人事行政改革（通用12篇）
人事行政改革 篇1
一、人事行政的含义及其意义
所谓人事行政, 是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和, 是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广, 是一种组织人事上的全局关系的调整, 属于人事总体规划, 具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。而政府的一切行政管理活动, 都要通过人的活动来实现, 因此, 人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 在整个国家行政管理过程中, 人事行政始终居于关键的核心地位, 它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为, 人事问题是“行政的核心”, 人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性, 逃脱社会和人民的监督, 高高在上、官僚主义, 甚至弄权渎职、以权谋私。所以, 必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出:“政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何, 能否适应总任务的要求, 关系到社会主义事业的成败, 关系到党和国家的盛衰兴亡。”
党的十七大报告特别指出:“要加大机构整合力度, 探索实行职能有机统一的大部门体制, 健全部门间协调配合机制, 精简和规范各类议事协调机构及其办事机构, 减少行政层次, 降低行政成本, 着力解决机构重叠, 职能交叉, 政出多门等问题。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革, 是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要, 是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措, 对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说, 古人所谓“人存政举, 人亡政息”讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。“为政之要, 唯在得人。”因此, 现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度, 制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。
政府部门人事行政改革要做到事得其人, 人尽其用, 就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题, 如何结合国家公务员制度建设, 引入人力资源管理的新观念、新模式, 探讨其理论与实践, 推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善, 提高人事管理水平, 就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。
二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端
概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱, 部门职能重叠, 协调难度大, 工作效率低;选入视野不够宽, 用人机制不够活, 优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成;对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下方面。
1、机制不健全
(1) 选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度, 在公务员的录用、调配等工作中, 存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象, 公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。
(2) 竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面, 统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候, 公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算, 严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。
(3) 绩效考核机制不科学, 绩效管理缺乏系统性。主要表现是:第一, 缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束, 组织绩效与员工绩效相分离;第二, 没有建立系统的绩效考评系统, 只有对员工的考评, 缺少对中层管理者的绩效考评, 且以非正式谈话为基础考评员工, 员工绩效考核与实际工作相脱节;第三, 绩效考评标准模糊、不切实际, 随意性强, 绩效保证体系不严密, 透明度不高, 可操作性差;第四, 绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当, 绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;第五, 绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离, 激励与约束不对称, 缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑, 造成绩效管理头痛医头, 脚痛医脚, 仅有的绩效考评也流于形式。
2、管理观念滞后
(1) 效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄, 意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性, 缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用, 导致公务人力资源配置使用效益低下, 人力资源优势得不到充分发挥。
(2) 法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法, 但受传统封建专制和集权主义影响, “官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严, 容易形成裙带关系, 造成一些优秀人才不能充分发挥才能, 甚至还受到政治排挤与人身迫害。
3、体制不完善
(1) 管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制, 党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰, 党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能, 造成管理职能上相互交叉、重叠, 分工协作关系也不够通畅。
(2) 法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施, 较国家公务员条例也有了很大进步, 但全面贯彻落实有一个过程, 难免出现新问题需要解决, 并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。
(3) 职位分类不科学。分类是管理的基础, 没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制, 在实际运作中, 它不可避免地存在这样的问题:一是分类过于简单、笼统、范围太小, 职位分析不严谨;二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。
三、我国人事行政管理的几点改进措施
作为社会管理主体的政府, 其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家, 如英国、美国, 其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革, 这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始, 尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出, 而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式, 探讨其理论与实践, 推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善, 提高人事管理水平, 就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府, 其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说, 我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。
1、全面改革干部人事制度
现有的国家工作干部可分为:中国共产党各级组织的领导人员和工作人员;国家行政机关的领导人员和工作人员;国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员;群众团体的领导人员和工作人员;企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解, 为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础, 不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义, 而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。
2、建立国家公务员制度
近年来, 我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度, 是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。
3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变
新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式, 在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理。在宏观上, 增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上, 注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析, 使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中, 引入价格机制和成本—收益分析机制, 讲究交易成本观念, 内部协调管理成本要控制在适当范围内, 真正建立精干高效的政府。
政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来, 我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善, 越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理, 完善公务员管理法规, 摒除长官意志的随意性, 形成规范化、法制化的管理模式, 确保政府部门对人力资源进行依法管理。
总之, 人事行政改革是一个庞大的、艰巨复杂的系统工程, 以上的改革只是触及到行政制度中的某些方面, 还有待进一步的完善, 但是只有通过人事行政在制度、管理方式上的渐进改革, 创造人才合理利用的良性流动机制, 才能激发公务员的积极性、主动性和创造性, 最大限度地提高行政工作效率。
摘要：人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。但随着我国政治、经济形势发生了巨大的变化, 社会主义建设事业的深入发展, 传统的干部人事制度显然已经不能适应新形势以及今后的发展趋势, 其不足之处已明显地暴露出来。本文阐述了我国传统人事行政的弊端, 并借鉴西方先进的人事管理制度, 提出了我国人事行政改革的几点措施。
关键词：政府部门,人事行政管理,弊端,改革
参考文献
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人事行政改革 篇2
【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网
国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于
国家行政机关中部分行政人员实行职务工资有关问题的通知
（1986年9月29日劳人干（1986）50号）
为贯彻落实中共中央、国务院《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（中发〔1985〕9号文件）的有关规定，经国务院批准，对国家行政机关中部分行政人员实行职务工资的有关问题，通知如下。
一、关于处、科级领导职数
1．国务院各部门的处，一般设正职一人或正副职各一人，任务较重、人数较多的处可增设副职一人。国务院各部门的处级领导与一般工作人员的比例平均不超过一比三（即平均一名处级领导，至少有三名一般工作人员）。
2．省、自治区、直辖市人民政府工作部门的处，一般设正职一人或正副职各一人，任务较重、人数较多的处可增设副职一人。这些部门的处级领导与一般工作人员的比例平均不超过一比四。
3．地级的市（自治州）人民政府工作部门的科，设正职一人或正副职各一人。这些部门的科级领导与一般工作人员的比例平均不超过一比四。
4．县级人民政府工作部门设正职一人，副职一至二人。
二、关于一般行政职务
1．一般行政职务是指主任科员、副主任科员、科员、办事员。主任科员、副主任科员只在国务院各部门和省、自治区、直辖市人民政府中不设科的处内设置。
2．担任上述职务的人员，必须拥护党的十一届三中全会以来的路线、方针、政策、坚持四项基本原则，具有处理本职工作的科学文化知识和政策水平，积极工作，能够较好地完成领导交给的工作任务，遵纪守法，作风正派。其他条件是：
办事员：能够完成一般性具体工作。
科员：能够独立处理本处（室）、科的一般性工作，起草一般性文件。
副主任科员：熟悉分管工作的情况，掌握有关政策、制度、规定，有独立工作能力，能够较好地草拟文件。主任科员：能够根据党和国家的政策、规定，熟练地草拟文件，能够独立承担调查研究、制定工作计划、总结工作经验的任务，具有一定的组织领导能力。
3．主任科员、副主任科员与科员、办事员的比例，国务院各部门平均不超过一比一；省、自治区、直辖市人民政府工作部门平均不超过一比二。对于年龄五十多岁，工龄在三十年以上，符合任现职条件的人员，允许一次性定为主任科员或副主任科员，不占比例限额。
三、其他
1．国务院各部门设在地方的直属机关，按本通知对地方相应规格机构的要求确定各种职务的职数及比例。
2．各地区、各部门在实施工作中，要加强领导，做好思想政治工作；要统一认识，严格纪律，不能降低任职标准，不能各行其是。
人事行政改革 篇3
【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息
人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。
一、以往人事管理下的人事档案管理
（一）以往人事管理职能
以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。
（二）以往人事档案管理性质
以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。
二、人事管理改革主要内容
（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中
首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。
（二）构建完善的人才评价机制
对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。
（三）强化公务人员培训
要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。
（四）确立问责机制
人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。
（五）重视人才保障机制的完善
构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。
三、人事档案管理改革方式
（一）更新人事档案管理观念
人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。
（二）重视人事档案管理机制改革
在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。
（三）构建完善的人事档案管理机制
要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。
（四）转变人事档案管理方式
以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。
（五）强化人事档案利用方式
首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。
四、结论
通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。
参考文献
[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.
[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，（6）.
