有效创新建设企业文化

有效创新建设企业文化（通用9篇）

有效创新建设企业文化 篇1

银行文化建设交流材料：以人为本推进观念创新，以企业文化推进有效发展

＃＃银行现有职工16人。近年来，我行坚持“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的核心经营理念，坚持以人为本推进干部职工的观念创新，大力推进企业文化建设来带动科学有效发展，从视觉文化入手，深入开展专业文化和行为文化建设，美化环境，内强素质，外树形象，强化营销意识，大力开展优质文明服务活动，提出建一流设施，做一流服务，强一流素质，创一流业绩的四个一工程，锻造出一支团结、务实、创新、奉献的员工队伍，营造出具有县域特色的创新型、服务型、市场型、发展型相结合的支行企业文化。近几年来，我行先后被授予总行基层先进党组织、总行企业文化建设先进单位，被省、市行授予先进集体，被县政府授权招商引资支持民营经济发展先进单位、经济建设特殊贡献奖，被市妇联授予“三八红旗集体”先进称号。

一、以人为本更新观念，树立牢固的企业文化理念

企业文化建设的根本在于人，培养和更新干部职工的观念，是企业文化建设的落脚点，为此，我行加强了对干部职工的培训，采取集中和自学方式，使干部职工对我行核心经营理念有了深刻认识，同时对企业文化建设有了更深刻的理解。企业文化建设深入人心，是推进企业文化向深层次发展的可靠保障。通过近几年的学习和宣传,银行核心理念在我行已转化为员工的实际行动。一是员工个人形象规范化。凡员工上班和从事与职业有关的公务活动,统一着装,统一挂牌上

岗,自觉使用规范用语。行姿、坐姿、站姿规范。二是通过服务新农村建设、有效拓展业务,使我行的社会知明度和影响力得到提升，受到县政府多次表彰。三是通过更新观念，班子队伍建设加强,员工积极性得到充分调动,人力资源得到优化。在重大节日组织一系列丰富的文体娱乐活动和精神文明创建活动,使行风行貌得到很大改观。

二、通过打造视觉文化，营造文化型机关环境

本着“提高文化品味，创造舒适环境”的理念，我行首先抢抓时机，打造视觉文化，班子多次开会专题讨论企业文化建设事宜，对办公楼进行统一布局，在各部室都统一购买了花卉，为员工上班和企业办理业务创造了良好的环境；二是在我行走廊设立了具有银行特色的文化墙，将支行发展简况和先进人物进行展示，并在文化墙中间镶嵌“至诚服务，有效发展，以人为本，构建和谐”十六字经营理念，使整个办公楼充满浓厚的企业文化气息，为公众和广大客户展现了银行的全新形象。三是在窗口单位以争先创优为契机，开展共产党员示范岗活动，强化窗口服务文化建设，为客户提供优质服务。

三、通过制度文化建设，突出行为文化和专业文化建设

“没有规矩，不成方圆”，严格的规章制度是业务经营发展的保证。我行以带好队伍为突破口，提出“抓人就是抓基础，抓人就是抓经营，抓人就是抓发展，抓人就是抓效益”的经营思路，以人为本，多管齐下，狠抓管理。一是完善了学习、考勤、财务管理等各类规章制度，规范员工行为，为依法合规经营提供了保障。二是行长与各部室主管签订“责任状”，明确了各部室的责任。三是各部室根据自身的业务特点，为每个员工制定出“岗位责任制”，做到了工作量化，责任到人。

在经营模式不断复制的市场背景下，谁的服务新，服务优，谁就会赢得客户，在竞争中站稳脚跟，只有深入推进行为文化和专业文化，才能使我们的干部员工面貌更新，行为更规范，才能体现新时期银行干部员工的风范。班子成员率先垂范，大力开展优质文明服务活动，一是行长不定期亲自到营业大厅，为办理业务的客户宣传政策，解答疑问。二是规定营业窗口人员面对客户要“来有问声，走有送声”、“微笑服务、站立服务”，“举止文明、仪容整洁”，“解答咨询、热情耐心”。三是在营业室设立便民服务台，向客户提供便民设施，为广大客户营造一个良好的办公环境。四是树立员工服务意识，主动走出去，深入市场，宣传银行，营销存、贷款。

行为文化和专业文化的建设，使我行营业场所、员工精神面貌、优质服务、对外宣传等方面得到大力提升，使广大客户感到不仅是宾至如归的温暖、随风潜入夜的细微，更是让人感受到高品味的企业文化。

四、做好宣传工作，努力塑造现代化银行形象

“银行，建设新农村的银行”，高悬在支行大楼上的巨幅宣传标语向全县人民展示着银行的服务理念。我行在不断完善硬件设施、提高办事效益的同时，对内要求员工“统一服装、统一标识、统一形象”，对外以县委、县政府为支点，积极与各职能部门、企业单位取得联系，宣传银行的信贷政策，不断寻求业务拓展的新渠道。我行专门制作了

印有“中国银行，支持新农村建设的银行”的宣传纸杯等视觉形象制品，使银行的专业理念，实实在在的深入人心，擦亮“信贷支农”的金字招牌，树起现代化政策银行的新形象。

五、推进企业文化建设，促进业务经营开展

企业文化建设归根到底是为促进银行各项业务经营开展服务，为银行改革与发展服务。通过大力推进视觉文化、专业文化、行为文化的建设，我行干部职工心往一处想，劲往一处使，有利地促进了各项业务经营工作，信贷资产结构不断优化，信贷资产质量不断改善。按照上级行两轮驱动的发展思路，我行已经迈向了信贷资产结构合理、信贷资产质量逐步改善的良性发展轨道。截止到10月末，我行贷款余额为60,738万元，其中，中长期贷款余额34,756万元，占比57%；商业性贷款10,000元,占比17%；传统业务15,792万元，占比26%；大力组织存款，日均存款8763万元，同比增加5655万元；人均存款日均487万元，同比增加314万元；吸收同业存款1000万元，比同期增加1000万元。营业利润连续多年实现盈利，今年截止目前实现利润924 万元，中间业务收入实现31.53万元，均创历史同期最好水平。地方财政补贴实现100%按季均衡到位。按照合规办贷要求，加强了贷中和贷后管理，强化监管，多个粮食发放的准政策性贷款、商业性贷款和农业小企业贷款到期均实现本息双结零。连续七年没有新增不良贷款，不良贷款余额和占比逐年“双降”。

通过加强企业文化建设，＃＃支行班子务实创新、员工团结互助、工作热情高涨。面对新时期、新形势，支行班子将带领全行员工进一

步塑造健康形象，创造优良环境，提高工作效能，走向业务经营快速发展的新纪元。

有效创新建设企业文化 篇2

随着新时期教育改革形势的不断变化, 越来越多的学校开始关注其教师团队建设, 积极运用各种现代化信息技术, 加快科技创新步伐, 以期培养出一支高质量的教师人才队伍, 有效提升其综合竞争力, 增强其综合竞争优势。而在此过程中, 教师传播更新团队文化建设作为教师团队建设的重中之重, 其建设质量直接影响着学校教育教学体制发展的未来方向。因此, 学校必须进一步解放思想, 提高教师创新团队文化建设的有效性和针对性, 强化教师的创新意识和学习意识, 引导和鼓励其通过多方途径不断提升其知识水平和教学能力, 以更好地适应当前教育和人才培养的实际需求。教师创新团队文化建设的基础是尊重每个成员的兴趣和爱好, 充分发挥其特长。同时, 为了充分激发团队成员潜能, 增强其综合实力, 学校必须通过各种有效方法进一步强化各教师成员的团队意识和竞争意识, 使其以大局为重, 以团队利益的最大化为最终目标。团队文化作为集体文化的重要组成之一, 要求通过科学有序的内部管理提升其整体能力和素质, 即建立起一套系统完善的内部管理制度, 保障各项活动有序稳定进行。

