企业文化建设的创新

企业文化建设的创新（通用12篇）

企业文化建设的创新 篇1

面对日新月异的科学技术变革,面对日益强化的资源环境约束,面对以创新和技术升级为主要特征的激烈国际竞争,我国自主创新能力薄弱的问题已经日益成为发展的瓶颈制约。提高企业自主创新能力,是加快转变经济增长方式的迫切需要,是推动产业结构优化升级的迫切需要,是增强我国综合国力和竞争力的迫切需要。下面,笔者就企业自主创新的内涵、特征及基于企业自主创新的企业文化建设的基本策略做一些探讨。

1 企业自主创新的内涵及特征

1.1 企业自主创新的内涵

我国政府提出的自主创新主要是指科学技术领域的创造性活动,其包括原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新三个方面的内容[1]。

1.1.1 原始创新

原始创新是以获取科学发现和技术发明为目的而进行的发明创造。综观世界近几百年来的发展史,依靠原始创新方式引领世界潮流只出现过三次。18世纪英国推广蒸汽机应用和发展纺织产业引领了第一次工业革命;19世纪德国以电气化和发展重化工业产业推动了第二次工业革命;20世纪美国以信息、生物技术方面的数项划时代的重大发明及应用,开辟了新经济时代。

1.1.2 集成创新

将若干个相关技术有机融合,形成新产品、新产业和经营管理方式,或者是通过某种途径整合国内外或相关领域已有的单项技术进行集成的创新。即使每个单项没有新的成分,集成组合起来后能产生新的功能或新的产品。实行集成创新的企业可以拥有一些核心技术再联结相关领域的技术或核心零部件并把它们有机地结合起来。

1.1.3 引进消化吸收再创新

引进消化吸收再创新就是在引进别人技术的基础上,经过消化吸收后,开创出新的技术、新的产品和新的品牌并拥有自主知识产权。这种自主创新是当今世界各国尤其是发展中国家普遍采取的方式。如人类基因组、纳米、生物技术、信息技术、电子技术等许多自主创新的科研成果都是采取这种方式。企业是自主创新的主体,创新是企业发展的原动力。

1.2 企业自主创新的特征

1.2.1 自力性

企业自主创新要有自立的勇气、创新的精神。在改革开放环境日益良好的情况下,我们还需要自力更生,树立以企业为主体的意识,提高企业自身的创新能力,增强企业自身的国际竞争力。引进的技术永远不是当今世界上最先进的技术,更不是标志一国科技实力的核心技术、关键技术。核心技术、关键技术是无法通过引进得到的。我国要想提高企业产品的科技含量,实现产业结构升级,其根本出路是独立自主。

1.2.2 创造性

创新有“始创”、“修旧”之意。从古今中外的历史来看,“创新”的主要特点是“始创”。我国古代三大发明(火药、指南针、印刷术)当时在世界上是首创的,并在我国和世界各国的生产领域得到广泛应用;西方国家三大发现(蒸汽机、电能、原子能)也是首创的。这些发现使世界各国生产领域发生了重大变化。

1.2.3 独创性

自主创新的本质在于它的独创性。虽说科学无国界,但一个国家的科学技术首先要为本国利益服务,不可能将核心技术转让其他国家。改革开放以来,我国为了尽快缩短与世界发达国家的差距,在比较长的时期内一直鼓励引进技术和装备,鼓励以合资方式学习国外先进技术和经验,但却未能带来企业核心竞争力的提升。“以市场换技术”的策略让出了市场,却难以换来技术能力的真正提高,反而使这些产业陷入技术依赖的被动局面。

1.2.4 突破性

凡是创新,必然对原有思想、技术、方法等有重大的突破,并提出新的思想、理论、技术、方法等。马克思说,新思潮的优点就恰恰在于我们不想教条式地预料未来,而只希望在批判旧世界中发现新世界。马克思、恩格斯就是突破了黑格尔的唯心主义辩证法、费尔巴哈的形而上学唯物主义等的局限性,同时吸收了他们学说中积极的、合理的东西,从而创立马克思主义。

1.2.5 知识密集性

20世纪以来,生产、技术、科学的相互作用机制出现了逆转现象,科学理论不仅走在技术和生产的前面,而且为技术和生产的发展开辟了各种可能的途径。如先有了量子理论,而后促进了集成电路和电子计算机的发展,奠定了信息产业的基础。在自主创新的推动下,人类正经历着从工业社会向知识社会演进,企业自主创新不断创造出新的经济增长点。

1.2.6 科学性

自主创新是建立在有充分的科学根据之上,具备充足的理由,绝不是凭空想象,更不是胡思乱想[1]。任何具有科学性的创新活动,都是依据一定的经济社会发展规律,依据客观实践需要,经过调查分析、研究、反复实验积累的过程。我国中南大学黄伯云院士主持研制“高性能炭/炭航空制动材料的制备技术”,经过20 年奋斗,获2004年度国家技术发明一等奖。

2 基于企业自主创新的企业文化建设的基本策略

2.1 培育企业主体创新意识的创新价值观

价值观是企业文化的根本特征,是员工行为的内在驱动力,是把所有员工联系到一起的精神纽带。企业自主创新价值观的树立对企业技术创新的发展起着十分重要的作用。然而,过去在企业中常常缺乏创新价值观,缺乏对企业在创新体系中的主体地位的认识,由此导致了企业内部创新动力的薄弱。培育企业主体创新意识的创新价值观是创新型企业文化建设的关键,是提升企业自主创新动机的根本措施[2]。企业应明确自身在创新体系中的主体意识,建立一个长远的技术创新和创新型文化建设的发展规划,不断加大对自主技术创新的投入力度和对员工创新价值观的培育。

2.2 构建以创新绩效为导向的激励机制

一是设计合理的以绩效为导向的薪酬体系。现阶段我国企业员工的工资收入比过去有较大的提高,但目前他们的物质需要还没有满足,来自各方面的开支都比较大,如赡养老人、子女教育等。货币化薪酬适宜采取以员工创新绩效为导向的发放方式。二是要正确处理好物质激励与精神激励的关系。随着员工收入水平的提高,精神激励将变得更为重要,如利用职位、成就、荣誉等进行激励,所激发出来的积极性比物质激励更大、更持久。三是要保持激励的公平性。员工感觉到的任何不公平的待遇都会影响他们的工作情绪,在激励时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见。四是要准确地把握激励时机。如及时激励要比延时激励效果好,对正激励采用不定期激励效果要好,这样总会给员工带来更多的意外惊喜,增强激励效果;对负激励则采用定期激励效果要好,这样能消除出差错员工逃脱负激励的侥幸心理。五是要注意激励内容的差异性和变化性。不同的员工有不同的需求,即便是同一位员工,在不同的时空条件下,需求也会不同。因此,激励时要有针对性地设置激励措施[3]。

2.3 畅通信息沟通渠道

畅通信息沟通渠道要成为企业文化建设的一部分,因为这能增进员工之间相互信任和尊重,从而使问题出现时能及时解决,促进创新的实施。开放的气氛可以促进创新的成功,并且在这种气氛中发展和创新是最常被提及的目标。社会心理学研究表明,个体有要求对自己面对的情况更为了解的心理需要,对于必要信息的充分的了解可以增加其信心,提升其努力程度。员工需要理解新技术开发的原因、开发的期望收益以及对他们的影响。每一个企业在实施新技术开发活动时,都应该建立起交流所必需的渠道来支持这些活动。比如,为那些通常不能在一起相互交往的员工提供见面的机会;确保每一个员工能够充分地理解企业的技术创新行为,从而能够利用企业的资源和专门知识;创造一个新的组织优先权,让所有员工懂得对信息请求快速反应的重要性和从其他员工那里得到帮助的重要性。

2.4 鼓励员工进行参与和自主管理

一是实施参与式管理。创新型员工不习惯被指挥、操纵和控制,而往往追求工作自主和别人的尊重与认可。所以管理者应创造条件让他们参与决策和各级管理工作的研究与讨论,这会使他们产生强烈的被信任感。二是创造条件,让员工进行自主管理。自主管理是一种自律、自觉和自为的管理方式。如果没有自主管理,单靠外部人人为监督,就不可能有人性的解放,这样的管理往往是无法成功的。管理者应积极为员工自主管理创造条件,如组织培训、经验交流等,以提升员工的自主管理能力,并建立起“扬善—抑恶”的机制,以培养员工自主管理的组织风气等。三是实施弹性工作制。即在固定工作时间长度的前提下,灵活选择自己的工作时间,把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小,使员工对工作时间有自主权,能按个人意愿和价值取向,更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系,这会大大提高他们对工作的满意度。

2.5 以“合作伙伴关系”代替“单向控制型关系”

在传统的单向控制型的管理中,被控制的一方(即员工)是被动的,没有主动性、积极性和创造性,并且单向控制型的管理往往潜伏着管理者与员工之间的对立,对立中的任何管理措施都将事倍功半。在“合作伙伴关系”式的管理过程中,管理者与员工之间持续处在沟通与共识、信任与承诺、合作与支援、授权与赋能的互动之中,管理者与员工将会双双得到解放。过去监督时,常采取“先发现问题,然后采取惩罚方式以防止类似问题再次发生”的这样一种模式,这对于知识型员工来说,他们“崇尚自由和主张自主”,这样的监管模式肯定会使结果变得更糟糕。因此,面对知识型员工,要采用趋于温和的监管和批评方式,减少直接性的惩罚措施,让他们知道监督不仅是为了发现问题,而是要努力帮助员工排除障碍,帮助员工获得完成工作所须的知识、经验和技能,辅导员工改进和提高业绩。这种高度互动式的过程能增进彼此的信任,有效地降低监管给他们带来的负面影响和心理压力,这不仅能保证创新工作有序开展,而且也能使创新工作有效开展[3]。

2.6 营造有助于自主创新的人文环境

一是创造一个支持和鼓励多样性的工作氛围。现代企业员工队伍的构成日益多元化,员工队伍多元化,一方面有助于创造性地解决问题,但也可能带来冲突和不和谐。管理多元化的员工队伍是当今管理者面临的一个重要挑战,企业的管理者必须重视多样性,而且必须通过决策和行动表现出来。如在日常管理活动中,应当鼓励相互包容、尊重个性等。二是营造宽容失败、鼓励冒险的文化氛围。创新活动不可避免的存在风险。对没有成功的试验,或由失败导致的损失,必须采取宽容的态度,给予鼓励和支持,而不是求全责备。对于失败的宽容是对创新的一种正强化,其作用如同给成功创新奖励一样;而对失败的责备就是负强化行为,将增加员工心理负担,降低未来创新行为。三是努力创造一种文明而舒适的工作环境。环境心理学的研究显示,工作环境与员工的工作情绪有着密切的联系。例如干净整齐的生产车间、舒适的办公室、协调的颜色环境等,会给员工带来较好的工作情绪;而诸如高分贝的噪音、杂乱无章的工作间等,会给员工带来负面影响。所以,在条件许可的情况下,发动员工开展美化工作环境,整理工作间等活动,都是非常具有现实意义的。

2.7 构建学习型组织

创新型企业文化的一个重要的特点是倡导深度学习,深度学习有两个特征,一是员工个体的学习需要从短暂的、阶段的提升为持续性终身学习需要;二是将学习突破个体层次而提倡团队学习和组织系统层面的学习活动。学习型组织被认为是最有效的实现团队和组织系统层面学习的组织模式,学习型组织中的员工总是在不断努力地学习新东西,并且还将他们所学到的东西直接运用到产品或者服务质量的改善中去,实现改善过程的持续存在。圣吉教授认为“未来真正出色的企业,将是能够设法使各阶层人员全心投入,并有能力不断学习的组织”,同时也指出“学习型组织是可能的,因为每个人都是天生的学习者”。[2] 建立学习型组织是一个循序渐进而漫长的过程,它是建设创新型企业文化的重要环节与手段。

参考文献

[1]潘耀明.企业自主创新的特征及路径选择[J].学习与探索,2006(6):203-206.

[2]孔宪香.技术创新体系建设中的人力资本激励制度研究[D].济南:山东大学,2008.

[3]李芝山.现代企业的人性化管理实施策略[J].中国人力资源开发,2007(4):36-39.

