行政人事岗位职责精简版

2024-11-10

行政人事岗位职责精简版（共6篇）

行政人事岗位职责精简版篇1

B/0-1-

行政人事助理（人事）岗位职责

1.认真贯彻执行公司分管领导指令，负责行政人事部的全面管理。

2.负责起草、修改、报批和解释公司人力资源开发与管理的各项规章制度，以及奖惩

条例、绩效考核方案等。

3.负责公司各部门员工的定编、定岗工作，报公司总经理室审批后安排实施。

4.负责公司各部门员工招聘资料的收集、初选并安排组织面试。

5.负责公司各部门员工任职、转正、调动、调薪、续签合同、辞退等手续的办理。

6.负责公司全体员工转正、续约、不续约、解除合同、调动、编制内缺员补充等的工

作。

7.负责公司员工工作纪律的检查、监督。

8.负责起草公司员工薪金、福利待遇标准及执行办法，报公司总经理室批准后安排实

施。

9.负责给出公司新入职作业层员工薪金建议。

10.负责因用工引起的各种外部事务的处理。

11.负责与劳动局、社保局、人事局、公安局等政府部门的联系和沟通。

12.负责公司全体员工各种假期的审核及管理。

13.负责公司全体员工福利补贴的审核及管理。

14.负责制作公司月薪金报表，上报深圳总公司备案。

15.负责员工档案及合同的保管与维护。

16.负责行政人事部各种文件档案的管理，有关人力资源法规文件的收集与保管。

17.负责公司全体员工考勤管理。

18.负责员工社会保险的办理。

19.负责办理工资总额申报、劳动年审等手续。

20.了解政府部门相关人事政策。

21.负责各相关报表的统计。

22.负责员工电脑档案的建立与更新。

23.负责公司人员需求情况、现有人员情况的统计。

24.负责人事系统的日常维护工作。

25.协助各部门做好员工平时考核和考核工作。经理级以上级（含经理级）员工考

核方案报深圳总公司批准后安排实施。

26.按有关规定开具公司对内对外的各类介绍、证明公文，参与公司公关活动。

27.及时了解各部门完成公司下达的计划任务，向公司总经理室汇报，做到“上传下达、下情上报”。

28.按上级领导的指示精神，负责草拟公司的报告、总结和有关规章制度。

29.负责会议的筹备和安排，并负责督促、检查各部门会议决定执行情况。

30.抓好员工的思想教育、业务培训、企业文化建设，不断提高员工的思想觉悟和业务

水平。

31.按时、按质、按量完成上级领导交办的其它工作。

行政人事岗位职责精简版篇2

所谓人事行政, 是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和, 是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广, 是一种组织人事上的全局关系的调整, 属于人事总体规划, 具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。而政府的一切行政管理活动, 都要通过人的活动来实现, 因此, 人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 在整个国家行政管理过程中, 人事行政始终居于关键的核心地位, 它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为, 人事问题是“行政的核心”, 人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性, 逃脱社会和人民的监督, 高高在上、官僚主义, 甚至弄权渎职、以权谋私。所以, 必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出:“政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何, 能否适应总任务的要求, 关系到社会主义事业的成败, 关系到党和国家的盛衰兴亡。”

党的十七大报告特别指出:“要加大机构整合力度, 探索实行职能有机统一的大部门体制, 健全部门间协调配合机制, 精简和规范各类议事协调机构及其办事机构, 减少行政层次, 降低行政成本, 着力解决机构重叠, 职能交叉, 政出多门等问题。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革, 是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要, 是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措, 对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说, 古人所谓“人存政举, 人亡政息”讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。“为政之要, 唯在得人。”因此, 现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度, 制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。

政府部门人事行政改革要做到事得其人, 人尽其用, 就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题, 如何结合国家公务员制度建设, 引入人力资源管理的新观念、新模式, 探讨其理论与实践, 推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善, 提高人事管理水平, 就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。

二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端

概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱, 部门职能重叠, 协调难度大, 工作效率低;选入视野不够宽, 用人机制不够活, 优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成;对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下方面。

1、机制不健全

(1) 选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度, 在公务员的录用、调配等工作中, 存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象, 公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

(2) 竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面, 统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候, 公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算, 严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

(3) 绩效考核机制不科学, 绩效管理缺乏系统性。主要表现是:第一, 缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束, 组织绩效与员工绩效相分离;第二, 没有建立系统的绩效考评系统, 只有对员工的考评, 缺少对中层管理者的绩效考评, 且以非正式谈话为基础考评员工, 员工绩效考核与实际工作相脱节;第三, 绩效考评标准模糊、不切实际, 随意性强, 绩效保证体系不严密, 透明度不高, 可操作性差;第四, 绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当, 绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;第五, 绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离, 激励与约束不对称, 缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑, 造成绩效管理头痛医头, 脚痛医脚, 仅有的绩效考评也流于形式。