1 创新体制

为提升教师文化创新团队建设水平提供制度保障。一是优化工作机制强推力。建立文化创新团队建设信息收集和反馈机制、重大事项通报制度和领导联系制度等, 通过联席会议、日常联系、专项报告等途径和方式, 及时了解和通报教师文化创新团队建设的重要事项、重大活动、重点工作进展等情况。建立健全考核机制, 采取定期和专项督促检查的方式, 重点对各地、各部门贯彻落实关于学校文化创新团队建设的方针、政策和制度情况进行考评, 推动各项工作真正落到实处。二是创新运行机制强动力。建立团队带头人负责制以及责任连带制, 扩大教师团队带头人的资源配置权, 充分调动团队成员积极性和创造性。建立规范化、制度化、科学化的内部运行规则, 构建完善的业绩考核体系、科学的薪酬制度、公正合理的内部知识产权制度和激励奖惩制度。加强团队成员之间的沟通, 充分发挥团队的整体协同力。三是健全扶持机制强耐力。建立完善以创新团队所在单位为主、各级政府和主管部门为辅、社会化多渠道支持的创新团队建设资金投入机制。对教师创新团队承担的研究课题、重点项目和创新平台建设在研究经费、人才经费、企业技改经费等安排上实行重点倾斜;教师重点文化创新团队在人才培养、引进、项目研发等方面连续稳定的资助。积极拓宽资金投入渠道, 逐步形成以市场为导向的创新团队文化建设投资回报机制, 促进投入与回报的良性循环。建立与团队创新相适应的激励保障体系。

2 创新机制

2.1 改革教师教育造就高素质专业化教师队伍

《关于深化教师教育改革的意见》提出的核心任务和基本路径是深化改革、推进内涵式发展, 根本目标是全面提高质量、培养造就高素质专业化教师队伍, 并着重从教师教育体系构建、标准体系、培养培训制度、教育模式、课程改革、师资队伍建设、质量评估和经费保障8个方面提出了深化教师教育改革的具体措施。要想逐步提升教师团队文化建设的效率和质量, 各学校必须加快体制创新, 统一思想、严密部署、高效执行。在进行教师培养培训工作时, 学校可以立足其自身实际, 扬长避短, 集中一切优势资源, 针对当前师资力量薄弱、相关保障体系不健全以及教学手段落后等问题, 深化教育教学体制改革, 不断提升教师的整体业务水平和理论知识应用能力, 提高教学质量。

2.2 鼓励“共有共享”打造职教“双师型”文化机制教师队伍

学校还可以加快人才引进, 积极学习和借鉴其他学校的成功经验, 以有效提升其教师创新团队文化建设质量。对学校而言, 建立教师人才共享流通机制, 打造双师型文化机制是解决当前教师人才不足和人才质量偏低等问题的有效途径。双师型文化机制教师队伍的建立一方面可以有效地规范学校的日常教育管理, 提高管理质量;另一方面还有效地保证了学校教育活动的顺利进行, 提升了其教学水平。因此, 学校应不断拓宽其教师人才引进渠道, 聘请一些高质量的应用型教师人才, 同时还可以面向企事业单位聘请专业技术人员来校兼职教师, 大力推进校企合作发展进程。职业院校在进行人才引进时, 必须以职业能力和职业道德作为其人才考核和引进的标准, 聘请一些具有扎实专业理论知识基础、思想政治素质较高、专业实践能力强的教师人才。此外, 学校还必须积极推进校企合作, 充分整合校企资源, 优化资源配置, 加快建设校外实习实训基地, 选派一些高质量的兼职教师参与学校课程体系建设和人才教育培养, 并逐步建立健全相关考核机制和赏罚机制, 以有效提升其创新团队基本文化建设水平。

3 团队文化执行力

3.1 教师创新团队的执行层

要想保证团队创新文化建设的顺利进行, 团队组织还必须逐步提升其文化执行力, 建立相关考评系统, 协调组织运作, 积极沟通和协调各方面的关系, 以保证其任务的高效完成。而在教师创新团队的执行层中有两方面重要内容, 即内部管理和边界管理。在进行内部管理时, 教师团队应积极协调各成员关系, 明确组织目标、职能、决策方向等, 并能正确处理组织纠纷和矛盾冲突。所谓边界管理, 就是指一个教师团队在处理其组织与外部关系时, 所运用的各种方法和手段, 其目的在于协调内外关系, 提升团队知名度和影响力。在边界管理中, 内容之一是向上联系, 其次是任务协调和信息搜索。成功的边界管理的第一步是使教师团队成员认识到它的重要性。接下来, 教师团队应该将其成员有效组织起来, 通过制定有效的边界管理方案提高其团队协作能力和整体实力。在此过程中, 团队必须进一步明确其成员定位, 有效区分出组织的拥护者和反对者, 各个击破, 实现组织利益的最大化。

3.2 外部表征层

外部表征层主要是对团队有效性的一种衡量。团队的有效性由四个要素构成:团队绩效、成员满意度、团队学习和外人的满意度。绩效是考核教师授课质量和教学水平的重要指标, 它反映了教师创新团队的最终产出结果, 学校必须予以充分重视。学校在进行具体考核时, 应坚持形成性评价和终结性评价相结合的方式, 这样可以保证其测定结果更为客观真实。而成员满意度是指教师团队对整个建设活动的信任度和接受情况, 它反映了团队成员在一定时期内对团队活动的态度和体验。教师团队学习是成员对教学环境的适应和改造, 它由生存能力、实际技能获得、经验方法总结等几部分组成。

最后, 教师团队满足学生、外协单位等外部委托人的需要并使满意就是外人满意度。针对目前高校教师团队文化建设中的问题, 团队必须进行理性分析, 抓住症结, 大胆创新, 促成团队工作进入一个良性状态。总体而言, 此种从“执行层”、“外部表征层”的维度对教师创新团队的管理起到了一种指南的作用。在对外部表征层进行分析和研究时, 团队组织必须积极创建具有其自身特色的组织文化, 建立健全相应的赏罚机制, 保证团队运作的有效性。同时, 团队的最终绩效和成员的满意感的提升又离不开团队成员的共同努力, 只有积极协调好内部成员关系, 才能使团队进入一个可持续发展的良性循环。

参考文献

[1]陆莉玲.“和而不同”型教师团队建设的思考与实践[J].江苏教育研究, 2010 (19) .

[2]李飞.引领与自主:学校变革中的教师领导与管理[D].华东师范大学, 2011.