企业文化建设的创新 篇2

企业文化建设的管理创新。这是一个研究系统管理工程的课题，不少大师级的管理工作者都有这方面的著作，我们单位的各位领导、各位老师、各位同事也都是满腹经纶。今天我只是从本人多年的感性认识出发，阐明下面三个方面一些不成熟的观点，算是我个人抛砖引玉吧。

第一个方面：企业文化建设的理论基础，不是“企业”+“文化”。

从所周知企业的生存与发展,人是核心的动力,企业是个体的人的企望组织，是基于明确的发展目标而将既有资源（包括人力）分布与整合的利益组织。文化是以精神和意识层面反映着人类乃至个体的人的气质和风格。企业又是以既定的发展目标将个体的人统一起来的组织。自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的“气质”和“风格”。这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合，调谐和优化过的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。也就是说,企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。

企业文化不是简单的“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。文化对组织的意义和影响更是这样,就象个人的能动和创造力不可求极一样，组织的潜力更是无穷无极的，而文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系、对组织协作力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。其形式也好，内容也好都是极其细致而实际的。空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞都不是企业文化，那样的文化不仅组织成员听了云里雾里不知所从，其实就连倡扬这种“文化”者本身也不知其所以然。

第二个方面：中国电信企业文化建设的管理创新，创新企业管理执行力意识。我个人认为创新企业文化建设，就是创新中国电信企业的执行力和中国电信企业的服务意识，同时首先要解决中国电信企业执行力的问题，我查阅过很多中国电

信管理资料，发现资料里只要讲到执行力的问题，都是过多的强调基层员工的服从，而较少的倡导中国电信企业的整体执行力和解决影响执行力方方面面的矛盾的方案，我个人认为要倡导中国电信企业从上至下的执行力原则，而不是单纯强调员工个人的服从，而是要扫平影响中国电信企业整体执行力障碍，下面是我对提高综合管理中国电信企业文化建设，创新企业执行力的十点看法情况分析。

1.中国电信企业文化建设必须管理目标明确：有了明确的目标，做事情才会有方向，所以在谈到执行力的时候，先要明确我们要做什么，正确定位目标后，目标可以放大，具体可将目标设定为“基本目标”、“挑战目标”和“极限目标”。有了方向和具体数量指标后，才能充分发挥执行者的作用。对于执行者来讲，目标既是牵引力，也是驱动力，同时也是行为准则。

2.中国电信企业文化建设必须管理目标清晰：没有清晰而专注的中国电信管理战略，今年换一个方向，明年换一种战略。这也是执行力大打折扣的重要原因。战略不是一朝一夕就可以随便更改的玩意，不清楚自己的战略将会为中国电信换来沉重的代价。

3.中国电信企业文化建设必须管理上下指令明确：高层要清晰地将战略和目标传递给中下层，如果执行层面不了解所要执行的命令，执行中必然大打折扣。

4.中国电信企业文化建设必须管理沟通渠道畅通：渠道不畅通包括两个方面，一是从上往下传递的渠道，问题通常出在中层管理者身上，这是由于，当高层制定的政策中涉及到不利于中层的利益时，中层管理者出于本位主义而使信息传递不全或走样，结果执行在中层就遭遇障碍打了折扣；另一种渠道是由下而上的信息反馈通道，即基层人员在执行中碰到的问题没有及时向上反映或在中层遭遇障碍，存在的问题得不到及时处理和解决，结果不畅通的渠道影响了执行力。

5.中国电信企业文化建设企业管理人员、机构必须合理：如果机构臃肿，结构混乱、职责不清；员工“学非所用、用非所长”，组织结构不合理，分工不合作，互相扯皮推诿，中国电信企业工作效率低下，结果自然精力用在了内耗上了。

6.中国电信企业文化建设必须各级管理职责清楚：每个部门、岗位职责清楚，领导、员工有清晰的职责范围。眉毛胡子不能一把抓，要有关键和重点，以及先后顺序和轻重缓急。清晰了重点环节和轻重缓急，有的放矢，执行效率才能更好的发挥出来。

7.中国电信企业文化建设企业管理目标必须跟踪到位：我们经常听到有的领导常说的一句话：“不管过程，只要结果”，其实这是一个错误的观点。在执行过程中遇到的问题跟踪不到位，问题就会拖沓延长。

8.中国电信企业文化建设管理标准必须统一：什么样的结果才是合格和满意，有些企业往往缺乏相应的考核标准，使员工在执行过程中感到困惑。正确的做法应该是将执行目标层层分解，并制定每个岗位的考核标准，才能使执行者有一个执行的参照系和对照标准，不至于出现滥竽充数、蒙混过关的现象。制定标准的时候必须考虑到他的公平和理性。例如：业务奖金提成，专业的部门或者专职的部门工作人员的奖金不能和非专业的部门、专职的部门相等，他们必须完成一定的工作量后才能有奖金提成。如果一样，势必引发一系列“不公平“的矛盾，严重影响员工的工作热情，影响员工的工作积极性。

9.中国电信企业文化建设必须要求务实企业文化：企业文化就是企业的个性，把自己的企业与别的企业区别开来的东西就是企业文化。企业文化不用太玄虚，刻意追求华而不实的文化不但不利于执行，反而有害于执行。

10.中国电信企业文化建设管理目标必须培训到位：美国和欧洲发达国家的企业都十分重视人员培训，很多企业都不惜重金设立自己的内部大学。中国的企业总是怀疑员工培训的意义和价值，领导花钱吃饭和请客送礼大方得很，可一提到培训和学习却吝啬得像守财奴。学习型组织的高调唱了十几二十年了，但有几家中国中国电信真正理解学习型组织的真谛且切实建立起学习型组织呢。

第三个方面： 中国电信企业文化建设，创新企业服务意识。

中国电信企业文化建设管理不但要解决执行力问题，还要解决中国电信企业服务的思想问题，解决了中国电信企业服务的思想问题后，还要倡导中国电信企业整体服务型企业文化，我查阅的大量中国电信管理资料，发现过去资料中不少人过多地强调管理意识，而比较淡薄中国电信服务意识，也比较淡薄中国电信管理企业文化。下面是我个人倡导的中国电信管理企业服务理念的部分想法。

1.中国电信管理企业全体员工要有以客户至上，服务第一；依法管理，诚信第一的服务宗旨；

2.中国电信管理企业全体员工要有想客户之未想，急客户之未急；用心服务，营

造和谐的服务理念。

3.中国电信管理企业全体员工要有以春风化雨，润物无声；为民、便民、利民，服务于无形的服务原则。

4.中国电信管理企业管理目标要秉承“人事越精简，沟通越顺畅；忠诚敬业创品牌，团结奉献求发展”的原则；全体追求个人、企业、社会的共同发展和高度和谐。

5.中国电信管理企业还要根据中国电信发展战略，实行规范化管理，进行精细化运作。要有策略性的长期规划。充分挖掘人才和科技资源。通过对中国电信管理的实践服务，培养一批适应中国电信战略规划的多元化复合型服务人才。

6.中国电信管理企业要培养员工以客户满意与对公司忠诚为导向，以满足客户深层需要为出发点，探讨全方位、多层次、高效、卓越的服务方向；以增强企业品牌的影响力为核心。创建、创新公司的服务模式；树立优秀企业形象。

7.中国电信管理企业要秉承“军事化手段管理中国电信企业的日常事务，人性化思想服务中国电信企业的日常生活”的原则。

8.中国电信管理中所谓军事化手段管理日常事务：即以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则对日常事务精心管理；做到责、权、利分明；公司事事有人做，人人有事做；周密的计划贯穿每件工作的全过程，事前目标计划，事中全程监督，事后效果反馈，使计划的制订与落实形成良性循环。

9.中国电信管理中人性化服务中国电信企业的日常生活则是“以人为本、诚信创新”，依据企业的共同价值观和企业文化、精神氛围进行人性化服务，研究每个员工心理和行为规律，采取非强制性方式，在员工心中产生一种潜在的说服力；从而把公司决策意志变为员工个人的自觉行为。内在重于外在;心理重于物理；身教重于言教；肯定重于否定；激励重于控制；务实重于务虚。依靠领导魅力，激发员工的向心力，推行快乐工作原则。

企业文化建设的创新 篇3

关键词：路径 企业人格管理 企业文化建设

引言

企业人格管理中有着一定程度的组织功能效果，它能够从整体上将企业工作员工的工作向心力进行有效的提高。在企业文化的当中，将企业人格管理的管理力度进行加大，可以提高企业在核心竞争中的竞争力度，同时也增强了企业的整体实力，让企业可以更快的适应当前社会经济的飞速发展以及构建和谐社会。目前，诸多企业的发展运营加大了对美的追求力度，而企业人格管理就是一种人格美的体现，让工作员工自身就形成约束力，整体上提高工作时的效率。让企业可以创造出更高的社会效益以及经济效益。

1、企业人格相关概述

1.1、企业人格概念

企业人格就是指企业在运行过程中表现出来的思想管理、精神状态以及行为方式，企业人格中具体包括了企业的生产、企业的组织以及企业的运营的诸多方面企业流程的表现，一家企业是需要不断的创新和发展的，因此，它也需要一个正确的企业发展方向核心理念以及企业发展的详细定位，企业人格就能够把企业意识、企业知识以及遗弃行为等诸多种因素相互之间进行有效的结合，从而将企业的凝聚力进行有效的提高，同时也促进了企业的发展。

一般，企业人格有三个方面的主要核心内容，分别为企业的价值观、企业的行为以及企业的精神，将这三个方面完全的融合起来才会出现完整的企业人格。企业价值观就是企业在运营的过程中需要遵循价值方面的理念，它是企业人格化重要的一种体现。企业的价值观对企业的发展战略以及发展方向等都起到决定性的作用，也可以说企业发展中包含它提供的理论依据。企业行为则是指企业对外方面开展的企业经营管理相关活动内容，它体现的是企业人格在外围方面的活动情况，也是企业对外展示出自身的优势以及自身的文化重要手段措施，企业行为是把企业放到了社会生活当中，让大众更加的了解企业。企业精神就是企业经营的活动当中所形成的一种价值观，这种价值观表现为积极向上的形式，具有的表現内容包括文化的理念、道德的规范以及优良的传统等，它可以直接的体现企业文化，同时它也是建设企业文化时的重要支撑点[1]。

1.2、企业人格管理作用

企业人格管理的作用主要体现在三个方面：第一，企业人格管理是一根让企业和社会活动之间相互连接的纽带，它对企业所开展的社会活动起到有利的作用，它是社会群体以及社会活动和企业之间可以保持联系的主要联系纽带，完善的企业人格管理存在一定的连续性和稳定性，利用系统管理可以有效的加强社会和企业之间的联系，掌握更加准确的社会信息，提高整体的发展水平。第二，企业文化核心内容就是企业人格管理。从某种意义上来说，他是企业文化的一种体现，同时也是企业文化内容中的关键和核心。它可以体现出不同企业中不同的内涵。企业人格管理对于整个企业的管理以及未来的定位、发展和运营模式之间都存在潜移默化的影响。第三，企业人格管理有一定的组织性。企业人格管理的工作内容主要承担了企业的权利、企业的利益以及企业的责任这样三个方面的义务，通过不断的对自身中存在的管理制度进行不断的更新和完善，把企业中的工作人员都团结起来，形成十分强大的一股凝聚力，让企业中的员工都可以一起努力，共同进步。企业的运营和发展过程中存在很多种风险，这个时候就需要企业的向心力与员工一起和企业共患难，而企业人格管理是企业向心力凝聚的关键点。

2、企业文化塑造企业人格

企业人格是指将企业中一定组织的有机体以及组织的文化作为基础，在社会和企业之间的相互作用过程中形成并发展出来的思维能力、情感特征、行为能力和道德品格的总和，以及企业可以作为义务主体和权利主体所拥有的资格。企业独立名义、独立内部组织机构以及独立的财产和分工机制的构成企业人格体魄，企业文化就是构成了企业人格的制度、情感、观念以及心理等诸多方面的精神世界。文化力是一种十分强大的软实力，它与气血和经络相同，把企业物理机构进行有效的统一结合，把具有差异性的不同个体意志进行有效的统一结合，从而形成情感意志和思维能力完全一体化的世界，也就形成了行为能力的一体化[2]。

3、企业人格管理属于美学

一部分的企业对于文化美都存在一定程度的追求和认识，甚至有些十分先进的企业已经全面的开始打造幸福企业、和谐企业，将企业的重心换成以人为本，在企业的运营和发展过程中，将人的体现放在了主体的地位。想歪，在社会活动的开展过程中，需要有效的把握社会群体中体现出来的主观意识，详细的了解社会群众最真实的想法，让企业的发展方向不断的朝着和谐企业的方向靠近，向内，快速有效的了解工作员工对于企业存在的想法和建议。

4、企业文化建设目标

对于个体来说，企业文化建设的核心竞争力就是归结为企业的人格魅力，这里所提及到的人格魅力就是指相关方面的能力和知识、品格和精神以及创新和勤奋，还有没所体现出来的精神状态和体魄。个体的完善人格的最终完成，表现出来的心态就是自我实现。企业文化中的企业价值观、企业经营原则以及企业管理理念和制度文化等，在行为文化、制度文化以及组织心理中的最终目的都是相同的，该企业品格具有一定的社会责任感[3]。

5、结束语

在企业文化的建设当中，企业人格管理是一大重点，它是建设企业文化过程中的功能表现，从某种意义上来说，它对企业文化发展的未来方向起到直接性的决定作用，企业人格管理的进行，对企业文化建设起到创新的作用，同时，这也是企业文化开始创新的开端。

参考文献：

[1]周玲.以企业人格管理为路径的企业文化建设创新[J].重庆大学学报（社会科学版）.2012，（18）：61-62.

