企业文化及其创新研究

企业文化及其创新研究（共12篇）

企业文化及其创新研究 篇1

0 引言

随着竞争的日益激烈和现代企业制度的发展,企业文化作为企业生存发展的根基越来越被国内外企业家们所重视和推崇。企业文化作为企业的核心价值观,体现着企业形象和员工的精神风貌,企业文化对一个企业成长来说,看起来不是最直接的,但却是最持久的决定因素。

1 企业文化的内涵

1.1 企业文化:以一定的社会背景为基础在自身的经营实战中,

通过管理者有意识的扬抑而逐步形成的,以企业价值观为核心的,企业及其员工的精神风貌;是企业进行高效管理的有力的精神支柱,作为企业核心价值观;是企业全体成员必须遵循的等同意识,价值观职业道德,行为规范和准则的总和。

1.2 企业文化的功能:从整体上来说就是全面优化企业管理,合

理配置生产要素,打造企业的竞争优势,全面提高竞争能力,企业文化在企业发展到一定阶段后,对于融合企业的向心力、凝聚力和持久力方面起到十分重要的意义与作用。具体地讲它有以下功能:(1)目标导向功能:任何文化都有一种价值取向,规定着主体所追求的目标。因而具有导向功能,企业的价值观、企业精神、群体意识行为规范如同无声的命令,发挥着无形的导向。(2)控制约束功能:优秀的企业文化对企业及其员工的行为都具有无形的约束力企业文化是一种非正式规则的心理默切和共鸣。它以潜移默化的形式,在员工的思想、行为起到约束作用,形成一种群体道德规范和行为准则。(3)凝聚和激励功能:企业文化体现企业核心价值观,思想的纽带把员工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个员工产生使命和归属感,企业文化一旦形成,不仅对老员工、新员工都会有很大的精神激励。

2 企业构建企业文化所走进的误区

众所周知,国内外企业文化构建比较突出的也有不少。美国通用公司和青岛海尔集团等公司的企业文化成为其各自核心竞争力的决定力量,成为其员工共有的价值观,成为推动企业健康发展的不竭动力。但部分企业构建企业文化所走进的误区:

2.1 注重企业文化的形式,忽略企业文化的本质

根据企业文化界权威爱德加·沙因所划分的层次,位于企业文化核心的是基本假设,其次是价值层面,再次是行为规范和行为方式层面,最外层才是企业文化的表现形式。大多数企业在企业文化建设大潮中,盲目追求企业文化的外在形式。如口号、宣传等而忽略了企业文化的本质的东西,造成这一现象是认识的偏差、研究力度不够等多方面原因。

2.2 将企业文化等同于企业精神,使企业文化脱离管理

部分企业管理者认为企业文化就是企业精神,片面认为可以脱离管理。企业精神蕴涵于企业文化之中,只是其中一个小部分。但是只有企业精神连同企业使命、企业价值观一起形成企业独特的文化以后,这样才能在管理体制、经营策略、管理制度,管理过程中联合起作用。

2.3 忽视企业文化的创新和个性化

企业文化是特定文化背景下,表现出来具有个性化的企业精神面貌的外在形式,没有标准和统一的模式。纵观国内外许多企业文化,大多缺乏独特、鲜明的个性,更不用说创新了。每个企业经营方式、经营模式、经营理念不同、面临国内外市场环境不同、固然经营经验不同,在经营过程中形成的文化模式也应不同。

3 打造高品质创新型企业文化

近年来,国际企业界掀起了一股企业兼并和重组的热潮,跨国公司逐渐成为全球性公司,并加强对企业内部的经营管理,塑造全新的更具有生命力的企业文化,以迎接21世纪的挑战。

3.1 企业文化的创新方向

企业文化对企业的长期经营业绩有着十分重要的作用,据专家分析今后的企业文化创新的方向将有以下主要方向:(1)人本文化。人本文化的创新一方面是要形成独特的人力资源开发和利用机制。另一方面是要正确评价企业成员及其业绩,充分发挥人的积极性和创造精神。(2)创新文化。以变革和创新的价值观指导企业经营战略、组织机构、技术创新、市场营销方面的创新,应成为企业文化创新的重要内容。(3)学习文化。学习不仅是员工的个人需要,也是企业的发展优势、竞争优势所在。企业要成为学习型组织,必须形成学习文化氛围,构建有利于学习、交流的学习环境,引导和激励员工学习,而且要突出组织的学习能力。

3.2 企业文化创新“一个中心”、“两个基本点”(1)以“人”的建

设为中心。优秀的企业文化,应该以人为本、应该以顾客为中心,平等对待员工,平衡相关人员的利益,提倡团队精神,并鼓励创新,企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学。所以企业不能受到利益的驱使,脱离以人建设为中心的轨道,否则,塑造出来的企业文化将便失去意义。(2)以建立“学习型组织”和“核心竞争力”两个基本点。在新的经济背景下,企业要持续发展必须增强企业的整体的能力,提高整体素质,只能通过创造“学习型组织”和提升“核心竞争力”这两个基本点出发。这种学习型组织是“终身学习”、“全员学习”和“团体学习”,通过保持学习的能力,及时铲除发展道路上的障碍和破除落后的生产、管理理念,不断突破组织成长的瓶颈和发展过程的弊端,从而使企业保持组织持续发展的态势。

核心竞争力是在企业发展中形成的、不易被竞争对手效仿的,能在市场获得突出成绩并带来超额利润的独特能力。其本质是能使企业的顾客群得到比竞争对手更好的不可替代的价值、产品、服务和文化。

4 结束语

在这样一个竞争日益激烈的市场经济社会中,企业欲获得长寿的基因和竞争的优势,必须根据企业内外环境的变化和企业自身的发展情况进行企业文化创新打造企业核心竞争力。这样我国的企业才能在竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]祝宝江.企业文化[M].浙江大学出版社,2004.

[2]贾强.如何建设企业文化[M].沈阳出版社,2002.

[3]戴钢书.现代企业文化新论[M].武汉大学出版社,2004.

[4]林平凡.企业文化创新[M].中山大学出版社,2002.

企业文化及其创新研究 篇2

题目： 企业文化创新研究

专业： 工商管理本科

分校： 指导教师： 学生姓名： 学号： 完成日期：

内容提要

“创新，是一个民族进步的灵魂”，创新是一切文化发展的本质特征。作为人类文化中的一个类别，企业文化必须以创新作为发展的动力，才能长盛不衰。被赋予了创新精神的企业文化可以一直处于一种动态的发展过程，创新企业文化不仅仅可以维系企业的发展，更可以给企业带来超时代的意义。改革开放以来，我国企业文化建设已有十几年，虽然取得了一些成绩，但依然存在着许多问题，影响着我国企业的发展和壮大。本文介绍了企业文化以及企业文化创新的基本理论、内容和特点，提出了我国企业文化建设中存在的问题，分析了企业进行文化创新的必要性，并海尔企业文化创新的案例分析提出进行企业文化创新的措施。

关键词：企业文化 创新 研究 海尔文化

目 录

一、企业文化创新的基本理论...........................................1

（一）企业文化的内涵.................................................1

（二）企业文化创新的内涵.............................................2

（三）企业文化创新的内容.............................................2

二、企业文化创新的必要性.............................................3

（一）企业文化在企业发展中的重要作用.................................3

（二）企业文化创新是企业全面创新的前提...............................5

（三）企业文化创新是企业可持续发展的重要依托.........................6

三、我国企业文化创新存在的问题.......................................6

（一）创新企业文化思路被禁锢.........................................7

（二）创新企业文化的内容和载体落后...................................7

（三）创新企业文化建设方法单一.......................................7

（四）忽略企业文化在企业制度和经营战略创新的作用.....................7

四、企业文化创新的措施...............................................8

（一）拓宽企业文化创新思路...........................................8

（二）加强企业文化创新内容和载体建设.................................8

（三）创新和丰富企业文化建设的方式方法..............................10

（四）注重企业制度的创新性、挑战性...................................10

（五）制定科学的发展战略............................................10

五、结论............................................................11 参考文献...........................................................13

企业文化创新研究

企业的成长取决于企业文化，而什么样的企业文化可以赋予企业成长性呢？知识经济时代的企业文化要追求开拓变革高效卓越，文化不断创新才能跟上、引领时代的潮流，才能不断超越自我立于不败之地。中国企业进行管理创新、技术创新、制度创新，必须要以文化创新为基础。尤其在当今变化如此迅速的信息时代，全球化浪潮风起云涌，只有永葆企业文化的生命力，企业才能在风浪中始终焕发着勃勃生机，在变化中不断重塑自身，日益壮大。

一、企业文化创新的基本理论

（一）企业文化的内涵

企业文化是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。企业文化的建设需要满足与战略系统相匹配的要求和与组织能力系统相匹配的要求。在这个定义中，企业文化包含了四个层面的内涵：

1．共同的价值观念

共同的价值观念是企业决策者主导和倡导的，支撑企业发展的使命、宗旨、核心价值观、战略愿景等一系列价值观念、价值主张。共同的价值理念决定着企业的发展方向，支撑着企业的发展目标，是全体员工共同努力的目标指引。

2．共同的行为模式

共同的行为模式包括由共同的行为意识、行为能力、行为实践构成的行为习惯和相应的行为结果。共同的价值观为企业发展的愿景目标提供了一个共同努力的方向指引，正是由于全体员工多年形成的行为习惯、支撑组织生存发展的行为结果，才形成全体员工认同并习以为常的心智模式，才使得企业文化得到真正的体行、固化、和延续，成为支撑企业生存的组织凝聚力。

3．共同的感觉氛围

共同的感觉氛围是组织群体共同的心理契约，形成了大家习惯的感觉氛围，这个氛围也是我们通常讲到的文化氛围。共同的价值观念和行为模式，在带来支 撑企业发展目标的有效行为的同时，也使得企业内部的员工之间建立起共同的思维习惯、交流习惯、工作习惯，甚至是生活习惯，形成大家舒适的、喜欢的感觉。

4．外在的企业形象

企业形象是外部利益相关者对企业的感受和认识。在共同的价值观、行为模式和文化氛围的作用下，企业的组织特征也会以其特定的企业形象向外部展示，向企业的客户、供应商、其他利益相关者展示。它是企业的价值理念、企业员工行为模式的结果和表现，是员工共同感觉氛围的外在延伸 [1]。

（二）企业文化创新的内涵

企业文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化创新的核心在于企业价值观，它制约和支配着企业的经营目标、经营理念，规范着员工的行为，是整个企业赖以生存和发展的基础。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的软性管理模式，主要通过柔性的而非刚性的文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。企业文化本质上是企业家文化，是优秀企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大。企业精神一旦形成，便能再企业员工中起到鼓舞、驱动、凝聚、熏陶、评价和规范的功效，使员工始终保持旺盛的斗志、昂扬的士气、进取的精神，实现企业的产品创新、技术创新、管理创新、组织创新，从而最大限度地调动和整合现代企业的各种生产要素与资源配置，实现企业组织市场与整体效益的最大化目标 [2]。

（三）企业文化创新的内容

先进文化已经成为综合国力的重要标志，而文化创新的能力是一个国家民族智慧与文明的集中体现，它是文化建设和体制改革的灵魂，文化本质上是人的自由自觉的创造活动，从最切近的意义上，它表现为心、智、德的进步。文化创新是原有价值体系、心理定势、思维方式的解构，也是新的观念、知识、体制的建构；是传统的惯性的消解，也是传统的精华的重铸；是社会生活的变革，也是一代新人的涌现。从这个意义上讲，文化创新不仅是文化内容的激活，更应当是文化模式或文化范式的革命性转型。具体来说，文化创新包括如下几个方面：

1．文化价值观念创新

一定价值系统的转型重构是社会实践的转型和企业发展所要求的，新的社会 2 实践也规定新的价值系统的发展方向。

2．文化知识体系创新

知识化与全球化相互作用，猛烈地冲击着民族文化的根基，能否追赶知识革命的大潮，创新知识体系，建立起与现代化相适应的科学知识体系和人文知识体系，能否为现代化发展提供智力支持和精神支撑，是对民族文化生命力和持续力的严峻考验，更是对企业在经济全球化过程中能否长盛不衰的严峻考验。

3．文化思维方式创新

我们要理解和接受：社会进步是经济、政治、文化、人、环境等各种要素相互依赖相互作用的结果，是各种社会制度、意识形态、文化价值长期共存多元发展的结果，企业的进步亦是其效益、管理、文化、员工等各种要素相互作用的结果。

4．文化体制创新

文化体制是文化价值的外化，包括决策、管理、评判、监督等各个环节[3]。

二、企业文化创新的必要性

（一）企业文化在企业发展中的重要作用 1．企业文化推动企业提高核心竞争力

业竞争力是指，在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场(消费者，包括生产性消费者)提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质(国内竞争力研究专家金碚的观点)的能力。对增强企业竞争力的作用具体体现为其所具有的五大功能：

凝聚功能——企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。

导向功能——导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。激励功能——激励是一种精神力量和状态。文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

约束功能——企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义，提高员工的责任感和使命感。

塑造形象功能——优秀的企业文化向大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产[4]。

2．企业文化促使企业成长

众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。

国内有好些小企业不注重企业文化的建设，在短期内，由于一些原因，企业经营状况可能会好一些。但是，这种状况不会持久，这些企业经不起时间的考验，由于没有企业文化的引导，企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争中被淘汰。在80年代，陕西省有好几家知名的电器企业，如黄河电器厂。该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落后，没有形成自己的一套优秀的企业文化，不注重创新，最终在激烈的竞争中销声匿迹。

3．良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝

在当今，知识的来临使人才成为企业生存和的关键。企业取得大量的优秀人 4 才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。

加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”

我们来看宝洁公司的例子：在宝洁公司，企业会帮助每一位员工规划今后两年、五年甚至二十年的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才。这种企业文化使员工产生了强烈的归属感，使员工有一种自我实现的感觉[5]。

