公司组织非法集会或宣传活动者;由于故意或过失,泄露公司机密者;由于故意或过失,使公司的名誉及信用蒙受损失者;由于故意或过失,给公司造成严重损失或对业务造成阻碍者;因违反治安管理条例或刑法被公安部门收容审查者;发生与前列各项程度相当的重大问题者.(5)本职工作之外的原因造成的疾病及重伤,在规定的医疗期满后,仍不能正常从事工作者.(6)公司的经营发生变化,人员过剩时.(7)公司依法宣告解散时.11.员工考核与奖惩结果将存入员工个人档案中.七,考勤,请假,加班 工作时间: 本公司按实行每周48小时工作制度,每周一至六,上午8:30～12:00, 下午13:00～17:30,公司可根据季节或工作需要调整工作时间.考勤按本月1日至月底.迟到,早退:工作时间开始后五分钟至十五分钟上班者为迟到,工作时间终了前十五分钟以内下班者为早退,超过30分钟后到工者或无故提前30分钟以上下班者按时间长短以旷工论处,但因公外出或请假并经批准者除外.未办理请假手续或假满未经续假而擅自不到职者以旷工论处.各部门每日检查考勤情况,遇到异常情况或违反规章的,应立即主动处理.办公室应于每月月底将考勤表报办公室统计核定考勤情况.迟到或早退3次以内按20元/次扣发工资,超过3次按40元/次扣发工资;旷工按时间长短扣3倍工资.连续旷工三日或全月旷工六日或一年旷工达十日者,可以解雇.员工请假应办理请假手续,填写《请假申请单》,待批准后方可休假.未办请假,休假手续而擅离职守者或假期已满仍未销假,续假或有虚假隐瞒者均以旷工论处.但休病假,丧假或临时有急事等事先未能及时申请者,应电话及时与公司有关人员联系,事后及时补办请假手续.公伤假,病假在1天以上者,需有公司认可的医院证明和病假单(附于《请假申请单》后,探亲或出差在外患病需有乡镇以上医院的急诊病假证明),否则不能以病假论处.病假期间待遇(不享有其它福利补贴)和有效医疗期如下表所示,有效医疗期满而未彻底痊愈不能胜任工作者,公司可按规定解除劳动合同: 工作年限 病假时间 工资待遇(按本人计)有效医疗期(按职位定)1年以下 每月1天 工资100% 3个月 每月2～3天 工资80% 每月4～7天 工资70% 每月8～10天 工资60% 每月10天以上 50%工资的救济金 事假按时扣发工资,月累计事假达15个工作日者,扣发全月工资;年累计事假达10个工作日者,年终奖金只发80%.请假审批权限: 假别 人员 休假时间 审批人 病假 事假 一般员工 1天以内 部门负责人 2～5天 主管副总经理 5天以上 总经理 部门负责人 2天以内(包括2天)主管副总经理 3天以上 总经理 副总经理 总经理

所有员工休带薪假,填写请假单时均需先到办公室确认休假资格,然后再根据休假天数按上表所列审批权限进行审批,签批后的请假单应在休假前送交办公室备案以记考勤.13.出差: 员工因公出差,应经公司主管批准后,到财务部预支差旅费.出差人员在返回后三日内应提交出差工作报告,包括工作总结,会谈纪要,备忘录等,经部门负责人签署后交公司主管阅批,并交有关人员存档.部门负责人以上人员出差,应写明出差期间其部分或全部工作权限的代理人并通知相关部门,以免因出差影响公司的正常工作秩序.出差人员在外应每天向项目负责人或主管以手机短消息形式发送工作进度,完工回(到)公司时间.八,工作周记

公司所有员工必须每周如实填写《工作周记》,详细做好工作记录.员工应于周末将《周记》交与部门负责人,各部门于次周一上午将《周记》交与办公室指定人员,由专人送交公司主管领导阅批.阅批后于次周二日由部门负责人将《周记》返还各员工,由员工本人妥善保管,每半年装订成册,交公司办公室存档,作为员工考核的参考依据.年终考核后,再将《周记》返还员工本人.出差可不用填写《周记》,但应于返回后三日内写出出差工作报告,包括工作总结,会谈纪要,备忘录等,经部门负责人签署后交公司主管领导阅批,并交有关人员存档.《周记》作为领导与员工,各员工之间交流的手段,欢迎员工能充分利用,多提问题和建议,对经采纳的合理化建议,公司将给予奖励;对全年均无建设性意见的员工,公司也将在考核中给予考虑.九,保密守则

凡公司人员均有义务和责任保守公司的商业,技术,经济,业务,人事档案,工资收入,财务信息等秘密.无论在其聘用期内或离职,均不能将以上资料透露给其它单位和个人.凡不属于自己范围内的上述秘密,应做到不打听,不收集,不外泄.在工作过程中应时刻提高桌面及电脑中技术资料或其它文件的保密意识,做到及时清理或加密.负责公司秘密文件,资料和其它物品的人员,必须使用设备完善的保险装置.收发,传递和外出携带上述秘密,必须采取相应的保密措施.属公司秘密内容的会议和其它活动,主管人员必须规定具体的保密要求.凡公司人员,发现公司秘密已泄露或可能泄露时,应立即采取补救措施并及时上报有关部门和领导,接到报告后的人员应立即做出处理.凡违反该保密守则的员工,公司将从严处理,直至开除或追究法律责任.十,文档资料及印章管理