企业文化建设的创新 篇4

一、加强对企业文化以及企业文化创新的内涵的理解

对于现代企业来讲, 每个企业是由众多人组成的相互交流、相互传授经验的一个整体, 作为企业生存的基本主体, 在制度制定时首先要遵循以人为本的原则, 注重体现企业管理制度的人性化。尤其是在企业业的制度创新方面, 围绕着当代人文价值的理念, 上升到企业文化的形式, 展示给外界。从一定程度上来说, 任一企业文化都与企业员工的素质高低有关系, 应该是企业员工共同价值观的现实体现, 对于企业未来发展有一定的约束或导向的价值作用。

随着现代企业的不断发展壮大, 现代企业文化与企业的管理发展就自然存在一定的矛盾, 尤其是企业职工的生存环境与员工的需求不相适应的东西就相应的越多, 作为现代企业, 就需要不断地对现有的企业文化进行修订, 在修订企业文化时, 要不断加大企业文化创新力度。要将企业管理模式融入到现代企业文化中去, 加强对现代企业文化的研究, 对国外和国内先进企业文化的精髓进行吸收, 真正有利于现代企业员工在思想上与企业取得共鸣。

二、管理创新的价值及意义

1.企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分

优秀的企业文化可以增强企业的核心竞争力。核心竞争力是指具有企业特色, 其他企业无法模仿的能够获得经济效益的能力。在激烈的市场竞争中, 拥有较强核心竞争力的企业不仅可以获得较高的顾客和职工忠诚度, 还能提高企业在市场上的影响力。顾客和职工的忠诚度以及市场影响力是企业发展建设的关键因素, 缺一不可。由此可见, 企业文化在企业管理中具有不可代替的作用, 是增强企业核心竞争力的重要手段。

2.提升企业凝聚力, 增强职工信心

作为优秀的企业文化关键作用是有利于提高现代企业的凝聚力。现代企业文化融入职工日常生活管理中, 让每个职工相信企业的经营理念, 这也是职工树立正确人生目标的依据, 每个职工都树立了为企业创造价值, 能够实现人生的自我价值目标后, 就能够全心全意为现代企业的科学发展建言献策。当然, 企业将自己的奋斗目标与企业发展相融合后, 职工会从企业文化中获得极大的满足感, 从而增强职工的自信心, 促使企业形成巨大的凝聚力。

3.有利于企业提高核心竞争力

企业管理的最终目的是为了提高自身的市场竞争力, 获得最大的利益, 在当前市场竞争如此激烈的背景形势下, 必须进行企业管理创新。目前, 很多企业已经开始反思应该如何在激烈的市场竞争中求得生存和发展, 提高企业的核心竞争力是最直接, 也是最有效的方法。比如海尔、联想等知名企业之所以能够在市场中站稳脚跟, 具有良好的发展前景, 主要是由于这些企业拥有和其他企业特别之处, 核心竞争力不一样。究其原因是由于这些企业领导者清楚的认识到企业的发展和进步不仅仅是需要一些有形、物质的激励手段, 同时也需要借助一些无形的手段作为新时期企业发展的坚实基础。

4.企业文化是企业发展源源不断的动力

对于现代企业发展来说, 创新是其核心动力, 那么创新的主体就是所有的职工。如何发挥每一名职工的潜能, 使员工努力创新应该是我们一直研究探讨的关键问题, 相反, 如果现代企业不注重创新, 不去吸收管理、技术创新因素, 那企业怎样发展只会停滞不前, 最后走向衰落。因此, 作为当代企业想要发展, 就必须要源源不断地注入创新活力, 大力发展现代企业文化, 充分调动员工的积极性。

三、企业文化不断创新, 促进企业管理创新

1.建立完善的企业保障制度

企业制度是企业运行的保障, 因此要建立完善的企业制度。首先要根据企业的实际具体情况, 健全行之有效的规章制度, 建立良好的领导体制, 形成策略型领导风格。其次要完善企业组织架构, 使之与企业文化相匹配。再次要完善企业的管理制度, 管理制度要以人为本, 尊重员工、理解员工、关心员工、最大限度地调动广大员工工作积极性, 引导员工自觉把个人理想与企业发展目标融为一体, 更好地激发每一名职工强烈的责任感和事业心, 更好地促进当代企业的全面发展, 使广大员工能自觉地执行这些规章制度, 为企业发展贡献自己的力量。

2.企业文化创新与人力资源开发相结合

企业文化的建立在企业中除了领导者的参与, 更多地应该是人力资源部门的参与, 这需要人力资源部制定相关的企业文化制度, 同时也是培训企业员工企业文化的主导部门, 人力资源部门通过对企业全体员工培训企业文化, 同时根据学习情况进行最终考核, 对于成绩优异的员工要有鲜明的奖惩制度, 这不仅能激励员工的积极性, 还可以在员工思想观念上进行转变, 加强培训工作的开展, 使企业文化创新知识深入员工群体之中。

3.企业文化创新应与企业营销有机结合

企业文化创新主要是为了提高员工的行为准则以及价值观, 这些仅仅是企业内部文化建设, 并没有体会出市场化、社会化。然而企业作为社会的重要组成结构, 其主要宗旨也是为社会服务, 促进社会经济的发展, 因此企业文化建设过程中, 也应该加强对外营销宣传, 能够向社会传播自己的企业文化, 不仅可以达到一种宣传效果, 也可以在社会上树立一种良好的企业形象, 提高企业的知名度。因此在企业文化建设过程中, 应与企业营销相结合。

四、结束语

综上所述, 企业文化创新对于企业管理创新有着积极的影响, 当前市场经济环境背景下, 企业亟需创新。现代企业应高度重视企业文化建设和创新工作, 明确企业文化创新和企业管理创新之间的作用关系, 正确对待企业文化创新, 提高企业管理水平, 促进企业的健康、稳定发展。

参考文献

[1]杨月坤.企业文化创新提升企业创新能力[J].江苏工业学院学报:社会科学版, 2007, (4) :39-42.

[2]陈燕芬.关于企业文化与企业管理有机结合的探讨[J].广东培正学院学报, 2009, (3) :49-52.

略论企业文化建设的创新与实施 篇5

中共中央十七届六中全会明确提出,加强全国的文化建设。这对于中国企业的未来具有极其重要的意义。二十一世纪是知识经济时代，这个时代企业之间的竞争，实际上是企业文化的竞争，企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。

一、企业文化在企业发展中的地位与作用

企业作为一种以人与人的组合为基础的经营活动主体，其经营行为必然最终都要人格化，也就是说，企业是人格化的企业，企业的所有活动最终都要靠人来执行，企业中的人又要依靠企业生存。正因为如此，企业的制度创新，企事业经营战略的创新，最终都必然会体现在人的价值理念中，也就是以企业文化的形成表现出来。企业文化在形式上是属于人的思想范畴，是指人的价值理念。在内容上，是企业制度与企业经营战略等与企业相关的活动在人的理念上的反映。因此企业文化也是企业高效发展的根基，也是企业成员已有的价值和信念体系。这一个体系在很大程度上决定了企业成员的行为方式，它代表了组织成员所持有的观念。它在企业如何发展中起了导向，维系和约束的作用，它有很强的维持现有模式的倾向。由此可以得出：

（一）企业文化是企业的灵魂。

（二）企业文化是保证企业制度与企业经营战略实现的重要思想保障。

（三）企业文化是企业制度创新与经营战略创新

1的理念基础。

（四）企业文化是企业活力的内在源泉。

（五）企业文化是企业行为规范内的约束。我公司提出的“一、三、三”的工作思路和奋斗目标，就是公司全体员工价值与理念的体现，就是全体职工的行为规范和行动目标，它在我们海达公司的发展中起了导向、维护和约束作用。

二、企业文化建设的创新

企业文化维持企业模式形成企业传统。但随着时代与人们思想的进步，企业文化也必须与时俱进，不断创新，去掉落后，溶入进步。这就需要企业文化的不断创新。企业文化创新是指为了使企业的发展与环境匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化创新的实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部，创新进程的转型经营管理方式转变。面对日益深化、激烈的国内外市场竞争环境，我们不仅要从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，还要逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的每步的实践中。

“物竞天择，适者生存”。纵观世界企业一直是在竞争中生存和发展的。50年代前企业竞争的是硬件，60年代竞争的核心是技术，70年代竞争的是管理，80年代竞争的是营销，90年代竞争的是品牌。现

在人类进入二十一世纪。二十一世纪企业竞争的核心是企业文化。企业文化能使企业在新形式下保持永久的竞争力，因为企业文化的核心是其思想观念，它能及时转变企业竞争力和新型经营管理模式，有助于增强企业凝聚力，增强产品竞争力，激发员工的士气，挖掘企业潜能。只有企业不断创新，才能使企业持续发展。

创业文化创新即要思想创新，还要有管理创新，制度创新。思想创新就是与时俱进，或超时代思维。用前所未有的新思维和行为创新新成果。管理创新就是摒弃原业粗放式管理模式，创立以人为本的新的管理模式。制度创新就是用新思维对工资制度、福利制度、培训制度、考核制度、干部制度、招聘制度进行新的诠释，对公司业务流程进行了不断的创新。

如何进行企业文化创新，我认为一是企业领导者应当不断加强自身修养，担当企业文化创新的领头人和设计师。二是不断促使员工接受本企业文化，使之自身价值的体现与企业目标的实现结合起来。三是领导与员工认真掌握现代化的管理知识和技能，学习吸收国内外优秀管理经验。并用于企业发展，为企业走向国际化道路作好准备。四是思维活动和心理状态要保持一种非凡的活力，双眼紧盯国际国内各种信息，紧盯市场需求，大力提倡拿来主义。拿来“能用”，拿来“活用”“拿来”再创新、发展，适时做出重新组合，构造创新决策。

三、企业文化的实施

明确了企业文化建设与创新的重要意义，主要问题是在企业中实施文化建设和不断创新。我认为公司实施文化建设创新，主要从以下几个方面：

一是主攻精神文化，规范制度文化，推进行为文化，提升物质文化。精神文化主要是通过全员性企业文化审计，挖掘和弘扬企业精神内涵，形成全体职工共同遵守的企业价值观和企业理念。塑造企业的灵魂。制度文化主要建立健全规范完善的制度体系和科学有效考评机制。大力推行“一、三、三”工作思路和奋斗目标的管理标准，把“一、三、三”工作思路和奋斗目标落实到实处。物质文化，不断完善提高职工福利标准，不断加大公司环境的刷新，不断加大公司视觉系统和视觉系统的开发。

二是坚持用正确的思想为指导，坚持“以人为本”的管理思想，积极探索新形势下企业文化建设的规律，构建符合时代需要，符合现代企业制度需要，符合企业个性化需要的文化体系，为增强企业竞争能力，提高企业经济和社会双重效益创造良好的文化氛围和力量源泉。

三是以人为本，职工即是被管理者，又是管理者，更重要的是企业最重要资源。企业只有充分调动职工积极参与企业管理，以企业为家，企业才能有生命力，才能健康持续发展。

四是要有远期目标如公司十年发展纲要，五年发展目标。更要有近期目标，如一年目标，围绕“133”战略发展思想制定文化建设创新的近、远期目标。

五是建立公司文化建设创新的培训机制，不断推动促进公司的文化建设创新的步伐。

浅议企业文化建设的创新 篇6

关键词：企业文化；建设；问题；对策；创新

在长期的生产经营管理实践中，我国企业文化建设创造和积累了丰富的经验，涌现了一大批使命高尚、理念清晰、稳步实践、员工认同的文化制胜的优秀企业。但要清醒地看到，我国大部分企业文化建设尚处于普及阶段，许多企业在推进企业文化建设中，存在体制性的障碍、与科学管理相抵触的问题、与中心工作相脱节的“两层皮”误区等等。现阶段我国企业文化建设存在的主要倾向性问题还表现在，在开展企业文化建设工作中，存在认识上的庸俗化、理解上的简单化、动机上的功利化、操作上的形式化等，阻碍了我国企业文化建设的步伐，制约了企业的发展成熟。我们必须着力解决这些倾向性问题，扎实推进企业文化建设。

一、企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化认识肤浅。一些企业文化工作者热衷于把西方的企业文化理论奉为教条，很少考虑结合中国国情和企业面临的环境，不对自身企业文化建设的宏观环境和微观环境进行分析，无限夸大企业文化的功能。二是有的企业领导没有认知、认同企业文化，从骨子里轻视企业文化，认为企业文化看不见、摸不着，是绣花枕头，企业文化建设就是花点钱弄个牌子、争创个先进等来装门面，以实现自身利益最大化。

（二）建设企业文化的方法简单。有的企业经营者把企业文化与企业管理理解为互不相干的两回事，对企业文化认识简单、片面、狭窄。一是把文化娱乐活动当成企业文化建设，认为企业文化建设就是唱唱跳跳、欢欢笑笑，把企业办得像个俱乐部。二是认为企业文化建设就是要策划一些有影响的事件，制造轰动效应，花钱请记者、作家找新闻线索，花钱请专家学者挖掘“有价值的事件”，把平常的一件事非要找出特色来。三是没有对企业进行深入的调查研究，没有结合企业的生产经营、改革发展，研究员工的思维方式、文化心态、价值取向、道德水准的新变化、新趋势、新情况，闭门造车，整理出的企业宗旨、愿景、价值观等，与企业的生产经营中心、与员工的思想实际相分离，使人乏味。

（三）建设企业文化的效果不好。我们调研了不少企业，其企业文化建设之所以难以深入、难以取得成效，问题的实质在于企业领导者没有以正确的目的推进企业文化建设，没有把经营企业作为人生执着的事业去做，而是为了某种政治目的、经济目的，或为了标榜自己，在企业文化建设上表里不一，没有人格力量，内心深处没有确立正确的办企宗旨，没有坚持正确的价值观，没有建立现代企业制度下的组织体制和决策机制，没有真正以人为本、诚信规范、尊重每一个员工的创造精神和积极性、真正把企业文化建设当成一项事业来做，使员工难以认同、信服。

