行政人事

行政人事（共9篇）

行政人事 篇1

一、人事行政的含义及其意义

所谓人事行政, 是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和, 是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广, 是一种组织人事上的全局关系的调整, 属于人事总体规划, 具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。而政府的一切行政管理活动, 都要通过人的活动来实现, 因此, 人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 在整个国家行政管理过程中, 人事行政始终居于关键的核心地位, 它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为, 人事问题是“行政的核心”, 人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性, 逃脱社会和人民的监督, 高高在上、官僚主义, 甚至弄权渎职、以权谋私。所以, 必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出:“政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何, 能否适应总任务的要求, 关系到社会主义事业的成败, 关系到党和国家的盛衰兴亡。”

党的十七大报告特别指出:“要加大机构整合力度, 探索实行职能有机统一的大部门体制, 健全部门间协调配合机制, 精简和规范各类议事协调机构及其办事机构, 减少行政层次, 降低行政成本, 着力解决机构重叠, 职能交叉, 政出多门等问题。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革, 是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要, 是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措, 对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说, 古人所谓“人存政举, 人亡政息”讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。“为政之要, 唯在得人。”因此, 现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度, 制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。

政府部门人事行政改革要做到事得其人, 人尽其用, 就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题, 如何结合国家公务员制度建设, 引入人力资源管理的新观念、新模式, 探讨其理论与实践, 推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善, 提高人事管理水平, 就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。

二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端

概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱, 部门职能重叠, 协调难度大, 工作效率低;选入视野不够宽, 用人机制不够活, 优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成;对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下方面。

1、机制不健全

(1) 选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度, 在公务员的录用、调配等工作中, 存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象, 公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

(2) 竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面, 统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候, 公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算, 严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

(3) 绩效考核机制不科学, 绩效管理缺乏系统性。主要表现是:第一, 缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束, 组织绩效与员工绩效相分离;第二, 没有建立系统的绩效考评系统, 只有对员工的考评, 缺少对中层管理者的绩效考评, 且以非正式谈话为基础考评员工, 员工绩效考核与实际工作相脱节;第三, 绩效考评标准模糊、不切实际, 随意性强, 绩效保证体系不严密, 透明度不高, 可操作性差;第四, 绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当, 绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;第五, 绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离, 激励与约束不对称, 缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑, 造成绩效管理头痛医头, 脚痛医脚, 仅有的绩效考评也流于形式。

2、管理观念滞后

(1) 效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄, 意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性, 缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用, 导致公务人力资源配置使用效益低下, 人力资源优势得不到充分发挥。

(2) 法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法, 但受传统封建专制和集权主义影响, “官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严, 容易形成裙带关系, 造成一些优秀人才不能充分发挥才能, 甚至还受到政治排挤与人身迫害。

3、体制不完善

(1) 管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制, 党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰, 党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能, 造成管理职能上相互交叉、重叠, 分工协作关系也不够通畅。

(2) 法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施, 较国家公务员条例也有了很大进步, 但全面贯彻落实有一个过程, 难免出现新问题需要解决, 并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。

(3) 职位分类不科学。分类是管理的基础, 没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制, 在实际运作中, 它不可避免地存在这样的问题:一是分类过于简单、笼统、范围太小, 职位分析不严谨;二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。

三、我国人事行政管理的几点改进措施

作为社会管理主体的政府, 其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家, 如英国、美国, 其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革, 这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始, 尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出, 而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式, 探讨其理论与实践, 推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善, 提高人事管理水平, 就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府, 其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说, 我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1、全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为:中国共产党各级组织的领导人员和工作人员;国家行政机关的领导人员和工作人员;国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员;群众团体的领导人员和工作人员;企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解, 为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础, 不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义, 而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

2、建立国家公务员制度

近年来, 我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度, 是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。

3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变

新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式, 在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理。在宏观上, 增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上, 注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析, 使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中, 引入价格机制和成本—收益分析机制, 讲究交易成本观念, 内部协调管理成本要控制在适当范围内, 真正建立精干高效的政府。

政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来, 我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善, 越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理, 完善公务员管理法规, 摒除长官意志的随意性, 形成规范化、法制化的管理模式, 确保政府部门对人力资源进行依法管理。

总之, 人事行政改革是一个庞大的、艰巨复杂的系统工程, 以上的改革只是触及到行政制度中的某些方面, 还有待进一步的完善, 但是只有通过人事行政在制度、管理方式上的渐进改革, 创造人才合理利用的良性流动机制, 才能激发公务员的积极性、主动性和创造性, 最大限度地提高行政工作效率。

摘要：人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。但随着我国政治、经济形势发生了巨大的变化, 社会主义建设事业的深入发展, 传统的干部人事制度显然已经不能适应新形势以及今后的发展趋势, 其不足之处已明显地暴露出来。本文阐述了我国传统人事行政的弊端, 并借鉴西方先进的人事管理制度, 提出了我国人事行政改革的几点措施。

关键词：政府部门,人事行政管理,弊端,改革

参考文献

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[5]唐晶晶:公共部门人力资源管理与开发研究[J].新视角, 2005 (2) .

[6]赵曼编:人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社, 2002.

行政人事 篇2

如果想做好人事工作，那就看你在的单位的人事机构的制度体质是否建全，如果不建全，那你要完善，主要从如何录入人，如何对试用期人员进行考核，如何对员工进行培训，如何做各部门人员的调动工作，再就是如何对每一个员工进行考核，不合格如何去辞退他们．再就是他们的档案如何才能做好，你就从这几个方面去做吧，先把体质建全，你的工作自然好做了．

行政人事部作为公司的一个幕僚部门，她肩负整个公司的管理重任，她不仅为公司正常的运转提供了服务平台，而且为公司的所有活动提供各种支持和服务。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程，但是在现实的生活中，这个部门又倍受其他部门和人员的非议，其原因是她的工作多是服务性的，而且工作成绩又没有明显的结果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽视，在有的公司甚至被老板认为是可有可无的，所以该部门的主管人员在目前来说，流失量比一般其他部门主管人员流失量要大得多。那么我就谈一谈行政人事部门的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（办公室主任）。

一、首先，我们先谈一下人事行政部门的工作职责：

1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。

2、人力资源管理与发

（1）、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

（2）、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

（3）、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

（4）、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

（5）、人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

3、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

4、负责总务管理

没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。

5、安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

6、强调企业精神，创建公司的企业文化

企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。

7、塑造企业形象

（1）、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。

（2）、企业环境形象

因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。

（3）、企业员工形象

制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

二、其次，我们要明白人事行政部门主管在公司中的角色和地位

1、助手和参谋作用：人事行政主管作为公司的中层干部，首先要从意识上进行转变，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部门是伙伴合作关系，更重要和老板是战略合作关系，既然老板在设置这个部门，那么我们从事人员就要发挥应有的作用，在公司人事政策，人事关系等问题上，为了公司的整体利益，要为老板提供建议，成为老板的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用。

2、服务者和监督者：因为该部门的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，主要是以下两个方面：（1）是为公司发展和员工生活等提供服务；（2）是作为一个职能部门，又对各部门的劳动与人事工作进行检查，并对违反者进行相应的处罚。

3、自律者和示范者：该部门和人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，打铁还要自身硬，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对部门的威信就会产生很坏的影响。

4、运动员和教练员：人事行政部门的人员，虽然是一个管理部门，但也是一个团队，公司设立她的目的，是为了完成公司的目标，这就要求我们要像运动员一样和全体员工共同朝着公司目标冲刺，又要像教练员一样随时对员工给予指导和帮助，共同完成公司目标。

三、最后，就是涉及到该部门有关人员的素质要求，因该部门人员的主要工作是和公司人员打交道，所以对部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能长于沟通和协调，对员工心理也要有一定程度的掌握，对相关的人事知识与技能也有一定要求。

四、要发挥该部门的作用，我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为企业建立5p人力资源管理系，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的招聘选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的薪酬激励系统。

五、目前人事行政部门及人员最终要帮助解决企业“该来的不来，不该来的又来了；该走的不走，不该走的又走了”的不正常现象，这又涉及到公司的管理制度，招聘制度，绩效管理，薪金政策，企业文化等内容，具体到人事行政部门就是如何做好招人、育人、用人、留人四大环节的工作内容。

总而言之，人事行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产稳步，正常的进行，为企业创造经济效益，这也是人事行政部门存在的价值。作为一个人事行政部门的主管，如果不能掌握以上大部分知识和技能，是不可能做好该部门的工作，更不用说为企业创造经济效益了。

当然，一个人光有满腹才华，而没有实干精神，也是难以胜任该部门主管之职的，这就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能识英雄的！

