创新文化引领企业发展

创新文化引领企业发展（共12篇）

创新文化引领企业发展 篇1

朔黄铁路发展有限责任公司 (简称朔黄铁路公司) 历经10多年的发展, 在各个阶段沉淀了丰富的创新文化基因, 显示出强大的文化张力, 引领企业不断自我超越, 实现跨越式发展。

1 朔黄铁路公司创新文化的建立

朔黄铁路修建之初, 由神华集团公司控股, 铁道部、河北省共同参股, 严格按现代企业制度组建了朔黄铁路公司, 以与国际接轨的建设模式开始运作。朔黄铁路公司既是朔黄铁路建设的组织者, 又是铁路建成后的运营管理者, 为此, 朔黄铁路公司按照市场化运作的规范要求, 建立了规范的法人治理机制和管理制度, 以提高投融资效率和效益。这些机制和制度的建立和完善, 为朔黄铁路公司推进各项创新提供了强大的动力源泉。

融铁路建设与运营管理、自主经营与自负盈亏为一体的朔黄铁路公司坚持“谁投资、谁建设、谁管理、谁受益”的原则, 强化“投资、工期和质量”三大控制。实践证明, 朔黄铁路公司健全规范的法人治理结构为实现所有者、决策者、监督者、管理者各司其职、相互制衡提供了有力保障, 保证了重大事项的及时、科学决策, 并通过管理层、执行层的勤勉尽责和开拓创新, 使朔黄铁路公司取得了建设速度快、工程质量好、社会经济效益显著的丰硕成果。朔黄铁路创新的动力, 一方面来自于外部环境所带来的机遇和挑战, 另一方面也来自于朔黄铁路自身完善的法人治理机制。朔黄铁路是按照现代企业制度规范运作的新公司, 选择了最适合企业实际、有利于企业未来发展的管理制度和组织形式, 形成了创新文化生长发育的肥沃土壤。

创新文化的生成和发展来源于创业团队的开拓创新精神。作为朔黄模式主要创新主体的朔黄铁路董事会和经理层, 通过对企业内外部环境的深入思考分析, 勇于打破传统铁路管理模式的束缚, 秉承“源于国铁、优于国铁”的创新理念, 创造性地开展各项制度建设和组织设计, 带领广大干部员工闯出了合资铁路建设的新模式——朔黄模式, 不仅完成了企业管理制度、运营机制等方面的初始创新, 还使创新的思想和理念成为了企业员工的价值观和行为规范, 为推进全员创新营造了良好的文化氛围。

朔黄铁路公司自成立之初就十分重视创新文化的作用, 提出了“企业发达靠管理, 管理成功靠文化”, 明确“企业文化是企业之魂, 是明天的经济”的前瞻性战略思想。2005年在制定朔黄铁路公司战略目标和远景规划的过程中, 强调员工参与的重要性, 使全体员工看到企业发展的前途和方向, 形成共同愿景, 激发员工的主人公意识和主动创造性。通过创建学习型组织, 将创新理念植入到每一位员工的内心, 要求每一位员工都不满足于过去的成绩, 不局限于固化的思维模式, 始终用新的视角思考工作方向, 探索工作方式和方法, 实现业务上的创新。朔黄铁路公司还为员工营造了良好的学习和创新环境, 培养员工的创新能力, 并且在人事、收入分配等制度设计上积极鼓励员工大胆创新。2008年, 朔黄铁路公司启动人力资源管理体系改革, 在劳动、人事、薪酬等方面彻底打破员工身份界限, 实现由身份管理向岗位管理的转变, 同时广泛推行竞聘和双向选择, 调动和激发了全体员工的积极性。

面对辉煌的成绩, 朔黄铁路公司没有满足现状, 公司领导班子指出, 创新永无止境, 竞争永无停歇, 必须彻底打破抱业守成的思想藩篱, 与时俱进, 持续创新, 谋求事业的新发展。从2010年起, 公司逐步建立后备干部队伍、实施技术能手和创新带头人激励机制, 广泛开展“选精兵、育强将、树标杆”活动。通过建立后备队伍培养管理人才, 通过推行技术能手、创新带头人激励机制培养技术人才, 通过加大职业技能鉴定力度培养技能人才。完善管理队伍、技术队伍、技能操作队伍的成长晋升通道, 形成骨干员工、后备队伍、新鲜血液的有机补充, 加快形成创新型人才队伍。

2 朔黄铁路公司创新文化体系

朔黄铁路公司是在国企改革和铁路改革进入新阶段的大背景下诞生的, 改革的新形势为朔黄铁路公司站在更高的起点上创新提供了历史机遇。经过10多年的开拓进取和不断创新, 朔黄铁路公司逐渐形成了自己独特的创新文化体系 (见图1) 。

2.1 企业创新的核心理念

创新文化根源于企业最深层的核心理念, 没有思想上的解放和突破, 就不可能产生指导企业发展的崭新文化。“源于国铁, 优于国铁”是朔黄铁路公司的建企之基、立企之本、兴企之道, 其核心是创新, 精髓是扬弃, 要害是观念, 关键是机制。

朔黄铁路公司高层决策者在创业之初就提出的核心理念是建立在大量调研的基础上, 经过深思熟虑的慎重决定, 体现了决策者对市场经济内在规律的准确把握和对现代企业制度的深刻理解, 表现了决策者敢于突破常规、勇于开拓创新的胆略和魄力。这一核心理念既承认铁路运输企业共同的普遍性, 又充分考虑到朔黄铁路自身的特殊性, 在吸收和继承国铁优秀传统文化的基础上进行大胆创新。

市场是创新的驱动力, 也是创新的目的和归宿。企业家和企业要根据市场的供给和需求, 按照自己的意愿来获取创新资源, 研发和生产创新产品。企业也因此在自主创新中处于主体地位, 以企业为主体的自主创新体系得以建立。朔黄铁路公司自诞生之日起就处于市场经济的竞争环境之中, 不仅面临着公路等其他交通方式的竞争, 也面临着其他铁路的潜在威胁。虽然朔黄铁路目前主要承担神华集团煤炭运输的任务, 同外部争夺市场的竞争压力还比较小, 但只有从长远发展出发, 不断创新, 培养公司的核心竞争力, 才能永葆企业活力, 在竞争中立于不败之地。

从企业自身发展要求来看, 朔黄铁路公司由于建立了规范的法人治理结构, 就意味着在运营和管理中要严格按照现代企业制度要求, “自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”, 没有更多的外力可以依靠, 只有持续不断地进行创新, 才能实现自我的生存和发展。按照规范的公司制运作, 建立相应的激励与约束机制, 既是朔黄铁路公司进行创新的动力源泉, 也是决策者提出企业创新核心理念的根本原因。

朔黄铁路公司一方面有创新理念的正确指导, 另一方面由于起点高、历史包袱小, 因此更容易在管理模式、经营机制、用人与分配制度等方面大刀阔斧地进行创新, 形成特色鲜明的创新文化。

2.2“立足创新、勇于超越”的战略决策

朔黄铁路公司在企业创新核心理念的指导下, 自建设之初就提出“高起点、高标准、高质量、新技术、新机制、新纪录”的战略决策, 致力于建设国内乃至世界一流的铁路运输企业。

朔黄铁路公司的创新文化是一个与时俱进的开放系统, 集中表现在对待外来优秀文化成果上, 只要是有利于提高公司竞争力、有利于公司的发展壮大、有利于股东和员工的根本利益, 无论是国内的还是国外的, 都要借鉴和吸收, 并在此基础上进行探索和创新。经过10多年的发展, 朔黄铁路公司正处于“再上一个台阶”和迈向卓越的关键时期。朔黄铁路公司适时提出建设本质安全型、质量效益型、科技创新型、资源节约型、和谐发展型的“五型企业”的战略构想, 以建设世界一流重载铁路为战略目标, 以国内外一流铁路企业为标杆, 通过行业对标和内部对标, 引入间接竞争机制, 形成“建标、对标、达标和创标”的良性循环, 持续改善各项业务流程、管理手段与管理方式, 为企业绩效指标、管理水平和技术水平取得新突破提供支撑。

创新文化的特征就是不断超越自我, 突破旧有模式的束缚, 实现更高水平的发展。“网运分离、条块结合、修程分管、管理综合”的朔黄模式克服了传统管理模式的弊端, 适应了铁路行业外部环境和朔黄铁路自身实际情况, 不仅带来了巨大的经济和社会效益, 也为合资铁路发展提供了有益借鉴。但是, 朔黄模式并不是静止不变的教条, 也需要在实践中不断完善创新。对标管理的实施, 不仅是对国内外铁路企业的成功管理经验的消化吸收, 也是结合自身实际的再创新过程, 为公司管理体制机制创新提供了新的动力源, 有助于朔黄模式的创新和完善。

2.3 岗位价值管理的激励约束机制

创新最终是由人来完成的, 企业的创新落到实处需要每一位员工不仅具有创新意识, 还要具有创新能力。朔黄铁路公司从一开始成立就在人才的“选、育、留、用”等环节上大胆创新, 建立健全了劳动人事管理制度和激励约束机制, 建立起了结构优化、层次分明、稳定高效的管理团队和高素质、高技能的员工队伍。

朔黄铁路公司打破了干部、工人身份和部门界限, 不管是长期合同工、短期合同工 (人事代理职工) , 还是返聘人员、劳务输入人员、联合运营单位人员, 只要符合岗位条件, 都可以公平地参加各类管理岗位的竞聘。在人员使用上坚持不唯身份重能力、不唯学历重业绩, 打破身份界限, 以实现岗位价值作为评判的标准, 全面推行优胜劣汰, 极大地激励了全体员工的创新积极性。

由于朔黄铁路公司的职工大部分为新员工, 没有太多的历史包袱, 因此朔黄铁路公司在人事、收入分配等方面进行了大胆改革, 激励员工积极主动开展创新活动。朔黄铁路公司倡导“有效就是硬道理”的价值取向, 强调任何行动都要以追求高效率、高效益为出发点, 以此为判断行动成败的标准, 讲求实践的效果。“有效”意味着一切行为要从实际出发, 以提高效率和效益为目的, 大胆进行创新, 既不能循规蹈矩、不思进取, 也不能脱离实际、华而不实。朔黄铁路公司要求每一位员工都明确自己的岗位职责, 在完成自己的工作任务的过程中要讲求效益和效率, 对于高效完成工作的员工进行切实的奖励, 引导员工开展创新性的工作。

朔黄铁路公司将科技创新投入、创新成果、创新绩效纳入分 (子) 公司绩效考核, 建立了每年一次的科技创新绩效考核制度, 对取得重大科技奖项或做出重大贡献的专业技术人员, 在职务晋升、薪酬增加等方面给与优待政策。通过完善激励机制, 充分调动各方面的创新积极性, 将创新工作与企业目标、个人价值有机结合起来, 推动实现全员创新和持续创新。

2.4 创新导向的学习型组织建设

积极向上的学习氛围是创新文化的显著特征, 对创新活动的成效会产生重要的影响。朔黄铁路公司结合铁路行业的特点, 从建设标准化工队开始创建学习型组织, 即通过营造一种学习气氛, 使员工在工作的过程中不断学习, 提倡学习和实践相结合, 发现和解决生产经营中出现的新情况、新问题, 使学习与创新相结合, 不断激发员工的创新欲望, 不断产生创新成果。为此, 朔黄铁路公司制订了完善的员工培训计划, 鼓励员工不断学习新知识、新技术, 适应不断变化的新环境, 提高解决新问题的工作能力;同时, 朔黄铁路公司为员工提供良好的物质文化环境, 使员工解除后顾之忧, 全身心地投入到工作学习中。朔黄铁路公司还定期邀请国内著名专家学者来讲课, 开拓视野, 增长知识, 使广大干部员工感受到公司内部浓厚的学习气氛。

朔黄铁路公司在建设学习型组织的过程中, 大力倡导创新意识, 广泛利用各种场合和媒介向员工宣传创新观念, 使创新理念深入员工心里, 内化为他们的价值追求, 使创新成为员工自觉自愿的行为。另外, 还鼓励员工在工作中不断提出创新建议, 改善工作流程, 提高工作效率, 使员工的潜能得到最大程度的开发和利用。

2.5 合作研发的协同创新模式

创新文化是一个开放系统, 要求企业充分利用内外部资源加大创新力度, 推进创新进度, 争取早出创新成果并投入生产经营活动, 产生巨大的经济效益和社会效益。为此, 朔黄铁路公司以科技管理部牵头负责公司的科技创新工作, 初步建立以科委会、科技部和分公司、项目组相结合的科技创新管理组织体系, 从实际情况出发, 坚持以合作创新、协同创新模式为主, 合理配置外部科研力量与内部研发资源, 采取走出去、请进来的方式, 与西南交通大学、北京交通大学、中南大学、哈尔滨工程大学、中国铁道科学研究院等单位建立了广泛的战略合作关系, 在多学科、多领域开展了多边技术交流, 形成了产、学、研紧密合作的开放型技术创新体系。

朔黄铁路公司坚持“先进、成熟、经济、适用、可靠”和“以我为主、实事求是”的原则, 选取一些有前瞻性、实用性的科技创新项目, 组织开展科技攻关, 发挥博士后科技工作站的作用, 利用与大专院校、科研机构战略合作关系, 拓展科技研发能力和创新能力, 先后联合开发了朔黄铁路桥梁振动控制技术、朔黄铁路运输综合 (仿真) 培训系统等科研成果, 产生了巨大的经济效益, 并获得多项国家实用新型专利授权。