创新国有煤矿企业企业文化建设 篇3

关键词：国有煤矿企业企业文化建设

1.煤矿企业文化相关理论

煤矿企业文化主要是指，煤矿企业在长期的生产经营管理过程中，逐渐形成具有企业经营特色和反映企业形象的标识。即以价值观念和思维方式作为企业文化的主要核心，形成企业的行为规范和道德准则，建立起具有本企业特色的文化建设体系，形成企业与员工之间的共同价值追求目标和道德规范准绳，增加企业的竞争力和凝聚力，对促进企业的良性发展具有极其重要的意义。煤矿企业文化的相关概念主要结构分为，物质文化层面、行为文化层面、制度文化层面和精神文化层面。煤矿企业的企业文化特点具有多重性，主要包括有：豪放性、城市与乡村之间的融汇性与兼容性的特征。

2.树立企业文化的灵魂和精神支柱

企业文化是国有煤矿企业中各员工之间共的价值观、行为准则以及道德规范的总体。煤矿企业管理由以往的经验管理、科学管理发展成为当前的文化管理。企业的生产经营也由以劳动力和知识为主的经营管理发展成为以人格、道德情操和价值观主为的文化经营管理方式。树立企业文化的灵魂和精神支柱，把企业信奉付诸于实际，充分表现了理论与实际、知与行之间的结合，这不单单只是信奉和价值观的倡导，主要是解决煤矿企业生产经营过程中存在的主要问题，并通过文化来对规范企业的生产经营行为员工的工作行为。挖掘企业潜力，通过对企业文化的多年系统积淀整合、提炼和完善，构成一套具有鲜明特色的企业文化体系。国有煤矿企业企业文化，形成了共同的价值观和行为取向时，便真正的使得企业文化得以形成和发展，把企业文化渗透到每位员工、每个岗位和每个生产工作环节，为企业的安全发展和科学发展奠定坚实的基础。也就是说，国有煤矿企业加强企业文化建设，充分发挥文化在企业发展中的优势，那么企业就拥有了行业内的市场竞争优势，具备了长远的发展优势。有了企业文化的优势，那么企业就更有知名度，企业的发展也更上一个台阶。

3.加强企业的设施建设和环境条件

建设国有煤矿企业企业文化的基础设施建设，应当营造出良好的企业文化生活环境，促进企业文化建设的持续发展。煤矿企业文化基础设施建设方面的加强，还应当改善煤矿企业员工的工作环境和相关条件。煤矿企业文化由多方面内容构成，最基础的内容便是企业文化的物质文化内容，然而企业员工的工作环境和相关条件本就是企业物质文化内容的主要组成部分。国有煤矿企业企业文化通过改善员工的工作环境的相关条件，可以更好的使企业员工从企业文化中收到更多的实际，且企业文化也能够得到企业员工对文化发展的必要支持。国有煤矿企业的发展主要依靠员工的共同努力来实现持续的生产经营，员工的工作积极性越大，那么更有利于企业的发展和企业文化的推广，企业文化也才能够取得更大的成果。根据国有煤矿企业的实际发展需求，完善企业文化环境建设，提高企业员工的工作条件，开展各项文化活动。

4.始终坚持以人为本的企业文化建设

国有煤矿企业管理更加注重对物质方面的管理，然而要想实现企业的发展应当加强对人的管理重视，进而提高企业员工的整体综合素质，把员工的素质作为促进企业发展的动力。煤矿行业若是建立起优秀的行业文化，那么势必会作出突飞猛进的良好发展趋势。员工是企业生存和发展的基础，在煤矿企业企业文化建设的过程中，始终要坚持以人为主，其工作实质也要坚持以员工为主，把煤矿企业员工作为企业文化建设的主体，同时，煤矿企业员工还作为促进企业文化建设的服务对象。在煤矿企业企业文化建设过程中应当加强两方面内容：一方面是加强对煤矿企业员工的综合专业知识培训，提高煤矿企业员工的各方面综合素质水平。由于煤矿企业的行业特殊性，员人的整体素质普遍偏低，并且煤矿企业的员工结构比较复杂，员人组成参差不齐。加强煤矿企业的员工素质成为了促进企业文化发展的重点工作内容；另一方面，在完善煤矿企业企业文化建设时，还应当提高对煤矿企业员工的业务素质水平和思想道德素质，把提高煤矿企业员工素质作为加强企业文化建设的重点。在当前如此激烈的煤矿市场经济竞争中，企业与企业之间的竞争也逐渐的演变成为了关于人才方面的竞争，员工之间的素质竞争，煤矿企业的生存和发展壮大，需要以高素质的综合员工队伍作为基础。加强企业文化在国有煤矿企业员工之间的宣传，将企业文化与员工发展达成共识，实现共同发展。

5.创新国有煤矿企业企业文化的建设

国有煤矿企业企业文化通过对企业员工的价值目标、物质和精神追求以及价值观等方面的影响，让员工之间形成共同的生存和发展意识，共同为企业的发展推波助澜，形成强有力的生产凝聚力，进而充分的发挥出煤矿企业的巨大整体优势，展现出强劲的生产动力。创新企业文化建设，从国有煤矿企业员工的自身利益为出发点，切合实际的为员工着想，树立起企业与员工同发展、共命运的文化理念，真正的把个人利益与集体利益相结合，共同面对彼此的荣誉与困难。

企业文化建设在国有煤矿企业发展中，是一项比较复杂的工作，由于煤矿企业的工作环境比较偏僻且企业职工人员素质也参差不齐，加强企业文化建设更有利于企业的发展。对企业的管理进行创新和变革，根据煤矿企业的实际情况进行分析和研究，制定具有针对性的不同的企业文化建设框架，敢于创新、勇于探索。在企业发展处于的不同时期，赋予企业文化不同的内涵，把企业文化建设与科学发展相整合，利用科学来推动企业的发展，用文化来提高企业的生产力、创新力和核心竞争力，增强煤矿企业发展的协调性和稳定性。

参考文献：

[1]韦金国，郭景池.浅谈抓好煤矿思想政治工作的有效形式[J].山东煤炭科技，2010，（03）.

有效创新建设企业文化 篇4

银行＃＃州分行企业文化建设工作自开展以来，坚持“以人为本、构建和谐”的核心理念,经过全辖员工的共同努力，取得了显著成效，促进了我行各项工作又好又快发展。

一、加强企业文化建设组织领导，保证企业文化建设工作顺利开展。一是成立了以行长为组长、副行长为副组长,各部室负责人为成员的企业文化建设领导小组，明确了领导小组及办公室成员责任分工，做到了工作目标和工作任务明确，工作措施和工作责任到位。全行形成了“一把手”亲自抓，分管领导具体抓，各部门各负其责，分工协作，齐抓共管的工作局面。

二、大力开展宣传动员，营造企业文化氛围。一是组织员工认真学习上级行有关企业文化建设的文件精神，座谈讨论“对企业文化建设的认识”、“以怎样的姿态投入企业文化建设”，提高全行员工对企业文化建设的理解和认识；二是利用局域网、简报、板报、专栏等载体进行宣传。在办公场所显著位置昭示了各专业理念，州分行统一在全辖微机上设置了银行核心理念和企业文化宣传语屏幕保护程序，统一设置了座机和手机彩铃。共编发企业文化建设简报80多期，刊登企业文化征文和心得体会100余篇；三是两级行领导经常利用各种会议、汇报材料等形式宣传我行核心理念和宣传用语，扩大了银行在社会上的知明度。

三、组织开展学习教育活动，灌输企业文化核心理念。一是企业文化建设领导小组办公室制定了详细的学习计划，购买相关学习书

籍，摘搜集有关学习资料，组织全辖干部职工认真学习上级行有关企业文化建设有关文件精神和对外宣传用语、核心理念，观看了“焦作市分行企业文化建设纪实”、“企业文化建设知识讲座”等光盘；二是统一组织员工到企业文化建设工作较好的开户企业新疆泰昆集团参观学习，县级支行也相继到当地企业文化建设搞的比较好的单位参观学习，借鉴先进经验；三是企业文化建设领导小组部分成员参加了新疆企业文化建设地方研讨会，学习了最新的企业文化理论、方法；四是利用周三下午的时间，组织员工集中学习企业文化知识，观看企业文化培训录像，促使他们正确理解和掌握企业文化精髓；五是邀请了新疆财经大学企业文化专家为全体员工进行企业文化知识辅导讲座。