行政人事 篇3

关键词：企业；人事行政管理；思想政治工作

现代企业制度是适应社会主义市场经济需要的，产权明晰、责任明确，政企分开，管理科学的企业制度，这是推行企业现代化、成为成功企业的基本内容。要成为一个现代化的企业，要有现代化成熟的管理内容，如管理思想、管理人才、管理手段及方法等。

人事行政管理的主要职责是为实现既定目标，采用现代化管理理论和方法对其所属工作人员的录用、聘任、培训、奖惩、工资、福利、退休等一系列工作进行计划、组织、协调等管理活动。由于人事行政管理是以人为中心的管理，其根本目的是协调人与人、人与事的关系，寻求工作人员与工作岗位的最佳配合，达到人尽其才，才尽其用，人事相宜的状态，充分发挥人的积极性，主动性和创造性，提高工作效率，基于人事行政管理中的这些特点，决定了思想政治工作在人事行政管理中的重要性。

思想政治工作融汇在整个管理过程中，思想政治工作的主要任务是贯彻党在各行业的全体路线、方针和政策，引导工作人员自觉遵守企业规章制度，在技术上精益求精，服务上热情周到。同时，对违反规章制度的同志，给予必要的恰如其分的行政处罚，以维护制度的严肃性。实践证明，人事行政管理与思想政治工作相符相成，互为补充，缺一不可。

一、因忽视思政工作重要性，企业人事行政管理中出现的问题

（一）部分员工对企业思想政治工作的地位和作用认识模糊。有些员工片面地认为，企业思想政治工作是独立于企业经营管理之外的工作，既费力、耗时，又收效不大，忽视了对企业经营管理的促进作用。在日常工作中，出现党政分工、分家和与企业经营管理工作相脱节的现象。

（二）部分企业领导不能以身作责，起模范带头作用。在实际工作中，要求别人严，要求自己宽，特权思想严重。工作方法简单，习惯于行政命令。致使思想政治工作缺乏说服力，造成员工对思想政治工作产生逆反心理。

（三）对员工的要求只强调共性，而不鼓励其个性。在一定程度上限制了员工个人主动性和创造性的发挥，使企业员工缺乏应有的活力。

（四）工作方法单一、传统。习惯沿用念报、读文件、开会批评等传统方法，而且仅局限在八小时之内。对员工的管理，主要采取硬性手段，偏重行为管理，忽视说服教育和引导式的有情管理和观念管理。

（五）没有把提高思想认识与充分调动员工的积极性、创造性紧密地结合起来。着力点主要放在“说、讲”上，而没有放在为员工做些什么，干些什么上。思想政治工作缺少有效的工作平台和调动员工积极性的良好机制。

（六）不注重员工的素质教育，在日常管理中，只是不断地向员工提出新要求、新目标。不重视为员工创造提高自身素质的机会，致使员工的整体素质教育（包括思想政治素质、业务素质）缺乏系统化、制度化、经常化和超前性。

二、执行纪律要依靠思想政治工作

思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评教育和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。

但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，绝不能以感情代替政策，随便给人纪律处分，不能以主观意志和感情作标准，要以纪律条例的规定为标准，所以，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合的原则时，特别要注意以教育为主，不可滥施惩罚。

要坚持将思想政治工作贯穿于执行纪律的全过程。实施惩处是教育企业职工的手段，但在实施惩处时，思想政治工作更难做。我们思想政治工作者的重要职责就是要在执行纪律过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的企业职工，把处分变为改正错误，继续前进的动力，这其中就包含了大量的思想政治工作。同时，做到执行纪律坚持实事求是。执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容，实践中我们体会到，执行纪律必须认真、严格，对该给予纪律处罚的绝对不能迁就，但是，要做到严中有理，符合事实，要使被处罚的人心服口服，才能起到处罚的积极作用。

三、工资管理要与思想政治工作相结合

教育企业职工要顾全大局，使效益工资的分配体现“尊重知识，尊重人才”的原则，对有特殊贡献的人，要给予重奖，以推动现代化建设事业的发展。发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就要失去其应有的作用，甚至走上邪路，两者结合，才能最大限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。

各组织部门要大力宣传绩效工资政策的激励作用，坚持贯彻“以人为本”理念，营造积极向上的舆论氛围。绩效工资政策是加强道德建设最大的舆论优势。实施绩效工资有利于促进职工专业发展的自我需求，个别专业发展方面表现较弱的职工有了危机感。企业党组织担负思想舆论的引导职责的重任，绩效工资是充分调动广大职工的积极性、主动性和创造性的重要举措，它有利于加强队伍建设，进一步完善激励约束机制，使职工们能更自觉地增强职业责任感和自豪感。同时要加强思想政治工作，绩效工资是作为一种激励奖惩机制，发挥其调控作用的。为了充分发挥效益工资的积极作用，只有依靠思想政治工作，进行正面教育，积极引导企业职工转变思想观念，提高职工的思想觉悟和道德水准。

行政人事 篇4

1 行政人事管理有形之管

传统的, 延续的行政人事管理基本都是有形管理, 最常见的有形管理如制度管理 (考勤制度、奖惩制度等) 、流程管理、绩效管理等等。

管理学上有这么一句话:一家小企业总是想着什么事情能做, 一家大企业总是想着什么事情不能做!这一方面说明小企业生存的艰难, 只要有的业务做即可, 无法顾及其他, 更谈不上制度管理, 所以小企业一定是业务第一, 效益至上, 想到要管理的时候基本上是在发生重大变故的时候也就是为时已晚的时候。小企业的案例告诉我们企业管理首先要解决生存问题, 然后才能谈及管理。这种背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就严厉无比。相反, 一家大企业成长发展到一定阶段, 除了体系内社会分工的更加细致、专业化外, 会自然而然地产生各种规范流程、管理要求, 而且必定是经历了严格的制度制定后逐步融入一些精神的东西, 最典型的当属于企业文化渗透。从管理需求产生——管理实践验证——管理结构升华, 形成一套规范的有形和无形管理体系。正因为规范运营和重视风险防范和控制企业才能做大做强, 所以诸多企业对此有形+无形管理趋之如骛。

上述我们看到一个企业从小规模走向中等规模的时候, 已经逐步从追求产量走向追求质量, 注重品牌效应, 开始形成自己的企业管理模式, 谋求企业长远发展了。所以无论什么规模的企业都需要依靠制度来维系企业运营, 这种有形的管理是应运企业发展而生的, 是企业走向成功的必要保障, 故而有形管理在各企业无一不有, 基本模式框架大差不离, 相似度极高。只是按企业性质划分带出不同性质企业不同的有形管理显现:日常人们也经常谈到, 最好的企业管理是国企的流程制度、民企的灵活机制, 外企的运作模式这三者的统一。这都是有形管理。

行政人事管理中的有形管理具有公开、透明的特点, 有章可依, 有字为证。极具严谨性。而且比较严厉、一丝不苟, 属于典型的管理中的“大棒”。但很多企业运用时经常会出现弊端, 一些领导拿制度说事, 而且制度往往是对自己宽松, 对别人严格, 出现一个企业两种制度, 或一个人两种制度, 结果反而不利于企业管理。

当我们进入一家公司最先感受到的也正是各种制度和要求, 这是直接的约束。但这种管理太过普遍性, 因此在现代企业管理中如果要胜出, 不是轻易的事。

人们常说要评价一个公司的管理水平, 一看人才, 二看装备, 而流程和制度就是由这两个因素配合而产生管理效果。现代企业管理上水平, 各种有形的硬件更不可缺, 人事行政管理也不例外, 所以一个跟得上时代的企业应拥有全套办公自动化系统和ERP系统、CRM系统、视频会议、移动办公、短信平台等等, 应有现代科学的管理手段和方法, 可以实现行政管理的时效性, 对整体行政人事运营流程实行系统化管理, 通过办公信息化建设减少审批环节、和传递过程风险。减少舞弊风险和管理漏洞, 是行政人事有形管理中富有现代含义的部分, 这部分内容随时代发展会越来越重要, 企业信息化管理是企业管理的重要手段。

(1) 开放式信息共享的企业内部网站, 齐备的共享信息资料, 包括组织机构、岗位职责、行业动态、工作流程、工作培训、基本数据等。

(2) 功能完备的企业邮件系统, 作为员工间工作交流和上下级管理的重要工作方式, 系统除具备邮件服务功能外, 拥有个人工作日程安排, 会议安排、电话号码查询, 会议预约等功能。该系统具有严格的安全管理系统和监控系统, 有效节约信息交流时间, 确保信息交流安全性。

(3) 电话会议系统和视频会议系统:每位员工的办公电脑上装备视频会议接受软件, 开放式会议员工都可以通过该系统实时参与, 并可通过办公网向会议现场提问, 同时系统可实时播放会议同步播放的幻灯片。重要会议可存档重播。

