行政人事职责

行政人事职责（共6篇）

行政人事职责 篇1

B/0-1-

行政人事助理（人事）岗位职责

1.认真贯彻执行公司分管领导指令，负责行政人事部的全面管理。

2.负责起草、修改、报批和解释公司人力资源开发与管理的各项规章制度，以及奖惩

条例、绩效考核方案等。

3.负责公司各部门员工的定编、定岗工作，报公司总经理室审批后安排实施。

4.负责公司各部门员工招聘资料的收集、初选并安排组织面试。

5.负责公司各部门员工任职、转正、调动、调薪、续签合同、辞退等手续的办理。

6.负责公司全体员工转正、续约、不续约、解除合同、调动、编制内缺员补充等的工

作。

7.负责公司员工工作纪律的检查、监督。

8.负责起草公司员工薪金、福利待遇标准及执行办法，报公司总经理室批准后安排实

施。

9.负责给出公司新入职作业层员工薪金建议。

10.负责因用工引起的各种外部事务的处理。

11.负责与劳动局、社保局、人事局、公安局等政府部门的联系和沟通。

12.负责公司全体员工各种假期的审核及管理。

13.负责公司全体员工福利补贴的审核及管理。

14.负责制作公司月薪金报表，上报深圳总公司备案。

15.负责员工档案及合同的保管与维护。

16.负责行政人事部各种文件档案的管理，有关人力资源法规文件的收集与保管。

17.负责公司全体员工考勤管理。

18.负责员工社会保险的办理。

19.负责办理工资总额申报、劳动年审等手续。

20.了解政府部门相关人事政策。

21.负责各相关报表的统计。

22.负责员工电脑档案的建立与更新。

23.负责公司人员需求情况、现有人员情况的统计。

24.负责人事系统的日常维护工作。

25.协助各部门做好员工平时考核和考核工作。经理级以上级（含经理级）员工考

核方案报深圳总公司批准后安排实施。

26.按有关规定开具公司对内对外的各类介绍、证明公文，参与公司公关活动。

27.及时了解各部门完成公司下达的计划任务，向公司总经理室汇报，做到“上传下达、下情上报”。

28.按上级领导的指示精神，负责草拟公司的报告、总结和有关规章制度。

29.负责会议的筹备和安排，并负责督促、检查各部门会议决定执行情况。

30.抓好员工的思想教育、业务培训、企业文化建设，不断提高员工的思想觉悟和业务

水平。

31.按时、按质、按量完成上级领导交办的其它工作。

行政人事职责 篇2

所谓人事行政, 是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和, 是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广, 是一种组织人事上的全局关系的调整, 属于人事总体规划, 具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。而政府的一切行政管理活动, 都要通过人的活动来实现, 因此, 人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 在整个国家行政管理过程中, 人事行政始终居于关键的核心地位, 它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为, 人事问题是“行政的核心”, 人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性, 逃脱社会和人民的监督, 高高在上、官僚主义, 甚至弄权渎职、以权谋私。所以, 必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出:“政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何, 能否适应总任务的要求, 关系到社会主义事业的成败, 关系到党和国家的盛衰兴亡。”

党的十七大报告特别指出:“要加大机构整合力度, 探索实行职能有机统一的大部门体制, 健全部门间协调配合机制, 精简和规范各类议事协调机构及其办事机构, 减少行政层次, 降低行政成本, 着力解决机构重叠, 职能交叉, 政出多门等问题。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革, 是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要, 是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措, 对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说, 古人所谓“人存政举, 人亡政息”讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。“为政之要, 唯在得人。”因此, 现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度, 制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。

政府部门人事行政改革要做到事得其人, 人尽其用, 就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题, 如何结合国家公务员制度建设, 引入人力资源管理的新观念、新模式, 探讨其理论与实践, 推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善, 提高人事管理水平, 就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。

二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端

概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱, 部门职能重叠, 协调难度大, 工作效率低;选入视野不够宽, 用人机制不够活, 优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成;对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下方面。

1、机制不健全

(1) 选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度, 在公务员的录用、调配等工作中, 存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象, 公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

(2) 竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面, 统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候, 公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算, 严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

(3) 绩效考核机制不科学, 绩效管理缺乏系统性。主要表现是:第一, 缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束, 组织绩效与员工绩效相分离;第二, 没有建立系统的绩效考评系统, 只有对员工的考评, 缺少对中层管理者的绩效考评, 且以非正式谈话为基础考评员工, 员工绩效考核与实际工作相脱节;第三, 绩效考评标准模糊、不切实际, 随意性强, 绩效保证体系不严密, 透明度不高, 可操作性差;第四, 绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当, 绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;第五, 绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离, 激励与约束不对称, 缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑, 造成绩效管理头痛医头, 脚痛医脚, 仅有的绩效考评也流于形式。

2、管理观念滞后

(1) 效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄, 意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性, 缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用, 导致公务人力资源配置使用效益低下, 人力资源优势得不到充分发挥。

(2) 法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法, 但受传统封建专制和集权主义影响, “官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严, 容易形成裙带关系, 造成一些优秀人才不能充分发挥才能, 甚至还受到政治排挤与人身迫害。

3、体制不完善

(1) 管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制, 党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰, 党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能, 造成管理职能上相互交叉、重叠, 分工协作关系也不够通畅。

(2) 法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施, 较国家公务员条例也有了很大进步, 但全面贯彻落实有一个过程, 难免出现新问题需要解决, 并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。

(3) 职位分类不科学。分类是管理的基础, 没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制, 在实际运作中, 它不可避免地存在这样的问题:一是分类过于简单、笼统、范围太小, 职位分析不严谨;二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。

