公路管理机制创新

公路管理机制创新（精选12篇）

公路管理机制创新 篇1

摘要：本文在分析问题的基础上, 提出了坚持管理创新构建新型公路交通体制设想, 总结了六种公路养护体制改革的方案。

关键词：创新,公路,养护,机制

在计划经济条件下形成的公路养护体制及运行机制, 已远远不适应当今公路快速发展的需要, 并且, 在一定程度上阻碍了公路养护事业的发展。因此, 必须对现有的公路养护体制及运行机制进行改革, 坚持管理创新, 构建科学高效的公路养护管理机制。

一、实行“养护行业垂直管理体制”

公路行业作为国民经济的基础产业, 具有社会公益性, 先行性和跨管辖、越地域延伸的一线性与连接性等。这些特点, 就决定对它养护管理的机构设置, 不应该也不能够实行以块为主的属地管理, 而必须建立起一个能够超越属地局限的、具有宏观调控能力的、权威性很高的养护行业管理机构和体系。只有这样, 才能克服和解决以块为主养护管理体制所形成的众多“婆婆”、各自为政的松散弊端, 以对公路养护事业实施高效、有序和规范的领导与管理。

实施养护行业垂直管理体制, 能够有效地对国、省干线公路养护实施统一规划、管理, 原来混乱局面将不复存在;能够有效地在全省公路系统组建大规模的公路养护集团, 充分发挥人才、专业、科技优势, 极大地增强赢得市场的能力;能够有效地加强人事管理和干部交流, 从根本上解决人员急剧膨胀的问题, 从而确保人员素质和整体管理水平得到提高;能够系统地应用养护政策, 使养护管理切实做到规范化、科学化, 确保《公路法》得到彻底贯彻和落实。

二、实行“国路民养”

所谓“国路民养”:就是国家的干线公路, 在所有权与经营权分离的条件下, 遵循市场经济的主体条件, 采取公开、公平、有序、竞争的原则, 以契约的形式实行招投标, 确定中标人的权力与义务, 养护生产任务由承包个人、合伙人或其他有利于资本高效运营的资本组合形式承包经营。承包人在契约规定内可自行雇佣员工, 自主组织生产全过程和决定分配, 并逐步向独立法人实体过渡, 从而构筑一个多元化结构的公路养护市场。

三、实行“机械化养护工区”

“机械化养护工区”是一个全新的概念, 它使我们具体而不是抽象地认识到养护机械化是一个有机联系的综合作业过程和系统管理体系, 其目标是实施整个系统最佳经济和技术取向, 而非某一机械或某一工序最优。工区建设中推行用工、分配、干部三项制度改革, 开展成本核算, 统一安排技术培训等, 使工人会操作、善保养、能修理, 一专多能。

“机械化养护工区”定位在以实现公路养护目标和机械化手段的相互协调为目的, 以提高养护生产的综合效益为前提, 以建设标准化养护工区为手段, 逐步使养护工区的机械设备系列化、管理规范化、人员专业化, 目的是提高公路养护的作业质量和劳动生产率, 降低养护生产成本, 使公路养护作业水平与社会整体发展水平相适应。

根据养护作业的主要内容与各地实际, 对养护机械的配置、资金安排、管理等方面都采用较为科学的管理方法。

四、实行“养护工程招投标制”

公路养护中采用招投标制。首先成立招投标领导小组, 将养护范围内的各等级公路划分成若干个标段。根据各标段的基础现状、路况质量、养护生产指标等, 结合管理难易程度进行综合分析, 编制定额, 确立标的, 向社会发出招标通知书, 按照“公平、公开、公正”原则, 进行招投标。通过招投标降低了养护成本, 从对邢台市内所辖国、省道部分路段的养护招投标看, 投标中标的结果比原来计划的预算养护经费下降了近20%。如果全省10万公里公路的养护都采用这种投标方式, 那么节省的资金是一笔相当可观的数字。另外, 实施招投标, 进一步培育了养护市场的主体。使原养护单位与业主和业主代表的行政隶属关系转变为经济合同关系, 管理与被管理的关系转变为合作伙伴关系, 为养护市场化奠定了坚实的基础。

五、实行“养护生产定额管理”

根据养护生产与施工的具体情况, 制定《公路养护工程定额》, 对路基养护、路面养护、绿化、附属设施及机械设备实行定额管理, 并制定考核验收标准, 用“定额”指导生产, 衡量工作质量水平。

实行定额养护, 逐步推行养护工程费制。为改变以往养护经费按定员管理的办法, 全面实施定额养护。制定《公路小修保养定额养护预算编制办法》, 这种办法改变了以往按养护人员的数量和组成确定养护经费, 做到了“以路定养护经费”, 实现了“确定定额基数, 减人不减经费, 增人不增资, 超支不补, 节约归己”的目标。

六、实行“专业化养护”的方案

通过组建专业化养护分公司和养护作业队, 进一步明确分工、强化责任。在小修保养和路面大中修工程管理方面:组建路面维修分公司, 充分发挥专业公司的优势, 做到了及时处理路面病害, 高效、优质地完成各项工程任务。在工程管理中, 实行合同制、工程监理制, 不断完善质量监督体系。在桥涵、构造物管理方面:组建路产维修分公司, 培养专职桥梁养护队伍。通过完善桥涵建档建卡工作和加强定期巡视, 做到及时保养、维修, 保证了桥涵等设施经常完好、美观。在绿化管理方面:组建绿化分公司, 建立完善绿化专业技术队伍, 对绿化总体规划、设计、养护更新等工作实施全面规范化管理, 做到严把苗木质量关、栽植质量关, 科学管理, 保证了成活率和绿化美化质量。在机械管理方面:成立机械队, 对机械设备管理、维修、使用做到统一调度、科学管理。建立健全养护机械设备管理、维修和使用制度, 强化对驾驶员专业培训和安全教育, 并加强规划, 抓好机械配套工作, 引进先进设备, 满足专业化养护需求, 实现高效、优质、科学养路。在非机械化养护方面, 取消了道班建制, 以线为单位成立专业化养护作业队。

七、结论

由于公路养护体制及运行机制的改革处于不断探索发展阶段, 还有大量的工作要做, 因此, 需要我们公路部门在改革中, 不断实践、不断探索, 逐步摸索出一条适合当地的科学有效的公路养护管理体系, 逐步建立起符合市场经济体制要求的公路养护体制及运行机制, 以适应公路养护市场快速发展的需要。

公路管理机制创新 篇2

扎实推进公路系统反腐倡廉教育工作

滨州市公路管理局

近年来，滨州市公路管理局坚持把反腐倡廉教育作为党风廉政建设和反腐败斗争的一项基础性工作，常抓不懈，紧抓不放，为推动滨州公路事业科学发展、又好又快发展提供了有力保障。三年来，滨州公路建设投资过百亿元，没有发生一起职务犯罪案件，顺利实现了滨州公路“大干百亿工程、创建全国文明单位”的奋斗目标。我局先后荣获“全国精神文明建设工作先进单位、“全省先进基层党组织”、“富民兴鲁”劳动奖章、“全省思想政治工作先进单位”、“全省交通基础设施建设廉政暨预防职务犯罪工作先进单位”等30余项省级以上荣誉称号，2007年取得“行风廉政建设杯”全省公路系统第一名，被市委、市府授予“反腐倡廉勤政效能建设先进单位”。我们的主要做法是：

一、结合实际，突出三个教育重点

再好的办法、再好的机制、再好的监督，也不能替代自律，自律的关键在于不断强化教育。特别是公路行业掌握着国家公路建设的巨额资金，是腐败现象易发多发领域，必须通过加强教育筑牢拒腐防变的思想道德防线。

1、加强对重点人员的教育。领导干部是廉政教育的重

1点对象。工作中，我们一是坚持在领导干部中实施“三个带头”。即党委中心组带头搞好集中学习、“一把手”带头讲廉政党课、领导干部带头参加廉政教育各项活动，把廉政教育工作纳入干部教育培训规划。通过实施“三个带头”，全局领导干部的党性修养和从政道德修养得到进一步提高。二是坚持对新提拔干部进行廉政培训。通过邀请市纪委、市检察院领导做预防职务犯罪的专题廉政讲座，对新提拔副科级以上干部集中进行廉政培训等形式，引导他们算好政治、经济、名誉、家庭、亲情、自由、健康“七笔账”，自觉做到明是非、知廉耻、晓荣辱，做一个心地清净、品行端正的人。三是坚持廉政教育同干部的培养、选拔、管理和使用相结合。把干部接受廉政教育的情况和效果，作为提拔使用的重要依据，建立了定期谈话、诫勉谈话、警醒谈话等制度，引导广大党员干部自觉做到廉洁自律。

