企业文化创新精神

企业文化创新精神（精选8篇）

企业文化创新精神 篇1

变革与创新是核心价值观之一。要实现其世界级现代电信企业集团的战略目标，创新成为关键环节。而创新与风险相伴而行，这就需要营造一种鼓励创新、积极向上的开拓性企业文化，以形成不畏风险、勇猛精进的良好氛围。

企业文化能增强企业的凝聚力和产品的竞争力。正像其它生命体有其自身的基因一样，企业作为一个生命体也有自身的基因，这个基因就是企业文化。企业文化的核心是其思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，这就相当于在企业核心装上了一台大功率的发动机，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。为此，企业文化建设要与企业的创新有机结合起来，为企业创新提供适宜的环境和充足的营养。

创新——企业文化的精髓,是企业长盛不衰的法宝。企业文化只有把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。像松下电器、IBM、英特尔、柯达等百年企业之所以生存之今,原因就在于其创新精神长盛不衰，非常重要的一条就是企业文化像基因一样置入到企业的细胞当中去。

正确引导员工创新是新时期下企业化文建设的一个新课题。特别是在市场竞争日趋激烈的今天，应该让每个员工感受到市场压力，由市场来评判员工的劳动是否有效。现在企业最大的困惑是企业的领导感到市场的压力非常大，而有些员工并没有感受到压力或感到压力不大。如果把市场压力穿透到每个员工身上去，员工一定会想办法来解决这个压力，这就需要创新，而这个创新正是企业文化最需要的。如果每个人都来动脑子、都来创新，这对企业来说是一笔非常大的财富。企业要从组织结构上使每个人与市场都联系起来，每次创新都要清楚用户的需求是什么。如果能够满足用户的需求，那么你的创新就是有价值的，这个创新就不是空洞的，是非常具体的。让员工动脑子想一想，今天的创新是什么？是不是用户的需求？而不是被动的你让我干什么我就干什么。

其实每位员工都想体现或实现自身价值，我们做的是在为市场提供价值的同时让员工实现自身价值。比如在海尔，原来的开发人员现在叫型号经理，就是原来是上级要求你开发这种产品，定下来之后设计生产，有没有销量与你无关，而现在是你自己来寻找市场，可以提出你的方案，确定后生产，生产了并不表明你完成了任务，而是根据市场的销量来确定利润，根据利润来提成。也就是说你不但与一个新产品挂在一起，而且也与市场挂在一起。从本质来讲，用户需要的绝不仅仅是产品本身，他们需要的是问题的解决方案。如果解决方案可以提供他非常满意的效用，他会给你带来客源，你就获得了市场、获得了利润。相反，有的产品，叫好不叫座，就没有市场，也就没有利润、没有收入，其劳动得不到市场的认可,只得去研究别的市场，或者再找一个别的适合的工作。

创新是适应信息化和经济全球化的客观要求。面对今天这个信息化、经济全球一体化时代，如果每个人与市场不结合在一起，不去创新，这个企业就没法生存。在信息化的时代，互联网的广泛应用，你所知道的信息，别人也都能知道，所有的信息都是对称的，只有速度致胜才能占领市场。谁能最快满足用户需求谁就赢得了市场。所以把创新的基因渗入到每个员工当中去，不能停留在口头的表面文章上，而是通过市场的途径来实践。每人每时每刻都与市场结合在一起，离开市场就没有生存的余地。国外的企业文化概念，前提是企业中每个人是利益最大化的经济主体，可能在中国许多人很难接受，其实就是把自身利益与市场利益结合在一起。

让我们牢牢记住美国管理之父德鲁克的一名言：组织的目的只有一个，就是使平凡的人能够做出不平凡的事。如果让每个人直接面对市场，也就是每一个人都像老板一样，都像经营者，自己来经营他自己，来发挥他最大的创造力。

企业文化创新精神 篇2

铁人精神的产生和创新，伴随着企业文化的创新和再塑造。大庆的企业管理经历了由经验管理、到科学管理、再到文化管理的成长历程;铁人精神的发展和创新也从上世纪六、七十年代开始定型，先后经历过八、九十年代的转型以及九十年代后塑型“三个”比较明显的发展阶段。大庆的企业文化建设经历了一个由自在到自觉、由自觉到觉他的文化创新过程。

铁人精神创新与企业文化建设的传承架构

——企业文化变革，凸显铁人精神创新的内在性。铁人精神的文化内涵在于引领了一个时代的进步、一个群体的自强、一个民族的振兴、一个国家的富强。

铁人精神对大庆地区经济发展的支撑、推动和提升作用是至为关键的。存续企业，通常被“经济人”解读为非优良资产企业。曾经，大庆石油管理局就是大庆“存续企业”的典型代表。可以这样说，大庆石油管理局的发展史就是大庆油田开发的建设史，铁人精神的文化内核体现在这两个企业身上就是创业精神。

大庆石油管理局及其所属企业的全体员工充分认识到，“铁人精神”是一笔重要的文化财富和资源，对大庆石油管理局及其所属企业、对大庆市的企业、对我国众多企业文化建设和实践，甚至对日本、美国等国外一些企业的企业文化建设都曾经发挥过直接或间接的借鉴、示范作用。在新的时期和环境里，大庆石油管理局通过科学、合理的实践活动系统、有效、创新地制定了企业文化战略，确立了企业长期发展实践的战略方针，赋予“铁人精神”新型的、科学的、适用的、实效的文化内涵，保持“铁人精神”的特点、生命力以及产生推进企业发展的强劲动力。

——企业文化塑造上市企业，突出铁人精神创新的能动性。在企业文化塑造中，大庆油田有限责任公司这个从大庆石油管理局剥离出来的“上市企业”，在资产上表现为优良资产、上市企业，在文化上表现为文化有源、形象待塑。因而，对大庆油田的上市企业来讲，“化”才是最重要的，要达到企业倡导的企业文化有一个进化和重塑的过程。重组改制正式注册成立伊始，大庆油田有限责任公司在继承完善铁人精神的基础上，就把“高水平、高效益，可持续发展”(即“两高一发展”)作为自己总的发展战略，将新的文化理念、经营思想细化到企业生产中的每一个环节，通过不断的企业变革来实现员工行为上的改变。

——企业文化整合，重组企业，提倡铁人精神创新的共赢性。中国石油大庆炼化分公司的文化整合最具有典型性。其前身大庆油田化工总厂原先后隶属于大庆石油管理局、大庆油田有限责任公司。2000年与原大庆林源石化分公司合并重组，2006年又与林源炼油厂实现第二次重组。6年里，大庆炼化公司在尊重差异中求磨合，在磨合中解决冲突，在解决冲突中求得融合。在很短的时间里成功地进行了两次文化融合，在全国打响“心相通、情相融、力相合”为本质特征的“三相”文化。最终形成了企业的文化理念体系，既承继了铁人精神和“三老四严”、“四个一样”、“三要十不”等传统作风，又更多地体现了时代特征和创新思维。

——企业文化提升，发挥铁人精神创新的互补性。大庆振富集团积极参加中国光彩事业的行为，充分体现出“义利兼顾”的核心理念和“致富思源，富而思进”的思想境界。参加全国慈善捐助活动的举动，则体现了“地势坤，君子以厚德载物”的胸怀，发扬了中华民族“与人为善”的传统美德。从“攻坚、肯硬、勤学、创新”的振富企业精神，到“树’振富’品牌，建’百年’企业”企业愿景，无不彰显着浓厚的大庆精神和铁人精神的文化底蕴。

铁人精神创新与企业文化建设的创新脉络

文化自觉完善企业精神维度。作为现代管理学范畴的企业文化，在改造客观世界的同时改造铁人的主观世界。在新的历史条件下，铁人精神要始终保持生机和活力，就必须不断提升自己的文化境界。

文化是经济发展的深层推动力。源于历史、高于历史、有效创新性和科学丰富性相结合，适宜性赋予“三老四严”新的内涵，成为新“铁人精神”内涵的切入点和主要表现方式。铁人精神的创新与发展与大庆油田的建设发展相辅相成，与时俱进。实践、认识、再实践、再认识，循环往复以至无穷;物质变精神，精神变物质，这是马克思主义的真理。大庆石化的企业文化建设突出了铁人精神的核心地位。铁人精神是大庆企业职工共同的价值观念以及工作作风、道德准则的集中体现。其主要内容有：奋发图强、自力更生，以实际行动为中国人民争气的爱国主义精神和民族自豪感;无所畏惧，勇挑重担，靠自己的双手艰苦创业的革命精神;一丝不苟，认真负责，讲究科学，“三老四严”脚踏实地做好本职工作的求实精神;胸怀全局，忘我劳动，为国家分担困难，不计较个人得失的献身精神。

文化思维丰富企业心智模式。一个好的企业文化建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神和新鲜的活力，这就相当于在企业核心装上了一台大功率的发动机，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。

“对待事业，应有奉献精神。对待名利，应有无我精神。对待自己，应有内省精神。”这也许就是大庆石油管理局员工在诠释铁人精神上最强有力的阐述。作为群体意识和行为的展现，铁人精神被概括为“爱国、创业、求实、奉献”。大庆石油管理局始终高扬铁人精神的伟大旗帜，推动企业朝气蓬勃地向前发展。支持改革，振兴企业，是大庆石油管理局干部职工义不容辞的政治责任和肩负的历史使命。这“一个责任”和“一个使命”，使全体干部职工进发出了新形势下更强烈的爱国激情。应当说，一次创业的“爱国”集中体现在“摆脱困境、快出石油”上，二次创业的“爱国”则集中体现在“政治稳定、经济发展”上。

文化管理规范企业行为操守。不存在“最好”的企业文化，只有“适宜”的企业文化。改造企业文化只有与解决企业突出问题结合起来，才会切实可行、更易被接受。

企业文化重在实践，贵在落实基层。企业要把基层文化建设作为着力点，善于把文化理念与生产经营管理融为一体，使之成为激励员工岗位成才、敬业奉献的价值支撑。以铁人精神为核心的先进企业文化越发展，就越要在职工中坚持不懈地开展铁人精神和会战传统教育，使之深人人心，内化为每个职工的自觉意识和自觉行动，并一代一代传下去。大庆炼化公司把大庆精神内化成实现奋斗目标的激情，努力培育员工服从大局、为企分忧的价值取向。

文化积淀丰富企业精神哲学。大庆的“铁人精神”，作为一种文化现象，有它的真实性、原始性和不可再生性。20世纪60年代，大庆石油人立志甩掉中国贫油落后的帽子，靠人拉肩扛精神、干打垒精神、缝补厂精神、回收队精神、五把铁锹闹革命精神，胜利地拿下了大油田;70年代，又靠“三老四严”、“四个一样”和“岗位责任制”等优良传统高速高效地开发和管理油田，实现了5000万吨原油稳产;近20年来，大庆人坚持继承铁人精神，发扬优良传统作风，不断解放思想、更新观念，大庆油田连续27年高产稳产。正是凭借这些先进思想、观念、责任感和优良作风，大庆人才战胜了三年自然灾害、十年“文化大革命”、八九风波、九八洪灾、东南亚金融危机、非典疫情等困难和干扰，为共和国做出了巨大贡献。在这个过程中，全体干部职工首先在观念上经历了一场极其深刻的变革，对创新铁人精神有了新的认识和理解，因而极大地丰富了铁人精神的内涵。