2 行政人事管理无形之管

在经营环境日益竞争的今天, 正是行政人事部门协助企业累积无形资产的时刻。凡是组织变革、事业战略扩张等都是行政人事部门提供协助之处, 遗憾的是很多企业仍将HR视为“成本中心”而非“利润中心”。是的, 从人事管理六大模块:人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理可以很容易看出在人事管理六大模块中都是针对人来做的全过程管理。人是感情的动物, 管理者为人, 被管理者也为人, 人和人之间如果全是严谨的条条杠杠, 那在实行过程中一定易产生对抗和冲突、如要化解这一矛盾, 在行政人事管理中一定要要刚柔相济, 特别是有形管理是“有限管理”, 无形管理可以将管理放大至无限。相比行政人事管理的有形性, 现代企业推崇无形管理的人甚多, 无形管理因为它的无形才更有文章可做, 如明确的企业发展目标方向、五到十年的企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化、情商管理、情感因素、风俗习惯、环境评估等等举不胜举。“员工是客户, 管理者为员工提供一流的服务”这个管理理念一度相当流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高压、强制, 不懂得如何去激发员工心中的那股“激情”和“热情”, 那员工也只能是口服心不服, 对企业没有忠诚度。

按现代企业无形管理应用的重要程度排名依次是:

(1) 企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化;

(2) 情商管理;

(3) 情感因素;

(4) 环境评估;

(5) 风俗习惯等等。

据说波斯国家流传着这样一则故事:有一个年轻人一天牵着一只羊在路上走, 路人看见了就说, 这只羊之所以跟着你, 是因为你用绳子拴着它, 并不是羊喜欢你真心跟你走。青年人听后笑笑, 就解开绳子, 自己继续往前走, 羊却仍然寸步不离的跟着他。路人开始不解, 青年人就说, 我每天供给它饲料和水草, 还精心照料它, 自然他就很喜欢我, 也会跟着我走啊。

青年人的结论是:拴在羊的不是那根绳子, 而是对羊的关照和爱怜。按这一结论分析产生管理最终效果的倒是无形管理起到决定性作用。

美国成功学学者拿破仑·希尔说:“人与人之间原本只有很小的差异, 但是这种很小的差异却造成了实际生活中巨大的落差!”这个“很小的差异”就是他们所具备的心态是积极的还是消极的, “巨大的落差”就是成功和失败之间的落差。也就是说如能解决这个问题, 成功会很多, 而解决态度问题, 较好的方法是企业文化熏陶、情感感化、环境影响等等, 这都属于无形管理范畴。

行政人事管理中的无形管理具有不公开、不透明的特点, 无章可循。没有严谨性, 形式多样。比较宽松、人性化, 属于典型的管理中的“胡萝卜”, 可开发性强, 可多种模式复用。现代企业经常运用的体现在如下两个方面:

(1) 在人才选、育、用、留四大环节很好地使用企业执行力文化、核心价值观、企业愿景等无形管理。企业要成为员工值得依托的公司, 一旦员工产生这种依赖, 那自然他的敬业态度、工作热情、对企业的忠诚度会随之极大地提高。

一般企业都是根据发展中的积累总结归纳出企业精神, 形成自身的企业文化, 大企业的企业文化甚至成为员工的精神导向, 这个原因一定能使员工无私地和企业交融在了一起, 也使得企业管理智囊团中更容易集聚了行业的精英, 从而全面提高企业人才层次, 极大地增强企业凝聚力。企业内部的各种宣传渠道广泛传播积极向上的文化, 对员工关怀等情感管理也广泛运用。

(2) 企业内形成“人人有事干, 事事有人干, 合适的人干合适的事”的良好的工作环境和氛围。各种岗位上, 是各种合适的人做合适的事是行政人事管理中最好的无形管理, 是企业发展最良性的土壤。

3 有形管理和无形管理的应用

有形管理和无形管理正如管理中的阴阳之道一样:一个感性的老板在煽动, 一个理性的总经理在执行;一个外向的老板在激励, 一个内向的总经理在操作。古人说:一阴一阳谓之道, 行政人事管理的道也是如此。针对现代职场两类人, 一类人是企业的成本, 一类人是企业的价值。作为成本型的那部分人是企业永远的痛, 作为价值型的那部分人是企业永远的爱。而成本型的人比较抵触的正是有形管理, 而作为价值型的人更多地是融合在企业无形管理之中。所以值得一提的是有形管理也不是丢弃原则。

在行政人事管理中, 因为有形管理的规范性, 公开性, 所以是企业管理首先要建立的各种行政人事制度, 以示管理的严肃性和可执行性;而现代企业因为诸多社会因素的影响, 管理学界又广泛推崇情商管理、企业文化渗透、以及其他感性的东西, 管理学家更认为此类管理更具人性化, 应广为推广使用。事实上无论是有形管理还是无形管理, 都有自身的优势和不完善之处, 我认为行政人事管理中正确地提法应该是两者缺一不可, 两者的有效融合是唯一的路径。虽然无形管理层次高, 但没有制度的保障是不行的, 人都是依赖于制度来管束。只不过有形管理和无形管理在整个行政人事管理中分配的比重要根据企业的实际阶段来定。

(1) 在企业成立初期, 鉴于企业发展的不完善, 百废待兴, 此阶段, 有形管理应占较高比例, 甚至可达70%以上。

(2) 在企业由成长期进入成熟期的这一阶段, 因各项制度已经完善, 业务已走上正轨, 已形成企业自身的企业文化, 企业也积累了一定的经济资本, 有能力和实力来做各种员工关怀、和开展各种企业文化建设, 此阶段, 无形管理比重较大, 可达60%以上。

(3) 在企业进入衰退期以后, 这一阶段是相当微妙的阶段, 即便认可无形管理, 但企业发展流露出来的态势已经是无法掩盖, 这是, 依靠文化等无形的东西已然无效, 但依靠有形制度也无法稳定员工心态, 所以此阶段, 无论是有形还是无形管理, 管理的效率都大大下降。

4 树立对手机制 (学习模板)

关于对手之说, 按照辞海解释, 应是竞赛的对方。博弈的双方, 一方赢, 另一方则输。这两方的关系是十分微妙的, 是你死我活, 还是共同成长?是利益独享, 还是双方共赢?海纳百川, 有容乃大。

正因为在竞争日益激烈的专业市场上, 总是对手——使企业不断反省、使企业看到差距、使企业不敢掉以轻心, 使企业不断追求新技术、新标准, 使企业不断完善自己。要感谢对手促使企业成长, 所以对手是值得尊重和感谢的, 这也是企业管理中的理念之一。所以, 在市场中要永远立于不败之地, 除了研究自身、研究市场外, 特别要研究对手, 因为对手也在研究它的对手。那自然对手的行政人事管理也是管理的一个研究点, 一个重要的方面。例如, 对手的组织架构、人员配比, 企业文化无不都是值得探讨的地方。

所以无论是有形管理还是无形管理, 各企业还是有自己的特色和不同点的, 学习模板经常来自同业对手, 通过对手的标准来评判自身的优劣, 反思自身的差距, 以加以完善。对本企业有效的管理模式不一定适合其他企业, 对企业不合适的不一定对其他企业不合适, 所以模板仅仅是模板, 要分析, 借鉴、剔除、发展、改革, 一直到真正成为企业自己的东西。

摘要：现代企业行政人事管理追求管理至上, 其中有形管理和无形管理的各种利弊都对企业发展起到不可忽视的作用, 在企业不同的发展阶段两者运用的比例协调是相当值得研究的课题。有形管理起源早, 公开、透明、严谨、严厉;无形管理则无章可循、形式多样、宽松、人性化, 但有失严谨, 正如管理中的阴阳之道一样, 有形管理和无形管理相辅相成, 缺一不可。

行政人事 篇5

人事行政部门工作计划【篇一】

一、完善公司及部门组织架构

1.公司组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。

2.组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来一年内运营需要进行设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。

二、完善职位分析

1、职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。

2、具体实施计划：

(1)拟对现有职位分析，在此基础上人力资源部将于3月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成汇总后报人力资源总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

(2)公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

(3)计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部需注意做好部门间的协调与沟通工作。

三、人员招聘配置计划

1、考虑到公司目前的发展和经营情况，在201x年人才招聘与配置计划中，严格执行董事长(总经理)最终审批的201x年度人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。

2.招聘渠道：以网络招聘为主，兼顾兰州人才市场招聘会，适当考虑高校校园招聘会。

3.具体实施计划：

(1)201x年1-3月份，根据各部门人力需求计划参加1-2场现场招聘会及毕业生供需见面会。

(2)与各类招聘网站合作，储备需要的人才。根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息。

(3)招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告(招聘职位描述与任职要求)的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。

