企业文化与创新发展

企业文化与创新发展（精选12篇）

企业文化与创新发展 篇1

企业文化建设发展中的30年, 我国涌现出了许多先进企业, 当年我们把西方人的思想引进来, 然后逐步传播, 再把组织建立起来。现在, 中央召开了十七届六中全会, 通过了文化体制改革的重要决定, 强调企业文化重要性的一点。我们国家面临着世界市场的变化, 确定了自身的对策, 我们的企业文化还有待于根据新的格局不断的发展创新。

经济文化的一体化

中国人的思维方法认为文化是文化, 经济是经济, 两张皮;传统文化主要是与政治结合, 与社会结合, 而不是与经济组合, 这是主流。因此, 文化与经济始终连不起来。邓小平提出物质文明、精神文明两手抓, 两手都要硬, 拉近了文化与经济的距离。我的理解是物质文明、精神文明、经济文化是一手抓的。即左手抓, 右手也抓, 文化和经济就是手心手背, 你分不清哪一片是文化, 哪一片是经济。老子讲“万物负阴而抱阳”, 阴阳是共生的, 文化经济也是共生的, 这种思维方式没有解决, 我们的企业文化要走上轨道还是很难。

1994年我提出文化产业化, 同时我还提出产业文化一词。从商品创新来说, 马克思讲商品有交换价值、使用价值, 我认为商品还有文化价值。我指的是大文化概念, 就是大文化怎么进入我们产业领域。你生产开发产品, 提高商品的技术含量, 同时还要提高商品的文化含量。这是一个难题, 但是必须要解决这个问题。

七十年代的人造地球卫星是把高科技与文化结合在一起的, 因为我们把命名为“东方红一号”的人造地球卫星送入到太空去了, 让全世界都知道这个“东方红”了, 这证明文化与科技结合并不是很难的。如果有一种文化理念, 把高科技、高度的艺术性融合在一块儿, 那么企业就会有非常大的竞争力。乔布斯的新手机是以人为本的, 所以卖得很好。有人说中国只会模仿, 不会创新, 根本的问题就是文化和经济不融合, 这个问题解决不好, 我们走向世界就很难, 所以经济与文化要一体化。

自身文化优势与国外文化贴合

我们面临着国际市场的激烈竞争, 进口了很多产品的原料, 花费大量劳动力制造成产品, 再把产品出口给国外, 可是我们得到的回报是很低的。据说一只中国生产的鼠标, 在美国市场的价格是24美元, 其中渠道商能赚8美元, 品牌商能赚10美元, 而中国制造厂商只能赚0.3美元。就是因为我们只重视模仿, 而没有进行创造。中国企业要走出去也面临很多的问题, 不仅是技术壁垒, 关税壁垒、还有文化上的差异。

我们到外国去收购一些企业, 面临着不懂得外国文化的困境;我们到美国去, 美国的议会先来反对;我们需要了解本地的文化才能进得去。我们现在有许多企业准备投资, 包括最近民营企业要在冰岛买下300平方公里的土地。但是这300多平方公里怎么开发, 需要中国的文化元素来确定。当然不能再搞“唐人街”了, 那个办法还不行, 这个模式有待于讨论。也与我们企业文化有关。我们去买石油, 不懂得保值, 亏了好几亿。因此要走出去就要了解外国的文化, 包括法律。

中国的产品, 中国制造中又有多少中国文化元素?我们的产品应不只是贴牌, 要创造, 要把中国的文化融汇在里面。外国有一亿多的人在说汉语, 说明汉语这个文化符号在世界上的影响很大。但是中国产品, 中国创造的产品要把中国文化元素融合在里面, 就要从实际开始。现在外国人看好中国市场, 把研发中心放在中国, 招引中国的人才共同开发, 这对我们是有利的。中国人要走出去, 依靠自身的文化优势, 文化元素, 要跟外国的文化贴合在一起才能取得重要的进步。

调整结构, 转变生产方式

更多的企业在转移, 中西部地区包括重庆的保税区。中央新批了中原经济区, 即以河南省为主体, 包含山东、山西、湖北、安徽省部分地区的综合性经济区。该地区地理位置重要, 经济总量大, 市场潜力巨大, 文化底蕴深厚, 在全国改革发展大局中具有重要战略地位, 所以中西部地区的企业文化有待于我们去探索交流。我们不仅是在中西部地区之间, 我们的企业结构调整, 生产方式的转变, 带来民营经济的变化, 民营经济我们过去不太重视, 民营经济的劳动力出口创汇的比重其实非常大。民营企业怎么强大起来, 也要有文化支撑, 包括中小企业、微型企业都有它的企业文化, 所以我们的企业文化得适应, 要拓宽, 要均衡发展。

企业文化跟社会文化的关系

现在有一个社会文化的概念, 将来可能要有一些部门在研究, 要有指数。我们企业面临着什么问题?一是触犯道德底线问题, 二是触犯法律底线问题。我们的商品领域, 假冒伪劣问题严重。中国传统文化的美德到哪里去了?企业文化怎么做, 怎么倡导的?中国传统文化自古以来, 讲究“德”。我们的法律还要完备, 诈骗现象也体现出我们法律的不完备, 尤其是网络诈骗。

因此, 要保住两个底线, 还要靠我们的企业文化包括法制文化。

最近很多企业发现新闻媒体包括微博里面都有曝光事件, 总体上社会文化对我们还是有推动作用的, 可是我们企业不善于应对这个问题, 然后硬抓的时候官员一大片, 这种事情怎么处理它, 应对它, 企业文化要研究这个东西。

企业文化是经济支柱

经济支柱是中国的优秀文化产业。前不久孔子像立在历史博物馆北门, 天安门广场东边的长安街南侧, 引起了轰动;过了两个月后被推到门里面去了。其实站在那里有什么不可以, 不是站在天安门, 是站在长安街, 站着就轰动了, 如果站在天安门意义就又不同了。

有人认为孔子保守、落后不适合中国改革, 官方在公开场合都要西装革履, 不穿中装。我说这是没有中国的文化, 中国的服装文化, 所以孔子这个问题, 就是以孔子为代表的传统文化在中国社会还没有很好的确立、确认。

要传承优秀的传统文化, 当然不是照搬, 是要继承优秀的东西。

我认为在传承传统文化有四个方面八个字要重视, 第一个是“继承”, 继承优秀传统的部分;第二是“融合”, 融合外来的文化, 中国的文化历来都是融合的;第三个是“创新”;第四个是“超越”, 我们的文化能不能将来超越世界, 我们30年后的GDP大概超过很多, 那文化怎么超, 包括我们的企业文化。希望企业界的同仁们调动积极性, 把中国的传统文化融入到企业文化里面、产品里面、营销里面, 到国际市场去竞争, 才能顺应时代的需要。

企业文化与创新发展 篇2

［关键词］民营企业文化创新发展

一、民营企业文化建设的严重滞后，严重制约着民营企业的可持续发展

改革开放以来，我国民营企业的发展可以说是道路曲折，成就巨大。“十·五”期间，我国民营经济更是取得了长足发展。与此同时，其本身所具有的缺陷也更加充分地表现出来：大量的民营企业只是昙花一现，能够生存下去并且成为卓越公司的民营企业少之又少，目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至曾有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。导致民营企业迅速消亡的原因有很多，我认为一个非常重要的原因就是因为民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围，缺乏强有力的文化支撑。我国民营企业在发展过程中所面临的种种困境也正是由于我国民营企业文化建设发展缓慢和落后造成的。

我国民营企业文化建设在经历过一段看似轰轰烈烈的发展之后，又趋于沉寂。从总体来说，我国民营企业文化建设还处于初级阶段，这主要表现在：一是我国民营企业文化尚处于无意识状态并且缺乏提炼与升华的能力。由于民营企业家的整体素质较低，企业文化往往带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。虽然多数企业也提出了经营的理念、使命、价值观等，但都带有具有较强的模仿性，缺乏个性和特色。二是民营企业对企业文化的战略地位和企业文化建设重要意义尚缺乏足够的认识。管理者对企业文化的强大功能、对企业文化创造巨大的价值、对企业文化就是企业核心竞争力等缺乏清醒的认识，因而没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。三是民营企业家族式文化严重。我国民营企业文化带有强烈的家族色彩，不能正确分辨与吸收我国传统文化，企业文化多是消极、保守、封闭的文化形式。四是民营企业在文化运用上存在许多误区。像企业的文体宣传文化化、企业文化全能化、企业文化外在化等，严重影响了我国民营企业文化的健康发展。

二、企业文化建设在新的时期呈现出新的时代特征，要求我们不断创新企业文化

1.企业文化对企业发展、存亡所起的作用将越来越显著、越来越大。随着经济全球化和世界经济一体化的进一步发展，企业所要面对的竞争将会更加激烈，在下一个十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业兴衰、企业发展固然是由多种因素作用的结果，但企业文化已然成为企业兴衰一个十分重要的因素。一个好的企业文化，会产生巨大的企业文化力，并在未来企业的发展中越来越明显、越来越强烈地表现出来，显现出它的威力。

2.企业文化教育的发展得到进一步加强，并且同企业的经营活动和管理创新活动更加紧密地结合在一起。目前，我们在企业文化建设中存在两种不良倾向:一个是企业文化的神秘化和贵族化。一个是挂羊头卖狗肉的文化。他们不知什么是真正的企业文化，更不知怎么搞，只是看到别的企业在搞就争先恐后地跟着搞，别人怎么做他就怎么做，所谓的企业文化在他那里只是一张皮。只有抓住了企业文化建设的实质和根本内涵，企业文化才能沿着这个方向进行深化和拓展，企业的经营活动和创新活动才能得到更好地开展。

3.企业精神更加富有个性特色和独具文化底蕴。我们过去的企业精神千篇一律，缺乏个性。随着民营企业的发展和企业文化建设的深入，企业精神将会越来越体现出共性与个性的统一，突出个性，不求其全，但求其特，求其有独具的文化魅力。

4.企业文化建设将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界。价值观是企业文化的核心，而“英雄人物”则是企业价值观、企业精神的人格化。优秀的企业文化就是培养越来越多的与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运的“共生英雄”。

三、积极推动民营企业文化创新战略，建立现代企业文化

1.进一步促进理念更新。要培育先进的民营企业文化，首先要实现企业经营理念的更新。民营企业要做大，就要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，要对传统的家族血缘文化进行理性的变革,在不断弱化家族意识的基础上促成企业理念的变革，更新企业的经营理念,使民营企业完成从习惯的人治向现代的、科学的、法治的转变,实现企业的所有权和经营权相分离,完善企业的组织结构和规章制度；要彻底改变自然经济条件下的特权等级观念以及相互的人身束缚,创造和谐平等的企业内部运行机制;要重视企业内部的非正式组织和各种亚文化群体的特殊性,积极整合各种利益群体的意识形态,使之服从于企业发展的总体思想;要用“以人为本”的现代管理理念，取代“以工具为本”的陈旧理念。确立员工的主体地位，发挥员工的创造性，这是民营企业的首要工作。“以人为本”，并不是简单地以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置；不是单纯地以物质鼓励为本；也不是单纯地以精神激励为本，而是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；不是简单地以关怀照顾为本，而是以塑造人为本，既为人提供发展自己的机会，又为企业培育有用之才；不是以短期重视入的口号为本，而是以长期实施尊重人为本。企业要把“以人为本”的思想，深入到企业各种制度和行为规范中去，深入到企业的长期战略中去，深入到企业的灵魂中去.要用注重企业灵魂塑造的理念，取代注重形式主义的有害理念。民营企业体质弱在灵魂不统一，信仰追求不一致，员工与企业的精神凝聚力不强；精神资本弱于金钱资本和物质资本。为此，民营企业在建构企业文化中,一定要抓住经营灵魂塑造这个要害，以企业经营灵魂塑造为中枢,培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。以统一的经营理念塑造企业的集体意志，以强有力的经营管理塑造企业的集体形象。企业有了统一的灵魂作指挥中枢,人力资本、金钱资本、物质资本会得到极大强化。