公司文档资料主要包括正式文件,合同,公司证件及资质,人事资料,业务资料,技术项目档案,一般函件,图纸,书刊报纸等,其管理工作由公司办公室负责,并按绝密,秘密,公开三级实行分级管理,员工借阅,查阅,复制均需按要求办理相关手续.外来函件由办公室指定人员签收登记,然后根据办文程序进行文件处理及归档.公司性发文应按发文程序,经公司主管签发后,编号发文,并留档查存.公司所有需邮寄的信函由办公室指定人员发送,各部门将需发出的函件交与指定人员.各部门内部的文件由部门自行处理,需公司留存的交办公室存档.所有合同,协议正本都由办公室负责存档,财务人员及时上好印花税.为确保合同的正常执行,办公室应根据合同所涉及的部门或个人复印分发.公司图书资料的购买与管理由办公室统一负责,所有图书均登记编号.属业务部门专用的技术图书资料,由业务部门负责保管使用,其他的除某些供员工随时查阅的图书外,各部门或个人借阅必须办理借阅手续,借期根据资料性质的不同而定,员工必须在借期内归还或办理续借手续,丢失或损坏由借阅人负责赔偿.公司绝密性,秘密性文件未经公司主管人员同意,不得借阅,查阅或复印,公开性文档资料可以直接借阅,按规定办理借阅手续.报纸,杂志及某些供员工随时查阅的工具图书,请员工阅毕及时将其按分类放回原存放处,并保持资料摆放整齐,有序.与业务部门日常工作紧密相关的资质,文件正本,可以存放于业务部门,但办公室应与业务部门办理必要的签认手续,同时留存复印件归档.工程技术档案,图纸等项目资料,在工程项目结束两周内,由主管技术人员按业务部门工作要求整理好,列出清单,与办公室指定人员办理资料的移交手续,由办公室负责存档保管.无特别需要,员工不得将公司资料带离公司.公司的印章由总经理授权的专人保管,使用时须经总经理或相关副总经理批准.未经批准,其他人无权动用.印章必须妥善保管,以防丢失和被人盗用.未经公司主管领导批准,印章不得带出公司.建立印章使用登记表,实行用印登记.如发现非法盗用印章或伪造,仿造印章者,应予以严肃处理,直至追究刑事责任.十一,会议管理规定

公司实行例会制度,各种形式的会议均应以集思广益,达成共识,解决问题为目的,要选择适当的会议主席,议题和与会人员.公司例会包括公司大会,总经理办公会议,经理工作会议,各部门会议,专题小组会议及其它特别会议.除各部门会议外的其他会议由办公室负责召集,总经理或会议负责人主持.公司大会与会人员为公司全体员工;总经理办公会议与会人员包括总经理,副总经理,办公室及财务部门负责人;公司工作例会与会人员为总经理,副总经理,各部门主要负责人;各部门会议由部门负责人召集本部门人员参加.另就某些特别问题成立专题小组如财务,人事考核,职称评定等小组.公司为高效解决某些特定问题也将不定期召开各种特别会议.原则上公司大会每年召开两次,总经理办公会议及公司工作例会每月一次,各种特别会议,专题小组会议及各部门会议时间根据需要而定并可根据具体情况适当调整.会议务须准时,简明,高效,与会人员因故缺席或迟到须事先向会议召集人请假.会议召集人须根据情况至少提前一天将会议目的,议程,讨论稿及要求交给与会人员.所有会议均应做会议备忘纪要,除各部门会议外其他会议纪要由与会人员会签并交办公室存档;加强会议决议的执行度,由办公室负责催办,督促执行,提高会议的效率.十二,固定资产及低值易耗品的管理规定

固定资产及低值易耗品的购买及管理由办公室负责.公司统一需要的及各部门所需均应先填写《采购申请单》(提供打印件),按照一定的审批程序经批准后方可购置.凡购买单价或批量2000元以上,耐用期一年以上,能独立使用的仪器设备,按固定资产进行管理.具体做法是: 采购人员应首先对所购仪器设备进行询价,比价,经主管人员批准后方可进行购买活动,主管人员必须对采购过程进行合理管理.采购人员购置后,先到办公室财产管理主管人员处验收,填写固定资产卡片(一式二份)和标签,由主管人员登记,建帐.卡片一份由办公室存档,一份由使用人保存.购货人凭财产管理人员建卡确认和发票,按财务规定办理报销手续,未建卡的固定资产不得报帐.财产管理人员有固定资产帐,卡各一份,对仪器设备的购入,调进,调出,报废,报失等情况详细记载,定期组织核对,清点实物,保持帐,物,卡相符,并接受上级主管部门的检查.使用人员应保管好自己的固定资产卡,做好仪器设备的使用,维护,保管,发生事故及时上报.凡属责任事故,当事人要承担责任和经济赔偿.调离原工作岗位前,应先办理移交并到办公室办理确认.凡购买单价低于2000元,高于300元人民币且耐用期一年以上的某些物品也按固定资产进行管理.具体做法是: 购物人将所购物品交办公室财产管理人员登记建帐,并在购物发票上签名验收.购物人持经财产管理人员签名验收的发票按财务规定办理报销手续.使用人办理领用或借用手续,并做好所用物品的维护和保管,损坏和丢失均由当事人负责赔偿,调离原岗位时,应先办理归还手续.其它低值易耗品的采购,验收,保管,分发由办公室指派不同人员负责.购物人凭由验收人签名的发票按财务规定报销.办公用品的管理发放办法如下: 办公用品的分类和使用期限: 分 类 具体办公用品 使用期限 消耗性 办公用品