2、管理观念滞后

(1) 效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄, 意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性, 缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用, 导致公务人力资源配置使用效益低下, 人力资源优势得不到充分发挥。

(2) 法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法, 但受传统封建专制和集权主义影响, “官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严, 容易形成裙带关系, 造成一些优秀人才不能充分发挥才能, 甚至还受到政治排挤与人身迫害。

3、体制不完善

(1) 管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制, 党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰, 党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能, 造成管理职能上相互交叉、重叠, 分工协作关系也不够通畅。

(2) 法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施, 较国家公务员条例也有了很大进步, 但全面贯彻落实有一个过程, 难免出现新问题需要解决, 并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。

(3) 职位分类不科学。分类是管理的基础, 没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制, 在实际运作中, 它不可避免地存在这样的问题:一是分类过于简单、笼统、范围太小, 职位分析不严谨;二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。

三、我国人事行政管理的几点改进措施

作为社会管理主体的政府, 其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家, 如英国、美国, 其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革, 这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始, 尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出, 而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式, 探讨其理论与实践, 推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善, 提高人事管理水平, 就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府, 其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说, 我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1、全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为:中国共产党各级组织的领导人员和工作人员;国家行政机关的领导人员和工作人员;国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员;群众团体的领导人员和工作人员;企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解, 为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础, 不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义, 而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

2、建立国家公务员制度

近年来, 我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度, 是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。

3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变

新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式, 在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理。在宏观上, 增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上, 注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析, 使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中, 引入价格机制和成本—收益分析机制, 讲究交易成本观念, 内部协调管理成本要控制在适当范围内, 真正建立精干高效的政府。

政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来, 我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善, 越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理, 完善公务员管理法规, 摒除长官意志的随意性, 形成规范化、法制化的管理模式, 确保政府部门对人力资源进行依法管理。

总之, 人事行政改革是一个庞大的、艰巨复杂的系统工程, 以上的改革只是触及到行政制度中的某些方面, 还有待进一步的完善, 但是只有通过人事行政在制度、管理方式上的渐进改革, 创造人才合理利用的良性流动机制, 才能激发公务员的积极性、主动性和创造性, 最大限度地提高行政工作效率。

摘要：人事行政是国家行政管理的重要内容之一, 人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。但随着我国政治、经济形势发生了巨大的变化, 社会主义建设事业的深入发展, 传统的干部人事制度显然已经不能适应新形势以及今后的发展趋势, 其不足之处已明显地暴露出来。本文阐述了我国传统人事行政的弊端, 并借鉴西方先进的人事管理制度, 提出了我国人事行政改革的几点措施。

关键词：政府部门,人事行政管理,弊端,改革

参考文献

[1]段华洽:我国公共部门人力资源管理研究的几个问题[J].中国人力资源开发, 2005 (11) .

[2]罗玮来、陈娥:政府部门人力资源管理现状与创新[J].边疆经济与文化, 2006 (4) .

[3]谭顺清、李田香:我国政府部门人力资源管理发展方向思考[J].经济与社会发展, 2009.

[4]吴博、赵昆生:人事管理理论与实务[M].重庆大学出版社, 2002.

[5]唐晶晶:公共部门人力资源管理与开发研究[J].新视角, 2005 (2) .

行政人事岗位职责精简版篇3

关键词:

人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校

收稿日期:2010-02-25

作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。

高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。

一、高校行政管理人员的人事制度现状

(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制

由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。

(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人

高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。

(三)考核制度不完善,未能形成激励机制

对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。

(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力

目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。

二、高校行政管理人员的人事制度改革建议

(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束

高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。

(二)采用公开招聘的方法择优选录人才

行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。

(三)完善考核制度,兑现考核结果

推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。

参考文献

[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).

[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).

[3]李壮晖,肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报(社会科学版),2009,(6).

[4]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).

[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).

[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).