2.进一步促进企业文化管理制度的重构。企业文化是一种隐形的管理制度，它和传统的具有刚性的管理制度有很大区别。它一方面贯穿于刚性管理制度之中，对刚性的管理制度起统率作用、统合作用；另一方面它又是一种深层次的管理制度，有自己的特殊结构。民营企业在建构自己的企业文化管理制度时，要努力做好下面几项工作：

一是努力建构民营企业的文化意义符号管理制度。企业统一的经营理念及传达这些经营理念的物质、行为符号，是一种文化语言，文化指令、文化暗示，是一种界限、标准，是员工把自己归属于企业的内心信念。形成企业文化意义符号系统，并对它们进行有效管理，是健全企业文化管理制度的首要要求。在这个问题上，民营企业要克服文化意义符号散乱、自发、无系统，要素不齐全，层次不高，对市场适应性不强，缺乏提升完善，缺乏文本和传达系统等问题。企业经营者要深刻认识文化意义符号系统的精神规范作用和指令作用，在实践中下大功夫完善它们的同时，形成对它们的阐释、传达、宣传、学习、培训、实践；维持、传递、变更等方面的制度，使民营企业文化制度真正达到管理作用。

二是建构文化沟通网络管理制度。文化沟通系统是企业文化管理的重要构成部分，它在企业中起着传达、控制的作用。文化沟通系统分为四个组成部分：首先是文化沟通的意义符号，它是把企业文化灵魂系统的意义符号，通过具体的编码和阐释，使之成为便于沟通、讲解、领会的具体意义符号。再就是文化沟通的动力系统，就是由企业领导核心机构，适时地将文化沟通的意义符号，传递到企业最基层，或者由工作现场的员工，把文化意义符号传达到领导中心的传导动力机制。朝会、例会、培训、表彰大会、老板给员工写信、交流、建议、报告、反映意见等多种形式，都可以成为这一机制的力臂。在民营企业中，这一沟通动力机制最大的阻力来源于人。上级无沟通意愿，下级无沟通动力，企业无沟通氛围，企业内部不沟通，文化管理的积极作用便丧失，无序的现象会不断增长，企业失去文化控制，组织必然涣散，员工动力衰退，可怕的后果便会在企业产生。

企业文化的创新发展研究 篇3

关键词：企业；文化；创新

自二十世纪八十年代初期，社会经济飞速发展，社会文化也不断深入到经济发展当中，这时候美国提出了企业文化。企业文化又称作公司文化、管理文化、组织文化等，这些称呼由组织、管理的方式和所学习的知识来决定，他们所反映的内容是一样的，只不过是换一种称呼而已[1]。企业文化就是指在企业价值体系的指引下，在日常经营管理活动过程中一直遵循的并且具有一定稳定性的行为的总称。企业文化包括企业制度方面的文化和企业日常工作活动中凸显的文化。当然企业文化的核心内容还是企业的价值观，也直接决定了企业文化的形成。

1.创新企业文化的重要性

1.1适应新经济的需要

社会在不断的发展，科学技术在不断的进步，市场的竞争越来越激烈，并逐渐的趋向于国际化的发展。在这种局面下，企业想要快速而长久的发展，就一定要创新发展，必须要提升自身的创新能力，发展创新从建设企业文化着手，首先创新企业文化。就目前而已，我国文化建设一直没有飞跃式的发展是由于国有企业的创新能力不够造成的。

1.2整合企业形象的需要

国有企业一直在不断的深入改革，那么原来的企业文化也应该随之不断的更新，因为企业原有的文化已经不能再适应当今企业的发展需求[2]。从文化方面看，国有企业具有不同的差异性，具体表现在地区文化差异和企业与企业之间的文化差异。必须把这些差异重新改革和深入，随着企业的需求而逐步完善。另一方面是企业文化方面的调整，同时还应该创新企业整体形象，因为企业形象将来或多或少都会影响到企业的文化。

1.3市场经济道德观的需要

目前，尽管市场经济飞速的发展，可是还没有建立起与市场经济相吻合的道德观。只有使每个企业和每个员工都在意念上和行为上不断强化，思想指导行为，才能共同构建市场经济道德观。构建了规范的企业文化，才能提升员工的价值观念、规范员工的行为举动。因此，必须逐步的创新企业文化，建设社会主义市场经济道德体系。

2.企业文化的改造与创新

2.1企业文化要与企业的内部环境、外部环境相吻合

每一个企业都有自己的企业文化，可是不是每一个企业的文化都能给企业本身带来良好经济效益的。有很多企业宣告破产都是由于企业文化的建设不完善或者缺乏创新造成的[3]。虽然民族文化、道德信仰制约着企业文化的形成，可是更多的企业文化是随着企业日常经营发展而逐渐形成的，所以企业文化具有一定的特定性。其实没有一个固定的好的企业文化模式，不是每一种好的企业文化都能使企业稳定长久的发展下去。只有适应企业生存发展的企业文化，才是有效的成功的企业文化。企业的环境包括企业的内部环境，即企业内部的经营方式方法等，还包括企业的外部环境，即行业客观状况等等。随着企业发展状况的变化和社会经济环境的变化，企业文化也要不断的随着更新和完善，企业只有及时的发现问题，解决问题，才能保证企业稳定持久的发展。

2.2向“人本管理”转变

以往公司的管理模式是物本管理，就是把人当做公司的物来进行管理，可是逐渐的出现了“人本管理”的管理模式。“人本管理”的管理模式不再单纯的把人力当做创造财富的棋子，而是注重人力的价值。自从推广了人本管理的模式，企业人力资源管理方面得到了飞跃式的发展。现在许多民营企业都很注重各岗位员工的主体作用，使每一位员工最大化发挥他们的能力，这样一来，管理者更容易实行内部管理，有助于企业良好文化氛围的形成。

2.3以实事求是为原则

改变和完善原有的企业文化，首先要建立在实事求是的基础上，始终坚持以实事求是为原则。据国外的相关学者研究发现，推动企业文化的发展和成功，就一定要使企业与外部的环境相吻合，如果两者不适应，就是再好的方法都无法到达效果的。这里有一个很好的例子，王安电脑公司曾经是取得良好成绩的公司，可是他们坚持固有的价值观和日常行为规范，不根据公司外部环境的变化而更新企业文化，最后使企业不能适应外部环境，而知识企业破产[4]。企业文化其实就是在某一时段市场环境所产生的文化，市场环境在随着经济的发展不断的变化，这时候我们也要不断的更新企业文化，如果不更新企业文化，就会发生两者不适应的情况，进而影响企业的发展。因此，企业的管理人员必须时时刻刻要注重企业外部环境的变化，调整适应企业外部环境的企业文化。从我国目前的情况看来，很多企业的不能及时的更新企业文化，他们不能随着市场经济环境的发展而更新企业文化，是企业的生产能力降低，经营效益降低。只有不断的深入改革，创新企业文化，才能渐渐的提升企业的竞争力。

3.结论

在竞争激烈的当今社会，企业在尽量满足客户、内部员工、股东和社会群众等各自方面要求的前提下，还应该保障产品的质量，逐渐降低生产成本，创新经营模式，才能使企业稳步的长久的发展下去。当然实现这一目标最根本的方式和策略就是建设符合企业自身发展和企业环境的价值观和行为准则，逐步完善和创新企业文化。

参考文献：

[1]沈仰东.基于竞争优势的企业文化构建[J].中南民族大学学报（人文社会科学版），2006（04）：17-19.

[2]苏莉.论我国企业文化的创新发展方略和主要实施途径[J].工会论坛：山东省工会管理干部报，2013（3）：119-121.

[3]李军祚.企业制度文化的激励功能及完善途径[J].大庆社会科学，2009（01）：13-15.

企业文化与创新发展 篇4

一个企业文化形成不易, 但是要长期继承和发扬下来, 更不容易。七化建企业文化, 是七化建几代领导和职工从实践中培育并发扬光大的, 在相当长一个时期内, 是企业所共有的精神财富。经过几十年的实践, 它不仅被历史证明是正确的, 是优秀的。而且, 也被一代一代的七化建人传承下来的。

企业文化的形成和传承

七化建企业文化的形成于60年代, 建设我国第一套引进化肥装置泸州天然气化工厂年产10万吨合成氨、16万吨尿素工程大会战。1964年, 七化建成立后承担的第一个建设工程就是我国引进的第一套化肥装置。从中央到地方各级领导都非常关心这一工程。在当时缺资金、缺技术、缺粮食、缺房子的情况下, 全体参战职工决心“为国争光”、“为中国工人阶级争气”, 打好这一仗。在干部职工中形成了高标准严要求的工作作风, 牢固地奠定了“质量第一”的思想。最终实现了“三高一低” (高质量、高速度、高水平、低成本) 和“为国争光”的要求。但是把这种文化传下去, 却经历了几代七化建人的努力。随着全国一个个重点工程的开工建设, 一批批来自四面八方的干部职工从四川把七化建文化带到全国各地和海外建设施工现场。在困难的条件下, 做到了“服从命令, 听从指挥, 吃苦耐劳, 敢打硬仗”, 又是一支“拉得出、上得去、打得响”的队伍。通过总结工作经验教训, 制定了岗位责任制和规章制度。放眼国内、外的所有公司规章制度, 直到现在仍然保持着当年那些规章制度的框架, 只不过根据时代的发展, 增添了一些新的内容, “服从命令, 听从指挥, 吃苦耐劳, 敢打硬仗”和“三高一低”的精神一丝不少。50多年的不间断传递, 让七化建人对自己的企业文化得到了深刻认知。即使是在市场经济的今天, 许多人把经济利益看得至高无上, 并为此严重冲击着中国的传统文化和思想道德, 七化建的文化也没有改变。从这个意义来讲, 七化建精神应该是在整个化工施工建设企业文化中不可缺少的一部分。

优秀企业文化传承的关键还是继承

七化建发展到今天, 已经充分体现了“传承”的力量。今天的中国化学工程第七建设有限公司, 在企业文化的传承上就有共同的学习榜样, 那就是:第一个建设引进化肥装置的人、第一个走出巴蜀大地迈进西域建成了新疆第一套大化肥装置的人、第一个走出国门建成亚洲最大的化肥装置的人。但是, 要让企业文化有效地传承下去, 则必须坚持长期宣传教育, 笔者认为主要通过三个方法来实现文化的传承。一是要建立完善的企业文化传承机制, 搭设文化理念的灌输通道。二是将文化理念层层分解到组织行为、管理行为与员工行为中去, 通过规章制度、作业流程、职能职责、工作标准使企业文化固化于制, 达到文化与制度的融合。三是把企业文化宣传阵地、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体, 使文化有效落地。几十年来, 七化建已经做到了这三点。