铁人精神创新与企业文化建设的时代经验体系

追求企业文化之“道”。斯普兰格曾经说过，只有生命才需要用文化去陶冶和唤醒。可见文化绝不是单纯指外在的文化形式，而是指一种内在性的精神文化。大庆精神、铁人精神的哲学底蕴和文化内涵已经融解在每一个大庆油田人的血液中，体现在每一个工作细节上，与员工行为合为一体。个性的文化成就了大庆油田真正的企业个性，而他们的个性正是文化与理念、制度、行为的同一，是“道”与“术”的高度融合。低手做事，中手做市，高手做势。在经济领域，“事”是具体的事务，“市”是市场，“势”就是文化。在大庆油田的建设发展中，经历了由“事”到“市”、再到“势”的操作中心转移。而今天，铁人精神孕育出的现代企业文化成为企业发展的核心动力，在“势”的润泽下，“市”与“事”更加精彩。

铸造企业文化之“魂”。文化对人有着潜移默化、持久深远的影响。从一定意义上说，文化塑造人生，丰富精神世界，增强精神力量，促进人的全面发展。

在市场竞争日趋激烈、一些不道德行为严重干扰市场经济秩序的情况下，讲诚信正日益成为企业求生存、求发展的根本的有效的方法。市场经济中的诚信，主要体现在守承诺、保质量、重服务等方面。大庆人历来有诚实守信的好传统，这使得他们一进入市场就很快崛起并。

诠释企业文化之“形”。企业形象是企业文化的外在表现，通过产品形象、品牌形象、营销形象和集团形象等展现出来。良好的企业形象，不仅对企业内部产生强大的凝聚力和向心力，还对外亦能树立企业良好的信誉，扩大企业影响，提高企业竞争力。与具有悠久历史的大庆油田企业比，成立不到7年的大庆炼化公司在塑造企业品牌方面堪称成功文化品牌先行者。大庆炼化企业成立之初，知名度很低。公司通过卓有成效的固定和流动广告塑造品牌，扩大自身的影响力，连续四年冠名了齐齐哈尔到北京的T47/48次列车为“大庆炼化号”，通过有效的央视专题参与推介形象。2002年第十七届足球世界杯期间，公司组队参加了中央电视台举办的“球迷世界杯”活动，获得全胜奖、最佳组织奖、最佳配音奖。共有3亿观众收看了这期节目，公司利用这个平台展现了炼化人的风采。之后，连续两年参加央视体育频道《全明星猜想》、《雅典猜想》特别节目，大庆炼化公司已经成为中央电视台的品牌队伍。2006年5月，大庆炼化公司前往法国马赛参加被誉为民间“奥运会”的《城市之间》节目比赛。参赛队员表现出色，助威团高唱《义勇军进行曲》和《咱们工人有力量》，给举办国、参赛国以及全体参加节目人员留下深刻印象，展现了中国工人的风采，把中国人、大庆人、炼化人的品牌形象展现得淋漓尽致。最终，大庆炼化和天津队联手赢得了比赛冠军，公司的知名度开始走出国门，美誉度也进一步提升。

强化企业文化之“本”。中国企业文化发展的最根本的问题是企业文化的中国化。由于东西方文化背景不同，在企业的经营管理哲学方面，存在一些差别。事实上，中国企业文化的“本”应该在中国传统文化的精华中。不管是道家、儒家还是墨家，其文化精华部分都应该是现代企业文化建设中的一个组成部分。

在中国的企业文化中，德治、人尊、人际关系，三者是统一的。现代西方的管理者不断探索和完善一种企业文化的行为能力，他们将探索目光投向东方文化，认为以儒学文化为代表的东方文化，其中的德治、人尊、人际关系等思想，实际非常先进，代表了社会进步与发展的最终趋势。

企业文化创新精神 篇3

是啊!“数风流人物,还看今朝。”地处江尾海头的张家港市昔日曾被称为江南的“西伯利亚”,经济发展在整个苏州市排在后边。经过改革开放的洗礼,勤劳勇敢的张家港人以特有的聪明才智,敢于与强的比、向高的攀,与勇的争、跟快的赛,谱写了当代“乌鸡变凤凰”的神话,一跃成为全国百强县市前三名;荣获了“全国首批文明城市、生态城市、全国节水型城市、全国人居环境奖、国际花园城市、联合国人居奖”等诸多荣誉称号。

在这个市的诸多亮点中,被全国人民普遍关注的医疗卫生事业在这里尤为引人注目。也是这个市关注民生、体察民情和惠及民众的缩影。

张家港市常住人口只有近90万,由于发达的工业与第三产业,吸引了众多的外来人员,致使全市人口膨胀至150多万。这些外来人员给这个市带来蓬勃生机的同时,也给这个市的医疗卫生事业带来了较大压力。为了化解这一矛盾,该市一方面加大了医改力度,鼓励创办民营医院;一方面加大投入,改善医疗条件,使全市医疗卫生事业获得了高速发展。

而拥有全市一流设施和服务水准的第一人民医院更是其中的佼佼者。据该院院长朱贤介绍,全新的张家港第一人民医院于2003年奠基,总投入达6.5亿元,占地180亩,总建筑面积约13万平方米,其中医疗综合大楼主楼为16层,裙楼为3层。不但是张家港市的民生工程,而且被列为了苏州市的重点工程,可见领导者的重视程度。经过上下的共同努力,新医院于2007年8月峻工启用。为了打造张家港最好的医院,除了在硬件和技术上加大投入外,朱贤院长把“仁爱,诚信,博学,创新”作为医院的立身之魂,以企业文化的建设让“救死扶伤”的精神在新时代里绽放出华丽的乐章。

以创新带动医院的大发展

创新是发展的法宝,是进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的保证。没有创新就不会有发展。按照“不进则退”的竞争态势,不创新就要倒退,就要落后。这些道理,大家都心知肚明。问题在于如何创新?切入点在哪里?主攻区域又在何方?

对此,朱贤院长作了清晰的回答:“在医学科学技术飞速发展、医疗市场竞争日趋激烈、国家医疗体制改革日益深化、社会医疗需求不断变化的新形势下,医院的确面临种种严峻挑战。医院要适应变化,要有所作为,要承担起社会责任,要不辜负领导的重托和群众的希望,就必须善于寻求创新机会,并不失时机地把握创新机会,用创新迎接竞争与挑战。创新是因时而动、视事而为,但要抓住根本。我认为医疗技术不仅仅是医生赖以生存的基础,也是医院发展的根本保证,是医院持续发展的强大动力,是医院最广阔、最具潜力的创新机会。因为医学中尚未解决和尚未完全解决的技术问题甚多,技术创新永无止境。因此,医院创新要把技术创新作为切入点和重点。在技术创新中,要切忌贪大求全和好大喜功,要坚持需要性、可行性、先进性、科学性、效能性的统一,要根据医院的技术力量、经济实力、设备条件,扬长避短,量力而行。”

“就我们医院来讲,引进了先进的医疗设备,如果没有掌握先进医疗技术的人,先进的医疗设备就失去了应有的价值,对国家来说是重大损失,对群众来说就是犯罪。所以,我院的技术创新就显得十分紧迫。”朱院长的话说得非常实在而又十分精辟,既体现了一种责任心,又充分体现了科学发展观。

苏霍姆林斯基说过:“在人的心灵深处,都有一种根深蒂固的需要,这就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”朱院长牢牢把握员工心理要求,千方百计为大家创造优良的创新条件和舞台。

为此,医院重新制订了科技奖励新规定,提高了技术创新奖的幅度,缩小了付出与回报的差距。

同时,医院还经常为员工“充电”,为他们的技术创新提供“子弹”和场地,并且做到了多层次、全方位。

良好的创新氛围与条件,较好的调动和激发了大家的技术创新积极性,使全院出现了“八仙过海,各显神通”的喜人局面。

创新,使员工比、学、赶、帮,热情高涨;创新,给医院带来了生机与活力。在一片凯歌声中,朱院长保持清醒的头脑,他又思考着另外一个问题:如何才能使员工的创新热情持久不衰呢?

他反复思考着,这种思考一直延伸到了日常的生活之中。通过借鉴与思索,他的方略终于成熟于胸,那就是必须进行机制改革,给员工的创新提供生存的土壤和成长的空间,营造一种“千斤重担大家挑,创新成果共分享,跑得好的马儿多吃草”的新机制。

他的思路再经过集思广益,终于出台了《市一院内部运作机制改革实施方案》,建立了以聘用制为特征的用人制度和以岗位绩效为特征的分配制度,建立和完善了中层干部目标责任风险奖制度。

所谓科学合理,是指按生产要素分配的原则,分配突出“绩效”。根据岗位不同、工作性质不同、技术差异、效益高低来定报酬。除此,医院还要考虑医德医风、医疗质量和科室管理,并兼顾医院整体医疗技术水平和社会效益等因素。总之,跑得好的马儿多吃草,医德医风好的人员受到尊重和重用。

以人文建设铸造医院发展之魂

马克·吐温曾说:“人的思想是了不起的,只要专注于某一项事业,那就一定会做出使自己感到吃惊的成绩来。”众所周知,内因是变化的根据,外因是变化的条件,内因通过外因而起作用。朱院长十分重视员工的思想文化建设,“没有文化的军队是愚蠢的军队”,任何先进的技术、先进的设备都要靠人去掌握,都要实行转化才能产生价值。作为张家港市的龙头医院,只有员工的思想素质上去了,才能为了张家港人民的健康做出积极贡献,才能为张家港人民的生命安全保驾护航,让大家早一点过上幸福安康的生活。

朱院长告诉笔者:企业文化具有无形的管理功能,发挥的是道德的力量、信念的力量和心理的力量。这种力量是巨大的,并且可以持久。为此,他们牢牢抓住医院思想文化建设这个“牛鼻子”不放,促进医院医德医风建设。

医院建有现代化的文化阵地,图书馆的藏书达8000余册,还创建了电子图书馆,将医学期刊、各类杂志制成电子版,供员工上网学习或查阅。医院还建立了“好医生网站”,每个医生都配有一张上网卡。在这里,只要你有积极进取的愿望,都能不断获得进步,都能提升自己的本领,都能有用武之地,都能在平凡的岗位体现不平凡的价值。

“人是要有一点精神的。”医院经过集思广益,把“仁爱、诚信、博学、创新”定为医院精神,以聚焦员工的目光,以凝聚员工之心,以汇集员工之力。

“仁爱、诚信、博学、创新”区区八个字,容量却天高地阔,她传承了中华医学的传统美德,顺应了社会发展的趋势,凸显了新时代人的志向与追求。

与精神相依附的是医院发展方略:“诚信优质是根本,群众满意是目的,科学创新是灵魂,不断超越是动力。”他们能这样高标准、严要求,真是难能可贵。

朱院长还与时俱进,对院歌进行了修改、充实,还将歌名《我们是健康的卫士》改为《爱心永恒》,使院歌更加响亮,更加激励人心。

口号好喊,行动不易,张家港市第一人民医院能做到吗?他们用行动做出了响亮的回答!