四、完善各项规章制度，推进制度文化建设。一是为了做好制度文化建设工作，州县两级行对现有的规章制度进行了认真梳理，对不符合企业文化核心理念要求的制度进行了修订，对不合事宜或不切实际的规章制度及时进行废止；二是与基础管理相结合，以制度文化建设促进精细化管理，州分行收集整理编制印发了《中国农业发展银行＃＃州分行制度选编》、《中国农业发展银行＃＃州分行党建制度汇编》，同时州分行下发了《中国农业发展银行＃＃州分行关于开展全员规章制度学习的通知》，组织开展了为期三个月的集中学习规章制度活动；三是为了使员工吃透规章制度精神，州分行领导还要求州分行部室负责人对学习内容制作成课件，首先在机关集中学习时讲解，然后到县级支行巡回讲解。使规章制度学习真正落到实处，抓出成效，掀起了学习规章制度的高潮；四是按照上级行《转发关于开展“信贷

文化大家谈”主题征文活动的通知》的要求，组织开展“信贷文化大家谈”征文活动。全辖向州分行推荐上报征文15篇，经州分行评选后向区分行推荐上报12篇。

五、制定员工行为守则，规范员工职业行为。一是为了树立员工的良好职业形象，统一制定下发了《中国农业发展银行＃＃州分行员工行为规范》讨论稿，全辖员工结合实际情况，提出了改进意见；二是邀请了时代光华管理培训学校讲师徐敬泽讲师，讲授了服务礼仪及职业操守知识；三是按照银行业协会的要求，在全辖深人开展了文明优质服务活动；四是继续深入开展行为文化建设。结合开展“遵章守纪、合规经营”专题教育活动，组织学习了总行员工行为规范、营业窗口服务规范、客户营销服务规范，观看了总行员工行为礼仪示范片；五是为展示我行青年员工风采，激发广大青年员工的活力，举办了“青年风采大赛”，在活动中进行了演讲、才艺展示、服务礼仪等项目比赛。通过“青年风采大赛”活动，振奋了青年员工的精神，凝聚了力量、鼓舞了斗志。

六、以企业文化建设为契机，积极推进柜员文化建设。柜员文化理念是银行营业机构核心责任体现，充分体现柜员服务的特色，准确反映银行营业机构和综合柜员制的工作要求和特点，既要体现银行柜员业务工作职能，又要体现服务客户的工作要求，同时还要体现银行柜员的良好现象。按照上级行《关于征集柜员文化用语的通知》精神，动员广大员工广泛参与柜员文化用语征集活动，扩大柜员文化理念征集面，做好上报柜员文化理念工作。

七、企业文化建设取得新进展，行风行貌显著改善。在历年创建“四小建设”的基础上，进一步统一思想、提高认识，以“五小建设”为抓手，努力为干部职工创建了一个温馨和谐、优美舒适的工作、学习和生活环境，把满足职工所需，方便职工生活放在首位，合理安排，加大投入，逐步建起了职工食堂，建立了小活动室、小阅览室、小浴室、小菜园，完善了相关设施，解决了事关员工最直接、最现实的切身利益，很大程度上增强了员工的凝聚力和归属感。始终坚持为职工办实事、办好事的思想，建行以来累计投入“五小建设”资金40余万元，用于投入小食堂、小阅览室、小活动室、小浴室、小菜园。目前全辖拥有藏书4000余册，小活动室配备健身器18台，兵乓球桌5张，消毒柜9台，冰柜9台，淋浴器12个，洗衣机8台。

八、充分利用各种载体活动，丰富企业文化内涵。我行本着节俭、易行的原则，寓教于文，寓教于乐，以提高员工文化素质和身体素质，陶冶员工情操，激励和调动员工工作积极性为目的，开展企业文化建设工作。一是开展各种创建活动，做好创建职工之家、青年文明号、女职工文明示范岗等工作，全辖有一个支行获得国家级“青年文明号”，二个支行获得总行级“青年文明号”，一个支行获得区分行级“青年文明号”。二个支行获得总行级“模范职工之家”，四个支行获得区分行级“先进职工之家”，一个支行获得州分行级“合格职工之家”。三个支行获得区分行级“女职工文明示范岗”。二是全辖六个县（市）支行，一个州分行营业部全面开展了创建“学习型银行、争做知识型职工”活动；三是积极开展各种文体活动。州县两级行工会通过各种

形式，组织各具特色的寓教于乐活动，凝聚了人心，振奋了精神。开展的活动有：企业文化知识竞赛，业务技能比赛，业务知识竞赛，文艺节目演出，书法、绘画、摄影比赛，篮球、乒乓球、羽毛球、象棋、拔河比赛，徒步活动。趣味活动有：跳棋、扑克、麻将、跳绳等娱乐活动。州分行根据各阶段的主题活动，举办了大型的文艺节目汇演五次，举办了书法、绘画、摄影比赛三届，篮球比赛二届，乒乓球、象棋比赛各一次，拔河比赛二次、户外徒步活动三次。通过以上文体活动的开展，陶冶了职工的情操，丰富职工文体生活，激发职工的工作热情，为全面完成各项工作任务起到了积极作用。

扎实开展的企业文化建设工作，有力的促进了全行各项工作的开展，截止2011年10月底，各项贷款余额618645万元，首次突破60亿元大关，比年初增加161492万元。全行日均存款118190万元。不良贷款余额488万元，不良贷款比例0.08%，中间业务收入108万元，实现账面利润8710万元。于此同时，企业文化建设有力的激发了全行员工干事创业的工作热情，涌现出了一个总行级纪检监察先进工作者，二个区级先进工作者，一个支行获得国家级“青年文明号”二个支行获得总行级“青年文明号”，二个支行获得总行级“模范职工之家”等。

有效创新建设企业文化 篇5

企业是员工赖以生存的基础，公司的健康、快速发展是我们全

体干部职工共同的愿望，地区攀星制粉有限责任公司自2001年组建以来，在新一届领导班子的带领下，轻装上阵，公司各项制度逐步建立、健全，管理方式更加科学，内部管理更加规范，各类管理及技术人才的才能得以充分展现。职工队伍稳定，生产系统内部指挥，管理方法得当，纪律严明，秩序良好，保证了生产的安全可靠。公司领导对市场信息分析判断准确，经营方式灵活，带来了可观的经济效益。随着企业效益的增加，公司干部职工的收入也稳步增长，职工生活水平得以提高，在享受物质文明的同时，公司的精神文明建设尤显突出、重要。如何丰富公司员工的业余文化生活，构建和谐企业文化理念，为公司发展增添后劲，使企业具有强大的生命力，这就需要我们在一定的物质制度的基础上，建立起适合本企业发展需求的企业文化来作为强有力的支撑。

一、企业文化建设的作用

1、导向作用

企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。

2、约束作用

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。

3、凝聚作用

企业文化的凝聚作用是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

4、激励作用

企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。

5、辐射作用

企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。

6、品牌作用

企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。

二、企业文化建设存在的问题

1、企业文化建设认识不足。企业员工对企业文化的内涵缺乏明确的认知，认为开展企业文化建设就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和员工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化建设中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。

2、企业文化缺乏鲜明个性。企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是它的独特性在开展企业文化建设时却存在生搬硬套，千篇一律的现象，价值观、愿景、使命、企业精神、等经营理念似曾相识，企业标识缺乏个性，制度、规范、行为方式不谋而合，没有表现出本企业特有的文化色彩，没有真正地反映出本企业的价值取向、经营哲学、行为方式和管理风格，没有在员工心中产生强烈的共鸣。

3、企业文化建设存在随意性。具体表现为：一是跟风。视企业文化为时尚，看别的企业搞了自己立即行动，但浅尝辄止，有一蹴而就之心，无长期努力之意。二是缺乏系统的规划设计。企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。