三、我国人事行政管理的几点改进措施

作为社会管理主体的政府, 其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家, 如英国、美国, 其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革, 这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始, 尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出, 而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式, 探讨其理论与实践, 推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善, 提高人事管理水平, 就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府, 其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说, 我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1、全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为:中国共产党各级组织的领导人员和工作人员;国家行政机关的领导人员和工作人员;国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员;群众团体的领导人员和工作人员;企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解, 为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础, 不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义, 而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

2、建立国家公务员制度

近年来, 我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度, 是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。

3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变

新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式, 在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理。在宏观上, 增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上, 注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析, 使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中, 引入价格机制和成本—收益分析机制, 讲究交易成本观念, 内部协调管理成本要控制在适当范围内, 真正建立精干高效的政府。

政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来, 我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善, 越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理, 完善公务员管理法规, 摒除长官意志的随意性, 形成规范化、法制化的管理模式, 确保政府部门对人力资源进行依法管理。

总之, 人事行政改革是一个庞大的、艰巨复杂的系统工程, 以上的改革只是触及到行政制度中的某些方面, 还有待进一步的完善, 但是只有通过人事行政在制度、管理方式上的渐进改革, 创造人才合理利用的良性流动机制, 才能激发公务员的积极性、主动性和创造性, 最大限度地提高行政工作效率。

摘要：人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。但随着我国政治、经济形势发生了巨大的变化, 社会主义建设事业的深入发展, 传统的干部人事制度显然已经不能适应新形势以及今后的发展趋势, 其不足之处已明显地暴露出来。本文阐述了我国传统人事行政的弊端, 并借鉴西方先进的人事管理制度, 提出了我国人事行政改革的几点措施。

关键词：政府部门,人事行政管理,弊端,改革

参考文献

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[3]谭顺清、李田香:我国政府部门人力资源管理发展方向思考[J].经济与社会发展, 2009.

[4]吴博、赵昆生:人事管理理论与实务[M].重庆大学出版社, 2002.

[5]唐晶晶:公共部门人力资源管理与开发研究[J].新视角, 2005 (2) .

行政人事职责 篇3

关键词:

人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校

收稿日期:2010-02-25

作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。

高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。

一、高校行政管理人员的人事制度现状

(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制

由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。

(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人

高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。

(三)考核制度不完善,未能形成激励机制

对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。

(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力

目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。

二、高校行政管理人员的人事制度改革建议

(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束

高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。

(二)采用公开招聘的方法择优选录人才

行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。

(三)完善考核制度,兑现考核结果

推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。

参考文献

[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).

[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).

[3]李壮晖,肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报(社会科学版),2009,(6).

[4]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).

[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).

[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).

行政人事部职责 篇4

行政人事部岗位职责

一、行政人事部经理岗位职责

行政人事部经理的岗位职责组织实施物业公司的行政、人力资源管理工作，积极配合企业决策管理，对公司各部门进行协调、监督，直接对总经理负责。

1、组织制定企业行政人事管理的各项规章制度并监督执行

2、根据企业发展目标和计划，制订本部门工作目标和计划，保障企业各项业务正常运行

3、贯彻落实本部门岗位责任制和工作标准，加强与各部门的协作

4、制定并实施公司的人力资源战略和人力资源政策

5、组织实施人员招聘、录用和晋升等事务

6、协调公司重要岗位的人员安排，确保各重要岗位的最佳人选

7、制订员工培训计划并组织实施，对培训效果进行评估

8、组织制定公司的考核指标体系及相应的激励机制，建立有效的绩效考评体系并组织实施

9、制定公司薪酬福利管理体系，负责公司员工日常的薪酬福利管理

10、合理安排公司内部的事务性管理，包括办公行政用品的管理、安全保卫管理等

11、完成上级领导交办的其他工作

二、行政主管岗位职责

行政主管的岗位职责在行政人事部经理的指导下，建立健全公司的行政管理制度，负责公司办公用品的采购与管理，开展后勤服务，确保公司业务正常运行。

1、协助行政人事部经理制定公司各项行政管理规章制度，并对相关制度的执行情况进行监督、检查

2、按公司费用预算严格控制各项行政费用支出，并确认费用分摊范围，按月、按项进行分摊

3、负责公司人事档案及其他资料的管理工作，包括登记、分类、存储、备份；

4、负责组织公司企业文化建设，提炼和宣传企业理念，举办各种活动，如：外出旅游、节日聚会等活动的组织，促进员工工作积极性和凝聚力；

5、负责公司办公及工作设备、用品的配备、维护及保养，负责工作服的购买和发放

6、负责会议室的管理及会议安排

7、对公司行政性固定资产进行登记、造册，定期进行盘点、维修与保养

8、负责公司公务车辆的购买、调度、维护、保养、维修等工作，安排相关人员进行车辆年检工作

9、负责办公区环境卫生的维持，筹划安排各类员工活动

10、负责文件、资料的统一管理，包括各部门文件、制度、规定的统一颁发与相关通告的统一张贴

11、完成上级领导交办的其他工作

三、人事主管岗位职责

人事主管岗位职责是在行政人事部经理的领导下，主管公司人力资源的日常工作，包括组织编制人力资源管理制度，协调各部门的人力资源工作，为公司各项业务的有效、有序开展提供人力资源保障。

