企业文化与创新精神

企业文化与创新精神（精选8篇）

企业文化与创新精神 篇1

变革与创新是核心价值观之一。要实现其世界级现代电信企业集团的战略目标，创新成为关键环节。而创新与风险相伴而行，这就需要营造一种鼓励创新、积极向上的开拓性企业文化，以形成不畏风险、勇猛精进的良好氛围。

企业文化能增强企业的凝聚力和产品的竞争力。正像其它生命体有其自身的基因一样，企业作为一个生命体也有自身的基因，这个基因就是企业文化。企业文化的核心是其思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，这就相当于在企业核心装上了一台大功率的发动机，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。为此，企业文化建设要与企业的创新有机结合起来，为企业创新提供适宜的环境和充足的营养。

创新——企业文化的精髓,是企业长盛不衰的法宝。企业文化只有把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。像松下电器、IBM、英特尔、柯达等百年企业之所以生存之今,原因就在于其创新精神长盛不衰，非常重要的一条就是企业文化像基因一样置入到企业的细胞当中去。

正确引导员工创新是新时期下企业化文建设的一个新课题。特别是在市场竞争日趋激烈的今天，应该让每个员工感受到市场压力，由市场来评判员工的劳动是否有效。现在企业最大的困惑是企业的领导感到市场的压力非常大，而有些员工并没有感受到压力或感到压力不大。如果把市场压力穿透到每个员工身上去，员工一定会想办法来解决这个压力，这就需要创新，而这个创新正是企业文化最需要的。如果每个人都来动脑子、都来创新，这对企业来说是一笔非常大的财富。企业要从组织结构上使每个人与市场都联系起来，每次创新都要清楚用户的需求是什么。如果能够满足用户的需求，那么你的创新就是有价值的，这个创新就不是空洞的，是非常具体的。让员工动脑子想一想，今天的创新是什么？是不是用户的需求？而不是被动的你让我干什么我就干什么。

其实每位员工都想体现或实现自身价值，我们做的是在为市场提供价值的同时让员工实现自身价值。比如在海尔，原来的开发人员现在叫型号经理，就是原来是上级要求你开发这种产品，定下来之后设计生产，有没有销量与你无关，而现在是你自己来寻找市场，可以提出你的方案，确定后生产，生产了并不表明你完成了任务，而是根据市场的销量来确定利润，根据利润来提成。也就是说你不但与一个新产品挂在一起，而且也与市场挂在一起。从本质来讲，用户需要的绝不仅仅是产品本身，他们需要的是问题的解决方案。如果解决方案可以提供他非常满意的效用，他会给你带来客源，你就获得了市场、获得了利润。相反，有的产品，叫好不叫座，就没有市场，也就没有利润、没有收入，其劳动得不到市场的认可,只得去研究别的市场，或者再找一个别的适合的工作。

创新是适应信息化和经济全球化的客观要求。面对今天这个信息化、经济全球一体化时代，如果每个人与市场不结合在一起，不去创新，这个企业就没法生存。在信息化的时代，互联网的广泛应用，你所知道的信息，别人也都能知道，所有的信息都是对称的，只有速度致胜才能占领市场。谁能最快满足用户需求谁就赢得了市场。所以把创新的基因渗入到每个员工当中去，不能停留在口头的表面文章上，而是通过市场的途径来实践。每人每时每刻都与市场结合在一起，离开市场就没有生存的余地。国外的企业文化概念，前提是企业中每个人是利益最大化的经济主体，可能在中国许多人很难接受，其实就是把自身利益与市场利益结合在一起。

让我们牢牢记住美国管理之父德鲁克的一名言：组织的目的只有一个，就是使平凡的人能够做出不平凡的事。如果让每个人直接面对市场，也就是每一个人都像老板一样，都像经营者，自己来经营他自己，来发挥他最大的创造力。

企业文化与创新精神 篇2

铁人精神的产生和创新，伴随着企业文化的创新和再塑造。大庆的企业管理经历了由经验管理、到科学管理、再到文化管理的成长历程;铁人精神的发展和创新也从上世纪六、七十年代开始定型，先后经历过八、九十年代的转型以及九十年代后塑型“三个”比较明显的发展阶段。大庆的企业文化建设经历了一个由自在到自觉、由自觉到觉他的文化创新过程。

铁人精神创新与企业文化建设的传承架构

——企业文化变革，凸显铁人精神创新的内在性。铁人精神的文化内涵在于引领了一个时代的进步、一个群体的自强、一个民族的振兴、一个国家的富强。

铁人精神对大庆地区经济发展的支撑、推动和提升作用是至为关键的。存续企业，通常被“经济人”解读为非优良资产企业。曾经，大庆石油管理局就是大庆“存续企业”的典型代表。可以这样说，大庆石油管理局的发展史就是大庆油田开发的建设史，铁人精神的文化内核体现在这两个企业身上就是创业精神。