便笺,信纸,复写纸,信封,绘图纸,公文袋,复印机碳粉 ,打印机墨盒,打印纸,复印纸,印章,印油,订书钉,大头针,回形针,小夹子,胶水,胶纸,双面胶,标签纸,涂改液,单页夹,抽杆夹,记事贴,笔记本,自动铅笔芯,其他

根据使用情况 适当领取 签字笔,圆珠笔芯 2个月领1支 个人使用的耐用品

剪刀,裁纸刀,计算器,直尺,订书机,笔刨,笔筒,自动铅笔,圆珠笔,磁盘 使用至报废 以旧换新

办公桌,办公椅,电脑,电话,衣架 一次性领用

文件盒,各式文件夹,文件架(立,卧)根据情况 适当领用 非个人 使用的 耐用品

打孔机,绘图仪,绘图笔,档案盒,印盒 以旧换新

部门负责领用和保管

复印机,传真机,打印机,碎纸机, 文件柜,报刊架 公司根据使用 情况添置

注:未列入的用品可比照列入.办公用品的管理和发放由公司办公室统一负责.发放领用的具体步骤: 各部门填报由办公室下发的《办公用品采购申请单》,申报次月的办公用品,由部门负责人签字后于本月25日交办公室.办公用品管理人员对公司次月的办公用品需求数量进行汇总统计,经办公室负责人签署意见后,指派专人负责采购.办公室按核准的清单于每月10日发放当月办公用品(遇休息日顺延),其他时间不予办理.因办公急需的用品,则另行申请.办公室在满足所有员工对办公用品的需求的同时,应常备部分常用的一般办公用品,以备急需.对于在非办公用品发放时间内到职的新员工,办公室将在备用的办公用品中提取部分给予发放,此办公用品计入该员工下个月领用的办公用品的台帐.离职人员在离职前须将个人领用的耐用办公用品返还办公室.办公室留存每月办公用品领用统计表,以进行成本核算.办公用品的使用本着节约的原则,每一个员工应提高成本意识.整个公司共用的耐用物品由办公室指派专人负责维护和保管.十三,机动车辆管理规定

为加强机动车辆管理,确保业务用车,公司车辆由办公室统一管理.用车办法

各部门用车均应按要求填写《用车申请单》,经办公室指派负责人签名同意后方可出车.(2)部门用车超过半天以上(包括半天),应提前一天申请.(3)若干方同时申请用车,办公室有权根据用车的“轻,重,缓,急”统筹安排,任何人不得因无公车使用而延误工作.对无法安排的用车,办公室会在《用车申请单》上注明,员工报销公务出租车费应出示该《申请单》.驾驶,保养,出车规定

严格遵守交通规则和操作规程,遵守一切法规法令,保障行车安全.按照《驾驶员使用手册》的要求来保养车辆.如需停行一天以上的维修,需提前一天报告办公室负责人.行车发生事故(包括碰,刮等小事故)应及时报当地交通部门和保险公司处理,回单位必须及时向办公室负责人报告事故的经过,隐瞒不报,一经查出,从严处罚.驾驶员根据车辆行驶里程,使用期限及机件磨损情况,提出修理计划,填报《车辆请修单》,经审批同意后方可实施.驾驶员严格执行公司的出车任务,不得在途中办私事.驾驶员同用车人必须完善用车手续,填写行车记录.原则上由司机负责公司的出车任务,任何人未经同意不得驾驶公司车辆.非专职司机用车应在《车辆使用登记本》上登记,注意保持车辆清洁,行车后,司机有责任及时检查车况,发生问题应立刻向有关各方汇报.非专职司机行车后,应立即将汽车钥匙交还办公室主管人员处.油料费实行加油卡管理,由办公室负责购买.出车前,驾驶人员应检查油量多少,必要时及时加油.司机应做出当月油料使用统计工作.驾驶员工作规范

驾驶员按公司正常作息时间上,下班,上班时间无驾车任务时不得擅自离开公司,办公室可适当安排其做其它工作.驾驶员对公司车辆有保管,维修,清洁的责任,无私自调用权,外借权.驾驶员负责建立公司车辆维修保养档案.下班后,车辆应停放在指定停车地点,未经允许任何人不得将车辆私自开出单位.驾驶员收车后,需清扫车身内外,全车检查,保证下次顺利出车.如实登记公里数,每月提交汽车使用月报表.行车补贴专职司机每月享有220元,兼职司机每月享有110元.司机因执行出车任务而误餐且未与用车人一同用餐,可按10～20元/次的标准领取误餐费.加班及误餐须经用车人或派车人签字确认,司机应如实申报,当月结清.司机执行杭州市外的出车任务,按工作人员出差标准补助.司机违章罚款一律不予报销.十四,电话,传真,复印,计算机使用管理规定