四、员工培训与开发计划

1、员工培训与开发是公司长期发展的最重要工作之一，有利于培养员工的忠诚度、凝聚力。通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作效率，增强公司综合竞争力。

2、具体实施计划：

(1)根据公司年度经营目标及201x年培训需求，会同金润玉公司、金嘉玉公司编制201x年度公司员工培训计划，按照培训计划内容由集团公司人力资源部制作成PPT的。

(2)培训方式：

a中旭股份到公司授课;

b外派相关人员参加中旭的学习;

c选拔内部工程师进行内部管理和工作技能的培训;

d以老带新、以师傅带徒弟等形式培训;

e组织发起员工自我学习与学历进修等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要侧重以下几个方面：

(1)管理类：营销管理、人力资源管理、自我管理、时间管理等。

(2)专业知识：大理石加工专业知识、设备管理、质量管理、营销策略、房地产专业知识、房地产行业法律法规。

(3)素质教育：职业礼仪、沟通方法、团队协作、奉献精神等。

(4)新员工的培训等。

4、培训安排：

(1)各子公司组织员工参加PPT教学、专业知识培训原则上每月一次。

(2)将公司常规的培训文件制定成册，制作PPT培训教材。

(3)以工程师、部门负责人为主建立培训师队伍，由集团公司人力资源部牵头、各子公司、部门负责人组织培训。

(4)建立电子版专业知识、行业知识库，包括：房地产相关知识、电子相关知识、商务礼仪、业务知识、大理石基本知识、设备管理、质量管理、安全管理等电子文件夹，共享给员工，便于员工随时学习。

(5)计划组织1-2次户外拓展、户外活动等培训，培养员工团队精神及开放的心态。

(6)人力资源部将在201x年3月30日前完善《公司培训制度》及具体培训计划并报集团副总批准后下发执行。

五、薪资管理与员工福利计划

1、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在201x年度完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。

2、具体实施计划：

(1)人力资源部于201x年上半年完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力争公司薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于公司招聘优秀人才，给公司创造持续的利润。

(3)根据经营情况逐步调整现行员工福利项目。

(4)有计划有针对性的制订其他激励政策：季度、年度优秀员工评选表彰，员工内部升迁制度建立等。

六、绩效管理完善与实施计划1、201x年，推行公司绩效考核体系。以达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善。

2、具体实施计划：

(1)将年度优秀员工评比与整个年度的月度考核结果相挂钩，并以此参考规划年度奖金发放，同时对全年绩效考核数据进行汇总及分析，提交公司作为员工年度调薪的依据。

(2)根据公司发展目标，人力资源部循序渐进的对公司各部门进行关键绩效指标的设定，设立公司各职能部门各个岗位的KPI指标库。其中以人力资源部为先进行关键绩效指标的设定，结合平衡积分卡对部门各岗位人员进行月度及年度绩效考核。

(3)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，还要做好绩效考核根本意义的宣传和解释答疑工作。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

(4)绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行;保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。

七、企业文化与员工关系管理

1、创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理控制企业人员流动率，是行政人事部门的基础性工作。

(1)人员流动控制年度目标：正式员工年流动率≤40%。

(2)员工关系协调处理目标：完善公司相关体系，熟悉劳动法规，尽可能避免员工关系纠纷。

做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。

2、具体实施方案：

(1)为有效控制人员流动，首先把好严格用人关。行政人事部在201x年将对人员招聘工作进一步规范管理。一方面，严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信、品行等进行综合考查。另一方面，任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查。各部门用人需求须于每月25-30日报行政人事部，由行政人事经理审核，行政人事总监审批方可招聘。

(2)行政人事部及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。

(3)员工关系处理，行政人事部从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。

(4)建设企业文化，从制度、文化活动、价值观各方面全面宣导及实施。

(5)组织评选季度优秀员工，嘉奖通知，全员参与，增强员工集体荣誉感与向心力。

(6)组织各种活动，丰富员工的业余生活，如每月生日会、公司年会等。

八、完善修订规章制度1、201x年行政人事部将对公司日常管理规范进行完善，并制订改善更新措施，形成完整统一的管理体系。通过培训、监督、指导等方法加强员工意识，加大执行力度，确保体系能高效执行。

2、具体实施方案：

a由行政人事部于3月29日前统一对现行的管理制度做核查，根据现行情况给予更新及修订。

b根据公司已经实施的规章制度，统一规划世纪财富(海纳世纪)管理制度体系，编撰制度大纲待审批完后由行政人事部收集各部门现有工作流程、管理规定及相关资料，汇总分析制定具体制度修订计划，于3月27日前落实到相关部门予以编写。

c公司管理制度体系包括：管理总则(公司简介、企业方针、企业宗旨、组织架构等)，职责体系(部门职责、岗位职责等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、办公用品及设备采购管理、财务管理、费用报销等)，部门管理制度(部门管理制度、一般管理规定、工作流程、运作表格表单等)。

d行政人事部负责定期核查及管理规范的维护、更新、回收、发文等。

九、行政服务与成本管控计划1、201x年，行政人事部将以月度预算为依据，对公司行政服务与成本管控工作予以完善和补充。基于常规工作的基准上，重点完善内部沟通、办公室管理及公共关系管理，严格控制管理成本。

2、具体实施计划：

(1)内部沟通：

a建立内部沟通机制。行政人事部加强员工访谈的力度。主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或个人出现思想波动的时机进行，每月访谈员工不少于4人次，并将每次访谈记录向部门经理及集团副总进行反馈。

b完善其他沟通机制。如员工满意度调查、经理助理会议等行政人事部将继续保持和完善。

c加强公司人员危机意识，不泄露公司任何机密。

(2)办公室管理：

a于201x年元月30日前，制订办公室管理制度，规范办公场所物品摆放、卫生清洁及人员着装、工牌配戴、礼节礼貌、消防安全等规范;并将在日常工作中加强监督检查。

b规范管理办公设备及资源：如打印机、复印机、传真机、饮水机、前台管理，报刊杂志管理等，专人负责，尽量实行无纸化办公，节省办公成本。

(3)后勤支持管理：

采购与库存管理：严格遵守公司采购流程，本着节约的原则货比三家，有效保证质量，严格控制进出。每季度对固定资产及库存进行盘点，上交库盘点表，协同财务进行库存检查，保证公司固定资产在可控、节约、有效使用的范围内。

(4)公共关系管理：

a加强行政人事部对外关系的协调及维护，如：政府、工商、法院等，确保其对公司相关工作的支持;同时需注意与一般业务单位如保险公司、固定供应商等的关系维护。

b协助公司领导做好客户接待工作。

人事行政部门工作计划【篇二】

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

人事行政部门工作计划【篇三】

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。××年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

三、协助部门工作，加强团队建议。

继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是XXX拓展并壮大的一年，拥有一支团、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建建议也是年行政人事部工作的重心。

其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信XXX会越做越强。

人事行政部门工作计划【篇四】

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下简要工作总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

人事行政部门工作计划【篇五】

在这一年里，凭借前几年的蓄势，杭萧钢构不但步入了高速发展的快车道，实现了更快的效益增长，而且成功地实现公司股票在上海证券交易所上市。从此，一个杭萧钢构以崭新姿态展现在世人面前，一个更具朝气和活力的、以维护股东利益为己任的新杭萧诞生了。

公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司xx年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订xx年工作计划如下。

一、信息网络管理

1.建立直接领导关系

市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。

2.构架新型组织机构

3.增加人员配置：

(1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。

(2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。

4.强化人员素质培训

春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使xx年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。

5.加大人员考核力度

在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。

6.动态管理市场网络

市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量(以个为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。

7.加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。

二、品牌推广

1、为进一步打响杭萧钢构品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，xx年乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。

2、在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻发布会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。

3、进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。

4、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。

三、客户接待

1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。

2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平。

3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务。

行政人事 篇6

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色, 它是个人身份、学历、资历等方面的证据, 是记载一个人的人生轨迹的有力依据, 同时人事档案也具有法律效用, 它的自身的社会属性决定了它特有的社会价值。通常来说, 人事档案还具有重要的凭证价值和参考价值。无论出于何种情形下, 只要发生人事管理活动, 就会随之形成相关的人事资料、信息, 当然也需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作, 如此一来人事档案就会具有存在和利用的社会价值。但是, 在特定的历史条件下, 人事档案自身的价值作用也会被某些机构进行扭曲和过分地夸大, 而当中的“重记载轻现实”表现也成为了人事档案管理活动中的一大弊端, 为社会大众所诟病。可见, 只有从本质意义上人事到人事档案管理的社会价值, 才能充分发挥其自身的功能效应。