大庆石油管理局及其所属企业的全体员工充分认识到，“铁人精神”是一笔重要的文化财富和资源，对大庆石油管理局及其所属企业、对大庆市的企业、对我国众多企业文化建设和实践，甚至对日本、美国等国外一些企业的企业文化建设都曾经发挥过直接或间接的借鉴、示范作用。在新的时期和环境里，大庆石油管理局通过科学、合理的实践活动系统、有效、创新地制定了企业文化战略，确立了企业长期发展实践的战略方针，赋予“铁人精神”新型的、科学的、适用的、实效的文化内涵，保持“铁人精神”的特点、生命力以及产生推进企业发展的强劲动力。

——企业文化塑造上市企业，突出铁人精神创新的能动性。在企业文化塑造中，大庆油田有限责任公司这个从大庆石油管理局剥离出来的“上市企业”，在资产上表现为优良资产、上市企业，在文化上表现为文化有源、形象待塑。因而，对大庆油田的上市企业来讲，“化”才是最重要的，要达到企业倡导的企业文化有一个进化和重塑的过程。重组改制正式注册成立伊始，大庆油田有限责任公司在继承完善铁人精神的基础上，就把“高水平、高效益，可持续发展”(即“两高一发展”)作为自己总的发展战略，将新的文化理念、经营思想细化到企业生产中的每一个环节，通过不断的企业变革来实现员工行为上的改变。

——企业文化整合，重组企业，提倡铁人精神创新的共赢性。中国石油大庆炼化分公司的文化整合最具有典型性。其前身大庆油田化工总厂原先后隶属于大庆石油管理局、大庆油田有限责任公司。2000年与原大庆林源石化分公司合并重组，2006年又与林源炼油厂实现第二次重组。6年里，大庆炼化公司在尊重差异中求磨合，在磨合中解决冲突，在解决冲突中求得融合。在很短的时间里成功地进行了两次文化融合，在全国打响“心相通、情相融、力相合”为本质特征的“三相”文化。最终形成了企业的文化理念体系，既承继了铁人精神和“三老四严”、“四个一样”、“三要十不”等传统作风，又更多地体现了时代特征和创新思维。

——企业文化提升，发挥铁人精神创新的互补性。大庆振富集团积极参加中国光彩事业的行为，充分体现出“义利兼顾”的核心理念和“致富思源，富而思进”的思想境界。参加全国慈善捐助活动的举动，则体现了“地势坤，君子以厚德载物”的胸怀，发扬了中华民族“与人为善”的传统美德。从“攻坚、肯硬、勤学、创新”的振富企业精神，到“树’振富’品牌，建’百年’企业”企业愿景，无不彰显着浓厚的大庆精神和铁人精神的文化底蕴。

铁人精神创新与企业文化建设的创新脉络

文化自觉完善企业精神维度。作为现代管理学范畴的企业文化，在改造客观世界的同时改造铁人的主观世界。在新的历史条件下，铁人精神要始终保持生机和活力，就必须不断提升自己的文化境界。

文化是经济发展的深层推动力。源于历史、高于历史、有效创新性和科学丰富性相结合，适宜性赋予“三老四严”新的内涵，成为新“铁人精神”内涵的切入点和主要表现方式。铁人精神的创新与发展与大庆油田的建设发展相辅相成，与时俱进。实践、认识、再实践、再认识，循环往复以至无穷;物质变精神，精神变物质，这是马克思主义的真理。大庆石化的企业文化建设突出了铁人精神的核心地位。铁人精神是大庆企业职工共同的价值观念以及工作作风、道德准则的集中体现。其主要内容有：奋发图强、自力更生，以实际行动为中国人民争气的爱国主义精神和民族自豪感;无所畏惧，勇挑重担，靠自己的双手艰苦创业的革命精神;一丝不苟，认真负责，讲究科学，“三老四严”脚踏实地做好本职工作的求实精神;胸怀全局，忘我劳动，为国家分担困难，不计较个人得失的献身精神。

文化思维丰富企业心智模式。一个好的企业文化建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神和新鲜的活力，这就相当于在企业核心装上了一台大功率的发动机，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。

“对待事业，应有奉献精神。对待名利，应有无我精神。对待自己，应有内省精神。”这也许就是大庆石油管理局员工在诠释铁人精神上最强有力的阐述。作为群体意识和行为的展现，铁人精神被概括为“爱国、创业、求实、奉献”。大庆石油管理局始终高扬铁人精神的伟大旗帜，推动企业朝气蓬勃地向前发展。支持改革，振兴企业，是大庆石油管理局干部职工义不容辞的政治责任和肩负的历史使命。这“一个责任”和“一个使命”，使全体干部职工进发出了新形势下更强烈的爱国激情。应当说，一次创业的“爱国”集中体现在“摆脱困境、快出石油”上，二次创业的“爱国”则集中体现在“政治稳定、经济发展”上。

文化管理规范企业行为操守。不存在“最好”的企业文化，只有“适宜”的企业文化。改造企业文化只有与解决企业突出问题结合起来，才会切实可行、更易被接受。

企业文化重在实践，贵在落实基层。企业要把基层文化建设作为着力点，善于把文化理念与生产经营管理融为一体，使之成为激励员工岗位成才、敬业奉献的价值支撑。以铁人精神为核心的先进企业文化越发展，就越要在职工中坚持不懈地开展铁人精神和会战传统教育，使之深人人心，内化为每个职工的自觉意识和自觉行动，并一代一代传下去。大庆炼化公司把大庆精神内化成实现奋斗目标的激情，努力培育员工服从大局、为企分忧的价值取向。