电话,传真机,复印机,计算机等均属公司公用办公设备,员工在使用上必须遵守公司有关禁止公物私用的规定.使用电话,要语言文明,简洁,清楚,提高效率和节约电话费.原则上公司不允许上班时间打私人电话,如有私人电话请尽量简短.员工因公挂发国内长途或使用168等收费信息台,必须使用个人密码并将使用情况记录在工作周记上.如发现有人盗用其他员工的密码挂发长途电话,公司将严肃处理.因公使用国际长途,需填写《国际长途使用登记表》,经部门主管批准后方可在公司指定的电话机上挂发,同时注意语言的简洁明了.对员工的月话费,公司办公室保留有查询的权利,员工应主动配合办公室的正常检查工作.公司传真由专人负责,发送与接收均应登记并及时处理.员工将需发送的传真资料用公司专用传真格式写好,交与指定人员,员工加班时发送传真也应自觉做好登记工作.使用复印机时应注意节约,反对浪费.废的复印纸可作为草稿纸使用.公司所配置的计算机用于设计,管理及文书处理工作,由系统管理员根据各部门需要统一安装软件,未经允许,不得自行安装其他应用软件.计算机操作必须按正常顺序进行,发现问题或病毒时,应及时报告系统管理员,不得擅自修改计算机系统配置.公司计算机硬盘分为C,D区和E,F,G,H区,其中C,D区用来存放系统软件和应用程序,E,F区用作用户文档存储.无特殊情况,在D区不得存放可执行文件,C区禁止存放公司文档文件.员工在E,F区根目录中可建立自己的子目录.员工应加强保守商业秘密的意识,有关的机内技术方案,资料应采取相应的保密措施.员工必须做好自己文件的备份工作,由于疏忽备份工作所造成的损失由员工本人承担.系统管理员有责任协助其他员工做好公司重要文件资料的备份工作.员工应按照系统管理员规定的操作细则进行操作,严禁违规操作,严禁在公司的计算机上玩游戏.十五,其 他

因工作需要,公司有关订票,订餐,订房等事宜由办公室指定专人负责.订餐,订票,订房需说明有关事项,按要求提前填写登记表.公司礼品的计划与制作,购买,分发,保管,收缴等工作由办公室负责.公司应建立礼品的出入库登记制度.员工因公收受客户或合作方礼品,价值超过100元的应上缴公司或由员工折价购买,所收现金不论金额多少,一律上缴,隐瞒不报者以违反公司规定论处.居住公司集体宿舍的员工,应自觉遵守公司集体宿舍管理规章制度,不得擅自留宿他人或将床位转让他人.附 则

本规定未尽事宜,由总经理授权办公室另行制定,解释权在公司办公室.本规定经总经理办公会议核定后实施,修正时亦同.本规定属公司机密文件,员工个人不得复印或外传.本规定自发布之日起执行.根据本规定要求制定的实施细则,经公司讨论通过后与本规定同样有效.附:相关表格

1,《人员增补申请表》 2,《应聘人员登记表》 3,《员工人事记录表》 4,《试用期满转正鉴定表》 5,《离职通知单》 6,《考核评估记录表》 7,《人员异动申请表》 8,《奖惩建议申请表》 9,《请假申请单》 10,《加班申请单》 11,《出差申请单》 12,《周记》