3 朔黄铁路公司创新文化展望

3.1 从自发式创新到自主式创新

朔黄铁路公司自成立伊始, 就充分认识到创新对企业生产和发展的重要性, 始终坚持创新能力就是核心竞争力的信念, 在观念、体制、机制、组织和技术等各方面持续创新, 形成了浓厚的创新文化氛围。在初期建设和运营的过程中, 按照市场规律, 自主决策创新目标、内容和方式, 广大干部员工自发自愿地推动各项创新工作。例如, 在铁路建设合同管理制度、网运分离的运营机制、劳动人事和分配制度等方面的创新, 都是朔黄铁路公司在预期创新后收益的情况下自发地进行, 没有受到任何外部力量的强制, 在实际工作中均取得了良好效果。这种自发式创新的优势在于能够充分利用各个活动主体的个人知识, 形成实用性较强的创新成果。

朔黄铁路公司成立10多年来, 一直致力于打造具有朔黄特色的企业文化。近几年, 朔黄铁路公司以建设“五型企业”为理念指引, 先后进行流程再造、精细管理、对标管理、人力资源改革等管理创新和技术创新, 提出“一个目标、九个坚持、十化战略”的自主式创新发展思路, 继续完善朔黄模式, 积极营造提倡创新、鼓励创新的文化氛围。随着朔黄铁路公司渐入改革攻坚期和发展敏感期, 大力加强创新文化建设, 积极弘扬创新意识, 发挥企业文化强大的凝聚力和感召力, 成为关系朔黄铁路公司健康发展的一项重要而紧迫的重任。

3.2 创新文化驱动企业持续发展

历史的经验告诉我们, 一个国家和民族的强盛必须有雄厚的经济基础, 而经济发达与科技发达有密切的关系, 科技的发展进步又与民族的创新精神是分不开的, 推进科技发展的关键是敢于创新和善于创新。国家如此, 企业也是如此。

朔黄铁路公司作为国家大型运输企业, 面临着资产庞大、人员众多、高度分散、经营管理压力与安全管理压力日益加重等重重困难。因此, 朔黄铁路公司必须充分发挥后发优势, 依托管理创新和科技创新, 进一步提高管理水平, 推动朔黄铁路公司生产力的发展, 依靠科学的激励手段强制性提高人员素质, 运用科学的管理方法弥补制度上的不足, 利用高新技术的推广应用实现安全运输生产的有序可控。

朔黄铁路公司要始终保持快速发展的势头, 就必须高度重视创新文化建设, 鼓励创新精神, 要紧紧围绕公司的战略目标, 加强创新力度, 加大科技投入, 通过原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新, 攻克技术难关, 迅速提高朔黄铁路公司运输生产的能力和安全可靠性, 早日进入集高科技、大能力、先进性于一体的世界先进重载铁路企业行列。

3.3 不断创新才能基业长青

朔黄铁路公司成立之初, 在吸收借鉴国铁经验的基础上, 通过不断探索和创新, 走出了一条铁路业外企业与铁路内企业合作发展的新路子, 形成了集投融资模式创新、建设管理模式创新、运营管理模式创新、经营机制创新和企业文化创新为一体的独具特色的朔黄模式。这种创新的模式不仅为朔黄铁路公司带来了巨大的经济和社会效益, 而且为合资铁路发展提供了许多有益的经验借鉴, 对促进铁路改革和发展起到了积极的作用。

敢于创新和善于创新是朔黄人的优良传统, 朔黄铁路的高效发展正是得益于朔黄人的持续创新。朔黄铁路公司没有满足已经取得的成绩, 坚持与时俱进, 在实践中逐渐发展和完善朔黄模式, 继续在运营机制、人力资源管理、科研开放等方面加大创新力度, 使朔黄铁路货物运输量逐年翻番, 效益成倍增长。经过技术改造和提高管理水平, 预计朔黄铁路远期运载能力将比现在提高2倍以上, 达到年运输4亿t的规模, 充分显示出创新所带来的巨大潜力。

3.4 企业家团队是创新的初始推动力

一个企业的创新能力往往取决于企业领导团队的领导力, 朔黄模式的成功是与企业领导团队强大的初始推动力分不开的。从创新的过程来看, 每个创新的行为主体涉及到创新的发起者、实施者、主动或被动服从者, 也就是制度经济学所称的初级行为团体、次级行为团体和第三行为团体。熊彼特认为, 企业家是有眼光、有能力, 敢于冒风险实现创新的人, 他们除了受追求最大限度利润这一动机支配外, 还受到一种文化的、精神的力量 (事业心、荣誉感等) 的支配, 更多的是靠着一种企业家精神从事着创新活动。企业家是启动制度创新的初级行为团体, 他们的决策支配了制度安排创新的进程。

朔黄铁路的建设、运营过程中, 始终贯穿着一种创新精神。在领导班子的带领下, 朔黄公司始终坚持全面、协调、可持续发展的科学发展观, 各项创新活动讲效率不冒进, 讲发展不盲目, 在运量迅速增长的同时, 适时确立了“增加进口扩大出口”、形成“多口对一路”的“鱼刺形”经营格局和“北上天津南下龙口”、“一路对多港”战略性经营布局, 并有计划、有步骤地逐步实施。此外, 积极制定实施了人才兴企战略、科技强企战略和合作多赢战略, 为公司持续、稳定的强势发展奠定了坚实的基础。

3.5 自主创新以创新文化为先导

自主创新, 重在创新, 成在全员。有人用“塔”比喻全员创新:塔尖是高精尖人才, 塔身是科研工作者群体, 塔座则是基层广大员工。只有广大科研工作者和基层员工的创新能力不断提高, 塔座才能更扎实, 塔身才能更优秀, 塔尖才将光芒四射。

在创新活动的诸多要素中, 制度大于技术, 文化先于制度。朔黄铁路公司的自主创新工作围绕建设“五型企业”和打造“绿色、高效、数字化铁路”目标, 积极实施“以人为本、科技领先、科学管理、争创一流”的科技兴企战略, 以保障安全生产和提高运输效率为立足点, 着眼解决运输生产中的重大技术问题, 不断加大技术引进、改造和创新力度, 完善科研组织体系、管理制度和激励机制, 加大技术创新成果转化和应用, 使朔黄铁路科技含量和科技贡献率不断提高, 铁路运输综合能力显著增强, 为建设世界一流重载铁路奠定了良好的技术基础和创新机制。

创新文化引领企业发展 篇2

2004年，吉林油田原油年产量跨越500万吨。按照中国石油建设综合性国际能源公司的战略部署，吉林油田公司提出了“681”发展目标，靠什么凝聚队伍持续奋斗，凭什么来引领发展追求卓越，保障“681”发展目标实现，成为摆在吉林油田公司新一届领导班子面前的重大课题。

在深入调研，科学论证的基础上，围绕“681”发展目标，吉林油田公司经过精心运筹，进一步提出了“1356”发展思路，将加强企业文化建设实施文化引领战略作为支撑公司发展的五大战略之一。结合企业发展实际制定了《吉林油田文化引领战略实施方案》，明确了“316”工作思路，即强化三个引领，推进人本制度建设，建设六个文化，并在实际工作中着力推进文化引领战略的落实，使企业文化成为引领企业持续快速发展的助推器，推动了吉林油田步入又好又快发展的新阶段。

培育共同价值观，思想引领催奋进

行为缘于意识，思想催生动力。吉林油田把中国石油“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神作为加强思想建设，培育共同价值观，实施文化引领战略的基础，自觉践行“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，按照“文化育人、文化提素、文化强企”的目标，大力弘扬中国石油企业精神，用企业宗旨、公司发展目标、发展思路教育广大员工。为此这个公司扎实开展了发展目标、发展思路、发展形势和文化理念宣贯活动，打牢员工队伍思想基础。深入开展理想信念教育、优良传统教育、遵纪守法教育和精神文明创建活动，提高团队思想素质。持续开展企业精神教育，凝聚发展力量，努力培育形成新时期公司的团队精神。通过一系列工作，建立完善符合公司发展实际的文化理念，形成体现共同意志的价值取向，实现思想高度统一,力量有效凝聚。目前，实现“681”，建设科技安全和谐大油田已经成为全体吉林石油人的共同愿景。

塑造优秀团队，行为引领树航标

文化理念形成后，关键在执行。以什么手段培育共同的行为模式，引领队伍形成团结协作、拼搏进取的风气，是企业文化建设的重点和基础。吉林油田公司通过强化行为养成教育，规范职业行为；通过加强职业道德建设，形成道德约束；通过发挥典型辐射作用，提升团队素质，着力塑造一支技术一流、作风一流、素质一流的优秀团队。

吉林油田公司把学习型团队建设作为塑造队伍的基础，不断优化学习环境，提供学习机会，建立能够广泛激发调动员工学习热情的激励机制。持续开展“学习型团队”建设活动，员工学习创新氛围日益浓厚，仅2009年群众性技术创新成果就达186项。把行为养成作为塑造队伍的支撑，在管理的全过程中通过贯彻《员工行为规范》，深入开展职业道德和职业纪律教育活动，建立奖优罚劣的行为激励约束制度，不断强化行为养成教育，提升了团队执行力。把培育和树立典型作为引领团队建设的重要手段，加大了典型培树力度。持续开展“劳动模范”、“十杰青年”、“技能专家”等评选活动。通过营造氛围，建立评先树优的长效机制和先进模范的“保鲜”机制，促使先进人物不断涌现。近几年来，吉林油田涌现全国劳动模范12人，中石油、吉林省劳动模范28人，中油集团公司高级技能专家、公司级技能专家28人，公司级以上技术专家、学术带头人185人，已经评出81名“十大”杰出青年。

着力载体建设，特色文化强管理

石油行业艰苦创业的历程和特殊的工作环境，融铸了石油人艰苦创业的精神和无私奉献的品格，更形成了深厚的文化积淀。吉林油田结合实际，创新载体，通过建立企业精神教育基地，传承培育企业精神；开展企业文化示范区活动，培育典型推进文化落地；持续开展“三岗”即“知岗、爱岗、讲岗”活动，使全员素质得到大幅提高；通过开展“六建”活动，推进人本管理，创造了和谐的人文环境，在基层逐步建立了一套充分体现人本管理的工作规范、一道干群之间的沟通桥梁、一种促进员工成长进步的激励机制、一个规范的站队形象、一种体现人文关怀的“家”文化、一个全员自我完善的学习型班站。

通过载体推动，培育形成了富有吉林油田特色的“六个文化”，即激发动力的创新文化、提升管理的执行文化、以人为本的安全文化、崇尚节俭的节约文化，清正自律的廉洁文化，团结协调的和谐文化。“六个文化”在基层得到了广泛的认同，形成强大的文化力，促进了企业管理水平的提升。

完善识别体系，形象引领树品牌

吉林油田把企业形象识别体系建设作为彰显和传播企业形象，树立文化品牌的主要手段，积极打造公司科学发展的崭新形象。

这个公司通过策划吉林电视台黄金时间的形象广告，制作画册、拍摄宣传片、参展东北亚博览会、在重要路段树立形象宣传广告等手段，全面提升公司社会形象；通过推进站队文化建设，打造基层企业文化示范区，开展“六好站队”、“五型班组”建设，塑造基层站队全新的队伍形象、管理形象和环境形象。在迎接北京奥运火炬传递活动中通过9名油田火炬手展示了吉林石油人的良好形象，使更高更快更强的奥运文化与油田文化进行了一次大融合。吉林油田宝石花合唱团，代表中国石油百万职工和中国当代产业工人，在2007年维也纳新春音乐会上唱响，充分展现了吉林油田全体员工的精神风貌。

引领企业文化建设深化和创新 篇3

两期企业文化建设培训班的三个突出特点

全程参与并指导培训工作的宣传工作局副局长韩天综合大家的反映和意见,认为这两期培训班有以下三个突出特点:

一是领导重视,组织严密。这两期培训班是在中央企业企业文化建设发展到新阶段的形势下举办的,非常重要,也非常及时。培训班得到了委领导和局领导的高度重视。培训班开班之前,国资委黄丹华副主任多次听取汇报,对办好培训班提出了明确的意见和要求。宣传局主要负责人亲自参与课程设计,审定培训内容,作出细致安排,出席培训班开班式并发表重要讲话。企业文明杂志社全力以赴、精心组织,提供了热情周到的服务,培训班结束时,一套录制精美的培训班光盘就迅速送到了代表手中,受到大家的普遍赞誉。

二是内容丰富,针对性强。每期培训班都安排了三天集中学习,一天参观考察。国资委有关厅局领导、清华大学、中国企业联合会、南方电网公司、兵装集团长安汽车公司及有关专业机构的专家作了专题讲授,并且播放了优秀企业文化电视专题片。大家认为,培训内容切合当前企业文化建设的实际需要,领导、专家的讲授既有理论,也有案例和实践,还有工作要求,具有较强的针对性、实用性、指导性。选播企业文化电视专题片,既丰富了培训形式,也丰富了培训内容,使我们学习了解了其他企业的企业文化,以及宣传企业文化的手段方法,便于在今后工作中借鉴运用电视专题片这种形式,推进企业文化建设。