1、制定人力资源管理制度及人力资源工作计划

2、依据公司各部门需求和人力资源工作计划组织安排招聘活动，择优录用人员

3、负责组织编制职位说明书，并根据实际需要进行修改

4、负责员工的考勤、考核、晋升、调任、奖惩和辞退等工作

5、建立、完善公司的绩效考核管理体系及相关管理制度，组织指导开展各部门考核工作

6、建立完善公司的薪酬福利体系及相关管理制度，为员工办理各项社保手续

7、按时、准确核定工资、奖金及补贴，编制月、季、年报表并做好对比分析，提出建设性意见供领导决策时参考

8、负责劳动合同的草拟与签订，负责相关人事档案归档

9、完成上级领导交办的其他工作

四、行政专员岗位职责

行政专员在在行政部经理及直属行政主管指导下开展工作

1、协助行政主管完成对行政部的日常管理，遵循、服从直属上级的工作安排和任务指派；

2、配合行政主管制定行政工作发展规划和工作计划；

3、根据公司相关规定，在权限内妥善保管、使用公司印鉴；

4、承担接待来访人员和迎送事宜；

5、承担公司固定资产及其他办公设备的管理工作；

6、协助部门经理及行政主管做好公司各部门办公用品、用具的计划购置和发放，建立办公用具、设备台账和低耗品领用记录；

7、负责书籍、报刊、杂志的订阅及管理工作，一般性文书起划及文件收发工作；

8、完成领导交办的其他工作；

五、人事专员岗位职责

1、负责公司招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作

2、负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案

3、依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作

4、依据公司人力资源需求，做好员工内部调动（转岗）工作，办理转岗后的劳动合同变更手续

5、组织与公司各部门、分公司人员签订及续订劳动合同

6、负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等

7、协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议

8、根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、信息化更新工作，做好档案保密管理

9、对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析

10、完成上级交办的其它临时性工作

五、培训专员

1、草拟公司培训制度和相关工作流程

2、负责建立和维护内外部培训渠道和资源，形成内部讲师制度，担任基础培训课程的内部讲师

3、负责公司组织层与部门层的培训需求调查、统计和分析，建立培训体系

4、根据培训需求调查，编制公司的培训计划，制定培训预算，并将培训计划分解到月度培训计划

5、依据月度培训计划组织培训的实施工作，负责讲师资源的协调、培训预算支出的控制、对培训活动组织和质量进行全程管理，并做好会场布置、参训人员组织、出勤管理等相关工作

6、组织开展外部培训，负责联络外部培训机构、控制培训费用、筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流，建立外部培训档案

7、负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实施及考评，建立内部培训档案

8、负责培训后的调查、分析、评估及培训证书备案等工作，建立健全培训记录档案，为公司下一步培训工作的开展提出改进意见

9、汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司范围内共享相关的管理培训和业务培训资源

10、督导部门内培训工作，组织协调各部门的人力资源开发及培训管理工作

11、完成上级交办的其它临时性工作

六、绩效考核专员

1、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行

2、协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程

3、搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表

4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况

5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核

6、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据

7、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评

8、负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集

9、协助人事经理及直属主管做好绩效考核日常工作并处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作

10、完成上级交办的其它临时性工作

七、附则

行政人事职责 篇5

我国公立科研机构的 “行政化”问题早在1985年开始的科技体制改革中就开始进入大 众视野。 2010年,国务院审议通过的 《国家中长期人才发展规划纲要 ( 2010 - 2020年) 》称: “要克服人才管理中存在的行政化、 ‘官本位’倾向,取消科研院所、 学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。”党的十八届三中全会关于全面深化改革的有关文件中也明确指出,要逐步取消科研院所的行政级别。在原始创新能力不足、科技成果转化率不高和科技与经济结合不够紧密的各种声讨中, 公立科研机构的 “去行政化”已经成为了全社会关注的焦点。

事实上, “ 行政化 ” 和 “ 去行政化 ” 都涉及整个科技管理体制的改革,单纯的谈论科研院所 “ 去行政化 ” 问题并不能必然解决隐匿其中的人才使用 、 人才评价 、 人才培养 、 人才激励中的 “ 官僚化 ” 问题 。 但 “ 去行政化 ” 作为科研院所人事制度改革的必然趋势,对新形势下科研机构人事管理制度提出了新的挑战和要求,这是一场涉及观念 、 制度 、 利益的革命,其实质是回归科研机构行政管理的本质 。

1 “ 去行政化 ” 的本质及其对科研机构人事管理工作的影响

“去行政化” 是与行政化相对应的概念。行政化问题不仅仅在科研机构存在,在整个事业单位都存在。行政化的核心是行政控制而非依法管理,“去行政化”的目的就是解决行政管理在不同类型事业单位内 “为谁服务” 的问题。就科研机 构来说, “去行政化” 就是要解决谁是权力主体的问题,其根本就是要建立行政管理为科研活动服务的组织理念和价值目标。

1. 1“去行政化” 的内涵及本质

去行政化,简单地说,就是淡化行业、职业或某项工作的行政色彩,尽可能地突破行政束缚,突出行业、职业的主导地位。目前,人们热议的 “去行政化”中的 “行政”并不是通常所说的 “行政”, 因为任何组织都存在为权力主体服务的附属部门, 科研机构也一样,作为政府投资举办的法人组织, 它不可能没有 “行政”,没有行政管理,也不可能完全与政府割裂行政关系。但 “行政”必须界定在某种疆域之内,超脱了行政目的的所谓 “行政”必然导致 “行政泛化”或 “泛行政化”。

“行政化” 就是科研机构在行政管理过程中完全照搬政府行政管理模式并设置与政府完全对应的内设机构,没有按照科研活动的规律进行岗位设置并进行行政管理。体现在当前的人事管理制度中, 就是科研机构的一切资源均掌控在行政官员手中, 以科研活动为中心的科研机构对科研人员的管理采用行政机关管理公务员的模式,由此导致人才使用和评价中的官僚主义。这种制度吞噬了科研机构研究学术、追求真理、创造知识的基本价值理念,引发了诸多问题。当科研机构忽视科研活动的基本规律和特点,完全采用政府的行政管理方式,以行政权支配学术运作,肆意干预科研活动,且干预的手段、方式、程序缺乏规制时,最终会让追求 “学术至上”的科研机构变成一个官僚等级体系构成的行政衙门。因此, “去行政化” 并不是去掉科研机构内部的行政管理工作,而是去掉不符合自身需要的各种行政管理制度、机构和手段[1]。