（四）企业文化建设的手段缺少。一是跟风、追时髦、赶潮流。一些企业看到别人建设企业文化，认为自己也不能落后，要立即行动，听说人家要开研讨会，自己赶快编凑发言材料，表一下决心。二是做秀，做表面文章。一些企业认为上级号召建设企业文化，便模拟先进企业的企业文化建设经验，草拟企业文化建设规划，提几句标语口号，在报刊中开辟企业文化大家谈专栏，在电视上再搞企业文化知识大赛，这些不过是热热闹闹的花架子。三是抄袭成风，生搬硬套，缺乏个性，千篇一律。一些企业在确定企业的经营理念、核心价值观时，缺乏独立的人格，缺乏独立思考，不具备作为市场竞争主体在长期生产经营活动中所形成的思维方式，只注重编制一些时髦口号、标语，不注重培育反映本企业特色和企业内涵的经营思想、经营哲学，编出的价值观念、经营理念似曾相识，缺乏个性；企业精神贪大求全，面面俱到，是放之四海而皆准的废话，职工无法理解、不予认同，没起到应有的效果。

二、解决企业文化建设问题的对策

（一）要将企业文化建设作为事业来做。党的十八大指出：“当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的源泉，越来越成为综合国力竞争的重要因素，丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。要坚持社会主义先进文化前进方向，兴起社会主义文化建设新高潮，激发全民族文化创造力，提高国家文化软实力。”文化是一个民族的灵魂和一个国家的命脉，文化的力量已深深地熔铸在民族的生命力、凝聚力、创造力之中，越来越具有更多的经济意义、政治意义和社会意义。企业文化不是包医百病的灵丹妙药，不是充满铜臭气的庸俗之作，不是动机不纯的虚假作法，不是简单拼凑的应时之举，它靠领导的人格力量，以文化人，使职工从内心认同。它的地位和作用，体现在它是企业不可复制的文化基因，对职工起着潜移默化、以文化人的作用。因此，企业领导要以求真务实的精神，把企业文化建设当成事业来干，率先垂范，做企业文化建设的设计师、倡导者，以博大心胸吸纳管理智慧，完善管理思想；以高度信任支持依靠团队，推行企业理念和价值观，引导职工做企业文化的建设者、参与者、实践者。

（二）坚持高起点，确立科学的企业文化战略。每一个要在市场竞争中有作为的企业，必须要解决好自己的愿景、使命、价值观问题，追求企业与员工、股东、社会、顾客价值共享。必须要认清企业是什么，即企业愿景的问题，它回答企业将要成为什么样的企业，它代表企业发展方向，是企业长期努力的目标。必须认清企业为什么，即企业的使命或宗旨，就是企业生存的价值和理由。作为现代企业，要树立崇高的使命，“不能钻到钱眼里”，盲目追求利润最大化，不仅要承担经济责任，还要承担社会责任、政治责任，要对员工、顾客体现人文关怀，对国家、社会尽到义务。要认清企业如何做？即有了愿景、使命，还要靠正确的核心价值观去落实，以核心价值观作为我们行事做人的根本原则，以核心价值观彰显公司与众不同的品质，竭尽全力予以培育和维护。因此，作为现代企业的愿景、使命、价值观，其制定要立足于国内外政治、经济、文化发展的大格局、大市场、大趋势，在符合国家大政方针、法律法规、社会文化背景的同时，兼顾自身的历史文化背景，以遵循市场经济规律为前提，形成自己独特的思路，把创造良好的文化生态摆在更加突出的位置，以构建“企业与员工、员工与员工、企业与企业、企业与政府、企业与社区（社会）、企业与环境、员工身体与心理、企业与股东的和谐关系”为核心，构建企业的经营观、改革观、发展观、合作观、环境观、生活观等价值观念。在合理界定企业责任的基础之上，以现代企业的特有方式，与顾客、员工、政府、社会、股东等利益方全面建立诚信关系，尊重股东，积极维护股东权益，为股东创造回报；尊重顾客，发展与顾客的持久伙伴关系，为顾客创造价值；追求与社会和谐共存，协调发展，为社会创造财富；关心员工，共享利益，共存共荣，为员工创造机会。

（三）以务实精神推进企业文化建设。企业文化作为新型企业管理理论、管理文化，其企业精神的铸造、价值观的培育、行为规范的养成，是长期的系统工程，我们只有以求真务实的作风，持之以恒，循序渐进，逐步积累，才能取得成效。

企业档案文化建设的创新 篇7

一、企业档案文化建设的现实意义

(一) 企业文化建设内在要求。一是档案文化属于企业文化的一部分, 档案是企业重要的精神财富, 具有科学文化属性, 所以企业档案文化建设也就是科学文化建设。档案的文化内涵非常丰富, 如实记录了企业文化发展历程, 是存储企业文化的主要形式。可见通过企业档案文化的建设, 企业文化建设内容才更加完整、可追溯。二是档案文化可发挥支撑与保障企业文化建设的作用, 企业文化建设过程中, 很多环节都离不开档案信息资源, 这就要充分发挥企业档案为企业文化建设的服务功能, 促进企业文化建设的不断加强。

(二) 帮助企业塑造特色文化。随着市场竞争的加剧, 企业要通过建设有特色的企业文化, 保持企业生存发展的动力。企业在塑造特色文化时, 档案文化发挥着“助推器”的作用。在企业档案中, 包含了构成企业文化基本特征的要素, 即企业特色文化。所以企业对于特色文化的塑造, 要充分挖掘档案信息资源。企业档案文化的建设, 重点是将档案里沉淀的文化特点与精髓挖掘出来, 让企业在传承文化的同时, 塑造有特色的文化。

(三) 促进企业持续稳定发展。企业档案工作促进着企业持续稳定的发展。一是在企业发展过程中, 档案提供了重要的原始依据, 由于大部分为科技档案, 能够将技术数据提供给企业科研工作, 有利于企业技术创新和产品升级。为提高企业适应市场的能力, 档案可以提供可靠的参考与借鉴, 促使企业经营理念更新, 增强经营管理能力, 有利于企业进一步拓展市场, 并将营销策略落实。档案如实记录了企业生产、经营和管理等活动, 具有较高的凭证作用, 是企业利益的有力保障。二是通过企业档案文化建设, 使档案管理部门成为企业文化知识库, 发挥着宣传企业文化的作用, 从而提升企业影响力和知名度, 推动企业的发展。

二、企业档案文化建设的主要问题

(一) 认识存在不足。由调查可知很多企业档案文化建设落后, 有的还在起步阶段, 原因在于:一是企业档案文化建设意识不强, 领导不重视档案文化建设, 员工缺乏对档案文化建设的主动性与积极性。二是企业档案文化建设认识不到位, 因为不能正确认识到企业档案文化建设内涵, 导致档案文化建设存在着肤浅化、片面化和形式化问题, 影响了企业档案文化建设。

(二) 内容挖掘不够。企业档案文化是一种隐性文化, 通过档案的制度、精神及实体的建设将档案隐性文化显性化。建设显性档案文化形态, 丰富档案文化内容, 方可将企业档案文化塑造完整。现实中很多企业都不能充分挖档案文化, 内容非常单一, 大多停留在制度层面, 缺少档案的精神、实体等内容, 未能细致、充分地挖掘档案文化建设内容。

(三) 创新能力不强。当前很多企业档案文化建设毫无特色, 缺少创新, 个性化缺失。企业在档案文化建设中, 存在着生搬硬套的情况, 基本上是千篇一律, 如在档案文化建设中, 直接套用生产文化与营销文化建设的经验。企业的档案文化建设, 需要借鉴其他文化建设经验, 并要结合实际档案工作情况, 将档案工作的文化理念和价值取向体现出来。

(四) 缺乏理论指导。企业档案文化建设是当前档案学界的热点研究问题, 不过理论研究成果还很少, 怎样提升企业档案文化建设效果, 需要学术界继续加强理论探讨。在现实中, 企业在档案文化建设上的成功经验很少, 缺乏典范可供参考。因为缺少理论的指导与成功的案例, 导致企业档案文化建设困难重重。

三、企业档案文化建设的创新策略

(一) 正确把握企业档案文化建设内涵。档案文化是企业文化的外在表现和综合反映, 主要内容有档案精神文明建设和档案物质文化建设。其中在企业档案精神文明建设过程中, 重点是对员工档案精神文明素质的培养, 包括员工档案价值观、职业精神以及形象气质等。而企业档案物质文化建设是档案内容实体和档案产品开发工作, 包括档案库房建设、档案实体形式建设以及档案产品开发创作等。因此, 企业必须准确把握档案文化建设内涵, 通过各部门的协作配合, 形成全员参与档案文化建设的氛围。如召开企业全体员工大会, 大力宣传档案文化建设内容, 让更多员工了解和熟悉档案文化, 奠定良好的群众基础。同时要开展档案文化知识宣讲和培训活动, 让员工真正理解企业档案文化建设的实质内涵, 可先在各部门中抽调一部分员工接受培训, 然后在各自部门中推广交流所学知识, 让企业档案文化知识受众范围得到拓宽, 确保企业档案文化建设活动深入开展。

(二) 统筹规划企业档案文化建设工作。一是进一步完善档案文化建设组织体系, 这是企业档案文化建设顺利进行的可靠保障。因此企业要成立档案文化建设领导小组, 由企业高层领导牵头, 采取一把手负责制, 统筹安排企业档案文化建设。此外由企业专职档案员为档案文化建设的执行人员, 负责各项工作安排与具体事项, 形成由领导组、专职档案员构成的组织体系, 对档案文化建设实行长效管理。二是落实企业档案文化建设目标责任制, 要想真正落实企业档案文化建设工作, 应在日常管理中纳入档案文化建设, 将责任和目标明确下来。档案部门应制定目标责任书, 有计划、有步骤地将目标责任书内容落到实处, 细分档案文化建设目标责任书, 形成多个具体的目标, 并落实到相关责任人, 直接与其个人绩效考核挂钩。三是实行档案部门文化建设评价反馈机制, 主要评定档案部门和员工在物质文化、制度文化和精神文化上取得的成效。企业在建立档案文化建设评价指标体系时, 应与企业文化建设要求相符, 不违背企业档案文化发展规律。以专家遴选咨询、问卷发放回收统计等方式, 客观地评价和反馈档案文化建设情况, 这样有利于让企业档案部门文化建设更加规范。

(三) 深入挖掘企业档案文化建设内容。一是健全档案管理制度。在企业档案文化建设过程中, 重点是要搞好档案管理制度建设, 通过落实完善的制度, 加快企业档案文化建设步伐。对此要以国家制定的《企业档案工作规范》为基础, 充分考虑到企业实际档案工作状况, 建立档案综合管理制度及各专项制度, 满足企业档案文化发展需求。通过制度加强管理, 利用管理加快文化建设, 逐步推进企业档案文化建设。二是加强企业档案精神与意识文化建设。要深入解析档案精神与意识文化, 这是企业档案文化建设中需要重点挖掘的内容之一。在企业档案精神文化建设中, 重点内容是档案工作者的职业精神, 其中档案工作者职业精神包括档案工作态度、档案修养、档案职业操守和档案职业认同感、归属感等。档案意识文化建设主要是提升所有员工的档案意识。企业要采取有效的措施, 让员工对档案能有一个正确的认识, 认同档案的价值, 形成科学的档案价值观。三是重视档案实体建设。企业通过档案实体建设, 能够反映出档案文化建设的物质形态, 这是档案文化建设中的重要组成部分。为进一步对档案文化建设进行挖掘, 需要加强对档案实体形态的建设, 如对档案库房做出科学规划, 重新设计库房的整体布局与装修风格, 将档案设备配备齐全。为让档案保存环境要求得到满足, 要配置必需设备, 保证档案能够长期安全保存。同时还要提升档案自身的形态美, 既要保证档案装具美观、统一, 还要确保档案整齐、有序排列。企业档案实体建设需要全部相关档案实体保持和谐、均衡与协调, 让其具备良好的文化品位与美感。

(四) 不断增强企业档案文化建设能力。一是重视档案文化作品的创作。将档案转换为文化产品, 这就要求档案工作者认真筛选、加工、提炼和编纂档案, 通过转化与加工档案“原料”, 通过各种形式呈现出来, 尤其是现阶段覆盖面大、最大众化和通俗化、最流行形式的文化产品, 以此让更多人得到熏陶、感化、教育和提高。企业档案工作者要认真做好档案编研工作, 提升文化产品创作水平, 充分挖掘档案信息资源, 开展专题编研, 在企业文化作品中渗透档案文化元素。这样企业文化建设内容才更加丰富, 企业档案文化建设才有更大影响力。二是定期组织档案文化活动。企业要大力开展档案文化活动, 将档案工作者的成绩展示出来, 让企业其他员工更加认同档案工作者, 这样有利于在企业内部营造出良好的档案文化氛围。企业档案工作者应从实际工作出发, 组织丰富多彩的档案文化活动, 在专家指导下, 以舞蹈、朗诵、话剧等方式, 将企业档案工作的艰辛过程与获得的成绩展现出来。同时企业档案部门要广泛利用已有媒体资源, 做好档案文化活动宣传工作, 可以借助网络、电视节目等形式, 提升档案文化活动的水平。三是大力开展档案文化公关。企业档案文化工作者要主动参与到“产品鉴定会”“职工代表大会”“年度经济会”及其他文化活动之中, 推出具有企业特色的主题展览与宣传品, 让企业文化增添更多的历史色彩, 提升其文化品位。此外还要主动参与到企业公共关系网的建立和维护中, 认真开展企业档案文化公关工作, 将企业档案文化作用最大限度地体现出来, 实现企业的稳定长远发展。

四、结语

总之, 在企业日常档案管理工作中, 要将档案工作者的创造性、主动性与积极性调动起来, 为企业大局服务, 让档案文化建设有更多生机。以加快自身文化建设的形式, 实现档案文化价值的提升, 体现档案文化服务作用, 让档案资源建设逐步延伸到企业重大建设项目与活动中, 形成大档案意识。在档案信息化发展中, 企业日益重视档案文化建设, 档案资源的信息化、网络化建设, 为档案文化建设创造了更有利条件, 企业档案文化建设将取得更大成效。

参考文献

[1]田德贤, 隋永芹.浅议企业档案文化建设的作用[J].兰台世界, 2014 (2) :103.