4、企业文化不被广大员工认同。优秀的企业文化应该是被上至企业领导，下至普通员工广泛接受的文化。然而，企业在开展企业文化建

设过程中仅仅依靠个别部门开展工作，忽视员工的参与度，员工只是被动地接受和服从，企业文化建设存在脱节、“两张皮”现象。

三、解决企业文化建设存在问题的基本对策

1、正确把握企业文化的内涵和要点。企业文化的定义有很多种，这给人造成企业文化很玄奥的感觉。其实企业文化并不复杂，它是一种企业管理思想、管理科学、管理艺术，价值观是它的核心，以该价值观为核心的理念、标识、策略、制度和流程等是它的表象和支撑，以该价值观为核心的企业行为是它的具体体现。企业文化建设不能与思想政治工作、精神文明建设相混淆，相等同，也不能与经营管理相脱节。

2、打造特色企业文化。优秀的企业文化在许多方面具有共性，但更突出的是它的独到之处。因此，在开展企业文化建设的过程中一定要体现企业的个性特点，突出自身特色。在进行企业文化设计时，要调查研究，深入了解自己的企业，注意继承发扬企业长期形成的优秀文化积淀，准确地把握企业的发展方向；要认真探求企业究竟需要什么样的文化，突出企业价值观、企业精神、愿景、使命等核心理念的梳理、提炼，避免企业精神文化的雷同现象；同时，要注意体现企业的行业特色、地域特色和经营特色。

3、统筹规划企业文化建设。要把企业文化建设提升到企业发展战略的高度来统筹考虑，制定中长期规划，使企业文化建设保持连贯性、统一性。制定工作计划，使企业文化建设具有目的性、可操作性。同时，要把企业文化建设纳入企业日常管理之中，加强监督考核，使企业文化建设成为企业各部门和广大员工上下联动，齐抓共管的常项工作，推动企业文化建设不断深入，取得实效。

4、强化员工的主体作用。员工是开展企业文化建设的主体。企业在开展企业文化建设过程中，要坚持广泛发动员工，相信和依靠员工，让员工自始至终参与企业文化建设的全过程，充分发挥员工的积极性、创造性，使企业文化建设成为引发员工心理共鸣、签订心灵契约、形成共识的过程，提高员工对企业文化的认同感和践行企业文化理念的自觉性、主动性。

总之，企业文化建设是一项长期的系统工程，不可能一蹴而就，需要认真规划，有目的、有步骤地不断推进。通过全面构建个性化的企业文化体系，加强宣贯和推广力度，使企业的核心理念入脑、入心，并转化为员工的自觉行为。只有这样，企业文化才能真正发挥作用，成为推动企业不断发展的动力源泉。

党支部书记：邹世乐

国有企业文化建设贵在创新 篇6

借今天这个机会，我谈一下国有企业文化建设中的实践和创新问题。

关于国有企业文化建设中若干认识和实践问题，第一，是我们对企业的属性要有一个正确的认识。到底什么是企业？企业是通过生产有效的产品服务，以收抵支取赢利的经济组织，目的是生产利润。但是今天，我们从仿生学的意义上再考察一下，我们发现企

业同时也是生命的机体，是一个有思想、有感情、有希望、有追求的生命体。作为一个生命体，它存在的目的，就不是单一的生产利润、生产产品。企业存在的目的，我认为它是生产快乐、创造幸福的组织。作为一个生命体，就不光是有一个物质层面的东西，它有自己的精神追求。因此，我们从这样一个角度看看企业，就能理解我们做文化的一个最本质的东西。企业有追求，企业有理想，企业有愿景，所以我们需要做文化。既然我们把企业作为一个生命体来看待，任何一个生命体都是有它的遗传基因的，企业的这种遗传基因是什么呢？我们说企业的遗传基因，就是企业的文化。日本人曾经对100年来进入前100家的大企业作过分析，发现大企业生命的周期，平均不到40年、30多年，为什么有些企业，做到了50年、80年、100年，而另外一些企业只做到了20年、15年？虽然规模做的很大，却只是昙花一现。为什么企业会有如此大的差别呢？企业的寿命长短，不取决于企业的资本，不取决于企业的技术，也不取决于企业意识的市场，而取决于企业一直灌输的信念、某种价值观、某种风格某种传统、某种习惯、某种经营特色、某种管理的特色，而这些实际上就是文化。

第二，企业文化与核心竞争力的关系。什么是核心竞争力？我认为核心竞争力是指企业在一定时期内，保持竞争优势的一个动态平衡系统。大家可能会说，你这个定义太抽象了。关键要理解这个动态平衡系统，它有三个重要的因素，三个要素相互联系相互制约，构成一个动态平衡。这三个要素第一个是技术力，所谓核心竞争力不可缺少技术的要素。当然我这里指的技术包括先进的技术、特有的工艺流程、先进的设备、先进的经营技术、先进的供应链，都属于大的技术力范畴。这是不可或缺的。第二个与技术力相适应的还有管理力，管理力是促使技术更好发挥作用的一种力量。从总体评价我们中国的企业，现在技术力和管理力水平还不相适应，我们管理还落后于技术。所以有些经济学家判断，假如说中国现在的管理力水平达到今天的技术力水平，我们的劳动生产力大概还有3到5的提升空间，说明我们管理力还比较落后。管理能够使人和机器之间产生更好的匹配，使企业内部的资源达到最优的整合，产生最大的效能，这就是这种力量，所以它也是核心竞争力的一个要素。我记得美国阿波罗登月计划成功以后，阿波罗计划的一个负责人曾经说过一段话，他说使人类第一次离开地球登上月球，实现人类最伟大的的梦想，我们为此项工程没有发明一项崭新的技术，只是把人类已有的航天、航空、火箭、电子技术很好地整合起来的结果。他为这个工程没有发明新技术，而是把已有的技术管理起来了。当时美国政府投资400亿美元，动员了12所大学研究机构参与研发，数10家公司参与研发制造，最后实现了人类的梦想。这是靠的管理力。那么光有这两个力量够不够呢？不够。第三个，就是我们今天谈到的文化力。文化力是推动技术管理不断创新的力量，是内在的一种精神推动力。大家说这个东西是虚的，关键还要看企业的生产、技术、经营。我想不是这样的。在当今这种信息化的社会里，任何先进的技术都会过时，管理的力量也是会转移的，不可能长期持有。只有不断去创新、更新技术，优化管理、提升层次，才能使企业保持基业常青，所以这就是文化特殊的力量。

我想一个企业的核心竞争力，是不是有这样三个要素所构成的，技术力、管理力、文化力，三者相互适应，处在不同层面，有机组合，动态平衡。这种力量形成以后才是你想拆也拆不开、想带也带不走、想溜也溜不走的这样一种力量。当然这种力量不好模仿，也是其它力量所不能替代的。

第三，文化力与执行力的问题。我们很多人说，文化怎么能变成具体执行的东西？文化怎么落地？我只想讲一点，我们做企业文化，搞文化建设，是想确立我们企业的愿景，我们的信念、我们的追求、我们的智慧集合起来，我们的精神、作风这些东西，这是文化的东西。文化力必须延伸为可执行可衡量的目标、标准、规范，最终我们规范高效地执行目标、标准、规范，取得经济效益、社会效益，变成执行力。所以我们有些文化理念的口号如果不能延伸，不能变成具体可操作可执行的目标、标准和规范，就是空洞的。所以我想文化力最终得变成执行力，否则的话起不了作用。

加强企业文化建设的有效途径 篇7

“造就别人之前, 先要造就自己。”企业文化要想深入人心, 企业领导者就要率先成为企业文化的塑造者、倡导者、推行者和模范实践者。企业文化从某种特定的意义上可以说是“企业家”的文化, 因为其行为、制订的政策、表达的情感、关注的方向、对工作的投入程度、传达的态度和遵循的价值观无不影响着企业的整体态度和行为, 他们以有意识或无意识的行动和种种决策创造了企业文化。