多年来, 党和国家领导人邓小平、朱德、朱镕基、胡锦涛、温家宝等分别对公司的多个已建和在建项目进行视察, 对七化建也给予了高度关注。1983年, 时任国务院总理的赵紫阳在视察了乌石化大化肥工地后说:“新疆大化肥速度快、质量很好, 投资没有突破概算”。一些国外项目所在国领导人和业主对七化建的工作都给予了很高的评价。中国驻孟加拉大使在一份推荐书中写到“该项目 (指孟加拉CUFL项目) 是我国公司在国外承包的第一个大化肥项目, 与国内同类项目相比, 是一个进度快、质量好、效益高和安全生产的典型。认真总结他们的经验, 表彰他们的事迹, 对国内同类项目, 对经营管理的改革和对国外承包工程等方面都有积极的意义”。1982年, 泸天化30万吨尿素装置工程获得国家工程首批银质奖。2008年, 公司荣获“全国五一劳动奖状”, 公司已经获得二项优质工程鲁班奖, 一项国家首批境外优质工程鲁班奖。八个优质工程银质奖, 二十多个优质工程奖。2012年, 公司被评为中国石油和化学工业企业文化建设先进单位等无数殊荣。培育了七化建的企业文化, 锤炼了敢打硬仗、勇创一流的英雄队伍, 在我国化工建设发展史上谱写了光辉篇章。为七化建企业文化的传承创造了良好条件。尤其在市场经济条件下, 人更是要有一点精神的。当铅华洗尽、尘嚣远去, 唯有精神的力量光芒依旧。

要在继承企业文化基础上进行创新

七化建企业文化是提升企业核心竞争力的精神支柱。致力于培育良好的团队精神, 形成奋发向上的团队合力, 使团队不断自我提升, 起到了“凝聚核心、突出中心、保持稳定、促进发展”的作用。对于一个优秀的企业来讲, 过去形成的良好传统, 不能老想着“弃”。大家都知道, “创新”一词比较时尚, 有些人喜欢在思想领域中割断历史搞“创新”, 可是, 在一个有良好传统的企业, 割断历史的所谓“创新”是不对的, 证明是浮躁的。文化上要创新是对的, 但一定要有基础, 要着力于继承和发扬, 在传承的基础上创新。在传承企业文化方面, 七化建做得比较好。多年来, 一直在进行企业传统教育。比如, 1983年创刊的《文明建设》报, 后于1996年改为《七化建》报, 一直培育公司企业文化、提高职工队伍的政治素质和业务素质, 传播科学文化知识, 沟通职工思想, 增强凝聚力等方面发挥了自己的特殊功能。在一年一度的新入司教育培训中, 就把企业发展史、规章制度、行为准则、价值观、管理理念、经营理念、企业精神、等内容进行不间断的传递着, 引导他们把个人价值观和企业价值观、社会价值观有机结合起来。这样在传承的基础上创新的企业文化, 才是有强大生命力的, 为企业的发展提供着有力的思想支持。公司制定了《企业文化标准化建设考核评估办法》、《企业文化调查问卷》的调查、各单位工作《简报》的出刊, 都是在推动着公司企业文化不断创新发展。在良好的企业文化环境中, 七化建的风气永远是健康向上的, 先进模范人物是受到尊重的, 有贡献的人是受到肯定和表彰, 公司“管理制度”是全体员工的行为准则。正是在这种良好的企业文化环境中, 先进和模范们才能够展其能而尽其力。同时, 他们的卓越工作又带动了一大批人, 不断促进着企业文化的发展。只有这样, 企业才永远是朝气蓬勃的。

弘扬企业文化发扬民族精神

中国的化工建设是一个勇敢面对困难, 顽强克服困难, 全面战胜困难的过程。这个过程实际上体现的是中华民族的精神。七化建的广大员工发挥讲求科学、以“创新、诚信、务实、高效”的企业精神, 为“建成国际型公司”这一发展目标, 走出国门参与国际竞争。在管理上, 向国外先进企业学习, 降本增效, 使七化建一直保持了良好的效益, 为国家的经济建设做出了积极贡献, 充分体现了高度负责任的企业精神面貌。我们可以毫不犹豫地说, 七化建在海内外化工建筑市场面前所代表的是中国企业面貌。文化源于精神, 这就是七化建企业文化的精神基础。

构建创新文化 助力企业发展 篇5

创新是驱动发展的灵魂和动力，企业是否拥有强劲地创新力来提升核心竞争力，将成为推动自身和行业科学持续健康发展的关键。

作为工程设计科研、咨询服务高科技企业，把创新文化建设放到重要战略高度，坚持创新理念，不断完善技术创新机制，积极推进开展创新型人才培育，不断提升企业自主创新能力并将创新成果转化为优化设计、提升技术、推动工程的有效手段。

一、构建创新型企业文化与企业发展间的辨证关系

在创新型企业文化中，创新理念要得到员工的普遍认同，企业管理人员和广大员工都积极创新，勇于进取，创新思想渗透到意识深处，并转化为行为习惯。

1、创新型企业文化的特征与企业发展的核心要素相统一。一是以人为本，高度重视人的因素。人是创新活力的源头，人才的聚合是创新型企业生存和发展的前提。人才的知识和创意是企业最主要的资本；二是强调创新意识，保持企业具有较强的技术开发能力。创新型企业把“追求卓越”作为经营理念，积极开展高新技术研究，形成敢于冒险、大胆创新的创新型企业文化；三是创新活动的组织化、制度化。创新活动成为多部门、多成员协作配合的专业化、组织化、制度化的系统工程。同时，重视团队、平台和制度建设。

2、创新型的企业文化是推动企业发展的内在动力。

一是从企业的层面上来看，创新型企业文化是企业所依赖的文化

价值观。文化的价值观主宰着经济价值观，创新型企业文化不以人的意志为转移地溶入到企业发展中，对企业的长远发展起着举足轻重的作用；二是从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。创新型企业文化成为全体员工认可和共有的企业核心价值，有利于规划和形成员工积极的思维模式和行为习惯，并具有延续性和保持性。

二、构建创新型企业文化推动企业发展的具体做法

建设创新型企业需要激发每一位员工的创新意识，以制度保障和人才培育来激活员工创新基因，使创新成为企业的品质，并以企业发展实际检验创新成效。

1、培育创新精神，强化竞争意识。

一是以价值为导向，将创新意识融入员工。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，形成了企业的价值观和的企业精神，在员工中倡导“紧迫意识；效能意识；业绩意识；规范意识；责任意识；效益优先意识；协调发展意识；勇于竞争意识；精细管理意识；着眼长远意识”十大意识，并把相关内容纳入《职工文明守则》、《员工手册》。同时以“创新”为主题开展活动，引导员工认识到每个人能在各自的岗位上坚持创新。

二是以创新理念推动战略发展。在激烈的市场竞争中，从战略高度，突出创新在企业发展中的重要性，始积极贯彻的创新理念。在院“十二五”战略目标中提出*的目标，还编制制定了《 “十二五”科

技发展规划纲要》。促进“科学技术是第一生产力”的思想深入人心，“科教兴院”战略得到广大员工的支持。

2、完善创新机制，营造创新氛围。

将创新文化的思想输入企业制度，为创新工作创造良好环境，促进员工拥有良好的创新心态。

一是构建企业科技创新体系。始终把科技创新作为企业宗旨之一，在“十二五”规划提出“建立技术研发、转化的创新机制，强调超前技术储备和推广应用研究并重”。同时，进一步完善决策层、核心层、管理层和实施层完善的科技创新体系。在投标阶段就要求形成亮点、新意，在具体设计中加强使用新技术、新材料、新工艺、新设备。同时结合行业和企业特点探索形成了包括项目创优、科研攻关、技术标准和知识产权等独特的科技创新途径，组织制订一系列等管理程序与制度、指导文件，积极开展科技创新攻关，不断强化专利工作与成果应用转化。

二是完善公司治理结构，营造有利授权、参与和快速反应环境。在努力建立和完善创新和科研管理体制的同时，设计出合理的创新组织体系，有效地全方位整合各种资源，提高自主创新能力。院按照设计咨询业务发展、市场和行业特点以及现代企业管理思想，不断完善企业的治理结构。及时识别、分析内外部变化带来的机遇与挑战，调整、完善相关管理体系，对内外部环境变化作出快速反应。

三是形成“改进与创新”机制。创新就是要找出新的改进方法，我们建立和完善绩效评价和管理机制，上下联动、内外拓展保持创新

动能。根据管理评审、第三方满意度测评、设计回访、质量检查、巡视调研等渠道收集和分析的人力资源、设备信息、项目信息、财务管理、环境职业健康安全管理等方面的情况，制订改进和创新措施，如制订风险评估、节能、环保、国产化等专篇与专题的编制要求等。

3、提高员工综合素质，培养创新型人才。

培养创新型人才是行业未来发展增强核心竞争力的关键，为企业培养创造型的领导和创新型的员工，必须不断拓展学习交流平台，完善职业发展规划，使员工形成“善于思考，灵活应变，创新突破”的思维方式来解决工作中的一些问题。

一是大力倡导学习型企业建设。学习是创新的基础，通过构建学习型企业来建设创新型企业。知识密集型现代服务业，行业技术发展更新快，对领导层和员工的知识结构和知识更新提出更高要求，高层领导大力倡导建设学习型企业，使员工培训从单一的技能培训向扩大知识面、提高综合素质转变，并取得显著成效，目前职工通过学习、培训取得专业技术、管理等各项执业注册资格不断增加。

二是全方位搭建学习交流平台。加强宏观经济和建设、企业管理、战略规划和发展以及领导力、决策力、工作推进力等培训，促进领导层形成创新的战略思维；依托院内外专家、学会和协会组织等作用，开展高层次专业人才培养，组织开展行业技术交流等活动，吸收行业最前沿技术、管理的新知识，培育一批具有综合能力强、有创新的在本市乃至全国著名的中青年专家以及大型项目负责人；开展专业技术、管理技能培训、综合素质、执行力等培训、项目设计和管理一线锻炼，同时给青年压担子，提供活动展示和锻炼平台，培育一批精技术、懂管理、责任强、综合素质高的技术、管理的年轻骨干。

三是完善人才创新激励机制。建立人才发展规划的机制。青年职业生涯导航等机制，促进个人职业生涯规划与企业发展战略相结合；建立科学合理的绩效评价制度，使创新业绩与收入分配制度挂钩，鼓励用管理、技术知识、技术创新等要素参与分配，提高创新积极性，开展如“学科带头人”等评选，加大科研、专利、技术质量的奖励，大力评选、报送和表彰先进集体和个人，形成示范作用，形成互相竞争、互相学习的良好氛围。让员工在创新中体会到快乐，赢得尊重。

4、加大创新成果转化，以创新驱动发展。

构建创新文化的落脚点就是要用文化力驱动生产力。把在工作中形成的管理创新、技术创新和服务创新作为提升设计水平、工程品质、确保工程安全性的有效方法，形成知识资产。通过利用好“科研、专利、标准”这三大抓手，提供持续动力。

一是积极开展标准、规范编制。依托承担大型项目设计咨询。积极参与国家、行业和地方的技术规范、标准。

二是积极推进专利技术成果转化。依托工程设计、超前科研攻关和具有国际先进水平的科研项目开展技术攻关，也进一步提高了企业的核心竞争力。在工程实践中推广应用新技术、新工艺、新材料、新产品，做到为重大工程建设服务，努力提高我国在该领域的技术水平。

三是积极开展“产学研”合作。建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合，为自主创新争取更好的社会生态。开展具有行业前瞻