2、加强对重点岗位的教育。腐败问题往往发生在重点岗位。针对不同类别、不同层次岗位的实际，有针对性地确定教育内容，分层施教、分类施教，使廉政教育更加结合岗位实际。特别是对掌管人财物和具有行政执法权的关键岗位，对从事工程招投标、工程分包、材料设备采购、设计变更、资金拨付、行政执法等关键岗位上的工作人员，要求他们都结合自己的工作特点，写出廉政承诺和廉政警句，并在《滨州公路报》上刊登公示，让重点岗位的党员干部时刻提醒自己。近年来，我局先后举办路政执法人员、养路费征收

人员、财务会计人员、工程管理和工程监理等重点岗位人员廉政教育专题讲座20余次，受教育人员近2000人。

3、加强对重点时期的教育。重点时期最易诱发腐败问题。每逢元旦、春节、仲秋节等重大节日，我们都通过提前印发《关于加强节日期间党风廉政建设的通知》、利用办公楼电子屏幕发布廉政信息、在收费窗口及建筑工地悬挂廉政标语等教育方式，早打招呼、早提醒，适时掀起阶段性廉政教育活动高潮。近几年，我们先后开展了 “学先进、做先进，争当勤政廉政模范”、“转变作风清廉实干，积极构建和谐公路”等系列主题教育，广大党员干部立党为公、执政为民的意识得到切实增强。今年，我们又以“做勤廉表率，促科学发展”活动为契机，在全市公路系统开展了“读书思廉”活动，由市局纪监室不定期地向广大党员干部推荐发放集思想性、知识性、可读性于一体，具有一定史料价值的党风廉政建设资料，使党员干部受益匪浅。

二、立足长效，创新三项教育机制

加强制度建设，形成完善的反腐倡廉教育体系，是反腐倡廉的治本之策，特别是在公路系统领域，创新完善反腐倡廉教育机制尤为重要。

1、创新典型导廉机制。典型的作用是巨大的。持续开展理想信念教育，用先进典型激励和影响广大党员干部廉洁从政，是我局多年来的一贯做法。近年来，我们广泛开展了向郑培民、宋鱼水、牛玉儒等优秀典型学习的教育活动，通

过示范教育，引导广大党员干部特别是领导干部以典型为榜样，不断加强党性修养，提高拒腐防变的自觉性。同时，注意挖掘身边的先进典型教育党员干部，在全市公路系统各个工作岗位评选树立了170位模范典型，并将他们的先进事迹收录编印成《长路奉献给远方》和《一路走好》等书籍，发放给每一位党员干部，收到了良好的教育效果。

2、创新警示思廉机制。反面典型最具有说服力。自2003年起，我局每年把6月份作为“反腐倡廉警示教育月”，组织广大党员干部到鲁中监狱进行参观，观看《贪路无归》、《王怀忠的两面人生》、《忏悔与警示》等具有普遍教育意义的反面典型电教片，深刻揭示职务犯罪后果的严重性、危害性，并将近几年公路系统查处的反面典型案件编印成册，发放到每一位党员干部手中，教育大家做到“六慎”，即慎初、慎微、慎独、慎欲、慎权、慎友；去“四心”，即私心、贪心、色心、野心；行“四自”，即自重、自省、自警、自励，达到了触及思想、触及灵魂的警示教育效果。去年，我局开展的警示教育月“五个一”活动，得到了省交通厅和省厅公路局领导的充分肯定，并在全省公路系统进行了推广。

3、创新“家庭助廉”机制。家庭是拒腐防变的第一道关口。我们以“廉洁家庭”创建活动为载体，开展廉政教育进家庭活动。通过向全市公路系统副科级以上干部家属发放创建“廉洁家庭”倡议书、签署“廉洁家庭”承诺书、组织观看《廉洁治家警示录》、召开家庭助廉座谈会、与特困户“结贫思廉”

等形式，使公路干部家属深刻认识到“有廉才有家”的深刻含义，自觉做到廉洁治家，构筑起了家庭拒腐防变的坚固长堤。同时，延伸开展了廉政教育进机关、进岗位、进社区、进工地的“五进”活动，使廉政教育渗透到全市系统每一个岗位、每一个员工、每一个家庭，使滨州公路遍地“廉”花开。

三、强化领导，落实三项保障措施

公路系统自身的工作性质，决定了必须把廉政教育摆在突出重要的位置，做到时时抓教育、处处抓教育，形成齐抓共管的强大合力。

1、强化组织领导。我们要求，全局各单位党政主要负责人对本单位廉政教育工作要亲自抓、负总责，重要活动亲自部署、重大问题亲自过问、重点环节亲自协调，以自己的模范行动和良好作风，带动了周围干部群众。全局各单位相继建立了“党委（党组）统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责”的廉政教育组织领导体制和工作机制，为党风廉政教育工作的顺利开展提供了有力的组织保障。

2、强化责任落实。全局各单位每年都围绕公路中心工作，制定廉政教育的实施意见，按照“谁主管、谁负责”的原则，将廉政教育工作分解到领导、明确到部门、落实到人头、具体到时限，确保“事事有人抓、人人有事干”。各单位对确定的每项工作都实行指标化管理、责任化推进，对每项工作任务，都排出形象进度，明确完成时限，靠明晰的责任、严格的制度，推动了廉政教育各项工作任务的有效落实。

3、强化检查考核。强化检查考核，是促进工作落实的有效措施。我们坚持把加强廉政教育与党风廉政建设工作同部署、同检查、同考核。每年结合对基层各单位党风廉政建设责任制执行情况的考核，对廉政教育工作开展情况进行两次检查，通过听汇报、看资料、座谈了解等形式，特别突出对领导干部、重点部门、重点岗位人员廉政教育工作的考核监督，并将考核结果作为对基层单位党风廉政建设工作考核的重要内容，真正以考核推动工作，以奖惩促进发展，实现了反腐与倡廉的双促进、双提高。

创新机制 强化管理 篇3

创新投诉管理机制提高客户满意度

根据民生银行北京分行统计，截至5月末，北京分行受理客户投诉38件，客户投诉化解办结率达96%。据悉，自2016年以来，中国民生银行北京分行积极探索建立投诉联动协作机制，建立客户投诉平台，实现客户投诉有效处理全覆盖。

民生银行北京分行相关负责人表示，为实现客户投诉有效处理，北京分行从四点着手落实工作。一是完善管理体制，加强组织领导。据了解，该行行长亲自挂帅，成立消费者权益保护工作委员会，成员来自服务、运营、监控、法律、安保等各个部门。委员会通过分析总结，加大投诉案件化解力度，增强了各项业务推动工作的前瞻性。

二是强化协作机制，发挥联动职能。该行专门成立消费者权益保护中心作为客户服务和投诉处理的综合管理部门，该中心承担统一管理、协调、指导、监督的职能。据了解，该行借助投诉联动机制，投诉率较去年同期下降11%。实现了客户投诉事件“第一时间发现，第一时间反应，第一时间处置”的目标。

三是健全考核制度，规范处理流程。该行将投诉项纳入全行综合绩效考评体系之中，对各营业网点及各业务部门进行监督与考核。一旦发生客户投诉，由分行在第一时间内对投诉进行核实。该行通过规范投诉处理流程、完善投诉管理等措施，实现100%投诉回访。

四是建立数据库，实现信息共享。为加强部门之间的信息互通，避免同质同类客户投诉问题在不同网点反复发生，民生银行北京分行建立了及时总结典型性投诉案例机制。此外，分行对于员工在与客户交流及办理业务过程中容易发生投诉的情况，进行分类整理与总结，提出相应的建议或解决方案，供员工学习与借鉴。

民生银行北京分行负责人进一步表示，将继续做好源头治理和预防性工作，全面推进“零投诉”工作目标，保证消费者权益保护工作的持续开展，以全新的服务姿态为客户提供更优质的服务，以实际行动充分践行民生银行“服务大众，情系民生”的理念，展现银行业的良好精神风貌。

启动“卓越领航”网点能力提升项目强化服务水平

为提高在本市银行中的竞争力，民生银行北京分行启动了支行网点理财经理“营销能力提升及营销流程培育”培训项目。此次培训项目旨在为理财团队传递正确的营销理念，标准化营销工作流程，提升营销能力。