[2]郭宏飞.发挥企业档案在企业创新和文化建设中的作用[J].甘肃科技, 2015 (19) :89-90.

[3]王齐文.企业档案在企业文化建设中的重要作用[J].机电兵船档案, 2013 (01) :35-37.

企业文化建设的创新 篇8

(一)关于企业创新能力的研究

奥地利经济学家熊彼特(1912)在其著作《经济发展理论》中最先提出了“创新”的概念,从而把创新一词引入到经济学领域中来。他认为,创新就是建立一种新的生产函数,以实现新的生产要素组合。也就是说,企业“创新”就是开发和利用一种新的模式来对生产素进行重新组合。彼得·德鲁克对企业创新的概念定义为“使人力和物质资源拥有更大的物质生产能力的活动”。而“创新能力”概念由艾米顿(1954)在其著作《知识经济的创新战略——智慧的觉醒》中明确地描述为:创造和使用新思想并最终将其转化成为某种产品或服务提供给顾客,并能为企业带来利润的能力。这个概念的内涵有两个:一是增加了“创新”的评价标准,那就是至少能给企业带来足以生存的利润。也就是说,如果你的新想法不能给企业带来任何地眼前利润或是潜在利润的话,那么“创新”就是失败的,也就不能称之为创新;二是企业创新必须能给顾客提供价值,因此创新的目的地是为了赢得更多的顾客,获取更多的利润。

以上熊彼特和艾米顿等国外学者对于企业创新的研究主要局限于企业的技术创新方面,而企业创新除了技术创新还有管理创新、制度创新等。

(二)企业创新能力概念的界定

在研究国内外文献的基础上,可以清晰地看到理论界在企业文化的研究、企业创新、企业创新能力以及企业与企业创新的关系都有较深入的研究与推理,但是对于企业文化与企业创新能力概念间的关系方面涉及较少,研究较为匮乏。

在创新的流程中,企业文化是一种企业氛围,当然可以说是无处不在的,在创新的各个流程和侧面中影响着创新流程的结果即影响着企业创新的能力。如果没有企业文化创新因素的支撑,企业的创新能力将会大打折扣,甚至有丧失的可能。所以,笔者尝试把企业文化中创新倾向的因素容纳到企业创新能力的概念中来。其实概括起来就是三个问题:一是企业有没有把新的想法或思想转化为新事物的能力;二是这种转化的过程是否具有效率;三是是否具备企业创新所需要的企业文化。因此,企业创新能力是:激发新思想或新理念,运用企业所拥有的一切资源,在各部门协同一致,将它们最终转化成为某种产品、组织形态、管理手段或组织制度等,其最终目标是能为企业增加利润或降低企业运营成本的能力。概括为两部分:

1. 企业创新能力的硬实力部分,包括:

(1)研发经费投入,包括企业科技费用支出占销售收入比例、R&D费用支出占销售收入比例、与创新有关的培训支出占人力资源总成本的比例等;(2)研发人员比例权重,包括企业科技人员占全部员工的比例、企业研究员和工程师占企业员工的比例等;(3)创新机制,包括创新成果的奖励、对创新项目的优先资助等。(4)信息化水平,包括企业信息共享平台、企业内部数据库等。

2. 企业创新能力软实力部分即隐性部分,包括:

(1)企业家的创新精神;(2)企业文化(创新倾向的因素);(3)创新氛围。

二、企业文化对企业创新能力的影响分析

(一)企业文化对创新动机激发能力的影响

企业创新的发源端是创新动机,创新的行为理所当然以创新动机为开端,只有创新的动机才能激发创新的行为即创新构想和创新创造。创新动机的激发外部原因是市场竞争和利润动机,而企业内部的创新动机的激发而需要企业文化的创新能力。可以说,外源压力是企业创新的被动因素,而企业文化的创新因素则是企业的主动创新因素。

在企业文化中,最先激发创新动机的有责任感、竞争意识以及创新认同。责任感是任何企业都不能忽略的重要因素,它意味着对企业发展与企业利润动机的忠诚。竞争意识是对市场竞争和内部竞争的一种感知,它可以积极的促发企业创新动机,因为想改变企业当前的竞争地位,就必须进行创新。它是一种强烈地主动创新的激发因素。创新认同是当个体的创新动机被激发以后所产生的一种群体现象,可以成为企业文化核心价值观内的重要内容,对企业中的其他人进行引导与教育,更加激发群体的创新动机。

(二)企业文化对创新行为能力的影响

1. 企业文化对创新构想和创新方案选择的影响。

企业的创新动机被激发之后,企业的相关人员会对创新所需要的知识进行大量的积累。创新不只是需要创新的动机,知识的积累才是创新过程的入门。当企业拥有强烈的创新动机和大量的创新知识积累之后,就要正式进入创新的流程了。首先第一步就要提出创新的构想,在这一步会有大量的方案出现,而想出并进行方案的选择就是一个企业的企业文化的影响过程。在这个环节中,主动学习、风险倾向和开放型的沟通这些企业文化因素起着关键的作用。主动学习是优秀创新构想产生的基础,也是必需的条件。许多的企业明白创新的重要性,却提不出高质量的创新构想,主要是因为除了对市场需求能够准确把握之外,还需要对创新知识的主动吸取和进行知识再创造。开放型的沟通所形成的群策群力已经不是一个企业所采用的方法,而是这个时代所最具有长远意义的一项创新,这样可以大幅度提高创新方案的可接受度和创新方案的可行性。

2. 企业文化对创新方案选择的影响。

任何一种创新都必须是可以执行的创新方案所产生。而企业文化的诸多因素对于方案的选择影响也甚大,主要因素是风险倾向与对错误的容忍度。在进行大量讨论之后,会形成一系列的方案其风险一定会有大小的区分,那么一个企业的决策人员对于风险的认识和偏好会直接影响对创新方案的选择。当然选择创新方案不仅仅是对创新方案风险的认识和偏好,还需要考虑这种风险对企业能够带来多大的利润,这就是企业的利润动机。而企业文化对于风险的倾向并不是完全没有理智的风险偏好,而是通过各种理性的思考与通过对大量客观事实的科学分析后,在可控的风险范围里倾向于相对地风险较大的方案,对于完全不可能成功的方案不予以考虑。

3. 企业文化对企业创新尝试的影响。

当企业确定了创新方案以后,就必须要对这个方案要执行到底。因为只有创造出企业的创新产品,才有可能达到获得利润的目的。而企业创新尝试的过程是艰难的,因此合作精神、开放型的沟通和容忍错误就显得特别重要。对企业的一项创新肯定是要倾全公司之力之所能达到的,因此公司的全体成员进行通力合作,使公司的资源达到最佳利用状态。只有开放型的沟通才能形成信息互补的优势,对于创新的研发过程中及时地信息更新是非常重要的一个环节,只有信息的真实性达到一致才有可能以最短的时间和最高的质量完成创新尝试,创造出创新产品。相对于创新方案的选择来说,创新的尝试更能感知到存在的风险与难度,在这种情况下,必然存在极大可能形成焦虑的心理,有的时候甚至会抵制创新进程的效率,容忍错误更成了一一件不可能的事情。除了需要一个具有清晰目标的领导核心之外,还需要一种包容的企业文化———容忍错误会成为企业创新尝试中,不可多得的企业文化的品质,它能使公司处于一种和谐、共振的状态,可以在创新方案尝试的过程中产生更多的新思路和新想法,而不单纯地以创制创新产品为经济标准。

(三)企业文化对创新成果市场化或内部化能力的影响

1. 企业文化对企业创新成果(这里主要指技术创新和产品创新)市场化能力的影响。

企业能否达到创新的目的——获取利润或获得竞争优势,就要看企业的创新成果是否能被社会所认可与认同。首先要营销自己的经营理念,企业的经营理念涉及到如何看待市场、利润、消费者、竞争者和合作者等。其次要营销自己的企业形象,企业形象是相关利益者对企业的整体印象的一种外部感知,比如这个企业的信誉如何?这个企业的操守如何?这个企业有没有责任感等等。从自身来讲,企业形象是企业文化的外在表现,而内在是核心价值观,由企业的核心价值观所表现出来的行为,在企业的外在就形成了企业的形象。因此,企业核心价值观所关注的内容就给企业带来了关系到企业生存的外在效应。比如,更关注社会责任的企业比社会责任意识较为薄弱的企业创新的成功率更高,所表现出来的企业创新能力更高。

2. 企业文化对企业的创新成果(这里主要指管理创新和制度创新)内部化能力的影响。

企业创新成果内部化的含义是企业内部进行管理创新与制度创新能进行内部化动作,使企业的运行与运营更加流畅,从而达到降低企业运营成本的目的。在企业的组织变革中,总是遇到各种各样的困难与难题,其归根结底是人对管理创新和制度创新的观点与接受能力。除了利益冲突的因素在里面之外,企业文化的因素更不可忽略。对于对新事物具有强烈好奇心的高科技企业和对新事物漠不关心的官僚式的企业表现出更强的接受能力,企业管理创新和制度创新的内部化效果更好。这是开放型企业文化与封闭型企业文化的本质区别。开放型企业文化具有主动适应性、强烈的学习动机、开放的沟通、责任意识与竞争意识,而封闭式的企业文化则相反。开放型企业文化对外部环境表现出更强的关注,而封闭式的企业对内部表现出更高的关注。

摘要：在创新的流程中,企业文化是一种企业氛围,在创新的各个流程和侧面中影响着企业创新的能力。通过构建企业文化影响企业创新能力的分析模型,可以看出,企业文化对创新动机激发能力、创新行为能力以及创新成果市场化或内部化能力的影响。开放型企业文化具有主动适应性、强烈的学习动机、开放的沟通、责任意识与竞争意识,企业能否达到创新的目的——获取利润或获得竞争优势,主要看企业的创新成果是否能被社会所认可与认同。

关键词：企业文化,企业创新能力,影响分析

参考文献

[1]熊彼特.经济发展理论[M].北京:商务印书馆,1990:73-75

[2]侯先荣,吴奕湖.企业创新管理理论与实践[M].北京:电子工业出版社,2003:12-13

[3]戴.艾米顿.知识经济的创新战略——智慧的觉醒[M].北京:新华出版社,1998:56-59

建设创新型的企业安全文化 篇9

关键词：创新,企业安全文化,发展

0 引言

安全生产是构建社会主义和谐社会的重要组成部分,是一切工作的基础。搞好安全生产工作是落实“三个代表”重要思想的具体实践。其宗旨就是要保护国家和人民的生命财产,促进经济发展,维护社会稳定。企业是社会的细胞,更是安全监管的重点部位,如何保证安全管理措施到位,如何完善安全生产管理制度并有效实行,如何将安全生产的重点放在第一线,将安全生产关口前移,切实落实企业安全生产工作主体责任,是我们在安全生产管理中亟待认真研究和解决的问题。通过调查不难发现,安全事故不断发生的主要原因是习惯性违章和企业对安全生产(经营)的习惯性漠视,所以规范和控制企业领导及从业人员的行为是安全生产(经营)工作的关键。加强企业生产(经营)过程监督,下大力规范现场安全措施,加强对违章人员处理,不断规范现场作业行为,是企业安全生产管理(经营)必须的手段。但是要使所有从业人员增强安全意识,使遵章守规成为一种自觉行为,就必须加强企业安全文化建设。通过安全文化建设,强化职工安全意识,激发职工安全生产(经营)的主动性和自觉性,规范企业行为,形成人人讲安全,时时讲遵章,处处有提醒,层层有关怀的企业安全文化氛围。

1 企业安全文化建设的意义

文化有其特有的功能,在人类社会发展中发挥着不可替代的作用。建设企业安全文化就是对企业安全行为进行规范、约束,使其产生企业安全管理的长期效能。所以,企业安全文化具有导向、约束、规范企业从业人员行为的作用。企业文化提倡、崇尚什么,将通过潜移默化的作用,使员工的注意力逐步转向企业所提倡、崇尚的内容,接受共同的价值观念,从而将个人的目标引导到企业安全目标上来。企业安全文化通过改变员工的兴趣,爱好和娱乐方式,使员工融合于其中,使其安全生产行为成为一种自觉行为。企业安全文化对企业每个员工的思想和行为具有约束和规范作用,这种作用与传统的管理理论所强调的制度约束不同,它虽也有成文的硬制度约束,但更强调不成文的软约束,他通过文化的功用使信念在职工心理深层形成一种定势,构造出一种响应机制,只要有诱导信号发生,即可得到积极响应,并迅速转化为预期行为。这种约束机制能够有效地缓解员工自治心理与被治现实形成的冲突,削弱由其引起的心理抵抗力,从而产生更强大、深刻、持久的约束效果。