优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。这里有一个海尔的案例：

在海尔流传着一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细的想到底是缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。这就是海尔[6]。

通过海尔案例中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。

（二）企业文化创新是企业全面创新的前提 1．企业文化创新是企业制度创新的基础

企业制度是规范企业员工在企业经营管理过程中行为的一套准则，企业制度创新就是对现代企业的管理制度、产权制度、激励机制等进行创新，提高企业主题的创新积极性，提高企业创新资源利用度和创新能力的发挥度，其核心是建立健全企业制度，建立以法人治理为基础的管理机制[7]。由于企业文化从深层决定了企业制度的运作行为，所以，只有实施企业文化创新才能真正实现企业制度创新。一个好的制度在我国实施起来的效果远不如发达市场经济的国家，原因就在 5 于我国企业管理理念不能实现根本性的转变。所以在当今时代，价值观、信念和思维方式的创新是我国企业制度创新的前提。

2．企业文化创新是技术创新的先导

企业技术创新是企业竞争取胜和不断升级的原动力，当代科技创新的高密化、集聚化、一体化和加速化，大大促进了整个社会的发展，企业间的竞争由产品竞争向技术创新前移，进而前移到知识竞争，前移到人的价值理念和思想观念竞争，也就是文化与思想观念方面的竞争：因此文化创新的先进与否最终决定了技术创新的先进与否。企业组织、营销等的创新也都是以企业文化创新为支撑的[8]。

（三）企业文化创新是企业可持续发展的重要依托 1．企业文化创新有助于提升企业活力

一家企业在创建之初都是具有一定活力的，它是在瞄准市场需求的空挡，在外部环境允许的情况下，将人、财、物等生产要素有效组合，才开始向社会提供商品和劳务的。但随着市场环境变化和社会需求结构的变化，企业活力的释放必然有一个日渐衰弱的过程，这就要求企业塑造和构建企业活力的增长点，不断地填充和强化企业活力。只有填充和强化企业活力的增长量明显强于企业活力的释放递减量，企业才能保持旺盛的活力，朝气蓬勃，在生存中得以发展[9]。

2．企业文化创新有助于创造企业价值

企业文化创新是企业制度创新与经营创新的理念基础，是建立现代企业制度的重要环节，有利于提高企业的管理水平。企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，所以，企业文化创新必然会带来员工价值理念的创新，而这种价值理念的创新会推动企业制度和经营战略的创新。同时，企业文化创新能有效地激励员工参与企业管理，保持一种时刻向上的精神状态，从而提高企业管理水平，使企业在激烈市场竞争中更好地发展。

三、我国企业文化创新存在的问题

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其 对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

（一）创新企业文化思路被禁锢

思路是行动的先导，没有思路，就没有出路。因而，企业文化要在更高、更新的层面上“细化”建设，冲破思想的禁区，改变传统的思维方式，倡导创造性思维，实行思路的创新。根据企业的实际和当今世界企业文化发展的趋势确定新一轮企业文化的基本思路，摆脱“惟书、惟上”的思维定势向“惟实”转变，从 “ 等布置，听指令”转变为从实际出发，把握好工作的自主权和主动权，使企业文化体现行业特点、凸现个性特征、形成企业特色。

（二）创新企业文化的内容和载体落后

当前，不论是蓬勃发展的民营企业，还是逐步建立与完善现代企业制度的国有企业，都处于一个产权变更、经济转型、体制转轨、技术创新的变更时期，企业内部环境和外部环境、生产力、生产关系等都发生巨大变化，这些变化对企业的企业文化的内涵与外延、形式与载体都提出了新的适应性要求，原本老的企业哲学、价值观、道德、精神、环境、形象以及主体载体、组织载体、制度载体、物质载体等显然落后于时代发展。

（三）创新企业文化建设方法单一

要激发企业文化建设的活力，必须强化企业文化建设的方法和手段创新，讲求技术性、艺术性，搞好载体设计，选好突破口和设计一套具有操作性的动作方法。要摒弃那些被时代淘汰的旧方法和“单一形式、单一渠道”的格局，根据中国先进文化的发展态势和企业文化的内容，创造出健康向上、丰富多彩、小型多样、让员工喜闻乐见的新形式、新方法，以满足不同层次员工文化生活的需要。

（四）忽略企业文化在企业制度和经营战略创新的作用

企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，反过来，企业文化也会对企业制度的安排以及企业经营战略的选择有一种反作用，因为人的价值理念支配人的选择及行为。正是因为如此，所以企业文化的创新，必然会带来员工价值理念的创新，而这种价值理念的创新，会推动企业制度和经营 7 战略的创新。由此可见，企业文化在企业制度和经营战略的创新上，是具有非常重要的意义的[10]。

四、企业文化创新的措施

海尔集团是青岛电冰箱总厂在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的基础上发展起来的国家特大型企业，截至2010年底，其全球营业额实现了1357亿元人民币，其中海尔品牌出口和海外生产的海外销售额为55亿美元。海尔集团多年稳居中国中国企业500强，在大型白色家电市场占有率蝉联全球第一，冰箱、洗衣机、酒柜三个产品的市场占有率排名中继续蝉联全球第一。海尔的品牌价值从1995年的42.61亿元人民币，跃升至2010年的855亿元人民币，连续9年位居“中国最有价值品牌排行榜”首位 [11]。

为什么海尔集团能从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌？企业销售收入为什么能高速、持续、稳定增长，并成为国家重点扶持冲击世界500强的企业？我认为除其他因素，这与海尔集团的企业文化创新，并以此对企业进行现代化的管理有很大的关系。海尔企业文化，就是被海尔集团全体员工认同的创新的价值观，海尔文化的核心是创新。

下面就以海尔集团为例，来介绍进行企业文化创新的措施。

（一）拓宽企业文化创新思路

要汲取优秀传统文化精华，吸收世界先进企业文化成果，促进我国企业文化创新。中华民族拥有几千年的悠久历史和灿烂文明，有着丰厚的传统文化，在企业文化创新的过程中，必须继承这一珍贵的历史遗产。同时，随着经济全球化步伐的加快，世界贸易和投资更加自由化，各国之间相互影响和相互依赖的程度日益加深。在我国企业文化创新的进程中，应以积极的态度认可和适应时代所形成的国际经济规则。它是人类科研成果的共同结晶，我们必须加以学习、借鉴。只有把建设企业文化放在全球市场竞争的高度才能促进企业文化的创新。

（二）加强企业文化创新内容和载体建设

在全球化的背景下，企业文化建设既要建立一种为企业全体职工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念。同时又要有包容性，包容多元文化，使多元文化相互融合，共同为企业发展服务。海尔集团对企业文化的内涵 与外延、形式与载体都提出了新的适应性要求，在企业文化变革的过程中，注重培训计划的设计和实施，督促全体员工接受培训、学习。通过相应的激励和约束机制予以强化和保障，使之形成习惯稳定下来，增强管理过程的透明度，对员工实行公正对待[12]。

海尔集团员工培训内容：

1．海尔目标：创世界名牌，进入世界500强。2．海尔精神：“敬业报国，追求卓越”。3．海尔作风：“迅速反应，马上行动”。

4．海尔理念：“人人是人才，赛马不相马”，“优秀的产品社会优秀的人干出来的”。

5．营销理念：“先卖信誉，后卖产品”。

6．竞争理念：“只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权”。7．市场理念：“只有淡季思想，没有淡季市场”。8．售后服务理念：“用户永远是对的”。9．出口理念：“先难后易”。

10．资本运营理念：“东方亮了再亮西方”。11．市场创新理念：“先有市场，后建工厂”。12．技术创新理念：“创造新市场，创造新生活”。13．职能服务理念：“您的满意就是我们工作的标准”。

14．生存理念：“①永远战战兢兢，永远如履薄冰”。②“根据永远在变的市场不断提高目标”。

15．三个体系构成：目标体系→日清体系→激励机制。16．问题解决三部法：紧急措施－过渡措施－根治措施。

海尔的特色是员工把所接受的文化变成自己的“画与话”，把输入脑海的概念、理念变成画与话输出来的过程，就是员工把企业文化变成自己的文化的过程，也就是自己的思维方式形成的过程。海尔文化渗透好的原因之一就是员工接受得好，从2000年8月海尔集团工会编制的《海尔员工画与话》就能窥一斑而见全貌，这本“画与话”共收集了146幅国内外海尔员工的“画与话”，都有作者的单位和姓名。

（三）创新和丰富企业文化建设的方式方法

加强企业文化建设方式方法的创新，搭建员工便于参与的平台，开辟员工乐于接受的渠道，运用员工喜闻乐见的方式，推动企业文化落实深根和有效传承。加强先进典型的选树工作，重点选树在基层一线，做出不平凡业绩的优秀干部员工。广泛宣传先进集体典型经验，宣传劳动模范、先进工作者的感人事迹和崇高精神，推动企业文化人格化。充分发挥模范人物的示范带动作用，鼓励和支持模范人物再进步再发展。热情关心模范人物的工作、学习和生活，营造崇尚劳模、学习劳模、争当劳模、关爱劳模的良好风尚。完善文化体育设施和场所的服务功能，加强生产一线图书室、健身房等设施建设，引导员工树立健康文明的生活方式。

（四）注重企业制度的创新性、挑战性

企业倡导并实施的价值理念，必须体现在企业的各项管理制度和技术革新之中;也应体现在企业员工的具体的工作方式和工作行为之中。海尔从1984年底靠向农民借钱给工人开资到2001年底实现全球营业额406亿元，从当年银行、企业都不敢借给到现在被授信三个亿，这辉煌是制度严格实施的结果。当初张瑞敏接手这个濒临倒闭的企业时打定的主意就是，用最简单的办法改革它——订制度，照章办事，坚持到底。正是从当时的“车间内不准吸烟，违者一个烟头罚款500元”等“十三条”的严格执行到现在的“赛马机制”、“三工并存”、“动态转换”等成为员工张口即来，成就了今天的海尔，成就了今天的海尔人。在海尔，只要有一点失误，总裁作一次书面批评或口头批评三次，立刻就降职使用。在海尔食堂旁的张贴榜上，每天都可以看到各部门人员升迁贬职的通知。没有规矩，不成方圆。制度很重要，但只有坚决贯彻实施的制度才是真正的制度，一纸空文的制度等于没有制度。

（五）制定科学的发展战略

孙子曰：古之所谓善战者，胜于易胜者也。故善战者之胜也，无智名、无勇功，故其战胜不忒。不忒者，其所措必胜，胜已败者也[13]。作为大兵家的孙子认为战争的胜利是主要取决于战前的准备与部署，而非战时的智慧与勇武，因为依靠战时的智慧与勇武是不可靠的。海尔坚持先谋势、后谋利的战略观，使海尔在赚今天的钱的同时，又考虑到赚明天的钱，甚至更多的钱，使企业文化发扬光 10 大，企业成为参天大树。

海尔的发展战略分为四个阶段：一是名牌战略阶段（1984年－1991年），其特征是：只干冰箱一个产品，探索并积累企业管理的经验，为今后的发展奠定坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。二是多元化战略阶段（1992年－1998年），其特征是：从一个产品向多个产品发展，从白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间内以最低的成本把规模做好，把企业做强。三是国际化战略阶段（1998年－2005年），其特征是：产品批量销售往全球主要经济市场，有自己的海外经销商网络与售后服务网络，品牌已经有了一定的知名度、信誉度与美誉度。四是全球化品牌战略阶段（2005年至今），其特征是海尔在当地的国家创造自己的品牌，做客户的贴心人，不做第一，只争唯一，使海尔品牌在世界范围内的美誉度大幅提升。

上述四个阶段，前一阶段为后一个阶段创造条件和提供基础，其核心是解决了“顾客是谁，顾客需要提供什么产品和服务、如何有效地提供产品和服务”三个问题，做到了先谋事，后谋利。

五、结论

创新是企业的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。

当前，企业文化建设在我国方兴未艾，新的企业文化构建模式层出不穷，优秀的企业文化对企业发展所发挥的巨大推动力正为越来越多的企业管理者和员 工所认同，由此又促进了企业文化建设不断地向纵深发展。我们要面向未来、与时俱进，建设学习型的企业文化、协作参与型的企业文化和高度重视企业形象的设计，这是我们在面向未来、与时俱进中应该特别把握的三个方面，但这还不够，必须努力开拓，不断创新，锐意进取，才能建设具有时代特征和企业特色的优秀的企业文化，一个具有中国特色的企业文化理论科学体系必将很快建成。

实践证明，成功企业之所以能在竞争风浪中搏击前进，长盛不衰，关键在于他们能够在复杂多变的市场环境中进行文化创新，形成凝聚和激励员工，并化为自觉的行为价值观念、基本信念、最高目标及行为规范，这对企业的未来发展绝对是必需的。

参考文献

[1] 王驰.企业文化的内涵到底是什么.http://info.ceo.hc360.com/2007/09/27073148154-2.shtml.2007年10月 [2]陈春花.高成长的组织与文化创新.中信出版社.2004年：15-18页 [3] 王雪野、原晓冬.文化、创新与企业文化经营--企业文化操作宝典.2005年：266页-268页

[4] 王志刚.企业文化对增强企业竞争力的作用.中国职工教育.2006年07期:27-28页

[5]祝慧烨.发现企业文化前沿地带30家企业文化优秀案例.企业管理出版社.2003年：30-33页

[6] [英]罗伯·高菲.公司精神 决定成败的四种企业文化.哈尔滨：哈尔滨出版社.2003:60－65页

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[8]胡永.企业文化创新研究.安徽:安徽财经大学出版社.2007年:40-43页 [9]白光、马国忠.企业创新力.北京：中国经济出版社.2003年：19-26页 [10] 阚 佳.论现代企业制度下中国优秀企业文化建设.2004年：20-21页 [11] 海尔集团百度百科.http://baike.baidu.com/view/39501.htm [12] 斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学（第七版）.北京:中国人民大学出版社.2003年:25－28页