民生银行北京分行相关负责人指出，在日益激烈的同行业竞争、利率市场化、以及客户需求的提高的大环境改变的情况下，如何在既有基础上保持可持续增长同时兼顾销售风险管理，以客户需求为中心的营销模式是其中关键。为了使培训更加接地，在开展本次行动培训前，民生银行通过与顾问公司合作，透过分行零售条线相关人员的沟通与调研，梳理现况与问题，总结支行网点零售队伍平日工作可能主要面临以下难点：

一是欠缺标准化客群经营管理流程，对存量客户欠缺深入了解，影响了客户价值的提升；二是零售支行长缺乏一套以营销过程管理为主轴，务实与长效的理财团队精细化管理及辅导模式；三是理财经理队伍可能受限旧有单向销售思维及惯性，缺乏新型零售业务的客户经营及复杂中收产品（基金、保险等）专业销售能力，以致无法达成重要业绩指标。

透过以上分析，民生银行北京分行围绕自身网点产能提升目标的本质，以网点队伍建设为抓手，强化营销能力建设及过程管理，通过对理财经理进行系统性的网点咨询辅导，通过高效客户经营及产品专业销售能力，不断强化客户体验提升客户满意度，夯实自身零售核心竞争力、专业优势与品牌形象，逐步达成民生银行北京分行成为市内零售银行领跑者的目标。

据负责人进一步介绍，民生银行北京分行从过程管理、营销能力建设两方面着手，期望实现以下愿景：通过组织与个人的活动量管理，优化营销的量质利漏斗，建立网点过程管理理念；通过客户分群经营，实现新客户转化沉淀，老客户催熟生根，从而实现客户整体结构的优化，为产能提升奠定客群基础；梳理工作流程，提高工作效率，保障工作效率和实战活动量；以客户需求为中心，提升客户体验，提升学员保险/基金产品方案落地能力，从个人营销能力与活动量两方面进行实践督导。最终实现民生银行北京分行的每个工作人员都能更加专业的服务客户的愿景。

成立财富菁英俱乐部打造明星财富管理团队

近日，民生银行北京分行成立了财富管理的“琅琊榜”——财富菁英俱乐部。据了解，该俱乐部财富管理经验丰富、客户满意度高，主要为深受客户认可的理财经理，集中力量为客户提供优质服务。

负责人介绍，民生银行北京分行一直致力于提供专业的投资理财服务，以期为每一位客户打造出合适的财富配置方案，做顾客贴身的财富管家。此次民生银行北京分行财富菁英俱乐部的成立，就是为了培养一批懂市场、懂产品、懂管理的综合型财富管理专家。

据了解，首届财富菁英俱乐部经过数星期的评选共选拔出19名成员。成员人均6年以上理财经理工作经历；80%以上担任团队负责人的管理工作；85%菁英会员获行内外嘉奖。其中奥运村支行戴芃、朝阳门支行教海英、营业部支行冯苗苗和朝阳门支行齐亚飞还在2015年入选相关媒体评选的“北京十大最美理财师”。

公路管理机制创新 篇4

1 公路职工教育现状

长期以来,公路企业在提升团队整体素质方面的认识和实践上还存在着一些误区。有的人认为只要建立相应的培训机制,按照计划实施各项培训工作,就能提升职工整体素质;有的人认为注重教育形式多样化、实行弹性教育制度,团队创造力就会自然形成;有的人认为加强工作挑战性、树立工作绩效目标,就可以激发团队成员的创造潜力;有的人认为“重奖之下必有勇夫”,只要采取外部激励手段就能促使职工不断学习……所有这些教育手段关注的只是影响职工整体素质的各种外部因素,却忽视了使职工感知这些因素并指导其行为的内在驱动的作用,也忽视了影响职工教育的多元因素在实践过程中存在的复杂交互作用。

当前,公路职工队伍庞大,专业技术人员短缺,整体素质不高。随着科技进步和经济发展,公路养护逐步实现机械化,但很多人还不能熟练操作新型养护机械,制约了公路事业的快速发展。传统的职教工作与现代公路养护发展对人才的需要不匹配,缺乏长期学习计划,过于强调岗位理论知识的学习,不着眼于职工的职业规划,未建立学习与工作相互结合的机制,职工对培训计划的参与热情不够,效果不佳。尽管各级公路部门加大对公路职工的培训,但培训内容单一、形式简单、手段不灵活,大多以集中授课为主,后期培训管理工作滞后。

纵观公路职教工作中存在的问题,许多公路企业职工教育工作并没有取得突破性进展,原因在于虽然内部管理关注了团队成员之间彼此支持和协同运作,却对如何使团队整合和协同,如何利用战略资源,如何获得持续的支持和发展空间,如何促进知识的创造和传播等方面未能发挥明显的驱动作用。

面对公路大发展的新形势,公路部门将面临新一轮人才结构重组和配置。显然,对处于教育形式单一、创造性思维“枯竭”的公路职工教育,最好的办法就是创新教育机制,注入新的“营养液”,例如新知识、新观点、新资源、新方法和新渠道等。

2 新时期公路职工教育特征

随着人民群众生活水平的提高,安全、便捷、舒适、高效及个性化需求增强,对公路综合性服务提出了更高的要求,使得公路职工教育工作呈现新的时代特征。

2.1 层次战略化

公路职工教育部门要从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性的职工教育工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此,公路职工教育部门要从公路发展战略的执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行过程中提升职工整体素质,助力公路事业大发展。

2.2 模式动态化

在知识更新快速、技术发展日新月异的新时代,现代公路职工教育模式动态化,既体现在对员工个人专业知识、工程技术、市场经济知识、现代管理知识,以及与公路发展、建设、养护相关的新知识的纵向教育;又体现在跨部门分割的局限,将全部职工作为一个整体进行统一管理与培训的横向教育。职工教育模式的创新不能仅埋头于内部事务,局限于内部学习、培训、知识竞赛等活动,还要“请进来”“走出去”,把人才培养、使用、管理、监督工作与形势发展相结合,实现人才队伍总量适度、结构合理、素质优良的目标。

2.3 形式多元化

近年来,公路职工通过不断“充电”,采取函授、自学等形式,使学历结构高层次、人员结构年轻化,但仍不能适应公路事业发展的新形势。新时期,公路职工教育形式要在传统教育的基础上,结合公路养护的新技术、新工艺、新材料,利用网络、市场资源,开展远程教育、网络培训、教育职能业务外包等科学化、现代化的教育形式,为公路事业发展奠定人力资源的智力基础。

2.4 方法个性化

职工教育的创新包括很多方面,因此公路部门必须考虑到人才的不同需要。公路职工的文化背景、心理需求、工作风格等各不相同,统一的培训模式难以满足员工的个性化需求。因此,要针对不同类型和层次的员工实行个性化教育,采取不同的培训方式,选择个性化的培训内容,以满足不同员工的需要,充分调动员工的工作积极性,激励他们更好地为公路事业服务。

3 公路职工教育创新策略

人类的发展依赖于创新,科技进步依赖于创新,开创公路职工教育工作新局面同样依赖于创新。公路职工教育要想有所突破,以满足人民群众对公路综合性服务更高的要求,必须结合公路建设实际,创新教育理念,创新教育内容,创新教育模式,最终实现“人才强路”目标。

3.1 创新教育理念,健全人才机制

“观念决定思路。”陈旧的思想观念将成为公路事业发展的最大阻力,只有打破旧的思想禁锢,实现观念创新,公路事业才能向前发展。根据新时期出现的新情况和新问题,结合广西公路事业的现实状况,公路职工教育必须创新理念,以人为本,充分发挥与职工群众浑然一体的独特优势,强化思想政治工作。职工教育要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,不断转变观念,树立适应新形势、新任务要求的科学人才观,充分认识人才是公路事业发展的重要推动力量,人才资源的开发对于公路事业的发展具有基础性、决定性作用。要进一步增强培养人才的紧迫感和使命感,树立培养人才的精品意识,健全职工教育培训机制,扎实推进人才队伍建设。现代公路职工教育要做到与时俱进,从容应对环境变化带来的挑战,在教育过程中用情感的力量教育和引导职工转变观念,实现“要我学”到“我要学”的转变,从而提高职工素质,调动和充分发挥职工的积极性。