1. 2“去行政化” 对科研机构人事管理工作的影响

一是 “去行政化”首先会取消科研机构现有的行政级别,包括行政领导在内的人才选拔和使用制度将发生变化。当行政官员没有了行政级别,那么他就不会再享受到体制内存在的各种按照级别配置的特殊待遇 ( 如住房医疗) ; 当学术人员取消了行政级别,那么他就可以自由流动与转岗。目前,无论是行政管理人员还是专业技术人员,其待遇发放均按照一定的级别作为参考依据,级别越高就意味着待遇越好。由于我国对事业单位的管理套用行政机关的管理模式,级别高的单位不同类型的岗位职数较多,所以当级别较高的科研机构的人员向级别较低的科研机构流动时,前者会因为后者的岗位职数不足而导致流动人员的待遇降低,由此阻碍不同科研机构间科研人员的双向自由流动。

二是 “去行政化”意味着行政管理权的全面收缩,学术权在科研机构治理机制中的地位将发生变化。众所周知,行政权力过大,必然削弱学术权的伸展空间。在目前的学术资源分配中,行政领导控制着整个资源的分配过程,专家教授和科研人员缺少对资源分配的话语权。限制行政权的一家独大, 必须得让学术权回归应有地位,赋予学术权在学术领域内的话语权,让二者在科研机构内部运作中形成一定的权力制衡。为此,必须设计一套 “去行政化”后科研人员参与科研机构治理的规则。这意味着作为学术权力行使主体的科研人员,必将会成为科研机构运作中的权力主体,他们将在各个方面参与决策治理。

三是 “去行政化”目的是解决科研机构权力主体异化的问题,人事管理的方式和理念将发生变化。 目前的科研机构,行政部门和行政官员处在整个人群金字塔的塔尖,处于领导者和管理者的地位,而学术机构和科研人员作为被管理者和管理对象,处在金字塔的最底端。 “去行政化”就是要将学术机构和科研人员的地位提高,确立一切行政管理活动均以服务科研事业发展为目的的理念,行政管理的方式将由 “命令 - 服从” 转变为 “协商 - 合作”, 行政人员不再是管理者,而是服务者。从管理向服务的转变,要求人事管理必须设定不同的人才评价机制和激励机制,强化人才培养和使用中为科研事业发展服务的价值导向。

2公立科研机构人事管理行政化的具体表现

长期以来,科研事业单位作为政府的附属机构存在,政府按照行政化方式管理科研机构和科研人员,行政官员掌握着各类科技资源的分配与调节, 行政权力主导着科研机构的人才使用、培养、评价和激励,以学术研究为导向的正统价值被以追求行政职务为导向的官本位价值所取代,这对我国的科研生态环境和科技创新带来诸多危害。

2.1人才使用中的行政化

现有体制框架中,科研机构的行政管理人员和专业技术人员分别按照一定的工作年限、工作业绩等被划分为不同的级别。如管理岗位共分为9个等级,最低的职员为九级,每个级别按照单位的行政级别高低分配一定的职数,如重庆某正厅级科研机构六级岗位职员数为8个。同样,专业技术岗位也按照这种规则设定不同的级别和职数。这种僵化的岗位设置阻碍了人才的正常流动和晋升。如某单位相当于副高级别的专业技术岗位职数为10个,但有资格晋级该岗位的科研人员有15个,那么受职数限制,就有5个人无法晋升。这种职数设置本来可以通过公平竞争激励优秀人才脱颖而出,但却由于缺乏硬性指标约束而最终沦为少数领导干部权力腐败和寻租的工具。在广泛流行的竞争上岗中,评审权和最终聘任权均掌握在行政领导手中,他们对人员晋升的评价并不总是按照能力和贡献大小,往往根据亲疏关系来决定。

在官本位文化的影响之下,行政和事业编制成为稳定科研人员队伍的重要手段,由于科研机构的特殊性,政府人事主管部门赋予了科研机构不通过一般人才招录程序的特殊人才选拔和使用自主权, 但很多科研机构并没有将此作为吸引优秀人才的优势,在编制紧缺情况下,这种制度往往成为了人事部门和行政领导解决亲属及其子女就业的便利管道。 而且一旦进入了事业编制体制内,很多人就不愿意再离开岗位,因为离开意味着所拥有的级别和待遇在进入新的单位后,将按照新单位的规定重新进行竞聘,这严重阻碍了人才间的合理流动。此外,我国对科研机构负责人的选拔和任命一般采用委任制的方式,许多从事科研管理的领导之前并未从事过科学研究工作,也没有科研机构管理的经验,当他们进入科研机构从事管理时,会因为学术权威性不足导致信任度和认可度降低,给管理工作带来一定困难。

2.2人才培养中的行政化

对人才的培养关系到科研事业的长远发展,一所优秀的科研机构并不关注其级别有多高,有多少可供其支配的学术资源,重要的是要建构起一种能够延续学术命脉的人才培养机制。人才是第一资源和未来发展的重要引擎,西方发达国家的科研机构对此早有共识。如日本理化研究所 ( RIKEN) 实行青年科学家培养制度,拨出专款用于青年科学家培养: 一是实行 “青年研究伙伴制度”,择优支持不满30岁的在读后期博士研究生,在主任研究员的指导下从事兼职课题研究; 二是实行 “基础科学特别研究员制度”,择优支持未满35岁、具有博士学位、 有潜力和创见的青年研究人员,自主进行有关课题研究; 三是实行 “独立主干研究员制度”,择优支持不满40岁、取得博士学位并有3年以上研究经历的优秀研究人员,为其配备相应的研究组,进行具有独创性的研究工作。此外,RIKEN支持更新较快且较易产业化的高技术领域的研发工作,接受有合作关系大学的研究生,参加RIKEN的课题研究[2]。