文化积淀丰富企业精神哲学。大庆的“铁人精神”，作为一种文化现象，有它的真实性、原始性和不可再生性。20世纪60年代，大庆石油人立志甩掉中国贫油落后的帽子，靠人拉肩扛精神、干打垒精神、缝补厂精神、回收队精神、五把铁锹闹革命精神，胜利地拿下了大油田;70年代，又靠“三老四严”、“四个一样”和“岗位责任制”等优良传统高速高效地开发和管理油田，实现了5000万吨原油稳产;近20年来，大庆人坚持继承铁人精神，发扬优良传统作风，不断解放思想、更新观念，大庆油田连续27年高产稳产。正是凭借这些先进思想、观念、责任感和优良作风，大庆人才战胜了三年自然灾害、十年“文化大革命”、八九风波、九八洪灾、东南亚金融危机、非典疫情等困难和干扰，为共和国做出了巨大贡献。在这个过程中，全体干部职工首先在观念上经历了一场极其深刻的变革，对创新铁人精神有了新的认识和理解，因而极大地丰富了铁人精神的内涵。

铁人精神创新与企业文化建设的时代经验体系

追求企业文化之“道”。斯普兰格曾经说过，只有生命才需要用文化去陶冶和唤醒。可见文化绝不是单纯指外在的文化形式，而是指一种内在性的精神文化。大庆精神、铁人精神的哲学底蕴和文化内涵已经融解在每一个大庆油田人的血液中，体现在每一个工作细节上，与员工行为合为一体。个性的文化成就了大庆油田真正的企业个性，而他们的个性正是文化与理念、制度、行为的同一，是“道”与“术”的高度融合。低手做事，中手做市，高手做势。在经济领域，“事”是具体的事务，“市”是市场，“势”就是文化。在大庆油田的建设发展中，经历了由“事”到“市”、再到“势”的操作中心转移。而今天，铁人精神孕育出的现代企业文化成为企业发展的核心动力，在“势”的润泽下，“市”与“事”更加精彩。

铸造企业文化之“魂”。文化对人有着潜移默化、持久深远的影响。从一定意义上说，文化塑造人生，丰富精神世界，增强精神力量，促进人的全面发展。

在市场竞争日趋激烈、一些不道德行为严重干扰市场经济秩序的情况下，讲诚信正日益成为企业求生存、求发展的根本的有效的方法。市场经济中的诚信，主要体现在守承诺、保质量、重服务等方面。大庆人历来有诚实守信的好传统，这使得他们一进入市场就很快崛起并。

诠释企业文化之“形”。企业形象是企业文化的外在表现，通过产品形象、品牌形象、营销形象和集团形象等展现出来。良好的企业形象，不仅对企业内部产生强大的凝聚力和向心力，还对外亦能树立企业良好的信誉，扩大企业影响，提高企业竞争力。与具有悠久历史的大庆油田企业比，成立不到7年的大庆炼化公司在塑造企业品牌方面堪称成功文化品牌先行者。大庆炼化企业成立之初，知名度很低。公司通过卓有成效的固定和流动广告塑造品牌，扩大自身的影响力，连续四年冠名了齐齐哈尔到北京的T47/48次列车为“大庆炼化号”，通过有效的央视专题参与推介形象。2002年第十七届足球世界杯期间，公司组队参加了中央电视台举办的“球迷世界杯”活动，获得全胜奖、最佳组织奖、最佳配音奖。共有3亿观众收看了这期节目，公司利用这个平台展现了炼化人的风采。之后，连续两年参加央视体育频道《全明星猜想》、《雅典猜想》特别节目，大庆炼化公司已经成为中央电视台的品牌队伍。2006年5月，大庆炼化公司前往法国马赛参加被誉为民间“奥运会”的《城市之间》节目比赛。参赛队员表现出色，助威团高唱《义勇军进行曲》和《咱们工人有力量》，给举办国、参赛国以及全体参加节目人员留下深刻印象，展现了中国工人的风采，把中国人、大庆人、炼化人的品牌形象展现得淋漓尽致。最终，大庆炼化和天津队联手赢得了比赛冠军，公司的知名度开始走出国门，美誉度也进一步提升。

强化企业文化之“本”。中国企业文化发展的最根本的问题是企业文化的中国化。由于东西方文化背景不同，在企业的经营管理哲学方面，存在一些差别。事实上，中国企业文化的“本”应该在中国传统文化的精华中。不管是道家、儒家还是墨家，其文化精华部分都应该是现代企业文化建设中的一个组成部分。

在中国的企业文化中，德治、人尊、人际关系，三者是统一的。现代西方的管理者不断探索和完善一种企业文化的行为能力，他们将探索目光投向东方文化，认为以儒学文化为代表的东方文化，其中的德治、人尊、人际关系等思想，实际非常先进，代表了社会进步与发展的最终趋势。