如果将企业文化的建设只当作党群干部的任务, 就是对企业文化的错误理解。企业文化建设应全面反映企业的经营之道、精神和形象, 而企业的经营思想、方针、目标、精神和宗旨等核心部分都需要企业领导者来确定, 而不只是靠党群干部的构思运作。企业文化的形成是企业员工共同努力的结果, 而企业文化的主导信念都是先在领导层确定, 然后再逐级下达。因此, 企业领导者是企业生产经营的核心, 更是企业文化建设的关键人物。

企业领导者应在党组织的带领下, 带头学习企业文化知识、深刻认识企业文化内涵, 对建设本企业的文化要有独到的见解, 对本企业发展有长远的战略思考。企业领导者要亲自参与文化理念的提炼, 指导企业文化各个系统的设计, 提出具有个性化的观点、突出独具个性和前瞻性的管理意识, 感染和影响员工发挥出最大的潜力, 以推动企业持续、健康、科学的发展。

2 培育企业精神, 提升企业向心力

2.1 建设以企业形象为核心的物质文化

物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化, 是以物质形态为主的表层企业文化。通过对企业名称、企业标志、商标品牌、员工服饰、办公用品、现场环境、企业广告、内部报刊和对外宣传等进行统一标识、设计创作, 形成具有鲜明个性、令人耳目一新的视觉文化, 以全方位、多层次的表层形象来反映深层的企业价值理念, 以此塑造出良好的企业形象。企业物质文化通过展现企业的直观形象, 使企业具有强烈的感染力, 对提升企业的知名度、美誉度和文明度具有重要意义。

2.2 建设以员工行为为核心的行为文化

应规范企业经营、管理、服务、宣传教育、人际关系和文娱体育等方面的行为。在规范的制订和实施中, 要将企业的理念、价值观贯彻在企业的日常运作和员工行为中, 以形成企业的行为文化, 使企业员工的一举一动、一言一行都能体现出企业的整体素质。企业行为文化是企业精神文化的实践体现, 是企业道德、企业精神的折射。

2.3 建设以完善制度为核心的制度文化

企业制度文化包括企业的领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展和变化是企业生产发展的必然结果;企业组织机构包括正式组织和非正式组织, 是企业文化的载体;企业管理制度是企业在生产经营管理时所制定的, 起规范保证作用的各项规定或条例, 三者共同构成企业制度文化。企业制度文化既是适应物质文化的固定形式, 又是塑造精神文化的主要机制和载体。建设企业制度文化, 可形成一种约束企业和员工行为的规范性文化, 使企业在复杂多变、竞争激烈的市场经济环境中处于良好状态, 从而保证企业目标的实现。

2.4 建设以企业精神为核心的精神文化

企业在长期的生产经营活动中, 自然会形成一些被广大员工认可的经营宗旨、价值理念和道德行为准则等。企业要对企业宗旨、企业目标、核心价值观、企业精神、经营理念、企业风格和用人思想等全部价值理念进行发掘、总结、提炼和升华, 应整合、优化独具本企业特色又具科学性、现代性、系统性和统一性的精神文化。企业精神文化是一种看不到却能感受到的“经营资源”, 它在无形中提高了企业的素质, 成为企业在市场竞争中取胜的重要力量。

以上四个企业文化层面的建设都很重要, 要循序渐进, 逐步推进、深化和提高, 特别是要培养企业的共同价值观。企业的文化理念要深入人心, 得到员工的认可, 以增强员工的自豪感、责任感和主人翁意识, 自觉、主动地按照企业的共同价值观和行为准则去工作、学习和生活, 发自内心地与企业同呼吸、共命运, 为实现企业目标而共同奋斗。

3 以人为本, 发扬自主精神

从一定意义上来讲, 所谓企业文化, 就是企业的“人化”。企业应该是为了人、关心人、理解人、重视人、依靠人、尊重人、团结人和培育人的系统组织。人是企业文化的主旋律, 应以人为本。要想凝聚全体员工, 真正形成合力, 最有效的办法就是构建共同的愿景, 营造和谐的、积极向上的氛围, 将企业的利益与员工利益、社会利益紧密结合, 使员工在企业中无论处于顺境还是逆境, 都能够做到安心扎根、拼搏和付出。要认真贯彻科学发展观, 最大限度地调动科技人员的积极性和创造性, 为科技人才自我价值的实现搭建平台。在企业的生产实践中, 应尊重知识、重视人才, 牢固树立“科学技术的竞争, 关键是知识和人才的竞争”的人才理念, 加强实施“人才强企”战略, 制订用好、培养、留住、吸引人才的激励政策, 形成工作重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制, 为人才成长创造良好、宽松的环境。建设学习型企业、培育知识型员工, 也是营造企业文化浓厚氛围的关键所在, “在工作中学习, 在学习中工作”不再只是一句口号, 而是将学习、工作紧密结合、相互促进而成的生活模式。随着社会经济的发展, 团队在企业中的意义越来越大, 组织员工形成学习型团队, 能够凝聚合力和激发团队精神, 能够推动企业高效运转, 提升企业的执行力。

4 将企业文化建设纳入企业管理体系

试论企业创新文化建设 篇8

【关键词】　企业文化；创新；建设

一、企业创新文化的内涵

企业创新文化是为了适应高速发展变化的市场竞争环境，企业在创新和创新管理活动中创造和形成的，能够激励员工创新，逐渐使员工养成自觉创新意识，在不断创新，奋发创新，使创新成为企业员工的核心的价值观。通过企业创新文化来塑造企业核心竞争力，是新世纪新的竞争环境下，企业发展的必由之路。企业创新的核心部分是文化创新，其次才是技术和管理的创新。

二、企业创新文化的功能

1、企业创新文化的资源整合功能

企业创新文化在构建企业核心竞争力上还有两方面的独特作用：

（1）企业创新文化对企业内部创新资源具有整合作用

企业内部存在着多种资源，首先是人力资源。企业创新文化满足人的精神需要，它有四个基本功能：创新导向功能、创新约束功能、创新凝聚功能和创新激励功能。企业创新文化对企业内部创新资源的整合，最关键的就在于对创新人力资源的整合，对企业员工创新精神的重塑。在一个创新文化氛围中工作的员工，在工作中能体现自己的创新性，发挥自己的创新能力，使自己成为高素质职工创新队伍中的一员。创新文化教化出的职工队伍，能够使人和物质之间高效的、完美的结合，才有企业内部各要素、各环节、各方面的协调和互补，才有企业创新系统的高度的整体性、组织性。

（2）企业创新文化对企业外部创新资源的整合

企业创新文化属于企业的特有的资源。它不仅可以整合内部创新资源，而且能促使内外部创新资源相互作用，实现内外两种创新资源的整合。企业外部的创新资源作为一种客观实在，不具有某一种企业独特的印记，由于创新的不完全性和创新的稀缺性，不同企业在获得创新资源的机会是不均等的。企业外部创新资源决策的前提是企业内部创新资源的分析，担负这一使命的便是作为企业特有创新资源的企业创新文化。所以，根据内部创新资源，包括企业创新文化的特点，去寻找、选择、利用外部创新资源，既是对外部创新资源的整合，也是企业核心创新竞争力的体现。更能突出企业的创新竞争优势。