以“医德医风”建设突出“人性化”管理服务

医院在思想文化建设中,集中体现了“人性化”三个字。他们以抓医德医风为切入点,结合社会实际和医院发展的要求,制订了《医德规范实施细则》《廉洁行医十不准》《文明服务用语》《服务忌语》《医生护士礼仪规范》《员工手册》等规章制度,根据这些制度,各科室主任和院长签订了《医德医风建设责任书》,明确责任、权力和义务。院长公开向社会承诺:建设一个“无红包”医院。科室主任向院长承诺,员工向科室主任承诺。

为了确保兑现承诺,医院为员工建立了《医德医风档案》,对各自在医德医风方面的情况记录在案,并与评选先进、职称晋升、职务提升、工资奖金挂钩。严密的制度、科学的管理、有力的措施,像孙悟空头上的“紧箍咒”,发挥了较好的制约作用,从而在全院形成了“守医德为荣,违医德可耻”的良好氛围。在近几年里,还没有发现越“雷池”者。

劳伦斯·米勒说过:“企业文化是一种观念,这种观念能蕴藏无比的威力,能创造一种新的社会和达到新的水准。观念可以成为催化剂,使人类的潜能发挥出来。”朱院长也明白这一点。他把医院的思想文化理念注入到了医德医风建设的举措之中,又把医德医风建设贯穿于思想文化的全过程。

以人为本的核心价值观就是把善待员工放在首位。如何善待员工?朱院长的诠释是:“思想文化建设的对象是人,就必须按照人的思想形成、发展和变化的规律开展工作。要调动员工的积极性,就要重视员工的个人需求,包括物质需求和精神需求。一方面尽可能去满足员工正常合理的需求,把思想文化建设与员工的切身利益结合起来,不搞空对空;另一方面要从端正动机入手,通过教育、鼓励和目标来引导员工,在提高他们文化知识的同时,升华其思想素质。”

所以,员工进院之时,医院都要开展岗前培训,医院还根据员工的不同岗位,购置相关光盘,对员工进行经常性的教育培训。医院还把医德医风和思想文化建设融为一体,开展多种形式的创建活动和丰富多彩的思想文化娱乐活动,以营造医院的文明氛围,融洽医患关系,大家平等相待,和睦共处。如开展“诚信服务单位”“示范病区”“示范窗口”“三满意”“共产党员先锋岗”等创建活动;还与“征文比赛”“一切为了病人演讲比赛”“天使之歌朗诵会”“做21世纪南丁格尔报告会”“我爱医院,医院爱我主题教育活动”“中秋医患共赏月晚会”“新年音乐欣赏会”“爱心护士”等活动相配合,处处体现出关心人、尊重人、理解人和体贴人。医院员工虽然来自全国十几个省、市、自治区,不同的民族、不同的区域、不同的文化背景,正是企业文化建设使他们有了共同的理念与追求,大家朝着共同的目标奋斗,为了自己的理想而团结协作,求大同、存小异,体现出了新时代良好、友爱的人际关系。

文化建设与实际工作相结合 调动员工积极性

朱院长认为:理论开导人、激励人,行动才能打动人、感化人。他们将理论与实际行动有机结合,把爱心撒满了医院乃至社会。概括起来他们在以下五个方面进行了努力:

一是保障激励:为员工提供医疗保险与养老保险、生活保障、失业保险,为医务人员提供医疗责任保险;医院还设法为员工解决住房、家庭就业、生活和子女上学等实际问题,帮助他们解除后顾之忧。从而培养员工的忠诚度、责任感、使命感和自豪感。

二是发展激励:根据发展的需要,每年选派有培养前途的专业技术人员外出进行学历提升教育、进修学习或出国深造,创造条件发挥个人的业务专长,为他们提供一个施展才华的平台,使部分中青年业务人员迅速成长,促进医院整体医疗技术的提高。

三是精神激励:定期举办各种评比和竞赛活动,评出优秀代表。一方面为全院员工树立起学习的榜样,培养积极向上的医院文化氛围;另一方面,通过各种评比与竞赛,为员工提供展示自我的机会和舞台,让员工充分表现自己,实现人生价值;再一方面,表彰和奖励本身是对员工所做出成绩的认可,又可让员工从精神上获得满足,从而进一步激发工作热情。

四是物质激励:对在工作中做出成绩的集体与个人及时给予奖励,设先进科室奖、科技成果奖、优秀论文奖、技术能手奖、优质服务奖等。

五是情感激励:关心员工的学习、工作、生活。员工生日、结婚、生育,医院都送上一份贺礼。员工遇到难以解决的困难,医院尽力协助解决,特别是员工生病,有关领导都前往慰问,使员工体会到医院对他们的关怀,主人翁意识不断强化。

“如果医院需要水,我愿将自己溶化;如果医院需要火,我愿将自己燃烧。”这就是医院员工的情怀。

辛苦劳累是医生的代名词,他们经常加班加点,即使下班在家,正端起饭碗;即使半夜时分,睡意正浓;即使走亲访友,正叙述家常;即使陪同小孩,在公园游玩,只要有生命的召唤,他们都会以最快的时间赶到医院,抢救病人。

尤其是医院近500名护士,她们虽然不是医院的顶梁柱,但却是医院的半边天。她们在一个个紧张恐怖的车祸现场、在通宵达旦的手术台边,在拥挤繁忙的体检中心,在妇女病普查、预防接种的乡间小路上,在各类病人的呻吟声中,都有她们轻盈的身影,都能看到她们美丽的微笑。她们用自己年轻的活力感染着病人,传送着健康、守护着生命;她们洋溢的永远是微笑,体现的永远是爱心,追求的永远是奉献。她们是世界上最善良、最勇敢、最能吃苦、最有耐心和最平凡的人!但她们也因善良而美丽、因勇敢而无畏、因吃苦而坚强、因耐心而从容、因平凡而伟大!他们无愧为“白衣天使”的称号,是大家最尊敬的人!

“以病人为中心” 为市民百姓服务

医院还确立了“以病人为中心”的理念,把感觉到的优质、卓越的医疗服务看作是一个过程,把“假如我是一名病人”作为医疗服务过程的基准点,及时收集有关为病人服务的数据,并对其做出策略性的反应,医院在做每一项决策时,都注重把病人放在首位,以病人的需求不断改进医院的服务。

为了给病人提供方便,医院努力改善服务设施。在门诊大厅设立了便民服务中心,实行“一站式服务”,为病员提供联系专家专科门诊、用药咨询、分发化验单、指引就诊、陪诊和办理入院手续等;实行分层挂号、收费,减少了病人上下往返之麻烦;门诊大厅有饮水设施和轮椅,提供一次性水杯,还提供便民电话和自助银行服务;在门诊室,实行医患“一对一”;在病房,装有电视、中央空调,卫生间、冷热水随时可用,床头配有智能应急呼叫系统、床与床之间有粉红色隔帘;花巨资引进了全自动快速发药系统,当患者在划价处付费时,这台设备根据医生开出的处方很快把药品传送到了发药柜,从付费到取药不到十分钟时间,由“人找药”变为了“药找人”,医院内处处排“长龙”的现象基本杜绝;医院还设置了现代化的物流系统,许多小车在轨道上来回奔跑,负责传送病人的检验标本、输液及检查报告等物品,减去了人工传递的烦琐。

医院还经常组织员工重温“医师宣言”“希波克拉底誓言”“南丁格尔誓言”“医学生誓言”等,并举行宣誓仪式,结合社会主义荣辱观教育,提炼出了医院的“八荣八耻”,把胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”要求细化在了具体行动之中。医院还组织员工向“人民好军医华益慰同志学习”活动,并结合开展了“诚信护理示范岗”“三满意”(满意在岗位、满意在科室、满意在医院)。

精神的鼓励,理念的熏陶,榜样的力量,制度机制的约束,纪检部门的督导,使医院的员工文明素养和技术素养不断提高、升华,助人为乐,奉献爱心的事迹不断涌现。

医院优美舒适的环境、热烈浓厚的人文氛围,使面临死亡威胁的病人来到这里,充满生的希望,强烈感受到爱的温馨。

医院不仅兼顾社会效益,还积极向社会献爱心。医院经常利用节假日,开展各种形式的义诊公益活动。

张家港市第一人民医院在朱贤院长的带领下,一路走来,风雨兼程,用汗水、辛劳、智慧、拼搏与探索,造就了今天的辉煌——“江苏省行风建设先进集体”“江苏省卫生系统先进集体”“江苏省‘巾帼示范岗明星岗”,苏州市、张家港市“文明单位”“张家港市十佳诚信建设示范窗口”等荣誉称号。个个称号像灿烂的明珠,照亮了医院未来的征途!

面对新形势 创造新成绩

自改革开放以来,伴随着经济建设的高速发展,人民生活水平日益提高,大家对医疗服务的需求也发生着变化。旧的传统的单一生物医学模式已不适应现今的形势,人们渴求生理——心理——社会三位一体的综合医学模式的建立。医疗的目的不再仅仅是延长病人的生存时间,而是在延长生存时间的同时,改善病人的生命质量。医院的功能也必须从单一的医疗转化为医疗、预防、健康教育、康复等多功能。

面对新的形势,张家市第一人民医院在现有的基础上如何实现转化呢?医院的目标非常明确:就是领取“三级医院”的“身份证”,并向着“无纸化、数字化”医院迈进。进一步弘扬医院精神,实践发展方略,用“创新”开路,使医院的全面建设实现新的突破。

在技术创新方面,医院根据领导的要求和群众的需求,借助与高校和名院合作的平台,加强人才培养,提高医务人员医治新的疑难杂症的能力,力争把群众所患疾病解决在当地,免去他们四处奔波之苦。在提高医生的技术水平的同时,进一步加强专科建设,用医生的专业水平促进医院的专科建设,用专科建设带动医生的技术创新,使医院建设由单打冠军向全能冠军发展。

医院还把专科建设与开发新项目有机结合,用新项目来拓展医院的生存空间,用新项目作为医院新的经济增长点,并在差异中创造出自己的核心竞争力。使医院的医技真正做到“人无我有,人有我优,人优我新,人新我精”的良性循环。

在管理创新方面,进一步完善“以人为本”的人性化管理模式,营造“领导关爱职工,职工关爱病人”的良好氛围。医院还将进一步加强信息化建设,在高效的HIS、PACS、LIS电子病历、诊间系统等现代化信息网络的基础上,还要在细化、普及和升级方面下功夫,使各项管理工作更规范、更简捷、更省力、质量更高。