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人事行政改革 篇4
1 行政人事管理有形之管
传统的, 延续的行政人事管理基本都是有形管理, 最常见的有形管理如制度管理 (考勤制度、奖惩制度等) 、流程管理、绩效管理等等。
管理学上有这么一句话:一家小企业总是想着什么事情能做, 一家大企业总是想着什么事情不能做!这一方面说明小企业生存的艰难, 只要有的业务做即可, 无法顾及其他, 更谈不上制度管理, 所以小企业一定是业务第一, 效益至上, 想到要管理的时候基本上是在发生重大变故的时候也就是为时已晚的时候。小企业的案例告诉我们企业管理首先要解决生存问题, 然后才能谈及管理。这种背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就严厉无比。相反, 一家大企业成长发展到一定阶段, 除了体系内社会分工的更加细致、专业化外, 会自然而然地产生各种规范流程、管理要求, 而且必定是经历了严格的制度制定后逐步融入一些精神的东西, 最典型的当属于企业文化渗透。从管理需求产生——管理实践验证——管理结构升华, 形成一套规范的有形和无形管理体系。正因为规范运营和重视风险防范和控制企业才能做大做强, 所以诸多企业对此有形+无形管理趋之如骛。
上述我们看到一个企业从小规模走向中等规模的时候, 已经逐步从追求产量走向追求质量, 注重品牌效应, 开始形成自己的企业管理模式, 谋求企业长远发展了。所以无论什么规模的企业都需要依靠制度来维系企业运营, 这种有形的管理是应运企业发展而生的, 是企业走向成功的必要保障, 故而有形管理在各企业无一不有, 基本模式框架大差不离, 相似度极高。只是按企业性质划分带出不同性质企业不同的有形管理显现:日常人们也经常谈到, 最好的企业管理是国企的流程制度、民企的灵活机制, 外企的运作模式这三者的统一。这都是有形管理。
行政人事管理中的有形管理具有公开、透明的特点, 有章可依, 有字为证。极具严谨性。而且比较严厉、一丝不苟, 属于典型的管理中的“大棒”。但很多企业运用时经常会出现弊端, 一些领导拿制度说事, 而且制度往往是对自己宽松, 对别人严格, 出现一个企业两种制度, 或一个人两种制度, 结果反而不利于企业管理。
当我们进入一家公司最先感受到的也正是各种制度和要求, 这是直接的约束。但这种管理太过普遍性, 因此在现代企业管理中如果要胜出, 不是轻易的事。
人们常说要评价一个公司的管理水平, 一看人才, 二看装备, 而流程和制度就是由这两个因素配合而产生管理效果。现代企业管理上水平, 各种有形的硬件更不可缺, 人事行政管理也不例外, 所以一个跟得上时代的企业应拥有全套办公自动化系统和ERP系统、CRM系统、视频会议、移动办公、短信平台等等, 应有现代科学的管理手段和方法, 可以实现行政管理的时效性, 对整体行政人事运营流程实行系统化管理, 通过办公信息化建设减少审批环节、和传递过程风险。减少舞弊风险和管理漏洞, 是行政人事有形管理中富有现代含义的部分, 这部分内容随时代发展会越来越重要, 企业信息化管理是企业管理的重要手段。
(1) 开放式信息共享的企业内部网站, 齐备的共享信息资料, 包括组织机构、岗位职责、行业动态、工作流程、工作培训、基本数据等。
(2) 功能完备的企业邮件系统, 作为员工间工作交流和上下级管理的重要工作方式, 系统除具备邮件服务功能外, 拥有个人工作日程安排, 会议安排、电话号码查询, 会议预约等功能。该系统具有严格的安全管理系统和监控系统, 有效节约信息交流时间, 确保信息交流安全性。
(3) 电话会议系统和视频会议系统:每位员工的办公电脑上装备视频会议接受软件, 开放式会议员工都可以通过该系统实时参与, 并可通过办公网向会议现场提问, 同时系统可实时播放会议同步播放的幻灯片。重要会议可存档重播。
2 行政人事管理无形之管
在经营环境日益竞争的今天, 正是行政人事部门协助企业累积无形资产的时刻。凡是组织变革、事业战略扩张等都是行政人事部门提供协助之处, 遗憾的是很多企业仍将HR视为“成本中心”而非“利润中心”。是的, 从人事管理六大模块:人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理可以很容易看出在人事管理六大模块中都是针对人来做的全过程管理。人是感情的动物, 管理者为人, 被管理者也为人, 人和人之间如果全是严谨的条条杠杠, 那在实行过程中一定易产生对抗和冲突、如要化解这一矛盾, 在行政人事管理中一定要要刚柔相济, 特别是有形管理是“有限管理”, 无形管理可以将管理放大至无限。相比行政人事管理的有形性, 现代企业推崇无形管理的人甚多, 无形管理因为它的无形才更有文章可做, 如明确的企业发展目标方向、五到十年的企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化、情商管理、情感因素、风俗习惯、环境评估等等举不胜举。“员工是客户, 管理者为员工提供一流的服务”这个管理理念一度相当流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高压、强制, 不懂得如何去激发员工心中的那股“激情”和“热情”, 那员工也只能是口服心不服, 对企业没有忠诚度。
按现代企业无形管理应用的重要程度排名依次是:
(1) 企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化;
(2) 情商管理;
(3) 情感因素;
(4) 环境评估;
(5) 风俗习惯等等。
据说波斯国家流传着这样一则故事:有一个年轻人一天牵着一只羊在路上走, 路人看见了就说, 这只羊之所以跟着你, 是因为你用绳子拴着它, 并不是羊喜欢你真心跟你走。青年人听后笑笑, 就解开绳子, 自己继续往前走, 羊却仍然寸步不离的跟着他。路人开始不解, 青年人就说, 我每天供给它饲料和水草, 还精心照料它, 自然他就很喜欢我, 也会跟着我走啊。
青年人的结论是:拴在羊的不是那根绳子, 而是对羊的关照和爱怜。按这一结论分析产生管理最终效果的倒是无形管理起到决定性作用。
美国成功学学者拿破仑·希尔说:“人与人之间原本只有很小的差异, 但是这种很小的差异却造成了实际生活中巨大的落差!”这个“很小的差异”就是他们所具备的心态是积极的还是消极的, “巨大的落差”就是成功和失败之间的落差。也就是说如能解决这个问题, 成功会很多, 而解决态度问题, 较好的方法是企业文化熏陶、情感感化、环境影响等等, 这都属于无形管理范畴。
行政人事管理中的无形管理具有不公开、不透明的特点, 无章可循。没有严谨性, 形式多样。比较宽松、人性化, 属于典型的管理中的“胡萝卜”, 可开发性强, 可多种模式复用。现代企业经常运用的体现在如下两个方面:
(1) 在人才选、育、用、留四大环节很好地使用企业执行力文化、核心价值观、企业愿景等无形管理。企业要成为员工值得依托的公司, 一旦员工产生这种依赖, 那自然他的敬业态度、工作热情、对企业的忠诚度会随之极大地提高。
一般企业都是根据发展中的积累总结归纳出企业精神, 形成自身的企业文化, 大企业的企业文化甚至成为员工的精神导向, 这个原因一定能使员工无私地和企业交融在了一起, 也使得企业管理智囊团中更容易集聚了行业的精英, 从而全面提高企业人才层次, 极大地增强企业凝聚力。企业内部的各种宣传渠道广泛传播积极向上的文化, 对员工关怀等情感管理也广泛运用。
(2) 企业内形成“人人有事干, 事事有人干, 合适的人干合适的事”的良好的工作环境和氛围。各种岗位上, 是各种合适的人做合适的事是行政人事管理中最好的无形管理, 是企业发展最良性的土壤。
3 有形管理和无形管理的应用
有形管理和无形管理正如管理中的阴阳之道一样:一个感性的老板在煽动, 一个理性的总经理在执行;一个外向的老板在激励, 一个内向的总经理在操作。古人说:一阴一阳谓之道, 行政人事管理的道也是如此。针对现代职场两类人, 一类人是企业的成本, 一类人是企业的价值。作为成本型的那部分人是企业永远的痛, 作为价值型的那部分人是企业永远的爱。而成本型的人比较抵触的正是有形管理, 而作为价值型的人更多地是融合在企业无形管理之中。所以值得一提的是有形管理也不是丢弃原则。
在行政人事管理中, 因为有形管理的规范性, 公开性, 所以是企业管理首先要建立的各种行政人事制度, 以示管理的严肃性和可执行性;而现代企业因为诸多社会因素的影响, 管理学界又广泛推崇情商管理、企业文化渗透、以及其他感性的东西, 管理学家更认为此类管理更具人性化, 应广为推广使用。事实上无论是有形管理还是无形管理, 都有自身的优势和不完善之处, 我认为行政人事管理中正确地提法应该是两者缺一不可, 两者的有效融合是唯一的路径。虽然无形管理层次高, 但没有制度的保障是不行的, 人都是依赖于制度来管束。只不过有形管理和无形管理在整个行政人事管理中分配的比重要根据企业的实际阶段来定。
(1) 在企业成立初期, 鉴于企业发展的不完善, 百废待兴, 此阶段, 有形管理应占较高比例, 甚至可达70%以上。
(2) 在企业由成长期进入成熟期的这一阶段, 因各项制度已经完善, 业务已走上正轨, 已形成企业自身的企业文化, 企业也积累了一定的经济资本, 有能力和实力来做各种员工关怀、和开展各种企业文化建设, 此阶段, 无形管理比重较大, 可达60%以上。
(3) 在企业进入衰退期以后, 这一阶段是相当微妙的阶段, 即便认可无形管理, 但企业发展流露出来的态势已经是无法掩盖, 这是, 依靠文化等无形的东西已然无效, 但依靠有形制度也无法稳定员工心态, 所以此阶段, 无论是有形还是无形管理, 管理的效率都大大下降。
4 树立对手机制 (学习模板)
关于对手之说, 按照辞海解释, 应是竞赛的对方。博弈的双方, 一方赢, 另一方则输。这两方的关系是十分微妙的, 是你死我活, 还是共同成长?是利益独享, 还是双方共赢?海纳百川, 有容乃大。
正因为在竞争日益激烈的专业市场上, 总是对手——使企业不断反省、使企业看到差距、使企业不敢掉以轻心, 使企业不断追求新技术、新标准, 使企业不断完善自己。要感谢对手促使企业成长, 所以对手是值得尊重和感谢的, 这也是企业管理中的理念之一。所以, 在市场中要永远立于不败之地, 除了研究自身、研究市场外, 特别要研究对手, 因为对手也在研究它的对手。那自然对手的行政人事管理也是管理的一个研究点, 一个重要的方面。例如, 对手的组织架构、人员配比, 企业文化无不都是值得探讨的地方。
所以无论是有形管理还是无形管理, 各企业还是有自己的特色和不同点的, 学习模板经常来自同业对手, 通过对手的标准来评判自身的优劣, 反思自身的差距, 以加以完善。对本企业有效的管理模式不一定适合其他企业, 对企业不合适的不一定对其他企业不合适, 所以模板仅仅是模板, 要分析, 借鉴、剔除、发展、改革, 一直到真正成为企业自己的东西。
摘要：现代企业行政人事管理追求管理至上, 其中有形管理和无形管理的各种利弊都对企业发展起到不可忽视的作用, 在企业不同的发展阶段两者运用的比例协调是相当值得研究的课题。有形管理起源早, 公开、透明、严谨、严厉;无形管理则无章可循、形式多样、宽松、人性化, 但有失严谨, 正如管理中的阴阳之道一样, 有形管理和无形管理相辅相成, 缺一不可。
行政人事行政岗前培训心得 篇5
为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从201X年X月XX日开始为我们综合管理部的新员工组织了为期两天的岗前培训。这次培训的内容十分丰富，在这两天的时间里，公司领导为学员们讲授了相关专业知识并传授了在工作中所总结出的经验。经过两天的培训，使我在最短的时间里了解到公司企业的衍变和一些我以前未接触过的专业领域。
首先，了解行政人事这个岗位应该做什么，如何去做。开训的第一天上午，综合管理部的XX经理为我们讲授了人力资源管理人员的角色定位，采用了讲师与学员互动、讨论方法，深入浅出的为学员解答:在今后的工作里的工作重点。并告诉我们要尊重每一位同事，多沟通多交流，最快了解同事间心理动态变化。才能更好去执行自己岗位的职责，才能更好的与领导沟通，才能更好的与各部门达成共识，共同建立起中支这个大家庭。
接下来XX老师为我们详细的介绍了员工福利及办理流程。从最基础的工作细节为我们介绍了新进员工所应享受的福利，更通过自身经验为我们讲解在今后员工福利开展工作中将存在的问题和解决的方法。为提高工作效率做好铺垫。
同一天，XX老师从实际操作中为我们解答了办公室软件的使用方法以及日常生活中所遇到问题的处理办法。而李佳老师则从思想、学习、责任、服务四个方面告诉我们要做一个能处理工作中大小事务的有心人。其次，培训让我们认识到敬业的同时也要专业
开训的第二天上午，内控合规部的XX老师通过一个个真实的故事，从专业的法律角度为我们分析如何更好的防范劳动用工风险，如何帮助公司提高劳动关系管理的技巧，并总结近年来赵老师所参加的仲裁、司法实践中出现的典型案例以及处理这些疑难问题的方法。故事虽简短却有着大道理，让我们学习了方法又给了我们深刻的印象。
在这最后一天的下午我们学习了劳动用工管理以及员工二级档案管理。
XX老师为我们讲授的劳动用工管理工作要求我们在最大程度做到及时--办理程序的前置、合法--用工的合法合规、规范--管理过程的规范。员工二级档案管理则告诉我们档案的价值在于利用，在需要时能做到快速及时查找，但是员工档案也是具有保密性的，如何做好为员工负责，为公司负责是保存档案人员主要职责之一。
人事行政改革 篇6
程连昌：1931年生于吉林省。1988年由航天工业部副部长、党组副书记调入国家人事部领导筹备小组。后任国家人事部常务副部长、党组副书记，侧重人事制度改革工作，并兼任国家公务员制度推行领导小组组长。从1988年启动人事制度改革开始，至1993年公布《公务员暂行条例》，程连昌参与了国家公务员制度的拟定、筹备、试点，到条例形成、实施的全过程。1994年8月，程连昌离开国家人事部，担任国家行政学院副院长、党委副书记。1993年任全国政协常委、经济委员会副主任。现在任中国老科学技术工作者协会副会长等职务。
废除干部大一统
《瞭望东方周刊》：20年前人事制度改革的背景是什么?