二、档案行政管理部门在人事档案管理中的作用

(一) 有利于树立正确的人事管理理念。

一直以来, 人事档案管理之所以没有获得预想的结果, 与管理者和员工对人事档案管理认识不足, 理解不透彻有关。管理者在整个管理活动起带头作用, 是榜样。因此要落实人事档案管理到实处首先要解决管理者的认识问题。只有管理者的思想层面达到人事档案管理这一层, 才能将人事档案管理这份工作做好, 并带动下属一起承担相应的人事档案管理责任。而在此过程中, 需要行政档案行政管理部门的带动作用。首先, 档案行政管理部门需要大力宣传人事档案管理的理念。前期开展有关人事档案管理的会议, 向下属人员传达“基于档案而管理、基于档案而发展”的部门管理观念, 并发动部门管理层人员向员工宣传人事档案管理的理念, 使现代化思想深入人心。其根本目的在于更新管理者和员工的看法, 树立准确的人事档案管理理念。此外, 档案行政管理部门还可以加强人事档案管理培训。通过对管理层人员和员工进行人事档案管理方面的培训, 让所有员工意识到人事档案管理的重要性, 立足部门未来发展规划, 深入探索一套新的、符合部门实际的现代化化管理模式, 促进人事档案管理建设的现代化。

(二) 有利于实现管理制度的创新。

要想长久保持人事档案管理的作用, 就必须要从制度体系建设入手, 建立一套符合单位发展实际、满足人事档案管理实际需要的监控机制。伴随着市场经济体系架构的调整, 单位的人事档案管理工作涉及面日益广泛, 工作量庞大, 且工作复杂性高。为此, 单位可以通过档案行政管理部门在此过程中的功能作用, 对现有的人事档案管理制度进行改善和升级, 以全面提升管理工作效率和实现安全管理。一方面, 档案行政管理部门要高度重视人事档案管理制度的功能, 建立一套考虑周全的管理办法、规划管理办法的操作流程指南, 提高制度的实用性, 确保人事档案管理工作的顺利开展。其次, 档案行政管理部门的相关人员必须要遵守职业规范, 在执行工作时保证制度条例能够发挥其最基本的功能, 以起到加强人事档案管理的目的, 推动管理工作获得新的发展空间, 获得更大的突破, 进而达到强化人事档案管理效率的目的。

(三) 有利于提高管理人员工作意识。

社会分工的精细化和专业化程度的不断提高, 给人事档案管理工作注入了新的思路, 与此同时也给管理人员提出了更高的挑战和要求。倘若档案行政管理部门仍在采用传统的人事档案管理模式, 那么势必会引发管理流程效率低、工作质量不高等问题。根据这种情况, 一方面, 档案行政管理对于新聘进来的员工要制定好高标准的管理方案, 并且在新员工上岗前进行统一培训, 不仅要培养他们的工作能力和专业能力, 还要定期考核他们的技能, 确保他们有足够的技能胜任人事档案管理工作。此外, 在日常的工作流程中, 档案行政管理部门还可以建立一个考核评估系统, 对人事档案管理人员进行分层次检查考核, 对于表现出色的要给与适当的物质或者精神上的嘉奖, 以促进员工工作积极性和热情的最大程度的发挥。

三、结语

行政人事 篇7

我国公立科研机构的 “行政化”问题早在1985年开始的科技体制改革中就开始进入大 众视野。 2010年,国务院审议通过的 《国家中长期人才发展规划纲要 ( 2010 - 2020年) 》称: “要克服人才管理中存在的行政化、 ‘官本位’倾向,取消科研院所、 学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。”党的十八届三中全会关于全面深化改革的有关文件中也明确指出,要逐步取消科研院所的行政级别。在原始创新能力不足、科技成果转化率不高和科技与经济结合不够紧密的各种声讨中, 公立科研机构的 “去行政化”已经成为了全社会关注的焦点。

事实上, “ 行政化 ” 和 “ 去行政化 ” 都涉及整个科技管理体制的改革,单纯的谈论科研院所 “ 去行政化 ” 问题并不能必然解决隐匿其中的人才使用 、 人才评价 、 人才培养 、 人才激励中的 “ 官僚化 ” 问题 。 但 “ 去行政化 ” 作为科研院所人事制度改革的必然趋势,对新形势下科研机构人事管理制度提出了新的挑战和要求,这是一场涉及观念 、 制度 、 利益的革命,其实质是回归科研机构行政管理的本质 。

1 “ 去行政化 ” 的本质及其对科研机构人事管理工作的影响

“去行政化” 是与行政化相对应的概念。行政化问题不仅仅在科研机构存在,在整个事业单位都存在。行政化的核心是行政控制而非依法管理,“去行政化”的目的就是解决行政管理在不同类型事业单位内 “为谁服务” 的问题。就科研机 构来说, “去行政化” 就是要解决谁是权力主体的问题,其根本就是要建立行政管理为科研活动服务的组织理念和价值目标。

1. 1“去行政化” 的内涵及本质

去行政化,简单地说,就是淡化行业、职业或某项工作的行政色彩,尽可能地突破行政束缚,突出行业、职业的主导地位。目前,人们热议的 “去行政化”中的 “行政”并不是通常所说的 “行政”, 因为任何组织都存在为权力主体服务的附属部门, 科研机构也一样,作为政府投资举办的法人组织, 它不可能没有 “行政”,没有行政管理,也不可能完全与政府割裂行政关系。但 “行政”必须界定在某种疆域之内,超脱了行政目的的所谓 “行政”必然导致 “行政泛化”或 “泛行政化”。

“行政化” 就是科研机构在行政管理过程中完全照搬政府行政管理模式并设置与政府完全对应的内设机构,没有按照科研活动的规律进行岗位设置并进行行政管理。体现在当前的人事管理制度中, 就是科研机构的一切资源均掌控在行政官员手中, 以科研活动为中心的科研机构对科研人员的管理采用行政机关管理公务员的模式,由此导致人才使用和评价中的官僚主义。这种制度吞噬了科研机构研究学术、追求真理、创造知识的基本价值理念,引发了诸多问题。当科研机构忽视科研活动的基本规律和特点,完全采用政府的行政管理方式,以行政权支配学术运作,肆意干预科研活动,且干预的手段、方式、程序缺乏规制时,最终会让追求 “学术至上”的科研机构变成一个官僚等级体系构成的行政衙门。因此, “去行政化” 并不是去掉科研机构内部的行政管理工作,而是去掉不符合自身需要的各种行政管理制度、机构和手段[1]。

1. 2“去行政化” 对科研机构人事管理工作的影响

一是 “去行政化”首先会取消科研机构现有的行政级别,包括行政领导在内的人才选拔和使用制度将发生变化。当行政官员没有了行政级别,那么他就不会再享受到体制内存在的各种按照级别配置的特殊待遇 ( 如住房医疗) ; 当学术人员取消了行政级别,那么他就可以自由流动与转岗。目前,无论是行政管理人员还是专业技术人员,其待遇发放均按照一定的级别作为参考依据,级别越高就意味着待遇越好。由于我国对事业单位的管理套用行政机关的管理模式,级别高的单位不同类型的岗位职数较多,所以当级别较高的科研机构的人员向级别较低的科研机构流动时,前者会因为后者的岗位职数不足而导致流动人员的待遇降低,由此阻碍不同科研机构间科研人员的双向自由流动。

二是 “去行政化”意味着行政管理权的全面收缩,学术权在科研机构治理机制中的地位将发生变化。众所周知,行政权力过大,必然削弱学术权的伸展空间。在目前的学术资源分配中,行政领导控制着整个资源的分配过程,专家教授和科研人员缺少对资源分配的话语权。限制行政权的一家独大, 必须得让学术权回归应有地位,赋予学术权在学术领域内的话语权,让二者在科研机构内部运作中形成一定的权力制衡。为此,必须设计一套 “去行政化”后科研人员参与科研机构治理的规则。这意味着作为学术权力行使主体的科研人员,必将会成为科研机构运作中的权力主体,他们将在各个方面参与决策治理。

三是 “去行政化”目的是解决科研机构权力主体异化的问题,人事管理的方式和理念将发生变化。 目前的科研机构,行政部门和行政官员处在整个人群金字塔的塔尖,处于领导者和管理者的地位,而学术机构和科研人员作为被管理者和管理对象,处在金字塔的最底端。 “去行政化”就是要将学术机构和科研人员的地位提高,确立一切行政管理活动均以服务科研事业发展为目的的理念,行政管理的方式将由 “命令 - 服从” 转变为 “协商 - 合作”, 行政人员不再是管理者,而是服务者。从管理向服务的转变,要求人事管理必须设定不同的人才评价机制和激励机制,强化人才培养和使用中为科研事业发展服务的价值导向。