跟日本等发达国家相比,我国人才培养中的行政化问题由来已久,这是官本位思想和体制营造出的学术氛围和环境,它让有志于干事创业的人难以找到合适的平衡点和支撑点。学术资源掌握在行政官员和专家教授手中,刚进入科研机构或者刚开始从事科学研究的人特别是年轻人要想获得一定的科研项目和资源,渠道十分有限,即便有这种渠道, 也要通过一定的人脉关系。由此导致有激情有魄力有创新的人想干一番事业却苦于没有基本的科研条件保障,而那些行政官员和教授拥有大量的学术资源却苦于没有精力和魄力。一个颠倒的逻辑由此形成,即只有进入行政领导层或成为专家教授才可能获取学术资源,而要进入这个群体,必须得将自己置身于官僚生态文化之中,极尽能事地巴结和讨好掌握资源分配和职称评审的官员和专家,因为我国几乎所有的公立科研机构都有行政级别,行政级别意味着单位领导和学术职务的任命都由行政一把手说了算。但学术毕竟有它自身的规律和逻辑,如果按照官僚生态中的体制机制来设计学术运作的体制机制,那么势必诱导科研人员将大把精力用于追求与己无关的行政职位和技术职称上来,学术的生命力将严重萎缩。

2.3人才评价中的行政化

我国的科研机构对人才评价存在严重的短期化倾向,突出表现在对SCI、EI论文的过度重视。学者如果发表了大量SCI论文,将意味着一系列荣誉和资源的持续涌入。奖金、职称和各种附加利益的诱惑,使科研人员将大量精力花费在如何发表论文上,导致论文造假问题越来越多发,有的学者甚至将本来完整的一篇论文拆分成若干篇分开发表,因为职称评审和奖励更多的侧重于论文数量而非质量[3]。科研评价中过分追求数量导致的直接代价就是人力、物力、财力的巨大浪费以及职称、金钱和声望的异化。当论文、著作数量与科研经费的多少挂钩,而科研经费多少又跟职称评审、年度考核和个人收入挂钩时,错误的导向使许多科研人员不得不 “为发表而发表”,导致学术的虚假繁荣和学术泡沫,养成科研人员的急功近利和浮躁情绪,使其无法潜心从事研究,势必难有突破性的学术成果。

此外,科研成果转化率低也是我国科研机构面临的突出问题,除体制上的原因外,更重要的原因就是对科技人才的评价,特别是应用研究领域内的人才评价,不重视科技成果转化的评价,未能将科技成果转化情况作为核心评价指标。专家教授的职称评审和授予依然过多的侧重于发表论文、申请专利等软指标,缺乏对成果产业化、经济产值和市场占有率的考核。加之现在的职称一旦评定之后就意味着终身享有该职称所附带的各种利益,职称能上不能下的僵化制度使科研人员缺乏潜心研究的动力。 浮躁的研究环境加上单一的考核指标,使科研人员为科研而科研,缺乏对成果转化的关注和思考,评价导向的错误致使人才结构和人才队伍出现非均衡化发展。年轻人才具有创新活力和充沛的工作激情却苦于没有学术资源,而拥有学术资源的专家教授则缺乏继续从事研究的激情和动力,由此导致学术能力大小与学术资源的配置相脱节。

2.4人才激励中的行政化

人才激励最重要的方式就是合理的薪酬待遇和快捷的晋升畅通。高智力必须匹配高绩效,发达国家对公立科研机构的人才激励就是通过政府资源的合理配 置和保障 予以实现 的。如德国马 普学会 ( MPG) 的雇员总数为11 153名,其中88. 4% 由政府拨款资助,具体资助情况为: 269位所长和科学会员,全部由政府拨款资助; 158位研究组长,其中98. 7% 由政府拨款资助; 34位青年科学家小组组长,其中97% 由政府拨款资助; 3 652位一般科研人员,其中69. 2% 由政府拨款资助; 3 405位技术人员,其中93. 3% 由政府拨款资助; 1 556位管理人元,其中98. 4% 由政府拨款资助; 1047位其它人员,其中98. 4% 由政府拨款支持; l 483位国际资助人员,其中99. 1% 由政府拨款支持[1]。相较而言, 我国对公立科研机构的投入就显得明显不足。如重庆市某大型综合公益类科研机构,政府只按人员编制数拨付每人每年2万元的基本事业经费,大量科研人员的绩效奖励和待遇发放均需要通过课题经费或其它市场化方式予以解决,这不但严重影响到科研人员的工作积极性,而且诱使科研机构公益性价值目标的背离。

除此之外,待遇分配的不公也被广大科研人员所诟病。行政化管理模式将科研人员分为三六九等,职务越高,收入越高,在技术和技能方面,做的再好,如果没有行政职务,收入依然相对较低, 长此以往, “按劳分配” 渐渐演化成 “按职务分配”,造成各类人员间的隐性矛盾[4]。特别是2010年之后,随着科研事业单位绩效工资改革的完成, 收入两头分化的现象越发突出。行政领导收入标准远远高于一般科研人员,收入差距本来是为了将个人业绩和贡献与工资收入相挂钩,激发各类人才的竞相比拼,但由于分配规则的设计缺乏普通职工参与,行政权主导的激励机制设计倾向于为规则设计者牟利,这让处于科研机构核心主导地位的科研人员,在薪俸待遇上远远低于行政管理人员,这种机制不仅有违政府授予科研机构管理自主权的初衷, 也让人才激励的措施在待遇发放上异化为行政领导的牟利行为。