程连昌：启动人事制度改革，是中共中央、全国人大、国务院决定的，为了推进这项改革，成立国家人事制度改革领导小组，决定建立国家人事部。
邓小平同志在1980年提出来，要打破老框框,勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度,人事制度不改革，其他改革就难以进行。改革开放的新时期要进行经济体制和各方面改革，人事制度改革是根据整个国家改革发展的形势决定的，要在中国建立国家公务员制度、成立国家人事部、组建国家行政学院，这是一个三位一体的改革。在国家人事部成立之前，国务院有国家人事局，是国务院的直属机构，不是政府组成部分。
1988年5月，全国人大正式通过设立国家人事部，建好了体制，这个大改革就进一步进行了。
《瞭望东方周刊》：首先做了什么事情?
程连昌：就是建立国家公务员制度。要废除干部大一统的模式，实行科学分类、优化竞争机制的公务员制度。改革前有两类人，一类是工人，一类是干部。无论党政机关、事业单位还是企业，从事管理工作的人都叫干部。有人就开玩笑说，连寺庙里面的方丈都是一级干部。
统一干部模式是不分类的，完全按照计划体制，没有一个竞争的科学的管理机制。到1988年，改革开放也有10年了，取得了很大成绩，但它和经济发展的需要不相适应。突出的矛盾就是它不能够按照社会发展需要配置人才，也不能按照市场经济发展的机制来选拔人才，还有一个管理问题。这三方面的不适应，要求建立健全的科学分类的人事管理制度。
《瞭望东方周刊》：这个改革是如何推进的呢?
程连昌：从1989年开始试点，一南一北，6个部门2个市。6个部门是国家审计署、税务总局、国家统计局、工商管理局、环保局、建材局。2个市是哈尔滨市、深圳市。一边修改条例一边试点，一直到1993年国务院颁布《国家公务员暂行条例》、公务员制度实行。
建立公务员制度，第一就是确定范围。开始时我们认为，公务员的范围就是国家行政机关内，除工勤人员以外的工作人员。工勤人员是指司机、炊事员等等属于勤务人员。而在我们最初的考虑中，法院、检察院都不是国家行政机关，法院得有专门的法官制，不属于国家公务员。但公安机关属于国家公务员。
大家都想纳入公务员队伍
《瞭望东方周刊》：这和今天的公务员制度有很大不同?
程连昌：是这样。再比如在1993年《公务员暂行条例》公布时，党派的系统不属于公务员范畴，但是他们参照公务员的级别、待遇以及管理。各民主党派以及人大、政协机关的工作人员，也都不属于公务员。到2005年人大通过《中华人民共和国公务员法》，这时候就明确党委也属于公务员。这是考虑中国国情统筹协调的结果。
我们不能照搬西方模式，因为有自己的国情。举个例子，一个政府机构有时开党组会来决定事情，有的时候开部务会决定；到地方有的开省委常委会，有的由省长办公会决定，而且大事往往是经过党组会或者省委常委讨论定下来的。党委的人也在履行国家行政职能。因此党委的人不属于公务员，行政系统属于公务员，也不符合中国国情的实际。所以经过统筹协调，就把党委机关工作纳入公务员。
事实上，在1993年《国家公务员暂行条例》公布时，公务员的范围就是：国家行政机关除工勤人员以外的工作人员。
《瞭望东方周刊》：把过去宽泛的“干部”缩小到这样的范围内，肯定有人不满意。
程连昌：没有搞公务员改革之前都要当干部，改革以后就想做公务员，然后是比照公务员、参照公务员。所以大家都想纳入公务员队伍，不是一两个人，而是一个系统、一群人。或者是比照国家公务员的待遇定待遇标准。国家教委就提出，教师的待遇不能低于公务员，就要这个杠。
再比如中央部委，行政机关的司局肯定属于公务员，而那些下属的院所、中心，属不属于公务员?那时不少部委想尽量把事业单位纳入公务员范围里，都来争，讲情讲理，有的谈一次不行再谈一次，反复准备材料，就是想要列入公务员的范围中。
其实就公务员的范围问题，国外是很清晰的。在我国由于过去的体制状况，有点不好分。一个部委里还有研究机构、企业，所以有的能划进来、有的不行。最后通过制度的建立，把它按照一个统一的原则科学管理起来。
《瞭望东方周刊》：在制度设计上还是参照了国外的先进模式?
程连昌：公务员制度事实上根据中国国情及需要，也借鉴了国外的经验。我们出去考察，印象比较深的是法国。在那里，培训和职务的调动晋升紧密挂钩，有一定资历的行政人员到国家行政学院培训两年，然后再回到政府里担任更高的职务。
我们在制度设计时也曾提到这个原则，就是公务员的培训要和工作需要相结合，在什么岗位、担任什么职务、需要增长什么才干和知识，都要到国家行政学院去培训。这些年来这个培训一直在做，但是这些结合的机制还没充分体现。
另外，我们开始曾有个想法，公务员分政务类和业务类。参照国外模式，政府的部长和省长，划分到政务类，副部长和副省长都叫业务类。政务类通过选举产生，领导部门和地方工作。业务类则负责具体业务工作。但是这个想法后来没有严格、鲜明地表现出来，这也是考虑到中国国情。
大门口、楼梯口和出口
《瞭望东方周刊》：提到国家公务员制度的建立，就不能不说到公务员考试。
程连昌：国家公务员制度的特色是公开、公正、平等、竞争、择优、廉洁，这样才能更好地履行公务、履行政府的职能，为人民办好事。这就需要平等、民主的竞争机制，人进来以后又有严格的法制、科学管理的体制，然后经过培训，提高素质。
凡进必考，是通过考试考察一个人的知识、能力，鉴别他的品行和身体状况，这四大类是考试的目的。
不过，公务员考试制度做到公开，建立了一个平等的竞争机制，这已经是一个革命性的变化。考的内容、方法是否合理科学，鉴别是否准确，这是另外一个层面的问题。
其实公务员制度有三个口：大门口、楼梯口和出口。在大门口，也就是入口，我们设计了考试制度。在出口，我们设计了任职年龄，这是小平同志提倡的，他说不能终身制，到年龄就得下。第三个是楼梯口，就是提拔。这里一定要竞争，比如要提一个副司，8个处长报名，公示投票，再面试，再考核。要集中各方面的意见，通过民主集中，全面科学，按照原则标准而决定。
我们想做到的是凡进必考、凡升必争、到龄必出，把好这三个口。
现在这么多人报考公务员，是和当前的社会经济背景密切联系的。过去有一个阶段，企业工资比机关高很多，许多人就不愿意当公务员。但是最近有些企业情况不好、不稳定，所以公务员的优势就显现了出来。当然，也有其他多种因素。
《瞭望东方周刊》：这三个口现在的情况如何?