三是学习认真,效果良好。大家十分珍惜培训这两期学习机会,会上精力集中,专心听课;会下广泛交流探讨,学习借鉴经验,大家普遍感到收获很大。特别是对企业文化建设的专业理论、基本知识有了更深入的了解,对国资委关于企业文化建设的有关要求有了更进一步的把握,既启迪了思维,又开阔了视野,促进了深入思考,廓清了工作思路,强化了学习培训的效果。

站在新起点总结新经验承担新使命

国资委宣传工作局局长杜渊泉两次赴渝,作开班动员讲话,从战略高度向参加培训的同志介绍了中央企业企业文化建设的进展,总结了取得的成绩和经验,提出了今后企业文化建设工作的任务和要求(全文本期另发)。对于企业文化建设的深化,他推出三点要求。

要认真总结中央企业企业文化建设的成绩与经验,在新的起点上把企业文化建设引向深入。几年来,中央企业认真贯彻国资委《指导意见》, 积极推进企业文化建设,取得了显著的成效。从总体上看,中央企业的企业文化建设目前已经进入到了有统一的组织领导、有明确的目标导向、体现企业特色、与企业改革发展相适应、相促进的整体深化阶段。当前,特别要注意围绕以下三个方面开展工作。 一是认真总结企业文化建设的成绩与经验,研究进一步推进企业文化建设的措施办法。二是继续深化企业价值理念体系建设,不断提高职工队伍素质和企业管理水平。三是积极研究探索并购重组企业的文化融合工作,为推进企业并购重组提供有力的文化支撑。

要加强企业文化工作队伍建设,为推进企业文化建设提供坚实的人才保证。为此,第一要抓好企业文化工作机构、人员的落实;第二要选拔合适的人充实到企业文化建设工作岗位;第三要加大培训工作力度;第四要建立和完善激励机制。

要加强学习,努力提高企业文化建设工作水平。一是要在掌握和运用科学理论上下功夫;二是要在优化知识结构、提高业务技能上下功夫;三是要在总结实践经验上下功夫;四是要在探求规律上下功夫。

正确处理企业文化建设中的辩证关系

国务院国资委直属机关党委常务副书记曾坚,提出了企业文化建设中的十大关系,并重点分析了其中的四大关系。

企业文化与社会文化的关系

企业文化是社会文化的亚文化,具有社会文化的一般属性。研究社会文化与企业文化的辩证关系,运用社会文化的发展规律去指导企业文化建设,具有十分重要的意义。

文化的基本要素包括知识、情感、伦理、信仰四个方面。各要素相互渗透,相互作用,构成既相对独立又相互开放,循环往复、螺旋发展的体系。

企业文化既然是社会文化的亚文化,就必然具备知识、情感、伦理、信仰四个基本属性。因此,企业文化建设必须遵循文化发展变化的客观规律,正确运用知识、情感、伦理、信仰四个层面相对独立又相互联系的辩证关系,通过宣传、灌输、教育、规范、约束等方式,循序渐进,不断养成,使员工逐 渐认识、理解、赞同并拥护本企业文化的内容与要求。

企业文化与企业管理的关系

企业文化具有文化的一般属性,但在企业内部属于管理的范畴,它与基础管理不同,不能取代基础管理,而是从思想、观念与行为等方面去实施管理,从某种程度讲是更深层次、更广范围的管理。其作用有四:建立并保证视觉识别系统的正常运行管理,协助管理企业商标与品牌,策划重大宣传广告活动,宣传并塑造企业形象;确立企业使命、愿景、企业精神、经营理念与核心价值观,通过宣传、教育,使之成为广大员工的自觉行动;正确引导与企业相关的新闻舆论,进行危机公关处理,处理各种突发事件,尽量减少企业损失;管理企业公共事务,协调处理企业利益相关者的关系,营造良好的舆论氛围。

企业正常运转不仅需要完善的规章制度,同时需要精神的力量。产品、市场、技术、专利、资金、管理、设备、销售、价值规律及品牌固然是企业成功的重要因素,但最根本的还是要靠人的作用。只有在正确的经营理念和价值观的指引下,调动人的积极性,才能使这些因素充分发挥作用。

企业的产品、市场、专利、技术、品牌可以被竞争对手获取,但企业文化一旦深入员工的心中,固化为员工的行为,对手就难以模仿,就可以成为这个企业的核心竞争力。

企业并购重组双方文化融合的关系

近年来,随着经济全球化趋势的发展,企业并购重组日渐频繁。特别是世界金融危机之后,以增强核心竞争力和提高市场占有率为目标,以扩大企业规模为特征,新一轮企业并购重组愈演愈烈,全球产业结构调整与升级加快,加剧了源向优势企业集中。面对这种形势,国资委明确提出要加快国有经济布局战略性调整,国有资本要进一步向关系国家安全和国民经济命脉的关键领域和重要行业集中,到今年底,要实现将中央企业调整至100家的目标。

由于企业价值观的差异、经营理念不同、传统习惯和思维方式不同、员工队伍素质差异,企业并购重组将不可避免地带来文化的碰撞。 实践证明,企业并购能否成功,起决定作用的不仅是产品、技术、资金和市场,还包括员工观念的更新、价值观的形成和企业行为的协调一致;并购重组后企业战略的制定、资产的优化、业务的调整、管理的整合固然非常重要,而企业文化的融合则是并购重组能否取得成功的关键因素之一,是一项长期而又艰巨的任务。

企业并购重组文化融合应注意的几个问题;首先,要摸清双方的企业文化基础,制定好文化融合方案,并列入兼并重组整体方案予以推进。

第二,根据并购重组双方的实际情况确定不同的文化融合方式。 如并购方为强势文化,被并购方认同度高,则可用并购方的文化改造被并购方的文化,采用派出干部、流程再造、开展培训等方式向被并购方输入文化,进行文化再造。

如果并购双方的企业文化相似且相互接受,宜采取相互渗透的方式,各自进行不同程度的调整,最后形成统一的文化。如并购双方均为强势文化,员工认同度高,双方业务也相对独立,不会因文化不一致而产生冲突,则可维持双方文化暂时不变,根据重组后的发展情况逐步整合出新的企业文化。

第三,建立良好的融合工作机制。建立领导和员工之间、员工和员工之间的沟通机制;设立工作机构;形成心理契约; 进行流程再造。使企业文化真正融合到企业经营管理的方方面面。

第四,要有长期的思想准备。

最后,文化融合还要注意社会文化、地域文化对文化融合的影响,国际并购还要注意中西方文化的差异。

企业文化建设中领导与员工的关系

企业领导者在企业文化建设中的发挥主导作用。企业领导人员在企业文化建设中应出思想出思路,带头思考本企业的使命、愿景和核心价值观,并身体力行,努力实践。主动创造条件, 为企业文化建设提供必要的条件。防止文化中断, 处理好文化传承与创新的关系。尊重群众的首创精神,依靠群众、发动群众参与企业文化建设。

要教育和引导企业领导高度重视企业文化建设, 一是大力提高企业领导人员的文化素养,培养他们的文化追求。二是引导领导人员的成就感超越狭隘的物质利益追求,上升到精神层面和文化层面。三是努力创造条件使企业领导人员在国际化进程中不断成长,不断具备宽广的视野、开放的心态和不断求索、追求卓越的品质,从而形成较高的文化自觉。四是通过表彰奖励、舆论引导、政策支持等措施和途径,进一步提高企业领导人员的文化自觉。

员工在企业文化建设中发挥主体作用。企业文化建设成败的重要标志之一,是看员工对企业文化的认可程度和自觉践行的程度,看企业理念体系能否为员工所接受并认真践行,能否成为员工的工作方式和行为习惯,体现在员工的言行之中。要做到这一点,必须采取以下措施:一是进行企业文化培训,让员工充分了解和认可企业文化的内容。二是通过各种活动宣传企业文化的主张。三是充分调动员工积极性,做到全员构建企业文化。员工不仅是企业建设的对象,同时也是企业文化建设的主体力量。

中央企业要做履行社会责任的表率

国务院国资委研究局副局长楚序平就中央企业履行社会责任工作作了深入讲解。主要内容分为四个方面。

可持续发展的理念。中央企业履行社会责任可以概括为三个方面:第一,法律规范的自觉遵守;第二,企业价值的充分体现;第三,道德伦理的高尚追求(世界经济论坛认为,作为企业公民的社会责任包括四个方面:一是好的公司治理和道德标准,二是对人的责任,三是对环境的责任,四是对社会发展的广义贡献)。

履行社会责任的内容边界。 一是强调要依法经营、诚实守信;二是不断提高持续赢利能力;三是要切实提高产品质量和服务水平;四是要做到加强资源节约和环境保护;五是要推进自主创新和技术进步;六是要保障生产安全;七是要维护职工合法权益;八是要参与社会公益事业。

中央企业要做履行社会责任的表率。一是中央企业是国有经济的骨干和中坚,中央企业应该发挥在履行社会责任中的表率作用;二是中央企业大多处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域,需要发挥在履行社会责任中的表率作用;三是中央企业是我国参与国际经济交流合作的领头羊,客观要求中央企业应发挥在履行社会责任方面的表率作用。

中央企业履行社会责任的政策措施。一是树立和深化企业社会责任意识,创新企业价值理念;二是建立工作体系,落实工作责任;三是结合企业实际,融入生产经营;四是编制发布报告,加强沟通宣传;五是加强国际交流,扩大国际影响。

企业文化的融合与创新

清华大学教授、博士生导师邹广文从三个方面对企业文化的融合与创新进行了讲解。

立足“化人”定位企业文化。邹广文认为,企业文化建设的核心是塑造“企业人”。员工的企业实践境界有合格→投入→创造→忘我四个层次。企业管理经历经验管理阶段—人治、制度管理阶段—法治、而达到文化管理阶段—文治,构建主体与主体互动模式。“文化管理”优化团队素质。通过自我管理、全员管理达到信仰与忠诚, 实现“外圆内方”的企业氛围。要自觉从“管理”层面认同文化。文化不是“形象工程”,重要的是要让文化成为一种企业环境。

文化融合的问题与对策。文化融合的目标是共生、共创、 共荣。企业文化的融合不是简单的文化兼并和渗透,而是文化的提升和再造,以追求整体成功。不同文化之间要注意文化间的调试,要立足管理实际,切忌政治化;正视文化差异、各美其美;要打造 “合金”企业文化。文化融合中有四个常见问题 :集而不团,忽视文化跟进;漠视员工归属感和文化认同;貌合神离,形连心不连;文化传统、资源的流失。为了有效地克服这些问题,需要从四个方面着力:培育核心价值观、愿景;建立包容、理解和信任机制;打造文化融合的优秀团队;建立有效的文化沟通渠道。

文化创新的建议与思路。为达到文化有效之融合,一是要将文化与战略有机结合起来, 确保文化的可持续发展。这特别需要高层管理者的文化自觉和全体员工的自觉参与。二是要注重文化的承传问题。要以持续性文化实践心态,持经达变,返本开新,培养文化建设的"平常心”。三是要培育员工的信仰与境界。通过人生信仰的培育,增强员工的事业心、成就其事业,提高企业幸福感。四是通过汲取先进文化理念、突破思维上限、有效沟通与对话和寻求团队共识,构建“学习型企业”的企业健康模式。

文化管理——企业文化建设的新趋势

和君咨询公司副总经理郝继涛通过对中外企业文化建设各自特点的比较,分析了中国企业文化热潮兴起的原因,介绍了当今企业文化管理的理论模型,认为企业文化管理是使企业基业长青的必由之路。

计划经济时期的文化建设。在计划经济时期,我国企业形成了以为国争光、为民族争气的爱国主义精神,独立自主、自力更生的艰苦创业精神,讲求科学、“三老四严”的求实精神,胸怀大局、为国分忧的奉献精神为主要内容的大庆精神,以宁肯少活20年、拼命也要拿下大油田,有条件要上,没有条件创造条件也要上的铁人精神等等宝贵精神财富。

欧美企业文化现状。欧美大多数企业网站和文字材料中不进行任何价值理念的宣传,另外一些企业仅在网站、企业彩页和年报中有少量的价值理念的描述。欧美企业文化建设具有一些特点:理念体系比较简单,没有过多的细分,条目一般也不超过10条,将几条关键的内容作为指导整个经营工作的标准;使命、愿景、企业精神、经营理念、管理理念等内容笼统称为核心价值观;文化咨询;文化测量;从文化的角度去解决企业中的实际问题;并购中的文化整合;跨文化管理等。

中国企业文化热潮的特殊原因:经济发展样态不成熟;人格不独立平等;经济上没有形成单纯交换和雇佣性关系的契约关系;专业化、职业化状态没有形成;寡头垄断没有形成,创业机会多如牛毛;企业管理制度不完善;企业对人的高度依赖性——文化留人,人对企业的高度依附性——家园文化;人情、关系文化;计划经济的遗留;劳动密集型经营。

有中国特色的企业文化是企业文化的全貌。由于企业文化理论发展于成熟的发达经济,对未成熟经济的文化缺少经验,而中国经济的发展将呈现经济发展的全貌,在中国经济视野下研究企业文化,得到的将是企业文化的全貌。因而,文化管理是一个中国式命题。