2、企业创新文化的激励功能

企业创新文化的创新激励功能具有其他激励手段所起不到的特殊作用。它所激发的企业成员的创新积极性，往往成为企业发展的无穷动力，推动整个企业在创新上不断前进。创新是企业发展的永恒主题，在企业发展的不同阶段，都离不开创新，而作为创新的主体的企业员工，创新文化对其有强大的激励作用，创新过程对创新者来说就是一个激励的过程，创新者对创新成果享有高度的成就感。而这种创新成果必然也就成为企业的创新竞争优势。

三、企业创新文化的培育

企业核心创新竞争力的培育是通过积累、完善和整合企业各生产要素而达到的，但整个过程必须在创新文化的指导下进行。以创新文化为指导并不断完善和更新而培育的核心竞争力，才是企业需要的竞争力。

1、营造开放、宽松开放的创新文化氛围

企业创新环境的建设包含硬的与软的两个方面。硬的创新环境建设是创新工作赖以进行的各种物质环境条件，如创新所需的工具、设备、仪器，创新试验的条件、创新资料，信息沟通和管理方式与手段，工作场所及生活环境等。软的创新环境即企业内的创新氛围，这主要是一种无形的推动和激发力量。大部分人愿意在有情趣、有事业目标和创新气氛的环境中工作，而不仅仅满足于完成例行公事。创新文化本身是营造这种氛围的一个重要方面。同时，它提倡挑战性创新思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，虽然企业为此可能承担一定创新风险，但企业这种创新文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强企业的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。创新氛围良好应表现为企业员工个个努力创新，争取创新成果，企业领导者言传身教、大力倡导创新管理，并对成功者给予荣誉等创新激励。在对员工的管理中，创新管理将成为重要的，甚至是最重要的手段。企业要通过基本的制度，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业特点的文化，即企业创新文化，使这种创新文化所包含的价值观和行为准则被大家自觉接受，进而影响他们的行为，使之与企业的发展目标一致。

2、实施以人为本的创新管理

创新人才是知识经济时代的核心，企业必须真正重视创新人才的作用，发挥集体智慧的整体效应。而这就需要企业对员工进行良好的创新激励，不仅仅是物质激励，也不仅仅是给予赞赏和荣誉的传统式激励。而是赋予员工更大权利和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和创造性。同时要加大对员工教育、培訓的投入力度，对员工实行终身教育，使员工不断获取知识和自学成材，以充分挖掘其潜能，培养企业的创新能力，使企业成为一个创新型组织。并使这些创新人才保持高昂的斗志，奋发创新，以此来使企业的永远领先于同行业。

3、构建创新行为的激励机制

在创新文化建设过程中，激励机制有着极其重要的作用，应当通过给员工设定一定的目标，满足员工的个性化需要来引导员工的创新行为。让员工分享企业的成功，也就是体现出个人与企业共同成长，个人的收入与企业的整体业绩相挂钩的特点。这样的机制可以使员工产生强烈的归属感，因为企业的业绩增长会在每个人的收入中得到体现，而每个人每天的的努力又可以推动企业进一步的发展。

总之，企业创新文化是一个企业个性与核心创新竞争力的深层次因素的整合，它强烈影响着企业员工的创新行为方式，并通过经营决策过程和行为习惯体现在企业的技术实践和管理实践中。如果在企业中占主导地位的价值观能适应外部创新环境的变化和企业发展的需要，就会在企业内形成巨大凝聚力，推动技术管理的创新和企业的发展。如果形成了稳定的以创新价值观为核心的创新文化，企业就会在知识技能、技术体系、管理体系采取相应措施加以改进。形成有效的创新体制和机制，有效培育企业的核心竞争力。

中小企业如何进行创新文化建设 篇9

内容摘要：

企业是近代工业不断发展的产物，它不仅承载者社会生产力和生产关系，也且也是社会文化的载体。它的发展依靠技术和体制上的进步与改革，同时也需要文化的创新。在当今这个知识经济时代，企业竞争不只是产品与服务质量的较量，也是企业文化积淀的对抗。因而企业创新文化建设尤为重要，而我国的中小企业文化建设仍相对滞后，不仅没有为企业发展提供软实力，相反地甚至已经阻碍中小企业的发展。中小企业进行创新文化建设迫在眉睫。通过培育和渲染积极地企业文化来塑造和影响企业决策者，管理者和劳动者观念价值观与精神风尚。使人和企业的整体素质得到提高，以适应发展的新要求和新条件，保证中小企业的持续发展。

关键词：

企业文化中小企业创新文化

江泽民指出，创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。同样，创新对于企业而言，也是至关重要的。但就目前我国企业的现状而言，尤其是中小企业，创新的宽度，广度，力度和深度是远远不够的。尤其是文化创新建设，往往被忽略。而文化因素却是无所不在，并且能量无穷的，文化是实现企业战略目标的基本对策，是完成企业经营业绩的重要手段，优化企业内部管理的重要保证。总之优秀的企业文化是企业立于不败之地的重要因素。中小企业应该重视其创新文化建设，改变其自身的劣势，建设中小企业创新文化，逐步构建适应市场经济发展的现代企业创新文化的体系，是我国中小企业走向成熟的关键和标志，对其将来的发展与成长具有重要的意义。

一.我国中小企业文化建设的现状分析

我国中小企业企业文化建设总体水平还比较落后,发展也相对滞后，综合起来主要表现在以下三大方面:

第一.我国中小企业的产生基础也对企业的文化建设有着很深的影响

尤其是中小企业的企业家们。其文化和思维认识深深影响着中小企业的发展。但其一般只能认识到企业的生产与盈利，忽视文化建设。并且在很多方面，不注重自身文化素质和管理水平的提高，经营管理知识缺少，形成了认识落后，如任人唯亲，凭经验办事，只顾眼前利益，这些都严重阻碍了我国中小企业的创新文化建设。

第二，就其企业内部而言

中小企业技术水平落后,技术设备陈旧,资金严重不足,缺乏创新文化的物质基础,严重制约了中小企业自身的发展。而且缺乏人才,缺乏创新文化理念。我国大多数中小企业不重视人才的吸纳与培养，他们认识不到人才是企业成功的关键, 是一个企业最重要的资本。再者，市场体制的不健全导致中小企业缺乏长远的创新文化动力。改革开放以来,我国的市场经济体制有了很大的进步, 但是在一些具体环节上还存在严重不足,当前市场的整体环境不利于中小企业的健康持续发展。

第三．就其外部支持而言

首先，政府对中小企业重视不够, 缺乏创新文化的政策支持。对于我国中小企业的发展来说, 政府绝对是关键的因素之一。其次，社会服务支持不力, 缺乏创新文化的外部环境等, 比如缺乏相应的中介服务,缺乏有力的技术和资金的支持, 区域创新体系发展滞后, 中小企业缺乏发展资金, 融资环境较差。

针对以上中小企业文化建设的现状分析，可以得出如下的中小企业创新文化建设的若干对策。

二、中小企业如何进行创新文化建设

其实相比较于大型的企业，中小企业进行创新文化建设也有有利的条件。因为大型企业组织层次多，信息传递路径复杂，而中小型企业，员工人数较大型企业少，组织结构也简单，信息沟通较为顺畅，不需要太多的形式或系统的东西，它要重点放在如何让核心理念深入人心的工作上。

第一．提高中小企业家自身素质，企业领导创新，才能有利于中小企业的创新文化建设。

中小企业家要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，善于用事业来吸引和凝聚人才，为各种人才提供他们发挥聪明才智的天地，激励他们。对人才一定要爱惜，越是条件艰苦、工作繁重、环境困难，越要关心他们，以情感人，大家更好地团结起来共同奋斗。要尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件，加快建立有利于留住人才、吸引人才、人尽其才的工资体制。而且应当开阔眼界，大胆引进外来优秀的人才管理企业，使他们在规范合理的企业运营规则和规章制度下，合理竞争，取长补短，以形成人力资源整和优势，并且要大胆放权于他们，让他们能够根据市场的竞争趋势，科学地、理性地自己做决定，以使企业更灵活地适应市场的变化，更贴近地满足市场的需求。最后，更为重要的是中小企业家是企业的掌舵人，在决定着企业发展方向、经营方针的过程中居于举足轻重的地位，而企业的发展战略和经营方针本身就是企业创新文化的核心载体。