建立网上预约挂号系统,减少患者中间等待时间,建立患者病史资料库,并逐步把医院的信息网络系统融入到全市卫生网络系统,实现信息同享、资源共用的目标。今后患者到全市的任何医院看病,只需鼠标点击,病史情况就一目了然,为医生对症下药节省大量时间,而且到时还能做到检查报告通用,减少某些不必要的化验与体检,将大大地减少患者经济上的负担。

医院还要进一步加大对乡镇医院、社区服务中心的技术指导和帮扶工作,为他们注入新的生机与活力,使其更好的为群众服务,力争做到小病、康复在社区,大病在医院。

医院不仅要在“治”上开拓创新,在“防”上也要加大力度,做到“治”与“防”的有机结合,“防”要先行。为此,医院已在加大“健康教育、宣传”的力度上作了全面规划,已在保健方面采取了新的举措,并计划在人力、物力上加大投入。

对亚健康人群,采取建立“预防、保健沙龙”“肿瘤俱乐部”“‘三高人群俱乐部”等举措,加强预防知识的宣传,进行科学、合理的保健指导。

医院还将根据形势的变化,不断创新绩效考核方法,把工作质量和数量有机结合起来,把“多劳多得”的原则与“兼顾公平”的原则有机结合,努力克服考核中的短板,充分调动全体员工的积极性和创造力。

在服务创新方面,医院将进一步更新员工观念,树立“医疗是关怀性的服务产业”“善医者,必先医其心而后医其身”,并最终把它化为员工的一种信念,强化“以人为本”理念,处处为病人着想,最大限度地为病人提供方便,在全院营造“便捷、快捷、舒适”的服务氛围,把减去病人疾苦和减轻患者负担作为医院的终极追求,为医患和谐、为医院和谐、为社会和谐做出积极的贡献。

医疗行业的核心竞争力在哪里?服务、治疗效果和价格,以及建立在此基础上的品牌张力,这是医疗的本质,也是患者的需求所在。而这三者归结到底都是一个专业化的问题,服务取决于医疗理念的终极认识;治疗效果是医院的软硬件专业技术能力及对医疗资源的融合能力;而品牌则是专业化动作的结果。医院对此可谓是深谙其中三昧。

企业文化创新精神 篇4

中期报告

聂家桥中心学校课题组

一、问题的提出

党的十七大指出，要推进文化创新，丰富人民的精神文化生活，增强文化发展实力，提高国家文化软实力。《中共中央关于进一步加强和改进学校德育工作的若干意见》明确要求学校应成为整个社会精神文明建设中最好的小环境之一。中共中央政治局常委李长春多次强调，改革创新和科技进步是文化发展的根本动力，要坚持以改革创新精神推动文化建设，增加文化发展的生机和活力，充分满足人民群众日益增长的精神文化需求。教育部在《关于大力加强中小学校园文化建设的通知》中指出，要充分认识校园文化建设在中小学德育工作中的重要作用，积极推进中小学校园文化建设，并充分调动广大教师的创造性。

长期以来，我国中小学校园文化建设观念落后，形式集中，内容陈旧，缺乏个性，存在热衷功利主义忽视人本情怀，重校内活动轻社会实践，重物质文化建设轻精神文化建设等误区。加之当前我国正处于社会转型期，价值观念的冲突，社会文化的更迭和形态的多元，社会开放性和透明性度的提高，信息传播的便捷，使得校园文化正面临前所未有的冲击，呈现出纷乱、无主流、浅层次等特征，其育人功能弱化，已无法满足师生日益增长的精神文化需求。

我乡地处湘西北农村的丘陵地带，一直以来地方政府把主要精力放在了经济工作和物质文明建设上，忽视了精神文明建设。精神文化生活的匮乏使得家长忽视了自身的文化陶冶和孩子的文化熏陶，特别是近年，外出进城务工青年激增，隔代抚养现象严重，学生受不良文化冲击误导的机会大大增多。此外我乡地理位置优越，距常德市区仅25余公里，与本县和外县的多个乡镇交界，境内有中南五省最大的竹木和牲猪交易市场，流动人口居多，教师异动较频繁，每学期都有一批外校转入的学生就读，校园文化表现出不稳固、易冲击、无主流、师生审美情趣、价值观出现误区的特性，这对学生的健康成长极为不利。据统计，全乡70%的学生缺乏自己的道德标准、目标追求，行为习惯不稳定，整体素质发展不均衡、不协调、是非观念淡薄。

作为一种文化现象，校园文化由来已久。长期以来，人们并没有有意识地去认识它、研究它。就其概念的提出，是20世纪80年代中期的事情。在国际上，罗森霍尔兹通过实证研究，发现以开放与合作为规范的学校文化能很好地促进学校改进；富兰在其关于学校改革的研究中得出，学校组织文化是学校教学成功与否的关键因素。在国内，校园文化研究在主要起源于高校。1986年4月，上海交通大学召开第十二届学代会，竞选学生会主席的几位学生不约而同的以积极推动校园文化建设作为竞选旗帜。同年5月，共青团上海市委学校部召开校园文化理论研讨会。11月，团中央和全国学联肯定了校园文化建设的意义，并将校园文化建设作为一项重要工作写进了会议议程，中宣部和国家教委对此均表示大力支持。其他许多学校都曾在一定程度上开展过关于“学校文化”的研究。如，上海金山区注重学生发展及学校发展与校园文化建设的关系，坚持以文化建设提升学校办学品质。湖南省郴州市从物质文化，制度文化，精神文化，活动文化四个方面摸索出了一系列加强校园文化建设的策略，江苏东台实验小学的《构建小学校园文化与社区精神文明建设互动模式的理论与实践研究》很好地探索总结了小 1

学校园文化与社区精神文明的契合和互动模式。但他们的研究都没有着眼于校园文化建设内容和方法的创新，也没有专门围绕校园精神文化而展开，涉及的对象大多为城市大、中学校。

鉴于此，我们的研究试图摸索新形势下农村小学校园精神文化建设新的内容、新的举措、新的策略，扭转传统校园精神文化建设育人功能弱化的局面，构建符合我校校情的校园精神文化建设模式，促使学校形成较稳固的精神文化，为全市乃至全省的农村小学摆脱传统校园精神文化建设的误区，减少校园文化建设工作的盲目性和盲从性，增强针对性和实效性提供可借鉴的操作方法、模式、经验。

三 研究构想

（一）理论依据

小学生情感丰富，可塑性强，认知水平、自我意识、道德感均得到了一定程度的发展，但意志力薄弱，自制力差，易受暗示，情绪易波动不稳定，道德情感易反复不稳固。而环境和学校教育又对一个人稳固品德的形成起着决定作用。

德国心理学家、教育家斯普兰格认为，学校文化的根本价值在于“唤醒生命”，而不在于传递知识。“教育之根和文化之根的寻求，只能通过人的灵魂的唤醒才能实现。”从这个意义上讲，学校的任何文化建设其核心问题应该是校园的精神文化建设。

校园精神文化具有正面导向功能，凝聚激励功能、同化辐射功能、调节适应、约束规范功能。针对时代发展的要求，学校所处的境况，创新校园精神文化建设产生的教育力量能对学生产生潜在而持久的影响，让学生克服不良文化带来的消极因素，自觉接受认同正确的道德规范，并转化为自身内部的道德需要，进而形成良好的道德行为习惯。

素质教育观认为，坚持素质教育应在学校中确立起合乎社会要求和时代精神，积极向上的新型价值观念体系，建设具有渐进性、独具特色的校园文化。

马克思主义认识论认为，认识具有反复性、无限性和上升性，人的认识要经历“认识--实践—再认识—再实践”的过程，创新校园精神文化建设就是一个认识上升、精神成果创造的过程。

（二）研究目标

1、探索农村小学校园精神文化建设创新的内容和方法途径。

2、构建符合我校校情的校园精神文化建设模式。

3、建设积极向上，具有时代气息的校园精神文化氛围，打造具有人文、人本、和谐、个性特质的校园，提升学校的办学品位。

4、促进学生形成良好的个性、正确的价值观念、高尚的审美情趣、健全的人格，促使教师观念、行为方式的转变，提高教师的师德素养。

（三）研究内容：

1、校园精神文化建设的现状。

2、校园精神文化建设内容的创新：

a学校人文文化的建设

b学校人本文化的建设

c学校个性文化的建设

d 学校和谐文化的建设

3校园精神文化建设途径方法的创新：

a学校、社会、家庭“三位一体”教育体系打造，和谐家校、社校关系建设

b课程(校本课程、研究性学习)建设

c 学生校外实践活动实施

d 师生人际交往

e校园网络建设

f人本主义制度建设

g校训、校风、校标、校徽、校歌、校旗、校服、校刊建设

(四)研究方法;

用文献研究法、问卷调查法进行课题论证和课题设计。

运用行动研究法和个案研究法实施过程研究。

运用经验总结法和比较分析法形成阶段成果和终端成果。

（五）研究步骤：

1、准备阶段（2010年2月—2010年5月）

a.在教师和学生中开展问卷调查，对我校校园精神文化的现状进行分析，形成调查报告。

b.对当代校园精神文化建设的现状进行研究分析，形成研究报告。

c.在调查研究的基础上，初步形成课题研究方案，完成申报工作。

d.制定课题近期研究计划，讨论形成课题开题报告，对课题进行论证，进一步完善课题研究方案。

2、研究阶段（2010年6月—2012年12月）。

a.成立课题组，分配课题研究任务，强化研究人员职责。

b成立学校、社会、家庭“三位一体”教育体系建设领导小组，开通校讯通，创办家教学校、召开开家长会和家长委员会，在社区聘请校外辅导员和法制副校长。

c.调查了解学校的优良传统、光荣校史和历任校长、历届教师、校友中的优秀事迹，形成文字材料，编纂学校人文教育课程教材，并实施教学。

d在学校历任校长、历届教师、校友、全体师生中征集校训、校风、校标、校徽、校歌、校旗、校服，并推广实施。

e.确立学生校外实践活动基地，引导高年级学生自主策划、组织、开展校外实践活动和研究性学习活动。

f.引导师生和谐交往。

g.建成校园网站，开通校园网络,引导学生正确使用网络。

h.召开全体教职工大会，在融入人本情怀的基础上讨论制定修改等学校各项制度，形成学校人本制度汇编。

i.形成中期报告，邀请专家对课题进行中期论证，并对前期研究进行回顾总结，调整和改进后期研究工作。

j.对学校、社会、家庭“三位一体”教育体系打造、课程实施、校外实践活动、学校人际交往、学校网络建设、制度建设、校训、校风、校标、校徽、校歌、校旗、校服、校刊建设中创新校园文化建设的研究进一步深入。