行政人事专员岗位职责篇4

1、协助人事部整理劳动合同档案、员工入、离职的办理;

2、在该公司主要负责薪酬绩效相关的数据整理跟踪工作。

3、处理公司内部行政事务，包括：考勤管理，会议记录，活动策划，资料汇总，数据分析，文件收寄、客户接待等工作内容;

4、组织团体活动，聚餐及外出活动、置办下午茶以及员工生日party、集体包场看电影等。

5、协助推进和优化员工绩效考核制度，推行绩效考核有效落地，以提升组织和个人绩效;组织/半/月度绩效考核;

6、企业文化建设：1)构建企业文化宣传体系：公众号运营，风云榜，榜样人物宣传等;2)筹划员工关怀活动和文化墙建设;3)筹划大型员工活动(年会，总结会，团建等)

7、新员工培训：包含产品知识、公司各项规章制度、岗位技能、转正与调岗协助。

8、其他临时公司分派的任务

行政人事专员岗位职责2

1.负责招聘工作，应聘人员的预约，接待;

2.负责员工入职、离职手续办理;

3.领导安排的其他事宜

行政人事专员岗位职责31、利用公司现有招聘渠道开展招聘工作，确保邀约应聘者的到面率以及转

换率;

2、开展日常招聘管理与服务工作，筛选简历、电话邀约及面试，确保公司

空缺岗位所需人员及时到位，保证人才队伍供需平衡，达到人力资源优化

配置;

3、在领导指导下进行招聘效果分析，总结招聘工作中存在的问题，不断完

善提升招聘效果，进行招聘数据分析报告;

4、完成上级领导安排的其他工作。

行政人事专员岗位职责4

(1)负责招聘、应聘人员的邀约、甄选、面试、人员调配等工作;

(2)负责公司招聘渠道拓展和管理,利用各种渠道满足公司人才需求;熟练掌握网络发帖技巧;

(3)办理员工入职及转正手续、调动、离职等异动手续;员工劳动合同的签订、续签与管理;

(4)公司日常行政事务的处理，节假日福利策划，团建活动组织;

(5)完成上级交办的其它事项以及各部门领导交办的其他工作;

行政人事专员岗位职责5

1.实施招聘活动，完成简历甄别、电话邀约、面试等工作;

2.负责员工入离升调手续的办理;

3.协助公司培训活动的组织与实施;

4.负责公司考勤工作;

5.协助员工生日会等文化活动组织与跟进;

6.完成领导交办的其他事务。

行政人事专员岗位职责61、负责所属部门员工招聘、面试、扩大团队规模

2、学习金融产品知识以及理财技能从而给部门所属客户进行理财分析

3、对本部门新晋员工进行专业金融知识培训、考核工作

4、负责团队员工进度跟踪，收集上报

行政人事专员岗位职责7

1.根据公司招聘需求执行招聘计划，满足公司的人才需求;

2.发布职位需求信息，收集简历，组织简历的初步筛选及测评，安排面试;

3.登记数据文档

进行分类

行政人事主管岗位职责篇5

职责概要：

一、行政事务：

1.印章、资质及文件档案管理.2.车辆管理.3.会议及活动的策划组织.4.接待管理.5.物资管理（固定资产、办公用品、礼品管理）.6.餐厅管理.二、人力资源事务： 1.人力资源规划与执行.2.招聘与配置管理.3.考勤及薪酬管理.4.员工关系管理.5.人员编制的确定、调整及岗位职责说明书的确定 6.企业文化建设.工作职责

一、行政工作职责

1.公司证照使用及年检管理，印章使用管理.2.公司综合性文件的起草、修订、发布、监督、执行管理.3.公司文件管理,建立行文档案及制度档案、并检查督导执行.4.公司固定资产、办公用品、礼品的统计采购及发放.5.车辆的领用档案，油耗控制、日常养护、驾驶人教育管理.6.定期组织员工意见征询，提升公司综合管理水平.7.公司环境、卫生、安防工作管理.8.公司日常事务管理工作.9.做好公司的接待安排（行程、住宿、餐饮、礼品）.二.人事工作职责：

1.根据公司发展规划，制定公司人力资源，规划并实施.2.确定公司各岗位人员编制，形成岗位职责说明书.3.根据定岗定编情况，招聘、补充、优化人员情况.4.员工入职、离职、转正、调岗、调薪、劳动合同档案管理.5.制定并实施公司人员的培养计划、晋升制度，做好人力资源的开发与储备.6.员工的社会保险（五险）的沟通办理工作.7.做好员工关系管理，档案准确完善、积极推动企业管理.8.组织、明确并开展公司企业文化建设，增强企业员工的凝聚力.三、行政人事部内部职责：

1.部门内部人员分工及各项工作的实施指导.2.部门内部人员职业规划及培养.3.部门外部关系协调与解决.4.部门各项事务工作流程的确定与优化.5.部门工作计划的制定与实施.6.部门费用预算的制定与实施.四、对上下级做好临时事务服务： 1.内部沟通：

（1）与上级沟通，完成上级交办工作.（2）与内部成员沟通，提工作效率，团队协作.（3）与公司各部门主管、员工沟通，推进各部门对公司制度的执行，采集员工对公司综合管理的意见与建议.2.外部沟通：