企业文化的创新发展研究 篇3

关键词：企业；文化；创新

自二十世纪八十年代初期，社会经济飞速发展，社会文化也不断深入到经济发展当中，这时候美国提出了企业文化。企业文化又称作公司文化、管理文化、组织文化等，这些称呼由组织、管理的方式和所学习的知识来决定，他们所反映的内容是一样的，只不过是换一种称呼而已[1]。企业文化就是指在企业价值体系的指引下，在日常经营管理活动过程中一直遵循的并且具有一定稳定性的行为的总称。企业文化包括企业制度方面的文化和企业日常工作活动中凸显的文化。当然企业文化的核心内容还是企业的价值观，也直接决定了企业文化的形成。

1.创新企业文化的重要性

1.1适应新经济的需要

社会在不断的发展，科学技术在不断的进步，市场的竞争越来越激烈，并逐渐的趋向于国际化的发展。在这种局面下，企业想要快速而长久的发展，就一定要创新发展，必须要提升自身的创新能力，发展创新从建设企业文化着手，首先创新企业文化。就目前而已，我国文化建设一直没有飞跃式的发展是由于国有企业的创新能力不够造成的。

1.2整合企业形象的需要

国有企业一直在不断的深入改革，那么原来的企业文化也应该随之不断的更新，因为企业原有的文化已经不能再适应当今企业的发展需求[2]。从文化方面看，国有企业具有不同的差异性，具体表现在地区文化差异和企业与企业之间的文化差异。必须把这些差异重新改革和深入，随着企业的需求而逐步完善。另一方面是企业文化方面的调整，同时还应该创新企业整体形象，因为企业形象将来或多或少都会影响到企业的文化。

1.3市场经济道德观的需要

目前，尽管市场经济飞速的发展，可是还没有建立起与市场经济相吻合的道德观。只有使每个企业和每个员工都在意念上和行为上不断强化，思想指导行为，才能共同构建市场经济道德观。构建了规范的企业文化，才能提升员工的价值观念、规范员工的行为举动。因此，必须逐步的创新企业文化，建设社会主义市场经济道德体系。

2.企业文化的改造与创新

2.1企业文化要与企业的内部环境、外部环境相吻合

每一个企业都有自己的企业文化，可是不是每一个企业的文化都能给企业本身带来良好经济效益的。有很多企业宣告破产都是由于企业文化的建设不完善或者缺乏创新造成的[3]。虽然民族文化、道德信仰制约着企业文化的形成，可是更多的企业文化是随着企业日常经营发展而逐渐形成的，所以企业文化具有一定的特定性。其实没有一个固定的好的企业文化模式，不是每一种好的企业文化都能使企业稳定长久的发展下去。只有适应企业生存发展的企业文化，才是有效的成功的企业文化。企业的环境包括企业的内部环境，即企业内部的经营方式方法等，还包括企业的外部环境，即行业客观状况等等。随着企业发展状况的变化和社会经济环境的变化，企业文化也要不断的随着更新和完善，企业只有及时的发现问题，解决问题，才能保证企业稳定持久的发展。

2.2向“人本管理”转变

以往公司的管理模式是物本管理，就是把人当做公司的物来进行管理，可是逐渐的出现了“人本管理”的管理模式。“人本管理”的管理模式不再单纯的把人力当做创造财富的棋子，而是注重人力的价值。自从推广了人本管理的模式，企业人力资源管理方面得到了飞跃式的发展。现在许多民营企业都很注重各岗位员工的主体作用，使每一位员工最大化发挥他们的能力，这样一来，管理者更容易实行内部管理，有助于企业良好文化氛围的形成。

2.3以实事求是为原则

改变和完善原有的企业文化，首先要建立在实事求是的基础上，始终坚持以实事求是为原则。据国外的相关学者研究发现，推动企业文化的发展和成功，就一定要使企业与外部的环境相吻合，如果两者不适应，就是再好的方法都无法到达效果的。这里有一个很好的例子，王安电脑公司曾经是取得良好成绩的公司，可是他们坚持固有的价值观和日常行为规范，不根据公司外部环境的变化而更新企业文化，最后使企业不能适应外部环境，而知识企业破产[4]。企业文化其实就是在某一时段市场环境所产生的文化，市场环境在随着经济的发展不断的变化，这时候我们也要不断的更新企业文化，如果不更新企业文化，就会发生两者不适应的情况，进而影响企业的发展。因此，企业的管理人员必须时时刻刻要注重企业外部环境的变化，调整适应企业外部环境的企业文化。从我国目前的情况看来，很多企业的不能及时的更新企业文化，他们不能随着市场经济环境的发展而更新企业文化，是企业的生产能力降低，经营效益降低。只有不断的深入改革，创新企业文化，才能渐渐的提升企业的竞争力。

3.结论

在竞争激烈的当今社会，企业在尽量满足客户、内部员工、股东和社会群众等各自方面要求的前提下，还应该保障产品的质量，逐渐降低生产成本，创新经营模式，才能使企业稳步的长久的发展下去。当然实现这一目标最根本的方式和策略就是建设符合企业自身发展和企业环境的价值观和行为准则，逐步完善和创新企业文化。

参考文献：

[1]沈仰东.基于竞争优势的企业文化构建[J].中南民族大学学报（人文社会科学版），2006（04）：17-19.

[2]苏莉.论我国企业文化的创新发展方略和主要实施途径[J].工会论坛：山东省工会管理干部报，2013（3）：119-121.

[3]李军祚.企业制度文化的激励功能及完善途径[J].大庆社会科学，2009（01）：13-15.

浅谈企业文化及其创新 篇4

所谓企业文化, 是指一个企业在长期生实践中为达到总目标一贯倡导和逐步形成的特有的价值观、理想、信念、作风和行为准则, 包括企业历史传统好风俗习惯等。企业文化是由企业哲学、企业目标、企业民主、企业道德、企业制度、企业群体意识、企业价值观念和企业文体活动综合形成的企业意识形态, 对企业职工精神面貌和心里变化有深刻影响, 从而对企业经济即生产和经营也有很大作用, 有时是物质刺激所不能达到的作用。

企业文化一是为企业管理者及其劳动者所认同并为之拼搏, 必然会给企业创造巨大的驱动力和凝聚力。而忽视企业文化建设, 如遇风险或危机, 最终则导致企业败落。曾几何时, “三株口服液”让三株享誉大江南北, 如今却已销声觅迹;“爱多VCD”的风光无限, 也毁于一旦;秦池踌躇满志, 然而早已风光不在。从这些企业身上, 不难看出他们没有建立现代企业文化理念和与之相适应的文化氛围。企业文化建设跟不上企业发展的步伐, 是遏制我国企业长期快速平稳发展的瓶颈。可喜的是, 面对以全球一体化为特征的新经济形式, 企业文化建设更加受到国内企业的关注。打造优秀的企业文化, 已成为企业工作重点之一。如被搬上哈佛讲台的“海尔文化”;永不停歇的“国酒茅台文化”;实达集团所营造的“校园文化”;蓝星集团创建的“兴业救国”;浪潮集团倡导的“创新十条”企业文化等。正是这些企业的文化创新, 提升了其核心竞争力, 使其不断发展壮大。

企业文化的核心是企业精神, 而企业精神是一种潜在的生产力, 一经形成就产生强大的号召力、凝聚力, 成为企业发展的动力源泉。因此, 加强企业文化建设, 首先要培育有自身特色的企业精神, 树立起强大的精神支柱, 统一员工的思想, 激发员工的创业的热情, 最终凝结成团结奋斗的合力。良好的企业文化能够充分发掘出企业中每一成员的潜能, 激发他们的士气, 是企业内部团结的纽带, 沟通的渠道, 是团队内或团队之间相互默契的“共同语言”。

企业形象, 是企业文化的综合体现及外部反映, 是社会公众对企业总的印象和评价。良好的企业形象, 可以提高员工的自豪感和归属感, 激烈员工士气, 提高战斗力, 增强企业活力和内部凝聚力。良好的企业形象, 更能够通过留给外界的美好印象, 而获得社会及顾客的信任和回报, 从而为企业的开拓发展创造一个良好的外部环境。企业形象是企业的宝贵财富和资源, 企业文化建设正是通过企业形象的塑造, 获得这种财富和资源。在现代经济中, 消费者选择某个企业的产品, 往往看重企业的形象, 某种程度上也是选择了该企业的文化, 表示其对某种文化的认同。正是这种“认同感”, 使企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性。

成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。就短期影响来说, 它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业度过难关, 从而带来经济效益的回升;从长远发展来看, 企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了推动作用。

企业文化的形成, 尤其在形成初期, 与该企业的领导者有着直接的关系, 领导者的价值观、风格、信念是形成该企业文化的关键因素。因此, 领导者的行为是整个企业文化的基础。领导者的做事风格、思维方式、个人喜好等极具个性色彩的行为, 影响并指导具体工作, 最终形成企业的特有风格, 因为在企业早期建设中, 领导者多半都是从员工群体中自然诞生。在朝夕相处和并肩作战过程中, 员工早已认可领导者的风格、信念和价值观。所以领导者的个人文化特征形成了企业文化的基础。

优秀的管理者在实践中不断提高自身素质, 通过其理念的超越, 更加深刻地认识世界, 从而完善自己的价值观、信念, 进而带动企业文化的一次又一次的超越, 不断强化, 趋于完善。

一个企业的成败兴衰, 很大程度上取决于企业是否拥有一流素质的员工队伍。良好的员工不仅是企业的重要资源, 更是企业文化建设的主体, 是企业文化建设的根本。在企业文化的形成、建设过程中, 管理者乃至企业所有成员都会考虑如何强化企业文化。从这个意义上讲, 企业文化是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种文化。这种企业文化为企业全体员工所共建、共有。在不断加强企业文化的建设过程中, 要不断地强化企业员工对企业文化的理解、接受、消化、提升。从而形成强大的号召力、凝聚力, 成为企业发展的动力源泉。员工对企业文化的理解一般来自三个方面:一是入职培训。在新员工入职培训中, 都会有至少一两天的企业文化培训课程。这是对员工进行文化熏陶的第一步。二是企业的规章制度。无论是新、老员工都要严格遵守企业的规章制度。这些企业内部的规章制度, 或多或少地都能反映出企业的文化倾向。三是企业领导的做事风格。企业领导包括企业中层领导是影响员工对企业文化理解的重要因素。

企业文化的培育必须持之以恒, 它是一个持久、反复的过程。无论是自上而下的灌输式的培养, 还是自下而上的归纳式培育, 企业文化必须要达到员工认同并反过来整合员工理会的目的, 要使企业理会由分散的、孤立的观点成为一个完整的体系, 由自发的个人行为成为自觉的集体意识。

企业文化是跟着企业的诞生而形成, 随着企业的发展而提升。在高度发达的今天, 企业竞争的核心将在于企业文化, 因此, 企业文化创新对于企业提高竞争力具有重要作用。当企业内外条件发生变化时, 企业文化也相应地进行调整、更新、丰富、发展。成功的企业不仅需要认识的环境状态, 而且还要了解其发展方向, 并能够有意识地加以调整, 选择合适的企业文化以适应挑战, 这样才能在激烈的市场竞争中依靠文化带动生产力, 从而提高竞争力。企业文化创新要以对传统企业文化的批判为前提, 对构成企业文化诸要素包括经营理念、企业宗旨、管理制度、经营流程、仪式、语言等进行全方位系统性的弘扬或重新表述, 使之与企业的发展步伐和外部环境变化相适应, 也可以摒弃原有的不合理的思维和行为, 以一种前所未有的新思维来创造新的成果。

企业文化创新, 领导者应担当领头人。进行企业文化创新, 企业经营管理者必须转变观念, 从原来的自我封闭、行政命令的经营中走出来, 树立适应市场要求, 应对环境变化的全新的发展观念、改革观念。还要认真掌握现代化的管理知识和技能, 积极吸收国外优秀的管理经验, 用于企业发展。

企业文化创新, 要坚持“以人为本”。这里的人, 即包括企业全体员工, 还包括各层次的顾客。先进的文化理念, 注重发挥每个员工的自主精神、创造潜质和主人翁责任感, 在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大凝聚力。邯郸钢铁集团公司建立在“人人是主人”的企业理念基础上的管理模式, 就是这一创新的具体体现。对于企业, 因受消费者冷落而退出竞争舞台的为数不少。为此, 在新产品的设计和开发中, 要紧紧抓住给予各层次顾客送去真诚的关怀和温暖这个关键。

企业文化创新, 要确立双赢的价值观。在传统市场经济条件下, 企业奉行非赢即输, 你死我活的单赢价值观, 其结果很容易两败俱伤。在以高科技为基础的知识经济时代, 一个企业只有奉行双赢价值观, 才能不断地从合作中获得新知识, 新信息等创新资源, 提高自身的竞争实力, 从而在激烈的竞争中左右逢源, 立于不败之地。我国海尔集团不参加与同行间的价格战, 坚持靠产品创新和服务来扩大国内外市场份额的成功经验, 更是奉行双赢价值观的一个范例。而中钢集团邢台机械轧辊有限公司, 更是利用“两个市场、两种资源”, 在国内与同行业前30位知名企业, 在国际上与全球排名前10位的钢铁企业建立良好、长期的合作关系, 把产业做专、做强、做大、做好, 成为世界轧辊行业第一强。

摘要：随着美国金融危机向世界的蔓延, 现已形成对经济实体的冲击。能够在这场危机中站得住脚, 能够继续生存和发展的企业, 其中持久发挥重要作用的根本要素之一就是企业文化。

企业文化及其创新研究 篇5

胡 蒙

（重庆青年职业技术学院 重庆北碚 400712）

摘 要：在新形势下，国有企业文化建设关系到国家未来发展的命运。国有企业对于经济的增长己经取得了显著的成就，但文化建设相对滞后，文化价值观和文化发展水平未来将会制约着经济增长的质量和速度。本文对国有企业文化建设发展存在的问题进行了反思，同时探讨了新时期国有企业文化建设的新路径。关键词：国有企业；文化建设；问题