2公立科研机构人事管理行政化的具体表现

长期以来,科研事业单位作为政府的附属机构存在,政府按照行政化方式管理科研机构和科研人员,行政官员掌握着各类科技资源的分配与调节, 行政权力主导着科研机构的人才使用、培养、评价和激励,以学术研究为导向的正统价值被以追求行政职务为导向的官本位价值所取代,这对我国的科研生态环境和科技创新带来诸多危害。

2.1人才使用中的行政化

现有体制框架中,科研机构的行政管理人员和专业技术人员分别按照一定的工作年限、工作业绩等被划分为不同的级别。如管理岗位共分为9个等级,最低的职员为九级,每个级别按照单位的行政级别高低分配一定的职数,如重庆某正厅级科研机构六级岗位职员数为8个。同样,专业技术岗位也按照这种规则设定不同的级别和职数。这种僵化的岗位设置阻碍了人才的正常流动和晋升。如某单位相当于副高级别的专业技术岗位职数为10个,但有资格晋级该岗位的科研人员有15个,那么受职数限制,就有5个人无法晋升。这种职数设置本来可以通过公平竞争激励优秀人才脱颖而出,但却由于缺乏硬性指标约束而最终沦为少数领导干部权力腐败和寻租的工具。在广泛流行的竞争上岗中,评审权和最终聘任权均掌握在行政领导手中,他们对人员晋升的评价并不总是按照能力和贡献大小,往往根据亲疏关系来决定。

在官本位文化的影响之下,行政和事业编制成为稳定科研人员队伍的重要手段,由于科研机构的特殊性,政府人事主管部门赋予了科研机构不通过一般人才招录程序的特殊人才选拔和使用自主权, 但很多科研机构并没有将此作为吸引优秀人才的优势,在编制紧缺情况下,这种制度往往成为了人事部门和行政领导解决亲属及其子女就业的便利管道。 而且一旦进入了事业编制体制内,很多人就不愿意再离开岗位,因为离开意味着所拥有的级别和待遇在进入新的单位后,将按照新单位的规定重新进行竞聘,这严重阻碍了人才间的合理流动。此外,我国对科研机构负责人的选拔和任命一般采用委任制的方式,许多从事科研管理的领导之前并未从事过科学研究工作,也没有科研机构管理的经验,当他们进入科研机构从事管理时,会因为学术权威性不足导致信任度和认可度降低,给管理工作带来一定困难。

2.2人才培养中的行政化

对人才的培养关系到科研事业的长远发展,一所优秀的科研机构并不关注其级别有多高,有多少可供其支配的学术资源,重要的是要建构起一种能够延续学术命脉的人才培养机制。人才是第一资源和未来发展的重要引擎,西方发达国家的科研机构对此早有共识。如日本理化研究所 ( RIKEN) 实行青年科学家培养制度,拨出专款用于青年科学家培养: 一是实行 “青年研究伙伴制度”,择优支持不满30岁的在读后期博士研究生,在主任研究员的指导下从事兼职课题研究; 二是实行 “基础科学特别研究员制度”,择优支持未满35岁、具有博士学位、 有潜力和创见的青年研究人员,自主进行有关课题研究; 三是实行 “独立主干研究员制度”,择优支持不满40岁、取得博士学位并有3年以上研究经历的优秀研究人员,为其配备相应的研究组,进行具有独创性的研究工作。此外,RIKEN支持更新较快且较易产业化的高技术领域的研发工作,接受有合作关系大学的研究生,参加RIKEN的课题研究[2]。

跟日本等发达国家相比,我国人才培养中的行政化问题由来已久,这是官本位思想和体制营造出的学术氛围和环境,它让有志于干事创业的人难以找到合适的平衡点和支撑点。学术资源掌握在行政官员和专家教授手中,刚进入科研机构或者刚开始从事科学研究的人特别是年轻人要想获得一定的科研项目和资源,渠道十分有限,即便有这种渠道, 也要通过一定的人脉关系。由此导致有激情有魄力有创新的人想干一番事业却苦于没有基本的科研条件保障,而那些行政官员和教授拥有大量的学术资源却苦于没有精力和魄力。一个颠倒的逻辑由此形成,即只有进入行政领导层或成为专家教授才可能获取学术资源,而要进入这个群体,必须得将自己置身于官僚生态文化之中,极尽能事地巴结和讨好掌握资源分配和职称评审的官员和专家,因为我国几乎所有的公立科研机构都有行政级别,行政级别意味着单位领导和学术职务的任命都由行政一把手说了算。但学术毕竟有它自身的规律和逻辑,如果按照官僚生态中的体制机制来设计学术运作的体制机制,那么势必诱导科研人员将大把精力用于追求与己无关的行政职位和技术职称上来,学术的生命力将严重萎缩。

2.3人才评价中的行政化

我国的科研机构对人才评价存在严重的短期化倾向,突出表现在对SCI、EI论文的过度重视。学者如果发表了大量SCI论文,将意味着一系列荣誉和资源的持续涌入。奖金、职称和各种附加利益的诱惑,使科研人员将大量精力花费在如何发表论文上,导致论文造假问题越来越多发,有的学者甚至将本来完整的一篇论文拆分成若干篇分开发表,因为职称评审和奖励更多的侧重于论文数量而非质量[3]。科研评价中过分追求数量导致的直接代价就是人力、物力、财力的巨大浪费以及职称、金钱和声望的异化。当论文、著作数量与科研经费的多少挂钩,而科研经费多少又跟职称评审、年度考核和个人收入挂钩时,错误的导向使许多科研人员不得不 “为发表而发表”,导致学术的虚假繁荣和学术泡沫,养成科研人员的急功近利和浮躁情绪,使其无法潜心从事研究,势必难有突破性的学术成果。

此外,科研成果转化率低也是我国科研机构面临的突出问题,除体制上的原因外,更重要的原因就是对科技人才的评价,特别是应用研究领域内的人才评价,不重视科技成果转化的评价,未能将科技成果转化情况作为核心评价指标。专家教授的职称评审和授予依然过多的侧重于发表论文、申请专利等软指标,缺乏对成果产业化、经济产值和市场占有率的考核。加之现在的职称一旦评定之后就意味着终身享有该职称所附带的各种利益,职称能上不能下的僵化制度使科研人员缺乏潜心研究的动力。 浮躁的研究环境加上单一的考核指标,使科研人员为科研而科研,缺乏对成果转化的关注和思考,评价导向的错误致使人才结构和人才队伍出现非均衡化发展。年轻人才具有创新活力和充沛的工作激情却苦于没有学术资源,而拥有学术资源的专家教授则缺乏继续从事研究的激情和动力,由此导致学术能力大小与学术资源的配置相脱节。

2.4人才激励中的行政化

人才激励最重要的方式就是合理的薪酬待遇和快捷的晋升畅通。高智力必须匹配高绩效,发达国家对公立科研机构的人才激励就是通过政府资源的合理配 置和保障 予以实现 的。如德国马 普学会 ( MPG) 的雇员总数为11 153名,其中88. 4% 由政府拨款资助,具体资助情况为: 269位所长和科学会员,全部由政府拨款资助; 158位研究组长,其中98. 7% 由政府拨款资助; 34位青年科学家小组组长,其中97% 由政府拨款资助; 3 652位一般科研人员,其中69. 2% 由政府拨款资助; 3 405位技术人员,其中93. 3% 由政府拨款资助; 1 556位管理人元,其中98. 4% 由政府拨款资助; 1047位其它人员,其中98. 4% 由政府拨款支持; l 483位国际资助人员,其中99. 1% 由政府拨款支持[1]。相较而言, 我国对公立科研机构的投入就显得明显不足。如重庆市某大型综合公益类科研机构,政府只按人员编制数拨付每人每年2万元的基本事业经费,大量科研人员的绩效奖励和待遇发放均需要通过课题经费或其它市场化方式予以解决,这不但严重影响到科研人员的工作积极性,而且诱使科研机构公益性价值目标的背离。

除此之外,待遇分配的不公也被广大科研人员所诟病。行政化管理模式将科研人员分为三六九等,职务越高,收入越高,在技术和技能方面,做的再好,如果没有行政职务,收入依然相对较低, 长此以往, “按劳分配” 渐渐演化成 “按职务分配”,造成各类人员间的隐性矛盾[4]。特别是2010年之后,随着科研事业单位绩效工资改革的完成, 收入两头分化的现象越发突出。行政领导收入标准远远高于一般科研人员,收入差距本来是为了将个人业绩和贡献与工资收入相挂钩,激发各类人才的竞相比拼,但由于分配规则的设计缺乏普通职工参与,行政权主导的激励机制设计倾向于为规则设计者牟利,这让处于科研机构核心主导地位的科研人员,在薪俸待遇上远远低于行政管理人员,这种机制不仅有违政府授予科研机构管理自主权的初衷, 也让人才激励的措施在待遇发放上异化为行政领导的牟利行为。