性、指导性研究工作。还分别与国际公司及全国各大高校合作，定期开展各种形式的技术交流讨论和研究生联合培养等工作，进行全方位的项目设计咨询、科技开发和人才培养。

浅析新媒体服务企业文化创新发展 篇6

关键词：新媒体；企业文化；服务；创新

一、正确认识传统媒体和新媒体的优势和不足

新媒体是新的技术支撑体系下出现的媒体形态，如数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、网络、桌面视窗、数字电视、数字电影、触摸媒体、手机网络等。相对于报刊、户外、广播、电视四大传统意义上的媒体，新媒体被形象地称为“第五媒体”[1]。新媒体相对传统媒体具有其鲜明的特征，具有交互性与即时性，海量性与共享性，多媒体与超文本个性化与社群化。而包括报纸、广播、电视、图书等出版物在内的传统媒介，可信度高、读者群稳定、易于保存是其显著特点。其不足之处突出表现在，传播内容与受众之间的“单一性”，而这种“单一”的传播造成了受众对传播内容反馈的迟缓甚至是滞后，互动性也明显不足。相反，新兴媒体体现出了传统媒体难以比拟的优势，传播与更新速度快、成本低、信息量大、检索便捷等，都无疑给传统媒体造成了前所未有的冲击。

可以看出，在时效性、直观感、现场感染力方面，传统媒体均处于劣势，也就是说，如果手中要想尽快获知新闻，传统媒体显然不是首选。举例来说，现在的报纸多数是半夜排版，凌晨印刷，也就是说只能刊登前一天晚上以前的新闻，而这些新闻，受众早已通过互联网等媒体得知了[2]。

二、客观认识现阶段传统媒体与新兴媒体的存在形式

（一）传统媒体与新兴媒体的共存及延伸。

近些年已经有相当数量的传统媒体尝试着在新媒体领域探索发展，寻求突破，但仍有不少问题存在。概括起来主要表现在：现有机构整合力度不够；传统媒体与新媒体业务分割明显；资源共享与相互合作不成气候。传统媒体向新媒体转变的过程，就是两者“求同存异”的过程，更是新旧媒体在传播内容、技术运用、平台融合等方面不断协调适应的过程。

因此，在两者“求同存异”的过程中，势必要协同好两者关系，既要充足发挥并依靠传统媒体相对丰富的内容资源，利用新媒体的技术手段在新媒体传播平台上重复发布，实现传播内容的增值服务；另一方面，要运用新媒体的高新技术手段，尤其是数字技术、网络技术，对传统媒体加工的内容进行改造和提升，进而使过去较为单一的传统媒体发生质的改变。

（二）传统媒体与新兴媒体相互融合形成“新型媒体”

可以说，新兴媒体的出现，是对传播内容和传播渠道进行了变革，在并没有在根本上改变传播内容本身。作为传统媒体，在众多新媒体的“簇拥”下，应该更多地借势新媒体的优势以谋求新的发展。据此，笔者认为，传统媒体与新媒体的发展出路，首先应当是新旧融合，优势互补，而不是分割，更不是割裂。同样，新媒体则理应与传统媒体进行多方位整合、广渠道深层次合作，不是兼并，更不是替代，只有如此，两者才能成为真正意义上的综合性的“新型媒体”。

三、新媒体对企业文化建设的影响

企业文化建设作为文化建设的重要分支之一，和同为意识形态的媒体有着密不可分的关系，以国有企业为代表的传统企业历来非常重视媒体建设，企业的报纸、杂志、广播、电视等自办媒体，作为企业文化的重要平台和窗口，一方面承担着塑造传播、弘扬企业文化的责任；另一方面本身又是企业文化建设的重要内容，多年来对企业的文化建设产生着重大而深远的影响。

以网站、手机报、微博、微信等为代表新媒体的快速发展，一方面对传统媒体产生冲击；另一方面丰富和延伸着传统媒体的功能，使企业文化建设的手段和形式更多样、更丰富、更受欢迎，对企业文化的建设产生了更多、更大、更直接的影响。正面的影响主要是：企业文化的载体更加丰富，形式更加灵活，传播更加有效，特别是对年轻一代影响力的加大，这对于企业文化的继承、创新、发展，更好地适应时代、适应市场、适应企业发展的需要都有极大的好处，特别是新媒体的互动性，可以更多、更好地集思广益，充分发挥群众的参与性。在丰富文化建设的内容和形式的同时，使文化建设与时俱进、不断创新、充满活力。但是，新媒体的开放性、互动性和不可控性，又使得传播的内容过于多元化，出现不同的声音，甚至杂音、噪音，对企业文化建设产生不良的影响。多元的文化需要多元的传媒，企业的文化建设也需要新媒体的丰富和滋养，新媒体和新文化是一对互相影响、互相促进、互相提升的“兄弟”。

四、把握新媒体的时代机遇，增强企业创新性建设

创新是企业发展的动力，技术创新为企业发展带来了显著贡献，而从当前的趋势来看，与时俱进的新媒体在企业发展中的作用越来越突出，且在这样的大背景下只有顺势而为。换言之，就是要充分发挥利用新媒体，取其精华，去其糟粕，新旧结合，只有这样才能有效提高企业发展的原动力。

（一）新媒体发展为企业带来的机遇和挑战

新媒体一改传统媒体过去相对单一、传统的传播形态，变成了图文并茂的传播形式，这在一定程度上基本实现了“新”的信息传播。对于企业而言，新媒体为企业的创新发展提供了宽广的发展空间。然而，也为企业的生存和发展带来了不少挑战。譬如，新媒体技术如网络技术的应用，为企业和职工的互动提供了便捷。企业如果对互联网运用不当，无形中势必会影响企业职工的思想稳定，严重的情况会使企业发展尤其是企业的文化建设处于被动状态[3]。

（二）新媒体在企业文化创新发展中大有可为

多元的文化需要多媒体的参与，企业的文化建设同样离不开新媒体的丰富和滋养[4]。

充分发挥新媒体在企业文化建设中的窗口作用。我们知道，企业的品牌和形象是企业对外宣传的窗口。品牌的塑造，是树立企业对外良好形象是关键。新媒体本身所具有的特性可使企业文化传播的形式更加灵活多样，传播内容更加丰富和生动，而这些因素对企业文化的发扬和传承都起到了积极作用。

充分发挥新媒体在企业管理理念中的平台作用。管理理念是一个企业发展的重要支撑，只有将企业的管理理念融入企业的发展规划当中，才能让企业在日常管理中有章可循。而这种理念的传达与落实离不开新媒体。也只有新媒体才可以把过去死板、教条式的理念变得生动具体，进而使使这种理念更好地被员工所接受和认可，以便更好地在实践中贯彻落实。

充分发挥新媒体在提升职工文化素质方面的引导作用。职工文化素质的高低是企业发展壮大的决定性因素。企业通过对新媒体的科学运用，可以让企业职工在工作之余有条件来学习更多知识，与此同时，企业也可以充分发挥与新媒体之间的互动作用，在培育企业文化的同时，注重培养职工兴趣爱好，在满足职工物质需要的同时，让职工在精神领域得到愉悦和满足，这样有利于在日后工作中充分发挥其主动性和积极性。

充分发挥新媒体在传播途径的多样化和现代化。企业使用较多的新媒体平台主要有企业门户网站、企业手机报、企业微博、企业微信等，门户网站是新媒体平台的基础，也是连接报纸、杂志、广播、电视等传统媒体和新媒体的平台，是企业文化建设的重要阵地。对于企业文化建设来说，要在利用好传统媒体形成的读者群、阅读气氛和认知度的基础上，搭建好网络平台，通过网络平台的集纳和链接功能，对上共享传统媒体的资源，对下延伸新媒体功能，开发手机媒体、企业微博、微信等，使之成为吸引职工，交流信息，听取民意，引导舆论的新途径。

五、结论

与传统媒体相比，新媒体是多种传播形式复合的媒体，具有较强的互动性，其传播平台更广泛，传播内容更丰富，传播速度更快捷。在经济社会日益繁荣的当下，新媒体给企业的发展迎来了机会，也带来了挑战。企业要快速发展，做强做大，企业文化建设一定要加强，与时俱进、不断创新是企业文化建设的灵魂，所以我们要充分认识、深入挖掘、科学运用新媒体对于企业文化的影响力、推动力，服务于企业文化的创新发展。

参考文献：

[1]论传统媒体与新媒体的业务融合[A].人民网，2012-5-7

[2]杜骏飞.网络新闻学[M].北京：中国广播电视出版社，2001.

[3]李雪.《新整合营销》[N].中华读书报，2004.

[4]薛志宏.浅谈如何发挥新媒体在企业文化建设中的作用[A].科学之友，2012.

企业文化与创新发展 篇7

1 我国造船企业的发展现状

西欧、日本、韩国和中国是四个主要的造船地区和国家。在世界造船业市场上, 这四个地区和国家有着明确的“分工”:西欧瓜分了豪华邮轮、超级游艇市场, 占有高端船舶市场的绝对优势;日本和韩国主要在LNG、油船、大型集装箱等中高端市场上呼风唤雨;中国目前仍主要活跃在船舶业的低端市场。如何在造船市场低潮时期, 在强大的对手面前快速崛起, 是当前我国造船企业发展的首要解决问题。

2 国内造船企业创新文化的内涵和功能

在经济全球化、市场化和知识化时代, 我国企业进入了国际化、多元化和个性化的竞争时期。国内造船企业仅凭悠久的历史、雄厚的资本、众多的员工已经难于立足不败之地, 必须依托持续培育、不断更新的核心竞争力才能长盛不衰, 而核心竞争力的本质体现在于创新。只有按市场需求持续地进行制度创新、管理创新、组织创新和技术创新, 才能使企业长期具有核心竞争力。

2.1 企业创新文化的内涵

造船企业的创新文化是企业长期在高速发展变化的造船市场中角逐而形成的一种新的企业文化。造船市场作为一个竞争相当充分的市场, 企业没有持续的创新就意味着被淘汰。创新文化的出现是为了可以在变化无常的市场竞争环境中生存下来, 大多都是造船企业在进行创新管理活动中涌现出来的新文化, 它能激励所有员工具备高昂的创新意识, 并不断创新、奋发创新, 它所带来的效果是造船企业内部员工自觉地养成创新习惯, 把企业的创新事业作为自己的本分工作, 使创新成为企业员工的日常生活中不可或缺的重要组成部分和核心的价值观。

2.2 企业创新文化的功能

(1) 对企业创新资源的整合功能

造船企业的创新文化作为一种新兴文化, 它并不缺乏传统文化所特有的价值观, “每造一艘新型船, 都是一种挑战”。它所倡导的是一种把“以人为本”、“以企业创新”作为导向的企业管理模式, 而这种模式并不常见于其他企业, 而仅仅在造船企业才可以看到, 是属于造船企业的特有资源。它的一个很重要的功能就是对企业内部的创新元素进行分类组合, 整合出一种属于企业内部的资源。企业在对外部资源整合的过程中, 运用到了创新资源在管理方式上的极强的综合性和合理性, 这就给了企业一次锻炼的机会, 使企业对创新资源的使用保持了一定的均衡性, 突出了企业的创新竞争优势。