在新形势下，如何转变企业经济增长方式，提升企业在国际市场上的竞争实力，提高产品的科学技术含量，建立现代企业管理制度等，这一系列重大问题关乎到国家未来发展的命运，关乎广大人民群众民生命运。因此，探索国有企业文化建设，是推动全面深化改革的一项重要的工作。

一、国有企业文化的含义

企业文化是近年来企业发展中的一个非常受关注的问题。企业自身的发展，不仅要依靠一些“硬件”条件，比如资金、技术、设备等，更主要的是需要有一种企业发展的“软件”。所谓“软件”主要是指“企业文化”。企业文化是某一特定地域和民族文化背景中，在企业行为当中所表现出来的具有相对稳定性的行为理念、基本价值观和基本思维方式。

所谓国有企业文化，是指在中国的社会主义国家的公有制这一基本经济制度下，国有企业的生产、管理、经营、销售等实践活动当中形成的一种“国有企业精神”，它包括国有企业的政治价值观、国有企业的行为理念、国有企业员工的思想品德人文素质三个层面。

二、国有企业文化建设存在的问题

1、企业文化类型单一

当前的国有企业文化建设存在着类型单一的倾向。国有企业文化三种基本类型：技术性企业文化，制度性企业文化和人文性企业文化。所谓技术性企业文化类型，是指企业文化建设主要依靠现代技术，并且把现代技术应用于企业管理当中，这其中主要是以现代信息技术为中心展开的。制度性企业文化是指企业文化建设主要通过对国有企业的制度完善来表达的企业文化。制度本身就是一种文化，因为企业的实践活动是企业文化的现实化过程。企业文化通过规范企业行为的一系列规章制度、政策法规得到体现。人文性企业文化，是指通过对人文精神的塑造，来引导企业的生产实践和员工的思想境界的提升，实现企业自身的“以人为本”和企业员工的思想道德修养的提升。目前中国国有企业文化类型，大体上仍然停留在技术性企业文化和制度性企业文化这两种类型当中。而更多的还是停留在技术性类型的企业文化层次，这就导致了国有企业文化类型的单一。

2、企业文化特色不鲜明

企业文化的特色是由企业自身的特点所决定的。不同的行业、生产形式、管理形式、经营形式和销售形式会产生不同的国有企业文化特色。国有企业文化特色不鲜明，主要体现在以下几个方面：国有企业文化的原创性不强，很多是对西方企业文化和传统文化的“简单移植”，忽视了企业自身文化的潜在的生成机制，从而扼杀了企业自身的文化创造力，国有企业文化创造力的不足，也是企业文化特色不鲜明的一个突出表现。企业文化的特色，本质上是通过企业文化创造力来得到体现的。如果要形成鲜明的企业文化特色，就必须要通过企业文化的自身创造来得到体现，而这正是当前制约国有企业文化建设的瓶颈。国有企业文化的特色并不是一成不变的，随着国有企业改革的发展，随着国际市场竞争环境的发展，随着各种生产条件的变化，应该做出具有鲜明特色的企业文化调整。

3、企业文化建设与企业管理制度脱节

企业的文化建设与企业的生产实践行为和管理行为密切相关，但在现实中国有企业文化建设与企业管理存在严重的脱节现象，主要有以下三种表现：

⑴管理先行。把企业管理看作是企业文化的全部，企业管理的战略选择、管理程序设计、管理模式探索构成了企业文化建设的核心，把管理看作是企业发展的决定性工作。然而，企业管理必须要以某种文化为前提，企业文化的相对滞后制约着企业管理的有效实践。

⑵文化先行。企业把企业文化建设作为企业生命力的全部，而忽略了管理技术的同步发展。因此不能使企业文化建设的引导性价值与企业管理中的操作性价值融为一体。

⑶平行分离构建。企业文化建设和企业管理平行构建并且分别作为企业发展规划中的两个独立的部分。在很多情况下，企业文化建设的对象是国有企业员工，而企业管理建设的对象只是企业管理层和领导者，割裂了企业员工与企业管理者之间的共同的企业命运共同体的整体性关系。

三、国有企业文化建设的发展对策

1、树立国有企业文化建设的义利观

“义利观”问题是当代国有企业文化建设的核心问题。国有企业文化建设要在处理国有企业与国家的关系，处理国有企业内部企业人个体与企业集体之间的关系方面，实现追求“利益”要以“道义”为原则。国有企业内部的企业人作为个体利益主体，一方面要追求自己的个人利益，即“爱财”，为自己的生产、经营、管理等工作创造有利的条件。但是，企业人更要以“义”为更高的原则，从企业整体的大局利益出发，使个人利益服从企业的集体利益。通过企业文化建设，提升企业人的人文道德修养，提升企业人的人生境界，从而在发生与企业集体利益相冲突的时候，能够以企业利益大局为重。在企业利益与国家集体利益发生冲突的时候，要以牺牲企业个体利益为代价，捍卫国家的整体利益。通过国有企业文化建设，来提升企业的个人主体和国有企业主体的集体主义精神，从而做到既能够保证国有企业个体的利益增长，同时又能够促进国家集体利益的增长。

2、完善现代国有企业文化治理体系 国有企业文化建设是一项系统工程，因此要培育国有企业文化治理体系。在文化治理体系中，主要包括文化治理的价值导向、文化治理的项目选择、文化治理的技术平台、文化治理组织机构建设。国有企业文化治理的价值导向，最重要的是立足于社会主义核心价值观，结合企业自身的生产实际和运行实际，把社会主义核心价值观凝练为与国有企业生产实践相结合的具体的企业文化价值观；治理项目的选择是国有企业文化治理中的基础性环节，在文化治理价值导向确定之后，接下来的问题就是要客观地进行企业文化治理项目的选择；企业文化治理需要有特定的文化治理载体，如企业文化宣传的平台、文化展览平台、产品渗透平台、文体活动平台、员工文化拓展训练平台等等；企业文化治理的组织机构与企业管理组织机构并不完全重合，因为管理是全方位的更加侧重于企业的经济效益方面，而企业文化治理组织结构则具有文化上的相对独立性，企业文化治理机构的核心是对文化塑造规律的把握。

3、建立科学的企业文化改进模式

企业文化建设是一个动态发展的过程，也就是企业文化不断改进的过程。企业精神是企业文化的灵魂，企业文化的改进过程，就是企业精神不断走向成熟的过程，在企业精神培育的过程中，重点是企业精神的凝练，精神往往是自在地存在于企业人的观念之中的，也自在地存在于企业的管理制度和生产方式当中的，企业精神是需要文化治理主体通过理性的反思而使企业精神不断以文化的方式得到彰显和凝练的过程；企业管理是企业文化的组成部分，在企业管理行为当中，管理并不是一成不变的，而是要根据企业的发展需要，根据企业人自身的文化特点进行不断的调整，因此企业管理完善模式就成为企业文化治理的一个重要组成部分；企业文化治理要对企业员工的人文修养制定特殊的提升模式，因为个体的文化修养差异决定了文化提升模式的多样化：一方面企业员工的文化素质是参差不齐的，这就需要确立共同的文化认同基础，从员工的文化差异性出发选择人文素养提升策略。另一方面，把握文化培育的教育学规律和心理学规律，企业员工的文化素质提升是一个渐进的过程，需要企业文化治理行为要具有长效性，从而实现员工文化素质提升的常态化。

总的来说，国有企业文化建设要把义利观落实在企业文化治理行动当中，完善现代国有企业治理体系，建立科学的企业文化改进模式。

参考文献: [1] 李庆善.企业动力之源一企业文化[M].北京:科学技术文献出版社，1991.[2] 胡明智.对国有企业文化建设的一点思考[J].改革与开放，2013(2)[3] 李丽燕.国有企业文化建设存在的误区及对策研究[J].科技信息，2014(3).作者简介

企业文化及其创新研究 篇6

关键词：企业党建；问题；创新

中图分类号： D267.1 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-5-2

0 引言

社会的不断进步与经济的飞速发展促使企业党建工作在企业中的作用愈发重要。企业党建不但能够凝聚企业向心力，提升企业竞争力，还能够保障企业改革与持续发展。当然，企业党建工作仍然存在一些不足，本文将对企业党建工作的这些问题进行剖析，并有针对性的提出改进措施，以促使企业党建工作的有效进行。

1 创新意义

1.1 为企业党组织提供动力

企业的发展离不开创新，企业党建工作为了能够满足企业发展的要求，也需要不断的改进和创新。同时党建工作的创新需要建立在党建理论的基础上，分析当前企业党建工作存在的问题，通过制定相应的理念、制度、方法实现党建工作创新，为企业的发展提供动力。党建的创新要满足企业发展的需求，为企业党组织建设提供动力。

1.2 引导企业发展

企业在市场经济新形势下，只盲目的追求经济利益，而忽视了自身党建工作的建设，从而在发展当中暴露了很多的问题，使得企业文化建设与党建工作不协调，社会责任以及经济效益无法兼顾。作为企业发展的重要组织，党组织开展党建工作能够为企业发展引领航向，因此企业在新形势下，需要不断的改进和创新党建工作，对党建理念、制度、方法进行不断的完善，使得党建工作符合当前新形势的需要，充分发挥党组织的群众优势、政治优势以及组织优势，提升企业的核心竞争力，从而促进企业的更好发展，也能够让企业为国家的建设作出更大的贡献。

1.3 优化政治环境

当前我国现代化社会主义建设主要以市场经济发展为中心，对于企业而言，也在很大程度上过于重视经济效益，忽视了其他方面的发展，这就需要国家采取相应的宏观调控政策。而企业党建工作是国家调控政策落实的重要途径，因此企业党建工作需要结合国家相关的政策，并对实际党建工作进行改进和创新，为企业提供一个良好的发展环境。

2 企业党建工作中存在不足

2.1 党建工作理念和工作方式相对落后

当前我国社会经济快速发展，各个企业规模也有着大幅度的增加，但企业只重视追求经济效益，而对党建工作并没有给予大力的支持，从而致使党建工作的一些工作理念以及方法较为落后，不能跟上企业发展的步伐，制约了企业党组织工作的有效开展。尽管当前党组织制定了一些工作开展计划，但显相应的工作方式十分落后，例如仍然采用单一的理念灌输，十分的枯燥乏味，使得企业员工在心里容易产生抵触情绪。而党建工作也没有效结合当前先进的信息技术，致使党建工作的效率以及质量都相对较低。

2.2 企业党建特色活动单一化相对严重

党建工作有着自身特点的优势，起到促进企业生产经营效率、提升核心竞争力的作用。而当前企业党建工作并没有将自身的优势充分发挥，其工作开展没有针对性，对于企业经营发展起到的积极影响并不大。同时对于党员方面，党组织的关心不够，影响了党员间的团结以及充分的沟通交流。并且由于企业对于党建工作的不重视，通常对于这个方面投入的资金较少，影响党建工作的有效开展，使得党建工作的作用在企业得不到充分发挥。

2.3 党员队伍教育落后、管理松散

在当前新形势下，企业将主要精力放在如何面对市场激烈竞争、如何提升自身竞争力等方面，更加重视企业的生产经营，生产一直是企业关注的重点，从而逐渐形成了重生产、轻学习的状况，这就给党建工作的开展带来了极大的制约，通常都是以走过场的形式来完成工作内容。此外，党员学习主要也是以文件的阅读、朗诵为主，开展形式十分单一，学习效果也得不到充分保障。

3 新时期企业党建工作创新的策略

3.1 增强企业对党建工作的重视

企业要想实现党建工作的创新，就必须要先给予高度的重视，充分的认识到党建工作的重要性。同时要扭转对经济效益过度追求的现象，让党建工作与生产经营协调发展、相辅相成、相互促进，将党建工作彻底的融入到企业生产经营当中，做到党建工作与生产经营两不耽误，从而有效的提升党建工作水平。此外，企业不但要从精神上重视党建工作，还需要从物质上提供大力的支持，确保党建工作能够有效的开展，能够有着充足的物质基础来进行改进和创新。

3.2 创新企业党建工作的观念

对于企业而言，行动以及结果是由观念决定的，因此创新党建工作需要先对观念进行创新，只有将观念创新才能够为后续的具体改进和完善打下坚实的基础。首先，企业党建工作人员需要摆脱传统观念的束缚，坚持以人为本，让党建工作更为人性化。需要及时的了解和掌握企业员工思想上存在的新情况以及问题，通过在了解实际情况的基础上，对这些问题制定有针对性的措施，合理的进行解决，从而有效的提升党建工作水平。其次，党建工作人员需要充分了解企业的基本情况，熟悉企业的发展战略，以此为基础进行党建工作的改进和创新，使党建工作的开展能够更好的符合企业发展的需要，为企业健康长久发展提供有力的保障。

3.3 提高企业党建工作者的综合素质

人员过硬的素质是工作成功的基础，因此在企业党建工作当中，需要注重提升党建工作人员的综合素质，重点培养具备先进观念、专业知识的工作人员。同时党建工作人员需要具有危机意识，并有着良好的责任心以及事业心，能够自觉的提升自己的知识以及理论，能够对员工的实际情况深入的了解，对员工、党员的思想动态能够及时的了解，从而更好的开展党建工作。此外党建工作者在开展党建工作当中，必须要结合科学观，以三个代表为指导思想，对于党的相关政策要积极的学习和贯彻，积极学习先进的管理方式，从而使得党建工作的开展能够受到员工、党员的认可。

3.4 创新企业党建工作的制度

在原有制度的基础上，企业要进行党建工作制度的改进和创新，使党建工作向着程序化、法制化方向发展，使其能更为符合企业发展的需要。首先，企业要建立完善党建工作人员的考核以及责任制度，对党建工作者进行考核，规范党建工作者的工作行为，提升他们工作的积极性、自觉性、创造性，提升党建工作者的责任心、事业心，从而能够更好的完成党建工作。其次，企业需要建立完善党建工作激励制度，通过对党建工作者进行全方位的考核，对于优秀员工给予激励，出现错误的给予惩罚，使党建工作人员的工作行为更加规范，也起到了激发党建工作者积极性、主动性的作用，促进党建工作在企业更好的开展。

3.5 建设文化引领新常态

党组织要积极的引导企业的文化建设，将企业文化贯彻到企业经营管理的全过程当中，将文化兴企、文化强企作为企业发展的基础战略，积极树立企业的核心价值观，将跨越、追求卓越的企业精神大力发扬，以精神文化、行为文化、制度文化、物质文化为核心，构建企业经营管理新体系，通过企业文化的建立促进企业的更好发展。同时充分利用党建工作的宣传优势，通过结合信息化技术，采用网络、刊物等工具对企业的新思想、新思路、新观念、新举措进行积极的宣传。积极的树立工作重点典型，以此作为榜样激励员工更好的投入到工作中，通过传递正能量，使企业文化向着崇廉尚实、遵纪守法、风清气正的方向转变。

4 结语

党建工作作为企业发展的重要内容，其有着复杂性、长期性等特点，在当前新形势下，工作开展难度较大，再加上工作中存在的一些不足，使得党建工作已经不能满足企业发展的需要。因此需要充分分析当前党建工作中的问题，并结合实际情况，以三个代表为指导思想，结合科学发展观对党建工作进行改进和创新，促进党建工作水平的提升，为企业的健康稳定发展提供有力的保障。在新时期的大背景下，企业管理者应该对目前企业党建工作开展中的不足进行正确的认识，然后通过增强对企业党建工作的重视，不断创新企业党建工作的观念，提高企业党建工作者的综合素质以及创新企业党建工作的制度等多个方面来提高企业党建工作的水平。

参 考 文 献

[1] 纪贵兵.供电企业党建工作创新策略与路径选择[J].经营管理者，2014，34：378.