企业文化与创新精神 篇3

是啊!“数风流人物,还看今朝。”地处江尾海头的张家港市昔日曾被称为江南的“西伯利亚”,经济发展在整个苏州市排在后边。经过改革开放的洗礼,勤劳勇敢的张家港人以特有的聪明才智,敢于与强的比、向高的攀,与勇的争、跟快的赛,谱写了当代“乌鸡变凤凰”的神话,一跃成为全国百强县市前三名;荣获了“全国首批文明城市、生态城市、全国节水型城市、全国人居环境奖、国际花园城市、联合国人居奖”等诸多荣誉称号。

在这个市的诸多亮点中,被全国人民普遍关注的医疗卫生事业在这里尤为引人注目。也是这个市关注民生、体察民情和惠及民众的缩影。

张家港市常住人口只有近90万,由于发达的工业与第三产业,吸引了众多的外来人员,致使全市人口膨胀至150多万。这些外来人员给这个市带来蓬勃生机的同时,也给这个市的医疗卫生事业带来了较大压力。为了化解这一矛盾,该市一方面加大了医改力度,鼓励创办民营医院;一方面加大投入,改善医疗条件,使全市医疗卫生事业获得了高速发展。

而拥有全市一流设施和服务水准的第一人民医院更是其中的佼佼者。据该院院长朱贤介绍,全新的张家港第一人民医院于2003年奠基,总投入达6.5亿元,占地180亩,总建筑面积约13万平方米,其中医疗综合大楼主楼为16层,裙楼为3层。不但是张家港市的民生工程,而且被列为了苏州市的重点工程,可见领导者的重视程度。经过上下的共同努力,新医院于2007年8月峻工启用。为了打造张家港最好的医院,除了在硬件和技术上加大投入外,朱贤院长把“仁爱,诚信,博学,创新”作为医院的立身之魂,以企业文化的建设让“救死扶伤”的精神在新时代里绽放出华丽的乐章。

以创新带动医院的大发展

创新是发展的法宝,是进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的保证。没有创新就不会有发展。按照“不进则退”的竞争态势,不创新就要倒退,就要落后。这些道理,大家都心知肚明。问题在于如何创新?切入点在哪里?主攻区域又在何方?

对此,朱贤院长作了清晰的回答:“在医学科学技术飞速发展、医疗市场竞争日趋激烈、国家医疗体制改革日益深化、社会医疗需求不断变化的新形势下,医院的确面临种种严峻挑战。医院要适应变化,要有所作为,要承担起社会责任,要不辜负领导的重托和群众的希望,就必须善于寻求创新机会,并不失时机地把握创新机会,用创新迎接竞争与挑战。创新是因时而动、视事而为,但要抓住根本。我认为医疗技术不仅仅是医生赖以生存的基础,也是医院发展的根本保证,是医院持续发展的强大动力,是医院最广阔、最具潜力的创新机会。因为医学中尚未解决和尚未完全解决的技术问题甚多,技术创新永无止境。因此,医院创新要把技术创新作为切入点和重点。在技术创新中,要切忌贪大求全和好大喜功,要坚持需要性、可行性、先进性、科学性、效能性的统一,要根据医院的技术力量、经济实力、设备条件,扬长避短,量力而行。”

“就我们医院来讲,引进了先进的医疗设备,如果没有掌握先进医疗技术的人,先进的医疗设备就失去了应有的价值,对国家来说是重大损失,对群众来说就是犯罪。所以,我院的技术创新就显得十分紧迫。”朱院长的话说得非常实在而又十分精辟,既体现了一种责任心,又充分体现了科学发展观。

苏霍姆林斯基说过:“在人的心灵深处,都有一种根深蒂固的需要,这就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”朱院长牢牢把握员工心理要求,千方百计为大家创造优良的创新条件和舞台。

为此,医院重新制订了科技奖励新规定,提高了技术创新奖的幅度,缩小了付出与回报的差距。

同时,医院还经常为员工“充电”,为他们的技术创新提供“子弹”和场地,并且做到了多层次、全方位。

良好的创新氛围与条件,较好的调动和激发了大家的技术创新积极性,使全院出现了“八仙过海,各显神通”的喜人局面。

创新,使员工比、学、赶、帮,热情高涨;创新,给医院带来了生机与活力。在一片凯歌声中,朱院长保持清醒的头脑,他又思考着另外一个问题:如何才能使员工的创新热情持久不衰呢?

他反复思考着,这种思考一直延伸到了日常的生活之中。通过借鉴与思索,他的方略终于成熟于胸,那就是必须进行机制改革,给员工的创新提供生存的土壤和成长的空间,营造一种“千斤重担大家挑,创新成果共分享,跑得好的马儿多吃草”的新机制。

他的思路再经过集思广益,终于出台了《市一院内部运作机制改革实施方案》,建立了以聘用制为特征的用人制度和以岗位绩效为特征的分配制度,建立和完善了中层干部目标责任风险奖制度。

所谓科学合理,是指按生产要素分配的原则,分配突出“绩效”。根据岗位不同、工作性质不同、技术差异、效益高低来定报酬。除此,医院还要考虑医德医风、医疗质量和科室管理,并兼顾医院整体医疗技术水平和社会效益等因素。总之,跑得好的马儿多吃草,医德医风好的人员受到尊重和重用。