文化建设中的几个问题:一是为什么会形成“两张皮”现象?原因有二:企业文化的广告效应和标榜效应,常常掩盖了文化管理的本质真相;很少有企业有毅力和水滴石穿的定力坚持文化工作,因此,人们常常以为文化就是开展文化活动,搞各种形式的对外宣传,使文化管理很难深入下去。二是文化管理不是什么?文化管理是立体化、多维度、多因素的复杂系统,因而无管理是不可能的目标。 企业文化四层次模型(SAEB模型)的立体模式、循环模式。组织(企业)是一个以共同的精神为核心,借助制度的纽带,使物质运转起来,通过与社会系统进行交换,获得价值的群体。企业文化的问题通常表现为四个层次的脱节、六层关系的冲突。企业文化管理形成渗透到每一个角落的企业文化,是走向基业长青的必由之路。

企业文化建设评价及其体系构建

国务院国资委宣传局企业文化处处长阳礼泉就企业文化建设评价及其体系构建从四个方面作了分析介绍:

企业文化建设评价的提出与探索过程。

2005年,国资委《指导意见》提出:要建立考核评价和激励机制,定期对企业文化建设的成效进行考评。2006年3月,昆明研讨会明确企业文化建设的体系框架。2006年8月,中央企业企业文化建设推进会明确提出研究建立企业文化建设评价体系。国资委组织开展课题研究和评价试点,中央企业企业文化建设评价体系研究报告,初步提出了具有中央企业特色的企业文化建设评价体系,成果具有原创性,在企业文化研究和实践上具有填白意义,在国内处于领先水平。通过试点,进一步明确了企业文化建设的基本内容、工作要求及其推进工作的方法,解决了“做什么”、“怎么做”、“做到什么样”、“如何评价认定”等问题。

企业文化建设评价的定位与意义。

企业文化建设评价的定位是工作评价;内容是工作措施、文化体系状况、效果;目的是通过评价,查找企业文化建设方面存在的问题和不足,进一步明确努力方向,完善工作措施,改进工作方法,使企业文化建设更加规范,从而促进和保证企业文化建设取得好的效果。

企业文化建设评价的意义有三:完善企业文化建设闭环管理体系;促进健全企业文化建设框架体系;推动企业文化建设不断取得成效。

企业文化建设评价的指导思想和基本思路。

指导思想是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,贯彻落实国资委《指导意见》,建立健全企业文化建设体系框架,引导规范企业文化建设健康发展,增强企业文化软实力,推动企业科学发展。

基本思路是以评促建、以评促改,重在推动工作,关键建立推动企业文化建设的评价体系,保证评价工作的实际效果。 在评价指标上,坚持全面体现与重点突出相结合,注重评价指标的导向性。在评价方法上,坚持定性评价与定量评价相结合,注重评价方法的科学性。

在评价方式上,坚持内部评价与外部评价相结合,注重评价结果的有效性。在评价目的上,坚持评价工作与改进工作相结合,注重评价的目的性。

企业文化建设评价体系构建。

评价体系的基本框架有三个部分:企业文化建设工作措施、企业文化体系状况评价和企业文化建设效果评价;每个部分含评价指标、评价标准(包括分值设定和计分办法)和评价方法。 评价指标有三个:企业文化建设工作评价指标、企业文化体系建设状况评价指标、企业文化建设效果评价指标。

分值设定、评价与计分方法。为使评价工作简便易行和评价结果更为直观,评价采用量化打分的办法。评价总分1 000分:工作评价部分300分,企业文化体系状况评价部分300分,效果评价部分400分。每个指标设定一个分值。对可以直接量化打分的指标,通过查阅资料和实地考察的办法,直接进行评判打分。对不能直接量化打分的指标,通过问卷调查的办法,进行定性评价,再将定性评价结果转化为量化分值。在问卷调查中,每个指标有四个不同程度的评价,比如说“好、较好、一般、差”四个等级,与之相对应,在评价得分中设定四个等级分值。问卷调查评价“好”占90%及以上的记一等级分值,80%～89%的记二等级分值,60%～79%的记三等级分值,60%以下的记四等级分值企业文化建设评价得分=各项指标评价得分之和=三个部分评价得分之和。

南方电网员工辅导计划的理论与实践

南方电网公司党群工作部主任肖海、宣传处处长陈敬宁等介绍了南方电网开展员工辅导计划的思考与做法。

为什么要实施员工辅导计划。

实施员工辅导计划的原因,从宏观上讲有四点:我国经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化;各种思想文化交流、交融、交锋更加频繁;人们思想多元、多样、多变的特征更加明显;人们思想活动独立性、选择性、多变性、差异性日益增强。从企业自身上讲也有四点:持续推进公司企业文化建设的需要;有效平衡“刚性”的制度管理文化与“柔性”的人本管理文化的需要;改善党群工作服务中心工作的效果、提高党群工作人员专业水平的需要;深入贯彻落实中央关于以改革创新精神加强和改进党建思想政治工作的需要。

员工辅导计划是建立一套实施人文关怀、开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具;创新思想政治工作和企业文化建设的内容、方法,提升党群工作者自身能力的方式、方法,把党群工作者乃至各级管理人员,培养成训练有素的专业辅导员,对员工实施人文关怀和心理疏导,实现人人快乐工作。

员工辅导计划的实践价值有三个方面:对公司的中心工作,可防范不稳定因素,提升团队工作状态。对基层员工,可改善心理感受,激发活力。对党群工作,可提升工作价值,增强亲和力和有效性。对党群工作者,可提高专业能力与水平。

怎样实施员工辅导计划。

通过调研与分析、理论模型与工作机制建设、胜任力模型建立、专业技术和工具、开发核心课程开发与培训、开展试点去实施员工辅导计划。

调研与分析:一是调研与分析公司员工思想状况和企业文化建设现状;开展员工辅导计划的SWOT分析——优势Strength、劣势、机会Opportunity、威胁Threat。二是调研与分析世界先进企业的理论和实践——西方企业为了缓和劳资冲突、提升工作效能,逐渐发展起一整套解决员工的认知、情绪、心理、行为等方面问题的专业工具与专业方法,这些称为企业社会工作。据2004年的一项统计,世界五百强企业90%以上引入了正式的企业社会工作。

员工辅导计划理论模型:两个切入角度——如何深化企业文化建设,如何创新思想政治工作。两个基本目的——以沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略为目的的人文关怀(正向引导),以倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为为目的的心理疏导(心理疏导)。两类重点对象——基层班组、基层员工,实施个人辅导、小组辅导。两种工作模式一套工作机制——建立一套闭环的工作制度和工作流程,一套技术工具、16个基础性技术、10个一对一辅导工具、4类小组辅导工具和5个工作文件。一支专业队伍——培养一支训练有素的员工辅导员队伍。

创新文化引领企业发展 篇4

关键词：企业和谐文化,科学发展

科学发展又好又快, 和谐社会创新我们的和谐文化。科学发展观的根本立意以人为本是科学发展, 通过科学发展达到全体富裕走向小康生活。二十五年前, 邓小平告诉我们, “贫穷不是社会主义”。贫穷也不能构建和谐社会。只有全面准确地贯彻科学发展观, 实现国民经济又好又快的发展, 才能构建好和谐社会。发展才是硬道理, 科学发展更是硬道理。

和谐社会的基础是人的和谐, 企业是社会的动力, 企业和谐的根本来源于和谐文化。和谐文化是构建人的和谐的规范和原则。“当今时代, 文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉, 越来越成为综合国力竞争的重要因素, 丰富精神文化生活越来越成为全国人民的热切愿望。”复兴中华和谐文化之时, 就是和谐社会中人与人的和谐之日。

和谐文化就是中华文化的根本内涵。和谐文化也是祖国传统文化的根本核心。和谐文化是祖国传统文化的取其精华, 去其糟粕, 使之于当代社会相适应, 与现代文明相协调, 保持民族性, 体现时代性的中华文化。

和谐企业是以信任与合作为基础的, 科学发展观的本质是“以人为本”, 这里的“人”既不是指社会的个别集团, 也不是某种抽象的观念符号, 他是实实在在的生活在当代中国社会的一切公民。“以人为本”的落脚点在于使全体员工共享企业发展的成果。我们创造高度发达的物质文明、精神文明与政治文明, 其目的是为员工创造一种和谐的生存环境。科学发展观的特征是协调性, 我们知道, 从社会结构要素的协调到利益群体关系的协调, 都少不了合作与信任。合作与信任是和谐企业文化的灵魂。

在世界工业化的发展过程中, 劳资关系发展的轨迹往往经历了从初期剧烈冲突, 到通过谈判和沟通、实现和谐相处。这种从尖锐的对立到利益的协调, 正是企业不同利益群体在相对公正和公平的制度下所形成的合作与信任的结果。在一个企业中, 如果没有人与人之间的相互接纳、认同, 合作互助是不可能的。合作不仅是一个利益集团对待另一个利益集团的文明态度, 更是降低企业发展成本的有效途径, 也是造就企业祥和、文明进步的思想基础。在当代和谐企业建构中, 关注弱势群体的利益, 对他人予以适度的关爱, 更容易化解各种利益悬殊所造就的暴戾之气, 形成和谐、协调的利益关系。如对农民工的接纳, 不能仅仅停留在接纳的农民工所提供的廉价服务上, 更应该把他们当作一个与我们每个人具有同等的尊严与平等的人格的人来接纳, 他们既有维持劳动力再生产的物质需要, 同样, 也具有人的精神需求, 他们是应该享受他们为之贡献的文明成果的人, 而不是一个未能泽被现代文明的异类。这种接纳与认同, 既依赖于我们的道德勇气与宽广的胸怀, 更依赖于全土体企业成员保持一颗平常心, 把他人看作自身发展的合作伙伴。

信任作为和谐企业文化的精神支柱, 既有待于个体道德水平的提高, 更有待于企业领导对信任制度安排的关注。信任一般来说是个体基于对他者行为的反应。在企业中, 往往是一项政策的效应、一个轻率的行为、或一个不负责的承诺, 都可能摧毁人们多年间形成的信任关系。在当代企业中, 人与人之间, 由于信任的匮乏, 极大地阻碍了大多数员工对发展的参与, 助长了员工无责任化倾向, 破坏了企业的凝聚力、认同感, 对企业发展产生了致命的危害。因而, 加大对信任的制度安排, 包括对契约的强制履行, 对组织机构或个人信任档案的建立, 让诚实信用的民法通则, 落实到人们的言行举止之中, 正是构建和谐企业文化的当务之急。信任不仅仅是指向他者的义务, 更应该成为所有人的共同的义务。如果没有对他人的信任, 没有对他人承诺的履行, 一切都听任眼前利益的驱使, 人们就只会生活在尔虞我诈的环境中, 人与人之间也会因为缺少信任而腐化自己, 使自己难以成为一个有良知的、正直的员工, 从而使每个人的全面发展受到限制。相反, 在一个和谐企业里, 信任与合作使我们更容易认识到:我们生活在不是每个人相互为敌的共同体里, 所有的人都是平等的, 各不同群体的利益都应该受到尊重, 否则, 个人的全面进步与企业的全面发展, 就会受到不可预见的损害。

文化引领发展—企业文化建设纪实 篇5

在建设企业文化的过程中，该公司从“实现人的全面发展”目标出发，大力弘扬“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，提出“企业是人、企业为人、企业靠人、企业造人”的管理思想，把“以人为本”的理念贯穿企业发展全过程，用企业文化这一只无形的手来引导职工，从而达到自我管理的效果。“诚信、责任、创新、奉献。”“拼上、豁上、靠上。”这是新泰公司职工耳熟能详的两句话，也是最能反映公司文化理念和员工精神风貌的两句话。公司完善、优化了培养、选拔、任用、考核、激励相配套的人才管理机制，推行“一、二、三线”动态管理，充分调动每个人的积极性，上上下下形成合力。列入公司职工自主创新成绩单的有：2个全国优秀质量管理小组、4项全国优秀qc成果、8项山东省优秀qc成果、8项省技术创新优秀成果奖、31篇省技术创新优秀论文奖、4项实用新型专利，这是开展全员性创新实践活动带来的可喜成果。

目前，该公司各类群众性技术攻关小组已全面渗透到生产、营销、农电管理的各个环节，有近百项成果得到广泛运用，并取得可喜的经济效益。“通过参与群众性创新活动，不仅创造了效益，更主要的是创新了思维，开拓了视野，个人综合素质得到显著提升。”生技部亮剑qc小组成员说。“学习榜样、尊重榜样、崇尚榜样”在很多员工办公桌上都有一本《榜样》画册，里面记录着员工的优秀事迹,是公司“我们是一家人”系列文化丛书之一，目前已出版12册。每一册，通过“诚信、责任、创新、奉献”的不同主题把员工的优秀表现记录下来，通过有形的文化宣传将企业核心价值观转化为全体员工的自觉意识和行动。创新文化理念用文化提升发展动力“努力超越、追求卓越”的企业精神，赋予了新电人干事创业的执著和闯劲；巍巍泰山，汤汤汶水，孕育了新泰电力独特的文化底蕴和气质。新泰电力“企业发展巍如泰山、安全生产重如泰山、电网建设坚如泰山、优质服务美如泰山、企业文化厚如泰山”的“和谐五观、稳如泰山”企业文化成果，是对国家电网公司企业文化“四统一”的塑造、传播和深植，该成果荣获“中国电力行业企业文化建设十佳创新成果”奖。“我们县供电企业必须建立和完善符合国网公司“四统一”文化要求的工作机制，并融入到安全生产、电网建设、优质服务、队伍建设和基础管理等各项生产经营任务中，强化文化执行力，让文化沉下去”。对企业文化建设，党委书记刘国红有着深刻理解与感悟。“你要有个三长两短，家里没了顶梁柱，俺娘们这日子还好过吗？家里遭了灾，公司也损害，孩儿他爹，这些事你想过没有......”这是该公司高洪军与妻子“联袂”打造的“家庭安全二人转”《生日之爱》。因其形式活泼，寓教于乐，在社区家庭巡回演出时很受广大电嫂的欢迎。安全情景剧的推出，是该公司“安全文化”活动的又一重头戏。公司在“泰山石”安全文化的基础上，又推出了“红灯笼”系列载体活动，将国网公司“安全文化”做到家，既能让电力职工接受铁的管理，又能转变为一种自觉行动。“服务真情如泰山深厚，服务环境如泰山优美，服务品质如泰山高尚，服务品牌如泰山响亮”文化理念是该公司对“服务真诚、共谋发展”理念的创新与延伸，并相继开展“95598天使行”活动，制定了“感恩”服务活动载体。此外，创新廉洁文化理念，在廉洁文化“四进”活动的基础上，大力发挥家庭在廉政建设中的作用，用妻儿句句叮咛、父母殷殷教诲、家人丝丝牵挂，时刻提醒党员干部既要干事，又要干净，做成廉洁“家”文化。