[2] 李儒峰.新时期企业党建工作创新策略[J].经营管理者，2015，16：339.

企业文化及其创新研究 篇7

1 我国网络文化产业的发展现状及分析

1.1 我国网络文化产业的发展现状

从网络文化产业的结构角度来分类我国的网络文化产业, 主要有网络游戏、网络广告、搜索引擎、网络出版等, 其中网络游戏所占的份额最大, 据相关部门权威统计数据显示, 在2014年我国游戏市场实际销售额高达1144.8亿元。截止到2014年我国游戏市场用户数量约达到了5.17亿人, 同比增长4.6%。据调查统计显示, 在2014年我国对外出口的游戏产品中, 客户端类游戏占出口网络游戏总量的27.73%;网络游戏占我国对外出口网络游戏总量的30.88%;移动类游戏数量占总出口网络游戏数量的41.39%。2014年, 中国自主研发客户端网络游戏海外市场实际销售收入达到8.53亿美元, 同比增长4.15%。2014年, 中国自主研发移动游戏海外市场实际销售收入达到12.73亿美元, 同比增长366.39%。

此外, 国家广电总局发展研究中心编写的《2015年中国广播电影电视发展报告》, 随着“互联网+”时代的到来, 传统的广播电视媒体可以以新媒体的出现为契机不断拓宽经营领域, 不断开辟广告创收的新模式, 成功开辟了一条“T2O” (TV To Online电视到网络) 的多元盈利模式。中研网在《2014年中国搜索引擎市场份额点评》报告中指出, 2014年中国搜索引擎市场迎来较为高速的发展, 市场规模达到587.2亿元。而到2017年, 预计搜索引擎市场规模将达到1160亿元。2014年搜索引擎市场规模达587亿元。网络文化产业已成为中国文化产业的重要组成部分。

1.2 当前我国网络文化产业概况分析

就目前网络文化产业发展情况分析, 其中网络游戏已经开始在网络文化领域占据上风, 其市场前景已成为商家追逐利润的动力。当前, 我国搜索引擎市场业已发展成熟, 并且在搜索引擎发展的过程中, 呈现出了明显的双寡头特征, 搜索引擎市场份额仍然大部分被百度、谷歌垄断, 并且进入搜索引擎市场的门槛较高。这对于新进入引擎市场的企业而言, 打破现在市场格局就需要提供差异化的产品服务以及用户定位, 这对于激发我国搜索引擎服务商的创新意识具有推动作用。针对此, 未来我国搜索引擎市场的新产品、新战略以及新的竞争方式是可以预见的。网络广告业也逐步成为网络经济的一个重要支柱, 越来越受到民众的关注和信赖。我国网络文化产业的收费下载影视音乐盈利模式也呈现不断改善、扩大和增长的趋势。搜索引擎市场在我国发展速度较快逐步形成了较大规模。总的来说, 网络游戏、网络动漫、网络音乐、网络影视等产业迅速崛起, 在中国文化产业的总体实力显著提升方面起到了关键作用。

2 当前我国网络文化产业创新发展主要阻碍因素

2.1 创新基础不平衡, 结构性和层次性的过剩和不足

目前我国网络文化产业呈现出泛娱乐化现象, 针对我国目前主要的网络文化产业而言, 网络游戏在网络文化产品中所占的比值很大, 而其他网络文化产业的发展相对缓慢;从网络文化品牌建设方面来看, 几个知名度比较大的公司对我国网络文化市场形成垄断, 这对于建设良好的网络文化竞争环境是极为不利的;从区域结构来说, 内陆网络文化产业滞后于东部沿海地区, 发展极不平衡。在产业内部, 传统的盈利模式仍占主流。就以网络游戏的行业生产来看, 它们所生产的产品类型也有待丰富。表现在针对性失衡, 偏重城市人群, 农村人群考虑较少;针对年轻人的多, 针对老年人的少;倾向成年人的多, 针对儿童的少。忽略或者不重视弱势群体, 也是结构单一、发展不平衡的一个表现。

2.2 网络文化产品中民族文化内蕴亟待挖掘

网络文化产业由于在其发展的过程中具有“内容产业”的特质, 也使得网络文化产业表现出了极强的原创性。但是, 随着我国网络用户的不断激增以及日渐增多的中文网站, 导致我国网络文化产业在发展的过程中遭遇到了网络信息相对贫乏以及网络文化需求高速增长的矛盾。网络文学缺乏创新, 优秀原创作品凤毛麟角, 运用传统文化进行产业创新的意识有待提高, 例如许多国外对我国输入的游戏产品都是以我国文化为背景进行开发的, 而我们的网络企业并没有意识到运用传统文化的重要性, 很多是一味地迎合网络游戏刺激、暴力、血腥的另类需要, 结果往往导致网络文化产业内容生产陷入难以为继的局面。

2.3 缺乏核心技术, 创新盈利模式遇到瓶颈制约

从目前我国情况来看, 在技术上与互联网强国比较, 有较大差距。不少技术受制于其他国家, 如在网络游戏开发涉及到的三维引擎技术、逻辑框架引擎、网络引擎技术等核心技术上。拥有自主知识产权的民族原创网络游戏产品一直未能成为市场主导, 其竞争力由于技术原因很难与国外的产品相抗衡。而很多传统媒体即使建设了网站, 但仅仅是平面媒体的翻版, 寻求不到合适精准的盈利途径;手机报纸刚刚推出, 数字杂志难以见到, 要想形成一定的盈利模式还有待时日。

2.4 团队建设滞后, 创意人才缺乏

网络文化产业创新创意人才缺口日益增大。创新型人才培养不够, 创意缺乏, 复合型人才更是极为短缺, 后备力量不足。网络文化产业研发团队规模亟待扩大。目前, 我国网络游戏开发高素质人才几乎全部集中在少数几个有影响力的公司中, 例如网易、盛大等。这也导致了我国游戏产业在发展的过程中高素质人才都集中在北京、上海等少数城市, 而中西部地区企业和中小企业的人力资本较为薄弱, 这对于网络文化产业市场竞争机制的形成极为不利。此外, 网络文化产业人才流失海外的现象也较为严重。

3 我国网络文化产业创新发展的对策思考

3.1 强化网络文化产业的宏观调控, 以调控优势促进产业结构优化

重视科学规划, 加快推动区域网络文化产业市场的融合。以珠三角、长三角、环渤海城市群为首的东部发达文化产业地区带动中西部文化产业共同实现跨越式发展;实施重大项目带动战略, 遴选重点项目给予支持, 加快建设一批具有重大示范效应和产业拉动作用的重大网络文化产业项目;实施网络文化产业集群化发展, 对符合规划的产业园区和基地, 进一步加大政策支持与投入力度。可以通过省部共建方式, 实现最佳资源配置, 快速推进网络图书、网络期刊等新网络文化业态的跨越式发展;实施网络文化国际化战略。如近年来国家新闻出版总署启动中国原创民族网络游戏海外推广计划, 采取多种措施鼓励和扶持有条件的网络游戏企业加快“走出去”步伐;实施资本多元化战略, 支持各类社会资本投资和参与网络文化基础设施建设和重大文化网络项目投入, 吸引更多的创业投资机构进入网络文化产业, 支持网络文化产业企业主板创业板上市融资。

3.2 拓展渗透传统文化的网络文化新业态, 借特色内容占领消费市场

我国网络文化产业所吸引全球目光的正是民族文化的独特性, 基于独特性而生成了不可替代性, 这正是体现了网络文化发展的创新优势所在。因此, 第一, 要把握网络文化产业是消费主导型产业的特点, 采取措施鼓励企业, 开发和推广弘扬民族精神、反映时代特点的网络文化产品。同时, 拓展民族网络文化内容应该尊重个性化消费, “与众不同”、富于创造性的东西才是最有价值的。第二, 内容开发上要积极创新与发挥民族特色并重。要大力促进中文信息资源数据库的开发与建设, 拓展中国信息、中文信息的辐射空间, 强化“原生性”, 加大创意力度。第三, 基于网络文化具有多元并存的文化结构, 因此, 同时要吸取国外文化发展的优秀成果, 洋为中用发展网络文化产业。

3.3 创新网络文化产业服务公共平台, 使市场需求转化为综合效益

首先, 努力掌握一批具有自主知识产权的核心技术和关键共性技术, 为我国文化产业的发展提供有力的技术支撑和创新动力。其次, 打造并完善多点支撑的网络文化产业立体产业链。利用网络、手机等不同类型媒体之间在传播内容方面的互补性, 构建资本链、产品链、渠道链和品牌链等多个微产业链, 使网络文化内容传播的范围、影响力不断延伸。同时, 使网络文化产品的生产、加工、传播、沟通、反馈过程畅通无阻。再次, 积极创新盈利模式。重点在互动精准广告、社交游戏、实时搜索、无线增值服务、电子商务平台以及数字内容收费等方面形成效益。

3.4 更新网络文化产业人才培养模式, 用优秀人才获得持续发展

建立完整的网络文化产业人才培养科学体系。一方面, 改善网络文化产业人才培养。努力培养一支既精通现代信息技术又擅长文化产业运作, 还有着优秀传统文化素养的的复合型专业人员。并通过高等院校、各类职业技术学院尽快建立与网络文化产业发展更加对口的相关专业。另一方面, 加强国内部分有条件的高校与国外网络技术开发能力强的高校进行共建工作, 利用国外高校先进的技术在我国高校内部建立现代化的网络文化产业专业实习基地, 同时, 要以我国网络文化产业的前景集聚网络文化人才, 以优惠政策重点引进动漫、游戏、文化创意、软件开发和市场管理人才, 这样才能达到事半功倍的效果, 以此保证和带动网络文化产业的健康、快速持续发展。

摘要：我国的网络文化产业逐步成长为一个生产和消费都非常活跃的巨大市场, 在推动我国市场经济发展的过程中发挥着重要的作用。本文从网络文化产业面临的竞争新态势着眼, 对我国网络文化发展过程中存在的问题进行分析, 研究提升我国网络文化产业竞争优势, 寻求进一步增强竞争力, 创新发展的对策和途径。

关键词：网络文化,产业,发展

参考文献

[1]王强东.网络文化产业与网络消费研究[J].广东商学院学报, 2009 (4) .

[2]2014年中国自主研发网络游戏海外细分市场数据分析[EB/OL].中商情报网, 2015-07-29.