3公立科研机构人事管理制度的“去行政化”变革

人才管理中存在行政化倾向,不仅有违人才成长的规律,而且对创新人才培养和科技事业发展带来负面影响。破除行政化的人才标准和价值取向, 探索建构一套适应于科研事业发展特点的人事管理制度,实现管理和科研的脱钩,建立管理人员和科研人员的职业化发展道路,是公立科研机构人事管理变革的有效途径。近年来,有些高校教授,如清华康克军副校长、北大饶毅院长、上海交大张文军副校长等,均退出行政职务,回归纯粹的科研和教学,开启了科研人员职业化的大门。

3.1人才使用制度的“去行政化”变革

要打破现有的 “事业编制”用人原则,建立以科研工作责任为核心的用人制度,在对原有人员定岗和分流的基础之上,建立固定与流动相结合的用人管理制度。要按照科研机构的重点研发方向,根据市场需求,构建以研究方向为体系的人才队伍, 科学合理设置工作岗位。

一是实行首席专家制。对从事基础研究的科研机构,以及国家开放型实验室,可根据不同的研究重点建立首席专家制,围绕专家的工作需求,配置相应的科研设备和科研助手,制定对专家的定期和不定期考核制度,按照工作目标进行绩效管理。

二是实行课题负责制。对从事应用研究的科研机构,以成果转化和市场产值为目标,建立以企业需求为导向的产学研结合的研发模式。每年的科研经费下拨,由课题组长提出研发项目,相关机构对其进行评审,审核通过的,给予经费支持。项目实施由课题组长全权负责,课题组长自行组织研究人员并对其进行分工。课题组长自由支配经费使用。

三是实行项目承包制。对已经成熟的科研成果, 要采取措施尽快将其转化为现实生产力。对确有价值的科技项目,可通过项目承包的办法,确定项目负责人,建立起从生产到经营的全过程责任制。在项目组内部,应建立项目总体负责人和生产、经营责任人制度,组织相应的科研、生产、经营队伍, 各负其责,一包到底,并建立全过程的考核制度和责权利制度及措施[5]。

四是实行协调配合制。整个科研工作是一盘棋, 在科研机构内部,要设立协调机制,既要充分发挥首席专家和课题组长的作用,又要让基础研究成为应用研究的铺垫,还要让行政管理和科研管理确立共同的服务目标,将市场导向的科研模式贯穿于整个科研生产工作的全程,破除用人制度中的行政化倾向和资源分配中行政领导话语霸权。

3.2人才培养制度的“去行政化”变革

人的聪明才智的开发,是一个艰苦的过程,更是长远之计,任何专家都不是天生的,都需要精心教育、培养和训练。 “培养科技人才,既要因材施教,根据不同类型人才的特点采取与之适合的培养模式,更要设计优秀人才脱颖而出制度”[6],为此必须破除学术研究的科层化,建立职务职称职能上能下的制度。职称本来是一种荣誉,但当学术资源因为职称而无法实现合理分配和流动时,就必须切断专家教授依靠职称建立学术权威从而垄断学术资源的途径。

一是科研项目申请取消对申请人职称的限制。 对科研项目的最终考核依据应该是该项目是否达到了研究计划所要求的目标,至于申请人是否是教授或副教授并不重要。教授与副教授的评审是个缓慢的过程,且评审标准本来就缺乏科学的制度设计, 许多伟大的科学家和创新人才都不是因为评上了教授才取得了重要学术成果,往往都是取得了学术成果后才被评为教授甚至院士,如我国著名数学家华罗庚,再如微软创始人比尔盖茨等。

二是建立人才流动的合理机制。改变传统的以固定人员为主的研究人员聘用模式,大量使用流动和客座人员,专职人员和兼职人员相结合,促进人员有序流动,防止人员年龄老化和知识老化。特别是要注重对青年科技人才的培养,以设立青年科技基金项目等方式,优先选拔35岁以下的科研人员, 给予其在重点研究领域和攻关项目方面的经费支持。

三是与高校、企业联合培养人才[7]。科研机构的终极目的是为经济社会发展服务,可通过与高校和企业建立联合实验室等途径组建研发队伍,实现人才资源的共享与优化配置。科研机构的科研人员可以直接参与高校的教学和科研,也可以参与企业的应用技术研发,既可以独立和联合培养学生,将科技前沿知识和最新研究成果传授给学生,也可以利用自身掌握的科技资源,实现资源的互通有无, 让科研、教育和生产紧密结合。

3.3人才评价制度的“去行政化”变革

对一般科技人才的评价若着重于评价其科研成果,就容易忽视其创新潜力,况且科研业绩所采取的 “同行评议法”在行政化的管理模式中,易导致评价主体形成 “熟人关系网”,不利于支持创新性的非共识项目和专题。“因为较少的人在较短时间里无法对较长时间里完成的工作进行精准把握和评价, 它只会评判学术水平却无法评判成果对社会经济的影响[8]。”对人才的评价必须建立有利于人才成长的制度导向。

一是科研项目立项。科研项目立项是科研人员获取科研资金保障的重要途径,但现在的人才评价中过分注重对项目的立项管理,将立项管理与政府奖励等同等对待。实际上项目立项只是进行课题研究的一个前提但不是必要前提,项目立项也不是科研成果,与科研成果不具备同等的价值等量关系, 因为除了立项项目外,尚存在许多依据个人喜好而自发形成的研究成果,对这些成果的评价同样应纳入科研人员的业绩考核中。

二是科研经费。科研经费是科研机构评价科研人员业绩的重要指标,但这种指标忽视了科研业绩与研究经费之间的价值关系。一般来说,科研经费总量越大,对开展科研活动的保障和促进作用就越明显,但科研经费总量大绝不意味着最终的科研业绩和成果就越大。当前,我国对不同的科研计划项目设定了不同的项目经费,经费大小只是因为项目立项单位和项目类别不同而导致的,如重庆市科委的决策咨询与管理创新计划项目最小的仅3万元经费,而重庆某公益类科研机构对青年科研人员的培育性项目资助却在5万元左右,但不能由此得出该科研机构资助项目所取得的科研成果胜于重庆市科委资助项目所取得的科研成果,经费大小跟业绩和成果并无必然关系。