结合广西公路交通发展形势需要,深入探索适合工作实际的选人、用人机制,进一步拓宽选人、用人渠道,真正把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的干部选拔进领导班子。坚持立足当前、着眼长远,抓好后备干部队伍建设。紧紧围绕公路部门形势发展需要,认真做好后备干部的补充、调整工作,建立新的后备干部人才库,为公路事业跨越发展、和谐发展储备一批政治上靠得住,工作上有本事、懂经营、会管理的复合型后备干部。结合行业实际,加强对年轻干部的实践锻炼与岗位交流。根据工作需要,建立完善轮岗培训、挂职锻炼、跟班学习制度,有计划地安排优秀年轻干部到条件艰苦、矛盾困难多的地方进行轮岗培训或跟班学习,到复杂的环境、重要的岗位上经受考验,使他们在实践锻炼中丰富阅历,增长见识,加快成长。

3.2 创新教育内容,激发正能量

职工教育是成人教育的重要部分,是对单位全体劳动者实施完整而系统的政治、文化、科学技术知识及经营管理知识的教育和培训。公路职教培训内容广泛,不仅包括公路管、养的专业理论和实践技术知识,而且包括时事政治、职业道德、政策法规、文化建设等内容。公路部门要按照单位岗位设置需求和因岗而异、按需施教的原则,对管理层强化现代管理科学、先进管理经验培训;对操作层强化科技知识、岗位技术技能培训。因此,职工教育内容要从思想政治工作入手,注入正能量。

党的十八大报告指出:“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”当今社会各种浮躁的负面信息充斥着职工的思想,加上工作压力大、生活节奏快、日常工作事务繁杂等因素,导致公路职工干部存在职业性心理紧张等精神压力,因此职工教育的内容必须注入正能量。“正能量”源于英国心理学家理查德·怀斯曼的专著《正能量》,它将人体比作一个能量场,通过激发内在潜能,可以使人表现出一个新的自我,从而更加自信、更加充满活力。在职工教育中注入正能量,就是培养职工一种健康乐观、积极向上的动力和情感。

公路部门要善于用语言,用行为来暗示,通过正面、积极的教育,让职工产生感恩、信任、豁达、洒脱、悦纳、奋进的正能量;避免在工作中出现抱怨、猜疑、妒忌、较劲、虚荣、沮丧等负面情绪。正能量传递的是一种积极的心态,让公路职工干部的不良情绪得以释放。通过传递正能量,统一职工的思想,激励员工的斗志,增强员工的凝聚力,塑造积极、知足、感恩的一种心智模式。

3.3 创新教育模式,增强团队凝聚力

课堂照本宣读、课后考试的传统培训模式,容易使参加培训的职工对培训缺乏兴趣,难以取得良好效果。因此,在教育模式上,要体现层次性、多样性,根据人才梯度,采用不同性质、不同内容的培训。充分利用公路部门现有资源,把教育工作渗透职工喜闻乐见的拓展、球类比赛、讲座等活动中,使职工受到启迪,陶冶情操。按照“加强职业教育和培训,发展继续教育,构建终身教育体系”的要求,采取“请进来”和“送出去”的方式培训业务骨干;利用局域网,建立网上知识库,拓宽知识传授渠道,通过开辟网上课堂、视频培训,扩大培训范围,使职工足不出户即可参与培训,让大多数职工都能享受到这项特殊“福利”,体现了教育培训公平和以职工为本的原则。

针对不同岗位、不同层次的职工干部,采取不同的教育模式,使之所学知识与岗位需求相匹配。可采取与院校合办、委托培训、定单培养等多种形式和途径,鼓励职工通过多种形式和渠道参与学习,努力培育良好的学习风气和浓厚的学习氛围,积极开展岗位技能比拼、关爱养护工专题活动、爱岗敬业讲座、法律法规知识竞赛等,通过各种有益的活动丰富职工的精神生活,激发他们的学习与工作热情。

4 结语

公路站积极推进养护管理长效机制 篇5

“十二五”国省干线公路检查，我站以绿美廊道建设、公路环境整治提升为重点，完成整修路肩、平台、边坡30余公里；疏通边沟、排水沟18千米；清运垃圾2000立方米；坑槽挖补160平方米。完成全线绿化修剪、浇水；补植苗木紫叶李、桧柏、木槿、白腊共1467余棵。进一步提升了公路路域环境、绿化、美化效果。为防止反弹现象的发生，我站将以这次迎国检为契机，加大养护力度，细化责任，维护好国检成果。

（一）加强公路养护巡查工作，突显事前控制效果。认真落实公路养护巡查计划，严格按照每月巡查计划实施公路养护巡查，由书记王明杰、副站长燕舞负责，督查室主任张延军牵头，对干线公路各个责任段进行督导，确保对干线公路每日情况做到细节上的掌握，使公路路域环境始终保持在可控可管状态。

（二）抓好制度保障。摸清重点，找准方法，有针对性地修订完善日常养护制度、安全管理制度、机械设备管理制度等，发挥制度的规范导向作用。明确工作责任，落实管护任务。同时，加强对各养护班组的管理，定期对其管护工作开展情况进行检查和督导。

创新管理机制 打造平安校园 篇6

一是积极破解学生校外托管规范管理难题。学生校外托管行业一直是学校安全管理的“真空地带”，为此，荆门市在全国率先启动了学生校外托管规范管理改革。早在2011年，荆门市教育局就联合公安、民政、物价、卫生等五部门出台了《荆门市中心城区校外托管中心管理暂行办法》，在荆门市城区推行管理改革试点工作。2013年，根据试点经验，荆门市对管理办法进行了完善，并将管理制度面向全市推广。管理办法建立了属地管理和教育部门牵头、相关职能部门分工负责的管理体制，明确了学生校外托管行业管理责任主体和各部门的管理职责，制定了行业准入标准。

二是积极探索校车安全管理有效机制。在国家《校车安全管理条例》出台前，荆门市就建立了《荆门市校车安全管理工作联席会议制度》，明确市校车安全管理工作联席会议由市教育局召集，规定了教育、公安、交通、安监、质监、财政六个职能部门的职责。

三是积极开展“平安校园一校一特色”创建活动。目前已形成龙泉中学禁毒教育、象山中学食品卫生安全教育、海慧中学防震减灾教育等特色教育。

量化考评，分类定级，不断创新校园安全责任机制。荆门市教育局通过推行全市中小学（幼儿园）和托管机构负责人校园安全管理知识考试制度、学校安全工作量化考评定级制度和安全责任追究制度，创新了校园安全责任机制。

一是推行校长安全知识考试制度。2013年4月，荆门市教育局举行了全市中小学（幼儿园）和托管机构负责人校园安全管理知识考试。该项考试制度作为安全管理长效机制之一，于每年暑期定期举行。

二是推行学校安全量化考评定级制度。荆门市制定了《中小学（幼儿园）安全工作考核实施细则》，对全市所有公、民办学校（幼儿园）安全工作情况进行了量化考评、排名定位。

三是推行校园安全责任追究制度。根据校园安全考评结果，荆门市教育局对学校发生安全责任事故的相关责任人给予处分，对19家幼儿园和培训机构实施关停整改。

部门联动，集中整治，创新校园安全工作机制。为了有效解决校园及周边环境中存在的安全突出问题，从2012年开始，荆门市定期开展全市学校安全工作冬春季集中整治行动。

一是开展安全隐患大排查。2013年，荆门市组织专班深入全市各学校（幼儿园），对安全隐患进行全面排查，共检查接送学生的车辆1080台次，检查学校和托幼机构食堂523家，校园及周边餐饮服务企业956家，食品经营企业1985家，排查各类安全隐患2300余处。

二是开展学校安全问题大整治。根据排查情况，全市组织力量进行集中整治，共查处违法经营网吧62家，收缴各类非法出版物两万余件，取缔学校周边无证、无照、无质量保证的小商店78家。通过集中整治行动，学校及周边治安环境、交通和经营秩序明显改观。

三是开展学校安防设施大建设，针对学校安全工作需要，全面加强安防设施建设。2013年市、县两级财政仅学校食堂就列支专项经费1868.1万元，配备校园保安1732名，配备警用钢叉、防刺背心、防割手套等安防装备三千余件，402所学校安装了视频监控系统，240所学校安装了红外线报警系统，校园安防能力全面升级。

（作者系荆门市教育局局长）

公路管理机制创新 篇7

一、推行岗位针对性干部业绩合同管理

干部是一支队伍的核心力, 干部潜力的激发直接影响士气。业绩合同通常是把下达的各项指标简单地分解到基层部门, 缺乏与干部岗位职责相匹配的针对性强的干部业绩管理, 同时存在对业绩合同考核结果的使用与干部的奖罚、升迁挂钩不够, 更多地依靠主要领导的印象等问题, 对此, 应从干部业绩合同制定、考核项目设置、过程考核跟踪、考核结果使用等方面进行全方位的改进, 推行具有岗位针对性的干部业绩合同管理。