程连昌：这三个口中，一进一出两个口都执行了很鲜明的政策：考试和年龄，不容易掺进其他因素。楼梯口还需要完善。有的地方真正体现了公平竞争，有的地方还体现不出来。
楼梯口不像入口那样可以采取考试的办法。因为干部职位越高，对综合素质要求就越高，越难以通过笔试这样的形式来考察。这不光是我们国家的问题。
在这种情况下，长官意志就有可能左右大局。一个县委书记想提拔一个人，他不会直接说让谁当什么官，而是会说，某某同志不错，你们考察考察吧。他是一把手，说出这个意向来，好多人就按照他的路线考察，做工作，结果他的个人意见就变成集体意见了。
所以，提名权很关键。有权威的人很容易借此把个人意志变成集体意志，而某些一把手也可能利用这个机会收取贿赂，进而就是买官卖官了。如果最后不是因为某种原因暴露出来，很难通过程序来质疑它。这个问题就得靠廉政的监督。
不能牺牲一些人的利益来达到统一
《瞭望东方周刊》：在公务员以外，事业单位也是改革的一个重点。
程连昌：事业单位改革要分清性质。事业单位的经费来源分三类，一类是行使政府职能，经费完全由国家行政经费支出，现在都是参照公务员待遇；第二类是行使政府行政管理职能，也有其他收入；第三类是完全企业化的。
这三种经费来源决定了不同的待遇：第一类，参照公务员，搞聘任制；第二类，只是补贴和公务员不一样；第三类，企业化标准。
而在国外，除了公务员的标准明确，其他企事业单位都各自为政。比如相当于我们事业机关的单位，它承担一些政府任务，但不会是全国或者某一地区有统一标准。它是企业化运行：多为国家干事情，就多从国家拿钱，工作人员就多收入。
那么在中国为什么有这么多事情需要统一标准呢?根源在于我们的经济还是弱，社会财富还是少，分到个人的比例更少。一个人得到的财富余量不大，就总想依靠组织，依附性很强。虽然现在国家的财政收入已经非常可观，但看平均值还不是很高。这样，公务员这种离国家这个强势组织最近的位置，是有吸引力的。
《瞭望东方周刊》：现在，包括事业机关养老保险制度改革在内的人事制度改革，仍在继续推进之中，有哪些经验是需要注意的?
程连昌：有一些具体的原则，比如一个政策在施行的时候要“老人老办法、新人新办法”。但有一个大的原则在这里：在改革中，不能通过牺牲一些人的利益来达到平衡和统一。当然，这一些人是指大的社会群体。特别在中国，一旦涉及人的待遇这些问题，一定要谨慎再谨慎，不然就会出大问题。由国家主导的工资制度，从来都是涨，没有降的。要达到公平，就要提低的，不能把高的拉下来。
人事行政改革 篇7
人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色, 它是个人身份、学历、资历等方面的证据, 是记载一个人的人生轨迹的有力依据, 同时人事档案也具有法律效用, 它的自身的社会属性决定了它特有的社会价值。通常来说, 人事档案还具有重要的凭证价值和参考价值。无论出于何种情形下, 只要发生人事管理活动, 就会随之形成相关的人事资料、信息, 当然也需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作, 如此一来人事档案就会具有存在和利用的社会价值。但是, 在特定的历史条件下, 人事档案自身的价值作用也会被某些机构进行扭曲和过分地夸大, 而当中的“重记载轻现实”表现也成为了人事档案管理活动中的一大弊端, 为社会大众所诟病。可见, 只有从本质意义上人事到人事档案管理的社会价值, 才能充分发挥其自身的功能效应。
二、档案行政管理部门在人事档案管理中的作用
(一) 有利于树立正确的人事管理理念。
一直以来, 人事档案管理之所以没有获得预想的结果, 与管理者和员工对人事档案管理认识不足, 理解不透彻有关。管理者在整个管理活动起带头作用, 是榜样。因此要落实人事档案管理到实处首先要解决管理者的认识问题。只有管理者的思想层面达到人事档案管理这一层, 才能将人事档案管理这份工作做好, 并带动下属一起承担相应的人事档案管理责任。而在此过程中, 需要行政档案行政管理部门的带动作用。首先, 档案行政管理部门需要大力宣传人事档案管理的理念。前期开展有关人事档案管理的会议, 向下属人员传达“基于档案而管理、基于档案而发展”的部门管理观念, 并发动部门管理层人员向员工宣传人事档案管理的理念, 使现代化思想深入人心。其根本目的在于更新管理者和员工的看法, 树立准确的人事档案管理理念。此外, 档案行政管理部门还可以加强人事档案管理培训。通过对管理层人员和员工进行人事档案管理方面的培训, 让所有员工意识到人事档案管理的重要性, 立足部门未来发展规划, 深入探索一套新的、符合部门实际的现代化化管理模式, 促进人事档案管理建设的现代化。
(二) 有利于实现管理制度的创新。
要想长久保持人事档案管理的作用, 就必须要从制度体系建设入手, 建立一套符合单位发展实际、满足人事档案管理实际需要的监控机制。伴随着市场经济体系架构的调整, 单位的人事档案管理工作涉及面日益广泛, 工作量庞大, 且工作复杂性高。为此, 单位可以通过档案行政管理部门在此过程中的功能作用, 对现有的人事档案管理制度进行改善和升级, 以全面提升管理工作效率和实现安全管理。一方面, 档案行政管理部门要高度重视人事档案管理制度的功能, 建立一套考虑周全的管理办法、规划管理办法的操作流程指南, 提高制度的实用性, 确保人事档案管理工作的顺利开展。其次, 档案行政管理部门的相关人员必须要遵守职业规范, 在执行工作时保证制度条例能够发挥其最基本的功能, 以起到加强人事档案管理的目的, 推动管理工作获得新的发展空间, 获得更大的突破, 进而达到强化人事档案管理效率的目的。
(三) 有利于提高管理人员工作意识。
社会分工的精细化和专业化程度的不断提高, 给人事档案管理工作注入了新的思路, 与此同时也给管理人员提出了更高的挑战和要求。倘若档案行政管理部门仍在采用传统的人事档案管理模式, 那么势必会引发管理流程效率低、工作质量不高等问题。根据这种情况, 一方面, 档案行政管理对于新聘进来的员工要制定好高标准的管理方案, 并且在新员工上岗前进行统一培训, 不仅要培养他们的工作能力和专业能力, 还要定期考核他们的技能, 确保他们有足够的技能胜任人事档案管理工作。此外, 在日常的工作流程中, 档案行政管理部门还可以建立一个考核评估系统, 对人事档案管理人员进行分层次检查考核, 对于表现出色的要给与适当的物质或者精神上的嘉奖, 以促进员工工作积极性和热情的最大程度的发挥。
三、结语
人事行政改革 篇8
我国公立科研机构的 “行政化”问题早在1985年开始的科技体制改革中就开始进入大 众视野。 2010年,国务院审议通过的 《国家中长期人才发展规划纲要 ( 2010 - 2020年) 》称: “要克服人才管理中存在的行政化、 ‘官本位’倾向,取消科研院所、 学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。”党的十八届三中全会关于全面深化改革的有关文件中也明确指出,要逐步取消科研院所的行政级别。在原始创新能力不足、科技成果转化率不高和科技与经济结合不够紧密的各种声讨中, 公立科研机构的 “去行政化”已经成为了全社会关注的焦点。
事实上, “ 行政化 ” 和 “ 去行政化 ” 都涉及整个科技管理体制的改革,单纯的谈论科研院所 “ 去行政化 ” 问题并不能必然解决隐匿其中的人才使用 、 人才评价 、 人才培养 、 人才激励中的 “ 官僚化 ” 问题 。 但 “ 去行政化 ” 作为科研院所人事制度改革的必然趋势,对新形势下科研机构人事管理制度提出了新的挑战和要求,这是一场涉及观念 、 制度 、 利益的革命,其实质是回归科研机构行政管理的本质 。
1 “ 去行政化 ” 的本质及其对科研机构人事管理工作的影响
“去行政化” 是与行政化相对应的概念。行政化问题不仅仅在科研机构存在,在整个事业单位都存在。行政化的核心是行政控制而非依法管理,“去行政化”的目的就是解决行政管理在不同类型事业单位内 “为谁服务” 的问题。就科研机 构来说, “去行政化” 就是要解决谁是权力主体的问题,其根本就是要建立行政管理为科研活动服务的组织理念和价值目标。
1. 1“去行政化” 的内涵及本质
去行政化,简单地说,就是淡化行业、职业或某项工作的行政色彩,尽可能地突破行政束缚,突出行业、职业的主导地位。目前,人们热议的 “去行政化”中的 “行政”并不是通常所说的 “行政”, 因为任何组织都存在为权力主体服务的附属部门, 科研机构也一样,作为政府投资举办的法人组织, 它不可能没有 “行政”,没有行政管理,也不可能完全与政府割裂行政关系。但 “行政”必须界定在某种疆域之内,超脱了行政目的的所谓 “行政”必然导致 “行政泛化”或 “泛行政化”。
“行政化” 就是科研机构在行政管理过程中完全照搬政府行政管理模式并设置与政府完全对应的内设机构,没有按照科研活动的规律进行岗位设置并进行行政管理。体现在当前的人事管理制度中, 就是科研机构的一切资源均掌控在行政官员手中, 以科研活动为中心的科研机构对科研人员的管理采用行政机关管理公务员的模式,由此导致人才使用和评价中的官僚主义。这种制度吞噬了科研机构研究学术、追求真理、创造知识的基本价值理念,引发了诸多问题。当科研机构忽视科研活动的基本规律和特点,完全采用政府的行政管理方式,以行政权支配学术运作,肆意干预科研活动,且干预的手段、方式、程序缺乏规制时,最终会让追求 “学术至上”的科研机构变成一个官僚等级体系构成的行政衙门。因此, “去行政化” 并不是去掉科研机构内部的行政管理工作,而是去掉不符合自身需要的各种行政管理制度、机构和手段[1]。