技术创新 引领企业发展 篇6

技术创新推动生产力的发展，可以使生产力得到最大释放。创新一个技术，可以得到一个市场，慧敏科技在这方面尝到了甜头。我们推出的纳微米高辐射覆层这项技术拥有十几项发明专利，通过产品的创新，给生产带来了实实在在的改进作用，经过实验室数据的论证，经过上千万组的实验，证明此项技术可以提高设备的热效率和热转化能力，提高工作效率。

技术创新可以带动企业效益的提高，省下的都是真金白银。从废气对大气环境的污染中改出的真金白银，从烟囱里抢回的效益，并且成本低。而且形成了标准，形成了一个完整的技术体系，产生了较大的社会效益。

每一个好的技术如果没有品牌，技术的生产力就会减弱，品牌对提高一个产品的生产力是至关重要的，我们企业目前形成了两个品牌，一个是企业品牌—山东慧敏科技；另外一个是注册的商标“杰能王”，在节能减排行业中，声誉极大。要实施打造自己的品牌战略，建立网上宣传平台，实现供需及技术的无障碍交流沟通。

文化创新驱动品牌引领发展 篇7

——星眼管窥

青岛能源集团有限公司是由青岛市原三大能源企业——青岛泰能燃气集团、青岛热电集团、青岛开源集团合并组建成立的市直国有独资大型能源供应服务企业。集团拥有职工6000余名,主营燃气、供热、发电有关的投资、建设、管理、服务及新能源的推广应用等业务。集团秉持“责任、诚信、共赢”的核心价值观,牢固树立“敢于担当、勇于挑战、超越自我”的企业精神,全面提升山东省服务名牌、山东省著名商标“泰能”在市场投资运营过程中的主体地位,升级打造全国驰名商标“暖到家”为集团服务品牌,开通了“暖到家”热线96556,推出“互联网+能源服务”,整合、优化、提升服务功能。

以品牌建设为引领

集团建立了以“青岛能源”为核心的企业文化和品牌体系,树立起“责任、诚信、共赢”的核心价值观和“敢于担当、勇于挑战、超越自我”的企业精神,按照“外化于形、固化于制、内化于心”的原则开展企业文化的宣贯工作,印制并发放集团《企业文化手册》和《企业VI手册》,展示集团品牌和文化理念的设计成果,全面推进企业文化视觉识别形象的统一、更新工作,实现了企业文化宣贯横到边,纵到底,全覆盖。

以《青岛能源》双月刊为抓手,做好集团内部企业文化建设。自2014年10月创刊以来,《青岛能源》双月刊共出版9期,期间内容不断丰富,体系不断完善,成为展示集团发展成果、促进相互学习、反映职工精神风貌、宣传先进典型、传播正能量的平台。

以新闻媒体报道为抓手,积极做好集团文化、形象展示,打造“青岛能源”“泰能”“暖到家”等品牌,提升社会知名度和认可度,以品牌建设践行企业文化建设和社会主义核心价值观。

以人为本,以文育人

创新开展社会主义核心价值观教育,全面提升职工思想道德素质。积极践行社会主义核心价值观,认真落实“四大行动”,开展优良家风、企业精神培育和志愿服务活动,重点推进诚信企业建设和“厚道鲁商”创建、倡树行动。开展“中国梦”系列主题活动,调动和激发广大职工立足本职的工作热情和积极性,培养创新型人才;利用“互联网+”创新学习方式,积极开展党的最新理论成果等宣传教育。在广大职工中积极开展职业道德建设活动,开设“以德兴企”专版,下设“创先争优、企业细胞、员工风采、能源青春”等栏目,对职业道德建设的好方法、好成果进行展示、交流,对各行各业的好榜样进行选树、学习,使职业道德建设“看的见、摸得着”,成为了交流传播、有生命力的活文化;集团每年度职工思想政治工作研讨会,交流最新理论研讨成果,精选了优秀职工理论研究成果汇编成册,为加强新常态下企业党的建设、群团组织建设、思想政治工作、企业文化和精神文明建设等提供了有力的精神动力和智力支持。

建设“书香企业”,锻造职工队伍科学文化技术素质。以创新、创业、创客为主要内容的“三创”活动,大力弘扬“创新”理念,实施创新驱动发展战略,全面提升职工的科学文化水平、技能水平和创新能力。积极开展职工培训,增强理论研讨水平,各级工会采取集中与分散结合、网络学习等多种学习形式,提升职工素质,开展创效活动。以“职工书屋”建设为抓手,在全集团开展学习型班组、学习型员工建设和争创活动,所属9家企业先后荣获青岛市“书香企业”荣誉称号,集团所有基层班组全部建立了班前或班后学习制度。

重视榜样的力量,推动员工成长、成才。集团高度重视先模人物的培养、选树、学习工作,按照“发现一批、培养一批、总结一批、储备一批”的原则致力于先模人物的梯队建设,涌现出了全国劳动模范、全国五一劳动奖章获得者及先进人物。积极开展劳模创新工作室建设,充分发挥劳模的传帮带作用,在广大职工中营造“崇尚先进、学习先进、赶超先进”的良好氛围。

以职工喜闻乐见为原则

坚持建家就是建企业的指导思想,全面实现“把建家活动与促进企业生产目标发展相结合,与加强企业民主管理相结合,与支持、参与企业和谐发展建设相结合,与教育、提高职工素质相结合,与突出维护职能为职工办实事相结合”的5个结合,使集团各级工会建家活动落到实处。与时俱进丰富“职工之家”内涵,制定“建家”“建站”“建屋”标准,推进“职工小家”“职工服务站”“职工书屋”“职工驿站”建设。

全面推进“职工书屋”建设,创新“书屋”建设模式,通过与驻地图书馆的共建联动,获得了免费的图书配备和更新渠道,不断充实阅览内容,让职工有读书之处,有好书可读;完善职工阅览室,阅览橱、阅览角等的建设,为喜好读书的职工提供了阅读场所和便利条件,增强“职工书屋”的作用性,引导职工读好书、好读书。

集团根据职工的爱好需求,首先成立了摄影协会,制定协会章程、首次招募会员70余人,选举出执委会,负责日常管理、活动组织等工作,每年举办书画摄影展;在摄影协会成功建立的基础上,筹备成立发扬能源文化、陶冶职工情操的集团职工艺术协会,增强职工“能源一家亲”的归属感或荣誉感,创造激情干事、精神面貌昂扬的职工队伍。

以“能源大家园”为主题

举办“能源在我心中,文化与我同行”首届企业文化演讲比赛,23名选手通过身边的事讲述身边的人,集中展现了发生在职工身边践行企业文化的感人事迹,既丰富了职工文化生活,又展示了企业文化建设的丰硕成果,检验了企业文化宣贯情况。

开展“能源文化·我们的价值观”企业文化宣讲活动,宣讲队伍20余人先后到莱西、平度、胶州等单位送文化进基层,将企业文化理念和文化建设成果以演讲和小品等形式展示给一线职工,实现了企业文化从“册子”到“内心”再到“生活”,最终回归“内心”,为企业文化转变成凝聚力和向心力奠定了坚实基础。

举办“能源一家亲,军民心连心”迎新春联欢会,通过职工自编自导节目,弘扬了企业文化,展示了能源文化大家园主题,表达了职工对新年的美好祝愿和对能源集团的无限热爱,使能源文化深入人心。

举办“聚力、健身、快乐”首届职工体育运行会,1300余名运动员参与了拔河、乒乓球、篮球、团体操和6个趣味、70个田径项目的角逐,增强职工身体素质,增进职工相互交流,增强了企业凝聚力和向心力,全面检阅和展示了集团广大职工在改革、发展、服务中取得的新成果。

创新文化引领企业发展 篇8

一、文化引领, 开拓创新

所谓文化引领, 就是学校领导特别是校长要重视学校文化领导, 用文化的方式引领学校发展。上海市罗店中学致力于建设一个充满活力与个性标志的学校文化环境, 使学校的核心价值观扎根于每一位成员的心中, 形成师生的价值认同并确立共同愿景, 让文化产生精神力量, 进而促进师生和学校的共同发展。具体来说, 校长的文化引领主要表现在以下几方面。

(一) 文化自觉

文化自觉是学校承前启后的一条通道。文化自觉首先应来自于对学校办学传统的诞生、形成、延续的全面认识、进而由对学校传统的自知、自明求得继承和扬弃的文化自觉, 求得办学的自主能力与自主地位。校长的文化自觉是校长及其领导的团队在追求学校创新发展中进行的文化思考和积极实践, 表现为校长在办学过程中的思想观念和行为方式的主动选择上。校长是否具有文化自觉, 决定着一所学校文化发展的深度和厚度, 决定了一所学校的办学质量和办学水平。

一所学校的教师来自四面八方, 有着各自不同的价值观。校长必需在多元文化里确立自己的判断坐标, 同时尊重包容其他文化, 在日常的细节中把自己的志向转化为全体教师的共同愿景, 从而产生强大的校园文化力量, 最终形成“各美其美, 美人之美, 美美与共, 天下大同”的文化境界。

(二) 重塑文化

一所学校的文化积淀, 往往历经几代校长对教育规律的执著探索和追求。校长探索、凝练办学思想的过程, 实际上是校长基于学校发展进行文化选择、文化创新的过程, 也是校长办学思想转化为办学特色和学校精神的过程。

2010年, 笔者以宝山区实验性示范性高中评审为契机, 汇聚专家智慧、融合教师共识, 对办学理念重新梳理、整合和提炼, 并传承与发展为“尚美育人、多元发展、幸福人生”。学校以教育核心价值观对理念进行了再解读:尚美育人——培养艺术和科学素养、提高审美情趣, 促进全面发展;多元发展——以人为本, 尊重人的个性发展, 以发展的眼光统领学校工作;幸福人生——让学生常怀幸福的感觉, 不仅会享受幸福, 也会追求幸福, 不仅自己感到幸福, 也会让别人感到幸福, 不仅现在是幸福的, 也相信未来是幸福的。罗店中学的办学理念在办学实践中凝练而成, 其内涵也随着学校的发展而不断丰富。在理念与实践融合中, 学校逐渐明晰了办学目标, 即把学校办成上海市北部郊区高质量 (教育教学质量高) 、有特色 (美育特色) 、有品味 (师生具有较高的美的鉴赏力、创造力) 的现代化寄宿制高中。

反思这些年的办学实践和成绩, 笔者总结出以下几点经验。一是形成一套行之有效的管理模式, 即“制度化、规范化、精细化”。制度化是管理的保障, 规范化是管理的意义, 精细化是管理的价值。二是践行“精、气、神”精神。在新的历史时期, 人的精气神有了新的内涵, 更多体现在对事业的孜孜追求和对社会的默默奉献中, 体现在充满火热的干事创业激情上。精气神是发动机, 什么样的精气神带来什么样的工作成效。三是发扬“永不言败”精神, 积极向上, 用自身的优势来弥补不足。“制度化、规范化、精细化”和“精、气、神”以及“永不言败”正是罗店中学学校文化中的重要构成因子。

(三) 文化作用

文化的背后是规律。校长要潜心研究和把握办学规律、教育教学规律和人才成长规律, 坚持在实践中自觉遵循教育规律办学, 自觉地把先进的教育思想转化为学校办学特色。例如, 在教学上, 校长至少要具备三种教学领导的能力:一是具备了解一两门学科实际知识或发展趋势的能力, 能帮助教师组织和呈现知识的内容, 提供教学技巧和资料;二是具有教学策略和模式的知识, 能帮助教师改善教学的过程, 包括从确立陈述目标到选择好的教学方法;三是具备教学视导的能力, 包括教学领导中行政人际关系上的技巧、帮助教师执行有效教学的能力及具备现场视导或教学成效评价的技术。

二、行动探索, 队伍建设

(一) 教学跟进, 扎实基础

基础知识和基本技能是实施创新必须的要旨与方向, 强调培养学生创新精神与实践能力的同时不能忽视课堂教学。学生以已有知识经验为前提, 在创新中暴露出知识上的缺陷和能力上的不足, 有利于学生主动自觉地修补知识能力上的短板, 有利于教师发现教学上应该重视和强化的部分。