第一, 依据岗位职责设置针对性强的关键业绩, 对每个干部岗位设置从管理要素、控制要素、评价要素、附加要素等四个方面设置关键业绩考核, 例如, 行政业务主管负责领导主抓主业, 将产品质量、经营绩效等作为管理要素的关键业绩项目, 党委、支部有关负责人主抓政治思想工作, 将党建、宣传等作为管理要素的关键业绩项目。

第二, 科学设置考核值, 分析上年实际情况, 结合工作指标, 按照“翘脚摘桃原则”进行设定, 使业绩指标具有一定的挑战性, 又不脱离实际, 并层层分解指标传递压力, 确保整体指标完成。

第三, 抓好业绩指标的量化性。对业绩指标进行系统界定, 每一项都能量化到具体分数, 每名干部都能按照业绩合同表给自己打分, 实现公平、公开、合理。

第四, 在指标权重确定上, 根据单项指标对总目标完成影响程度确定不同的指标权重, 直接影响程度大, 权重设定高。将安全、成本设为一票否决指标, 突出两项工作的重要性。

第五, 开展综合测评。每半年, 从工作业绩、核心能力、个人品质、工作态度四个方面由主管领导和员工对每名干部实行全方位测评, 实现多视角、全方位考核。达到使干部即要业绩又重思想品质、综合能力自我培养的目的, 增强干部约束力, 提升干部综合素质。

第六, 每月统计, 及时警示。每月月底, 考核办公室都要对每名干部的月度工作情况依据相应的业绩合同进行打分统计, 及时公布考核结果, 对绩效得分低的同志, 提出绩效考核警示, 帮助其查找问题根源, 提出整改措施建议。

第七, 严格兑现考核结果。依据干部业绩合同每半年对全体干部进行一次考核, 按照得分总成绩≥90分为优秀;≥80分为胜任;≥70分为基本胜任, 进行诫勉谈话, 取消业绩奖;低于70分为不胜任, 取消业绩奖, 降职使用或免职。

二、做好干部业绩考核工作的组织与实施

为保证干部业绩考核工作的顺利进行, 在具体实施过程中, 应注意抓好每一个环节、每一个工作步骤, 周密组织运行, 使业绩管理和考核工作科学高效、稳步推进。

抓宣传教育与培训, 积极营造注重业绩的氛围。全面推行业绩管理, 转变员工特别是干部的思想观念是前提。利用各种会议和媒体, 大力宣传实行全员业绩管理的意义和必要性, 开展大讨论, 使全体员工特别是干部了解业绩管理的目的意义和主要内容, 营造“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的氛围。同时, 针对业绩管理专业性强的特点, 对基层管理人员进行强化培训, 帮助、指导基层开展好这项工作, 推动业绩管理的组织与实施。

抓制度建设, 实现业绩考核管理制度化、规范化。全面推业绩管理, 建立一套符合现代企业制度要求的业绩考评体系是关键。在考核组织上, 成立由主管领导挂帅, 各部门参加的业绩考核与管理委员会, 在考核办法上, 根据上级考核有关文件精神, 制定《岗位责任书》、《干部考核管理办法》、《全员绩效考核细则》和《干部业绩合同》, 构建一套面向全体干部层面的完整体系。同时, 每年根据工作实际和经营形势的变化, 对指导意见和考核办法进行补充和修订, 调动每名干部创造优秀业绩的积极性。

抓业绩合同签订, 实现压力和责任的层层落实。业绩合同是衡量单位和各级管理人员、专业技术人员、工勤技术人员业绩的外在表现形式。每年在职代会暨工作会上, 主管领导都要与部门正职签订业绩合同。合同覆盖率达100%, 建立一级管一级、一级对一级负责、责权一致的考评体系, 使经营指标层层分解落实到每名干部, 形成“千斤重担人人挑, 人人肩上有指标”的局面。

抓业绩考核的组织建设, 建立科学严密的组织管理运行机制。科学、严密的组织管理是业绩管理体系能否有效运行的关键。应成立业绩考核委员会, 由主管领导、办公室、各部门有关负责人组成, 下设考核办公室。考核组织坚持科学、公平、公正和严考核、硬兑现的原则, 认真做好全员业绩考核工作。同时建立业绩考核沟通与反馈机制, 便于干部了解自己, 发扬成绩, 找出差距, 改进工作。

抓业绩考核兑现, 实现干部业绩的刚性管理。每半年, 对干部业绩合同进行一次考核兑现。按照考核公报, 将员工业绩考核分数、兑现结果张榜公布, 鼓励业绩优秀者, 鞭策业绩不佳者, 从而激发每名干部工作的积极性。

三、推行干部绩效管理应取得的效果

建立有效的干部管理体系。通过对每名干部实行干部业绩合同管理, 逐步建立一套科学、量化、简明、易操作的干部考核办法, 让每名干部清楚自己在整个干部队伍中的位置, 增强干部的紧迫感和危机意识, 调动干部工作积极性和创造性, 激发干部工作潜质。

技能培训创造新辉煌。实施绩效管理, 员工的收入直接与工作挂钩, 员工学技能、比工作、比业绩的氛围就会日益高涨。

四、创新干部业绩合同管理的几点认识

1.推行干部业绩管理是强化干部管理的内在要求。

建立和推行干部业绩考评体系, 是强化、规范干部管理的内在要求, 对于推动企业经营理念和管理方式的转变, 调动干部和广大员工的工作积极性、创造性, 建立完善的激励与约束机制, 全面促进单位业绩增长和生产经营目标的实现具有重要意义。

2.干部员工思想观念的转变是推行业绩管理的前提。

思想是行动的先导。如果员工思想上“平均主义”、“大锅饭”和“铁饭碗”的观念不转变, 推行业绩管理就会困难重重。只有切实转变员工的思想观念, 才能使员工自觉投身到全员业绩管理的实践中。要消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识, 明确考核不是为了制造干部之间的差距, 而是实事求是的评价干部的工作绩效, 引导大家提高绩效水平。

3.领导重视是推行业绩管理的重要保证。

没有领导者的坚持与推进, 绩效管理就推不开, 就深入不下去。因为实施绩效管理有许多难以回避的矛盾和问题, 传统的思想观念和行为习惯, 将对工作的开展产生阻力, 为此, 领导亲自抓, 每年都层层签订业绩合同, 一级抓一级, 一级对一级负责, 维护业绩合同的严肃性, 严考核、硬兑现;机关各办公室深入一线, 协调服务、检查督促, 帮助基层单位落实和解决影响业绩指标完成的有关问题, 促进业绩考核指标的全面完成。

4.方法创新是推行业绩管理的关键手段。

公路管理机制创新 篇8

公路工程项目管理中我们是一定要建立激励制度的, 因为好的激励制度能够带动全企业员工的积极性, 这样才能够为企业带来更大的效益, 只有给员工一定的奖励员工才能有动力为企业做奉献, 最终才能达到公路施工企业与员工双赢的目的。

2 对公路工程项目管理“激励机制”构建的框架分析

2.1 公路工程项目管理“激励制度”构建的机制设计理论依据

激励原则汇总表如表1。

赫维茨正式提出激励相容理论是在20世纪70年代初, 其把激励相容原理定义为:对于那些参与者如果其能够正式的把自己的私人信息进行有效的报告, 那么由此形成的占优策略机制与激励机制是相容的。但是仅仅有占优策略还是远远不够的, 我们还要引进参与约束, 所谓参与约束主要是指任何参与者在参入主题时其应该享有的任何福利都不会因为参与这个机制而有任何的降低。即使有些人秉着自私自利的心态行事, 但是由于机制的约束机制也能让设计者得到既定的效果。为此我们一定要制定最好的激励制度, 必须要使设计者与参与者的行为达到要求的标准, “激励相容”原理要想能够真正的建立起来, 就必须要有三个必要条件的支持:第一:要采用占优策略来进行平衡机制与人之间的关系。第二:行为人要及时报告其私人信息。第三:行为人讲的话大多不是真实的, 他们只有在对自己有利的情形下才会坦诚相待。但是相反的如果这些必要条件无法存在, 那么那些私人的信息就无法得到完全有效的记录。