(2) 对员工创新激励的导向功能

造船企业创新文化在企业文化中所提到的创新型经营宗旨和经营使命等经营策略对企业员工都有精神性、理想性的创新激励向导作用。它可以给予企业员工一种创新文化浓厚的环境, 激发全体员工积极参与创新工作并不断积累创新经验, 培养了员工的创新主人翁意识, 使自己感受到创新所带来的快乐。创新文化所具备的激励向导功能要时刻把员工的自尊、地位、情感、成就和自信等作为企业创新因素, 这样就可以培养企业员工对企业的归属感、责任心和事业心。倘若一个造船企业一直倡导创新意识、运用创新思维, 就肯定可以激发员工的积极性、创造性和能动性, 有助于企业的发展。

3 以企业创新文化为基础的企业核心创新竞争力的形成

3.1 创新文化是企业核心创新竞争力的形成机理

我国造船企业在当前产能过剩的情况下, 就必须直面危机, 依靠企业创新文化, 摆脱困境, 在未来激烈的市场竞争中抢占先机。企业竞争的最高层次就是企业文化的博弈, 创新文化是培育企业核心竞争力的基础。企业管理者运用创新文化整合功能, 整合各种知识、文化和能力, 把各种有助于形成企业对抗外企业的竞争力的资源整合到一起, 从而形成企业不同于其他对手的独特竞争力。而在这种企业独有的竞争力的作用下, 企业的顾客群体得到了特殊效益, 长期以来, 使企业逐渐在国内、国际船舶市场上具备了强大的竞争优势和竞争能力。其形成机理见下图。

3.2 创新文化是企业核心创新竞争力形成的基础

企业创新文化的发展带动着企业核心竞争力的发展, 创新文化是企业核心竞争力发展的动力源泉。在企业创新文化不断发展壮大的过程中, 企业核心竞争力也随之发展起来, 企业核心竞争力是“寄生”在企业创新文化之中的, 是企业创新文化发展的结果。从我国造船企业员工整体素质看来, 企业创新文化在对提高员工整体素质等方面有着决定作用, 为企业内部构建核心竞争力奠定了观念平台和智力基础。从某种角度而言, 倘若一个企业内部具备良好的创新文化, 它就可以把企业以强大的凝聚力凝聚到一起, 使企业成为统一协调的整体, 并可以在不断推动核心创新竞争力的道路上扶危持颠。所以说, 企业创新文化是企业核心创新竞争力形成的基础。

4 以创新文化为主导的企业核心创新竞争力的培育

4.1 树立以人为本的创新管理理念

企业的生存发展需要塑造良好的创新文化理念, 树立以人为本的创新管理理念是塑造良好的创新文化理念的根本途径, 也是必经之路。创新文化的载体就是高素质的创新员工, 在“以人为本”的管理理念下, 创新员工的核心价值观会被不断的优化, 以达到知识经济时代的基本要求。对于造船企业来说, 更需要有众多的创新人才, 企业必须真正重视创新人才的作用, 发挥集体智慧的整体效应, 不断研发、设计、建造出环境友好型船舶。这就要求企业赋予员工权利和责任, 要时刻谨记把创新人才放在企业管理的重要位置, 并使这些创新人才保持高昂的斗志, 奋发创新, 以此来使企业永远领先于同行业。

4.2 营造宽松开放的创新文化氛围

我国造船企业的硬件设施环境是满足创新文化的要求的, 当然, 仅仅硬件设施环境合格是不能构成宽松氛围的基本条件的, 所以创新文化也需要有软件设施环境。而企业创新环境需要有硬件设施和软件设施共同作用才会构成文化创新所需要的宽松氛围, 所以建设硬件设施环境和软件设施环境刻不容缓。在宽松的创新文化氛围下, 创新人才才会有创新的灵感, 才会在“以人为本”的创新管理理念下发挥自己的创新能力, 推动企业的整体发展。

5 结 论

综上所述, 笔者就国内造船企业在当前产能过剩的情况下, 直面危机, 走好今后的发展之路, 提出了创新文化在企业整个发展历程中的重要作用, 为培育企业核心竞争力提出了方法和策略, 希望在共同描绘我国造船企业未来发展的美好蓝图中, 作为应添加的淡雅的一笔。

参考文献

[1]丁永波.试论企业创新与企业核心竞争力[J].工业技术经济, 2005, 24 (9) .

[2]陈强.论中国造船企业的核心竞争力[J].中国造船, 2004, 45 (1) .

企业文化与创新发展 篇8

企业文化是一个企业从创业到发展所形成的独特的文化管理模式, 它是将企业的核心价值观、企业精神、管理理念、经营理念与各项管理制度和员工的行为规范融于一体的企业个性, 它是一个企业长期发展的精神支柱。企业在激烈的市场竞争中, 要长期立于不败之地, 技术创新是最直接的竞争力, 但是支持技术不断创新的企业文化才是企业创新真正的源泉。当企业进入全球化市场竞争的时候, 企业文化就成为与多种文化进行沟通的媒介, 成为融合多种文化和进行文化整合的媒介, 成为企业进行资源整合的重要手段。

二、在经济全球化背景下, 企业文化的创新与发展

1. 在经济全球化背景下, 企业文化的创新与发展是增强企业核心竞争力的关键

经济全球化是在技术革命的推动下, 由跨国经营和国际贸易增长迅速发展所形成的国际分工和全球范围内资源配置的世界经济发展总趋势。在经济全球化的大背景下, 融入经济全球化已经成为各个国家的理性抉择。作为经济主体的企业, 既是经济全球化的推动者, 同时它自身也面临着全球范围的竞争压力, 这些压力有来自市场方面的, 技术方面的, 还有来自不同文化方面的竞争。这使得企业在全球化市场的激烈竞争中, 更加依赖企业自身的素质, 这些素质除了包括企业的技术因素以外, 还应包括适应性的文化理念, 以及企业整体的适应能力和整合能力。缺少这此素质, 技术再强的企业也难以在全球市场竞争中获得成功, 其业绩难以长期持续增长。

2. 在经济全球化背景下, 企业文化的创新与发展是企业参与国际竞争的必然选择

在经济全球化的背景下企业文化的内涵和文化管理模式都不同于原来仅限于国内市场低层次的竞争, 因为, 形塑企业文化的参照框架发生了变化, 企业文化内涵和机制的创新就势在必然。

企业文化的创新与发展首先是文化理念的创新与发展。这意味着企业文化不仅仅是传统文化与企业管理的结合, 更重要的是要形塑一种适应经济全球化趋势的企业文化, 有利于提高企业国际竞争力的文化和有利于推动企业不断创新的文化。企业文化理仿的创新有三种形式, 一种是从道德的角度, 强调企业的社会责任。另一种是基地对知识价值的认识, 还有一种是基于对人性的认识旨在建立一种关心人、尊重人、激励人的文化。企业文化理念的提出实际上是建立在企业经营者对人性的基本假设和对企业与社会关系的认识, 对知识价值认识的基础之上的。

3. 在经济全球化背景下, 企业文化的创新与发展要把握好三大新趋势

(1) 企业文化理论的创新与发展一是要把握住经济社会发展的新趋势, 使企业文化的变革与社会文化的变革同步, 使企业文化理念体现出社会发展的理想和人类文明的进步, 既要体现与管理实践相结合的科学理性精神, 又要体现出以人为本的人文关怀, 二是要在突出本土文化的同时要注重兼顾多元文化的融合, 因为, 经济全球化本身是一个多种文化冲突的过程, 但是更多的是多元文化融合的过程, 是各种文化的相互渗透、相互影响的过程, 不是单一文化的单向度影响, 它体现了人类文明又一次新的革命。如果企业文化只强调本土文化的个性化特征, 而不考虑多元文化的普遍性特征, 那么, 就势必降低企业文化本身的文化适应性和创新能力, 三是要使企业文化理念成为企业不断创新的动力和源泉, 树立一种开放的观念, 不断推出新思维、新观念, 营造一种宽松的环境, 使企业员工的个性得以有益的发展, 使员工的创造性得以充分发挥, 由此提高整个企业的创新能力。实际上, 企业文化创新的核心就在于企业文化理念的创新, 就在于企业经营思想和观念的创新。

(2) 在经济全球化背景下企业文化创与发展的第二个方面是企业管理模式的创新与发展。文化管理是一种新的管理模式, 它不同于以往以生产过程和质量为核心的管理模式, 它更加强调生产过程和管理过程中人的因素。企业文化管理模式的作用机制是通过向员工灌输企业核心价值观, 形成一种文化扭转, 塑造一个形象标志, 从价值层面、制度层面和行为规范层面对全体员工的价值观、精神、心理和行为进行全面的整合, 它不同于单纯条条框框的制度化管理或空泛的思想教育, 也不同于单纯的利益激励。因为, 它是通过一些生动形象的方式, 如企业领导创业故事的传说, 企业领导工作作风的示范, 企业的文化扭转来一种文化传统, 在这个过程中让员工直接感受和理解这些文化传统的意义, 最后在不知不觉的过程中将企业文化的核心理念同化到自己的价值观里去, 按照企业倡导的行为规范形成一种习惯性的思维方式和行为方式, 这就是员工从不了解企业文化到自觉认帐企业文化的过程。在这个过程中, 作为企业员工, 始终是一个主体的人, 主动的人, 受尊重的人, 这就是企业文化以人为本的真正内涵, 也是企业文化能够对企业长期绩效和长期发展产生深刻影响的根本原因。所以, 文化管理模式就可以达到制度化管理所无法覆盖的层面和难以达到的效果。

(3) 企业文化的创新与发展的第三个方面是企业文化个性方面的创新与发展。文化管理模式的创新不仅仅是一种形式的创新, 更重要的是内涵的创新和过程的创新, 因为, 企业文化的形式基本上是标准化的, 各个企业的企业文化形式没有多大区别, 真正不同的是企业文化的内涵和表现方式的不同。一个企业根据自己的核心价值和发展历程选择不同的文化理念, 不同的管理文化、经营文化、品牌文化和行为规范, 并且以不同的方式表现出来, 由此就构成了企业文化的个性特征。中国企业文化建设过程中所走入的最大误区就是趋同化和形式化, 而缺乏个性化。这是由于很多企业将企业文化的塑造直接等同于CIS设计, 缺少对该该企业的企业文化发展内在逻辑的认真梳理, 无法找到真正属于企业文化个性的东西, 所以, 很多企业文化的塑造并没有表现出企业真正的个性。优秀的企业文化往往是个性鲜明的, 因为它已经根植于一个企业发展的内在过程, 根植于企业文化形成的内在逻辑, 表现在每一个企业员工的工作作风和行为方式中, 体现在企业的整体形象中, 并且能够引领潮流。

摘要：企业文化是企业的核心竞争力, 是企业管理的最重要内容, 分析了在经济全球化背景下企业文化创新与发展所面临的形势, 以及企业文化创新与发展需要把握的趋势和重点。

企业文化与创新发展 篇9

关键词：企业和谐文化,科学发展

科学发展又好又快, 和谐社会创新我们的和谐文化。科学发展观的根本立意以人为本是科学发展, 通过科学发展达到全体富裕走向小康生活。二十五年前, 邓小平告诉我们, “贫穷不是社会主义”。贫穷也不能构建和谐社会。只有全面准确地贯彻科学发展观, 实现国民经济又好又快的发展, 才能构建好和谐社会。发展才是硬道理, 科学发展更是硬道理。

和谐社会的基础是人的和谐, 企业是社会的动力, 企业和谐的根本来源于和谐文化。和谐文化是构建人的和谐的规范和原则。“当今时代, 文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉, 越来越成为综合国力竞争的重要因素, 丰富精神文化生活越来越成为全国人民的热切愿望。”复兴中华和谐文化之时, 就是和谐社会中人与人的和谐之日。