学校长期开展“以学定教”活动, 主动变革基础教育育人模式。例如, 学校开展“激活思想正能量, 提高教师教学理论水平”“学习践行现代教学理论, 推进学校学习文化建设”等假期自我学习活动, 评选优秀读后感, 催生崭新的课堂教学;举行“高考评析会”, 以高考为契机, 落实教学工作意见, 强化备课组建设, 促进教师专业化发展;加强课堂教学策略性知识的落实, 实现课堂教学由“知识立意”向“能力立意”转变, 促进课堂教学智慧含量真正提高;等等。

(二) 规范引领, 专业提升

2012年4月, 罗店中学成为宝山区见习教师规范化培训基地。学校根据《上海市中小学 (幼儿园) 见习教师规范化培训指导意见》和《宝山区中小学 (幼儿园) 见习教师规范化培训指导意见》精神, 按照《罗店中学见习教师规范化培训方案》的要求, 坚持“以人为本、规范务实、专业引领”, 整合学校优质教育资源, 组成优秀的教学指导团队, 认真、有序地开展见习教师规范化培训工作, 并以此作为本校完善和优化教师梯队、促进不同层面教师主动发展的又一平台。

学校依据《上海市中小学见习教师规范化培训内容与要求》, 从职业感悟与师德修养、课堂经历、班级工作与育德体验、教学研究与专业发展四个方面要求指导教师开展工作, 尤其要将自身的优势与教研组专题校本研修相结合, 对见习教师进行备课、上课、设计作业、编制考试、评价学生、教研活动等方面的指导。在见习教师培训指导工作中, 倡导合作交流的工作方式, 共同分享和集聚个人以及集体的智慧, 以提高组内教师个体的理论认识、教学经验和教学能力, 促发教师自觉追求日常教育教学实践变革, 关注对学生主动健康发展的研究。

(三) 教研组文化建设

教研组是校本教研的基本组织, 是教学研究的合作群体, 形成健康的教研文化是提高教研组凝聚力的重要途径。教研组教师群体的师德、教风、人际关系、心理气氛和文化生活决定着教研组的精神面貌。罗店中学组织教研组深入研究引领学校文化的“宁静、卓越”“求真、向善、尚美”“尚美育人、多元发展、幸福人生”的内涵, 以此深化教师对于学校校本文化的认同。学校组织教研组总结自身组室的特色, 以此拓展校本文化的外延, 求得在校本文化指导下的相同价值观和相似行为习惯。

教研组所有成员积极参与、合作协商, 表达真实的思想和观点, 并经常性地开展“百家争鸣”式争论。在这种健康、和谐的氛围中, 教研组文化才有活力, 才能长盛不衰。

三、多元发展, 课程保障

在保证基本教育质量标准的前提下, 为满足不同潜质学生的发展需求, 罗店中学积极推进培养模式的多样化, 开展了“课程丰富校园文化, 价值引领多元发展”的探索。

(一) 校本课程体系构建探索

根据罗店中学“十二五”改革和发展规划要求, 学校制定《上海市罗店中学学校课程结构设计与实施计划》, 提出“建立以学生健康发展和现代社会需要为目标的新型课程结构”, 在国家规定的基础型课程设置基础上, 按学生身心发展的规律和需求, 着眼于开发能够发展学生个性、拓宽学生视野、激发学生主导学习、培养学生创造能力的自主性课程体系。

为进一步推进学校课程改革, 把“尚美育人、多元发展、幸福人生”的办学理念融入学校课程体系中, 学校确定“基于‘幸福体验’的学生身心健康发展特色课程体系构建”为“十二五”后期改革和发展的实验项目。学校在课程建设中倡导的“幸福体验”包含两个层面。对教师来说, 其在课程开发和实践中感受到团队的力量、丰富自己的专业素养、看到学生的成长, 体验这种无穷的满足感和成就感。对学生来说, 他们通过主体实践, 知识面扩大, 学会独立思考问题、探究问题, 动手动脑解决问题, 学生的智力水平不断提高;在此过程中体验世界的美与丑、善与恶等, 提升自身的情感素养。

同时, 学校以整合“三种资源” (整合学校资源、规范有序展开;发挥专家引领作用、提高课程建设的科学性;挖掘社区资源、拓展课程建设的外延) 和注重“四个结合” (与学科建设相结合, 建设品牌学科;与队伍建设相结合, 创建研究型教师队伍;与教研组文化建设相结合, 推进学校可持续发展;与特色建设相结合, 推进学校整体发展) 来构建学科知识类、社会实践类、艺术类、科技类四种类型课程。

(二) 艺术特色收获育人成果

作为上海市艺术特色学校, 罗店中学管乐队已有22年的历史。二十多年来, 校管乐团已形成了从初一年级到高三年级有序推进的发展阶梯, 演奏水平也达到了一定的高度。在管乐团团员培养中, 罗店中学主要做到了以下几点。

第一, 抓普及, 重基础, 保证参加管乐学习的学生基数。通过艺术联盟吸引有艺术才能的小学三年级以上学生参加管乐学习;办好初中艺术班, 稳定乐团基础生源;加强高中艺术团员管理, 吸引更多管乐特长生考入本校高中。第二, 创设良好政策环境, 对艺术才能突出的学生予以鼓励。学校在初中艺术班招生和高中自主招生阶段, 对确有艺术特长的学生予以一定政策倾斜。第三, 立足于罗店, 辐射沪太教育发展区。充分发挥乐团的辐射作用, 与周边小学、初中逐步建立较为密切的合作关系, 既发挥了学校的优势, 也确保乐团发展的后备资源。第四, 加强艺术联盟建设。通过与本地区部分小学、初中合作, 将学生的艺术专业训练时间延长为10年 (从小学三年级至高三毕业) , 这样既可以让团员的基础更扎实, 也有助于提高乐团的整体水准。

(三) 乡土文化培养学生热爱家乡

学校所在地罗店镇是当地文化艺术的中心, 有着深厚的历史文化底蕴。传统的民间艺术精彩纷呈, 不仅形式多样, 而且有着极其鲜明的地域特色。学校充分挖掘罗店镇的丰厚底蕴, 在节假日和寒暑假开展了一系列生动的传统文化进驻校园活动, 着力调动学生“看、听、做、寻、访”的积极性, 通过激发学生兴趣, 引导他们在动手实践中了解中华传统。例如, 学校的中华民俗之“演绎古风新韵, 弘扬民俗文化”以主要民俗节日为立足点, 以学习探究节日起源和实践探索节日文化为课程的主要形式, 配合生动的节日习俗体验, 帮助学生增强民族传统文化的认同感。

学校开展的系列活动中既有传统文化的传承, 也有与现代科技结合的探究。例如, 学生用Arc GIS软件和多媒体技术演绎出悠久的“罗店电子文化地图”。电子文化地图的开发过程既丰富学生的历史文化知识, 又培育了其严谨、务实、合作、探索的科学精神, 同时找到一条普及和宣传历史文化知识的新途径。此项研究成果获得2012年度上海市青少年科技创新成果一等奖。

(四) 特色联盟形成教育合力

在教学质量逐年攀升和巩固学校艺术特色教学基础上, 罗店中学还承担了“宝山区校园足球联盟”的盟主单位、“宝山区中小幼气象科技教育创新联合体”盟主单位。学校是“宝山区学校心理健康教育发展中心”分中心单位, 并加入了“宝山区中小学版画共同体”和“宝山区影视教育共同体”以及宝山区中小学书法共同体。

联合体、联盟、分中心、共同体, 尽管这些名称各异, 但拥有共同的“身份”, 即联合的、加盟的。一个“联”字, 或多或少地表现了教育“联姻”和办学“联动”的特性。

在教育共同体建设中, 学校坚持两个原则。一是“高起点, 专业引航浓兴趣”。学校聘请市、区专家担任顾问, 加强与市、区有关专业机构的联系, 加强与共同体学校的联系。专家还走进校园指导科普校本课程和研究课题的实施, 帮助学校开发拓展型研究型课程。二是“底切入, 以点带面重实践”。学校充分利用共同体活动的针对性、时效性、吸引力和感染力, 创设活动平台, 以文化的方式影响学生科学素养的养成和未来创新人才的培养, 让校园处处散发出创新文化氛围。

摘要：继承性创新、渐进性创新是驱动学校发展的必然要求和不竭动力。创新之路是学校文化形成之路, 学校文化又深刻影响着学校的创新。学校创新发展的根基在于深层的文化意蕴, 唯有扎根于地域、历史、传统和师资, 系统性规划和营造创新教育的实践环境, 才能实现学生可持续自主发展。上海市罗店中学以文化认同为切入点, 以文化引领为策略, 构建并优化学校教育工作体系, 通过行动探索, 实践多元发展, 落实立德树人的根本任务。

创新文化引领企业发展 篇9

1.1优质医疗服务是落实医改政策的要求

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出了“有效减轻居民就医费用负担, 切实缓解‘看病难、看病贵’”的近期目标, 以及“建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度, 为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”的长远目标[1]。这是解决当前医患矛盾的治本之策、久安之道。而公立医院改革则是医药卫生体制改革的五项重点工作之一。卫生部在《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中指出, 要完善公立医院服务体系[2]。而医疗卫生单位则要以深化医药卫生体制改革为契机, 切实改善医疗服务, 共同建设健康和谐的医患关系。

1.2优质医疗服务是构建医患和谐的润滑剂

近年来, 医患关系逐渐成为社会关注的热点问题。在2010年的全国“两会”上, 医患关系成为医药卫生界人大代表、政协委员热议的话题。首都医科大学对全国十大城市医患关系调查报告中指出, 在对被调查人群中, 15.1%的被调查者认为医患关系“不好”, 5.5%的认为“很不好”, 表明我国当前的医患关系与“人民满意”的医患关系还有一定的距离。究其原因:36.8%的患方认为医院提供的医疗服务令人不满意, 而这也是医患关系紧张的首位因素[3]。因此, 只有体现“以人为本”的服务, 才能在医患关系中注入涓涓暖流。

1.3优质医疗服务是提升医院竞争力的助推器

在当今医疗技术高度开放、融合的时代, 医疗技术的半衰期短于医疗服务的半衰期。一家医院试图以临床技术作为核心竞争力, 在同行中脱颖而出的可能性已经不大。相反, 如果通过提高医疗服务水准却能较容易地达到这个目标。新加坡亚历山大医院依靠提供优质的医疗服务, 在临床技术并非领先的前提下, 连续五年蝉联当地患者最满意的医院。由此可见, 优质医疗服务日益成为病人及家属选择或评价医院的重要指标。

二、医院服务文化的内涵及特征

2.1医院服务文化内涵

医院服务文化是医院文化的主要内容。医院服务文化是以服务价值观为核心、以客户满意为目标、以形成全员共同的价值认知和行为规范为内容的文化[5]。医院服务文化是一种实践文化, 是一定医院文化指导下的模式性和创造性的服务实践活动。

2.2医院服务文化特征

2.2.1无形性

医院服务文化并非虚无缥缈, 只是其存在的形态是无形的。患者更多地根据服务人员、服务环境、服务价格等有形物质进行判断。将医院文化引入医院有形展示, 成为医院服务文化营销策略的一个重要工作。医院通过开展文明活动、公益活动等, 让病人相信, 从而选择到医院就诊。

2.2.2差异性

医院在提供服务时, 由于自身因素、外界环境因素的影响, 每次服务带给患者的效用以及他们的感知存在一定的差异。因此, 医院要牢固树立以病人为中心的服务思想, 全面提高医务人员的服务素质, 并形成团队的合作关系。

2.2.3创新性

医院服务文化是创新的文化, 是让病人满意、让社会满意的文化。服务既然是产品, 是无形的产品, 那么创新就是永恒的主题。创新文化对企业的创新工作和创新活动起着内在的、有力的推动作用。它坚持“以人为本”, 在医院提供服务的过程中, 让病人感觉到物有所值。

2.2.4协调性

随着知识经济的到来与深入, 服务理念、服务手段和服务方式的更新, 服务的整体性与全局协调性越来越突出, 医院每个科室、病区、职工的一言一行都将影响患者对对医院服务需求的实现。

2.2.5情感性

医院服务文化是一种情感型的亲情文化。服务是一种特殊的情感式劳动, 服务文化是人本文化。医务人员在为病人服务的过程中, 用心服务, 视病人为亲人, 想病人所想, 急病人所急, 最大限度地满足他们的需求。

2.2.6效益性

医院服务文化是义利并举的效益型文化, 是奉献性服务理念和经济性服务理念的有机结合。服务文化建设的目的在于提高其综合效益。医院在提供服务时, 首先强调的是社会效益, 其次才是经济效益, 并要实现两个效益的有机统一。

三、创新医院服务文化, 引领医院发展

3.1坚定“两位”方针的服务宗旨

《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》中提出:“新时期卫生工作的方针是:以农村为重点, 预防为主, 中西医并重, 依靠科技与教育, 动员全社会参与, 为人民健康服务, 为社会主义现代化建设服务。”“两位”方针为卫生工作、医院工作指明了方向和宗旨。医院服务文化的建设, 必须坚持“两位”方针, 全心全意为人民健康服务, 实行社会主义人道主义, 履行“救死扶伤, 防病治病”的神圣职责。

3.2树立“以人为本”的服务理念

医院文化是“以人为本”的文化, 医院服务文化是人性关怀, 人文服务的文化。医院坚持以教育为先, 将服务理念教育同爱国主义教育、理想教育、法制教育等相结合, 组织全院职工认真学习贯彻《执业医师法》、《药品管理法》、《医疗机构管理条例》等法律法规, 广泛开展争先创优活动, 向先进人物学习, 警示教育等活动, 积极倡导白求恩精神, 让职工牢固树立“以病人为中心”的服务理念, 营造廉洁行医, 诚信服务的良好风尚。