1. 2“去行政化” 对科研机构人事管理工作的影响
一是 “去行政化”首先会取消科研机构现有的行政级别,包括行政领导在内的人才选拔和使用制度将发生变化。当行政官员没有了行政级别,那么他就不会再享受到体制内存在的各种按照级别配置的特殊待遇 ( 如住房医疗) ; 当学术人员取消了行政级别,那么他就可以自由流动与转岗。目前,无论是行政管理人员还是专业技术人员,其待遇发放均按照一定的级别作为参考依据,级别越高就意味着待遇越好。由于我国对事业单位的管理套用行政机关的管理模式,级别高的单位不同类型的岗位职数较多,所以当级别较高的科研机构的人员向级别较低的科研机构流动时,前者会因为后者的岗位职数不足而导致流动人员的待遇降低,由此阻碍不同科研机构间科研人员的双向自由流动。
二是 “去行政化”意味着行政管理权的全面收缩,学术权在科研机构治理机制中的地位将发生变化。众所周知,行政权力过大,必然削弱学术权的伸展空间。在目前的学术资源分配中,行政领导控制着整个资源的分配过程,专家教授和科研人员缺少对资源分配的话语权。限制行政权的一家独大, 必须得让学术权回归应有地位,赋予学术权在学术领域内的话语权,让二者在科研机构内部运作中形成一定的权力制衡。为此,必须设计一套 “去行政化”后科研人员参与科研机构治理的规则。这意味着作为学术权力行使主体的科研人员,必将会成为科研机构运作中的权力主体,他们将在各个方面参与决策治理。
三是 “去行政化”目的是解决科研机构权力主体异化的问题,人事管理的方式和理念将发生变化。 目前的科研机构,行政部门和行政官员处在整个人群金字塔的塔尖,处于领导者和管理者的地位,而学术机构和科研人员作为被管理者和管理对象,处在金字塔的最底端。 “去行政化”就是要将学术机构和科研人员的地位提高,确立一切行政管理活动均以服务科研事业发展为目的的理念,行政管理的方式将由 “命令 - 服从” 转变为 “协商 - 合作”, 行政人员不再是管理者,而是服务者。从管理向服务的转变,要求人事管理必须设定不同的人才评价机制和激励机制,强化人才培养和使用中为科研事业发展服务的价值导向。
2公立科研机构人事管理行政化的具体表现
长期以来,科研事业单位作为政府的附属机构存在,政府按照行政化方式管理科研机构和科研人员,行政官员掌握着各类科技资源的分配与调节, 行政权力主导着科研机构的人才使用、培养、评价和激励,以学术研究为导向的正统价值被以追求行政职务为导向的官本位价值所取代,这对我国的科研生态环境和科技创新带来诸多危害。
2.1人才使用中的行政化
现有体制框架中,科研机构的行政管理人员和专业技术人员分别按照一定的工作年限、工作业绩等被划分为不同的级别。如管理岗位共分为9个等级,最低的职员为九级,每个级别按照单位的行政级别高低分配一定的职数,如重庆某正厅级科研机构六级岗位职员数为8个。同样,专业技术岗位也按照这种规则设定不同的级别和职数。这种僵化的岗位设置阻碍了人才的正常流动和晋升。如某单位相当于副高级别的专业技术岗位职数为10个,但有资格晋级该岗位的科研人员有15个,那么受职数限制,就有5个人无法晋升。这种职数设置本来可以通过公平竞争激励优秀人才脱颖而出,但却由于缺乏硬性指标约束而最终沦为少数领导干部权力腐败和寻租的工具。在广泛流行的竞争上岗中,评审权和最终聘任权均掌握在行政领导手中,他们对人员晋升的评价并不总是按照能力和贡献大小,往往根据亲疏关系来决定。
在官本位文化的影响之下,行政和事业编制成为稳定科研人员队伍的重要手段,由于科研机构的特殊性,政府人事主管部门赋予了科研机构不通过一般人才招录程序的特殊人才选拔和使用自主权, 但很多科研机构并没有将此作为吸引优秀人才的优势,在编制紧缺情况下,这种制度往往成为了人事部门和行政领导解决亲属及其子女就业的便利管道。 而且一旦进入了事业编制体制内,很多人就不愿意再离开岗位,因为离开意味着所拥有的级别和待遇在进入新的单位后,将按照新单位的规定重新进行竞聘,这严重阻碍了人才间的合理流动。此外,我国对科研机构负责人的选拔和任命一般采用委任制的方式,许多从事科研管理的领导之前并未从事过科学研究工作,也没有科研机构管理的经验,当他们进入科研机构从事管理时,会因为学术权威性不足导致信任度和认可度降低,给管理工作带来一定困难。
2.2人才培养中的行政化
对人才的培养关系到科研事业的长远发展,一所优秀的科研机构并不关注其级别有多高,有多少可供其支配的学术资源,重要的是要建构起一种能够延续学术命脉的人才培养机制。人才是第一资源和未来发展的重要引擎,西方发达国家的科研机构对此早有共识。如日本理化研究所 ( RIKEN) 实行青年科学家培养制度,拨出专款用于青年科学家培养: 一是实行 “青年研究伙伴制度”,择优支持不满30岁的在读后期博士研究生,在主任研究员的指导下从事兼职课题研究; 二是实行 “基础科学特别研究员制度”,择优支持未满35岁、具有博士学位、 有潜力和创见的青年研究人员,自主进行有关课题研究; 三是实行 “独立主干研究员制度”,择优支持不满40岁、取得博士学位并有3年以上研究经历的优秀研究人员,为其配备相应的研究组,进行具有独创性的研究工作。此外,RIKEN支持更新较快且较易产业化的高技术领域的研发工作,接受有合作关系大学的研究生,参加RIKEN的课题研究[2]。
跟日本等发达国家相比,我国人才培养中的行政化问题由来已久,这是官本位思想和体制营造出的学术氛围和环境,它让有志于干事创业的人难以找到合适的平衡点和支撑点。学术资源掌握在行政官员和专家教授手中,刚进入科研机构或者刚开始从事科学研究的人特别是年轻人要想获得一定的科研项目和资源,渠道十分有限,即便有这种渠道, 也要通过一定的人脉关系。由此导致有激情有魄力有创新的人想干一番事业却苦于没有基本的科研条件保障,而那些行政官员和教授拥有大量的学术资源却苦于没有精力和魄力。一个颠倒的逻辑由此形成,即只有进入行政领导层或成为专家教授才可能获取学术资源,而要进入这个群体,必须得将自己置身于官僚生态文化之中,极尽能事地巴结和讨好掌握资源分配和职称评审的官员和专家,因为我国几乎所有的公立科研机构都有行政级别,行政级别意味着单位领导和学术职务的任命都由行政一把手说了算。但学术毕竟有它自身的规律和逻辑,如果按照官僚生态中的体制机制来设计学术运作的体制机制,那么势必诱导科研人员将大把精力用于追求与己无关的行政职位和技术职称上来,学术的生命力将严重萎缩。
2.3人才评价中的行政化
我国的科研机构对人才评价存在严重的短期化倾向,突出表现在对SCI、EI论文的过度重视。学者如果发表了大量SCI论文,将意味着一系列荣誉和资源的持续涌入。奖金、职称和各种附加利益的诱惑,使科研人员将大量精力花费在如何发表论文上,导致论文造假问题越来越多发,有的学者甚至将本来完整的一篇论文拆分成若干篇分开发表,因为职称评审和奖励更多的侧重于论文数量而非质量[3]。科研评价中过分追求数量导致的直接代价就是人力、物力、财力的巨大浪费以及职称、金钱和声望的异化。当论文、著作数量与科研经费的多少挂钩,而科研经费多少又跟职称评审、年度考核和个人收入挂钩时,错误的导向使许多科研人员不得不 “为发表而发表”,导致学术的虚假繁荣和学术泡沫,养成科研人员的急功近利和浮躁情绪,使其无法潜心从事研究,势必难有突破性的学术成果。
此外,科研成果转化率低也是我国科研机构面临的突出问题,除体制上的原因外,更重要的原因就是对科技人才的评价,特别是应用研究领域内的人才评价,不重视科技成果转化的评价,未能将科技成果转化情况作为核心评价指标。专家教授的职称评审和授予依然过多的侧重于发表论文、申请专利等软指标,缺乏对成果产业化、经济产值和市场占有率的考核。加之现在的职称一旦评定之后就意味着终身享有该职称所附带的各种利益,职称能上不能下的僵化制度使科研人员缺乏潜心研究的动力。 浮躁的研究环境加上单一的考核指标,使科研人员为科研而科研,缺乏对成果转化的关注和思考,评价导向的错误致使人才结构和人才队伍出现非均衡化发展。年轻人才具有创新活力和充沛的工作激情却苦于没有学术资源,而拥有学术资源的专家教授则缺乏继续从事研究的激情和动力,由此导致学术能力大小与学术资源的配置相脱节。
2.4人才激励中的行政化
人才激励最重要的方式就是合理的薪酬待遇和快捷的晋升畅通。高智力必须匹配高绩效,发达国家对公立科研机构的人才激励就是通过政府资源的合理配 置和保障 予以实现 的。如德国马 普学会 ( MPG) 的雇员总数为11 153名,其中88. 4% 由政府拨款资助,具体资助情况为: 269位所长和科学会员,全部由政府拨款资助; 158位研究组长,其中98. 7% 由政府拨款资助; 34位青年科学家小组组长,其中97% 由政府拨款资助; 3 652位一般科研人员,其中69. 2% 由政府拨款资助; 3 405位技术人员,其中93. 3% 由政府拨款资助; 1 556位管理人元,其中98. 4% 由政府拨款资助; 1047位其它人员,其中98. 4% 由政府拨款支持; l 483位国际资助人员,其中99. 1% 由政府拨款支持[1]。相较而言, 我国对公立科研机构的投入就显得明显不足。如重庆市某大型综合公益类科研机构,政府只按人员编制数拨付每人每年2万元的基本事业经费,大量科研人员的绩效奖励和待遇发放均需要通过课题经费或其它市场化方式予以解决,这不但严重影响到科研人员的工作积极性,而且诱使科研机构公益性价值目标的背离。