3公立科研机构人事管理制度的“去行政化”变革

人才管理中存在行政化倾向,不仅有违人才成长的规律,而且对创新人才培养和科技事业发展带来负面影响。破除行政化的人才标准和价值取向, 探索建构一套适应于科研事业发展特点的人事管理制度,实现管理和科研的脱钩,建立管理人员和科研人员的职业化发展道路,是公立科研机构人事管理变革的有效途径。近年来,有些高校教授,如清华康克军副校长、北大饶毅院长、上海交大张文军副校长等,均退出行政职务,回归纯粹的科研和教学,开启了科研人员职业化的大门。

3.1人才使用制度的“去行政化”变革

要打破现有的 “事业编制”用人原则,建立以科研工作责任为核心的用人制度,在对原有人员定岗和分流的基础之上,建立固定与流动相结合的用人管理制度。要按照科研机构的重点研发方向,根据市场需求,构建以研究方向为体系的人才队伍, 科学合理设置工作岗位。

一是实行首席专家制。对从事基础研究的科研机构,以及国家开放型实验室,可根据不同的研究重点建立首席专家制,围绕专家的工作需求,配置相应的科研设备和科研助手,制定对专家的定期和不定期考核制度,按照工作目标进行绩效管理。

二是实行课题负责制。对从事应用研究的科研机构,以成果转化和市场产值为目标,建立以企业需求为导向的产学研结合的研发模式。每年的科研经费下拨,由课题组长提出研发项目,相关机构对其进行评审,审核通过的,给予经费支持。项目实施由课题组长全权负责,课题组长自行组织研究人员并对其进行分工。课题组长自由支配经费使用。

三是实行项目承包制。对已经成熟的科研成果, 要采取措施尽快将其转化为现实生产力。对确有价值的科技项目,可通过项目承包的办法,确定项目负责人,建立起从生产到经营的全过程责任制。在项目组内部,应建立项目总体负责人和生产、经营责任人制度,组织相应的科研、生产、经营队伍, 各负其责,一包到底,并建立全过程的考核制度和责权利制度及措施[5]。

四是实行协调配合制。整个科研工作是一盘棋, 在科研机构内部,要设立协调机制,既要充分发挥首席专家和课题组长的作用,又要让基础研究成为应用研究的铺垫,还要让行政管理和科研管理确立共同的服务目标,将市场导向的科研模式贯穿于整个科研生产工作的全程,破除用人制度中的行政化倾向和资源分配中行政领导话语霸权。

3.2人才培养制度的“去行政化”变革

人的聪明才智的开发,是一个艰苦的过程,更是长远之计,任何专家都不是天生的,都需要精心教育、培养和训练。 “培养科技人才,既要因材施教,根据不同类型人才的特点采取与之适合的培养模式,更要设计优秀人才脱颖而出制度”[6],为此必须破除学术研究的科层化,建立职务职称职能上能下的制度。职称本来是一种荣誉,但当学术资源因为职称而无法实现合理分配和流动时,就必须切断专家教授依靠职称建立学术权威从而垄断学术资源的途径。

一是科研项目申请取消对申请人职称的限制。 对科研项目的最终考核依据应该是该项目是否达到了研究计划所要求的目标,至于申请人是否是教授或副教授并不重要。教授与副教授的评审是个缓慢的过程,且评审标准本来就缺乏科学的制度设计, 许多伟大的科学家和创新人才都不是因为评上了教授才取得了重要学术成果,往往都是取得了学术成果后才被评为教授甚至院士,如我国著名数学家华罗庚,再如微软创始人比尔盖茨等。

二是建立人才流动的合理机制。改变传统的以固定人员为主的研究人员聘用模式,大量使用流动和客座人员,专职人员和兼职人员相结合,促进人员有序流动,防止人员年龄老化和知识老化。特别是要注重对青年科技人才的培养,以设立青年科技基金项目等方式,优先选拔35岁以下的科研人员, 给予其在重点研究领域和攻关项目方面的经费支持。

三是与高校、企业联合培养人才[7]。科研机构的终极目的是为经济社会发展服务,可通过与高校和企业建立联合实验室等途径组建研发队伍,实现人才资源的共享与优化配置。科研机构的科研人员可以直接参与高校的教学和科研,也可以参与企业的应用技术研发,既可以独立和联合培养学生,将科技前沿知识和最新研究成果传授给学生,也可以利用自身掌握的科技资源,实现资源的互通有无, 让科研、教育和生产紧密结合。

3.3人才评价制度的“去行政化”变革

对一般科技人才的评价若着重于评价其科研成果,就容易忽视其创新潜力,况且科研业绩所采取的 “同行评议法”在行政化的管理模式中,易导致评价主体形成 “熟人关系网”,不利于支持创新性的非共识项目和专题。“因为较少的人在较短时间里无法对较长时间里完成的工作进行精准把握和评价, 它只会评判学术水平却无法评判成果对社会经济的影响[8]。”对人才的评价必须建立有利于人才成长的制度导向。

一是科研项目立项。科研项目立项是科研人员获取科研资金保障的重要途径,但现在的人才评价中过分注重对项目的立项管理,将立项管理与政府奖励等同等对待。实际上项目立项只是进行课题研究的一个前提但不是必要前提,项目立项也不是科研成果,与科研成果不具备同等的价值等量关系, 因为除了立项项目外,尚存在许多依据个人喜好而自发形成的研究成果,对这些成果的评价同样应纳入科研人员的业绩考核中。

二是科研经费。科研经费是科研机构评价科研人员业绩的重要指标,但这种指标忽视了科研业绩与研究经费之间的价值关系。一般来说,科研经费总量越大,对开展科研活动的保障和促进作用就越明显,但科研经费总量大绝不意味着最终的科研业绩和成果就越大。当前,我国对不同的科研计划项目设定了不同的项目经费,经费大小只是因为项目立项单位和项目类别不同而导致的,如重庆市科委的决策咨询与管理创新计划项目最小的仅3万元经费,而重庆某公益类科研机构对青年科研人员的培育性项目资助却在5万元左右,但不能由此得出该科研机构资助项目所取得的科研成果胜于重庆市科委资助项目所取得的科研成果,经费大小跟业绩和成果并无必然关系。

三是科研成果[9]。科研成果是评价科技人才的核心因素,也是科研业绩质量的直观表现。我国目前对科研成果的评价主要包括论文、专著、专利、 成果转化等。就论文来说,因为发表论文的期刊和出版社存在差异,反映出论文作者水平的高低,因此对它的评价应侧重于政府颁发的奖励和论文被引用转载的频率。就成果转化来说,产业化是科研机构支撑社会经济发展的重要标志,也是其社会影响力高低、综合实力强弱和社会贡献大小的主要指标。 因此要改变传统体制下长期沿用的 “计划立项——— 科学研究———鉴定报奖” 的老模式,建立起适应市场经济发展的 “市场立项———研究开发———推广转化———社会检验———鉴定评奖”的新模式,将对科技成果转化的评价放在对科研人员业绩评价的首要位置。

3.4人才激励机制的“去行政化”变革

美国的知识管理专家马汉·坦姆仆经过大量实证研究证明: 激励知识型员工的4个因素依次是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。“科研人员由于文化水平较高,更多的是考虑潜能发挥和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理报酬[10]。” 所以,科研机构人才激励机制的选择和设定应针对科研人员的实际需要进行。

一是合理设计考核指标。科研机构运作的效率取决于管理、行政和科研人员三者间的协调配合。 要充分考虑行政管理与科研活动的性质和特点,设计针对两者的不同评价与奖励制度。要淡化行政职务和职级意识,按照岗位的重要程度和业绩大小设定不同的待遇标准,取消对行政级别和职务的待遇补贴,将待遇发放标准确定为基于绩效评价委员会按照业绩所作的考核等次。

二是规范各类人员的待遇标准。科研机构的核心群体应是科研人员,当前的待遇发放,领导层居于待遇金字塔顶端,作为科研活动基石的一般科研人员和管理人员处于底层。一个合理的薪俸结构是稳定人才队伍和激发人才活力的重要因素,因此要提高底层人员的工资待遇,限制行政人员特别是行政领导的收入,不论职务高低一律按照贡献大小发放工资,并且将所有人员的工资待遇发放标准和依据向机构内的全部职员公开。