和谐文化就是中华文化的根本内涵。和谐文化也是祖国传统文化的根本核心。和谐文化是祖国传统文化的取其精华, 去其糟粕, 使之于当代社会相适应, 与现代文明相协调, 保持民族性, 体现时代性的中华文化。

和谐企业是以信任与合作为基础的, 科学发展观的本质是“以人为本”, 这里的“人”既不是指社会的个别集团, 也不是某种抽象的观念符号, 他是实实在在的生活在当代中国社会的一切公民。“以人为本”的落脚点在于使全体员工共享企业发展的成果。我们创造高度发达的物质文明、精神文明与政治文明, 其目的是为员工创造一种和谐的生存环境。科学发展观的特征是协调性, 我们知道, 从社会结构要素的协调到利益群体关系的协调, 都少不了合作与信任。合作与信任是和谐企业文化的灵魂。

在世界工业化的发展过程中, 劳资关系发展的轨迹往往经历了从初期剧烈冲突, 到通过谈判和沟通、实现和谐相处。这种从尖锐的对立到利益的协调, 正是企业不同利益群体在相对公正和公平的制度下所形成的合作与信任的结果。在一个企业中, 如果没有人与人之间的相互接纳、认同, 合作互助是不可能的。合作不仅是一个利益集团对待另一个利益集团的文明态度, 更是降低企业发展成本的有效途径, 也是造就企业祥和、文明进步的思想基础。在当代和谐企业建构中, 关注弱势群体的利益, 对他人予以适度的关爱, 更容易化解各种利益悬殊所造就的暴戾之气, 形成和谐、协调的利益关系。如对农民工的接纳, 不能仅仅停留在接纳的农民工所提供的廉价服务上, 更应该把他们当作一个与我们每个人具有同等的尊严与平等的人格的人来接纳, 他们既有维持劳动力再生产的物质需要, 同样, 也具有人的精神需求, 他们是应该享受他们为之贡献的文明成果的人, 而不是一个未能泽被现代文明的异类。这种接纳与认同, 既依赖于我们的道德勇气与宽广的胸怀, 更依赖于全土体企业成员保持一颗平常心, 把他人看作自身发展的合作伙伴。

信任作为和谐企业文化的精神支柱, 既有待于个体道德水平的提高, 更有待于企业领导对信任制度安排的关注。信任一般来说是个体基于对他者行为的反应。在企业中, 往往是一项政策的效应、一个轻率的行为、或一个不负责的承诺, 都可能摧毁人们多年间形成的信任关系。在当代企业中, 人与人之间, 由于信任的匮乏, 极大地阻碍了大多数员工对发展的参与, 助长了员工无责任化倾向, 破坏了企业的凝聚力、认同感, 对企业发展产生了致命的危害。因而, 加大对信任的制度安排, 包括对契约的强制履行, 对组织机构或个人信任档案的建立, 让诚实信用的民法通则, 落实到人们的言行举止之中, 正是构建和谐企业文化的当务之急。信任不仅仅是指向他者的义务, 更应该成为所有人的共同的义务。如果没有对他人的信任, 没有对他人承诺的履行, 一切都听任眼前利益的驱使, 人们就只会生活在尔虞我诈的环境中, 人与人之间也会因为缺少信任而腐化自己, 使自己难以成为一个有良知的、正直的员工, 从而使每个人的全面发展受到限制。相反, 在一个和谐企业里, 信任与合作使我们更容易认识到:我们生活在不是每个人相互为敌的共同体里, 所有的人都是平等的, 各不同群体的利益都应该受到尊重, 否则, 个人的全面进步与企业的全面发展, 就会受到不可预见的损害。

企业文化发展创新策略 篇10

一、企业文化的含义

企业作为一种以人与人的组合为基础的经营活动主体, 其经营行为必然最终都要人格化, 也就是说, 企业是人格化的企业, 企业的所有活动最终都要靠人来执行。正是因为如此, 企业的制度创新, 企业的经营战略创新, 最终都必然会体现在人的价值理念中, 也就是以企业文化的形式表现出来。这里所讲的企业文化, 就其形式来讲, 它是属于人的思想范畴, 是指人的价值理念;而就其内容来讲, 则是企业制度与企业经营战略等与企业相关的活动在人的理念上的反映。因此, 企业文化也是企业高效发展的一个极其重要的问题。企业文化是企业成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了企业成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。企业文化在企业发展中起到导向、维系和约束的作用, 它有很强的维持现有模式的倾向。

二、国内外所处环境

早在20世纪八十年代, 企业文化就在国有企业界火了一阵子, 虽然国有企业界对企业文化关注较多, 但很多企业领导与员工对企业文化的概念仍然十分模糊。许多国有企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段, 其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作, 或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面, 或规章制度及企业标志上面, 没有真正体现出企业员工所追求的价值观、经营理念和企业精神等深厚内涵, 没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。党的十七届六中全会提出了“文化强国”的战略梦想, 在这种背景下, 作为社会文化重要组成部分的企业文化, 其意义和作用空前凸显。企业党政干部必须全面贯彻十七届六中全会精神, 以高度的文化自觉、文化自信, 促进企业文化建设大发展。而促进企业文化建设大发展, 必须实现观念的大突破;促进企业文化建设大发展, 必须在融合与落地上做大文章;促进企业文化大发展, 必须构建企业文化发展大格局。

20世纪八十年代初, 威廉·大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版, 掀起了企业文化研究的热潮。1981年美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》, 该书分析了企业管理与文化的关系, 提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念, 认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。九十年代, 随着企业文化的普及, 企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义, 并在此基础上, 以企业文化为基础来塑造企业形象。2000年7月3～7日, 爱德加·沙因教授在美国的Cape Cod 2000论坛举办为期一周的讲座, 其主题为“过程咨询、对话和组织文化”。从国外企业文化现象的发现到企业文化研究20年的迅猛发展来看, 他们走的是一条理论研究与应用研究相结合, 定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期, 在对企业文化的概念和结构进行探讨之后, 便马上转入对企业文化产生作用的内在机制以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究, 进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上, 提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型, 进而开发出一系列量表, 对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

三、企业文化创新的重要性

(一) 企业文化是企业的灵魂。

任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念, 而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念, 从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。因此, 企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念, 这种价值理念体现在每个员工的意识上, 当然最终就成为指导员工行为的一种思想, 因而企业文化最终作为企业的灵魂而存在。从现实状况来看, 任何一个企业所倡导的企业文化, 恰恰就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的一种要求, 也就是要求人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择, 并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行为, 因而企业文化实际上是作为企业的灵魂而存在。

(二) 企业文化是保证企业制度与企业经营战略实现的重要思想保障。

企业实际上是人的组合体, 而人又是有思想的, 任何人的行为都会受到自身思想的指导和约束, 因此企业文化作为每个企业员工的一种价值理念存在, 当然就会对企业员工的行为发生应有的作用。企业文化是企业员工的行为准则, 从而会对企业发生重要的作用, 这种作用既包括激发企业活力的作用, 也包括约束企业行为的作用。正是因为企业文化作为员工的价值理念存在, 而员工又会受到自身理念的作用, 所以企业文化能够使员工自觉主动地执行企业制度, 贯彻企业经营战略, 因而企业文化是实现企业制度与企业经营战略的思想保证。

(三) 企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。

企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映, 反过来, 企业文化也会对企业制度的安排以及企业经营战略的选择有一种反作用, 因为人的价值理念支配人的选择及行为。正是因为如此, 所以企业文化的创新, 必然会带来员工价值理念的创新, 而这种价值理念的创新, 会推动企业制度和经营战略的创新。由此可见, 企业文化在企业制度和经营战略的创新上, 是具有非常重要的意义的。

(四) 企业文化是企业活力的内在源泉。

企业活力最终来自于人的积极性, 只有人的积极性被调动起来了, 才能使企业最终充满活力, 而人的积极性的调动, 则往往又是要受到人的价值理念的支配, 只有人在价值理念上愿意去干某件事的时候, 那么人才有内在的积极性, 如果人对某件事在理念上不认同, 即使强迫他去干, 也不一定会干好。因为他虽然会被动地被迫执行命令去干这件事, 但他并没有内在的积极性, 因而不一定会干好。所以, 要让企业中的每一个人能够积极地去从事某项活动, 就要首先让他在理念上认同这件事。所以, 企业文化作为员工所信奉的价值理念, 必然就会直接涉及企业的活力, 作为企业活力的内在源泉而存在。

(五) 企业文化是企业行为规范的内在约束。

在企业运营过程中, 所有员工的行为都应该规范, 而规范的准则, 就是要求员工能够很好地遵守和贯彻企业制度的安排及企业经营战略的内在要求。但是如前所述, 人是有思想的, 人的行为受思想的支配, 思想是人的内在约束, 因而对于人在企业运行过程中的规范, 应该要有一种内在的约束才行, 这种内在约束就是指, 当一个人在思想上觉得自己应该如何去干的时候, 他才能形成内在约束。也就是说, 当人在价值理念上对企业制度安排和企业经营战略的选择认可的时候, 那么企业制度安排和企业战略选择就作为一种价值理念而存在, 从而人才能内在地约束自己的行为, 也就是自己约束自己, 使得约束有自我性, 称之为自我约束。只有在这种内在约束起作用的条件下, 企业才能最终保证企业制度和企业经营战略的有效实行。总之, 企业文化为企业制度和企业经营战略在人的价值理念上的反映, 必然会从内在性上约束企业员工的行为, 从而成为规范企业行为的内在约束力。

四、企业文化创新策略

(一) 推进文化体制改革, 促进文化产业发展

1、政府职能的转变。

推动政企分开、政资分开、政事分开、管办分离, 促进文化行政管理部门由办文化为主向管文化为主转变。改进文化管理模式, 创新文化管理手段。鼓励文化企业进行经营方式的转变, 公有经济向私有、股份制方向发展, 完善企业管理制度, 投资集资引资, 发展多种渠道, 鼓励有竞争力的文化企业走出去、引进来, 参加各种活动, 扩大影响力。

2、加快文化事业单位体制改革。

进一步改革文化体制, 对文化企业的运行方式、机制进行创新。不断修改完善文化产业的相关政策, 加快文化市场发展步伐, 坚持文化企业发展为主、政府引导为辅的模式。通过政企改制建立规范的公司制文化企业, 确立市场主体地位;加快产权制度改革, 实现投资主体多元化;建立健全文化市场的监督管理, 努力打造一批具有较强创新能力和市场竞争能力的文化企业。

(二) 拓宽渠道, 开拓市场。

文化产业投入不足, 投资渠道单一, 是阻碍我国文化产业发展的障碍。如公益文化事业它不仅是政府行为也是整个社会的事业, 却存在“等、靠、要”, 国家不拨款, 我就不建设现象。应广开渠道, 多方筹集经费, 努力做到社会事业社会办。在经营方面, 过去多数企业都有“守株待兔”、“酒好不怕巷子深”的观念, 这种观念已经过时。现在要充分利用各种渠道, 提高文化企业的影响力, 积极参加各种活动, 向消费者或其他企业推销自己, 运用各种媒体手段, 在保持原有内涵和底蕴的同时增添新鲜感, 做好市场调研, 及时调整产品方向, 以满足不同人的喜好与需求。