k.初步形成学校校园精神文化建设模式。

l.邀请专家答疑解惑，在专家指导的基础上进行实践的再深入，理论的再升华。

3结题鉴定阶段（2013年1月—2013年3月）。

a.收集整理研究成果，对学校、社会、家庭“三位一体”教育体系打造、课程实施、学生校外实践活动实施、学校人际交往、校园网络建设、人本制度建设

校训、校风、校标、校徽、校歌、校旗、校服、校刊建设中培育校园精神文化的方法策略进一步提炼。

b.进行终端研究，形成研究论文集，编纂农村小学校园精神文化建设创新研究成果汇编，撰写结题报告。

c.聘请省、市教科研专家进行鉴定，并将研究成果予以推广。

（六）成果预设

1、编纂我校人文教育校本课程教材

2、编纂我校人本制度汇编

3、形成调查报告《聂家桥乡完全小学校园精神文化现状分析》

4、形成研究报告《校园精神文化建设现状综述》

5、形成专集《农村小学校园精神文化建设创新研究论文集》

6、形成研究报告《农村小学校园精神文化建设研究报告》

参考文献：

1.李长春：《深入学习实践科学发展观，推动社会主义文化大发展大繁荣》 《求是》 2008.22

2.关世民：《我国中小学校园文化建设问题与对策研究》 2003

3.眭依凡：《校园文化建设中一个值得重视的课题一“学校精神”当论》《教育研究》，1992.03

4.华危特：《论校园精神文化建设》常州卫生学校学报2006.6

5.刘云翔：《学校管理学》辽宁师范大学出版社，1996.4

6.鲁宏飞：《学校文化建设与管理研究》华东师范大学出版社，2007.7

微软的企业精神与企业文化 篇5

卓越的企业离不开优秀的企业文化，微软便是这样的典型。

微软的工作环境十分舒适，这其中包含了自然及人文的环境。微软舒适的自然环境给它的员工提供了一个有利于其工作的工作场所，让员工的工作效率得以提高。

然后还有微软的人文环境。微软注重以人为本，工作风格讲究开放随和。在微软的所有团队中都有这样一句话：没有永远的领导与员工。在企业中，领导和员工不仅是一起工作，更是一起感受生活的点滴。因此，在这个开放的环境之中领导风气十分开明。这样一个无等级的安排也让许多员工赞不绝口，因为这能为员工间的合作消除等级隔阂，也使得人与人之间的关系更加融洽。

微软的团队意识也很好。有问题靠团队智慧解决，大家在一个大家庭里面互相帮助、成长、沟通。这样一个团队，它的团结协作能力，积极向上的风气，都是十分可观的。而且，在这样融洽的氛围中，员工的潜能能被大幅度的开发。微软员工都把“Work hard！Work smartly”作为其口号要求自己。

微软员工在交流中也很有特色。大家都知道沟通离不开交流，微软的沟通方式的特别之处在于它的“白板文化”。“白板文化”是指在微软的办公室、会议室甚至休息室都有专门可供书写的白板，大家可以随时记录下你所想说的话，问题也就能随之及时解决。这里也体现了其对员工的尊重。

在微软，工作对员工来说不仅是一种职业，更是其事业。这样说是因为，企业的前途和员工是紧紧相连的。大家都抱着主人公的心态来为公司办事，尽自己所能。微软如今的壮大与这是分不开的。

当高科技和优秀的企业文化结合在一起时，所能产生的效果是十分优秀的。微软的成功便在与此。在这样一个员工可以穿着牛仔裤上班，工作时间有着充分的弹性的团体中，它的成功也是必然的。微软关注了它的企业文化，真正做到了关心员工，而不是一味的控制员工。

微软如今的企业文化是离不开比尔•盖茨独特的个性和高超的技能的。他能抓住机会把自己的个人风范贯彻到公司内部，起到一个模范的作用，让公司上下的很多人、事都有着盖茨色彩。同时，他把自己的员工形容为幻想家，希望员工能不断积蓄力量并疯狂追求成功以此来推动员工积极向上。并且，盖茨还认为成功是合作的结果，并表明 ：“先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。”之所以这么认为，是盖茨觉得众多优秀的人只有在团结起来时才具有足够的凝聚力于创造力，才能完成企业的目标与任务。因此，团队合作精神作为微软的价值观的核心，在盖茨心目中以及企业中都是受到高度重视的。

微软的六个核心价值观分别是：一是正直、诚实，二是对客户、伙伴和技术满怀热情，三是尊敬他人、以诚相待，四是勇敢面对挑战和征服挑战，五是自我批评、不断提高、追求卓越，六是忠于职守。在这样的价值观下，微软员工的合作意识是十分强烈的。

与此同时，微软有很多制度也是很人性化的。比如，在微软，没一个新员工刚进公司时都会拜 “师傅”，这样，新进来的员工在老员工的帮助下，能够更快的熟悉公司内部的业务流程，这也成为了员工最有效率的融入企业的方式之一。

微软有一个八字箴言：互补、互助、互励、互动。这四个词的关系是递进的。在这样一个关系之下，微软激励了优秀的合作人才，并使之合作氛围浓厚。并且微软还十分注重创新。盖茨和鲍尔默更认为微软的投资策略的核心遍是技术与经营部门的合作创新。鲍尔默么每个月都会在公司中讨论各个部门合作的细节并协调工作，并通过合作不断的创新。新的技术能够给企业带来更多的希望与价值。鲍尔默也说过：“每个公司都必须致力于创新，这是公司发展的最基本要素。努力开发、保持低价、为客户创造价值。”

企业文化精神层 篇6

企业文化的精神层

企业文化的精神层又叫企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。

企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。企业价值观

企业价值观，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。

这里所说的价值是一种主观的、可选择的关系范畴。一事物是否具有价值，不仅取决于它对什么人有意义，而且还取决于谁在做判断。不同的人很可能做出完全不同的判断。如一个把判断作为本位价值的企业，当利润、效率与创新发生矛盾时，它会自然的选择后者，使利润、效率让位。同样，另一些企业可能认为企业的价值在于致富、企业的价值在于利润、企业的价值在于服务、企业的价值在于育人。那么，这些企业的价值观分别可称为“致富价值观”、“利润价值观”、“服务价值观”、“育人价值观”。

在西方企业的发展过程中，企业价值观经历了多种形态的演变，其中最大利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观是比较典型的企业价值观，分别代表了三个不同历史时期西方企业的基本信念和价值取向。

最大利润价值观，是指企业全部管理决策和行动都围绕如何获取最大利润这一标准来评价企业经营的好坏。

经营管理价值观，是指企业在规模扩大、组织复杂、投资巨额而投资者分散的条件下，管理者受投资者的委托，从事经营管理而形成的价值观。一般的说，除了尽可能的为投资者获利以外，还非常注重企业人员的自身价值的实现。

企业社会互利价值观，是70年代兴起的一种西方社会的企业价值观，它要求在确定企业利润水平的时候，把员工、企业、社会的利益统筹起来开率，不能失之偏颇。

当代企业的价值观的一个最突出的特征就是以人为中心，以关心人、爱护人的人本主义思想为导向。过去，企业文化也把人才培养作为重要的内容，但只限于把人才培养作为手段。西方的一些企业非常强调在职工技术训练和技能训练上投资，以此作为企业提高效率、获得更多利润的途径。这种做法，实际上是把人作为工具来看待，所谓的培养人才，不过是为了改进工具的性能，提高使用效率罢了。当代企业的发展趋势已经开始把人的发展视为目的，而不是单纯的手段，这是企业价值观的根本性变化。企业能否给员工提供一个适合人发展的良好环境，能否给人的发展创造一切可能的条件，这是衡量一个当代企业或优或劣、或现金或落后的根本标志。德国思想家康德曾经指出，在经历种种冲突、牺牲、辛勤斗争和曲折复杂的漫长路程之后，历史将指向一个充分发挥人的全部才智的美好社会。随着现代科学技术的发展，现代和21世纪文明的真正财富，将越来越表现为人通过主体本质力量的发挥而实现对客观世界的支配。这就要求充分主义人的全面发展问题，研究人的全面发展，无论对于企业中的人，还是对全社会，都有着极其重要的意义。企业经营哲学

企业经营哲学，是指企业在经营管理过程中提升的世界观和方法论，是企业在处理人与人（雇主与雇员、管理者与被管理者、消费者与生产者、企业利益与职工利益、企业利益与社会利益、局部利益与整体利益、当前利益与长远利益、企业与企业之间的相互利益）、人与物（产品质量与产品价值、职工操作规范、技术开发与改造、标准化、定额、计量、信息、情报、计划、成本、财务等）关系上形成的意识形态和文化现象。处理这些关系中形成的经营哲学，一方面与民族文化传统有关，另一方面与特定时期的社会生产，特定的经济形态与国家经济体制有关。

企业经营哲学还与企业文化背景有关。一个企业在确立自身的经营哲学时，必须考虑到企业文化背景对企业的影响力。外向型企业、跨国公司、企业跨国经营，更需重视这一点。东西方民族文化传统不同，在企业经营中，从方法到理念上都存在着明显的产以。英美国家的企业受其文化传统影响，崇尚个人的价值--聪明的企业家、诺贝尔奖得主、工资收入悬殊，技能培养自我负责、任意辞职或任意解雇，追求利润最大化。它们崇尚个人奋斗和竞争。在管理中比较强调理性管理，强调规章制度，管理组织结构、契约等。而东方文化圈的企业更强调人性的管理，如强调人际关系、群体意识、忠诚合作的作用；强调集体的价值--企业集团、社会负责技能训练、团队精神、对公司的忠诚、产业发展战略以及推动经济增长的产业政策。一个是以理性为本，一个是以人为本，以情感为本，两种文化传统形成鲜明的对比，从而也形成两种不同的企业经营哲学。

日本在吸取中国文化传统基础上形成的日本式经营哲学已引起了世界的关注，这种经营哲学也直接影响着日本企业运营的绩效。日本企业不仅重视硬的方面即理性主义的科学管理，而且更重视企业形成的共同目标、共同的价值观念、行为方式、道德规范等精神因素。

在东亚文化圈的企业经营哲学中，重视集体精神的价值，每当公司制定发展战略，一定要征求公司集体的意见。在日本企业内，雇员被放在利益相关集体的首位，客户次之，股东则更次之。由于雇员的利益最为重要，日本公司总是设法不断提高雇员的工资以培养雇员对公司集体的忠诚。企业精神

企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。每个企业都有各具特色的企业精神，它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，通常通过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象的表达出来。

一般的说，企业精神是企业全体或多数员工共同一致，彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。它可以激发企业员工的积极性，增强企业的活力。

企业精神作为企业内部员工群体心理定势的主导意识，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它构成企业文化的基石。

企业精神源于企业生产经营的实践之中。随着这种实践的发展，企业逐渐提炼出带有经典意义的指导企业运作的哲学思想，成为企业家倡导并以决策和组织实施等手段所强化的主导意识。企业精神集中反映了企业家的事业追求、主攻方向以及调动员工积极性的基本指导思想。企业家常常以各种形式在企业组织过程中得到全方位强有力的贯彻。于是，企业精神又常常成为调节系统功能的精神动力。