三是慎用表彰评比。总结、评比和表彰在事业单位绩效管理中被普遍使用,但科学研究本身带有巨大的风险性,并非所有的投入都能够产生预期的科研成果,科学研究允许失败是科学包容精神的精髓。如果因为研究成果无法达到预期,而扣减工资或者惩罚科研人员,那么就会恶化学术研究的生态土壤,使科研人员失去对科学研究的耐心和信心。 即便要使用表彰奖励,也必须要有严谨科学的评价体系和权威公正的评价人员,在奖励对象上着重突出对个人而非对团队的奖励,因为个人才是思想和灵感的来源。

四是改革人才晋升机制。对科技人才的选拔和使用,要扭转学术研究决定一切的单一化评判标准, 增加人才晋升中对其实践能力和群众认可度的评价。 激励是一种正能量宣示,科学研究虽没有国界和地域之分,但学者却有自己的祖国。近年来部分专家学者违背科学研究的基本良知和学术道德,做出虚假的研究结论误导群众,某些社会科学领域的研究者出于个人目的大肆鼓吹和发表反动言论,国家培养的人才和政府支持的科研项目成了这些人背叛国家和欺骗人民的道具,对这类研究人员必须设置黑名单制度,剥夺其从事科研活动的资格。

4结语

行政人事 篇8

一、转变观念、科学创新

创新是发展的灵魂, 是企业思想政治工作在新形势下生存与发展的生命线。随着企业改革的不断深化, 企业思想政治工作必须适应变化了的新情况, 大胆进行探索和创新。

1、要深入进行党的基本理论、基本路线为核心内容的政治理论教育, 用科学发展观武装广大职工, 引导职工正确认识社会主义的本质, 提高执行党的基本路线的自觉性, 要把树立科学发展观的思想同研究新情况、解决新问题结合起来, 从而提高我们运用理论武器分析解决问题的能力。

2、要加强社会主义道德教育, 正确处理国家、集体、个人三者的利益关系, 为建设有中国特色的社会主义做贡献。

3、要搞好形式任务教育, 让职工了解国际政治形势, 政治形势的变化对我国的影响, 了解我国的对外政策及我国的国际地位和作用。从而明确如何抓住机遇, 提高我们我们的现代化建设。在国内形势教育中, 既要让职工看到国内形势主流是好的, 也要回答职工心中存在的疑虑, 解决存在的问题。通过教育, 使人们认清形势、明确任务, 把党的政策变成群众的自觉行动。

4、要积极推进社会主义民主与法制教育, 把着眼点放在增强社会主义的公民意识上, 着重增强和树立人民当家作主的观念;公民权利和义务观念;平等观念;自由和纪律观念;依法办事的观念、公共财产神圣不可侵犯的观念。

二、以人为本, 注重实效

思想政治工作中的主体与客体都是人, 而人都是有感情的、懂道理的, 真正入心入脑的思想政治工作应该是互动的, 不但要有组织者的晓之以理、动之以情的说服教育, 而且还要有职工自觉接受思想政治工作的内在动力, 把两者的积极性都调动起来, 主体和客体两个方面都达到相互交融、相互贯通。

1、在人事管理过程中要加强与职工的沟通与交流, 做到以情感人, 要树立以人为本的管理思想, 加强与职工的感情联系, 通过过细的工作, 让职工产生信任感、成就感、温暖感和舒适感。要注意把握职工的情绪, 主动地把消极因素转化为积极因素, 要创造一种和谐的人际关系, 用真诚的情感打动人。通过企业人事管理工作, 把思想政治工作的触角伸向每个职工家庭, 把党的方针政策宣传到每个家庭, 千方百计地为职工排忧解难, 我们公司在企业非常困难的情况下, 领导千方百计想尽各种办法为职工按时发放工资, 为下岗职工发放困难补贴, 办理养老、医疗保险接续, 享受失业金保险待遇, 由于思想工作到位, 也为我们企业的平稳奠定了坚实的基础。保证企业的生存与发展是我们思想政治工作的出发点和落脚点, 也是人事管理中重要的组成部分。企业发展关键在人, 关键在于职工的思想, 以解决思想问题和解决职工的实际困难相结合的原则, 为广大职工办好事、办实事, 提高职工的集体主义、爱国主义和社会主义觉悟, 增强党的思想政治工作的凝聚力。

2、要以行为感染人。作为人事管理工作者, 首先应受的教育, 不仅要有很强的业务能力, 还要有很高的政治理论水平, 具有较高的思想觉悟、高尚的情操、模范的行为。做到严于律己、以身作则, 才能以自身的行为和人格力量感染教育者, 受教育者才能做到心悦诚服, 才能使思想教育具有说服力和感召力。

三、紧扣主题, 找准切入点

一是要抓根本, 经济工作是政治思想工作的基础, 离开经济这个基础, 思想政治工作就成了无源之水、无本之木, 做好人事管理中的思想政治工作关键是把经济搞上去, 我们一定要正确处理经济工作和思想政治工作的辩证关系, 着力加快企业内部改革, 增强企业活力, 提高经济效益, 增加职工收入, 解决好职工的后顾之忧。只有这样才能增强政治工作的感召力, 才能激发职工的主人翁责任感和劳动热情, 才能促进企业的全面振兴。

二是要抓动向, 靠过细工作增强思想政治工作的感染力。企业是个小社会, 职工的素质高低不等, 修养是参差不齐, 人事管理人员要增强工作的敏锐性、预见性, 善于分析问题, 把握动向, 把工作做在思想问题萌发之前。在教育中要有三心, 即细心观察职工的思想动向, 真心的与职工交朋友, 用爱心关怀教育职工。

三是抓重点, 靠正面激励增强思想政治工作的鞭策力, 抓好多数中的少数, 对中间层次仍应坚持正面激励为主的方针, 要实现目标激励, 激励全体职工为实现总体目标而齐心协力、奋发进取。要实行情感激励, 要关心爱护职工, 解决职工的实际困难。要实行竞争激励, 竞争上岗, 奖优罚劣, 为职工人尽其才提供一个良好的舞台。要实行荣誉激励, 对职工中的先进典型, 通过各种形式给予表彰奖励。

总之, 在工作实践中, 我们认识到:社会主义市场经济体制的条件下, 建立现代化的企业不仅需要一流的人才、一流的管理、一流的技术、一流的装备, 更需要一流的思想政治工作者作保障, 不但经济技术指标要领先, 还必须要有思想政治工作的领先, 只有这要, 我们的企业才能沿着稳定、高效、富有活力的轨道良性发展。

摘要：企业的行政管理工作担负着推动和保障企业生产、经营、财务等各方面工作的协调沟通, 是整个企业的中枢神经系统。因此, 各个企业都通过加强自身的行政管理工作, 提升企业的核心业务服务, 为企业的经济效益服务。然而要搞好一个企业的行政管理工作, 单单靠规章制度来约束是不够的, 只有通过思想政治工作来调动员工的积极性, 让他们自觉的遵守企业的相关规定, 才能真正让企业发展起来。本文就思想政治工作在企业行政管理中的重要性和作用展开讨论, 希望对相关工作人员有所帮助。

行政人事 篇9

资产清查学习培训班结束后, 陕西省人事厅积极组织机关资产清查小组办公室及相关处室、所属二级单位资产管理人员, 系统学习有关国有资产清查工作的相关文件, 讨论并提出人事厅及二级单位资产清查的目标、范围、原则、方法、内容、步骤, 使所有从事清查工作的同志都政策明了、步骤清楚、目标明确, 为顺利开展清查工作打牢基础。

陕西省人事厅还积极组织资产清查办公室人员, 在全面做好宣传工作的同时, 按照清查工作安排, 对机关的银行账户、往来资金、实物逐项进行核对或清点登记, 认真填写资产清查表, 做到财务资金账账、账证、账表相符, 达到信息资料完整、准确、真实, 实物资产登记项目齐全、目录清晰。

在进行资产核查的同时, 陕西省人事厅按照省财政厅和资产清查软件操作规定的类别、项目, 对各个单位上报的资产清查表及时进行登记造册, 按处室、部门建立资产清查卡片账册。积极配合省财政委托的建华会计师事务所对所有资料进行审计, 对应纳入清查范围的所有报表信息全部上报省财政厅, 做到手续齐全, 数据规范、清晰, 清查数据一次审核通过。

在进行资产清查、核实的同时, 针对资产管理中存在的问题, 从健全制度入手, 及时起草下发了人事厅固定资产管理规定, 对全厅资产的购置申请、采购、验收、日常管理、使用、维护、转移、核查、核对、报废、核销等环节进行了规范。