三是科研成果[9]。科研成果是评价科技人才的核心因素,也是科研业绩质量的直观表现。我国目前对科研成果的评价主要包括论文、专著、专利、 成果转化等。就论文来说,因为发表论文的期刊和出版社存在差异,反映出论文作者水平的高低,因此对它的评价应侧重于政府颁发的奖励和论文被引用转载的频率。就成果转化来说,产业化是科研机构支撑社会经济发展的重要标志,也是其社会影响力高低、综合实力强弱和社会贡献大小的主要指标。 因此要改变传统体制下长期沿用的 “计划立项——— 科学研究———鉴定报奖” 的老模式,建立起适应市场经济发展的 “市场立项———研究开发———推广转化———社会检验———鉴定评奖”的新模式,将对科技成果转化的评价放在对科研人员业绩评价的首要位置。

3.4人才激励机制的“去行政化”变革

美国的知识管理专家马汉·坦姆仆经过大量实证研究证明: 激励知识型员工的4个因素依次是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。“科研人员由于文化水平较高,更多的是考虑潜能发挥和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理报酬[10]。” 所以,科研机构人才激励机制的选择和设定应针对科研人员的实际需要进行。

一是合理设计考核指标。科研机构运作的效率取决于管理、行政和科研人员三者间的协调配合。 要充分考虑行政管理与科研活动的性质和特点,设计针对两者的不同评价与奖励制度。要淡化行政职务和职级意识,按照岗位的重要程度和业绩大小设定不同的待遇标准,取消对行政级别和职务的待遇补贴,将待遇发放标准确定为基于绩效评价委员会按照业绩所作的考核等次。

二是规范各类人员的待遇标准。科研机构的核心群体应是科研人员,当前的待遇发放,领导层居于待遇金字塔顶端,作为科研活动基石的一般科研人员和管理人员处于底层。一个合理的薪俸结构是稳定人才队伍和激发人才活力的重要因素,因此要提高底层人员的工资待遇,限制行政人员特别是行政领导的收入,不论职务高低一律按照贡献大小发放工资,并且将所有人员的工资待遇发放标准和依据向机构内的全部职员公开。

三是慎用表彰评比。总结、评比和表彰在事业单位绩效管理中被普遍使用,但科学研究本身带有巨大的风险性,并非所有的投入都能够产生预期的科研成果,科学研究允许失败是科学包容精神的精髓。如果因为研究成果无法达到预期,而扣减工资或者惩罚科研人员,那么就会恶化学术研究的生态土壤,使科研人员失去对科学研究的耐心和信心。 即便要使用表彰奖励,也必须要有严谨科学的评价体系和权威公正的评价人员,在奖励对象上着重突出对个人而非对团队的奖励,因为个人才是思想和灵感的来源。

四是改革人才晋升机制。对科技人才的选拔和使用,要扭转学术研究决定一切的单一化评判标准, 增加人才晋升中对其实践能力和群众认可度的评价。 激励是一种正能量宣示,科学研究虽没有国界和地域之分,但学者却有自己的祖国。近年来部分专家学者违背科学研究的基本良知和学术道德,做出虚假的研究结论误导群众,某些社会科学领域的研究者出于个人目的大肆鼓吹和发表反动言论,国家培养的人才和政府支持的科研项目成了这些人背叛国家和欺骗人民的道具,对这类研究人员必须设置黑名单制度,剥夺其从事科研活动的资格。

4结语

行政人事职责 篇6

关键词：水利施工；人事行政管理；思想政治工作；企业

中图分类号： F426.91 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）11-9-2

1 水利施工企业缺乏思想政治的指导引发的问题

我国的水利设施是国民建设的基础设施，与国民生活息息相关。所以全面建设水利基础设施是国家发展的需要。以前，水利行业相关企业由于自身的运行模式，经营上点多面广，施工战线长，导致管理上相对分散，尤其是思想政治观念和管理方式滞后，拖住了企业发展的脚步。近些年来水利事业快速发展，使得很多企业的思想政治工作更加满足不了水利设施行业发展的需求，导致很多企业的工作效率不高，不利于企业在市场上的竞争力。企业缺乏正确的思想政治指导会导致以下几个问题的出现。

1.1 工作权限不清晰，管理项目不规范

企业缺乏思想政治的指导会导致员工在项目工作中没有目的性，不清楚工作范围，且员工的思想观念更新不及时，更注重个人利益，甚至为了个人利益而导致集体利益的损失。企业落后的管理手段，会导致企业各个部门之间的生产效率低下，员工的工作积极性低下。这些问题会使企业淹没在市场竞争的海洋中，甚至会被市场直接淘汰。

1.2 企业思想指导观念落后

我国在计划经济转向市场经济的改革背景下，企业思想政治观念浅薄，不能正确认识思想政治在企业中的指导作用，导致企业缺少创新意识，过去计划经济下的企业管理模式不再适用于当今市场经济下的水利设施企业，导致企业缺乏活力，员工工作效率低下，没有进取心和吸取优秀文化的意识。企业思想指导观念落后会降低企业在市场经济中的竞争力，不能在有限的资源里做到最好收益[1]。

2 水利施工企业人事行政管理与思想政治工作的相关性

2.1 思想政治工作健全水利施工企业的规章制度

以市场需求为指标的市场经济下对水利施工企业的要求越来越高，落后的管理模式不利于企业在当今科学技术飞速发展的时代下市场竞争力的提高。先进的管理制度有利于合理分工，提高工作效率，在同样的时间内创造更多的价值。制定先进的管理制度需要先进的思想政治观念的指导，结合企业实际情况出发，制定最适合当今市场经济发展的规章制度。正确的思想政治工作是企业发展的最强的思想推动力[2]。落实思想政治工作在企业中的指导作用，有利于建立健全企业管理制度，调整企业结构，有利于合理对员工在企业岗位工作中进行调整，明确员工工作职责内容。正确的思想政治工作注重员工的利益，实施合理的奖惩制度，有利于调动员工的工作积极性，解决员工的困惑，加强员工的凝聚力与对企业发展积极参与的向心力。思想政治工作在企业的开展不仅有利于提高员工创新思想和工作效率，还有利于员工养成良好的遵守规章制度的习惯。