企业精神总是要反映企业的特点，它与生产经营不可分割。企业精神不仅能动的反映与企业生产经营密切相关的本质特征，而且鲜明的显示企业的经营宗旨和发展方向的。它能叫深刻的反映企业的个性特征和它在管理上的影响，起到促进企业发展的作用。

企业的发展需要全体员工具有强烈的向心力，将企业各方面的力量集中到企业的经营目标上去。企业精神恰好能发挥这方面的作用。人是生产力中最活跃的因素，也是企业经营管理中最难把握的因素。现代管理学特别强调人的因素和人本管理，其最终目标就是试图寻找一种先进的、具有代表性的共同理想，将全体员工团结在企业精神的旗帜下，最大限度的发挥人的主观能动性。企业精神渗透于企业生产经营活动的各各方面和各个环节，给人以理想、以信念，给人以鼓励、以荣誉，也给人以约束。

企业精神一旦形成群体心理定势，既可通过明确的意识支配行为，也可通过潜意识产生行为，也可通过潜意识产生行为。其信念化的结果，会大大提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而主动的关注企业的前途，维护企业声誉，为企业贡献自己的全部力量。

从企业运行过程中可以发现，企业精神具有以下基本特征：

1、它是企业现实状况的客观反映。企业生产力状况是企业精神产生和存在的依据，企业的生产力水平及其由此带来员工、企业家素质对企业精神的内容有着根本的影响。很难想象在生产力低下的条件下，企业会产生表现高度发达的商品经济观念的企业精神。同样，也只有正确反映现实的企业精神，才能起到指导企业实践活动的作用。企业精神是企业现实状况、现存生产经营方式、员工生活方式的反映，这是它最根本的特征，离开了这一点，企业精神就不会具有生命力，也发挥不了它的应有的作用。

2、它是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念。只有当一种精神成为企业内部的一种群体意识时，才可认作是企业精神。企业的绩效不仅取决于它自身有一种独特的、具有生命力的企业精神，而且还取决于这种企业精神在企业内部的普及程度，取决于是否具有群体性。

3、它是稳定性和动态性的统一。企业精神一旦确立，就相对稳定，但这种稳定并不意味着它就一成不变了，它还是要随着企业的发展而不断发展的。企业精神是对员工中存在的现代生产意识、竞争意识、文明意识、道德意识以及企业理想、目标、思想都具有稳定性。但同时，形势又不允许企业以一个固定的标准为目标，竞争的激化、时空的变迁、技术的飞跃、观念的更新、企业的重组，都要求企业做出与之相适应的反应，这就反映出企业精神的动态性。稳定性和动态性的统一，使企业精神不断趋于完善。

4、它具有独创性和创新性。每个企业的企业精神都应有自己的特色和创造精神，这样才能使企业的经营管理和生产活动具有针对性，让企业精神充分发挥它的统帅作用。企业财富的源泉蕴藏在企业员工的创新精神中，企业家的创新体现在它的战略决策上，中层管理人员的创新体现在他怎样调动下属的劳动热情上，工人的创新体现在他对操作的改进、自我管理的自觉性上。任何企业的成功，无不是其创新精神的结果，因而从企业发展的未来看，独创和创新精神应当成为每个企业的企业精神的重要内容。

5、要求务实和求精精神。企业精神的确立，旨在为企业员工指出方向和目标。所谓务实，就是应当从实际出发，遵循客观规律，注意实际意义，切忌凭空设想和照搬照抄。求精精神就是要求企业经营上高标准、严要求，不断致力于企业产品质量、服务质量的提高。在现代强手如林的市场竞争中，质量和信誉是关系事业成败的关键因素。一个企业要想得到长期稳定的发展，永远保持旺盛的生命力，就必须发扬求精精神。

6、具有时代性。企业精神是时代精神的体现，是企业个性和时代精神相结合的具体化。优秀的企业精神应当能够让人从中把握时代的脉搏，感受到时代赋予企业的勃勃生机。在发展市场经济的今天，企业精神应当渗透着现代企业经营管理理念、确立消费者第一的观念、灵活经营的观念、市场竞争的观念、经济效益的观念等。充分体现时代精神应成为每个企业培育自身企业精神的重要内容。跨文化管理

跨文化管理又称为交叉文化管理，是指企业跨国经营。在这一领域中，企业经营哲学与企业文化背景之间的相互关系显得格外重要。西方国家早已开始了跨文化经营哲学的研究。

随着科技的进步和世界经济的迅速发展，企业跨国经营的国际化趋势不断明显。企业的跨国经营是工业发达国家利用国际资源，壮大经济实力的必由之路。企业跨国经营、跨文化管理孕育了企业跨国经营哲学。管理学大师彼得。德鲁克说过，跨国经营的企业是一种多文化的机构，其经营管理思想基本上是一个把政治、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的哲学思想体系。

跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境，企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。一般的说，跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。

文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨国经营企业内部，东道国文化和所在国文化相互交叉结合，东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大，所需求解决的问题也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。成功的跨国经营企业在这方面做出了有益的尝试。中国惠普公司探索了一种建立在东西方文化结合基础上的人本管理新模式，用他们的话来说，就是在中国文化和美国文化背景的相互交融中，不断提高外部适应性和内部和谐性。共同的长期战略、互利、相互信任和共同管理是跨国经营哲学的基础。

企业文化创新精神 篇7

在由中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下,中国企业逐渐意识到创新对企业竞争力的重要性,创新投入逐年提升。最新统计显示,全国研究与试验发展经费(R&D)逐年提高,由2001年的1 042.5亿元,增长到2013年的11 846.6亿元,研究与试验发展经费投入强度由2001年的1.1%增加到2013年的2.08%(全国科技经费投入统计公报)。随着研发经费投入的逐年增加,创新产出随之提高,如2001年中国发明专利授权数量为5 395件,而截至2014年10月份,我国发明专利授权量已达到868 062件。

从宏观上看,企业的研发经费投入及专利授权数量逐年增长,我国企业创新发展势头良好。但通过企业调研发现,有些企业固守一项或少数专利,持续创造能力较弱;有些企业的创新仅有技术研发部门参与,整体缺乏良好的创新氛围。企业技术创新能力是企业创新能力的基础和关键构成部分,它作为一种可持续发展能力深刻地改变着企业的经营方式和创新模式。

企业家精神是企业重要的无形资产,其本质是企业家在不可预期的环境中能动地去进行富有创造性的活动,其过程中所表现出来的创新精神和勇于承担风险精神。企业家精神的养成为企业创造性智力活动提供了心理上和物质上的支持,持续激励着组织创新和技术创新。 袁林从实证研究角度,定量分析了企业家精神与企业技术创新能力之间的相互关系,得出企业家精神对企业技术创新能力的增强发挥了推动作用,且相关系数较高(0.733)。而影响企业技术创新能力的内外部因素众多,为了全面系统地探索企业技术创新能力的各影响因素,袁林等学者又相继从组织的层次性视角出发,将内部影响因素划分为组织层面和个体层面两大部分,这些因素主要包括企业家精神、组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为四个方面,并构建了企业技术创新能力影响因素评价体系。该体系运用群体决策法和层次分析法对各因素的影响系数进行了量化分析,通过对比各因素的影响权重发现,在四大影响因素中,组织层面的组织创新氛围的影响权重最大,组织学习能力和员工创新行为的影响权重次之,而企业家精神对企业技术创新能力有一定的影响,但相对于其他因素,它的影响权重值最低。

企业家精神作为企业文化的重要组成部分,对组织创新氛围的营造和员工创新行为的激发起到了关键推动作用,同时组织学习能力也伴随着创新氛围和创新行为而得到不断提高。袁林等学者通过调查发现,企业家精神与企业技术创新能力之间的相关关系存在忽高忽低现象,分析其原因是存在不同的中介变量。

为了使企业家精神与企业技术创新能力之间的影响路径更清晰,本文提出了四个假设,并构建了企业家精神对企业技术创新能力的影响路径模型,其中自变量为企业家精神,因变量为企业技术创新能力,中介变量为组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为,用这些变量验证企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用,为企业转型探索一条新思路,并固化为一种模型和机制,长期指导企业技术创新能力的提升。

二、假设提出及模型构建

(一)企业家精神与企业技术创新能力

欧洲国家18世纪开始在经济学领域研究企业家精神,经济学家提出企业家精神是创新的源泉,因此学者们开始从不同角度对企业家精神进行研究。

国内方面,学术界有不少研究企业家精神的文献。邢以群以技术创新为研究视角,提出技术创新过程是充满风险和不确定性因素的过程,其在实践过程中需要和外界环境相互作用,与多个部门进行合作。企业家作为企业灵魂,通过领导行为、感召力和创新精神营造出企业的创新氛围,并推动着企业技术创新的不断发展。

张玉明、刘德全等学者以企业成长能力为视角,对企业家精神与企业成长能力的关系进行了实证研究,并从仿生学角度提出企业家精神是企业家品格、特质、知识素养以及在创新活动中发挥的综合能力,其表现为决策创新能力和领导协调能力。他们通过对400家中小型科技企业进行调研得出,企业家精神对中小型科技企业的成长起到了正向推动作用。

崔少峰从管理创新视角,提出企业家精神是凝结在企业家身上的各种精神、品质和行为的综合,其中创新精神是其核心和灵魂。企业家精神在企业管理创新中具有重要作用,企业家精神推动着企业管理创新和发展。

宫文博从战略创新视角,提出企业成长和可持续发展依赖于企业创新,而企业家作为企业的最高决策者,是战略制定、执行和战略创新的领导者,企业家精神与企业持续成长是个互动的过程,企业家精神影响企业持续成长。基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H1:企业家精神与企业技术创新能力之间存在正相关关系。

(二)组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用

组织创新氛围是指组织存在某种鼓励创新和促使员工创造力产生的特质,组织成员可以直接或间接地感知到这种特质,并影响员工创新行为,而这种特质的直接表现就是组织支持、主管支持和同事支持。所谓“支持”,就是员工在产生创新想法并进行创新活动时,从领导和团队成员那里得到的期许、鼓励和实际支持行为。期望理论认为,员工有了创新想法并付诸创新行动时,如果他的领导可以果断决策并给予支持,那么员工会增加对创新效果的期望,从而通过不断的学习,改善自己的创新行为, 最终促进企业技术创新能力的发展。多数实证研究表明, 不仅人财物等各项资源的支持有助于企业创新,而且企业家所提倡和鼓励的创新文化和创新氛围也在推动着企业的创新能力。Scott和Bruce研究表明,企业家对创新的支持以及企业家营造的创新氛围,让员工在心理上获得极大的感知和鼓励,最终影响创新绩效。