以人文建设铸造医院发展之魂

马克·吐温曾说:“人的思想是了不起的,只要专注于某一项事业,那就一定会做出使自己感到吃惊的成绩来。”众所周知,内因是变化的根据,外因是变化的条件,内因通过外因而起作用。朱院长十分重视员工的思想文化建设,“没有文化的军队是愚蠢的军队”,任何先进的技术、先进的设备都要靠人去掌握,都要实行转化才能产生价值。作为张家港市的龙头医院,只有员工的思想素质上去了,才能为了张家港人民的健康做出积极贡献,才能为张家港人民的生命安全保驾护航,让大家早一点过上幸福安康的生活。

朱院长告诉笔者:企业文化具有无形的管理功能,发挥的是道德的力量、信念的力量和心理的力量。这种力量是巨大的,并且可以持久。为此,他们牢牢抓住医院思想文化建设这个“牛鼻子”不放,促进医院医德医风建设。

医院建有现代化的文化阵地,图书馆的藏书达8000余册,还创建了电子图书馆,将医学期刊、各类杂志制成电子版,供员工上网学习或查阅。医院还建立了“好医生网站”,每个医生都配有一张上网卡。在这里,只要你有积极进取的愿望,都能不断获得进步,都能提升自己的本领,都能有用武之地,都能在平凡的岗位体现不平凡的价值。

“人是要有一点精神的。”医院经过集思广益,把“仁爱、诚信、博学、创新”定为医院精神,以聚焦员工的目光,以凝聚员工之心,以汇集员工之力。

“仁爱、诚信、博学、创新”区区八个字,容量却天高地阔,她传承了中华医学的传统美德,顺应了社会发展的趋势,凸显了新时代人的志向与追求。

与精神相依附的是医院发展方略:“诚信优质是根本,群众满意是目的,科学创新是灵魂,不断超越是动力。”他们能这样高标准、严要求,真是难能可贵。

朱院长还与时俱进,对院歌进行了修改、充实,还将歌名《我们是健康的卫士》改为《爱心永恒》,使院歌更加响亮,更加激励人心。

口号好喊,行动不易,张家港市第一人民医院能做到吗?他们用行动做出了响亮的回答!

以“医德医风”建设突出“人性化”管理服务

医院在思想文化建设中,集中体现了“人性化”三个字。他们以抓医德医风为切入点,结合社会实际和医院发展的要求,制订了《医德规范实施细则》《廉洁行医十不准》《文明服务用语》《服务忌语》《医生护士礼仪规范》《员工手册》等规章制度,根据这些制度,各科室主任和院长签订了《医德医风建设责任书》,明确责任、权力和义务。院长公开向社会承诺:建设一个“无红包”医院。科室主任向院长承诺,员工向科室主任承诺。

为了确保兑现承诺,医院为员工建立了《医德医风档案》,对各自在医德医风方面的情况记录在案,并与评选先进、职称晋升、职务提升、工资奖金挂钩。严密的制度、科学的管理、有力的措施,像孙悟空头上的“紧箍咒”,发挥了较好的制约作用,从而在全院形成了“守医德为荣,违医德可耻”的良好氛围。在近几年里,还没有发现越“雷池”者。

劳伦斯·米勒说过:“企业文化是一种观念,这种观念能蕴藏无比的威力,能创造一种新的社会和达到新的水准。观念可以成为催化剂,使人类的潜能发挥出来。”朱院长也明白这一点。他把医院的思想文化理念注入到了医德医风建设的举措之中,又把医德医风建设贯穿于思想文化的全过程。

以人为本的核心价值观就是把善待员工放在首位。如何善待员工?朱院长的诠释是:“思想文化建设的对象是人,就必须按照人的思想形成、发展和变化的规律开展工作。要调动员工的积极性,就要重视员工的个人需求,包括物质需求和精神需求。一方面尽可能去满足员工正常合理的需求,把思想文化建设与员工的切身利益结合起来,不搞空对空;另一方面要从端正动机入手,通过教育、鼓励和目标来引导员工,在提高他们文化知识的同时,升华其思想素质。”

所以,员工进院之时,医院都要开展岗前培训,医院还根据员工的不同岗位,购置相关光盘,对员工进行经常性的教育培训。医院还把医德医风和思想文化建设融为一体,开展多种形式的创建活动和丰富多彩的思想文化娱乐活动,以营造医院的文明氛围,融洽医患关系,大家平等相待,和睦共处。如开展“诚信服务单位”“示范病区”“示范窗口”“三满意”“共产党员先锋岗”等创建活动;还与“征文比赛”“一切为了病人演讲比赛”“天使之歌朗诵会”“做21世纪南丁格尔报告会”“我爱医院,医院爱我主题教育活动”“中秋医患共赏月晚会”“新年音乐欣赏会”“爱心护士”等活动相配合,处处体现出关心人、尊重人、理解人和体贴人。医院员工虽然来自全国十几个省、市、自治区,不同的民族、不同的区域、不同的文化背景,正是企业文化建设使他们有了共同的理念与追求,大家朝着共同的目标奋斗,为了自己的理想而团结协作,求大同、存小异,体现出了新时代良好、友爱的人际关系。

文化建设与实际工作相结合 调动员工积极性

朱院长认为:理论开导人、激励人,行动才能打动人、感化人。他们将理论与实际行动有机结合,把爱心撒满了医院乃至社会。概括起来他们在以下五个方面进行了努力:

一是保障激励:为员工提供医疗保险与养老保险、生活保障、失业保险,为医务人员提供医疗责任保险;医院还设法为员工解决住房、家庭就业、生活和子女上学等实际问题,帮助他们解除后顾之忧。从而培养员工的忠诚度、责任感、使命感和自豪感。

二是发展激励:根据发展的需要,每年选派有培养前途的专业技术人员外出进行学历提升教育、进修学习或出国深造,创造条件发挥个人的业务专长,为他们提供一个施展才华的平台,使部分中青年业务人员迅速成长,促进医院整体医疗技术的提高。

三是精神激励:定期举办各种评比和竞赛活动,评出优秀代表。一方面为全院员工树立起学习的榜样,培养积极向上的医院文化氛围;另一方面,通过各种评比与竞赛,为员工提供展示自我的机会和舞台,让员工充分表现自己,实现人生价值;再一方面,表彰和奖励本身是对员工所做出成绩的认可,又可让员工从精神上获得满足,从而进一步激发工作热情。

四是物质激励:对在工作中做出成绩的集体与个人及时给予奖励,设先进科室奖、科技成果奖、优秀论文奖、技术能手奖、优质服务奖等。

五是情感激励:关心员工的学习、工作、生活。员工生日、结婚、生育,医院都送上一份贺礼。员工遇到难以解决的困难,医院尽力协助解决,特别是员工生病,有关领导都前往慰问,使员工体会到医院对他们的关怀,主人翁意识不断强化。

“如果医院需要水,我愿将自己溶化;如果医院需要火,我愿将自己燃烧。”这就是医院员工的情怀。

辛苦劳累是医生的代名词,他们经常加班加点,即使下班在家,正端起饭碗;即使半夜时分,睡意正浓;即使走亲访友,正叙述家常;即使陪同小孩,在公园游玩,只要有生命的召唤,他们都会以最快的时间赶到医院,抢救病人。

尤其是医院近500名护士,她们虽然不是医院的顶梁柱,但却是医院的半边天。她们在一个个紧张恐怖的车祸现场、在通宵达旦的手术台边,在拥挤繁忙的体检中心,在妇女病普查、预防接种的乡间小路上,在各类病人的呻吟声中,都有她们轻盈的身影,都能看到她们美丽的微笑。她们用自己年轻的活力感染着病人,传送着健康、守护着生命;她们洋溢的永远是微笑,体现的永远是爱心,追求的永远是奉献。她们是世界上最善良、最勇敢、最能吃苦、最有耐心和最平凡的人!但她们也因善良而美丽、因勇敢而无畏、因吃苦而坚强、因耐心而从容、因平凡而伟大!他们无愧为“白衣天使”的称号,是大家最尊敬的人!

“以病人为中心” 为市民百姓服务

医院还确立了“以病人为中心”的理念,把感觉到的优质、卓越的医疗服务看作是一个过程,把“假如我是一名病人”作为医疗服务过程的基准点,及时收集有关为病人服务的数据,并对其做出策略性的反应,医院在做每一项决策时,都注重把病人放在首位,以病人的需求不断改进医院的服务。

为了给病人提供方便,医院努力改善服务设施。在门诊大厅设立了便民服务中心,实行“一站式服务”,为病员提供联系专家专科门诊、用药咨询、分发化验单、指引就诊、陪诊和办理入院手续等;实行分层挂号、收费,减少了病人上下往返之麻烦;门诊大厅有饮水设施和轮椅,提供一次性水杯,还提供便民电话和自助银行服务;在门诊室,实行医患“一对一”;在病房,装有电视、中央空调,卫生间、冷热水随时可用,床头配有智能应急呼叫系统、床与床之间有粉红色隔帘;花巨资引进了全自动快速发药系统,当患者在划价处付费时,这台设备根据医生开出的处方很快把药品传送到了发药柜,从付费到取药不到十分钟时间,由“人找药”变为了“药找人”,医院内处处排“长龙”的现象基本杜绝;医院还设置了现代化的物流系统,许多小车在轨道上来回奔跑,负责传送病人的检验标本、输液及检查报告等物品,减去了人工传递的烦琐。

医院还经常组织员工重温“医师宣言”“希波克拉底誓言”“南丁格尔誓言”“医学生誓言”等,并举行宣誓仪式,结合社会主义荣辱观教育,提炼出了医院的“八荣八耻”,把胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”要求细化在了具体行动之中。医院还组织员工向“人民好军医华益慰同志学习”活动,并结合开展了“诚信护理示范岗”“三满意”(满意在岗位、满意在科室、满意在医院)。

精神的鼓励,理念的熏陶,榜样的力量,制度机制的约束,纪检部门的督导,使医院的员工文明素养和技术素养不断提高、升华,助人为乐,奉献爱心的事迹不断涌现。

医院优美舒适的环境、热烈浓厚的人文氛围,使面临死亡威胁的病人来到这里,充满生的希望,强烈感受到爱的温馨。

医院不仅兼顾社会效益,还积极向社会献爱心。医院经常利用节假日,开展各种形式的义诊公益活动。

张家港市第一人民医院在朱贤院长的带领下,一路走来,风雨兼程,用汗水、辛劳、智慧、拼搏与探索,造就了今天的辉煌——“江苏省行风建设先进集体”“江苏省卫生系统先进集体”“江苏省‘巾帼示范岗明星岗”,苏州市、张家港市“文明单位”“张家港市十佳诚信建设示范窗口”等荣誉称号。个个称号像灿烂的明珠,照亮了医院未来的征途!