2.2 要有一定的声誉约束机制制度

由于短期的行为造成目标函数的发散性, 其使得公路工程项目成员间的合作变得困难。其矛盾在工程管理中变得越发突出。但是在声誉约束制度的约束下, 项目小组成员的合作却能够变得十分顺利, 最终为公路工程项目带来最大的利益。其声誉约束针对的主要是公路工程项目的小组成员, 对其进行内部信息传播, 一旦该项目小组成员的声誉遭到其他成员的质疑, 那么我们就要考虑是否要继续与之合作, 一旦形成一定的负面影响, 则该项目小组的这个成员将被淘汰。

3 对在基本框架下建立的“激励制度”进行分析检验

3.1 在机制设计理论下对激励制度的制度检验

所谓的占优策略就是在参与活动中的每个参与者能够真实地有效的报告自己的私人信息, 我们要想真正的做到激励相容, 就要确定公路工程的工作人员其占优策略要保持均衡, 只有占优策略保持均衡才能探索出新的思路。那么我们在占优策略下怎样实现激励制度呢?首先人力资源要对员工进行必要的绩效评估, 主要对员工的工作态度、工作效果等工作行为进行检测的过程, 即对现在的工作业绩进行记录并以过去制定的制度标准作为一定的参考, 人力资源要及时的将评估的结果反馈给公路施工企业的员工, 让员工及时的了解到评估结果。要员工以工作目标为导向, 以工作准则为依据, 对员工的工作成绩进行管理, 主要就是确认员工的工作成果。那么对员工进行绩效考核主要表现在哪几方面呢?第一:是要确定员工的薪资待遇提升幅度。第二:根据其表现对员工的职位进行一定范围的调整。因此, 合理的绩效评估会在很大程度上影响工作人员的工作态度而且也会极大地影响工作人员的工作情绪。所以说必要的合理的绩效评估对公路施工企业管理是至关重要的。

3.2 在声誉约束机制下对激励制度进行检验

我们所建立的激励制度是在声誉约束下进行制定的, 任何短期的激励行为对于企业都是微乎其微的, 公路工程项目管理要想有良好的声誉就要长期坚持激励制度的实行, 要让双方都获得最大的利益就要秉着“合作, 互助”的原则, 要最终达到占优策略均衡的目的。

4 激励制度的影响

激励制度的建立能够促使员工在很大的度程上提高工作的积极主动性, 能够为企业带来一定的活力, 好的工作态度是被激励制度调动起来的。员工在工作中如果表现的十分突出或者超额完成了份内的工作, 那么公路工程管理企业的人力资源就要把员工的表现记录在案, 在每个月末或季度末对员工的表现进行综合评估, 而且要对所有人员进行评分考核, 对表现极度优秀的员工给予一定的物质奖励、精神奖励或职位晋升。而对那些工作态度恶劣, 做事不积极, 一味的进行享乐主义, 工作不主动不积极, 有时候连本职任务都无法完成的员工就要给予一定的惩罚制度, 不要对其听之任之也不要过度的对其进行放纵。

5 结论

本文主要通过“机械设计理论制定激励制度”“声誉约束理论制定激励制度”来探讨如何实现激励制度, 那么如果想要实现激励制度, 我们应该采取哪几个条件呢。第一:要对个体的主干行动采取占优策略。第二:要对个体的行为进行改善。还要对部分企业员工进行声誉约束, 来达到公路施工企业与员工共同均衡的目的, 公路施工企业与员工要相互合作, 在一方声誉影响到另一方声誉时可以停止合作的关系。即终止合作行为。因此我们要想能够长期的进行收益, 就要用激励的方式对公路施工企业员工进行有效的激励。

参考文献

[1]杨咸月.信息不对称与机制设计理论[J].理论经济学, 2008 (4) .

[2]Hurwicz, L. (1972) :“On informationaUy efficiency in resourceallocation processes”, in Arrow, Karlin and Suppes (eds.) , M athematical M ethods in the Soci~Sciences.StanfordU niversity Press.

[3]陈东琪.社会主义市场经济学[M].长沙:湖南人民出版社, 2001.

[4]余永定.西方经济学[M].北京:经济科学出版社, 2003.

公路管理机制创新 篇9

在高速公路建设步伐逐渐加快的形势下, 不少项目都以市场化方式筹集建设资金, 各种民间资本作为业主大量涌入高速公路建设市场, 导致管理水平参差不齐, 盲目追赶进度, 资源配置低效, 成本控制滞后, 质量监管失灵, 项目建设的管理风险较大 (曾伟、刘杰, 2010) 。在高速公路建设项目管理领域推行“管理制度标准化、工地建设标准化、实体工程标准化”的标准化管理理念与方法有助于缓解这些症状, 其要任务就是建立一套目标明确、结构合理、运行有效的标准化管理制度体系。

二、标准化管理制度体系

标准化管理制度体系是通过对现有的管理制度进行内容重组和流程再造, 保障“组织管理制度化、现场管理标准化、目标管理集成化、文档管理格式化及过程管理信息化”, 摒除“笼统、模糊”的管理要求, 使得“具体、明确”的量化标准渗透到建设管理的各个阶段、各个环节和各个部门团队, 以提升高速公路建设项目标准化管理的专业化水平、降低项目管理成本、提升管理绩效。

以某高速公路建设开发有限公司经过优化的标准化管理制度体系为例, 它涵盖内部管理制度 (项目公司管理职责, 监、管、控实施办法, 建设监理管理办法, 建设设计代表管理办法) , 协调管理制度 (投资方合作管理沟通制度, 建设工作联系单管理办法, 建设会议制度) , 激励管理制度 (优质优价、优监优酬管理办法, 优质样板工程评选办法, 建设劳动竞赛实施办法) 和目标管理制度 (建设工程质量管理办法, 建设工程进度管理办法, 建设工程投资管理办法, 建设安全管理办法, 建设工程物资管理办法, 建设环境保护管理办法, 建设廉政管理办法, 建设风险管理办法, 建设合同管理办法) 四大类一系列规章制度和办法。

三、标准化管理制度体系运行基础

(一) 法律法规

高速公路建设项目管理的有效实施需要法律法规的有力支撑, 需要一个能保障市场主体之间权利义务、责任关系明晰且运行顺畅的法律体系作为基础。比如目前公路工程建设中较为突出的招投标、征地拆迁、工程投资、工程质量和农民工等问题都需要法律法规来规范和引导, 从法制上保证标准化管理制度体系平稳、顺畅地运行。

(二) 政府和社会监督

高速公路建设周期长, 建设市场、征地拆迁、工程建设、运营管理, 都离不开政府部门的监管、引导和参与。同时, 应建立起依靠政府部门、社会舆论、公共服务组织、社会公众、媒体、中介机构以及行业协会各相关方组成的统一协调的社会监督机制, 有效解决高速公路建设管理过程中各利益相关方的信息不对称问题, 从外部环境上加强标准化管理制度体系的信息沟通与监督落实。

(三) 资源条件

标准化管理制度体系要“动”起来, 要让管理制度真正发挥作用、落到实处, 需要在资金、物质、信息、人员等资源投入的基础上进行大量的执行控制工作, 作为支撑动力和运行保障。同时必须重视提升各层次建设者的能力与积极性, 将建设项目的实施效果与施工单位、监理单位及相关人员的奖励挂钩, 从动力上保证标准化管理制度体系从上至下的有效运行。

四、标准化管理制度体系运行机制

当前的高速公路建设项目不乏各类相关管理制度, 但依然存在着诸如管理权责不明、管理效率低下、管理粗放随意等方面的问题。要解决体系运行机制及其相互协调不顺的问题、保障制度的实施绩效, 需要建立一个执行控制到位、沟通协调顺畅的长效、良性运行机制 (王孟钧、张少锦、程庆辉, 2010) 。

(一) 协调机制

协调机制是要协调、调整系统与外部环境之间、系统内部纵横向之间的各种关系, 使之分工合作、权责清晰、相互配合, 有效地实现系统目标和提高整体效能。标准化管理制度体系协调机制的构成要素包括:协调理念、协调准则、协调内容、协调形式和协调反馈 (Tushman M L, 1990) 。这些构成要素发挥作用需要一个良好的运作层作为技术支撑, 它包括各参与者的参与程度, 营造的沟通协调氛围, 协调策略的制定和执行, 各协调主体信息沟通平台的建立。协调机制框架及运行模式如图1所示。

(二) 合作机制

合作机制是项目各参与方在充分考虑各自权利、利益的基础上, 履行各自职责, 从而实现高速公路建设项目共同目标的一种组织模式。一般是指业主与参与各方在相互信任、资源共享的基础上达成一种短期或长期的约定, 并搭建组织平台, 及时沟通信息, 妥善处理争议, 共同解决建设项目实施过程中出现的问题, 共同分担项目风险和有关费用, 以保证各参与方目标和利益的实现。