从组织文化角度来看,组织文化亦即企业文化,它是一个组织(企业)形成的由全体成员共同遵循的基本价值观、规范和行为规则,而企业家在日常管理过程中通过不同的领导行为长期影响着一个组织的氛围,从而会影响一个企业的文化。其中具备变革型领导行为的企业家作为企业发展方向的引导者、重大决策的判断者、组织文化的缔造者和影响者,推动了组织创新氛围的产生和发展, 组织成员在创新的组织文化推动下,不断产生创新想法, 积极实践创新设计、更新专利和创新专利等一系列创新行为,为企业技术创新能力的提高奠定了坚实的基础。基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H2:组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。

(三)组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用

组织学习能力是企业根据组织内外部的发展变化和需要,不断吸收、内化、共享和创造知识的持续过程,是企业获得核心竞争优势和创新优势的关键和根本,其最终结果是组织实现知识的不断更新、创新能力不断增强。

季伟伟等学者以浙江省制造型企业为背景,继承Burns对战略领导的定义,将战略领导分为变革型领导和交易型领导,探索组织学习在战略领导与组织创新之间的中介作用,结果表明,变革型领导与组织创新之间不仅存在直接的正相关关系,而且组织学习在变革型领导与组织创新之间还存在着显著的中介作用。

刘新梅从战略人力资源实践出发,探索组织学习能力在战略人力资源管理与组织创造力之间的中介作用, 提出战略HRM中的承诺型HRM旨在发展组织与员工间的长期合作关系,其研究结论表明,组织学习在承诺型HRM实践与组织创造力之间起到中介作用,即鼓励创新、积极发展与下属融洽关系的企业家引领的人力资源管理战略,对组织创造力的发展十分关键,其中组织学习能力在二者之间的中介作用不可或缺,其价值不可低估。

吕毓芳学者基于台湾新竹科学工业园区数据收集, 对领导行为、组织学习能力和创新绩效三者之间的关系进行了研究,研究结果表明,领导行为通过组织学习能力对组织创新绩效产生推动作用。基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H3:组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。

(四)员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用

员工是企业创新活动的主力军,企业通常选择知识员工的研发活动来实现企业专利更新和产品服务创新, 因此员工对新产品、新工艺、新技术等方面的创新想法和创新行为对企业长期发展和创新能力的提升有着举足轻重的意义。员工创新行为从本质上看属于一种角色外在行为,而角色外在行为主要受到个人以外因素的影响。在具有风险偏好、勇于承担风险企业家的带动下,企业必然存在一种鼓励创新的文化,员工受到这种企业文化的感召和影响,积极投身于对已知事物的再思考和创新活动中,最终影响企业技术创新能力。

1978年,Burns最早提出了交易型领导理论和变革型领导理论,随后,学者们开始了对领导行为的一系列研究。其中,领导行为对员工创新行为影响的研究最为突出。霍伟伟等学者基于跨文化情景,在总结前人研究的基础上,采用多层次模型对领导行为和员工创新行为进行了分析,得出的结论是:从整体发展趋势来看,变革型领导对员工创新行为的影响作用更大。

从目标取向理论的视角来看,一个组织(企业)主管的目标取向最关键,它决定了主管的领导方式,进而影响着员工的创新行为。Dragoni将主管目标取向分为三种模式,即:鼓励下属挑战新方法的发展员工取向、鼓励下属遵循有效的方式重复工作的能力展示取向、关注员工低效率和失误率的回避失败取向。

张文勤等学者以团队为单位,对主管目标取向与员工创新行为的关系进行了实证研究,结果表明,只有发展员工的目标取向对员工创新行为具有显著的正向推动作用。

从企业成长角度来看,企业家精神是企业发现并利用机会和优势、进行技术创新和勇于承担风险的重要推动力。因为企业家精神反映了企业精神,所以员工能通过感知企业家精神,不断激发自身的创新想法和创新行为, 最终推动企业技术创新的发展。从企业家精神定义出发, 企业家鼓励创新和勇于承担风险的特征有助于组织成员创新行为的实现,并最终促进企业技术创新能力的提升。 基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H4:员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。

综上所述,本文构建“企业家精神——组织创新氛围、组织学习能力、员工创新行为——企业技术创新能力”作用机制模型,如下图所示。该模型以企业家精神为自变量,以企业技术创新能力为因变量,以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为中介变量,以探索企业家精神对企业技术创新能力的路径影响。

三、研究方法

(一)研究样本

笔者参与的研究团队于2014年1月至2015年1月期间,向重庆和四川范围内的101家具有技术创新能力的文化科技企业发放问卷300份,每家企业1 ~ 4份,由了解企业技术创新的研发部和企业主管采取匿名方式填写,回收后进行筛选,并根据行业、填写时间、人员岗位等标准剔除不合格问卷,最终收集有效问卷155份,有效率为72.4%,所调查企业基本情况如表1所示:

(二)研究工具及统计方法

1. 对企业家精神的测量。本文借鉴张玉明、刘德胜开发的企业家精神量表,从决策创新能力、领导协调能力、 知识素养三个维度来测量企业家精神。

2. 对组织创新氛围的测量。本文主要利用国内的研究成果,借鉴刘云、石金涛开发的创新气氛量表,从组织支持、主管(领导)支持、同事(团队)支持三个维度来衡量组织创新氛围。

3. 对组织学习能力的测量。本文以知识学习为研究视角,借鉴张立新等开发的组织学习能力量表,从知识获取能力、知识转化能力、知识运用能力和知识保护能力四个维度,尽可能全面地衡量组织学习能力。

4. 对员工创新行为的测量。本文研究从创新过程视角出发,认为员工创新行为是一个阶段化过程,因此借鉴并采纳Scott等学者开发的员工创新行为量表,运用发展创意、寻求支持和创新“产品化”三个阶段性指标,较为系统全面地测量员工创新行为。

5. 对企业技术创新能力的测量。本文采纳萧延高、翁治林等学者开发的知识产权能力量表中关于技术创新能力的题项,从专利数量、专利质量、专利持续创造三个维度来衡量企业技术创新能力。

6. 统计方法。本文运用SPSS18.0进行基本统计分析和问卷信度分析,通过AMOS17.0结构方程模型软件验证各量表的有效性,并在SPSS18.0相关分析的基础上,利用AMOS17.0进行路径分析,以验证各研究假设。

四、统计分析

(一)量表的信效度分析

由于本文的量表是在原量表基础上修正而来的,因此需要对所用量表进行因子分析,以保证题项的可靠性, 再通过验证性分析,保证题项的有效性。通过KMO值检验和Barlett’s球形检验,各量表KMO值均大于0.8及显著性概率值均为0,较适合做因子分析。通过对各量表进行整体性验证,各衡量维度的各因子载荷系数均在5%以上的水平上显著,表明各量表的拟合度较高,符合统计要求。根据相关拟合指标检验标准,各量表的验证性分析模型拟合指标值在可接受的范围。

(二)同源性检验及正态分布检验

由于每份调查问卷均由一位调查对象填写,极易造成研究变量之间存在共变性问题,因此对样本量进行同源性检验,使偏差控制在有效范围内。通过Harman单因素检验得出:所有维度中特征值大于1的因子共有8个, 对总方差的累积解释程度到达了71.066%,其中,旋转后最大的因子(成分1)特征值为5.389,对问卷的解释率仅为14.180%,说明共同方法偏差在研究中所造成的影响可以忽略不计。对样本采用K—S检验(Kolmogorov - Smirnov检验)得出,五大研究变量所包含的各维度P值< 0.05(即Sig值),表明各维度均显著服从正态性分布。

(三)相关性分析

在运用结构方程模型进行分析时,首先需要对各研究变量之间的相关性进行分析,通过分析得出:除了主管支持与知识保护的相关系数为0.141、主管支持与专利质量的相关系数为0.131,其相关关系并不显著外,其余构成维度之间均有较为显著的相关性,即呈正相关关系。

再者,除了专利数量与专利质量(0.815)、专利数量与持续专利创造(0.743)的相关系数超过0.7,其余各维度之间的相关系数均小于0.7,且专利数量、专利质量、持续专利创造属于同一研究变量,因此本文所涉及的各研究变量之间的多重共线性问题控制在可接受的范围内。

五、假设检验及结果

以描述性统计及信效度分析为基础,结合相关性分析和通过直接作用模型拟合度指标分析得出,除RMR指标值为0.158,大于标准值0.05外,其余绝对适配度指标、 增值适配度指标、简约适配度指标均符合统计要求,说明数据拟合度较好。而企业家精神对企业技术创新能力的估计系数为0.606,P值显著,表明企业家精神与企业技术创新能力具有显著正相关关系,H1成立。

由于本文的研究目的是探索企业家精神与企业技术创新能力之间的有效影响路径,因此我们构造三个验证中介作用的结构方程模型,即“企业家精神——组织创新氛围/组织学习能力/员工创新行为——企业技术创新能力”,依次对三个模型的拟合度进行检验,以验证其是否具有中介作用的机理。

以组织创新氛围为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为:RMR指标值为0.229,大于统计标准量0.05,其余指标均符合统计标准量,模型与样本数据拟合度可以接受。加入中介变量“组织创新氛围”后表明,企业家精神对组织创新氛围具有显著影响作用,组织创新氛围对企业技术创新能力的影响不显著(结果如表2所示),这说明组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用,H2不成立。

注:***表示significantly different from zero at the 0.001 level,下同。

由于以组织学习能力为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度较差,因此需要对模型进行修正,修正后模型的数据拟合度可以接受。通过加入组织学习能力中介变量后,企业家精神对组织学习能力、组织学习能力对企业技术创新能力的影响均较显著,企业家精神对企业技术创新能力的影响不显著(结果如表3所示),这说明组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到完全中介作用,H3成立。

以员工创新行为为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为:RMR指标值为0.178,大于统计标准量0.05, AGFI指标值为0.892,小于统计标准量0.9,其余指标均符合统计标准量,可以认为,以员工创新行为为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度可以接受。

加入中介变量“员工创新行为”后,企业家精神对企业技术创新能力的影响显著,企业家精神对员工创新行为有显著正向影响,而员工创新行为对企业技术创新能力的影响也呈显著正相关关系(结果如表4所示)。这说明员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到部分中介作用,H4成立。

六、研究结论

企业家精神是企业的一种重要的隐形资源和“软实力”,它深刻地影响着企业技术创新能力的培育和发展。 因此,对企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵进行探索具有十分重要的理论价值和现实意义。

本文通过对101家文化科技企业的问卷调查数据和访谈资料进行分析,得到了如下结论:企业家精神对企业技术创新能力具有正向推动作用;组织学习能力在企业家精神和企业技术创新能力之间起到完全中介作用;员工创新行为在企业家精神和企业技术创新能力之间起到部分中介作用;组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用。

本文从领导行为理论和战略管理角度出发,研究企业家精神对企业技术创新能力的影响,进一步拓宽了企业家精神的影响范围,并通过路径分析,较为详细地阐述了不同影响因素之间错综复杂的关系,进一步揭示了企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵,为从根本上认识企业技术创新能力的演化机制奠定了基础。从企业实际管理运营方面来讲,具备创新精神、敢于承担风险并具有一定知识素养的企业家对提升企业竞争优势和加强自主创新能力具有深远的意义。