3.3营造温馨宜人的服务氛围

创新医院服务文化, 努力营造温馨宜人的服务氛围, 为患者创造有利于治疗、康复的温馨环境, 体现“以人为本”的人文关怀、人文服务。医院积极营造舒适的服务环境, 近年来, 医院先后投资几千万元建设新病房大楼、新门诊大楼, 并以优雅的粉红色作为医院内部装饰的主体颜色。此外, 医院内有假山、荷花池、石船、绿树等, 积极营造温馨、舒适的花园式环境。医院举办窗口部门文明服务竞赛, 创建舒馨病房, 开展优质护理服务示范工程, 争创青年文明号、青年岗位能手、巾帼文明示范岗等活动, 积极营造医院人性化的服务氛围。此外, 医院注重服务的人文关怀氛围, 为患者营造“家、学校、乐园”的人文服务环境, 如开设希望图书馆, 由志愿者为住院患儿讲故事、做游戏、补习文化课。

3.4建立方便快捷的服务流程

加强医院服务文化建设, 必须要为患者提供安全、方便、快捷的服务流程。医院完善病人入院标识引路系统的同时, 加强一站式服务平台建设, 通过设置导诊咨询台、绿色通道、电视健康宣教系统、网络媒介等, 为病人提供方便、快捷、高效的人性化服务。医院在病人高峰时采取弹性值班制, 医生、护士提前半小时到岗, 挂号收费窗口在就诊高峰全部开放, 及时分流病员。医院不仅全年均设专家门诊, 更增加了夜间专家门诊, 开设电话预约就诊、儿童用药咨询、儿童喂养咨询等服务。此外, 医院努力缩短血常规、尿常规、大便常规, 以及CT、B超、X线等辅助检查的时间。

3.5提供精湛完美的服务技艺

医院服务技艺包括服务技术和服务艺术, 是医院及医务人员赖以生存和发展的基本手段, 也是实现社会价值、服务人民健康的重要条件。医院通过多种方式、途径不断提升医院整体的、综合的服务技术和服务艺术, 做到精益求精, 为患者提供精湛的技术服务和人性化、艺术化的服务。医院在全员范围内开展学习练兵、技能竞赛等活动, 确保临床医务人员以精湛的技术服务患者。医院强化职工的沟通意识, 规范院前、院中、院后的沟通环节, 完善信息、情感、意见的沟通内容。

3.6规范医务人员的服务行为

医院实施医院服务文化的实践活动中, 应制订具体的医务人员行为规范。针对医院的不同服务岗位, 提出相应的服务规范和要求, 为病人提供优质服务。如门诊、急诊、病房、医技科室医务人员服务规范等, 以提高医疗服务质量的同时, 维护医务人员的良好形象。医院在服务语言上要求全院职工使用如“请、您好、谢谢、对不起、再见”等礼仪性、关爱性服务用语, 拉近与患者的距离。

四、结语

面对日益复杂的政治、经济、文化, 医院的发展面临新机遇和挑战, 医院必须重新定位自己的角色, 倡导人文精神, 追求先进文化, 增强自身的软实力, 引领医院不断向前迈进。医院的每一位职工应增强责任感、使命感、光荣感, 主动创新服务, 快乐地承担起医院及社会赋予的责任。

摘要：在全国深化医药卫生体制改革, 医患矛盾突出, 竞争力强的背景下, 医院要注重以优质的医疗服务, 创新医院服务文化。医院要树立“以人为本”的服务理念, 营造温馨宜人的服务氛围, 不断提升医院的软实力, 引领医院发展。

关键词：创新,医院服务文化,引领发展

参考文献

[1]中华人民共和国中央人民政府.中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见.http://www.gov.cn/test/2009-04/08/con-tent_1280069.htm, 2009.

[2]卫生部.卫医管发〔2010〕20号, 《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》, 2010.

[3]吕兆丰, 王晓燕, 张建.医患关系现状、原因及对策研究[M].北京, 中国书店, 2010.

“和达”文化引领企业跨越发展 篇10

2008年, 海纳川公司提出了“纳百川精华, 聚产业合力, 成就中国最具竞争力的汽车零部件企业”的发展愿景, 同时, 策划设计了海纳川公司VI识别系统, 形成了独特的对外形象识别。2009�2010年间, 海纳川公司进一步将自己的文化定位于“和达”文化。“和”是指为实现共同目标, 团结一致、和衷共济、和睦相处、共赢共生的经营之道;“达”是指为企业基业永续, 领行业发展、促社会进步、聚团队协同、助个人成长的经营智慧。在此基础上, 又提出了“铸精品部件, 伴车行天下”的企业使命, “和而求强, 达而致远”的核心价值观, “崇和、尚实、精诚、专注”的企业精神, 以及“客户、创业、创新、执行、学习、共赢”六个基本意识, 海纳川公司“和达”文化核心价值体系初步形成。“和达”文化系统阐释了海纳川公司与股东、员工、客户、子公司以及环境共生共赢、共同发展的理念。

一、“和达”文化管理理论及模式

海纳川公司紧密结合企业的发展和经营管理进行了企业文化落地管理的有益尝试, 明确了“一个核心, 两个维度, 三个适应”的文化管理理论。

“一个核心”是指以引领和推动北京汽车零部件平台经济发展和管理创新为核心。“两个维度”即基于零部件平台集团管控为核心的融合文化建设, 基于产业链整合发展的链合文化建设。“三个适应”, 一是与北京汽车零部件发展战略、发展规模、发展步骤、发展目标相适应, 要站在振兴北京汽车零部件事业发展的高度打造海纳川文化引领力;二是与海纳川发展平台的资本结构、组织结构、不同文化结构特点相适应, 形成能够统领和凝聚多种经济成分、多种合资文化共谋发展的文化管控力;三是要与零部件平台在北汽集团和行业产业链中的定位相适应, 重点体现汽车产业链中零部件文化的上下游渗透, 形成可持续发展的链合文化力。

在具体的企业发展和管理实践中, 海纳川公司全面导入文化管理, 探索出了具有自身特色的“四层次文化落地管理模式”, 其具体内涵是:第一层是“核心理念层”, 即将公司发展使命、核心价值观、发展愿景、企业精神作为一切经营决策和管理实践的出发点和基础, 企业的一切活动都体现核心价值理念要求;第二层次为“基本意识”层, 将公司的核心价值理念进一步具体化为六个基本意识, 使理念要求更加清晰化;第三层次为“行为规范层”, 即进一步将基本意识结合企业经营发展分解为文化行为要求, 明确理念的行为导向;第四层次为“工作业务层”, 根据公司理念的行为导向, 结合公司年度发展目标和职责分工, 确定各部门、各企业具体承担的“文化落地业务”, “工作业务层”内容根据每年的发展实际进行持续的策划和创新。

四层次文化落地管理模式不仅推动了“和达”文化在企业发展和经营管理上的落实, 更推动了企业经营管理的不断创新, “和达”已经成为引领和驱动企业发展的强大动力。

二、“和达”文化推进系统

1、建立文化管理组织机构, 为文化建设提供组织保障。

为推动公司文化建设, 海纳川公司建立了企业文化建设决策委员会和企业文化建设工作办公室, 各所属企业同步建立企业文化推进组织架构, 公司领班班子全体成员、部门经理层级以上领导、所属企业高管领导全部列为文化建设机构成员, 承担相应的责任和义务, 保证了文化管理的组织落实。

2、完善文化管理制度, 为文化建设提供制度保障。

为切实将文化要求贯彻到公司的经营管理当中, 海纳川公司相继完善了“企业理念管理制度”、“企业VI系统管理办法”、“企业文化培训管理制度”, 并结合公司的经营管理, 完善了补充了90多个经营管理制度, 启动了“管理流程优化项目”, 为文化的贯彻落实提供了制度保障。

3、多样化传播载体, 全面提升文化影响力。

为促进文化宣传, 让文化深入员工、深入企业、深入运营管理, 海纳川公司先后制作了“和达文化手册”、“和达文化宣传海报”、“和达文化培训光盘”, 组织全员系统学习, 促进了员工对文化的认识和理解;通过创办内刊《今日海纳川》、编写《激情海纳川》系列丛书, 记录、传播“和达”文化发展历程, 树立先进典型, 弘扬主旋律;通过举办职工文化节、职工运动会、公司周年庆典、新春团拜会等文化活动, 促进了海纳川与合作方文化的融合, 提升了“和达”文化对各所属企业的影响力和凝聚力;公司党委举办的“肩负重任, 不辱使命”主题大讨论活动、“一名党员一面旗, 跨越百亿我先行”等年度主题活动, 已成为“和达”文化建设的重要活动品牌。

4、引入考核和激励机制, 保持文化建设的持续动力。

在企业文化管理过程中, 将各部门“工作业务”层内容的落实情况进行了严格的绩效考核, 并与本人的收入相挂钩。在工作推进上, 建立了严格的计划管理和季度工作汇报制度。在激励方面, 海纳川公司设立了“生产经营突出贡献奖”、“重大项目奖”, 开展了“感动海纳川年度人物”、“海纳川榜样”、“海纳川杯最佳合作伙伴、最佳员工”等一系列评选表彰活动, 大力弘扬了“和达”文化, 为文化建设的持续落实注入了不竭动力。

三、文化驱动运营管理创新实践

1、文化驱动大平台发展战略落实。

战略为文化建设指明方向, 文化建设为战略实现提供保障。海纳川公司将“和达”文化“纳百川精华, 聚产业合力, 成就中国最具竞争力的汽车零部件企业”的发展愿景作为企业战略制定的根本前提, 创新了以愿景落实为目标的战略管理模式, 将战略管理创新作为企业管理创新的核心环节。

“十一五”期间, 海纳川公司立足于零部件平台初建的实际, 立足于对北汽集团化战略的研究和行业形势分析, 提出了“一、二、三、四、五”的发展战略, 即:“一个方阵”:打造零部件发展平台、走集团化发展道路。“两条路径”:在经营内容上, 产品经营和资本经营相结合, 横向做大;在竞争能力上, 技术领先和成本领先相结合, 纵向做强。“三项业务”:培育战略型业务、拓展规模型业务、提升渠道型业务。“四大优势”:增强管控模式的优势、资源配置的优势、企业规模的优势、人才支撑的优势。“五项目标”:行业排名目标、经营目标、产品目标、企业培育目标和人才目标进入全国前列。“十一五”战略源于发展并引领发展, 得到了圆满落实, 海纳川公司营业收入突破百亿元大关。

战略管理的创新来源于对企业愿景的深刻理解, 也是“和达”文化作用力在创新战略管理上的具体体现, 战略的落实体现了海纳川公司“和达”文化引领力的要求。

2、分类管控凝聚发展合力。

在运营管理实践中, 海纳川公司将对所属企业的管理和运营管控与文化建设紧密融合起来, 将培育和达文化有机整合、共生共赢的“共赢”意识作为各项工作的出发点和落脚点, 强调海纳川公司与所属企业共同发展、与合作方互利共赢。

针对所属企业经济成分各异、发展阶段不同、文化特性不同的特点, 海纳川公司确定了文化占领、文化创新、文化分立、文化渗透的分类管理模式, 体现在运营管控上, 根据不同企业的特点分别采取战略型管控、财务型管控相结合的分类管控模式。管控模式的创新是和达文化驱动运营管理创新的根本体现。

按照管控模式要求, 海纳川公司在运营管理中突出了平台管理的“服务”职能, 加强对所属企业的运营分析管理和服务、市场开发管理与服务, 人才引进的支持与服务, 工程项目建设的管理、指导与服务。在此基础上, 建立起了经营形势分析例会制度、两级市场开发的营销例会制度、基层走访调研制度。这些指导与服务促进了所属企业的发展, 得到了合作方的广泛认可。海纳川以“共赢和服务”促管控的管控思路促进了北京汽车零部件发展平台运营合力的形成, 体现了海纳川公司提出的从融合角度打造“和达”文化管控力的要求。同时, 运营形势分析例会、两级市场营销工作例会都成为零部件平台管控文化的重要活动品牌。

3、文化引领产业链资源整合。

海纳川公司快速发展的关键在于对产业链资源的有机整合, 海纳川公司“和达”文化在产业链资源整合中得以全面的运用和发展, 以“和”促“达”, 以有机整合促进共生共赢, 充分体现了“和达”文化的链和文化力要求。具体体现在三个方面:

首先是在企业整合方面, 在和达文化“共赢”意识指引下, 海纳川公司结合企业“十二五”发展目标, 将国际并购战略列入海纳川规模发展的重要方向。2011年, 海纳川公司成功收购了全球汽车天窗第二品牌荷兰英纳法集团, 新增销售收入40多亿元。在英纳法收购后的过渡过程中, 海纳川公司坚持“和达”文化, 秉承“和而不同”的文化管理原则, 充分尊重英纳法公司原有文化, 保留英纳法高层管理团队, 尊重英纳法的管理制度、流程和行为习惯, 并进行了有针对性的对接管理, 保障了收购后英纳法运营的平稳过渡, 英纳法并购成为国内汽车零部件企业实施国际并购的成功范例。此外, 在其他零部件企业资源的整合上, 海纳川公司共整合、重组、组建了企业18家, 引进了47类新产品。