面对新形势 创造新成绩

自改革开放以来,伴随着经济建设的高速发展,人民生活水平日益提高,大家对医疗服务的需求也发生着变化。旧的传统的单一生物医学模式已不适应现今的形势,人们渴求生理——心理——社会三位一体的综合医学模式的建立。医疗的目的不再仅仅是延长病人的生存时间,而是在延长生存时间的同时,改善病人的生命质量。医院的功能也必须从单一的医疗转化为医疗、预防、健康教育、康复等多功能。

面对新的形势,张家市第一人民医院在现有的基础上如何实现转化呢?医院的目标非常明确:就是领取“三级医院”的“身份证”,并向着“无纸化、数字化”医院迈进。进一步弘扬医院精神,实践发展方略,用“创新”开路,使医院的全面建设实现新的突破。

在技术创新方面,医院根据领导的要求和群众的需求,借助与高校和名院合作的平台,加强人才培养,提高医务人员医治新的疑难杂症的能力,力争把群众所患疾病解决在当地,免去他们四处奔波之苦。在提高医生的技术水平的同时,进一步加强专科建设,用医生的专业水平促进医院的专科建设,用专科建设带动医生的技术创新,使医院建设由单打冠军向全能冠军发展。

医院还把专科建设与开发新项目有机结合,用新项目来拓展医院的生存空间,用新项目作为医院新的经济增长点,并在差异中创造出自己的核心竞争力。使医院的医技真正做到“人无我有,人有我优,人优我新,人新我精”的良性循环。

在管理创新方面,进一步完善“以人为本”的人性化管理模式,营造“领导关爱职工,职工关爱病人”的良好氛围。医院还将进一步加强信息化建设,在高效的HIS、PACS、LIS电子病历、诊间系统等现代化信息网络的基础上,还要在细化、普及和升级方面下功夫,使各项管理工作更规范、更简捷、更省力、质量更高。

建立网上预约挂号系统,减少患者中间等待时间,建立患者病史资料库,并逐步把医院的信息网络系统融入到全市卫生网络系统,实现信息同享、资源共用的目标。今后患者到全市的任何医院看病,只需鼠标点击,病史情况就一目了然,为医生对症下药节省大量时间,而且到时还能做到检查报告通用,减少某些不必要的化验与体检,将大大地减少患者经济上的负担。

医院还要进一步加大对乡镇医院、社区服务中心的技术指导和帮扶工作,为他们注入新的生机与活力,使其更好的为群众服务,力争做到小病、康复在社区,大病在医院。

医院不仅要在“治”上开拓创新,在“防”上也要加大力度,做到“治”与“防”的有机结合,“防”要先行。为此,医院已在加大“健康教育、宣传”的力度上作了全面规划,已在保健方面采取了新的举措,并计划在人力、物力上加大投入。

对亚健康人群,采取建立“预防、保健沙龙”“肿瘤俱乐部”“‘三高人群俱乐部”等举措,加强预防知识的宣传,进行科学、合理的保健指导。

医院还将根据形势的变化,不断创新绩效考核方法,把工作质量和数量有机结合起来,把“多劳多得”的原则与“兼顾公平”的原则有机结合,努力克服考核中的短板,充分调动全体员工的积极性和创造力。

在服务创新方面,医院将进一步更新员工观念,树立“医疗是关怀性的服务产业”“善医者,必先医其心而后医其身”,并最终把它化为员工的一种信念,强化“以人为本”理念,处处为病人着想,最大限度地为病人提供方便,在全院营造“便捷、快捷、舒适”的服务氛围,把减去病人疾苦和减轻患者负担作为医院的终极追求,为医患和谐、为医院和谐、为社会和谐做出积极的贡献。

医疗行业的核心竞争力在哪里?服务、治疗效果和价格,以及建立在此基础上的品牌张力,这是医疗的本质,也是患者的需求所在。而这三者归结到底都是一个专业化的问题,服务取决于医疗理念的终极认识;治疗效果是医院的软硬件专业技术能力及对医疗资源的融合能力;而品牌则是专业化动作的结果。医院对此可谓是深谙其中三昧。

企业文化与创新精神 篇4

中国行政管理学会副秘书长、九三学社中央委员张学栋通过大量丰富的图片，从中国传统文化的十个故事说起，十个视角介绍中国传统文化，同时介绍用“图〃像思维”学习汉字的技巧与方法，对中国传统文化精神：融合传承与持续创新这一问题进行了深入讲解。