除此之外,待遇分配的不公也被广大科研人员所诟病。行政化管理模式将科研人员分为三六九等,职务越高,收入越高,在技术和技能方面,做的再好,如果没有行政职务,收入依然相对较低, 长此以往, “按劳分配” 渐渐演化成 “按职务分配”,造成各类人员间的隐性矛盾[4]。特别是2010年之后,随着科研事业单位绩效工资改革的完成, 收入两头分化的现象越发突出。行政领导收入标准远远高于一般科研人员,收入差距本来是为了将个人业绩和贡献与工资收入相挂钩,激发各类人才的竞相比拼,但由于分配规则的设计缺乏普通职工参与,行政权主导的激励机制设计倾向于为规则设计者牟利,这让处于科研机构核心主导地位的科研人员,在薪俸待遇上远远低于行政管理人员,这种机制不仅有违政府授予科研机构管理自主权的初衷, 也让人才激励的措施在待遇发放上异化为行政领导的牟利行为。
3公立科研机构人事管理制度的“去行政化”变革
人才管理中存在行政化倾向,不仅有违人才成长的规律,而且对创新人才培养和科技事业发展带来负面影响。破除行政化的人才标准和价值取向, 探索建构一套适应于科研事业发展特点的人事管理制度,实现管理和科研的脱钩,建立管理人员和科研人员的职业化发展道路,是公立科研机构人事管理变革的有效途径。近年来,有些高校教授,如清华康克军副校长、北大饶毅院长、上海交大张文军副校长等,均退出行政职务,回归纯粹的科研和教学,开启了科研人员职业化的大门。
3.1人才使用制度的“去行政化”变革
要打破现有的 “事业编制”用人原则,建立以科研工作责任为核心的用人制度,在对原有人员定岗和分流的基础之上,建立固定与流动相结合的用人管理制度。要按照科研机构的重点研发方向,根据市场需求,构建以研究方向为体系的人才队伍, 科学合理设置工作岗位。
一是实行首席专家制。对从事基础研究的科研机构,以及国家开放型实验室,可根据不同的研究重点建立首席专家制,围绕专家的工作需求,配置相应的科研设备和科研助手,制定对专家的定期和不定期考核制度,按照工作目标进行绩效管理。
二是实行课题负责制。对从事应用研究的科研机构,以成果转化和市场产值为目标,建立以企业需求为导向的产学研结合的研发模式。每年的科研经费下拨,由课题组长提出研发项目,相关机构对其进行评审,审核通过的,给予经费支持。项目实施由课题组长全权负责,课题组长自行组织研究人员并对其进行分工。课题组长自由支配经费使用。
三是实行项目承包制。对已经成熟的科研成果, 要采取措施尽快将其转化为现实生产力。对确有价值的科技项目,可通过项目承包的办法,确定项目负责人,建立起从生产到经营的全过程责任制。在项目组内部,应建立项目总体负责人和生产、经营责任人制度,组织相应的科研、生产、经营队伍, 各负其责,一包到底,并建立全过程的考核制度和责权利制度及措施[5]。
四是实行协调配合制。整个科研工作是一盘棋, 在科研机构内部,要设立协调机制,既要充分发挥首席专家和课题组长的作用,又要让基础研究成为应用研究的铺垫,还要让行政管理和科研管理确立共同的服务目标,将市场导向的科研模式贯穿于整个科研生产工作的全程,破除用人制度中的行政化倾向和资源分配中行政领导话语霸权。
3.2人才培养制度的“去行政化”变革
人的聪明才智的开发,是一个艰苦的过程,更是长远之计,任何专家都不是天生的,都需要精心教育、培养和训练。 “培养科技人才,既要因材施教,根据不同类型人才的特点采取与之适合的培养模式,更要设计优秀人才脱颖而出制度”[6],为此必须破除学术研究的科层化,建立职务职称职能上能下的制度。职称本来是一种荣誉,但当学术资源因为职称而无法实现合理分配和流动时,就必须切断专家教授依靠职称建立学术权威从而垄断学术资源的途径。
一是科研项目申请取消对申请人职称的限制。 对科研项目的最终考核依据应该是该项目是否达到了研究计划所要求的目标,至于申请人是否是教授或副教授并不重要。教授与副教授的评审是个缓慢的过程,且评审标准本来就缺乏科学的制度设计, 许多伟大的科学家和创新人才都不是因为评上了教授才取得了重要学术成果,往往都是取得了学术成果后才被评为教授甚至院士,如我国著名数学家华罗庚,再如微软创始人比尔盖茨等。
二是建立人才流动的合理机制。改变传统的以固定人员为主的研究人员聘用模式,大量使用流动和客座人员,专职人员和兼职人员相结合,促进人员有序流动,防止人员年龄老化和知识老化。特别是要注重对青年科技人才的培养,以设立青年科技基金项目等方式,优先选拔35岁以下的科研人员, 给予其在重点研究领域和攻关项目方面的经费支持。
三是与高校、企业联合培养人才[7]。科研机构的终极目的是为经济社会发展服务,可通过与高校和企业建立联合实验室等途径组建研发队伍,实现人才资源的共享与优化配置。科研机构的科研人员可以直接参与高校的教学和科研,也可以参与企业的应用技术研发,既可以独立和联合培养学生,将科技前沿知识和最新研究成果传授给学生,也可以利用自身掌握的科技资源,实现资源的互通有无, 让科研、教育和生产紧密结合。
3.3人才评价制度的“去行政化”变革
对一般科技人才的评价若着重于评价其科研成果,就容易忽视其创新潜力,况且科研业绩所采取的 “同行评议法”在行政化的管理模式中,易导致评价主体形成 “熟人关系网”,不利于支持创新性的非共识项目和专题。“因为较少的人在较短时间里无法对较长时间里完成的工作进行精准把握和评价, 它只会评判学术水平却无法评判成果对社会经济的影响[8]。”对人才的评价必须建立有利于人才成长的制度导向。
一是科研项目立项。科研项目立项是科研人员获取科研资金保障的重要途径,但现在的人才评价中过分注重对项目的立项管理,将立项管理与政府奖励等同等对待。实际上项目立项只是进行课题研究的一个前提但不是必要前提,项目立项也不是科研成果,与科研成果不具备同等的价值等量关系, 因为除了立项项目外,尚存在许多依据个人喜好而自发形成的研究成果,对这些成果的评价同样应纳入科研人员的业绩考核中。
二是科研经费。科研经费是科研机构评价科研人员业绩的重要指标,但这种指标忽视了科研业绩与研究经费之间的价值关系。一般来说,科研经费总量越大,对开展科研活动的保障和促进作用就越明显,但科研经费总量大绝不意味着最终的科研业绩和成果就越大。当前,我国对不同的科研计划项目设定了不同的项目经费,经费大小只是因为项目立项单位和项目类别不同而导致的,如重庆市科委的决策咨询与管理创新计划项目最小的仅3万元经费,而重庆某公益类科研机构对青年科研人员的培育性项目资助却在5万元左右,但不能由此得出该科研机构资助项目所取得的科研成果胜于重庆市科委资助项目所取得的科研成果,经费大小跟业绩和成果并无必然关系。
三是科研成果[9]。科研成果是评价科技人才的核心因素,也是科研业绩质量的直观表现。我国目前对科研成果的评价主要包括论文、专著、专利、 成果转化等。就论文来说,因为发表论文的期刊和出版社存在差异,反映出论文作者水平的高低,因此对它的评价应侧重于政府颁发的奖励和论文被引用转载的频率。就成果转化来说,产业化是科研机构支撑社会经济发展的重要标志,也是其社会影响力高低、综合实力强弱和社会贡献大小的主要指标。 因此要改变传统体制下长期沿用的 “计划立项——— 科学研究———鉴定报奖” 的老模式,建立起适应市场经济发展的 “市场立项———研究开发———推广转化———社会检验———鉴定评奖”的新模式,将对科技成果转化的评价放在对科研人员业绩评价的首要位置。
3.4人才激励机制的“去行政化”变革
美国的知识管理专家马汉·坦姆仆经过大量实证研究证明: 激励知识型员工的4个因素依次是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。“科研人员由于文化水平较高,更多的是考虑潜能发挥和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理报酬[10]。” 所以,科研机构人才激励机制的选择和设定应针对科研人员的实际需要进行。
一是合理设计考核指标。科研机构运作的效率取决于管理、行政和科研人员三者间的协调配合。 要充分考虑行政管理与科研活动的性质和特点,设计针对两者的不同评价与奖励制度。要淡化行政职务和职级意识,按照岗位的重要程度和业绩大小设定不同的待遇标准,取消对行政级别和职务的待遇补贴,将待遇发放标准确定为基于绩效评价委员会按照业绩所作的考核等次。
二是规范各类人员的待遇标准。科研机构的核心群体应是科研人员,当前的待遇发放,领导层居于待遇金字塔顶端,作为科研活动基石的一般科研人员和管理人员处于底层。一个合理的薪俸结构是稳定人才队伍和激发人才活力的重要因素,因此要提高底层人员的工资待遇,限制行政人员特别是行政领导的收入,不论职务高低一律按照贡献大小发放工资,并且将所有人员的工资待遇发放标准和依据向机构内的全部职员公开。
三是慎用表彰评比。总结、评比和表彰在事业单位绩效管理中被普遍使用,但科学研究本身带有巨大的风险性,并非所有的投入都能够产生预期的科研成果,科学研究允许失败是科学包容精神的精髓。如果因为研究成果无法达到预期,而扣减工资或者惩罚科研人员,那么就会恶化学术研究的生态土壤,使科研人员失去对科学研究的耐心和信心。 即便要使用表彰奖励,也必须要有严谨科学的评价体系和权威公正的评价人员,在奖励对象上着重突出对个人而非对团队的奖励,因为个人才是思想和灵感的来源。
四是改革人才晋升机制。对科技人才的选拔和使用,要扭转学术研究决定一切的单一化评判标准, 增加人才晋升中对其实践能力和群众认可度的评价。 激励是一种正能量宣示,科学研究虽没有国界和地域之分,但学者却有自己的祖国。近年来部分专家学者违背科学研究的基本良知和学术道德,做出虚假的研究结论误导群众,某些社会科学领域的研究者出于个人目的大肆鼓吹和发表反动言论,国家培养的人才和政府支持的科研项目成了这些人背叛国家和欺骗人民的道具,对这类研究人员必须设置黑名单制度,剥夺其从事科研活动的资格。
4结语
人事行政改革 篇9