行政人事部管理制度 篇6

行政人事部管理制度

第一章总则

第一条 为加强公司行政人事管理，使各项管理标准化、制度化、规范化，以提升企业形象，提高工作效

率，特制定本规定。

第二条 本规定所指行政人事管理包括公文管理、保密原则、印鉴管理、办公及劳保用品管理、行为规范

管理、人事管理、安全保卫管理、后勤保障管理、奖惩制度等。

第三条本制度适用合肥汇邦网络科技有限公司全体员工。

第二章会议管理

第四条 公司会议主要由办公会议、业务会议、股东会议或董事会议组成。

第五条 每月初和每月末为公司例会中的最高级会议，就一定时期工作事项做出研究和决策。会议由集团

总经理主持，参加人为公司总经理、副总经理、各部门经理等领导班子成员。（可根据实际情况

召开一至两次）

第六条 公司不定期召开专题会议。

第七条 公司每周六下午为办公例会日，是为贯彻落实做出的决议、决定召开的会议。会议由总经理主持，参加人员为各部门负责人及有关人员。

第八条 公司各部门每周或每天早上开早会，针对前一周或前一天工作进行总结及分析。

第九条 公司办公例会由公司行政人事部组织。行政人事部应于会前一天将会议的主要内容书面通知参会的全体人员，并在会后24小时之内整理、发布《会议纪要》。

会议纪要的形成与签发：

①公司办公例会会议纪要、决议，由行政人事部整理成文。

②行政人事部根据会议内容的需要在限定时间内完成纪要和决议的整理工作。

③会议纪要和决议形成后，参会的公司领导班子成员签字确认。

第十条 会议纪律

1．参会人员不得迟到、早退或缺席。特殊情况不能按时到会，应提前向会议召集人请假。

2．参会人员不得中途退席，特殊情况经主持人同意方可离开。

3．参会人员在会议期间，不得大声喧哗，不得来回走动。

4．迟到、中途离席者应轻声入、出座位，尽量不干扰会议进行。

5．参会人员应坐姿端正，禁止吸烟，禁止交头接耳开小会。

6．会议期间参会人员要认真听取会议内容并做好记录，要关闭手机（或将手机处于振动状态）；会议期

间不会客。

7．参会人员应保持会场整洁，不准随地吐痰，扔纸屑，会议结束后将座椅整理好。最后离开会场者负责

关灯、锁门。

8．参会人员不可无故打断他人的发言，不可对发言者吹毛求疵。

第三章保密制度

第十一条公司机密涉及企业及员工的根本利益，全体员工都有保密义务，特别在对外交往和合作中要注

意不能泄漏。

第十二条公司机密包括下列事项：

1．公司尚未付诸实施的经营方向、经营规划、开发项目及经营决策。

2．公司合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录。

3．公司的财务预算报告及各类财务报表、统计报表。

4．公司技术开发资料及计算机内的所有资料。

第十三条 严禁将公司任何文件进行抄录、复制、传递出公司（包括利用网络传输）。

第十四条因工作需要查看超出自身权限的文件或资料，必须得到行政人事部的批准。

第十五条属于公司机密产品研制过程中的原始载体，其保存和销毁必须由公司总经理委派不同工种的两

人共同执行。

第十六条 对外交往与合作中，需要提供公司机密事项必须获得总经理批准。

第十七条公司员工发现公司的机密已泄露，应立即报告公司上层领导并及时处理。

第十八条严禁和人交往中，泄露公司机密，严禁在公共场所讨论公司机密。

第十九条违反上述规定要追究部门领导的责任，情节严重的，公司保留诉讼法律的权利。

第四章办公及劳保用品的管理

第二十条 办公及劳保用品的购发

1．公司所需办公用品由行政人事部统一购置,各部门按实际需要领用。办公用品只能用于办公，任何人不

得移作他用或私用。所有员工对办公用品必须爱护，勤俭节约，杜绝浪费，努力降低消耗。

2．行政人事部指定专人制定每月办公用品计划及预算，经主管领导审批后负责将办公用品购回。有计划

地分发给各部门并办理好出库手续及记录。

3．除正常配给的办公用品外，若还需用其它用品时，须经行政人事部批准由部门主管领导签字方可领回。

4．负责购、发办公用品的人员要建立账本，并办好出、入库手续。出库物品一定要由领取人签字，特殊

用品需由其部门主管签字后方可办理出库。

5.劳保用品的购发，由行政人事部统一购买，并根据实际需要每月定期发放。

第二十一条 公文打印、复印及传真管理

1．企业公文的打印文件由行政人事部负责。

2．各部门需打字的公文或其它材料，须经本部门负责人签字交行政人事部审阅并签批后方可安排打字。

3．各部门所打字的公文或相关文件必须一式二份，并交档案室一份留底存档。

4．各部门严禁打印、复印工作以外的任何文件。

5．需到档案室接收传真、复印材料的部门或人员要认真填写接收传真登记。

第五章行为规范管理

第二十二条 员工行为规范

1．员工上班必须佩带工作牌；屡教不听者罚10至50元不等。

2．保持办公环境整洁。员工值日每天应提前20分钟到岗，并做好清洁和整理工作。每天抽出时间整理

办公桌和抽屉，保持办公环境的舒适和整洁；员工值日当天未搞干净屡教不听者视情节严重罚50至100元不等。

3．工作环境有序。在办公区内，禁止大声喧哗，在工作时间内严禁串岗，严禁谈论与工作无关的事宜，禁止上网聊天、玩游戏，严禁浏览与业务无关的书籍、杂志、报纸。工作期间不准化妆、吃零食，严禁随地吐痰、丢纸屑、杂物、烟头等。

4．中午禁止饮酒。如因工作需要应提前请示主管副总经理批准。

5．严禁员工在工作时间打私人电话或接听电话时以聊天寒暄方式影响工作及影响信息的畅通。

6、上班时间睡觉、串岗、玩游戏者，罚款50元。

7、上班时间浏览与工作无关的网页、书籍、报刊、杂志，罚款50元。

第六章人事管理

第二十三条考勤制度

1．企业员工一律实行上、下班打卡登记方式。凡企业员工上下班均需亲自打卡签到，任何人不许代理他人

或让他人代理，违反此规定者均按打卡管理规定执行。行政人事部凭信息打卡签到作为考勤的基本依据。

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2．所有员工须到公司打卡签到报到后，方能外出办理业务。特殊情况不能打卡签到时，必须由部门经理签字许可后，及时提交行政人事部。否则，按迟到或旷工处理。

3．员工正常工作时间为上午8：30分至12：00分，下午13：00分至17：30分；因季节变化如需调

整工作时间时，由行政人事部另行通知。

4．工作时间开始一分钟（含一分钟）以上到岗者，计为迟到。提前一分钟（含一分钟）以上下班者按早

退处理。无故提前十五分钟（含十五分钟）上下班者按旷工处理。

5．员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发当月全勤奖金。

6．员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。无故连续旷工三日或全月累计旷工六

日者，予以辞退，不发工资。

第二十四条休假的规定

1．正常情况下员工每周休息一天。

2．婚假：员工本人结婚凭结婚证可带薪休假三天。

3．丧假：员工的直系亲属死亡时，经批准可带薪休假一天。

4．产假：正常产假可休假九十天，产假期间享受基本工资，如有特殊情况报请行政人事部另行批复。

5.事假：因私事需办理，可请事假，应填写《请假单》，由总经办批准后方能请假，半天之内事假不扣

除基本工资，无全勤奖；半天以上事假扣除基本工资加全勤奖；

6.病假：因病须治疗或修养者可请病假，应填写《请假单》，由总经办批准后方能休假，销假同时需提供

医院证明；病假半天以上一天以内按当天工资的30%扣缴，一天以上六个月以内按当天工资的40%

扣缴。

7．其它法定假日公司将根据国家规定执行。

第二十五条请假规定

1．员工外出办事或请假应提前填写请假条，由部门经理签字后，交行政人事部备案。如遇突发事件或紧

急情况未事先请假者，应利用电话及时向部门主管报告，并于销假当日按公司规定办理请假手续，否则亦视同旷工处理。

2．员工请假一天，由部门经理批准。

员工请假二天以内（含二天）由部门经理签字同意后，报行政人事部批准。

员工请假三天以上，报总经理批准。

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3．请假批准后，请假单一律送行政人事部保存。部门经理级以上人员请假一律由总经理批准，并将请假