高速公路标准化管理制度体系的合作机制主要包括信任机制、信息共享机制、风险共担和利益分配机制等几个子机制。合作机制功能的发挥, 有利于业主整合多方资源, 实现外部技术资源与实际需求之间的有效匹配, 从而提高项目建设的效率和效益。合作机制框架及运行模式如图2所示。

(三) 激励机制

激励包含着对有利于系统目标发展、与项目目标体系一致的行为给予倡导、鼓励, 而对项目目标体系不利或与项目目标不一致的行为进行制止和控制。激励运用到标准化管理制度体系中, 是要在制度标准制定和设计的基础上引导各参建单位在达到自身目标的同时, 为实现项目的整体目标而积极协调工作, 实现个体利益与项目整体利益的一致取向。

激励机制运行模式是一个双向流动反馈的互动机制, 主要包括两个层面:第一个层面是对业主单位内部管理人员的激励, 业主单位 (激励制度的制定者) 在预测内部成员需求层次的基础上进行第一次激励, 形成首次动力, 促进成员之间的合作行为 (Inaki Heras, 2008) 。第二个层面是业主单位对各参建单位的激励, 具体的运行流程与前面类似, 业主因根据不同参建单位的特点, 对比完成的工作绩效来调整激励策略。激励机制框架及运行模式如图3所示。

(四) 约束机制

约束的实质可以理解为反向激励, 防范高速公路建设过程中的消极怠工和机会主义, 运用法律、制度、道德等行为准则抑制各参建单位对个体目标的过度追求。

标准化管理制度体系的约束机制包括外部约束机制和内部约束机制。外部约束机制以控制和监督为主, 包括建设行业法律、法规的约束, 相关部门的监督约束包括市场监督和审计监督等;内部约束是建设业主与各参建单位签订的合同、实行的规章制度等, 包括监理管理制度、计量支付制度、资金使用制度以及各种合同范本等。

(五) 标准化管理制度体系运行机制实施

在高速公路建项目标准化管理制度体系的实施过程中, 要保障协调机制、合作机制、激励机制、约束机制的协同作用, 使管理制度体系在信息沟通平台的基础上, 在整个建设管理活动中自行调节、相互平衡、有效联动。

为此可以从决策设计层面、实施运行层面和技术支持层面来保障标准化管理制度体系运行机制的实施。由于各种运行机制是需要不断地反复的实工程践活动才能得到完善, 当不规范的行为发生时, 就会“触动”实施运作层的运行机制对这种行为的纠正;当实施运作层也无法进行修正时, 就会将信息反馈到决策设计层, 从而对标准化管理制度体系进行实时的局部调整, 形成闭合回路, 保证建设管理活动的正常进行, 保证管理制度体系环环相扣、层层落实。标准化管理制度体系运行机制的实施如图4所示。

五、结语

本文分析了高速公路建设项目标准化管理制度体系运行的主导回路:协调、合作、激励、约束及机制实施, 希望改变现有机制运行不畅、效率低下的软肋, 发挥标准化管理制度体系的支撑作用, 充分把握建设实施过程中标准化制度体系的执行控制、反馈调整和协同运作, 实现高速公路建设项目的预期目标。

参考文献

[1]曾伟, 刘杰.高速公路建设项目管理实践探讨[J].中外公路, 2010, 3.

[2]张少锦, 王孟钧, 王青娥.公路工程建设管理体系创新[J].科技进步与对策, 2009, 21.

[3]王孟钧, 张少锦, 程庆辉.重大工程规范化管理技术研究[J].科技进步与对策, 2010, 6.

[4]Tushman M L, Anderson P.Technological Dis-continuities and Organizational Environment.Adminis-trative Science Quarterly, 1990, 35 (4) :604-633.

创新管理机制研究 篇10

机制一词原指机器的构造原理和工作方式、机器内部各部分间的组合、传动的制约关系。现代社会各领域中, 管理机制的概念被广泛应用, “机制”被较早引进管理领域是20世纪50年代的前苏联。“管理机制”在我国管理界被广泛应用, 则是80年代改革开放后大力推进国企改革的时期, 揭示事物运动的机制, 意味着对事物的认识已从现象的描述进到对本质的认识。

企业开展创新管理工作是为了提升组织的创新绩效, 而在创新过程中, 人是最重要的因素, 员工是创新的主体, 具有主观能动性, 是组织创新的基础。从本质上来说, 创新管理机制的根本目的就在于促进员工的创新行为。根据以上分析, 本文将创新管理机制定义为:创新管理机制是企业创新管理系统的构成及其运作机理, 以达到促进员工创新行为的目标。

一般地说, 管理对象必定存在着某种倾向, 即某些自发的行为追求。由于这种机制的建立以对被管理者行为引导为目的, 因而可称为行为导向机制。钱颖一 (1999) 指出“市场经济中人的行为的深层次机制没有被研究……两者的本质区别就是激励机制不同”。他把激励机制比作汽车的发动机, 没有激励个人便失去了追求目标的动力。而一辆汽车能够运动不仅仅需要发动机, 还有很多其他的配件为汽车的顺利运行提供保障, 本文将其称为保障机制。因此, 从机制的功能来分, 本文认为一个完整的创新管理系统包括导向机制、激励机制与保障机制, 这三种机制是紧密联系、相互协同的, 共同促进了组织中员工的创新行为绩效。

导向机制, 指组织明确对员工创新的期望和要求, 告诉员工应该努力的方向和应采取的行为方式;激励机制, 指组织通过多种激励手段的运用来满足员工的不同需要, 为员工的创新行为提供动力;保障机制指组织通过各种管理手段破除创新中的障碍, 为员工的创新行为的提供各种支持, 使得导向机制和激励机制的作用能够顺利发挥。

以下是一个物理力学图, 描绘了三种机制 (或者说是作用力) 在员工创新行为发展和前进过程中的作用方式。

二、创新的导向机制

在管理实践中, 导向机制的目的是要把员工的行为引导到组织期望的目标上。研究者们认为, 组织中对行为起导向作用的主要有绩效考核体系与组织文化。事实上, 在日常的工作活动中, 员工创新行为往往并没有成为工作绩效考核的内容, 员工基本上不会被强制要求在工作中表现创新行为, 因此创新行为被定义为一种“角色外行为”。也就是员工没有创新行为也不会与组织规定相抵触, 或者受到任何惩罚。因此, 在创新管理活动中, 绩效考核体系难以起到导向作用, 组织需要创造一种创新的“软环境”, 传递给员工什么是正确的行为, 以此引导员工的创新行为。因此, 本文认为对员工创新行为起导向作用的因素主要是组织文化。组织文化的熏陶和诱导, 使员工个体的思想、观念和追求与组织的目标、行为准则和价值观念保持一致, 对员工的创新行为起到牵引作用。组织文化的导向作用可以使员工在长期的潜移默化的影响中积累创新所需要的各种知识并在内心形成强烈的创新欲望和创新意愿, 当遇到适当的机会, 创意可能就被激发出来。因此, 创新行为导向机制的本质就是组织文化的导向机制。

三、创新的激励机制

创新的激励机制的因素可以分为外在激励因素与内在激励因素。如果员工的需要通过货币等方式等到满足, 其受到的就是外在激励因素的影响;产生外在激励效应的因素包括奖金、津贴等。创新行为的外在激励是从外部货币报酬方面探讨其对于激发员工创新行为的积极作用。当代行为主义学派, 认为员工的行为表现是可以引导和改变的, 在创新性的工作任务中基于创新行为支付的报酬会显著地发挥积极作用, 报酬水平越高, 人员体现出的创新行为就越明显。内在激励产生于员工的个体与工作任务本身, 主要通过改变员工内在的心理和认知水平或倾向来激发员工的创新动机。Amabile (1996) 认为有挑战性的工作、对创新想法的支持、自由或自主、足够的时间和资源、适当的反馈等对创新工作有利。国内研究者许小东 (1999) 认为, 内在性激励主要是通过工作活动本身的吸引力实现的。张静波、齐建国 (1995) 和陈烽 (1995) 有关激励机制与技术创新的研究也指出, 在促进人员技术创新上, 精神激励对物质激励有着积极的辅助作用。因此, 企业应该采取的创新激励措施不仅要考虑内部激励因素也要考虑外部激励因素, 一方面需要通过一定的激励形式 (如评比先进、颁发荣誉等) 去认可一个人的创新;另一方面也需要为其提供物质上的奖励, 可以增加其对工作的兴趣, 提高员工的创新积极性。