其次是在市场资源的整合方面, 海纳川公司强调“服务”文化建设, 主张在输出产品的同时也要输出文化, 并将“客户为重, 服务到心”列入海纳川全体员工的基本意识贯彻执行。在市场开发过程中, 提出了“内部市场集团化、外部市场联盟化”的市场资源整合模式。在北汽集团市场上, 海纳川公司与北京整车厂实现了“共同确认合作产品、共同确认合作对象、共同确认市场份额、共同研究产品开发”四个共同的合作关系。在北京以外的市场上, 海纳川公司重点输出平台管理文化, 采用“外部市场联盟化”的合作模式, 先后与保定长城、北奔重汽、江淮汽车建立了战略联盟合作关系。当前, 以服务客户, 促进整零战略合作为宗旨的“整零合作战略研讨会”逐步成为海纳川市场资源整合的又一活动品牌。

最后是在产业园区资源整合方面, 海纳川公司突出产业管理的创新变革意识和客户需求出发的服务意识, 推动建立产业园区集群化、规模化、网络化管理模式, 为客户提供近距离的配套服务。在具体运作上, 海纳川公司配合北汽集团整车产业布局和周边汽车整车厂, 全力推进了园区网络化战略。几年来, 海纳川公司相继在北京大兴、北京顺义、湖南株洲、广州增城、重庆黄骅等地累计开发产业园区3000余亩, 这些园区具有配套半径短、税收政策优惠、配套设施完善、产业集中度高的特点。产业园区的开发逐步完善了北京汽车零部件在全国的布局, 提升了发展的综合竞争力, 并拉动了北京汽车产业链的整体发展, 收到了很好的规模效应和产业链效应。2012年, 为满足北京奔驰近距离的专向配套要求, 海纳川公司又开展了北京奔驰汽车零部件配套产业园的开发建设工作, 一个个产业园区的兴起, 海纳川在用心服务客户的同时, 也赢得了客户对“和达”文化的认同。

4、文化凝聚培养人才。

在人才培养上, 海纳川公司将“学习文化”落地和学习型组织建设与人才培养紧密结合, 确定了“顶天立地”的人才培养模式, 即:培养人才要使用最顶尖的师资资源, 同时培养人才又要立足于企业发展的实际。在海纳川, 热爱学习、专业能力、团队精神是对每名员工最起码的要求。在此基础上, 海纳川公司还推进了对人才的科学管理:

一是根据海纳川文化要求建立员工胜任素质模型, 规范人才引进标准, 规范人才能力素质测评标准, 帮助员工查找能力素质存在的不足, 有针对性地进行培训教育, 用海纳川的文化哺育一代海纳川人。

二是推进外派人才集中化管理。在组建之初, 由于各所属企业干部的隶属关系不同, 任职途径不同, 薪酬水平不同, 实施集中化管理阻力很大。为此海纳川公司创新管理方式, 将“和达”文化要求贯彻到干部使用中, 确定将所属企业党群干部与外派人员统筹考虑, 允许参与到海纳川各类重大经营决策会议, 使外派人员得以多种身份发挥作用、施加影响和运作资源, 有力推动了的工作。当前, 完全实现了外派人员统一界定、劳动合同统一签订、绩效考核统一运作、薪酬统一管理发放的工作目标, 海纳川对所属企业的管理通过外派人员得到真正实现。

三是建立起人才管理库系统, 逐步建立起人才蓄水池机制, 并采用导师制、定向培养、挂职锻炼、干部交流等方式促进了人才的成长, 营造了人才成长的文化氛围。以“企业家论坛”为代表的海纳川公司学习品牌活动得到了北汽集团领导及各相关单位的高度评价。

教育、培养、凝聚成为培养一名合格的海纳川员工必须经历的三部曲, 海纳川公司关注学习和人才培养的文化成就了一批专业化人才, 为快速发展提供了有力的人才支撑。

创新文化引领企业发展 篇11

舒朗自创立以来，一直致力于自主研发和品牌树立，对产品把关尤为看重，塑造了一个高品质、重信誉的品牌形象。品牌体现的是创新能力，创新是品牌的精髓，发展过程中，舒朗在创新方面取得的成就可谓令人啧啧称赞。

多渠道市场：经过多年的市场开拓，舒朗构建了专卖店、百货店、SHOPPINGMALL、加盟店等立体化渠道，并入驻天猫、淘宝、京东、当当、唯品会、聚尚网、乐蜂、聚美优品等线上平台，进行线上新品牌运作及大力拓展销售新渠道，如O2O新购物模式的项目实施等，并利用微购物打通线上线下全渠道营销。

多元化运营：舒朗陆续创造了舒朗、美之藤、GOGIRL、醉酷、名作、珂蕾朵姆、GOGIRL KIDS、电商品牌3：3毛衫专家、风入松大衣坊等品牌，涵盖从3岁到60岁的女性消费群体，并开始向男装、化妆品、餐饮酒吧、美容SPA等诸多行业领域进行开拓，开辟企业发展新思路，打造多元化发展模式。

集合店运作：舒朗蜂巢集合店将不同品牌集合，“聚客力”不可小觑。通过提升货品丰富度、拓宽消费者选择面，形成更多接触点，无形中延长了消费者停留时间，也代表能带来更多的购买力，集合店在这方面有着天然的优势。

颠覆传统的研发工艺：舒朗国际研发团队根据对国内外服装市场发展变化趋势的准确把握，提出和实施技术改造方案和产品开发计划，不断推出适应国内服装市场需求的最具影响力、最有市场竞争力的高附加值产品，尤其在版型、工艺创新上进行了大胆突破与推陈出新甚至颠覆传统的革新。

舒朗以创新求发展，在创新中不断追求卓越，立足打造以品质为基础的企业综合竞争力，不断增进创意和美学底蕴，营造富有文化特色的企业形象，为中国服装企业树立了品牌时装公司典范。创新是一个企业发展的不竭动力，创新带来的改变随处可见。正是源于对品质的追求和对创新的不遗余力，舒朗荣获了“中国女装国际金奖”、“2012中国纺织服装行业年度精锐榜十大服装品牌”、“第八届中国服装品牌年度大奖创新大奖”、“2011—2012中国市场畅销女装品牌”等荣誉称号。

当然，企业的发展和政府的政策休戚与共，离不开政策的支持与鼓励。当记者问到作为舒朗的掌舵人，希望政府创造什么样的政策环境时，吴健民委员告诉记者，希望政府可以强化政商互动。第一，构建纺织服装产业创新转型新高地，支持企业发展新模式、应用新科技、集聚新人才。第二，培育纺织服装产业模式创新新亮点，发展智慧型企业，支持互联网转型，促进全方位创新。第三，激发纺织服装产业体制机制新活力，最大限度为纺织服装企业松绑减负、提供现代发达的市场体系、进一步营造国际化和法制化的营商环境，推动对外开放和纺织服装产业发展取得新的突破。第四，打造纺织服装产业综合服务新品牌，努力营造市场经济的公平竞争环境，大力推行贴心服务，积极倡导崇商重企的有利于企业发展的良好社会环境，以此推动纺织服装产业发展实现新突破。

除此之外，站在行业发展的角度来看，他认为要坚持量质并举，形成纺织服装产业发展新格局。

推动中国制造向中国创造改变，中国速度向中国质量转变，中国产品向中国品牌转变，担负起创新、质量以及品牌的使命，壮大纺织服装企业集群，实施质量强省战略，放大人才引领效应，名企名品名人互动提升。

通过自主品牌的建设来提升软实力，更多地关注产业品牌和服务品牌的推进，提高创造力，同时关注国家产业升级政策，抛弃过去低成本竞争、低附加值、低端的模式，实现创造型的制造，必须要重视制造、创造的水平，从低端走上高端。

重点培育好品牌，从全省优选一批纺织服装企业进行重点培植，抓典型，铸中坚，促进全面发展，培育多家全国品牌培育示范企业，有效推进全行业的品牌建设系统工程，促进全行业品牌水平的全面提高，并积极创建中国纺织名城、中国服装名城等城市名片，创建品牌培育的激励机制，力争培育出像法国波尔多红酒、美国硅谷那样的区域特色品牌，更好地树立起全省在全国纺织服装行业的龙头地位。

吴健民委员在关注自己企业发展的同时，更加关注行业发展趋势，积极为行业发展建言献策，如今，随着中国国民收入的不断飞升，中国市场将进入精品消费时代，服装消费将不再仅仅为了满足其最基本的生存需求，将向更高的心理需求、自我满足需求跃进。舒朗顺应时代潮流，根据服装行业需要在发展的过程中不断与时俱进，开拓创新，也为中国自主品牌服装企业的发展奠定了坚实的基础。

塑造“孤岛文化”引领企业发展 篇12

文化再造, 凝聚发展动力

采油厂坚持把企业文化的融合创新放在兴厂之本的高度, 用文化力凝聚队伍、促进发展。

完善文化体系, 形成协调一致的行动指南。对多年来形成的“团结、求实、科学、奉献”的孤岛精神进行总结、升华, 系统规划了“树孤岛品牌, 建百年油田”的共同愿景和三步走战略, 明确了“五大品牌”工程、“四个领先”目标。根据职工队伍实际, 持续开展“学讲树争”、“比学赶帮超”等系列主题活动, 并把每个主题活动中涌现出的先进做法, 通过现场观摩、经验交流会、编辑《孤岛文化手册》、《孤岛采油厂企业文化案例》等形式进行推广, 促进孤岛精神的弘扬。

为解决人才流失、技术瓶颈等难题, 培育“人才成就孤岛, 孤岛成就人才”的理念, 切实把提升素质技能、开发群体心智作为“心田开发”工程的关键环节, 建立场景式职工培训实践基地和“交流、反思、共享”的网络学习平台, 把竞技比赛与岗位素质提升、指标管理水平提升相结合, 开展政工干部学生产业务、生产干部学政工业务的“双学双增”培训。完善奖励制度, 激发人才创造潜能。近年来采油厂取得国家级和省部级成果164项, 推广应用和转化新技术成果145项。

文化管理, 推动持续发展

在所辖油田特高含水开采难度日益加大的严峻形势下, 采油厂把文化融入管理, 强基固力, 提升老油田二次开发水平。

坚持用“岗位标准化、工作流程化、管理制度化、行为规范化、资料信息化、作风严细化”的文化理念创新管理制度, 修订了包括六大系统257项职能职责、184个业务流程、217项规章制度的《职责制度流程汇编》。坚持用制度规范去培植深化理念, 用理念促进强化管理, 构建形成了包括27个系统、1400多个业务管理节点和145项精细化管理指标的评价体系。配套推出了“星级班子”、“星级队站”、“星级班组”等7套评比标准办法, 并实施季度考核、全厂排名, 形成了文化管理的激励机制。

采油厂抓住过程节点管控关键, 实行岗位职责承诺和培训抽考制度, 用制度强化规范行为养成, 着力把精细化管理的思想和作风贯穿到勘探开发、生产经营和各项工作的具体实践中, 充分调动了全厂上下比责任担当、比工作质量、比工作成效的积极性, 推动了精细管理工作的深入落实。

孤岛油田已高效开发40多年, 要进一步提高采收率, 客观上存在着认知极限和技术极限。采油厂干部员工以“攻大难关、克大难题”为目标, 以“资源有限, 创新无限, 解放思想, 挑战极限”的勘探开发理念, 大力实施“突破新区、夯实水驱、促增稠油、发展三采”的开发战略, 向“低、深、难”的勘探领域进军, 向“薄、稠、差”的开发领域拓展, 打造形成了一系列独具孤岛特色的技术品牌, 创出同类型油藏开发史上的新水平。

文化落地, 推进和谐稳定

采油厂坚持文化建设重心下沉, 推进便民惠民文化工程, 把外在的优美环境和内在的素质提升深度融合, 提升队伍的战斗力。

针对野外工作点多、线长、面广的特点, 在生产一线设立小简报、小宣传栏、小图书角、小活动室、小文化墙等“五小阵地”。改善条件艰苦队站和班组的工作生活条件, 配套推进学习培训、基层文化等软件建设, 搭建覆盖到班组的形势任务教育网络, 举办丰富多彩的主题队会和班会, 创造“最好一餐在食堂”文化餐桌。培育“油味十足”、特色鲜明的基层家文化, 深入开展讲队史、塑队魂、传队风活动, 涌现了作业519队“为油井负责一辈子”的负责任文化、注采201站“雁行文化”等一批文化创新成果。以群众自我教育为主渠道, 发动职工设计文化园地, 提炼岗位格言, 设置工作提示, 悬挂亲情图版, 开展“学身边典型, 讲身边故事”活动, 进一步增强了基层文化的感染力。

采油厂以文化广场为载体, 把社会主义核心价值观融入到各类文化活动中。举办了“‘石油与社会’全国散文征文大赛”、“‘丹青墨韵黄河口’全国诗书画大赛”, 举办消夏晚会、职工运动会、主题展览等文化活动, 寓教于文, 寓教于乐, 营造了内强素质、外树形象的文化氛围。

坚持文化进家庭, 开展“深入千家万户大走访”活动, 落实“五必到五必访”制度。通过签订家庭安全承诺书, 设立亲人安全寄语、出门温馨提示等方式, 让职工在感受亲情中接受安全教育, 架起了企业与家庭共筑安全的“连心桥”, 让职工在“家”的氛围中增强了归属感, 营造了心齐、气顺、劲足、家和、业兴的生动局面。