综上所述,影响企业技术创新能力的因素众多,并且各因素并不是孤立存在的,它们之间具有密切的关系,构成了一个相互依存相互促进的有机整体。为培养和提升企业技术创新能力,企业应综合各个因素,不断提升企业家精神、营造组织创新氛围、提升组织学习能力,积极鼓励员工创新实践,构建内外部资源支撑体系,为企业技术创新能力的培养和发展提供良好的基础和保障。

摘要：在中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下,研究文化科技产业中的企业技术创新能力、企业技术创新能力影响因素以及因素间的影响路径具有重要意义。本文以企业家理论和变革型领导理论为根据,以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为三大中介变量,构建企业家精神对企业技术创新能力作用机制模型。在此基础上,利用SPSS和AMOS软件对所收集的101家文化科技企业的155份有效样本进行分析,得出以下结论:第一,企业家精神对企业技术创新能力起到正向推动作用;第二,组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间不起中介作用;第三,组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起完全中介作用;第四,员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起部分中介作用。

企业文化创新精神 篇8

多年来，集团公司在扎实推进载人航天与探月工程、第二代卫星导航定位系统、高分辨率对地观测系统等国家科技重大专项的过程中，大力弘扬航天传统精神、“两弹一星”精神和载人航天精神，坚持以我为主、自主创新， 培育形成了以“国家至上、技术引领、勇于攀登、追求卓越”为指导方针的创新文化，构建了完整、合理并能持续激发员工创新活力、适应军民融合发展需要的航天创新文化体系，走出了一条具有中国特色的航天科技创新发展道路。

始终坚持创新引领，

大力培育具有航天特色的创新文化

中国航天的发展史就是一部自力更生、自主创新的奋斗史。创新是航天事业发展的不竭动力，创新文化的因子渗透在航天事业发展的每一个阶段。以载人航天工程为例，在项目论证初期，我们从国家的战略需求、基本国情、任务拓展和后续发展等方面统筹考虑和系统论证，明确提出了“发射载人飞船、建设空间实验室、建设空间站”的三步走战略，并从一开始就瞄准了国际第三代载人飞船的水平，创造性地制定了具有中国特色的三舱方案。在工程实践中，成功地研制出具有国际先进水平的神舟系列飞船、长征二号F运载火箭、天宫一号目标飞行器，攻克了飞船总体技术、飞船制导、导航、控制技术等一系列国际宇航界公认的技术难题。我们仅用了4次无人飞行试验就实现了载人首飞，仅用了3次载人飞行就完成了从一人一天、多人多天到空间出舱的跨越，仅用了2次飞行就完全掌握了空间交会对接技术，使我国成为世界上第三个独立掌握载人天地往返、航天员太空出舱和空间交会对接技术的国家。

2010年，在总结提炼航天事业50多年创新发展积淀的基础上，集团公司准确把握新时期创新文化的内涵，提出了“以人为本、自主创新、开放合作、包容自励”的创新理念，确立了“以创新提升核心竞争力、以创新推动富国强军、以创新实现科学发展”的创新价值观，形成了涵盖精神层、行为层、物质层三大层次的具有鲜明航天特色和时代特征的创新文化。同时，积极探索创新文化建设思路和途径，印发了《集团公司创新文化建设纲要》和《航天创新文化员工读本》。《纲要》的推行以及一系列创新文化实践活动的深入推进，促进了创新文化在集团公司的落地生根。

在《纲要》的指导下，集团公司各单位制定了《创新文化建设实施计划》，成立了创新文化领导小组和管理小组等组织机构，各相关部门从技术创新、文化创新、组织创新和制度创新等多角度协同推进，循序渐进地建设并完善具有自身特色的创新文化体系。特别是，型号部门与企业文化部门密切沟通、大力协作，共同探索推动创新文化落地的途径和方法，不断推进创新文化与创新实践的有机融合，真正将创新精神潜移默化地融入到每一位员工的思想中，使创新成为员工的自发行为，为技术创新提供了强有力的精神动力和智力支持。

始终坚持融合共进，

推动创新文化与创新体系协调发展

航天事业的快速发展，为航天人自主创新提供了广阔舞台。集团公司作为国家首批创新型企业，注重发挥技术创新的先导作用和创新文化的支撑作用，以创新文化建设推动创新体系发展，以创新体系发展来检验创新文化建设成果。在创新文化实践中，集团公司各单位组织开展了创新论坛、创新金点子工程、创新大讲堂、创新案例评比等丰富多彩的创新活动，并日渐常态化、规范化和制度化。创新文化在推进集团公司自主创新、建设一流创新体系中发挥了重要作用。

一是以创新文化推动原始创新，充分发挥创新基地的孵化带动作用。遵循“以创新提升核心竞争力”的创新价值观，集团公司大力加强技术创新的基础条件建设，积极构建技术创新成果应用和产业转化平台，努力打造国家级工程技术中心、国防科技重点实验室等原始性创新的重要基地，先后建成的国家级研发中心以及重点专业研发中心，成为应用基础研究、原始性创新的重要基地。当前，集团公司已形成了以航天总体和专业技术研发中心为主体、以13个国家级实验室、10个国家级工程中心等为支撑的、涵盖应用基础研究、应用研究开发、产品设计制造与集成全过程的技术创新体系，一大批建设项目填补了国内空白，已经达到了国际先进水平。

二是以创新文化推动集成创新，充分发挥企业在技术创新中的主体作用。航天工程是一项复杂的大系统工程，具有多学科、多领域交叉融合的特点，系统集成创新是航天科技创新的主要特征之一。秉承“开放合作、包容自励”的创新理念，在重大工程的实施中，集团公司作为工程总体研制单位，将航天系统工程理念贯穿于技术创新体系建设中，注重发挥技术创新的主体作用和集成创新的“龙头”作用，在项目论证、关键技术攻关、工程组织实施等各个环节，注重自主创新与系统集成创新的有效结合，积极联合国内优势创新资源，高效集成各行业、各领域的科技成果，重点突破关键技术难题，促进航天科技核心能力的整体提升。

三是以创新文化推动协同创新，充分发挥航天技术的辐射带动作用。中国航天自创建之日起，始终面向国防现代化建设和科技发展需求，在推动航天科技工业实现跨越式发展的同时，辐射带动众多科技领域的同步跃升。发扬大力协同的航天优良传统，集团公司以实施国家科技重大专项为契机，先后与哈工大、上海交大、国防科大等著名高校建立了30多个产学研合作创新平台，形成了“系统集成创新为主导、专业技术创新为支撑、前沿领域创新为基础，相互结合、相互促进”的协同创新机制，为重大工程的实施提供了强大理论基础和技术支撑。

始终坚持以人为本，

大力培养具有核心竞争力的创新人才

人是创新活动的主体。集团公司坚持以“人才为第一资源”的人才观，大力实施人才强企战略，培养造就了一支技术精、作风硬、善攻关的创新型人才队伍。

一是以重大工程为牵引，搭建创新人才成长的广阔平台。集团公司坚持以承担的重大工程项目和型号研制任务作为创新型人才成长历练的平台。按照工程任务每推进一个阶段、人才就要跟进一批、储备一批的思路，注重在工程实践中发掘人才、培育人才、造就人才，以创新人才队伍的优先发展促进航天事业的快速发展。在人才选拔和使用方面“不拘一格”，对于综合素质和能力优秀的人才，敢于打破年龄和资历限制，及时把他们推举到总指挥、总设计师等岗位上担当重任，让人才在实践中快速成长。在人才培养方面注重培养科技创新人才，充分发挥年轻人思想解放、对新技术敏感、不怕失败、勇于创新的特点，给予他们信任、赋予他们责任、鼓励他们求新。在人才发展方面畅通人才成长通道。针对设计、研发、工艺等技术岗位，集团公司设置了主管师、主任师、总师等分级分类的技术职务发展序列，按专业建立了由国家级专家、集团公司学术技术带头人、院级专家组成的三级专家体系及其相应的后备专家队伍，为创新人才铺设了清晰明确的成长道路，促进创新人才发展。经过长期的培养选拔，集团公司形成了一支以32名两院院士、100余名国家级专家、300多名学术技术带头人、400多名型号“两总”为代表的高层次科技人才队伍。

二是以创新机制为推手，实施创新人才的有效驱动。集团公司不断健全创新人才工作机制，通过事业吸引、政治培养、岗位造就、待遇倾斜、精神凝聚等措施，充分调动创新型人才的积极性和创造性。对创新贡献突出的科技骨干实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造、职称评聘“五优先”，切实提升创新人才的地位和待遇。实行重大奖励政策，加大奖励力度，充分激发了优秀科技人才的创新激情和创造活力。从2010年开始设立航天功勋奖、创新奖、贡献奖等，集团公司每年拿出上千万元专项奖励贡献突出人员，其中航天功勋奖每人100万元，既营造了有利于创新人才脱颖而出的环境，也激发了创新活力和创造激情。目前，集团公司400多名型号总指挥和总设计师，平均年龄不到45岁，交会对接任务研制团队、嫦娥卫星研制团队平均年龄33岁，北斗导航卫星研制团队平均年龄35岁，东方红四号卫星研制团队平均年龄29岁。正是这样一支朝气蓬勃的优秀人才队伍，不断刷新着科技创新和事业发展的高度。在今年“五四”青年节期间，习近平总书记亲临集团公司视察指导工作，对航天科技人才队伍建设给予了“朝气蓬勃、后继有人”的高度评价。

三是以人文关爱为重点，构筑创新人才的精神家园。集团公司党组始终坚持以人才为本，对创新型人才给予最大的关心和爱护。注重关爱员工，党政工团深入一线，大力宣贯“以人为本、包容自励”的创新理念，并尽心竭力为科技人才做好事、办实事、解难事。牢固树立鼓励创新、宽容失败的价值导向，尊重、保护创新型人才的活力和创造性。在型号任务出现困难和挫折时，领导干部主动承担责任，与科研人员一起分析原因、解决难题，对大家进行最大限度的“减压”。不断优化人文环境，努力营造良好和谐的创新氛围，鼓励广大科技人才队伍继承和弘扬航天“三大精神”，以“创人类航天文明、铸民族科技丰碑”为己任，牢固树立“以国为重、以人为本、以质取信、以新图强”的价值理念，以实际行动兑现“用成功报效祖国、用卓越铸就辉煌”的庄严承诺。

续航天梦、筑强军梦、圆中国梦。集团公司将牢记党和国家赋予的神圣使命，积极挖掘、继承、弘扬和发展航天创新文化，坚持追求卓越、创新无限的理念，大力提高自主创新能力，努力实现跨越式发展，为加快推进航天强国建设、早日实现中华民族伟大复兴作出新的更大贡献。