企业商业模式及其创新研究综述 篇8

1 商业模式概念与构成要素

1.1 商业模式概念

商业模式,亦被称为“企业经营管理理论”[2]“运营创新”[3],该词早期用于描述资料和流程之间的联系与结构,发表在计算机科学杂志[4][5]。电子商务兴起后,为了与“传统经营”加以区分,新公司常常使用商业模式一词来描述他们不同以往的业务经营方式。国内外学者纷纷从自己的见解出发给出了他们对商业模式的定义。国外学者对商业模式的定义见表1。

基于国外学者的研究,国内学者也对商业模式的概念作出了自己的界定。翁君奕(2004)[14]界定商务模式为客户界面、内部构造和伙伴界面等要素形态的有意义组合。曾涛(2006)[15]认为商业模式就是营利性组织的运作模式。原磊(2007)[16]从本质上指出商业模式就是一种价值创造的逻辑。

汤谷良等(2012)[17]提出企业商业模式是通过现金流为核心的战略安排,积淀关键资源和能力,重组整合业务系统,以维持优质盈利的过程。魏江等(2012)[18]从企业“内部过程”“外部交易”和“系统整合”三个角度梳理总结了有关商业模式的研究,并在此基础上定义商业模式就是企业为满足客户价值主张而创造价值,并获取价值。程愚、孙建国(2013)[19]为商业模式是由价值成果、资源、能力以及决策组成的创新活动。

1.2 商业模式构成要素

界定商业模式的不一致使得商业模式的构成要素呈现出多样性特点。为了加深对商业模式的认识,表2列举了国内外商业模式构成要素研究的典型代表。

2 商业模式创新概念

面对商业环境的结构性变化,打破规则的战略思想盛行,商业模式创新问题逐渐引起企业界的重视,通过商业模式创新来得到其核心竞争优势已逐渐成为企业界的共识。在对文献资料检索过程中发现,与商业模式创新相关的概念还有“商业模式变革”“商业模式重构”。国内外学者借助价值链、企业能力、社会资本、商业生态系统等理论工具从不同角度研究商业模式创新。因此,目前学术界对商业模式创新没有获得普遍认可的统一定义,表3列举了一些国内外学者对于商业模式创新的界定。

3 商业模式创新的关键维度

企业创新其商业模式的目的是实现企业内外部可用资源的配置更优,以达到进一步适应环境,从而增强企业与外界环境价值交换能力的有效性。梳理国内外有关商业模式创新的文章了解到,学者们分别从价值链视角、企业运营视角、战略规划视角和要素变革视角来研究商业模式创新。

3.1 价值链视角

学者们将价值链和商业模式一体化,从价值链出发,意在以价值链创新实现创新商业模式目的,或者使用价值链定义和价值分析体系来设计和实施商业模式的创新活动。

翁君奕(2004)[14]建立了价值分析系统,包括价值主张、价值支撑和价值保持等,以支持设计商业模式的创新;并运用价值的主张、支撑以及保持来指导商业模式的创新思维和完善可行性论证方案,以及从商业模式视角评估特定企业价值。原磊(2007)[16]认为商业模式创新有三个路径:价值模块视角下的商业模式完善性创新;界面规则视角下的商业模式调整型创新;综合上述两种路径,对商业模式进行部分调整、改变和重构,以实现商业模式创新。

3.2 企业运营视角

此观点的学者们认为企业运营支撑着商业模式的运作,并使之有效,因此,企业要想创新其商业模式就要创新企业目前的运营。

Hammer (2004)[3]从运营创新角度界定商业模式创新就是企业的深层变革。提倡企业通过改变操作,使用新方法和手段来完成企业经营活动和任务,并为企业实现业务绩效优越而建立一个持久的基础。王阅等(2009)[31]从供应链管理视角研究商业模式创新研究,指出商业模式创新的目的是要通过增强企业的核心竞争力来提高其长期获利能力,其途径便是通过对企业可利用资源组合方式的优化来改善商业模式的价值创造和价值获取能力。

3.3 战略规划视角

该观点的学者们认为企业的商业模式和战略存在共同点,在经营管理企业方面有着相似功能。因此,他们强调使用战略规划法来研究商业模式创新,从而实现企业现有商业模式的创新。

Mitchell (2003)[32]基于竞争战略理论研究商业模式创新,认为只有当企业将商业模式创新与它的竞争战略有效结合,才能成功地创新其商业模式。Weill&Thomas (2004)[33]从战略分析视角指出商业模式创新需要具备以下四个要点:一是能够体现企业战略的目标;二是能够明确企业获得成功的关键原因;三是具有清楚、明晰的盈利模式;四是能够体现企业核心的竞争优势。

3.4 要素变革视角

Lindgadt等(2009)[34]提出商业模式创新要通过对价值主张、运营模式及这两个要素所包括的一系列子要素的创新来实现。Osterwalder (2011)[23]以“商业模式画布”为工具,从商业模式的9个构成要素出发研究设计商业模式的创新。

曾涛(2006)[15]提出企业可以通过重新界定客户需求、重新界定产品与服务、重新界定满足客户需求渠道、重新界定供应链组织和客户价值作为核心的网络协同来完成创新商业模式的目的。刁玉柱、白景坤(2012)[36]在其文章中建立了二维分析模型研究商业模式创新的机理,并从战略分析、变革要素利用、收入模式设计三个模块设计商业模式的创新。

4 结语

通过对国外现有商业模式创新研究成果的系统梳理,笔者发现虽然学者们从不同角度系统地界定了商业模式及其创新,但均存在其不足。从运营角度分析商业模式创新虽全面注重客户需求,以客户为出发点,却忽略了商业模式创新的过程与结果;战略视角的商业模式创新打破了企业原有思维定式,主张企业进行颠覆性创新,却忽视了商业模式创新的源头——客户。基于上述论述,笔者建议未来的商业模式创新研究可以围绕以下问题展开:一是重视对客户需求的挖掘分析,倡导客户参与研发设计,从而使得产品与服务更贴合客户所需;二是对商业模式的内部构成要素进行深入的分析总结,以便更好地进行系统性变革,弄清对企业作用显著的商业模式创新的要素;三是建立商业模式创新的评价体系,帮助企业解决如何评价既有商业模式的效率和效果以及商业模式创新方案的可行性和有效性等问题,从而降低商业模式创新的风险,并提高创新成功率。

摘要：商业模式创新是商业模式研究领域的一个热点问题,已经得到广泛关注,针对此问题学术界也展开了大量的相关研究,但是,分析角度差异所致的结论冲突至今尚未得到圆满解决。因此,文章主要从商业模式概念与构成要素、商业模式创新概念、商业模式创新关键维度等方面展开,并探讨了目前研究领域的不足及对未来进行了展望。

企业文化及其创新研究 篇9

关键词：系统方法,创新系统,创新生态系统,演变,比较

1创新系统研究的演变

1.1从线性创新到企业创新系统

1921年,美国经济学家熊彼特(Joseph·Schum- peter)在其著作 《经济发展理论》中首次提出了 “创新”的概念,并把它引入经济学,由此创立了创新理论。之后,有大量学者投入到创新研究领域中,在他们的努力下,不同的创新理论相继产生。当初,人们普遍认为,创新是一个线性过程,即是一个从基础科学开始,经过应用科学、设计试制、制造和销售等环节而形成的单向式、逐次渐进的过程。根据他们所构造的线性创新模型,科学被看作是创新的起因和来源, 在创新过程中,从上游这端增加对科学的投入,就能直接增加下游端创新的产出。在过去很长时期里,这种简单的线性模式在人们对创新的认识占据了主导地位[1]。但后来人们通过实证研究发现,创新的线性模式与实际创新过程不相符合,其原因在于线性创新模型忽视了创新过程的开放性、创新各阶段之间的复杂联系及反馈等因素。从此,创新理论家把创新视为多元活动系列的复杂过程[2]。

1952年,一般系统论和理论生物学创始人贝塔朗菲(L.Von.Bertalanffy)发表了 “抗体系统论”,提出了系统论思想。随着一般系统论的逐渐形成,系统思想逐渐被引入到创新领域中,这为后来创新系统理论产生和发展奠定了坚实的基础。尽管创新系统概念到20世纪80年代中期才被正式提出,但有学者认为,从创新“系统范式”的历史发展观看,从熊彼特提出创新理论之日起,到创新系统概念被正式提出这一段时期,称为企业创新系统阶段[3]。我们认为这种观点是合适的,因为创新系统理念和方法已在当时的实践中得到了广泛的应用,这点可从高汀(Godin)的研究结论得到证明。根据高汀的研究结论,经合组织(OECD)从20世纪60年代已开始使用了系统方法, 而且一直在使用这种方法,后来提及到的国家创新系统的概念,其理念就是来自当时的经合组织[4]。

1.2从国家创新系统到产业创新系统

1.2.1创新系统概念的提出及其内涵

20世纪80年代中期,伦德威尔(Lundwall)在研究开发系统和生产系统两者之间的相互关系时,提出了“创新系统”(innovation system)的概念[5]。“创新系统”概念的提出对创新系统范式的研究产生了积极的影响,此后不久,国家创新系统理论、区域创新系统理论和产业创新系统理论先后产生。但何谓“创新系统”至今还没有一个公认而统一的定义。有学者认为,创新系统的概念可以根据不同的层次,以及为了不同的分析目的而进行定义[6]。比如,有人从创新模型构建角度进行定义,把创新系统定义为对那些根据常规技术制度、市场或场前交易选择机制而从事新技术生产和利用的企业、相关机构和组织进行的连贯性配置(coherent configuration)[7];也有人从创新过程角度进行定义,创新系统是一个由开发、扩散和使用创新的参与者和机构组成的网络[8];还有人从创新主体功能角度进行定义,认为创新系统由创新主体或参与者、创新活动及其相互作用,以及社会经济环境等要素构成的系统,系统内的创新主体或参与者共同决定系统的创新绩效[9]。我们认为,不管从哪个角度来定义,创新系统的本质涵义就是创新的系统观,这点得到了普遍的认可。

1.2.2国家创新系统研究

1987年,英国学者克里斯 · 弗里曼(C.Free- man)在他的著作《技术政策与经济业绩:来自日本的经验》中提出了“国家创新系统”(National Innova- tion System)的概念。其后,伦德威尔(Lundvall)、纳尔逊(Nelson)、佩特尔和帕维特(Patel & Pavitt)、梅特卡夫(Metcalfe)和爱德奎斯(Edquist)进一步完善和发展了这个概念。

在他们的研究中,弗里曼把国家创新系统看作是由公共部门和私人部门各种机构组成的网络,这些机构的运行和互动决定了新技术的开发、引进、改进和扩散。认为创新不是孤立的,不是企业家的功劳,是由国家创新系统推动的。此外,他还认为,国家要实现经济跨越,仅靠自由竞争的市场经济是不够的,必须在国家的干预下加强国家创新系统的建设[10];伦德威尔着重于国家创新系统的理论研究,从微观视域分析了国家创新系统的构成,强调生产者与消费者的相互作用以及“学习”对创新的重要性,认为国家创新系统的核心就是学习活动[11];纳尔逊偏重于历史和案例研究,认为国家创新系统具有复杂性和多样性, 而各国的具体情况千差万别,因此没有一个统一的创新模式[12]。

佩特尔和帕维特认为,提出国家创新系统的重要性在于:它可以帮助一国针对国内所需求的技术来进行投资。此外,还认为国家制度的激励结构(incen- tive structures)和能力(competencies)决定着技术学习的效率和方向,或者说制度要素决定着生产活动的变迁[13];爱德奎斯从演化经济学的视角讨论了国家创新系统的概念及其系统转化等方面问题,把创新活动的系统描述为“要素间相互制约的复杂行为从而构筑整个系统的复杂性”[14];梅特卡夫认为,国家创新系统的实质是以劳动分工和特定信息为基础的制度, 该制度将各私营企业、大学、科研机构、社会团体和其它相关组织机构联结在一起,使其产生互动关系[15]。

1.2.3区域创新系统研究

随着系统范式的拓展,以及全球化与信息技术的发展,空间聚集和本地化趋势越来越明显,国际边界逐渐消失,财富的竞争,已从国家层面转向区域层面。 奥马(Ohmae)认为,从经济意义上,“国家状态”日益让位于“区域状态”,区域成为了真正意义上的经济利益体[16]。同时,有学者发现,国家创新系统理论无法对区域层面的创新活动给予较好的解释。在此背景下,库克(Cooke)提出了 “区域创新系统”(regional innovation system)的概念[17]。从此,人们对区域创新系统理论的研究逐渐兴起。

对区域创新系统理论形成和发展的主要贡献者包括库克、阿希姆和艾萨克森(B.Asheim & A.Isaksen)、奥泰奥(E.Autio)、考夫曼和托特林(A.Kaufmann & F.T?dtling)等人。其中,库克对区域创新系统的内涵进行了较深入的阐述,不仅强调了区域创新系统的地理性和网络性,还强调了区域创新系统的交互性,认为区域内创新相关部门的频繁互助是区域创新系统形成的充要条件,指出“根植性”是区域创新系统的核心特征。此外,还从系统演化、区域创新机构和组织等角度对区域创新系统进行了深入探讨,认为在区域社会经济文化环境和区域外部环境的影响下,区域创新系统主要由知识应用和开发子系统以及知识产生和扩散子系统两部分组成[18-19]; 阿希姆和艾萨克森强调主导产业集群中的企业在区域创新系统中的核心作用,将系统内的主体要素进行了归类[20-21];奥泰奥对区域创新系统结构进行了研究,认为区域创新系统有两个子系统构成,即“知识应用和利用子系统”和“知识产生和扩散子系统”[22];考夫曼和托特林从制度学和演化论的视角出发,将区域创新系统划分为区域政治系统、区域教育和研究系统、区域产业系统以及区域创新环境等四个组成部分[23];此外,还有其他学者从系统运行的机制与模式、系统创新能力、系统效率、创新环境、创新成熟度、 系统建设的政策含义等多个角度对区域创新系统理论进行了研究。

1.2.4产业创新系统研究

国家创新系统和区域创新系统理论的深入发展以及它们在实践中的广泛应用,为产业发展和产业技术创新的进步作出了重要的贡献,但国家创新系统研究和区域创新系统研究是以地理边界为前提的,而不考虑到产业之间的区别,有些学者对此提出了质疑。 其实,在1984年,帕维特(Pavitt)的研究已发现,在不同的产业技术模式下,产业之间的创新能力以及解决问题的能力是不同的,导致各个产业创新成功的因素也存在很大的差异[24]。为此,梅特卡夫(Metcalfe)指出,许多创新系统方法对所有技术或产业不加区分、 视为一致的论点是非常不妥的,认为创新系统的边界不会受到固定地理边界的制约,并因此提出了“产业创新系统”(sectoral innovations system)的概念[25]。

一般认为,马勒尔巴(Malerba)和布雷斯齐(Bre- schi)是产业创新系统研究的开拓者和重要贡献者。 他们不仅界定了产业创新系统,而且还对产业创新系统的分类和模型的构建进行了深入的探讨。在定义上,认为产业创新系统可被定义为开发、制造产业产品和产生、利用产业技术的公司活动的系统(集合)[26]。在分类上,把产业创新系统分为五类:传统部门、机械行业、汽车行业、计算机主机行业和软件行业。在模型构建上,马勒尔巴认为产业创新系统由知识与技术(knowledge and technology)、行为者与网络(actors and networks)以及制度(institutions)三个模块组成[27]。除外,伯尔格(Bergeki)等人提出了产业创新系统的分析框架,该框架是作为一个手册或者指南提出来的,内容比较具体,为研究者和政策制定者提供了一个操作性很强的分析工具[28]。