因此,建设企业安全文化的重要意义就在于通过提高员工的安全文化素质来规范其安全行为。人的行为是由动机支配的,动机是由需要引起的,在需要的推动下,就产生了行为动机(念头和想法),动机是推动人们进行活动的原动力,是激励人去行动以达到一定目标的原因,需要的形成和动机的产生受内部因素(包括心理、生理、思维、价值观等)和外部因素(包括舆论、风俗.道德等)制约,同样的需要,在不同的文化背景下产生的动机是不同的,因此,建设企业安全文化对约束规范员工安全行为有着不可估量的作用。当安全观念、安全伦理道德在企业员工的思想上扎根后,员工就会积极主动地了解掌握安全科技知识,就会自觉地按企业安全的要求去约束、规范自己的行为,当每一个员工的安全意识成为一种自觉心理,并转化为规范的安全行为后,企业的安全生产目标就能有所保证,这就是建设企业安全文化的目的。

2 企业安全文化创新的主要内容

企业安全工作不变的主题是“以人为本、关注安全、关爱生命”。安全是前提,生产是基础,安全生产的底蕴则是文化,安全文化支撑着企业安全管理。新生事物随着社会的发展不断出现,因此安全文化也必须紧随时代潮流不断对其理念、模式、基础进行创新。“关爱生命、安全发展”绝不仅仅是一句口号,它代表着必须要随着时代的步伐不断对安全文化加以创新、发展、完善,使之先进于各项管理工作的发展。

2.1 企业安全管理文化要不断创新。

随着安全生产管理理论的不断发展,企业已经建立和实施了职业健康安全管理体系,初步完成了安全标准化建设,企业安全文化建设也在不断发展和完善。先进的安全管理文化建设关键是让安全理念成为有形化的东西,让它形成理念渗透到体系中,融于环境,对行为进行引导,在这个过程中必须要创新,按照系统工程管理安全工作,对人、机、料、法、环始终进行综合管理,将传统管理手段中仅依靠检查的方式加以改变,前移到识别和控制危险源;体现预防为主的管理理念,改变以往的事后处理、整改,变为事中控制和事前预防;不断提升管理目标,实现管理制度和方法的不断创新,持续改进安全管理理念,建设不断创新的安全管理文化。

2.2 企业安全物态文化要不断创新。

安全物态文化是指安全活动的物质条件,包括设计、选址、工艺、布局、装置、设施及防护等硬件及技术措施。一直以来,企业安全动态文化以“科技兴安”为精髓,安全工作的安全把握随着科技含量的增高不断变大。从硬件来讲,企业要从安全技术应用、生产设备改造、安全防护用品等方面入手加大投入,特别要保障重大危险源的安全技术监控,为安全生产提供及时有力的技术保障。例如,在设备选型过程中要把安全防护性能做为第一选择要素;在劳动防护用品的配备上,在保证劳动防护用品齐备的前提下,将缺乏科技含量、房户型不高的防护用品逐步淘汰。软件方面,企业要对安全科技人才和管理人员进行培训和新安全技术的学习,使他们提高自己的研发和管理水平。尤其是新设备、新工艺、新岗位,安全操作规程必须要求安全管理人员及时掌握,并教会在岗员工。员工则要积极参与企业的安全科技创兴活动,对本岗位和周围的不安全罂粟及时发现,提出意见。

2.3 要不断对企业安全精神文化创新。

安全精神文化是集安全观念、安全愿景、安全使命、安全方针、文化素质、心理素质为一体的心理层面的文化,是安全文化的最高境界。精神文化是行动的方向、准则,体现安全文化的核心价值,是深层文化。在安全精神文化建设中要不断发掘新的理念,不断提出新的目标、在更高的层面上去追求员工自我价值的实现,充分体现“以人为本”。企业安全文化建设不会一蹴而就、也不会一劳永逸,要在不断创新中发展、不断创新中完善。通过创新全面提高员工队伍的整体素质,持续提高企业安全生产控制能力和安全生产绩效,实现企业与员工追求安全、健康的愿景。

3 企业的安全文化建设的途径

建设创新型企业安全文化就是要在企业各个方面、所有活动、一切时空过程中营造一个强大的安全文化氛围,使全体员工在这个氛围中,行为被潜移默化地规范在所崇尚的安全价值取向和安全行为准则之中,用安全文化造就具有健康完美的心理程序和安全伦理道德、科学的思维方式、高尚的行为取向和文明生产秩序的现代企业员工队伍,从而降低人为造成的安全事故发生率。

3.1 一般来说,创新型企业安全文化建设应从三个方面进行。

3.1.1 精神层面。

企业安全文化建设就是要在企业内部营造一种安全气氛,通过宣传、教育培训、建立制度、认真落实、开展活动、采取激励措施等方法来转变员工的安全价值观。利用文字、影象、声音等各种传播途径,强化员工的安全意识,使企业领导和员工共同信守安全基本准则、信念、安全价值和标准。在我们商业集团安全经营管理中,最大化地利用了安全文化建设:假如您一进入我们的商业营业大厅,就会处处感受到安全文化的存在。营业厅内随处可见的“安全通道”、“消防栓”、“灭火器”等指示标牌;来到警卫室报警装置前,安全警示版上写着“密切注视报警器,我为大楼保安全”,同时提醒警卫人员“要付出一万的努力,防止万一的发生”;在营业员更衣室,“您的安全是家人的牵挂”亲情合影照片栏,时刻提醒在岗职工安全的重要,家人的期盼;总公司还定期举办安全、消防培训班,举行消防事故紧急救援预案演练,提高职工消防能力,增强安全意识。为配合这些活动,集团总公司向每名职工发出安全倡议书,印制了事故隐患发现卡,建立完善了事故隐患发现台帐,汇编了安全文化手册。这样,通过开展安全文化建设,采取引导、激励等多种手段增强职工践行安全理念、用安全理念规范日常安全行为的自觉性。通过以上措施,滨城区商业集团总公司安全管理工作取得了突出成效。

3.1.2 制度层。

制度层是企业安全文化的中间层,主要是指对企业组织和员工的安全行为产生规范性、约束性影响的部分,它主要规定了企业成员在共同的生产经营活动中所应遵循的安全行为准则。如:企业安全生产责任制度、检查制度、教育制度、及各工种的安全操作规程等一系管理制度和操作规程。实践证明,安全管理仅靠文化的影响是不够的,还要通过制度建设来强制规范和约束。

3.1.3 物质层。

物质层是企业安全文化的最表层部分,是企业创造的器物文化,是精神层(核心层)的载体,他所折射出的是企业的安全生产理念、思想、作风和意识。如:安全生产设备、装置(自动保护开关、限位开关、联锁装置等)及防护器件、消防器材、仪表、报警系统等等。注重安全经营设备建设,也是我们商业企业安全文化建设的重要部分,近几年来,百货大楼、银茂大酒店、隆达食品等企业都完成了安全生产(经营)设备装置的更新换代,进行了安全设备的高科技化改造,在实际管理中发挥了重要作用。

3.2

企业安全文化的精神层、制度层和物质层是互为表里不可分割的整体,精神层是制度层和物质层的思想内涵,是企业安全文化的核心和灵魂;制度层制约和规范着物质层和精神层的建设,是企业安全文化的骨架,没有严格的规章制度,企业安全文化建设就无从谈起;物质层是企业安全文化的外在表现,是精神层和制度层的物质载体,他所表现的是企业安全文化的程度。

3.3

企业安全文化建设必须以人为本,任何人在组织中从事生产经营活动都具有双重地位,既是被管理者又是管理者(如某人在从事某项劳动,其劳动对象即是管理对象,而劳动者本身又受制于组织的管理),而管理过程的每个环节的主体又都是人,人与人的行为是管理过程的核心,也是企业安全文化建设的落脚点。企业安全文化建设一般遵循下列方式:安全意识转变(营造安全文化氛围,提高安全意识,建立正确的安全观)→强化安全管理(建立制度,严格管理,明确责任,加强检查落实)→建立安全激励机制(制定实施激励措施,包括物资激励和精神激励)→安全科技活动(危险识别、评价、整改)等。

大庆精神的创新与企业文化的建设 篇10

大庆精神、铁人精神这种无形的文化力量深深熔铸在大庆油田每一名员工的意志和情感之中, 它具有物质力量难以匹敌的穿透力, 是保障国家能源安全和实现中国梦的重要力量和文化支撑。

追求企业文化之“道”, 谋划现代企业经营战略

翻阅《孙子兵法》, 可以领会到这样的道理, 孙子认为决定胜负的有“道、天、地、将、法”五大因素, “道”独排第一, “不战而屈人之兵”阐述的就是这个道理。而对于现代企业而言, 不仅应熟悉各种管理之方法和手腕等“术”的东西, 更应该明“道”, 并以“道”来统领“术”, 达到“道术合一”, 这才是企业经营管理的最高境界。

相对于内涵丰富的行为、理念思想而言, 语言是苍白的。也许:“为祖国分忧、为民族争气”的爱国主义精神;为“早日把中国石油落后的帽子甩到太平洋里去”“宁肯少活二十年, 拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神;干事业“有条件要上, 没有条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神;“要为油田负责一辈子”“干工作要经得起子孙万代检查”, 对工作精益求精, 为革命“练一身硬功夫、真本事”的科学求实精神;不计名利, 不计报酬, 埋头苦干的“老黄牛”精神, 等等这几行字还远远不能概括大庆精神、铁人精神文化的内涵。但个性的文化成就了大庆油田真正的企业个性, 而他们的个性正是文化与理念、制度、行为的统一, 是“道”与“术”的高度融合。

“文化之道”在于开文化源流, 明融通文化, 成自由个性, 止于至真至善至美。低手做事, 中手做市, 高手做势。在经济领域, “事”是具体的事务, “市”是市场, “势”就是文化。在大庆油田的建设发展中, 经历了由“事”到“市”、再到“势”的操作中心转移。而今天, 大庆精神、铁人精神的孕育出现代企业文化成为企业发展的核心动力, 在“势”的润泽下, “市”与“事”更加精彩。

铸造企业文化之“魂”, 重塑现代企业哲学精神

文化对人有着潜移默化、持久深远的影响, 从一定意义上说, 文化塑造了人生, 丰富了精神世界, 增强精神力量, 促进人的全面发展。作为民族精神的瑰宝, 以“爱国、创业、求实、奉献”为主要内容的大庆精神、铁人精神, 是大庆油田在长期生产经营实践中所形成的员工群体心理定势和价值取向, 是企业员工世界观、人生观、价值观在企业行为中的聚合。

从生命哲学的视野看, 只有精神活动才是人的生命活动的最高形式, 因而也只有精神文化才真正表现出文化的生命特征。离开人的生命意识, 任何文化的思考都没有真正的教育价值。大庆精神、铁人精神作为一种无形的企业文化资产, 同时也是一把无形的利器, 对企业的生存与发展起着至关重要的作用。

企业文化的形成是一个良性循环的过程, 没有尽头, 要适应激烈的市场竞争、文化竞争、管理竞争, 企业必须进行企业文化重塑。大庆石油管理局对文化的理解就表现在他们不断变革和立即行动上, 坚持用科学的发展观解决在文化“落地”和“深植”中遇到的新问题, 把握空间和土壤, 道路和步骤, 节奏和标准, 趋势和外势, 优势和劣势, 做深入的需求分析和全面的架构设计, 保持积极主动的态度和柔性设计的适应能力。

企业的共同信仰就是企业的灵魂。无论从历史渊源上看, 还是在未来的发展进程中, 大庆精神和铁人精神既是大庆油田企业一次创业建树业绩的动力源泉, 也是二次创业再铸辉煌的企业之魂。激励着一代又一代产业工人顽强拼搏、为国奉献。进入新的历史阶段, 大庆人继承不守旧, 创新不丢根, 赋予大庆精神新的时代内涵, 为中国新一代的产业工人树立了光辉的典范。

诠释企业文化之“形”打造现代企业品牌形象

古人说, 大音稀声, 大象无形。企业文化基于物质、有形的积淀之上的, 才是属于精粹、灵魂或者“大道”层面的东西。一旦具备这类性质, 企业就比较容易达到“无所为无所不为”的境界。无形不是意识形态的形而上, 也不是故弄玄虚, 企业文化的无形, 实际寓于诸层面、诸环节、诸部分的有形之中。

企业形象是企业文化的外在表现。一方面, 企业文化是企业形象的内核和灵魂;另一方面, 企业形象通过产品形象、品牌形象、营销形象和集团形象等展现出来。良好的企业形象, 不仅对企业内部产生强大的凝聚力和向心力, 还对外亦能树立企业良好的信誉, 扩大企业影响, 提高企业竞争力。与具有悠久历史的大庆油田企业比, 成立10多的大庆炼化公司在塑造企业品牌方面堪称成功文化品牌先行者。

塑造良好的企业形象, 首先要实施名牌战略。可以说, 名牌是企业的代名词和符号, 是特定的企业文化在产品中的凝聚, 是消费者将其与其它企业及产品加以区分的依据。2005年、2007年、2010年, 大庆炼化公司三次组织由运动员和基层标兵、劳模组成的参赛队伍, 前往法国参加欧洲强势节目国际版《城市之间》的录制。大庆炼化公司的参赛队员的出色表现, 助威团高亢的《义勇军进行曲》和《咱们工人有力量》的歌声, 给举办国、参赛国以及全体参加节目人员留下深刻印象, 展现中国工人的风采。作为文化使者, 大庆炼化公司三次代表中国工人登上世界文化交流舞台, 把中国人、石油人、大庆人、炼化人品牌形象展现得淋漓尽致, 进而使大庆炼化公司的知名度走出国门, 美誉度也进一步提升。