(三) 创造个性鲜明的产品, 打造文化品牌。

在进行产品的前期设计时, 必须根据消费者的喜好进行选择定位、设计, 要将自身的文化特色、最能吸引人的地方展现出来。中华民族具有悠久的历史、灿烂的文化, 要充分利用这些资源, 在充分理解它们真谛的基础上, 做好产品的定位, 创造出新的具有吸引力的文化产品。文化企业想要拥有市场, 在激烈的竞争中能有所收获, 就需要打造自己的品牌产品, 让大家去熟悉它、认可它。发展既具有我国特色又具有竞争力的文化产品, 站在文化企业的顶峰, 与知名的文化企业多交流, 学习国外的先进经验, 积极主动地将新想法、新观念引进来。通过品牌开拓市场、占领市场, 进而发展壮大文化产业, 增强文化产品的国际竞争力。打破行业、部门等所属界限, 整合文化资源, 培育有竞争力的品牌企业和企业集团。同时, 创新是文化资源开发的生命力所在, 也是推动文化产业快速发展的重要途径。以创意化、特色化制胜, 才能扩大文化产品的市场占有率。

(四) 重视人才培养和管理。

要大力发展文化产业, 并使之保持一定的后劲, 必须积极创造条件, 有计划地培养一批有文化、懂经营、会管理的文化产业专门人才。同时, 特别注重培养造就和引进创新人才、策划人才、外向型人才, 为文化产业的可持续发展提供人力资本, 占领文化产业的人才高地。文化产业是高智力、高科技的产业, 因此文化产业的竞争, 也就集中在创新能力的竞争、人才的竞争上。通过加强文化人才培养;完善人才引进政策, 大力引进文化人才;完善用人机制, 合理配置人才资源;加强培训, 提高团队合作能力等手段, 充分重视人力资本的投入和人力资源管理, 尽快培养具备文化产业相关知识, 掌握现代科技, 懂经营、会管理、能创新的专业人才。

(五) 明确社会责任, 提高服务质量。

企业文化与创新发展 篇11

【关键词】企业文化 创新 可持续发展 战略 策略

现代企业在激烈的市场竞争中保持持久竞争优势的秘诀是快速学习和持续变革创新。创新是一个民族进步的灵魂，也是企业发展的不竭动力。企业文化看似无形，但其影响和作用是无法估量的。有先进的企业文化，才能使企业可持续发展。

一、企业文化创新的意义

企业文化是指企业和员工在长期的经营过程中形成的理想信念、价值取向和行为准则等精神财富的总和,是一种以人为本、以文化为特征的企业经营管理模式。它包括企业的精神理念、价值观念、企业形象、职工培训等方面的内容。

1、企业文化创新是企业可持续发展的必然要求。同世界上不断变化着的万事万物一样，企业文化也具有动态性。一个企业，如果它的企业文化长期保持在同一状态，就会失去生机。企业文化的动态性要求人们以发展的眼光看待企业文化，促使它不断更新。无数企业的成功证明，企业文化只有不断创新，才能具有待续发展的强大动力。

在经济全球化的背景下，企业文化创新就是要赋予原有的企业文化理念、核心价值观、管理模式和表现方式以新的含义，使之成为推动企业适应经济全球化趋势的动力源泉，成为企业核心竞争力的重要支撑。企业文化是随着企业的发展而形成的，它也应该随着企业的发展而不断创新。因为，企业在发展的不同阶段，其面临的环境、经营策略都不相同，那么，与之相应的企业文化也应该不断进行变革。没有创新的企业文化不仅是没有生命力的，而且会成为企业进一步发展的障碍。许多企业经营失败的教训，就在于企业文化的创新没有跟上企业的发展进程，最终导致企业发展的停滞和衰退。因此，企业文化的创新对于企业在适用经济全球化的过程中提高核心竞争力，提升整体素质，具有深远的战略意义，也是中国企业在国内市场上与跨国公司同台竞争及中国企业走向全球市场的关键。

2、企业文化创新是企业整体战略顺利实施的强大保证。企业文化是企业在长期的经营实践中所培育起来并为员工共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称，它是企业管理中最持久的驱动力和约束力。企业文化的力量在于它能深入人心，能潜移默化地影响人们的行为，使人们的行为规范化、协调化，并为人们所普遍认同和接受。企业的持续竞争优势来源于企业所拥有的战略性资源和培育的核心竞争力，这包括企业的技术能力、管理能力和企业文化创新，其中，优秀的企业文化创新是构成企业持续竞争优势的关键支撑点。而任何企业的整体战略成功与否，关键在于战略的执行力，文化创新正是这种执行力强弱的重要因素。随着市场竞争的日益加剧，企业必须扬长避短，制定灵活的战略方针，以适应多变的竞争环境。这就要求广大员工在价值理念上认同企业的整体战略，通过文化创新，强化员工的思想观念，从而形成全员自觉的行为规范和价值理念，并自觉地为实现战略目标而奋斗。这正是企业文化创新的着力点。

3、企业文化创新是企业完善制度建设和整合文化资源的环境支撑。在企业的发展中，企业文化要注重在观念变革和制度、机制转换的关键环节上进行创新。制度的刚性在企业中比较受重视，然而人们很容易忽视文化柔性对制度的保障作用。企业是一个合作团队，拥有着各种优秀的文化资源。企业作为一个时刻保持新鲜活力的经济细胞，不断吸纳着来自四面八方的精英人才，每个人的加盟都是一种新的文化整合与配置。只有在文化创新的环境支撑下，企业的文化内涵才会日益丰厚。文化创新会使企业的传统文化、优势文化、外来文化有机融合、互补，形成企业的文化氛围和价值理念体系。高扬科学理性精神和人文价值精神，构筑企业生存发展的精神支柱，激活每一个人的创造精神和创新能力，是当代企业文化创新的根本方向。

二、企业文化创新的可持续发展战略

企业文化创新必须以企业的可持续发展为目标。实现企业的可持续发展目标,主要依靠创新思维,超前谋划,宏观把握, 措施具体。一方面要立足企业实际，以人为本，制定规划，使企业的资源、技术、人才与环境协调发展；另一方面要充分发挥企业价值观、企业精神等意识形态的作用，形成一致的群体意识，为企业发展提供强大的精神动力。

具体而言，企业文化创新的可持续发展战略，主要应包括以下几个方面：

1、资源的可持续发展战略。资源是企业赖以发展的基础，企业的资源按存在形态可以分为有形资源和无形资源。有形资源主要是指人、财(流动资金、各种有价证券)、物(厂房、机器、原材料、半成品、专储物资、自然资源等)。无形资源是指无实物形态的资源，如按其内容进行划分，可以分为4大类：一是知识产权类无形资源；二是权利类无形资源；三是关系类无形资源；四是企业形象类无形资源。

有形资源和无形资源都有一个投入和产出的关系。一般来说，有形资源是通过投资和占有资源维持生产力或扩大再生产，企业的投入产出是依靠追加投入和资源消耗来实现的，是外延增长型。无形资源则不同，它是企业本身固有的资产，企业科技含量的增加，职工全员素质的提高，企业精神的弘扬，企业整体形象的提升，管理制度的科学化和现代化等，主要是企业通过自身努力实现的。无形资源体现的文化成果、精神成果，将以不同的方式转化为物质成果。无形资源转化为有形资源，是内涵发展型。所以，在生产过程中，降低资源、能源、资金成本，提高商品的文化含量，增加附加值，已经受到高度重视，也是实现企业可持续发展战略的重要途径。

2、技术的可持续发展战略。企业的竞争，深层次是文化和人才的竞争，而外在表现则是产品和技术的竞争。进行技术竞争，抢先向市场推出新产品对公司的盈利有重要意义。据调查，公司研究开发新产品的经费若超出预算30%，盈利额会减少215%；若因质量问题造成降价10%，盈利额会减少1419%；产品若推迟6个月上市，盈利额则减少3115%。所以，公司宁愿增加研究与开发经费，也要争取率先向市场推出新产品，并保证产品质量。由此可见，加强研究与开发已成为各大公司取得竞争优势的法宝。20世纪80年代、特别是进入21世纪以来，在激烈的竞争面前，许多公司都投入更多的研究与开发经费。高新技术公司的研究与开发经费占其总销售额的比例在5%至15%之间，如，日本富士通公司为8%，美国IBM为9%，英国劳斯莱斯公司达15%。

在未来的知识经济时代，产品不采用新技术成果将被淘汰；企业不采用新技术将面临破产；个人不掌握新技能将被迫“下岗”；国家不发展高科技产业、不用高新技术改造传统产业，将陷入困境。在新知识、新技术、新产品开发上走在前面的国家、企业和个人，向外界输出的是知识、信息、新的发明创造，获取的则是更大的利益空间。赢利最大的企业是那些在其企业生态系统中拥有统治地位的企业。技术主导地位的确立需要大量的投入，而一旦确立主导地位，金钱便会滚滚而来。这样，一个组织要想取得成功，就必须拥有比竞争对手更多的专业特长——管理专长、设计专长、营销专长或其它形式的专长等，各种专长能够被计算机大大地放大，从而确立企业的领导地位。

因此，企业实现可持续发展战略，必须注重技术发展的前瞻性，瞄准科技前沿，发挥专长，不断创新。

3、人才的可持续发展战略。通过对企业生命周期的考察，越来越多的企业家和企业研究者认为，企业的竞争归根到底是人才的竞争，实现企业的可持续发展战略，必须首先实现人才的可持续发展战略。这也正是越来越多的企业把人力资源的开发提到特别重要程度的原因。

人力资源能可分为人的体能(生理和心理的健全程度)、人的技能(掌握基本技术和生产流程的熟练程度)和人的智能(创造性开发及创新的程度)三个层面。虽然社会对这三方面的投入比为1比3比9，但它们对社会财富的贡献却是1比1比100。也就是说，只具有体力的文盲对社会财富的贡献相当于一个技术工人的1/10、一个科学家的1%。可见，高素质的人才才是一个地区发展的真正动力，争夺高级专门人才已成为当今世界最为激烈的竞争领域。加入WTO后，中国企业面临着大量需要人才、人才难留和降低人工成本的多重压力。外商进入中国后的第一要务可能就是网罗人才，由于中外企业人才激励机制存在巨大差距，中国企业高级专门人才的安全将遇到前所未有的挑战，这是一个极其严峻的问题。因此，如何培养人才、招揽人才、留住人才、激发人才的最大能动性是必须及早研究解决的重大课题。

4、环境的可持续发展战略。企业伦理和企业责任是企业文化建设的重要内容，企业责任又包括企业对社会的责任、企业对员工的责任、企业对环境的责任。企业对社会的责任有政府相关部门(如工商、税务等)强制管理；企业对员工的责任既有政府的法规，又有员工的争取；只有企业对环境的责任要靠企业提高认识，通过制定环境的可持续发展战略来实现。自然环境既是企业原材料的最初来源，也是人类赖以生存的物质基础。随着工业社会资源的开发和利用，环境的承受能力越来越差。企业是自然环境的最大受益者，也是环境的最大破坏者。人类的过度开发导致的资源短缺呼吁企业开源节流，鼓励企业积极开发新资源，提高资源利用率，反对毁坏和浪费资源。企业也必须自觉保护环境，在追求自身利益的同时维护生态平衡。否则，环境的过度破坏，必然危及企业自身的发展。因此，环境保护既是企业对环境的责任，也是实现可持续发展战略的关键。