1.3创新生态系统研究的产生

2004年12月,美国竞争力委员会在《创新美国: 在挑战和变革的世界中实现繁荣》的研究报告中明确提出了“创新生态系统”(Innovation Ecosystem)的概念。报告指出,进入21世纪以来,国际格局、创新主体、创新模式以及创新环境都出现了一些新的变化, 国家之间和不同创新主体之间出现了新的竞合态势, 因此,“企业、政府、教育家和工人之间需要建立一种新的关系,形成一个21世纪的创新生态系统”[29]。

自从创新生态系统概念被提出后,创新生态系统理念迅速在全球得到普及和应用,由此引起了学界的广泛关注。目前,创新生态系统的理论研究仍处在起步阶段,研究方向主要集中在概念的界定、功能与特征和模型构建等几方面。其中,在概念的界定上, Adner认为,创新生态系统作为一种协同整合机制, 将系统中各个企业的创新成果整合成一套协调一致、 面向客户的解决方案[30];Luoma-aho等人把创新生态系统定义为一个在生态环境中起互动和交流作用的长久性或临时性系统,在这个生态环境中存在着各种各样的创新主体,它们能在这个环境中相互传授思想,推动创新发展[31];而罗素(Russel)等人则认为, 创新生态系统是指由跨组织、政治、经济、环境和技术等各子系统组成的系统,通过各子系统的互动,形成一个有利的创新氛围,以催化和促进业务持续增长。 一个创新生态系统就是一个由各种关系联结而成的网络,经过信息和人才等要素在网络系统中的流动, 以实现持续性的共创价值[32];此外,Shaker A.Zahra和Satish Nambisan也提出了自己的见解,认为创新生态系统是一个松散互联的公司网络,每家公司围绕着创新或创新平台而协同发展,并为了整体效益和生存而相互依赖[33]。基于创新系统理论和生态系统理论的观点,我们认为,创新生态系统是一个由创新个体、创新组织和创新环境等要素组成的动态性开放系统。在系统中,各要素为了创新的总体目标而相互依赖,相互交流,协同演化和互动适应。

2创新系统研究的比较

2.1国家创新系统、区域创新系统与产业创新系统的比较

爱德奎斯认为,国家创新系统、产业创新系统、区域创新系统这三个概念是相互补充的,可视为一般创新系统方法的不同变种[34]。因此,它们之间是既相互联系又相互区别的。我们可以从特性、边界、研究范畴、战略重点、动力源、产业结构完整性、关键知识连接机制、知识转移促进因素、创新要素、创新资源流动性、创新活动定位、创新体系完整性、创新网络完善性和创新体系绩效等多维度对其进行比较分析(见表1)。

这里,着重从特性、边界和战略重点等三方面进行比较。从特性上看,国家创新系统和区域创新系统特别关注创新的空间组织形态和内涵,而产业创新系统特别关注创新的技术特性;从边界上看,国家创新系统是指一国范围内的创新系统,区域创新系统强调的是一国内部一定地理空间范围内的创新系统,而产业创新系统是超越区域边界,乃至超越国家边界的创新系统(见图1);从战略重点上看,国家创新系统反映国家战略的目标和意志,区域创新系统体现区域发

展战略目标,增强地区竞争优势,促进经济发展,而产业创新系统强调产业发展战略目标,提升产业竞争优势,增进产业经济发展。

其它维度比较的具体情况可参见表1。

资料来源:作者根据相关文献整理而成。

2.2创新生态系统与创新系统的比较

创新生态系统研究与创新系统研究两者之间既有联系也有区别,我们主要从系统研究的理论来源和系统特征两方面进行比较。

首先,从系统研究的理论来源上看,演化理论和交互性学习理论均成为创新生态系统研究与创新系统研究的重要理论来源。根据纳尔逊和温特(Nelson and Winter)的演化理论观,技术变迁是一个进化过程,它没有终点[37]。另外,伦德威尔认为,任何创新过程都是一个互动的过程,强调创新中的学习过程和消费者与生产者的互动关系[11]。显然,这些论点对任一创新系统都适合。但除此之外,创新生态系统研究的理论来源还包括生态系统理论。如适应性区域生态系统理论、生态协同进化论和生态系统自调节机制理论等。

其次,从系统特征上看。相同点表现为两者都具有系统的一般特性。包括多样性、复杂性、开放性、整体性、自组织性和层次性等。但除此之外,创新生态系统还具有生态系统的一些特性。比如,动态性和平稳性。创新生态系统的动态性体现在:创新生态系统内的各要素共生共荣,协同演化和互相适应,同时能够与不断变化的新环境相协调。但对创新系统来说, 其研究更多关注于创新主体本身,而将外部环境看作简单的、稳定的和静态的,但现实上的外部环境总是在不停地变化的,因此,创新系统不易及时地对新环境作出迅速的反应[38]。此外,创新生态系统还具有稳定性特征。其稳定性的原因在于三个因素的作用: 抵抗力(resistance)、恢复力(resilience)和功能冗余(functional redundancy)。这些因素可使系统保持或恢复自身结构和功能,从而使系统处于相对稳定的状态。正是由于创新生态系统具有动态性和稳定性,系统在创新过程中不会受到相机选择政策(discretion- ary policies)的影响,相反,创新系统在创新过程中很容易受到公共政策的影响。

3简评与展望

“系统范式”为我们研究创新提供了清晰的研究思路和理想的分析框架,成为当今创新理论研究的热点课题。人们对它的研究经历了一个不断深化的过程,从企业创新系统理论到新创新生态系统研究理论的每一发展阶段,他们都在前人研究的基础上,不断修正改进,寻求突破,并形成了创新系统理论的基本内核。尤其是,创新生态系统概念的提出及其理论的发展是创新系统理论发展的里程碑,对促动创新,提高创新能力和创新绩效,加速经济发展具有划时代的理论意义和实践价值。但鉴于创新系统的复杂性,人们想要在较短的时间内完全了解并掌握它实属不易, 所以,在对创新系统理论研究过程中出现的一些问题也是难免的,比如,一些基本概念还没有完全统一,还未建立起完整的理论体系,对创新系统内部要素之间的互动关系的研究相当缺乏。特别是,对创新生态系统理论的研究尚处于起步阶段,因此,仍有大量的问题需要我们探讨和解决。

企业文化及其创新研究 篇10

原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新是自主创新的三个环节。原始创新是关键性技术的发明及应用;集成创新是系统解决基础技术发明的应用和产业化问题;引进消化吸收再创新是在吸收国外先进技术的基础上,积极促进消化吸收和再创新。从狭义上说,集成创新仅指对技术的集成,由于技术和科学都有组合效应,可以通过一个或若干个新技术同已有技术或它们彼此之间产生各种组合,从而合成或生成新的技术。从广义上说,集成创新不仅仅指技术的集成,还包括其他很多方面的集成。

企业是技术创新的主体,是提高自主创新能力的关键环节。因此,企业集成创新能力是指企业通过从事集成创新活动,形成有竞争力的产品的能力总和,其能力建设归根到底取决于对企业及其集成创新系统的科学管理。企业集成创新是自主创新的一部分,其归根结底的主体是企业,这种创新有多种形式,可以通过整合、利用企业内外部的各个中创新资源来实现自己效益的最大化,也可以通过建立新的技术平台或改变企业的核心技术,并取得自主知识产权,使企业能不断增强其核心竞争力,从而获得持续竞争优势。

2 企业集成创新能力的构成

对于企业集成创新能力的构成,从不同的角度可以有不同的划分。比较常见的是将企业集成创新能力分解为集成外部资源能力、企业技术创新能力和企业制度创新能力。这三者之间具有密切的联系:首先,集成外部资源能力要素是企业集成创新能力结构系统中的基础要素,是对企业集成创新活动影响最大的环境背景要素;其次,技术创新能力是企业集成创新能力的核心要素,发挥着不可替代的关键作用;最后,企业制度创新体系是促进技术创新能力要素与集成外部资源能力要素形成良性互动与有效组合的必要保障。可见,在企业的集成创新结构系统中,集成外部资源能力、企业技术创新能力和企业制度创新能力三者相辅相成、缺一不可。

2.1 集成外部资源能力

集成外部资源能力,是指企业除了优化内部的创新资源以及引进利用现有的创新成果外,更要突破自身体制、机制及观念上的束缚,同其他企业相互合作,共享资源,共同进行技术创新活动,从而提升企业集成创新能力,增强企业的竞争力,因此一般把集成外部资源能力分解为整合资源能力和企业合作交流程度两个方面。

2.2 企业制度创新能力

企业的技术创新需要有一系列的诱导机制,需要在制度上做出合理的安排,只有将技术创新与制度创新这两大系统合理整合在一起,才能形成推动企业技术创新能力持续提高的现实力量。企业制度创新能力主要包括两个层面:企业外部制度创新;企业内在的制度创新。其中,企业内在机制创新则是企业制度创新的主体。

2.3 企业技术创新能力

根据企业技术创新的特点,可以从三个层面来理解技术创新能力:创新资源投入能力、创新产出能力和技术创新扩散能力。企业创新资源投入的多少对创新产出的影响是显而易见的,它是技术创新活动得以进行的先决条件,也是衡量企业技术创新能力的重要指标。创新产出是企业创新系统的创新产出能力和创新投入所带来的结果,是对企业过去的创新要素组合的有效性检验,也是决定企业未来技术创新能力的重要因素,因此有必要把它作为衡量创新能力的重要指标来考虑。技术创新扩散能力反映了企业创新产品的市场化能力和创新技术对传统产业的改造、渗透能力,是企业技术创新能力的又一重要要素。

3 企业集成创新能力评价方法的选择

根据以上对企业集成创新能力构成要素的分析,评价企业的指标体系按结构性指标划可分为:技术创新能力、制度创新能力、集成外部资源能力,每个指标再细分为若干小指标。比较典型的还有将集成创新能力分解为技术集成能力、战略集成能力、知识集成能力、组织集成能力四分法以及人才素质、产品结构、运行机制、技术开发、适应市场、获奖荣誉六分法,等等。在建立一套科学合理的评价指标体系后,还要选择合适的评价方法对企业集成创新能力进行评价。评价方法不同,结果往往大相径庭,因此评价方法的合理选择对评价结果的准确性和有效性是至关重要的。在选择评价方法时,应结合实际充分考虑被评价对象的特点和评价任务的要求,做出科学的选择。根据已获得的文献资料,发现企业集成创新能力综合评价方法涵盖面广,种类较多,常见的有因子分析法、聚类分析法、主成分分析法、模糊综合评价法、AHP层次分析法、秩和比法、灰色关联分析法、BP人工神经网络评价法、EDA数据包络分析法,集对分析法等等。

3.1 多元统计分析方法

多元统计分析方法在企业集成创新评价中比较常用,主要的方法有主成分分析和因子分析。聚类分析和判别分析也有不同程度的应用。

主成分分析是把各变量之间互相关联的复杂关系进行简化分析的方法。通过对原始变量相关矩阵或协方差矩阵内部结构关系的研究,利用原始变量的线性组合形成几个综合指标(主成分),在力保数据信息丢失最少的原则下,对多变量的截面数据表进行最佳综合简化。使得在研究时更容易抓住主要矛盾。

因子分析是主成分分析的推广和发展,它也是将具有错综复杂关系的变量综合为数量较少的几个因子,以再现原始变量与因子之间的相互关系,同时根据不同因子还可以对变量进行分类,它也是属于多元分析中处理降维的一种统计方法。

聚类分析根据一批样品的许多观测指标,按照一定数学公式具体地计算一些样品或一些参数的相似程度,把相似的样品或指标归为一类。而判别分析要解决的问题是在已知历史上用某些方法把研究对象分成若干组的情况下,来判定新观测样本应归属的级别。

这类方法一般是利用指标的相关性,筛选出少数综合性的指标,然后确定权重,最后对评价对象进行综合评价。优点在于定量化的数据处理,合理科学的计算方法,避免了人的主观能动性,使结果更具有说服力。美中不足的是对数据要求比较高,样本容量不能太小,资料要求服从一定分布,大大限制了此类方法的应用范围。

3.2 数据包络分析

数据包络分析(Data Envelopment Analysis,DEA)是1986年由著名运筹学家A.Charnes和W.W.Copper创建的。以凸分析和线性规划为工具,对多投入、多产出的多个决策单元的进行效率评价,它是研究具有相同类型部门的相对有效性的有力工具。数据包络分析方法是一种非参数估计方法,适于处理多指标数据,并且不需要数据本身满足一个明确的函数形式,因此,该方法在很多领域被认为是一种主要的评估工具。

3.3 层次分析法

层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP)是20世纪70年代中期由美国著名运筹学家托马斯·塞蒂提出的,它是将决策相关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法,整个过程体现出分解、判断、综合的系统思维方式。由于它在处理复杂的决策问题上的实用性和有效性,很快在世界范围得到重视。尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。

3.4 模糊综合评价

模糊综合评价法是1965年由美国控制论专家首次提出的。它是利用模糊数学理论对现实世界中广泛存在的那些模糊的、不确定的事物进行定量化,从而为决策者提供可以进行比较和判别的依据,提高决策的科学性,进而解决具有模糊性的实际问题。是一种较科学和很有价值的方法。

3.5 灰色综合评价方法

灰色系统理论和方法是20世纪80年代,由中国学者邓聚龙教授首先提出来的。灰色系统理论提出了一种新的分析方法,即系统的关联度分析法。对两个系统或两个因素之间关联性大小的量度,称为关联度。如果两者在系统发展过程中相对变化基本一致,则认为两者关联度大反之,两者关联度就小。其基本思想是依据关联度对系统排序,是一种研究少数据、贫信息不确定性问题的新方法。主要用于解决一些包含未知因素的特殊领域的问题,它广泛应用于农业、地质、气象等学科。优点在于对样本数据没有特殊的要求,计算方法比较简便。

3.6 集对分析理论

集对分析(Set Pair Analysis)是我国学者赵克勤先生于1989年创立的一门新兴学科,是对系统作同异反定量刻划和研究的一种系统分析方法,目前已广泛应用于统一处理模糊、随机、中介等不确定性系统。所谓集对,就是具有一定联系的两个集合所组成的对子,集对分析的基本思想主要是从同、异、反联系的角度辩证和系统地研究确定性与不确定性的联系、可变与转化。体现了系统、辨证、数学三大特点。主要优点是系统全面的研究问题,把定量与定性方法相结合,同时考虑确定性与不确定性,适用范围更广。目前,集对分析理论已在自然科学、社会经济等领域得到了广泛的应用。

综合以上分析,可以看出企业集成创新能力的综合评价方法原理各异,各具特点。在选用综合评价方法时,应当注意根据研究目的和所收集数据的特点,灵活选择,合理运用,才能有效地发挥综合评价方法的作用,才能最真实地对企业集成创新能力做出评价。

参考文献

[1]李子静.企业集成创新能力评价方法综述[J].中国外资,2008,(8).