2.2 思想政治工作在企业中开展有利于维持企业纪律

思想政治工作对员工进行思想上的引导，目的是提高员工的政治思想觉悟，提高员工自觉遵守纪律的意识。对于违反纪律的员工，要对其进行批评教育和恰当的惩罚，正确地引导员工遵纪守法，使企业的秩序可以有序进行。员工出现工作不认真，迟到早退不积极进取等行为都是可以通过思想政治教育工作对其进行正确的劝导的，不需要通过司法等严厉的手段来惩罚。因为每个人的思想政治水平不一样，对待事情的看法也不一样，当员工犯了严重的错误，屡劝不听时，必须对其进行处分，通过强制性的处罚对犯错的员工进行扭转教育，促使犯错员工不再犯此类错误。所以思想政治工作在企业中开展有利于维持企业纪律。

水利施工企业人事行政管理部门在执行工作中要了解政治界限，在工作中坚持公正、公平的态度，防治以偏概全的现象出现。水利施工企业人事行政管理部门管理公司员工的原则是坚持做思想政治工作，以引导员工改正错误为主，尽量不使用严重的处罚。水利施工企业人事行政管理部门的行政处罚是管理公司员工的一种行之有效的手段，行使惩罚手段是为了让员工清晰地认识到错误，进而改正错误。水利施工企业人事行政管理部门在执行的过程中，面对一些对公司造成不良影响的员工，经过严格调查，查明犯错属实的员工，管理部门应对其予以恰当的处罚。员工确实犯了错误是管理部门对其进行处罚的前提条件，处罚力度需要按照公司的规章制度去公正地执行。人事管理部门的人员严禁感情用事，公私不分，对员工进行纪律处分不按照规章制度执行，胡乱编造处分借口。水利施工企业人事行政管理部门在管理企业的原则上要力求思想政治工作与公司制度相辅相成，促进企业有序发展[3]。

水利施工企业必须坚持思想政治工作与企业管理工作相结合的管理方式。思想政治教育工作可以辅以相应惩罚措施来达到教育员工的目的。水利施工企业人事行政管理部门的人员对员工的惩处力度要把握好适当的力度。实施规章制度的过程中，以思想政治教育对员工思想进行疏导教育，正确引导犯了错误的员工积极改正错误，将处罚当作下次在工作中更好前进的原动力。这就需要思想政治工作在企业中的成熟发展。人事管理是制定规章制度以监督纪律的重要部门，是思想政治工作首先影响和实行的对象，在执行惩罚处分时，要调查清楚该员工是否确实犯了错误，犯了什么样的错误，再施以相应措施，使人事管理在执行纪律时有据可查，有章可循，这样人事管理在执行公司规章制度时才能确保顺利进行。

2.3 做好思想政治工作可以有效地管理员工工资

水利施工企业人事行政管理部门中一项关乎各个员工切身利益的工作就是工资管理。企业可以运用灵活的工资手段，充分的调动员工工作积极性和上进心。传统的平均分配方式不利于当今市场经济下的企业发展，只会让员工习惯于“大锅饭”，干好干坏一个样，缺乏激励机制，工作懈怠，不能调动员工的主观能动性以提高工作效率，不利于企业的长久发展。改变这种现象的第一步就是要转变员工的观念，加强企业员工的思想教育工作，同时辅以效益工资的形式，奖勤罚懒，奖优罚劣，自觉提高工作效率。转变旧观念就必须在企业中进行思想政治工作，对员工进行思想教育，引导员工从原先的平均分配的旧观念转变为能者优先的新观念。加强企业员工的思想政治工作，有利于企业员工将个人荣誉利益与企业集体利益相结合，不断提高员工的思想政治觉悟，促进员工的精神文明建设[4]。效益工资制度的实行，有利于调动员工工作积极性，提高员工工作效率，进而推动水利施工企业的发展。要想充分发挥经济手段和效益工资手段在企业的作用，必须加强企业员工的思想政治工作，没有思想政治工作为调动员工工作积极性的措施保驾护航，企业的很多工作将会面临诸多困难和阻力。所以企业必须要重视思想政治工作的开展。

3 结语

企业是员工的聚集地，不同的员工在企业中有不同的追求目标。企业员工的各种利益的汇集，会导致矛盾的多样化和激烈化，为了缓解这个问题，就需要思想政治工作对员工的正确指导，化解员工的内部矛盾，凝聚员工的向心力，将矛盾转化为促进企业发展的原动力。水利施工企业主要的依托还是工程项目的发展，分散的项目也导致了队伍的分散。不同地点的施工项目，也会有不同的要求，点多面广，这无形中加大了思想政治工作实行的难度。因此，为了提高思想政治工作在企业中的可操作性，必须结合实际情况，做到具体问题具体分析，找出确切的解决办法，推进思想政治工作在企业的落实，为企业提供正确的指导思想。

参 考 文 献

[1] 吴宛贞.浅谈思想政治工作与水利施工企业效益的关系[J].农业科技与信息，2013（15）：45-46.

[2] 陈鸿鹏.刍议企业文化与水电施工企业思想政治工作的关联性[J].劳动保障世界（理论版），2013（09）：208-209.

[3] 方立华.论水利施工企业人事行政管理与思想政治工作的互动性[J].甘肃农业，2013（15）：39-40.