强化企业文化之“本”提升企业科学管理水平

中国企业文化发展的最根本的问题是企业文化的中国化。由于东西方文化背景不同, 在企业的经营管理哲学方面, 存在一些差别。事实上, 中国企业文化的“本”应该在中国传统文化的精华中。不管是道家、儒家还是墨家, 其文化精华部分都应该是现代企业文化建设中的一个组成部分。

在中国的企业文化中, 德治、人尊、人际关系, 三者是统一的。现代西方的管理者不断探索和完善一种企业文化的行为能力, 他们将探索的目光投向东方文化, 认为以儒学文化为代表的东方文化, 其中的德治、人尊、人际关系等思想, 实际非常先进, 代表了社会进步与发展的最终趋势。

大庆油田企业在注重提高经济效益、增强竞争力的同时, 更重视“软实力”企业文化的建设, 用民族精神和时代精神培育企业精神, 用马克思主义中国化最新成果指导企业文化实践, 用中国特色社会主义共同理想引领职工价值追求, 用社会主义荣辱观规范企业和职工行为, 把社会主义核心价值体系植根于职工队伍建设之中, 做到既抓产品, 更抓人品。现在, 大庆炼化流行这样一种说法:实现员工自我价值的方式很多。目前, 这个公司正为培养大量的复合型人才, 为员工提供一个施展才华的大舞台。

没有特色就没有个性, 也就失去生存和立足之本。心理学研究表明, 只有富有特色的东西, 才能引起人们的关注, 留下鲜明深刻的印象。企业文化作为上层建筑的范畴, 离不开经济基础的支撑, 同时又对企业的经济活动产生巨大的推动作用。现代商业竞争, 已从最初层面的价格竞争、产品竞争转向高层次的文化竞争。

企业文化建设的创新 篇11

【关键词】企业文化创新；企业管理创新；影响力；竞争力；人力资源开发

企业文化是企业发展过程中形成的独有的文化形式，它体现着企业经营的核心理念，企业员工应当熟知并遵循企业文化理念，企业文化应当得到员工的认可。企业文化具有隐形性、科学性、人本性、时代性、系统性与具体性，它能够推动企业的健康成长，提高员工的凝聚力，为企业的一切经营活动提供行为标准与规范，对企业文化创新与企业管理创新的探究有着重要的现实意义。

一、论述背景

近些年来，无论是国内市场还是国际市场都发生了极大的变化，自2008年至2011年期间，纳斯达克上市的中国企业数量提升了约三倍，因此可以看出，我国企业面临的内外竞争都极为激烈，越来越多的企业意识到提升自身实力的重要性，而创新则是提升实力的主要推动力。

从宏观的角度来分析，企业的创新利于促进国家竞争力的提升，企业的各项创新成果最终要服务于国家建设与各项经济活动，我国参与经济活动的传统方式主要是粗放式的经济活动，即依靠劳动力获取利润，但是就现阶段的经济发展情况来看，但凭劳动力是不可能在国际经济竞争中获得优势的，唯有创新才能促进整个社会经济的发展，国家要想赢得经济地位，就必须依赖于品牌的创造与创新，营造良好的市场效益。中国面临的经济压力在一定程度上带给了企业发展的动力，企业要想获得广阔的发展空间就必须加强在管理等方面的创新，企业的创新发展一方面受社会大环境的影响，一方面又受到自身文化内涵与实力的影响，可以说企业文化是企业发展中不可或缺的精神支柱，创新思想集聚着企业文化的精髓，企业文化影响着企业对于创新的倾向于接受程度，克雷文斯认为企业要想获得创新发展，实现有效的管理就必须拥有以下五点要素，第一是创新策略；第二是发展进程；第三是能力的合理使用；第四是资源的有效利用；第五是独具特色的企业文化，而企业文化是整个企业管理与发展中的核心要素。

当前我国的企业发展与管理中文化创新力不足，很多企业并没有真正意识到企业文化创新能够为企业管理创新带来的意义与影响，这种情况在一定程度上阻碍了企业的进一步发展，影响了我国经济的整体发展，因此对这一问题展开探究式有着极为重要的显示意义的。文中将阐述企业文化创新为企业管理创新带来的影响，并提出企业利用文化创新推动企业管理创新的有效途径。

二、企业文化创新为企业管理创新带来的影响

从整体的角度来讲，国家经济的发展依赖于企业经济的发展，而越来越多的证据表明，企业发展与自身文化内涵的创新有着不可分割的关系，很多企业并没有深刻的意识到这一点，因此并没有将文化创新作为管理创新的重要途径与手段，为了更好的利用企业文化推动企业管理水平的提升，应当对企业文化创新为企业管理创新带来的影响进行深入的剖析与探究。

（一）潜移默化的文化渲染，为企业发展提供前提保障

企业文化作为文化的一种能够对人们的思想与行为产生影响，企业的经营活动、管理活动，员工的生产行为等都深受企业文化的影响。一个企业在最初建立时就会形成独有的文化特色，企业文化在无形中影响着员工的工作与学习等行为，并逐渐成为员工价值观中的一部分。良好的企业文化能够使员工对自身的工作产生认同感，使之潜意识中形成为企业服务的理念，提高员工工作的积极性，企业文化具有一定的科学性与系统性，因此这一理念能够促进企业的可持续化发展。员工是企业发展的重要力量，企业发展不可脱离员工的付出与努力，企业文化创新能够将员工的积极性充分的激发出来，使员工产生企业向心力与凝聚力，从而推动企业进一步发展。上海通用汽车采用柔性化的方法进行管理，员工在柔性状态下进行工作，其积极性能够得到有效的激发，在这一管理体系的支持下，上海通用汽车最终成为世界上柔性最强的GM生产厂家。

（二）独特的文化创新性，推动企业经营管理模式的创新

从经营情况来说，企业稳步发展的基础在于创新，如何树立创新意识，推动经营方式、管理方式、生产方式的创新是企业应当思考的关键问题，缺乏创新性的企业是很难实现跨越式发展的。企业文化是指导企业生产实践活动的主要思想，它的创新与发展能够促进企业经营活动的规范化与科学化，为企业发展注入新的活力，以创新性思想指导企业开展各项经营活动。企业文化具有鲜明的时代性，在企业文化的指导下企业与员工都能够形成创新精神，最终推动企业的创新发展。

从管理上来说，员工是推动企业创新发展的重要因素，员工工作积极性的提升一方面要依靠于物质奖励，另一方面则依赖于员工自身的价值理念，当员工感受到企业对自身的认可与关怀时，便会以更积极的态度投入到工作中。以韩国三星企业为例，企业在发展与建设中采用了TPI/TPM模式，鼓励创新，鼓励员工积极参与生产，其管理成果不言而喻。再以宝钢为例，宝钢在管理中坚持“全员创新”，以员工的力量推动企业的前进。

（三）文化独具的科学性，促进企业管理形式的创新

单纯的物质手段虽然能够在一定程度上推动管理形式的创新，但是如果思想不能同时予以创新，那么管理创新将受到极大的阻碍，创新的思想文化可以为管理创新提供正确的指导。在企业文化的指导下，企业能够更加明确自身的定位，管理人员可以从整体上对企业发展的内外部环境进行分析，并以创新性的思想为指导制定企业发展的策略。企业文化具有隐形性，因此它可以通过制度、规章等形式表现出来，在潜移默化中对员工产生影响，从而使管理创新能够逐步深入；企业文化具有时代性与科学性，在企业管理模式创新中，企业文化能够为企业指明方向，推动企业管理形式创新的顺利展开。例如，春兰集团在创新等文化理念的影响下就创新的管理模式，即在企业内部实施矩阵管理，一方面解决权力分配上的矛盾，另一方面解決资源共享的问题，矩形管理模式有效的推动了企业的进一步建设与发展。

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（四）文化的综合性，提高企业的核心竞争力

企业发展需要文化与物质的双重支持，文化手段与物质手段可以相互促进、相互协调、相互补充，为企业的发展提供良好的内部环境。随着社会的发展，市场竞争已经不再是单纯的经济竞争，文化竞争也是市场竞争的重要内容之一，企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，就应当积极发展企业文化，促进企业文化创新，提高自身的文化软实力，促进经济与文化的协调发展。企业文化的创新能够使企业文化体系得到完善与补充，继而促进企业创新性、凝聚力、创造力的提升，推动企业经济、科技、文化等多方面实力的综合提升，提高企业的核心竞争力。湖南衡阳钢管集团于1959年建成，改革开放后，企业抓住机遇，加强文化等各方面建设，在极短的时间内企业就发展成为一档企业，为了提高自身的竞争力，衡钢在综合考虑企业内外部的发展环境后，选择以ERP模式开展管理，利用技术进行创新发展，实现了对企业的制度化管理，企业的规模不断扩大，成为全国排名第二的钢管专业化生产企业。

三、企业文化创新的方法

企业文化创新对企业管理有着重要的影响，那么如何进行文化创新则是企业应當首要考虑的问题之一。但就企业文化创新而言，其手段有多种，包括加强对传统文化的融合、加强中西方文化互动、加强形象建设、加强管理者的领导等，关于这类方法的研究与论述较多，与企业管理间的关联性相对较弱，因此本文不做过多论述，从对企业管理创新的推动作用来看，文化创新的方法主要集中于以下两个方面。

（一）通过营销手段加强企业文化创新

企业文化创新不仅要在企业内部展开，同时还应当实现向社会与市场的推广。企业的发展不可脱离社会，企业各项经营活动的展开最终也将推动社会的发展，其成果最终将服务于整个社会，为了加强企业与社会的联系，企业在进行内部文化建设时应当将营销手段充分利用起来，加强对外界的宣传，使社会与市场能够了解企业内部的文化建设，这种文化创新手段不仅有利于让更多人了解企业，提高宣传效果，还能够树立良好的企业形象，促使其知名度得到提升。联想公司在进行文化宣传时就将营销手段有效的利用了起来，通过提升产品质量、提升服务质量等手段塑造企业形象，给外界留下了高科技、高信誉的印象。

（二）利用人力资源开发工作加强企业文化创新

文化建设离不开人力的支持，因此在企业文化创新的过程中应当将人力资源利用起来。企业内外部文化建设是一项全员性工作，除了管理者的建设外，员工的积极性也应当被调动起来，人力资源部门是企业内部负责管理“人”的部门，因此为了促进企业文化创新的深入落实，促进文化建设的普及，人力资源部门应当积极参与企业文化建设，充分发挥自身的职能作用，根据企业的实际情况制定合理的企业文化制度，然后依照制度开展企业文化建设与管理。人力资源部门应当组织员工进行文化培训，让员工了解、熟悉企业文化，人力资源部门应当从员工的角度出发向其阐述企业文化理念，引发员工的共鸣，使员工能够对自身工作产生认同感，从而积极主动的参与到企业文化建设工作中，实现企业文化的创新。联想公司在管理中以“大船文化”为指导，人力资源部门对公司内部的科技人员进行成果与资历鉴定，并为其提供学习与培训的机会，科技人员的能力与意识在这一过程中得到了提升，这在一定程度上推动了企业文化的建设与创新。

四、发挥文化魅力推动企业管理创新

企业文化创新对于企业管理创新来说确实有不可替代的意义与影响，文化创新的手段也随着社会的发展而不断的更新，然而若是让企业文化自觉的对管理创新产生影响是不可能的，管理者与企业员工应当共同做出努力，如何发挥企业文化魅力推动企业管理创新是企业管理者应当思考的关键性问题。

（一）转变观念，让文化的魅力得以展现

为了促进企业文化的创新，推动企业管理创新，管理人员应当首先转变观念，管理人员是企业的领导者与管理者，只有以身作则才能带动员工投身到创新改革中。管理人员应当不断学习，提高自身的管理能力与素质，领导企业开展文化创新活动以及管理创新改革。管理人员应当意识到企业文化在经营管理中的作用，对其进行重新定位，应当对国内外先进的文化创新经验进行总结与借鉴，在进行文化创新时要充分考虑企业当前面临的内外环境，同时要根据自身发展的实际需求制定合理的发展规划与方案。东方通信公司在企业经营管理的过程中就进行了文化创新与管理创新，东方通信公司原始邮电522厂始建于1958年，1988年中国通信市场刚开始起步，而厂长对邮电522厂发展的内外环境进行了全面的分析，最终决定对产品结构进行调整，创新企业文化与管理方式，将创新观念作为企业发展的指导观念，积极引进手机技术，1992年东方通信公司销售收入达到4亿，进入全国前500强工业企业。