所以中小企业家在形成企业的重实际、重科学、重人才的经营管理风格和价值观中居于文化领袖的地位。当好企业创新文化领路人，发挥好创新文化轴心的作用，出色地引领员工构建良好强势的企业创新文化，企业家责任重大，应该对自身有更高的要求。熊彼特在《经济发展理论》一书中就高度强调企业家在创新中的作用, 他认为企业家是中小企业创新的关键。企业家必须具备一定的优秀素质, 如创新意识、责任感、果断的决策能力、有卓识远见。提高企业家自身素质对中小企业创新文化建设尤为重要。

第二．改善中小企业的人文环境，是创新文化建设的基础。

中小企业家自身素质提高后，要在企业内营造良好的氛围，增强员工的归属感，鼓励人们建立和具有老板的思想意识，而不是传统的雇佣关系，老板必须将他对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通，也就是我们通常说的构筑共同愿景且让他们感觉也是企业当中的一份子，这种激励是用金钱不能够替代的，而这个时候有效沟通比大型企业更重要。如：老板能够经常和员工交流，使员工知道企业的发展方向，员工也能够很快明白老板的发展思路，没有太多形式上的条条框框，很容易引起员工的共鸣。在这种氛围中，员工感觉到是为自己的企业做事，并相信可得到相应的工作和报酬，大家愿意在有情趣、有事业目标和创新气氛的环境中工作，而不仅仅满足于完成例行工作。在宽松、相互支持、有情趣的气氛中，有利于激发员工的创新灵感和积极性。

第三．培养企业创新精神。

海尔集团有句名言———创新是企业的灵魂，是企业持续发展的保证。创新精神是企业文化的核心和基石，是企业的灵魂和希望，也是一个企业长久不衰的秘诀。在中小企业中创新文化建设可以积极动员到每一名员工。企业的创新精神主要包括员工所有的创新信条、创新价值观念、创新行为准则以及他们对企业的以及意识、责任感、荣誉感、自豪感等。它是企业创新活动得以开展的精神支柱，是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体，是企业创新文化之魂，企业创新精神渗透于创新文化发展的方方面面和企业中的每一环节，潜移默化地指导和制约着每一个员工的创新心理和行为。树立企业创新文化的精神，同时企业还要树立以市场为导向的经营观念，树立追求创新、以创新为荣的文化，树立危机意识和竞争意识。企业文化与员工创新精神是紧密联系在一起的。海尔让企业文化深入员工之中,无论哪个员工,只要对企业有贡献,比如小的改革、发明等,我们都进行奖励, 使每个员工都想要办法实现自身价值,我们认为在企业里,管理者与被管理者之间的关系很简单,被管理者只需要管理者给予他公平,再简单说,说是我干得好,你应该提出来。在企业里最可怕的是每个人对企业发展都漠不关心,最重要的是每个人都自觉创新,贡献出自己的力量。创新最重要,每个人的创新更重要。

第四．建造学习型企业创新文化，健全有效的人才激励机制。企业员工培训和自主学习工作是创新文化至关重要的构成部分，企业应确立培养员工创造性的学习能力、实践操作和创新能力的文化管理理念，建立健全企业学习激励约束机制，将创新性的学习和教育不断地扩展和延伸到员工的整个职业生涯之中。同时应大量引进创新人才，给与他门物质和精神的激励，根据马斯洛的需求层次理论，以满足他们较高层次的需求，即得到社会的认可和尊重。

当前很多企业确实注重职工的学习和培训，但这种培训大都停留在操作技能的掌握重复模仿阶段, 很少把员工的培训同企业的创新进步联系起来。随着知识经济的到来, 科技发展突飞猛进, 人们原来所掌握的知识和技术将随着时间的推 移,逐渐变成陈旧的知识和过时的技术, 靠单纯的技能培训已经赶不上时代发展的需要。这就要求我们在加大职工教育力度的同时, 注意培养职工的学习能力,并用学习能力带动创新能力。因为创新离不开知识的积累, 只有具备自主学习能力的人, 才能在实际工作中把实践的知识系统地归纳起来, 使知识系统化、条理化,为创新能力打下坚实的基础。

第五．政府制度创新是中小企业创新文化建设的保障。

我国中小企业的文化建设缺乏政府和社会的有力支持。进行创新文化建设需要政府和社会从以下几方面提供支持和帮助。

首先，政府应该加强法律建设, 给中小企业发展提供健全的法制环境。这一点在国外得到很高的重视，如美国的《中小企业管理法》《、中小企业技术创法》《、小企业投资法》《、小企业担保信贷法》等, 日本的《中小企业信用金库法》《、中小企业行业振兴临时措施法》《、中小企业指导法》等;我国于2002 通过了《中华人民共和国中小企业促进法》, 但还需要进一步落实和加强。其次，政府必须进行科学的管理引导, 设立中小企业管理机构, 如美国的“ 中小企业厅”以及日本“ 通产省中小企业厅”都是专门的行政机构。创造条件建立二级市场为各类中小企业尤其是高新科技型和风险投资创业型中小企业, 提供更多的融资渠道和产权交易机会。如税收优惠政策等。

其次，社会可以给予企业创新文化建设更多支持。例如营造中介服务体系是中小企业创新文化建设的有力后盾。20 世纪90 年代早期,英国企业开始接受一个新概念:商务链(BL, the Business Link), 它是在地区网站中建立, 并为当地的中小企业提供所有的商务发展咨询, 包括产品的设计和开发、质量管理、商业计划、制造战略、生产技术、信息系统和市场等。目前, 我国中小企业应该从以下两个方面进行努力: 首先, 在政府和有关机构的支持下, 各地相继成立企业、企业家孵化器, 提供有利条件和环境, 包括办公和实验场地、资金、设备、技术人才等;其次,建立专门实验室, 加强产学研合作。国家政府和社会应该加大资金投入, 建立相应的高新技术实验室和实验基地,帮助中小企业进行科技创新和产品的研究与开发。我国高等院校应该走“学—研—产”一体化、互动化道路, 加强与企业的合作, 进行技术开发和创新。总结：中小企业在追求自我生存和永续发展的过程中, 既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位, 又要考虑企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高。一两个创新项目也许能使企业获得眼前的增长, 但要使企业能够持续发展则离不开持续性的创新。只有企业的创新文化, 才是维系企业持续性创新的根本。中小企业的企业文化对于一个企业的成长,是最持久的决定因素。它不仅能使企业拥有长效发展的能力, 提高企业核心竞争力,而且对推动企业全面创新具有重要作用。这是因为企业文化贯穿于企业行为的全过程,是凝聚企业内部、连接企业与社会的重要力量。所以, 企业创新文化的建设,必将带动管理创新、制度创新、组织创新和技术创新等一系列的创新活动，从而真正实现中小企业的可持续发展。

参考文献：

[1] 戴洪效, 创建具有特色的企业文化,《决策探索》,2004。

[2] 杨世昌, 加强企业文化建设之我见,《山东省工会管理干部学院学报》,2004。

[3] 周洵琪, 关于加强企业文化建设的几点思考,《山东省工会管理干部学院学报》, 2004。

[4] 云布广, 王素维, 试论企业文化的重要性,《思想工作》, 2004。