一、转变观念、科学创新
创新是发展的灵魂, 是企业思想政治工作在新形势下生存与发展的生命线。随着企业改革的不断深化, 企业思想政治工作必须适应变化了的新情况, 大胆进行探索和创新。
1、要深入进行党的基本理论、基本路线为核心内容的政治理论教育, 用科学发展观武装广大职工, 引导职工正确认识社会主义的本质, 提高执行党的基本路线的自觉性, 要把树立科学发展观的思想同研究新情况、解决新问题结合起来, 从而提高我们运用理论武器分析解决问题的能力。
2、要加强社会主义道德教育, 正确处理国家、集体、个人三者的利益关系, 为建设有中国特色的社会主义做贡献。
3、要搞好形式任务教育, 让职工了解国际政治形势, 政治形势的变化对我国的影响, 了解我国的对外政策及我国的国际地位和作用。从而明确如何抓住机遇, 提高我们我们的现代化建设。在国内形势教育中, 既要让职工看到国内形势主流是好的, 也要回答职工心中存在的疑虑, 解决存在的问题。通过教育, 使人们认清形势、明确任务, 把党的政策变成群众的自觉行动。
4、要积极推进社会主义民主与法制教育, 把着眼点放在增强社会主义的公民意识上, 着重增强和树立人民当家作主的观念;公民权利和义务观念;平等观念;自由和纪律观念;依法办事的观念、公共财产神圣不可侵犯的观念。
二、以人为本, 注重实效
思想政治工作中的主体与客体都是人, 而人都是有感情的、懂道理的, 真正入心入脑的思想政治工作应该是互动的, 不但要有组织者的晓之以理、动之以情的说服教育, 而且还要有职工自觉接受思想政治工作的内在动力, 把两者的积极性都调动起来, 主体和客体两个方面都达到相互交融、相互贯通。
1、在人事管理过程中要加强与职工的沟通与交流, 做到以情感人, 要树立以人为本的管理思想, 加强与职工的感情联系, 通过过细的工作, 让职工产生信任感、成就感、温暖感和舒适感。要注意把握职工的情绪, 主动地把消极因素转化为积极因素, 要创造一种和谐的人际关系, 用真诚的情感打动人。通过企业人事管理工作, 把思想政治工作的触角伸向每个职工家庭, 把党的方针政策宣传到每个家庭, 千方百计地为职工排忧解难, 我们公司在企业非常困难的情况下, 领导千方百计想尽各种办法为职工按时发放工资, 为下岗职工发放困难补贴, 办理养老、医疗保险接续, 享受失业金保险待遇, 由于思想工作到位, 也为我们企业的平稳奠定了坚实的基础。保证企业的生存与发展是我们思想政治工作的出发点和落脚点, 也是人事管理中重要的组成部分。企业发展关键在人, 关键在于职工的思想, 以解决思想问题和解决职工的实际困难相结合的原则, 为广大职工办好事、办实事, 提高职工的集体主义、爱国主义和社会主义觉悟, 增强党的思想政治工作的凝聚力。
2、要以行为感染人。作为人事管理工作者, 首先应受的教育, 不仅要有很强的业务能力, 还要有很高的政治理论水平, 具有较高的思想觉悟、高尚的情操、模范的行为。做到严于律己、以身作则, 才能以自身的行为和人格力量感染教育者, 受教育者才能做到心悦诚服, 才能使思想教育具有说服力和感召力。
三、紧扣主题, 找准切入点
一是要抓根本, 经济工作是政治思想工作的基础, 离开经济这个基础, 思想政治工作就成了无源之水、无本之木, 做好人事管理中的思想政治工作关键是把经济搞上去, 我们一定要正确处理经济工作和思想政治工作的辩证关系, 着力加快企业内部改革, 增强企业活力, 提高经济效益, 增加职工收入, 解决好职工的后顾之忧。只有这样才能增强政治工作的感召力, 才能激发职工的主人翁责任感和劳动热情, 才能促进企业的全面振兴。
二是要抓动向, 靠过细工作增强思想政治工作的感染力。企业是个小社会, 职工的素质高低不等, 修养是参差不齐, 人事管理人员要增强工作的敏锐性、预见性, 善于分析问题, 把握动向, 把工作做在思想问题萌发之前。在教育中要有三心, 即细心观察职工的思想动向, 真心的与职工交朋友, 用爱心关怀教育职工。
三是抓重点, 靠正面激励增强思想政治工作的鞭策力, 抓好多数中的少数, 对中间层次仍应坚持正面激励为主的方针, 要实现目标激励, 激励全体职工为实现总体目标而齐心协力、奋发进取。要实行情感激励, 要关心爱护职工, 解决职工的实际困难。要实行竞争激励, 竞争上岗, 奖优罚劣, 为职工人尽其才提供一个良好的舞台。要实行荣誉激励, 对职工中的先进典型, 通过各种形式给予表彰奖励。
总之, 在工作实践中, 我们认识到:社会主义市场经济体制的条件下, 建立现代化的企业不仅需要一流的人才、一流的管理、一流的技术、一流的装备, 更需要一流的思想政治工作者作保障, 不但经济技术指标要领先, 还必须要有思想政治工作的领先, 只有这要, 我们的企业才能沿着稳定、高效、富有活力的轨道良性发展。
摘要：企业的行政管理工作担负着推动和保障企业生产、经营、财务等各方面工作的协调沟通, 是整个企业的中枢神经系统。因此, 各个企业都通过加强自身的行政管理工作, 提升企业的核心业务服务, 为企业的经济效益服务。然而要搞好一个企业的行政管理工作, 单单靠规章制度来约束是不够的, 只有通过思想政治工作来调动员工的积极性, 让他们自觉的遵守企业的相关规定, 才能真正让企业发展起来。本文就思想政治工作在企业行政管理中的重要性和作用展开讨论, 希望对相关工作人员有所帮助。
人事行政改革 篇10
废除干部大一统模式
记者:20年前人事制度改革的背景是什么?
程连昌:启动人事制度改革, 是中共中央、全国人大、国务院决定的, 为了推进这项改革, 成立国家人事制度改革领导小组, 决定建立国家人事部。
邓小平同志在1980年提出来, 要打破老框框, 勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度, 人事制度不改革, 其他改革就难以进行。改革开放的新时期要进行经济体制和各方面改革, 人事制度改革是根据整个国家改革发展的形势决定的, 要在中国建立国家公务员制度、成立国家人事部、组建国家行政学院, 这是一个三位一体的改革。在国家人事部成立之前, 国务院有国家人事局, 是国务院的直属机构, 不是政府组成部门。
1988年5月, 全国人大正式通过设立国家人事部, 建好了体制, 这个大改革就进一步进行了。
记者:首先做了什么事情?
程连昌:首先做的事情就是建立国家公务员制度。要废除干部大一统的模式, 实行科学分类、优化竞争机制的公务员制度。改革前有两类人, 一类是工人, 一类是干部。无论党政机关、事业单位还是企业, 从事管理工作的人都叫干部。有人就开玩笑说, 连寺庙里面的方丈都是一级干部。
统一干部模式是不分类的, 完全按照计划体制, 没有一个竞争的科学的管理机制。到1988年, 改革开放也有10年了, 取得了很大成绩, 但它和经济发展的需要不相适应。突出的矛盾就是它不能够按照社会发展需要配置人才, 也不能按照市场经济发展的机制来选拔人才, 还有一个管理问题。这三方面的不适应, 要求建立健全的科学分类的人事管理制度。
记者:这个改革是如何推进的呢?
程连昌:从1989年开始试点, 一南一北, 6个部门2个市。6个部门是国家审计署、税务总局、国家统计局、工商管理局、环保局、建材局。2个市是哈尔滨市、深圳市。一边修改条例, 一边试点, 一直到1993年国务院颁布《国家公务员暂行条例》, 公务员制度实行。
建立公务员制度, 第一就是确定范围。开始时我们认为, 公务员的范围就是国家行政机关内, 除工勤人员以外的工作人员。工勤人员是指司机、炊事员等。而在我们最初的考虑中, 法院、检察院都不是国家行政机关, 法院得有专门的法官制, 不属于国家公务员。但公安机关属于国家公务员。
大家都想纳入公务员队伍
记者:这和今天的公务员制度有很大不同?
程连昌:是这样。再比如1993年《公务员暂行条例》公布时, 党派系统不属于公务员范畴, 但是他们参照公务员的级别、待遇以及管理方法。各民主党派以及人大、政协机关的工作人员, 也都不属于公务员。2005年人大通过《中华人民共和国公务员法》, 这时候就明确党委也属于公务员。这是考虑中国国情统筹协调的结果。
我们不能照搬西方模式, 因为每个国家都有自己的国情。举个例子, 对于重大问题的决策, 政府机构有时开党组会决定, 有时开部务会决定;省级有的开省委常委会决定, 有的由省长办公会决定。一般情况下, 大事往往是经过党组会或者常委讨论定下来的。党委的人也在履行国家行政职能, 因此党委的人不属于公务员, 行政系统属于公务员, 也不符合中国国情。所以经过统筹协调, 已把党委机关工作人员纳入公务员队伍。
事实上, 在1993年《国家公务员暂行条例》公布时, 公务员的范围就是:国家行政机关除工勤人员以外的工作人员。
记者:把过去宽泛的“干部”缩小到这样的范围内, 肯定有人不满意。
程连昌:人事制度改革之前人们都想当干部, 改革以后就想做公务员或者是比照公务员、参照公务员。所以大家都想纳入公务员队伍, 不是一两个人, 而是一个系统、一群人。或者是比照国家公务员的待遇定待遇标准。国家教委就提出, 教师的待遇不能低于公务员, 就要这个杠。
再比如中央部委, 行政机关的司局肯定属于公务员, 而那些下属的院所、中心, 属不属于公务员?那时不少部委想尽量把事业单位纳入公务员范围里, 都来争, 讲情讲理, 有的谈一次不行再谈一次, 反复准备材料, 就是想要列入公务员的范围中。
其实就公务员的范围问题, 国外是很清晰的。在我国由于过去的体制状况, 有点不好分。一个部委里还有研究机构、企业, 所以有的能划进来、有的不行。最后通过制度的建立, 把它按照一个统一的原则科学管理起来。
记者:在制度设计上还是参照了国外的先进模式?