[2]孙金梅,秦江波,高日善.企业集成创新能力评价模型及其指标体系构建[J].科技与理,2008,(3).

[3]肖玉兰,吴秋明.企业集成创新能力评价指标体系的构建[J].科技进步与对策,2007,(5).

企业文化及其创新研究 篇11

关键词：国企党建工作 企业文化创新 关联

0 引言

我国国有企业不仅包含了整个国家的中央政府投资或者参与控制的企业，同时也包括了地方政府投资参与控制的企业，其不仅保证了实现国家调节经济目标的作用，最终作用还能调节国民经济的全面健康发展。因此，加强国有企业的党建工作不仅是保证国有企业思想建设工作的顺利进行，符合了我国社会主义制度发展的要求，同时也对推动社会的稳定健康发展有一定意义。国企党建工作在进行的过程中与企业文化创新工作相结合，不仅有利于国企企业文化的建设与创新，同时也能够更好的推动党建工作的进行，实现双赢。

1 国企党建工作与企业文化创新之间的关系

两者不管是从理论还是具体的实践过程中都存在着一定的关系[1]。党建工作需要在国有企业中深入到每一个企业员工当中，将基层党员作为主要的活动对象，再联合群众认真开展党建工作。这种方式之下就是为了能够将企业党员的干劲充分发挥出来，取得更好的工作效果。此外，国有企业文化也是一种以思想作为主体的工作，两者都是以政治思想工作作为主要工作内容，体现出的都是思想政治方面内容。另外，两者在开展的过程中都可能出现相互渗透、相互影响的现象[2]。从理论方面探析，可以发现两者在理论当中还存在着联系，都是为了在考虑企业、国家的利益之上实现企业、国家的稳定发展。企业的文化思想工作提升企业的核心竞争力，如果国有企业没有思想文化作为维系企业运行的一个基础点，如此一来企业就缺少了情感、人文上的支持。因此国有企业必须将党建工作与文化建设工作共同重视起来，有效促进企业的稳定发展。

2 国企党建工作与企业文化创新中存在的问题

2.1 思想上仍然缺乏重视

企业党建工作与文化创新工作不受重视的现象依然较普遍。目前，我国国有企业的改革已经取得了较好的成果。但是正是由于这种认识上的停留导致改革并没有继续深入下去。而此时党在新时期之下提出了新的经济制度改革与产业机构调整等一系列举措，因此，国有企业想要充分发挥出其作用，就需要改变目前这种思想认识上不重视的情况。

2.2 两者结合深度不够

目前，我国不管是国有企业还是普通民营企业都以实现经济建设为目标。但是部分国有企业将经济建设当成是目前企业发展的唯一目标，而忽略了关于思想文化方面的建设。这种局面之下企业在开展党建工作的同时文化建设工作中不能够完全放开脚步进行。同时，由于未受到重视导致实际的工作模式与工作效率低下，没有将最新的党建工作内容宣传到每个党员，十分不利于企业文化的创新建设。

3 借助国企党建工作加强企业文化创新的具体措施

3.1 实现国有企业党建工作与企业文化创新工作高效结合

企业文化创新的最终目标是实现企业全体员工统一的价值观念，保证企业的文化创新建设工作与党建工作相结合，逐渐打造一个具有我国特色的企业文化。具体表现在建设的过程中要紧跟当下社会的发展趋势，注重创新[3]。而具体的创新表现则为不管是党建工作还是企业文化创新工作都需要紧跟当下最新的理论基础，充分将适应我国国情的马克思主义作为指导方针，在具体工作中充分调动企业员工的主观能动性，保证企业在进行文化建设与经济发展两个方面能够稳定进行，抓住员工政治思想方向，做到有针对性的进行党建教育工作。另外，企业在将党建工作与企业文化创新工作结合的过程中，应该充分将国家、企业与企业员工结合起来，在具体的工作当中找到一个利益的平衡点，既要实现企业经济效益的达成，又要考虑企业员工的情况，同时为国家的發展贡献一份力量。

3.2 充分抓住党建与企业文化创新中心展开相应思想工作

国有企业当中党组织作为党的一部分，从思想政治上不仅要服从上级党中央领导的安排，严格执行党的相关思想要求。另外，在实际行动上也要与党保持一致，因此可以说党组织是国有企业进行党建工作与企业文化创新的中心。在具体的工作当中，首先要充分认识与肯定党的思想，坚决支持党组织的决定，其次在具体的工作当中将这种思想渗透到企业文化的建设与企业员工的思想当中，建立一个良好的企业文化氛围，通过这种积极的企业文化实现企业的高效管理。

3.3 提高党建与企业文化建设吸引力培养企业员工积极性

将思想建设工作作为指导，在企业与企业员工当中建立一个共同的目标[4]。第一步，需要充分肯定企业党组织在企业当中的政治核心作用，认真了解与落实党章规定。第二步，充分明确国有企业目前的改革方向与制定具体的发展方案，其中需要将企业的短期利益、长远利益、社会目标充分考虑进去，发挥出国有企业的优势与作用。第三步，在企业中实行以人为本的管理理念，通过更加亲民的活动有效消除企业领导与企业员工之间的隔阂，建立一个和谐的企业文化氛围，帮助企业员工找到对企业的归属感的同时帮助企业员工建立一个具有针对性的个人发展目标，并将该目标与企业的发展目标结合起来，在提高员工工作积极性的基础上更好地实现国有企业发展。

4 结语

总而言之，国有企业党建工作与企业文化创新工作之间既是一种相辅相成的关系，又是一种相互影响、相互促进的关系。党建工作的进行有利于国有企业在制度建设、思想建设等各个方面的清晰与廉洁，而企业文化创新工作则以正确的思想引导帮助企业员工更好地发展，通过每个个体的发展从而实现整个企业的健康发展，这种交叉性质的作用能够有效推动国有企业的可持续发展。

参考文献：

[1]周秀红，孔伟.辽宁国有企业文化创新探究[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2012，13（04）：166.

[2]周秀红，孔宪峰.国有企业党建与企业文化创新的共生效应[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2011，19（02）：132.

[3]王中华，许有祥.企业文化创新发展应遵循的三个基本原则[J].山东省农业管理干部学院学报，2012，17（05）：198-199.

企业文化及其创新研究 篇12

1 企业应采取的措施

针对以上的问题, 该文主要探讨的就是企业体育文化促进企业发展的创新策略, 也就是如何使企业体育文化在企业发展中发挥更大的作用。

1.1 加强企业对建设自身体育文化的重视度

不仅企业家要重视企业的体育文化, 而且要带动企业成员充分认识到弘扬企业体育文化的重要性, 要在日常的管理经营中采取潜移默化的方式, 形成良好的体育文化氛围。在这里, 不仅仅是观念上的重视, 还要加大企业资金上的投资力度, 空有口号而无实际行动也只能是纸上谈兵。因此, 为了确保企业的体育文化建设的顺利进行, 企业应对企业内部的体育建设投入相当的资金, 建设充分的体育设施, 并且定时定量的开展适当的体育活动, 确保企业职工能够得到充分的体育锻炼, 并以此在提升企业体育文化氛围的同时, 提高职工的身体素质, 增强企业的人资储备。我们目前所处的这个时代, 另外, 98%的企业员工都表示企业所展开的体育活动对自己的身体健康产生了非常大的作用。另外, 在进行体育建设的过程中, 要注意适度和因地制宜的原则, 不能过分的强调体育文化而造成过犹不及的状况, 也要视企业发展状况和职工自身的情况来制定体育项目, 不宜开展过于剧烈和危险系数高的体育活动。

1.2 扩大企业体育文化的宣传力度

社会舆论的力量是巨大的, 而一个企业的体育文化如果能够借助社会舆论的力量进行拓展, 毕将给企业发展带来巨大的机遇。因为一个企业的发展不是孤立的, 企业的发展与其所处的社会密切相关, 因此, 应利用媒体等宣传手段是企业体育文虎能够促进企业发展。如企业在进行体育活动时, 企业可以考虑与社区或者其他团体想联合, 形成巨大的声势, 提高其影响力。或者是在进行企业体育文化建设时可以广邀社会媒体进行采访记录, 扩大其社会影响力。也就是说, 企业在进行体育文化建设时, 要充分利用信息时代这一便捷的宣传方式, 利用媒体和社会舆论的力量, 营造出浓厚的企业体育文化气氛, 在体育活动中宣传企业的理念和价值观。如可选取企业体育文化宣传代言人, 利用明星效益带动企业体育文化的发展。并不断的更新企业的体育文化形式, 及时将这些新动向告知媒体和社会, 以此提升企业的影响力。通过媒体和舆论手段, 能够将抽象的企业价值观和企业文化精神转化为现实可感的具体的符号, 广泛的利用宣传手段, 如宣传短片、广告、宣传册、宣传口号、宣传海报等, 也可以具体的制定企业体育活动时独有的标志, 如员工制服、徽章、旗帜等, 以此增加独特性和影响力。这样, 在企业进行体育活动的同时, 不仅提升了企业自身的凝聚力, 员工之间的配合与默契, 职工的身体素质和精神风貌, 而且也大大提高了企业的曝光度, 有助于树立良好的社会形象。

1.3 建立强有力的监督管理机制

俗话说:“没有规矩不成方圆。”对于企业体育文化建设来说, 也需要相应的监督管理机制。如果缺乏制约, 企业的体育文化难免会有流于形式的危险, 因此, 加强监管能够使体育文化更加持续健康发展, 并不断的促进企业的进步。就监管机制而言, 我认为应从两方面入手, 内部监管和外部监管应该同时进行。内部监管是指企业自身的监管, 是企业自身自觉自愿进行的自我管理行为。主要是企业内部通过建立各种相应的规章制度, 以自我监督的形式确保企业体育活动的顺利健康的运行, 如, 在企业内部成立相关的委员会或者是小组, 对企业的相关的体育活动进行监督与调控, 以便及时的应对在活动过程中可能出现的状况, 并对出现的问题进行及时的处理。而外部监管主要是指国家的管理部门和有关同行的监管, 其中管理部门的监管主要指有政府部门的关主管单位对企业开展的体育活动的状况进行及时有力的外部监管;同行之间的监管主要指企业通过有关的社会组织的行业协会等, 根据该会制定的规章制度对其所进行的企业体育活动相互监督;外部监督和内部监督的有效的结合, 能够更好地促进企业自身体育文化的发展, 依据企业体育文化发展的实际情况对其体育文化活动开展中的财物、人员等资源及其活动的举行状况进行长期有效的监管。更加有效地办法是在企业协会的统摄下建立相关的企业体育文化分会, 成员可由来自不同行业、不同地域的企业, 关注、支持企业体育文化发展的企业, 企业体育文化服务机构和企业体育社会团体等组成。其宗旨是以推动企业体育文化健康发展为中心, 遵照国家法律、法规, 参照国际规则, 进行行业自律和管理, 全心全意为会员服务。协会要在政府与企业之间发挥桥梁和纽带作用, 使企业体育文化活动的组织开展能更好地接受政府体育、民政等部门的业务指导和监督管理, 促进企业文化又快又好地发展。企业体育文化协会的建立, 必将有利于各类体育资源的有效利用, 从而能更好地促进同地域和同行业各企业间体育文化活动的开展, 加强各企业间的相互学习和经验交流, 这些都将有利于从整体上促进企业的全面健康发展。

2 结语

总之, 企业的体育文化的发展在一定程度上促进了企业员工自身的身体素质, 提高了企业自身的凝聚力, 提升了企业自身的形象, 但更重要的是对企业自身经营发展的促进作用。通过开展不同类型的体育活动, 从而在企业内部培育一种积极的体育文化, 以文化的力量影响企业的整体发展, 作为一种软实力, 企业体育文化对企业的发展壮大有着极大的促进作用, 现代企业应该建立长效机制, 确保企业体育文化成为企业生命的重要成分。

摘要：企业文化这一概念最初是在20世纪70年代提出的, 指的是企业在经营和管理中所形成的该企业所独具的精神风貌, 属于一个企业的精神财富, 既包括一个企业的思想行为模式, 也包含一个企业所独有的价值观念。而企业体育文化作为企业文化的重要分支之一, 其在企业发展过程中所起的作用也不容忽视, 它不仅能够起到加强企业员工身体素质的作用, 而且能够促进企业发展, 提升企业凝聚力和企业形象, 加强企业的文化建设。因此, 企业应加强对企业体育文化发展道路的探索, 开拓出一条独具特色能够适应企业自身发展现状的企业体育文化。

关键词：体育文化,企业发展,创新,策略

参考文献

[1]黄滨, 付振亚.试探企业体育文化发展策略[J].体育文化导刊, 2011 (1) :25-27.

[2]罗跃平.企业体育文化对现代企业发展的影响[J].企业研究, 2011 (12) :96-97.