单报行政人事部备案。

4．除例行假日及国家规定的法定假日、婚假、丧假、产假外，其余一律按实际出勤计发工资。

第七章后勤保障管理

第二十六条保洁值日生管理规定

1．值日生每日按日常保洁内容及标准重点打扫走廊、大厅（微波炉、饮水机、窗台、长椅、茶几、文件

柜、门）、网络事业部（空调、大理石台面）、楼梯（楼梯阶梯、楼梯扶手）、会议室（会议桌、会议椅、柜子）、综合部（文件柜、空调、扶手、大理石台面）及领导办公室的环境卫生，个人办公桌由个人自行维护卫生以保证办公环境整洁，舒适。做到随脏随扫，无污迹无杂物。

2．保证洗手间内洗手台、马桶、墙面、抹布整体干净、整洁无异味，定期进行消毒。

3．坚持每日清扫，要求地面清洁，死角的清扫，地面先扫一遍，再拖一边，门、窗、桌、椅表面干净无

明显灰尘，电脑及所有线路、器械等无灰尘、所有物品摆放整齐。

4．垃圾：当日垃圾及时清理，禁止出现过夜垃圾；

5．安全：下班时关好门、窗，切断空调、电脑等电源。

6．做到节约用水，用电。

7．特殊情况处理：因出差或其他不可抗拒原因，无法在值日当天履行值日义务时，可及时提前调配更换

值日人员，以免出现值日空缺。

第八章附 则

第二十七条本制度如有未尽事宜或随着公司的发展有些条款需要增加或删减的，行政人事部将会补发

相应的制度及规定。

第二十八条 本制度最终解释权归行政人事部。

第二十九条 本制度自发布之日起生效。

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人事行政规章制度 篇7

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色, 它是个人身份、学历、资历等方面的证据, 是记载一个人的人生轨迹的有力依据, 同时人事档案也具有法律效用, 它的自身的社会属性决定了它特有的社会价值。通常来说, 人事档案还具有重要的凭证价值和参考价值。无论出于何种情形下, 只要发生人事管理活动, 就会随之形成相关的人事资料、信息, 当然也需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作, 如此一来人事档案就会具有存在和利用的社会价值。但是, 在特定的历史条件下, 人事档案自身的价值作用也会被某些机构进行扭曲和过分地夸大, 而当中的“重记载轻现实”表现也成为了人事档案管理活动中的一大弊端, 为社会大众所诟病。可见, 只有从本质意义上人事到人事档案管理的社会价值, 才能充分发挥其自身的功能效应。

二、档案行政管理部门在人事档案管理中的作用

(一) 有利于树立正确的人事管理理念。

一直以来, 人事档案管理之所以没有获得预想的结果, 与管理者和员工对人事档案管理认识不足, 理解不透彻有关。管理者在整个管理活动起带头作用, 是榜样。因此要落实人事档案管理到实处首先要解决管理者的认识问题。只有管理者的思想层面达到人事档案管理这一层, 才能将人事档案管理这份工作做好, 并带动下属一起承担相应的人事档案管理责任。而在此过程中, 需要行政档案行政管理部门的带动作用。首先, 档案行政管理部门需要大力宣传人事档案管理的理念。前期开展有关人事档案管理的会议, 向下属人员传达“基于档案而管理、基于档案而发展”的部门管理观念, 并发动部门管理层人员向员工宣传人事档案管理的理念, 使现代化思想深入人心。其根本目的在于更新管理者和员工的看法, 树立准确的人事档案管理理念。此外, 档案行政管理部门还可以加强人事档案管理培训。通过对管理层人员和员工进行人事档案管理方面的培训, 让所有员工意识到人事档案管理的重要性, 立足部门未来发展规划, 深入探索一套新的、符合部门实际的现代化化管理模式, 促进人事档案管理建设的现代化。

(二) 有利于实现管理制度的创新。

要想长久保持人事档案管理的作用, 就必须要从制度体系建设入手, 建立一套符合单位发展实际、满足人事档案管理实际需要的监控机制。伴随着市场经济体系架构的调整, 单位的人事档案管理工作涉及面日益广泛, 工作量庞大, 且工作复杂性高。为此, 单位可以通过档案行政管理部门在此过程中的功能作用, 对现有的人事档案管理制度进行改善和升级, 以全面提升管理工作效率和实现安全管理。一方面, 档案行政管理部门要高度重视人事档案管理制度的功能, 建立一套考虑周全的管理办法、规划管理办法的操作流程指南, 提高制度的实用性, 确保人事档案管理工作的顺利开展。其次, 档案行政管理部门的相关人员必须要遵守职业规范, 在执行工作时保证制度条例能够发挥其最基本的功能, 以起到加强人事档案管理的目的, 推动管理工作获得新的发展空间, 获得更大的突破, 进而达到强化人事档案管理效率的目的。