程连昌:公务员制度事实上是根据中国国情及需要设计的, 同时也借鉴了国外的经验。我们出去考察, 印象比较深的是法国。在那里, 培训和职务的调动晋升紧密挂钩, 有一定资历的行政人员到国家行政学院培训两年, 然后再回到政府里担任更高的职务。
我们在制度设计时也曾提到这个原则, 就是公务员的培训要和工作需要相结合, 在什么岗位、担任什么职务、需要增长什么才干和知识, 都要到国家行政学院去培训。这些年来这个培训一直在做, 但是这些结合的机制还没充分体现。
另外, 我们开始曾有个想法, 公务员分政务类和业务类。参照国外模式, 政府的部长和省长, 划分到政务类, 副部长和副省长都叫业务类。政务类通过选举产生, 领导部门和地方工作。业务类则负责具体业务工作。但是这个想法后来没有严格、鲜明地表现出来, 这也是考虑到中国国情。
大门口、楼梯口和出口
记者:提到国家公务员制度的建立, 就不能不说到公务员考试。您对此如何评价?
程连昌:国家公务员制度的特色是公开、公正、平等、竞争、择优、廉洁, 这样才能更好地履行公务、履行政府的职能, 为人民办好事。这就需要平等、民主的竞争机制, 人进来以后又有严格的法制、科学管理的体制, 然后经过培训, 提高素质。
凡进必考, 是通过考试考察一个人的知识、能力, 鉴别他的品行和身体状况, 这是考试的目的。
公务员考试制度能做到公开, 建立一个平等的竞争机制, 已经是一个革命性的变化。至于考的内容、方法是否科学合理, 鉴别是否准确, 这是另外一个层面的问题。
其实公务员制度有三个口:大门口、楼梯口和出口。第一个是大门口, 也就是入口, 我们设计了考试制度。第二个是出口, 我们设计了任职年龄, 这是小平同志提倡的, 他说不能终身制, 到年龄就得下。第三个是楼梯口, 就是提拔。这里一定要竞争, 比如要提一个副司级干部, 8个处长报名, 公示投票, 再面试, 再考核。要集中各方面的意见, 通过民主集中, 全面科学, 按照原则标准而决定。
我们想做到的是凡进必考、凡升必争、到龄必出, 把好这三个口。
现在这么多人报考公务员, 是和当前的社会经济背景密切联系的。过去有一个阶段, 企业工资比机关高很多, 许多人就不愿意当公务员。但是最近有些企业情况不好、不稳定, 所以公务员的优势就显现了出来。当然, 也有其他一些因素。
记者:这三个口现在的情况如何?
程连昌:这三个口中, 一进一出两个口都严格执行了政策, 因为考试和年龄不容易掺进其他因素。楼梯口还需要完善。有的地方真正体现了公平竞争, 有的地方还体现不出来。
楼梯口不像入口那样可以采取考试的办法。因为干部职位越高, 对综合素质要求就越高, 越难以通过笔试这样的形式来考察。这不光是我们国家的问题。
在这种情况下, 长官意志就有可能左右大局。一个县委书记想提拔一个人, 他不会直接说让谁当什么官, 而是会说, 某某同志不错, 你们考察考察吧。他是一把手, 说出这个意向来, 好多人就按照他的路线考察, 做工作, 结果他的个人意见就变成集体意见了。
所以, 提名权很关键。有权威的人很容易借此把个人意志变成集体意志, 而某些一把手也可能利用这个机会收取贿赂, 进而就是买官卖官了。如果最后不是因为某种原因暴露出来, 很难通过程序来质疑它。这个问题就得靠廉政监督。
不能牺牲一些人的利益来达到统一
记者:在公务员以外, 事业单位是否也应该是改革的一个重点?
程连昌:事业单位改革要分清性质。事业单位的经费来源分三类:一类是行使政府职能, 经费完全由国家行政经费支出, 现在都是参照公务员待遇;第二类是行使政府行政管理职能, 也有其他收入;第三类是完全企业化的。
这三种经费来源决定了不同的待遇:第一类, 参照公务员, 搞聘任制;第二类, 只是补贴和公务员不一样;第三类, 企业化标准。
而在国外, 除了公务员的标准明确, 其他企事业单位都各自为政。比如相当于我们事业机关的单位, 它承担一些政府任务, 但不会是全国或者某一地区有统一标准。它是企业化运行, 多为国家干事情, 就多从国家拿钱, 工作人员就多收入。
中国为什么有这么多事情需要统一标准呢?根源在于我们的经济还是弱, 社会财富还是少, 分到个人的比例更少。一个人得到的财富余量不大, 就总想依靠组织, 依附性很强。虽然现在国家的财政收入已经非常可观, 但看平均值还不是很高。
记者:现在, 包括事业机关养老保险制度改革在内的人事制度改革, 仍在继续推进之中, 有哪些经验是需要注意的?
程连昌:有一些具体的原则, 比如一个政策在施行的时候要“老人老办法、新人新办法”。但有一个大的原则:在改革中, 不能通过牺牲一些人的利益来达到平衡和统一。当然, 这一些人是指大的社会群体。特别在中国, 一旦涉及人的待遇这些问题, 一定要谨慎再谨慎, 不然就会出大问题。由国家主导的工资制度, 从来都是涨, 没有降的。要达到公平, 就要提低的, 不能把高的拉下来。
企业机制改革 须“人事”先行 篇11
关键词：机制;改革;人事
企业机制的先进性与科学性，是企业实现优化管理的根本保障，当机制存在较大问题时，必然会对管理产生大的阻碍，并严重影响（工作）效率与（管理）创新。
如果企业要对现有机制进行变革，那首先须对现有机制的第一关联者––人力资源管理单位进行改革，否则，人事部门必然会在无形中成为机制变革的潜在“阻力”。
一、“人事”改革先于机制改革的必要性
（一）机制改革，不可避免的会对企业现有组织结构和人事进行一定的调整和再匹配，在此过程中人事部门须对公司的意图给予绝对执行和充分贯彻，人事部门对公司改革意图的准确认识，关系着企业机制变革的后续推进与目标达成。
（二）机制改革，有时候会对现有机制的第一关联者––人事部门产生一定冲击，人事部门须有充分认识和理解，并坚定不移的给予支持。
（三）在改革过程中，人事部门的首先转变，有益于集中公司人力资源并进行思想统一和改革要求的传达，有助于切实推动各项改革措施的贯彻与落实。
二、人事部门如何寻求自身的转变
（一）“人事”改革须以“思想”改革先行
1.“思想”的先进性，直接决定了认识水平的高低，认识水平低下的组织和个人，是无法适应企业改革要求的，其必然会成为改革的阻力或者包袱。所以“人事”改革须首先寻求“思想”转变，“思想”决定“认识”，“认识”决定“态度”，“态度”决定“行动”，“行动”保障“结果”。
2.“思想”的先进性，一定程度上反映了“知识”水平高低，知识水平的高低一定程度上决定了可发挥作用的大小。要想不成为改革的包袱，首先要跟得上改革步伐，不成为改革对象，能为改革出谋划力。“知识”量低、“知识”结构单一的组织和个人，思想眼界自然低，理论水平也高不到哪里，可发挥作用自然不大;另外，知识水平的低下，也反应出学习积极性差，在一定程度上存在不思进取、无忧患意识。
3.“思想”的先进性，反应了组织和个人的“思维”活跃程度与敏锐性。思维活跃的组织和个人，吸收新事物水平高、消化快，不管是主观接纳还是被动接收，都能很好的接受和认同企业要求，并将其传播出去。思维不活跃的组织和个人，反应一般不够积极。
（二）“人事”改革须先“定位”自我
在企业变革与发展过程中，人事部门须及时、准确“定位”自我，“定位”不准的组织和个人必然与企业发展变革需求产生偏差，贡献率低。
1.“定位”首先要“归零”
“改革”说明存在问题，说明现状与发展存在冲突。人事部门要改变自己，要跟上企业改革步伐，首先要有“归零”心态，要勇于否定自己，不能躺在功劳床上标榜自我;要仔细检讨自己存在的问题，寻找自身与企业改革的要求存在的差距，照照镜子、掸掸灰尘。
2.“定位”是重新认知和学习的过程
当企业提出新的“改革”需求时，就对下属组织和个人提出了新的学习要求。人事部门作为人力资源管理部门，首先要有学习意识，并付诸学习行动，找准自己在企业改革过程中扮演的角色，抓紧充实和完善自我，及时适应企业改革要求。
（三）“人事”改革须做到“目标”为先
1.方向清晰的组织和个人，有益于目标达成
目标不清晰的组织和个人，是茫然无措的，不管是日常工作安排还是战略性工作筹划，都会出现为了应付工作而工作的现象。人事部门须清晰的找准自身工作方向，基于自我定位而系统的分析自身工作职责，厘清自己要做些什么工作。只有方向准确了定位才能正确，有了方向员工才会始终保持工作的激情与斗志，才不会出现茫然感。
2.“目标”清晰的前提是厘清工作重心
“二八原则”是一个适用于任何资源调配与管理的基本管理原则。管理者精力有限、管理部门资源有限，不可能眉毛胡子一把抓，工作须有明确的重心，尤其是基于部门在企业战略实现过程中的角色定位而确定的工作重心。人事部门须认识到，要想成为企业战略的左膀右臂，必须充分发挥自己在人才评估、引进和培养方面的作用，而不是将工作重心和主要精力放在日常事务性的人事工作上，充当伙计型人事工作者。
人事行政改革 篇12
1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识
人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。
2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵
人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。
3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理
高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。
4. 提高高校人事档案工作者的综合素质
首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。
参考文献
[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8