（二）形成企业文化氛围，让文化熏陶每一名员工

良好的企业文化氛围是企业管理创新的前提与保证，传统管理模式对员工的影响较深，因此如果突然创新管理模式员工可能难以接受，其思想与行为上都有可能出现难以适应的情况，为了易于员工接受，管理人员应当利用企业文化对员工进行思想熏染，在创新企业文化时将具有较强员工认同感的价值标准纳入其中，提高员工的凝聚力，然后以企业文化为指导逐步对企业管理制度、管理方式进行创新，在管理创新中突出企业的文化内涵，使企业内部能够形成良好的文化氛围，让员工在潜移默化中感受到企业的文化魅力，促进员工思想的解放与更新，让其能够主动适应全新的管理制度，保证管理创新的有效落实。瑞典宜家公司就将平等和容忍作为企业文化的主要内容，宜家倡导平等主义，鼓励员工脚踏实地的工作，瑞典宜家创建之初还定期举办反官僚作风周活动，活动期间企业总监均在寄存间工作。宜家坚持将企业文化贯穿到各个环节，无论是招聘还是日常管理都以平等观念为指导，在企业文化的熏染下，员工可在短时间内适应各项管理改革与创新，如岗位轮换制、岗位培训制等。

（三）坚持以员工为本，让文化散发出人文关怀

企业文化具有人本性的特点，人本思想对企业的经营与管理有着关键性的指导意义，企业在管理创新中也应当以这一理念为指导，坚持以员工为本。员工是企业发展的重要推动力，在制定管理制度时企业要充分考虑员工的需求，既要保证企业的实际利益，也要兼顾员工的利益；在管理过程中，管理人员应当对员工予以足够的尊重，并对员工予以鼓励与支持，让员工能够在企业经营活动中展现出自身的价值，对于表现优异的员工应当予以适当的奖励或为其提供培训或晋升的机会，为员工提供广阔的发展空间；在日常的管理中，企业应当对员工在工作与生活中遇到的困难予以关注，并给予其适当的帮助，让员工感受到企业的关怀。以员工为本的管理方式能够使员工在物质与精神方面的需求得到满足，让员工看到企业对自身的关怀与认同，从而调动员工的主动性与积极性，使员工愿意与企业共进退，使企业能够实现可持续化的发展。惠普公司在管理中就践行着以人为本的理念，日常管理中领导经常到工作现场进行巡视，与基层职工进行平等的思想交流，另外惠普公司对于员工给予了充分的信任，其内部的实验室备品库是完全开放的，员工可以随时取用甚至可以拿回家使用，因此惠普公司员工的工作积极性极高，他们没有盲目追求升职，而是努力做好自己的本职工作。

五、结语

随着市场经济的发展，文化在企业发展中的作用日益凸显出来，企业文化创新能够有力地推动企业管理的创新。企业应当重视自身的文化建设，管理人员应当不断进行学习并借鉴国内外经验进行企业文化创新，并利用企业文化对自身的管理进行改革，使企业内部能够形成良好的文化氛围，推动管理创新的顺利展开。

参考文献

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[2]杨冬梅.企业文化创新对企业管理创新的影响研究[J].东方企业文化，2015（9）.

作者简介：陆岩（1982-），女，黑龙江哈尔滨人，中国人民大学硕士研究生，研究方向：企业管理。

企业文化建设的创新 篇12

高校后勤社会化改革9年以来, 其工作的关键就是通过新机制和新模式, 推动新型后勤保障系统的建立, 不断提高管理水平和服务质量。高校后勤管理, 其宗旨是能更好地为高校服务, 实现育人的目的, 同时又要争创经济效益。同样, 服务也是产品, 也有商品属性, 服务劳动和生产劳动一样, 也能创造价值和使用价值。这种不同于其他企业的特征, 也就决定了高校后勤企业文化建设的特殊性及其独特的文化建设模式。

加强高校后勤企业文化建设, 创新及传承, 切实为高校服务, 做好高校后勤保障服务工作是摆在高校后勤管理人员面前的重要任务。后勤工作按照“政府宏观调控、市场提供服务、学校自主选择、行业规范自律、职能部门监管”的改革目标, 逐步实现后勤服务实体与学校的规范分离, 使得高校后勤企业文化具有了参与市场竞争, 在管理、服务和经营过程中拓展了具有高校后勤特色的环境建设、价值观念、行为准则、员工素质以及与之相适应的制度载体等新的文化内涵。

1. 高校后勤企业文化建设的形式

高校后勤服务企业的文化构建是摆在我们面前的一项重要工作。企业文化是企业在长期的生产经营管理实践活动中, 通过企业领导者主动倡导和精心培育并为全体员工认同和遵守的, 具有本企业特色的价值观念、道德规范、企业精神、行为准则、传统习俗、文化员工素质以及蕴涵于企业制度、企业形象、企业产品之中的物化精神的总和。企业文化作为一种崭新的管理思潮和理论, 是一种特殊的新兴的文化, 而高校后勤企业文化作为一种企业文化的形式, 它是在当前高校后勤与学校主体分离、组建后勤企业的过程中被逐渐归类浓缩出来的, 体现了高校后勤在长期经营服务过程中形成的意识形态。

高校后勤社会化改革后, 具有经营服务性质的高校后勤逐渐演变成高校内部的后勤集团、服务中心等, 形成了高校后勤服务企业。高校后勤企业文化决定着企业拥有什么样的发展概念、对员工的影响程度、企业发展过程中的变革以及超越自我的能力。因此说后勤服务企业文化的作用极大, 它不仅具有动员、鼓舞、组织、指导、推动的作用, 甚至在一定的条件下, 影响着企业的生存与发展。随着高校后勤社会化不断深化, 社会第三产业的许多企业逐步进入高校, 与高校改制的后勤服务企业之间的竞争已不可避免。这些竞争实际上是一种文化的竞争。

服务育人这一理念应成为后勤企业文化的基础。高校后勤服务的宗旨是“三服务、两育人”。离开了服务育人, 也就没有高校后勤服务企业的特征, 高校后勤企业就失去了生存的基础。不管后勤社会化改革如何发展, “服务育人”宗旨不能变, 要不断提升服务态度、服务质量, 变“有求”服务为主动寻求服务, 同时在服务过程中通过自身的素质去影响熏陶服务对象, 发挥“育人”的功能。

2. 高校后勤企业文化建设是高校文化中的一部分

高校后勤工作的职能是为高校提供可靠的物质保障, 高校后勤文化是高校文化的重要组成部分。虽然高校后勤并不直接体现高校的教育职能, 但其为高校的教育职能起到保证服务的重要作用。后勤工作提高对人、财、物的利用率, 从而促进职能工作效率的提高;后勤工作体现党对群众的关怀, 促进教职工工作积极性的发挥, 稳定教职工队伍;为高校办学提供良好的育人环境, 后勤工作稳定师生生活秩序;通过后勤“窗口”的文明服务, 礼貌待人, 去陶冶人、教育人, 培养高尚的社会主义道德情操和良好的社会风尚。

高校后勤文化从某种意义上体现了良好的高校后勤的形象和精神, 高校后勤实体或企业从领导水平到员工素质, 从后勤产品生产到后勤服务质量, 从市场营销策略到服务经营管理, 无不渗透着文化的因素, 无不体现着高校后勤实体或企业的形象。因此, 加强高校后勤文化建设不仅有助于高校后勤实体或企业树立良好的形象, 而且可以增强其在高校后勤服务市场上的竞争力。高校后勤文化建设有利于提高高校后勤实体或企业的凝聚力。高校后勤实体或企业的动力及凝聚力都来自于高校后勤的文化, 为高校教学与科研提供后勤服务只是一个平台, 没有良好文化素质的后勤实体或企业, 生命力是有限的。在高校后勤服务企业自身发展过程中形成的以社会效益为核心的独特的文化管理模式, 是一种凝聚人心以实现自我价值、提升自身竞争力的无形力量和资源。从总体上、制度上和形象上对职工的后勤服务经营活动进行了规范和约束。有效的约束力能够提高后勤职工的自觉性、积极性和主动性, 使他们明确工作意义和工作方法, 提高工作的责任感和使命感。

3. 进一步发挥高校后勤文化建设的作用

进一步实施人事制度改革, 发展和创造新的良好的用人机制和与人环境。有德有才破格使用、有德无才培养使用、无德有才限制使用、无德无才坚决不用, 尤其要重视选拔和培养优秀聘用人员, 使他们逐步成为企业的管理骨干和技术骨干。重点抓好三支队伍:致力于培养懂管理、善经营、能适应市场经济要求的经营管理人才;致力于培养有较强业务能力和组织管理能力的行政管理人才;致力于引进和挖掘有深厚专业功底和较强科技创新能力的技术人才。加强一线技术人员和熟练工的业务知识培训, 做好人才培训工作, 重点提高企业整体素质。要用新的理念和方法, 通过“走出去、引进来”的方式培养属于自己的年轻技术骨干, 扎实做好企业人才储备工作。

高校后勤企业的健康发展需要两种纽带:物质文化建设与精神文化建设。一种是物质、利益、产权的纽带;另一种是文化、精神、道德的纽带。良好的后勤企业文化能够创造出一个良好的后勤服务企业环境, 提高员工的道德素质和科技文化素质, 对内形成企业凝聚力, 对外提高企业竞争力, 形成企业发展不可缺少的精神纽带和道德纽带, 并从各个环节调动并合理配置有助于企业发展的积极因素。所以, 后勤服务企业文化是提高企业竞争力的源泉, 是企业发展的内在驱动力。

对员工的考核和评价是后勤企业文化的重要内容, 了解员工的工作状况, 对员工做出科学合理的评价, 建立起科学的绩效考核机制;这是尊重员工的劳动、创造、人格和自身价值的有效方式, 可以充分调动员工的工作积极性和主动性, 促使员工主动积极贡献力量, 增强后勤员工的主人翁责任感和使命感。

4. 高校后勤企业文化建设的发展创新

高校要倡导先进文化的发展创新, 就必须启动高校后勤企业文化发展创新之途径。先进文化具有强大的吸引力、感召力和亲和力;是健康向上的文化, 能够为人类的进步事业提供精神动力和智力支持。我国高校后勤企业文化建设必须按照先进文化的本质要求, 自觉将自身纳入到先进文化的范畴和轨道上来, 这样, 才能保证企业文化建设沿着先进方向前进。

那么, 如何增强高校后勤实体自身的竞争力?如何使高校后勤企业在现代市场经济中立于不败之地?又如何能使高校后勤企业在当今的形势下, 以后勤社会化改革为契机, 塑造良好高校后勤企业文化呢?

首先, 通过新机制新模式, 建立完善的后勤管理制度, 促进高校后勤企业的快速发展, 所以, 我们要摆脱旧的管理思想, 从新的管理实践出发, 建立新型的管理模式。

其二, 以思想教育为主, 结合高校的特殊背景, 发挥高校的品牌优势, 强调高校后勤企业文化为核心的价值观, 使高校后勤建设形成具有高校特色的企业文化的企业核心价值观。

为此, 我们就要从思想教育入手, 充分认识到新时期、新形势下高校后勤企业的理念与所面临的任务。核心价值观的形成要从两个方面加以考虑:一方面要从企业长期的发展中积淀下来的支撑员工思想的理念和精神中发掘提炼。另一方面, 企业在制定核心价值观时还必须考虑企业未来的发展, 对未来目标进行定位, 明确实现企业目标所必需的理念、精神, 从而形成企业独特的核心价值观。那么我们就要在兼顾到高校发展的同时也要时刻注意自己的项目开发与发展, 这样才能通过自身的良好发展促进高校的健康发展, 才能为高校这个主体更好的服务。

其三, 坚持以人为本的科学发展观, 建立有效的鼓励机制, 提高企业员工的竞争及创新意识。因此, 在竞争日趋激烈的知识经济时代, 创新乃是企业发展的源泉和动力。加强高校后勤企业文化建设的同时必须转换企业的经营机制, 建立现代企业制度, 造就一支新型的职工队伍, 使员工树立在竞争中求生存的理念。有些企业领导管理得太死, 无法调动企业员工生产的积极性、创造性, 他们只满足于学校下达的生产指标, 而不求企业长远发展, 从而导致企业高耗低效、管理松散、产品质量低、服务水平差。企业间的竞争主要还是人才竞争, 现代企业提倡人本管理思想, 提出企业管理要以人为中心, 尊重人、关心人, 调动人的积极性, 依靠全体员工发展企业。为此, 首先要重视对员工的文化和技术的培训, 满足他们更高层次的需要, 为每位员工提供施展他们才华的平台, 以实现他们的人生价值。其次, 应加强对员工的企业精神、企业制度、企业环境和企业形象教育。这些教育内容尽管特点、风格不同, 但对提高员工的素质, 推动高校后勤企业文化的发展具有十分重要的作用。

其四, 利用高校校园文化, 大力提倡人文关怀, 强化企业个性特色。高校企业文化是一个逐渐形成的过程, 需要长期的完善与改进, 同时, 高校后勤企业文化新模式的构建也需要长时间的不断创新与大胆尝试。高校后勤企业要立足校内, 服务社会, 所以我们要充分发挥校园文化的优势, 使员工们在高校的文化氛围中体会到人文关怀, 形成高校与高校后勤的同步共进。通过参与高校丰富多彩的文化教育活动, 积极投身到校园文化建设之中。一方面可以陶冶职工情操, 增强企业的凝聚力;另一方面还能使企业文化渗透到校园文化之中, 并为广大师生认同与接受, 再通过学生带到社会, 进而扩大高校后勤企业的知名度和社会影响力。

摘要：突出文化模式对高校后勤的发展创新具有重要的促进作用, 发展创新后勤企业文化建设, 已成为后勤企业文化建设的必然要求, 本文将就此做出有益探索。

关键词：高校后勤,企业文化,发展创新

参考文献

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