(三) 有利于提高管理人员工作意识。

社会分工的精细化和专业化程度的不断提高, 给人事档案管理工作注入了新的思路, 与此同时也给管理人员提出了更高的挑战和要求。倘若档案行政管理部门仍在采用传统的人事档案管理模式, 那么势必会引发管理流程效率低、工作质量不高等问题。根据这种情况, 一方面, 档案行政管理对于新聘进来的员工要制定好高标准的管理方案, 并且在新员工上岗前进行统一培训, 不仅要培养他们的工作能力和专业能力, 还要定期考核他们的技能, 确保他们有足够的技能胜任人事档案管理工作。此外, 在日常的工作流程中, 档案行政管理部门还可以建立一个考核评估系统, 对人事档案管理人员进行分层次检查考核, 对于表现出色的要给与适当的物质或者精神上的嘉奖, 以促进员工工作积极性和热情的最大程度的发挥。

三、结语

人事行政规章制度 篇8

关键词：人事档案 人事改革 关系 作用

Display dossier function boost personnel system reform

Hu Haitao

Abstact:Personnel labor and allocation system reform of tobacco industry in Liaoning province has already begun to spread gradually.In order to conform to the trend of reform and the need of developoment,pesronnel archive management as a supporting role has to advance with the time.During this period,to recognize the status of pesronnel archive,to clear the relationship between this reform and pesronnel archive and to play the role of personnel archive has become a basic job which can keep this reform going smoothly.

Keywords:Pesronnel archive Personnel labor and allocation system reform Relationship Effect

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2008)12-0060-02

人事档案管理是人力资源管理中的一项基础性的工作。此项工作看似简单，但在辽宁省烟草行业正在推行的人事用工分配制度改革（以下简称人事改革）中，它却有着不可替代的作用！如何充分地挖掘人事档案的作用、最大限度地体现人事档案的价值，是每一个人力资源工作者都必须思考的问题。

1.结合实际、深入分析人事档案管理现状

在日常的企业管理中，人事档案管理是一项经常容易被人忽视的工作，由于它长期以来都得不到人们足够的重视，所以使得这项工作一直都没有太大的起色。究其原因主要有以下几个方面：

从工作的性质上来看，人事档案管理工作具有一定的保密性，在人事档案管理中档案材料是绝不允许外泄的，而且档案管理者也绝不允许透漏档案的内容，这种性质使得人事档案管理工作好似与外界隔了一座墙，逐渐脱离了群众，变成了一项相对独立、封闭的工作。

从工作的内容上来看，人事档案的管理内容具有较强的针对性，面对着比较单一、死板的档案材料内容，总会让人感觉这项工作比较枯燥乏味，容易使人丧失对这项工作的兴趣。

从工作的方式上来看，人事档案管理工作的方式具有相对的固定性，操作起来显得比较简单，这种传统而又死板的管理方式给人的感觉就好似谁都可以轻松地胜任这项工作，让人觉得这项工作缺乏挑战性。

从员工的角度来看，由于员工一般是不会接触到人事档案的，长此以往的疏远使员工渐渐地淡化了对人事档案的意识，觉得人事档案与自己日常工作无关，于是他们就很容易产生“事不关己，高高挂起”的态度。

种种原因使得人们一直以来都缺乏对人事档案管理工作的关注和重视，忽视了对人事档案信息的利用，没能真正地发挥出人事档案的利用价值，这在一定程度上会有碍于我省人事改革的实施。

2.端正态度，正确认识人事档案的作用

为了加强对人事档案的管理，必须要让员工从态度上重视人事档案的管理工作、从思想上认识到人事档案的重要作用，为此就必须要让员工真正地了解什么是人事档案。所谓人事档案，是指在人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案^［1］。人事档案，就好像一部摄像机^［2］，它会全面而真实地记录下一个人的成长过程、学习经历、工作历程，甚至是生老病死，它无所不包，如影随形，甚至比我们自己更了解我们。

这种特有的历史记录功能使得人事档案拥有了特殊的作用。对企业来说，人事档案可以为企业提供大量、动态、真实、有效的原始资料和数据。从人力资源开发的角度来看，企业可以通过利用人事档案，清楚地了解到员工过去的地工作轨迹^［3］。为了做到知人善任、选贤举能，尽可能全面、准确、公正地了解员工，企业通常会将员工的考察现状与其档案材料中所记载的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料有机地结合起来，从而为人员正确地选拔和配置提供重要的参考作用。此外，人员的任用结果又会形成新的材料再次归入到人事档案中，并为企业下一次的人员变动提供重要的依据。

对员工来说，人事档案可以帮助员工获得其应有的权益。从档案本身所衍生的一些职能来看，它涉及到员工方方面面的利益，比如组织关系的确认、工资奖金的发放、社会保险的办理、转正定级的审查、技术职称的申报、退休手续的审批、政审材料的提供以及证明材料的出具等等事宜，都需要由人事部门从人事档案材料中寻求依据。人事档案材料的真实性、原始性是其他任何材料都不可代替的，所以它在作为一种凭证时具有较强的法律效益^［3］，可以用来为个人的切身利益服务。