四、创新的保障机制

企业都希望自己的员工能有所创新。但是, 事实上, 创新成果不断涌现的企业却并不很多。主观愿望和客观现实之间差距的根源在于存在着一系列创新障碍。不排除这些创新障碍, 员工创新行为就难以实现。胡锦涛主席发出中国要在2020年建成创新型国家号召5周年之际, 上海的文汇报发起了一场“创新的障碍在哪里?”的大讨论, 引起了社会的广泛反响。学者和专家纷纷指出创新的主要障碍在于创新人才和创新意识的缺乏。李靖华、庞学卿和丁生娟 (2011) 的研究指出“创新的第一步通常是需要更多的知识积累。拥有创新能力和创新经验的员工是重要的资源”。浙江大学创新与发展研究中心的一项调查显示, 阻碍全员创新实施的因素主要包括员工的创新得不到实施 (41.38%) 、员工缺乏创新资源的支持 (37.93%) 、创新得不到领导者的支持 (32.76%) 、员工创新思想得不到重视 (32.76%) 。

公路管理机制创新 篇11

创新约束机制，实施定位管理

人本管理的制度不是为了“控制”和“惩戒”，而应是对师生员工进行教育的一种手段和方式。学校在“以人为本”的理念支配下，遵循建章立制的“硬”管理与人文关怀的“软”管理相结合的原则，建设一种制度文化来感染和激励师生，达到自我教育之目的。

学校全方位地健全了学校的管理制度，使之系列化、层次化、程序化，使学校工作有章、有序、有效运行。学校因事设岗，因岗定责，修订和完善了8大系列128项管理制度和8个方面96类人员的岗位责任制，各个职能部门、各类工作人员分工具体、责任明确，各司其职又团结协作。

创新激励机制，推行动态管理

学校通过目标激励、情感激励、榜样激励、信任激励、制度激励、文化激励等多方面创新激励机制。如目标激励，学校提出了“办优质精品高中，办人民满意学校”的办学目标，激励全体师生发扬“五种精神”；提出了“当德艺双馨的‘五力’教师”的教师专业发展目标；提出了“培养一种精神，发展两种能力，提高三种素质”的学生发展目标等，以此促进师生全面发展。

除此之外，学校还通过打感情牌，以情感人，进而激发教师的潜能。树立榜样，使之产生辐射效应，形成千帆竞秀、百舸争流的竞争态势。打造有效的制度文化，激发教职工教书育人、管理育人、服务育人的积极性和危机感，激发学生求高致远、奋力争先的上进心。

此外，学校还适当运用物质激励、荣誉激励、成就激励等，将学校的发展需要内化成师生的个人需要，从而促进其在工作、学习中产生源源不断的动力。

创新评价机制，完善目标管理

新的教育思想和管理机制，必须要有新的评价方法与之相适应。为了使评价更客观、更全面、更科学，学校制定了具体的发展性评价目标。教师的发展性评价目标包括素质目标、职责目标和绩效目标三个维度。对学生，学校也从思想道德素养、科学文化素养、身心健康素质、创新发展潜质等多方面进行全方位的综合评价。

在管理实践中，学校不断探索完善，逐步形成了“五结合”的发展评价体系，即结果评价与过程评价相结合，现状评价与发展评价相结合，量化评价与质性评价相结合，单向评价与多元评价相结合，师生自评与互议互评相结合。这一综合的发展性评价体系与目标管理体系互相关照、互相呼应，相得益彰，构成了一个完整的管理链，使学校管理更显人文关怀，更具激励作用，更能促进师生和学校的和谐发展。

创新监督机制，实行阳光管理

在学校管理中，要充分尊重、赏识、激励师生员工，充分调动他们的积极性和创造性，不断完善和创新监督机制，更好地推行民主治校、阳光管理。为此，学校通过实行民主决策、保持民主渠道的畅通、坚持议事制度、实施阳光操作、坚持校务公开等多种方法创新监督机制，实行阳光管理。

学校管理，从根本上说就是对人的管理。管理目标就是服务人，发展人；管理过程就是对师生员工积极性、创新性和主观能动性的激发过程。近年来，学校创新管理机制，彰显人文关怀，不仅重视“管”的落实，更注重“理”的作用，将管的强制性与理的调控功能有机结合起来：管，严而有度；理，依情有节。充满人文关怀的管理，不仅提高了管理质效，更为师生营造了一个充满活力、奋发进取而又和谐温馨、充满人情味的工作、学习氛围。

机制创新强化三资管理 篇12

规范工作流程的关键就在于建立健全“三资”监管管理制度, 结合海头镇的实际情况, 对长效机制中所存在的问题加以解决完善, 落实制度, 实施对农村集体“三资”到位的监督管理工作, 健全相关的资产、资源监督管理规章制度, 做到有法可依, 有制度可循, 利用规范的制度以及条文做好监管工作的约束。

2 做好“三资”管理人员的培训工作

定期开展培训工作, 尤其是农经干部、代理会计以及村财务负责人以及相关的财会人员, 必须接受培训, 所涉及新规定、新制度要尤其重视;强化财务会计人员的业务考核培训, 做好继续教育工作, 提高干部人员以及内部财务工作人员的业务素质以及自身的服务意识。

3 加大“三资”清理整顿力度

我们将采用以账查询、以物查账和以帐查账的方法, 按照资金、资源以及资源的顺序, 进行登记管理, 保证账清、财清、物清、资源清和债权债务清, 对于全镇全村的农村“三资”应该进行全面彻底的摸清。到目前为止, 海头镇登记农村资金270万, 资产850万, 其中公益性资产达到了327万, 管理性资产375万, 生产性资产140万;资源210.91hm2, 其中机动地36.08hm2, 林地13.87hm2, 淡水池27.81hm2, 海水池42.89hm2, 滩涂90.25hm2。做好台账管理, 实施动态化监督管理模式, 对于相关的财产以及资源权属关系依照法律进行界定, 如果检查过程中发现了其中所涉及的问题, 那么必须依照相关规定, 从实际出发, 做到“因地制宜、妥善处理、维护稳定”, 提升农村集体“家底”公开化、透明化程度。

4 完善“三资”管理责任追究机制

完善相关的责任追究制度, 并坚决落实, 如果发现其中所存在的违反农村集体“三资”管理制度的行为的情况, 应该按照规章制度严惩不贷, 对于所存在的贪污腐败、私自挪用公款、擅自私吞集体财产或者处置集体财产的等损坏人民群众利益情况应该坚决避免或者纠正。“三资”的监督管理工作中, 对于有违规章制度、法律条文, 擅离职守, 导致“三资”管理的混乱或者损失的行为的, 应该做好批评教育工作, 如果设施情节严重的依法处理, 直接免职。为了更好地做好农村“三资”监管的拓展工作, 海头镇成立了由张军镇长为组长的农村“三资”监管领导小组, 领导小组办公室设在海头镇农村经济服务中心, 抽调镇纪委、财政、农技中心、资产办、国土所、农经中心等业务骨干为成员, 坚决避免关系网的出现, 维护秩序的有序进行, 确保工作能够顺利地展开落实。

5 全面推行“三位一体”监管

实施“三资”离不开到位的监督管理工作, 有纪委监督、农业部门监督以及村务委员会监督对农村资金以及资产资源实施三位一体管理。完善对农村集体“三资”的监管机制, 健全相关的监管规章制度, 所制定的监管流程对于事前、事中以及事后都要涉及, 实施流程化监管措施, 避免随意化。总而言之, 借助到位的监督管理措施为“三资”工作的透明化、日常化以及制度化提供保证。

5.1 强化组织监督

各村的任何支出必须获得相关的凭证, 经手人必须出现在支出票据上, 村支书以及财务管理人员进行签字, 加盖理财章, 才能进行报支, 对各村的支出情况进行重点监管, 从严治理。

5.2 做好农村审计监督工作

贯彻落实省发布的《农村内部审计条例》, 对日常的财务收支审计监督工作要严格管控, 如果发现不规范经营行为、暗箱操作、以权谋私以及中饱私囊的违法行为, 应该严惩不贷。

5.3 发挥群众监督作用

一些重大事务应该实施“四议两公开一监督”, 做好财务公开工作, 实施财务工作公开化、透明化。将各项惠民强农政策和各村的资金、资产、资源结存情况在村务公开栏公开, 建立档案管理机制, 接受群众监督, 听取群众的意见和建议, 充分发挥群众的作用。

5.4 做好网络监督工作