5、精神的可持续发展战略。企业文化创新正是树立以“企业精神”为支柱、以“价值观”为核心、不断积累精神财富、发挥精神动力的过程。

但是，作为一个企业，如何使一种“精神”持久地发挥作用，并支撑每个员工的一言一行，支撑企业的长久发展，就需要制定精神的可持续发展战略。

三、建设各具特色企业文化的策略

1、高度重视企业精神的培育。企业精神是文化建设中的一个重要方面。精神是国之根、民之本。企业精神是企业之“魂”,是企业职工经过长期实践培育而总结出来的行为规范、战略目标、奋斗方向等的综合表述,是企业生存发展的活力之源。企业精神之所以重要,是由于企业的竞争力不是员工个人的机械总合,而是取决于企业整体效能的发挥。企业精神集中了职工的理想、信念、追求,既可以使企业产生凝聚力、号召力,又能满足职工个人的精神和文化需要,使职工从企业文化中获得精神愉悦、自信心、安全感等,如海尔在新形势下把“无私奉献,追求卓越”的企业精神,改为“敬业报国,追求卓越”,显示了海尔人更强烈的责任感和使命感,也获得消费者更多的愉悦、赞赏和信赖。企业精神的培育应包括:培养符合企业实际的具有激励向上作用的企业理念和员工认同的价值观;培养员工的自豪感、归属感和忠诚感;培养员工的敬业精神、团队精神和合作意识。

2、构建具有时代特征的企业价值观。企业价值观是企业文化的核心,是企业员工在长期的实践中所形成的共同的价值取向,它决定企业的特征,又为企业提供精神支柱。成功的价值观念起着巨大的激励作用,如小天鹅集团的“全心全意小天鹅”,海尔的“真诚到永远”,今日集团的“一切美好从今日开始”,实达追求的“尽揽天下之英才为我所用”等,都是成功的价值理念。当今,应培养适应社会主义市场经济发展的经济效益观念、良好的职业道德观念、竞争观念、质量观念和人才观念等,并通过企业文化活动把职工个人的价值观与企业的价值观统一起来,时刻维护和强化这种价值观,激励职工在实现企业目标过程中始终体现这种价值观。

3、塑造企业形象。企业形象是企业内在素质与外在表现的综合体现,具有强大的凝聚力和社会扩散力,是企业文化的具体表现。当今现代新技术的迅速推广运用,使得生产、销售同一产品的企业越来越多,产品的性能、技术及价格差异越来越小,消费者选择的余地越来越大,且选择的往往也就是企业形象,为此,企业形象越来越重要。塑造企业形象,就要把企业精神、道德观念、价值取向、经营思想等,渗透到日常的产品质量、服务承诺、服务质量、经营管理和行为规范中,实现物质生产与文化生产的动态有机结合。企业形象的塑造,不仅具有社会意义,同时能给企业带来良好的经济效益。

4、管理要以人为本。以人为中心、以人为本的企业管理是管理理论的发展和管理方式的创新。以人为本的管理包括两个层次:一是企业即人,企业以人的身份参加市场活动,作为市场上的“人”,企业必须遵循市场规则,诚实守信,平等交换,不以非正常手段损害消费者利益和其他企业利益,并且维护社会利益;二是企业靠人、企业为人,企业最重要的资源是人力资源,企业代表员工面向社会,员工的行为综合构成企业这一社会人的行为,企业的生机与活力靠员工的潜力的发挥来体现。为此,企业应时刻为员工着想,以人为本的管理应是以职工为本的管理。其内容主要有:情感管理,即以感情联络来调动人的积极性、主动性、创造性,浓厚的情感氛围无疑能为职工提供安全感、信赖感,从而创造出良好的工作环境;自主管理,即信任、尊重职工,激发职工的主人翁责任感,通过各种制度保证职工民主管理的权利,引导职工自觉地参与管理;人才管理,要尊重人的个性、人格,重视人的价值,知人善任,给人的发展创造条件和环境,正确评价人才,使人的价值得以实现,促使人的才能的充分发挥。

5、强化企业制度建设。企业制度是企业文化的内在约束力,是企业文化建设的具体规范。当年我党靠为人民服务的理念和三大纪律八项注意的制度约束,建设了世界上最好的人民军队。企业文化建设也适用理念加制度的模式。通过严格执行制度约束职工,把企业所倡导的行为理念,转化为价值观和行为准则,以此规范职工的言行,并在实践中得到强化,实现精神理念与言行的结合统一。强化制度建设是企业文化建设的保证。

（注：本文为湖南省哲学社会科学成果评审委员会2006-2007年度立项课题成果之一，项目编号为0608053B。）

【参考文献】

[1] 罗长海著：企业文化学[M] . 中国人民大学出版社,第30～32 页

[2] 刘光明著：企业文化[M] . 经济管理出版社,第57～68 页

[3] 林泽炎著：企业文化建设与高效管理[M] . 广东经济出版社,第42～97 页

企业文化与创新发展 篇12

1 企业应采取的措施

针对以上的问题, 该文主要探讨的就是企业体育文化促进企业发展的创新策略, 也就是如何使企业体育文化在企业发展中发挥更大的作用。

1.1 加强企业对建设自身体育文化的重视度

不仅企业家要重视企业的体育文化, 而且要带动企业成员充分认识到弘扬企业体育文化的重要性, 要在日常的管理经营中采取潜移默化的方式, 形成良好的体育文化氛围。在这里, 不仅仅是观念上的重视, 还要加大企业资金上的投资力度, 空有口号而无实际行动也只能是纸上谈兵。因此, 为了确保企业的体育文化建设的顺利进行, 企业应对企业内部的体育建设投入相当的资金, 建设充分的体育设施, 并且定时定量的开展适当的体育活动, 确保企业职工能够得到充分的体育锻炼, 并以此在提升企业体育文化氛围的同时, 提高职工的身体素质, 增强企业的人资储备。我们目前所处的这个时代, 另外, 98%的企业员工都表示企业所展开的体育活动对自己的身体健康产生了非常大的作用。另外, 在进行体育建设的过程中, 要注意适度和因地制宜的原则, 不能过分的强调体育文化而造成过犹不及的状况, 也要视企业发展状况和职工自身的情况来制定体育项目, 不宜开展过于剧烈和危险系数高的体育活动。

1.2 扩大企业体育文化的宣传力度

社会舆论的力量是巨大的, 而一个企业的体育文化如果能够借助社会舆论的力量进行拓展, 毕将给企业发展带来巨大的机遇。因为一个企业的发展不是孤立的, 企业的发展与其所处的社会密切相关, 因此, 应利用媒体等宣传手段是企业体育文虎能够促进企业发展。如企业在进行体育活动时, 企业可以考虑与社区或者其他团体想联合, 形成巨大的声势, 提高其影响力。或者是在进行企业体育文化建设时可以广邀社会媒体进行采访记录, 扩大其社会影响力。也就是说, 企业在进行体育文化建设时, 要充分利用信息时代这一便捷的宣传方式, 利用媒体和社会舆论的力量, 营造出浓厚的企业体育文化气氛, 在体育活动中宣传企业的理念和价值观。如可选取企业体育文化宣传代言人, 利用明星效益带动企业体育文化的发展。并不断的更新企业的体育文化形式, 及时将这些新动向告知媒体和社会, 以此提升企业的影响力。通过媒体和舆论手段, 能够将抽象的企业价值观和企业文化精神转化为现实可感的具体的符号, 广泛的利用宣传手段, 如宣传短片、广告、宣传册、宣传口号、宣传海报等, 也可以具体的制定企业体育活动时独有的标志, 如员工制服、徽章、旗帜等, 以此增加独特性和影响力。这样, 在企业进行体育活动的同时, 不仅提升了企业自身的凝聚力, 员工之间的配合与默契, 职工的身体素质和精神风貌, 而且也大大提高了企业的曝光度, 有助于树立良好的社会形象。

1.3 建立强有力的监督管理机制

俗话说:“没有规矩不成方圆。”对于企业体育文化建设来说, 也需要相应的监督管理机制。如果缺乏制约, 企业的体育文化难免会有流于形式的危险, 因此, 加强监管能够使体育文化更加持续健康发展, 并不断的促进企业的进步。就监管机制而言, 我认为应从两方面入手, 内部监管和外部监管应该同时进行。内部监管是指企业自身的监管, 是企业自身自觉自愿进行的自我管理行为。主要是企业内部通过建立各种相应的规章制度, 以自我监督的形式确保企业体育活动的顺利健康的运行, 如, 在企业内部成立相关的委员会或者是小组, 对企业的相关的体育活动进行监督与调控, 以便及时的应对在活动过程中可能出现的状况, 并对出现的问题进行及时的处理。而外部监管主要是指国家的管理部门和有关同行的监管, 其中管理部门的监管主要指有政府部门的关主管单位对企业开展的体育活动的状况进行及时有力的外部监管;同行之间的监管主要指企业通过有关的社会组织的行业协会等, 根据该会制定的规章制度对其所进行的企业体育活动相互监督;外部监督和内部监督的有效的结合, 能够更好地促进企业自身体育文化的发展, 依据企业体育文化发展的实际情况对其体育文化活动开展中的财物、人员等资源及其活动的举行状况进行长期有效的监管。更加有效地办法是在企业协会的统摄下建立相关的企业体育文化分会, 成员可由来自不同行业、不同地域的企业, 关注、支持企业体育文化发展的企业, 企业体育文化服务机构和企业体育社会团体等组成。其宗旨是以推动企业体育文化健康发展为中心, 遵照国家法律、法规, 参照国际规则, 进行行业自律和管理, 全心全意为会员服务。协会要在政府与企业之间发挥桥梁和纽带作用, 使企业体育文化活动的组织开展能更好地接受政府体育、民政等部门的业务指导和监督管理, 促进企业文化又快又好地发展。企业体育文化协会的建立, 必将有利于各类体育资源的有效利用, 从而能更好地促进同地域和同行业各企业间体育文化活动的开展, 加强各企业间的相互学习和经验交流, 这些都将有利于从整体上促进企业的全面健康发展。

2 结语

总之, 企业的体育文化的发展在一定程度上促进了企业员工自身的身体素质, 提高了企业自身的凝聚力, 提升了企业自身的形象, 但更重要的是对企业自身经营发展的促进作用。通过开展不同类型的体育活动, 从而在企业内部培育一种积极的体育文化, 以文化的力量影响企业的整体发展, 作为一种软实力, 企业体育文化对企业的发展壮大有着极大的促进作用, 现代企业应该建立长效机制, 确保企业体育文化成为企业生命的重要成分。

摘要：企业文化这一概念最初是在20世纪70年代提出的, 指的是企业在经营和管理中所形成的该企业所独具的精神风貌, 属于一个企业的精神财富, 既包括一个企业的思想行为模式, 也包含一个企业所独有的价值观念。而企业体育文化作为企业文化的重要分支之一, 其在企业发展过程中所起的作用也不容忽视, 它不仅能够起到加强企业员工身体素质的作用, 而且能够促进企业发展, 提升企业凝聚力和企业形象, 加强企业的文化建设。因此, 企业应加强对企业体育文化发展道路的探索, 开拓出一条独具特色能够适应企业自身发展现状的企业体育文化。

关键词：体育文化,企业发展,创新,策略

参考文献

[1]黄滨, 付振亚.试探企业体育文化发展策略[J].体育文化导刊, 2011 (1) :25-27.

[2]罗跃平.企业体育文化对现代企业发展的影响[J].企业研究, 2011 (12) :96-97.