正确认识人事档案的作用，不仅可以使员工提高对人事档案工作的重视程度，还可以使企业加强对人事档案工作的管理力度，而且更可以为正在推行的人事改革做好前期的铺垫和准备工作。

3.抓住联系、认清人事改革和人事档案之间的关系

人事档案作为企业的一种信息资源，对企业的发展和前进起着重要的推动作用。目前，辽宁省烟草行业正在推行的人事改革就与人事档案有着非常密切的关些。以这种信息资源为切入点，可以从两个方面分析它们的之间的关系：

从改革实施的角度来看，人事改革是信息资源的利用者。在改革的进程中，每一步都很重要，其中有一个关键的环节叫做信息公示，特别值得大家关注。所谓信息公示就是将员工的年龄、工龄、烟龄、学历、职称、职务、任职时间等基础信息张榜公布。这些信息资源所提供的最基础的数据和凭证对此次改革尤为重要，能否正确地利用这些信息资源成为此次改革的关键，首先它们会直接地影响到改革中套档定级的制定；其次它们会不同程度地影响到岗位和绩效基数的设计、影响到个人工资待遇的计算、进而会影响到整个企业工资总额的核算；再次它们还会影响到员工对改革信心和态度、甚至会影响到整个改革实施的稳定。

从档案管理的角度来看，人事档案是信息资源的提供者。在改革中对员工信息的公示恰恰体现了人事档案的作用和价值。从人事档案的形成来看，只有它才能完整、准确、详细地记录下一个人过去的学习经历和工作轨迹，所以这些信息资源最初都应该是来源于人事档案的，也就是说人事档案是这些信息资源的源头。作为信息资源的载体，人事档案所提供的信息关系到员工岗位等级的高低、工资待遇的多少，所以在改革中，如果任何人对所公示的信息有质疑的话，人事部门都必须谨慎对待，并派专人对人事档案记录的信息进行比较核对，而且最终的结果通常还要以人事档案所记录的最原始的信息内容为主。

人事改革与人事档案是相互对立的统一体，人事改革需要依托于人事档案提供的信息来稳步推进改革的实施，人事档案需要借助于人事改革搭建的平台来逐步实现档案的价值。

4.加强管理，充分发挥人事档案的辅助作用

现阶段的人事改革对人事档案材料的收集、管理和利用提出了更高的要求，是对人事档案管理工作的一次严峻的考验。为了充分发挥人事档案的作用、确保此次改革的能够逐步推进、稳步实施，人事主管部门应从以下几个方面加强对人事档案的管理工作。

从制度方面，要加强档案管理的制度建设。制度建设是确保人事档案管理工作稳步提升的前提。辽宁省烟草行业应该针对人事档案管理工作建立起一系列统一、规范的管理制度，使上下级部门能够协调一致、步调相同，同时还应在此基础之上制定出科学、标准的工作流程，从而通过各种制度和流程共同来规范和管理档案从业人员的工作行为，最终提高人事档案管理的工作效率和工作水平，为人事改革做好制度上的铺垫。

从思想方面，要转变原有的陈旧的观念。原有的思想侧重于把档案当作一种机密性的文件，强调的只是保管和保密，而忽略了档案作为一种信息资源的利用价值。如今我们应该树立以人为本的观念，从认识人的本性、关心人的需要、尊重人的价值等角度出发，最大限度地发挥人事档案提供信息资源的作用，从而来满足个体在社会中自我发展的需要，最终实现人事档案的核心价值^［4］，为人事改革打牢思想上的根基。

从操作方面，要加大基础工作的管理力度。在信息收集方面，人事档案管理者要积极调动相关部门来主动配合档案材料的收集工作，遇到新材料必须要随时补充归档；在材料整理方面，人事档案管理者要对收集的所有材料信息进行认真地甄别，根据材料的内容逐一分类，并严格按照人事档案装订要求进行装订整理；在档案利用方面，人事档案管理员要在做好保密工作的前提下加大对档案材料查阅、借用、出具证明等功能的利用，最终为人事改革开拓信息资源的多种利用途径。

从技术方面，要加强信息化技术的应用。目前辽宁省烟草行业在人事档案管理方面信息化水平还不高。在办公自动化逐步普及的基础上，我们要加快对人事档案信息化的建设，通过计算机技术，建立起一套完整的人事档案信息管理系统。利用各种信息手段真正实现档案材料从文字，到声音，再到录像的多样化，同时充分发挥多媒体技术在信息采集、维护、检索和利用方面的作用^［4］，从而最大限度地挖掘人事档案的作用，为人事改革寻求信息技术上的支持。

总之，人事档案管理是一项长期的系统工作，而人事改革则是一项阶段性的目标任务。人事档案管理应该抓住改革这个契机重新走入人们的视线，让企业和员工在改革中逐步地认识到人事档案管理的重要意义和巨大作用。人事档案管理作为改革中的一项辅助性工作，同样也需要与时俱进，需要不断地吸收新办法、新经验、新技术，从而为推动人事改革的稳步前进、实现人事档案管理的规范化、信息化打下坚实的基础。

参考文献

［1］ 朱玉媛.现代人事档案管理［M］.北京:中国档案出版社,2002.14

［2］ 中国劳动律师网.档案-最熟悉的陌生“人”.http://www.linfuming.com/laodong/dazy/lfm0021.htm

［3］ 苟小娟.HR必知——人事档案的作用［J］.成都人才，2008，(2)