他谈到：“易〃像—认识世界的新视角”，“对宇宙和人生奥秘的探索是人类共有的特性，用图〃像进行思维是我们认识外部世界与自身的必然选择。由此，人们可以在物质、心灵与理性等多个层面沟通和交融。回顾过去几十年，我有幸透过殷墟的甲骨文字，感受中华人文始祖伏羲子仰观苍穹、俯察大地的智慧与博大；在修读《易经》、《道德经》和《金刚经》的日日夜夜，东方先知们对宇宙人生的真知灼见，无时无刻不在启迪着我的悟性；华夏大地浑厚奇绝、博大精深的山水人文，涵养孕育心物交融、凝炼积淀聚合升华，进而生成108个图〃像。图〃像可使过去、现在、将来融会，可将心灵与历史、文化贯通，把宇宙与心聚合在同一个时空下，实现对人与自然、社会和谐共融观的整体感悟”。

简而言之，易者，变化也；易学者，变化及其规律之学也。无论是过去、现在，还是将来，人们对“易”的研究，就象“易”本身一样，生生不息，随研究层次不同、视角不同，研究者境界不同、心量不同而有差别。从这个意义上讲，图〃像思维，也可以称之为现代易学之一吧。事实上，就像仓颉造字一样，图〃像思维不过是把存形于天地之间的万有，回归到肇始一念间。在今天看来，图〃像思维既是思维的觉醒，又是思维的回归。以图〃像思维看，中国传统造字思维的本质特征，乃是人的心灵与自然〃人〃社会的和谐。由此，知识时代“图〃像思维”学汉字，必然会融会贯通，势如破竹。

企业文化与企业家精神演讲稿 篇5

老实说，作为一名普通员工，我们大多数人都没有参与企业管理的经验和体会，你能想象我们所处的这个企业、万通集团是怎样从一个想法，一纸计划，变成现在拥有一百多亿元总资产、3000多名员工的大家庭，下辖万通化工、海欣仓储、港航公司、金顺油品、海欣地产等多家全资和控股公司，这样的一个庞大集团公司的吗？我想除了亲身经历过这一切的各位老总、各位老员工们以外，包括我在内，都很难想象，只有他们才有发言权。

今年，万通已经走到了第18个年头，很遗憾我只陪她走过了两年的时间，没有见证那些曾经的岁月，但我经常听王经理说起以前的情景，他说他刚来的时候沥青装置刚刚投用，车队也刚成立，一共只有20多个人，十多年的时间里随着脱蜡、改质、焦化加制氢、新装置等等相继建成投用，油品种类越来越多，罐区规模越来越大，现在已经发展成由140人凝聚而成的储运车间。是开路先锋们铸造的勇往直前和永争第一的精神，在风风雨雨中陪伴万通集团一路走来，而这些精神和传统被不断注入的新生力量传承下来，形成了万通特有的企业文化。

如果说企业是一个为个人与社会创造快乐与幸福的生命体，那么决定这个生命体的基因便是企业文化。企业文化在企业长期的生产经营和管理过程中创造和积淀而成，是具有企业本身特色的物质和精神财富，是一种传统、风气和无形的人文氛围，是一种看不见的摸不着的资源，体现了以人文本、以价值观为中心的管理理念。

2015年初董事长在工作部署大会中指出，要将员工个人发展目标与企业战略发展相结合，打造万通文化。将企业文化的灵魂概括为四个字：“忍”即相互关心、容纳，“明”即做明白人、明白事，“准”即工作有准备有计划，“狠”即严管理严要求严考核。随着企业的发展，公司从人员制度层面的管理，提升到了文化的管理，广大职工对企业文化不断加深认同，逐渐内化到日常的工作和生活中来，凝聚员工归属感、加强员工责任感、赋予员工荣誉感、实现员工成就感，逐步形成员工自我约束、自我管理、自我提升，与企业共同发展进步的管理氛围。老员工们优秀的精神与品质随着企业文化不断传承给新一代职工，才成就了万通如今的辉煌。“人性化”管理、实现“自我约束”是管理的最高境界，百年企业靠的不是百年机遇、百年领袖，而是百年文化。

如果说企业文化是企业这个生命体的基因的话，那么企业家精神就是DNA，企业文化来源于企业家精神，企业文化使企业家精神得以延续。企业家精神是企业家在经营管理实践中所凸显出来的精神特质，对未来企业的创建不可能是一种天才的灵机一动，开展一次创业从想法的产生、前期准备、获取利用资源，到组织运营、获得回报等是一个漫长而复杂的过程，让我们回到我一开始提到的问题，你能够想象万通是怎样从零发展壮大起来的吗？远见卓识是一个企业家所必备的精神特质。

不仅如此，企业家运用基于智慧的判断力、基于时机的执行力、基于目标的社会责任感，不仅要组织好生产要素，处理好人、财、物之间的关系，来维系一个企业的持续发展，还要承担创业与经营所带来的的风险。企业家与为自己谋求利益与回报的商人有本质区别，他们放眼于行业的前景，为员工谋求幸福，为社会创造价值。多年来，万通集团在公司高层的正确领导下，紧紧围绕“树百年万通”这一宏伟目标，加快产业结构调整，加强技术创新与升级，顺利完成公司各阶段目标。不得不说，面对激烈的市场竞争和复杂的国际环境，万通依然能够屹立不倒，不断创新发展思路，坚持走低碳环保“绿色之路”和可持续发展之路，这离不开企业家精神的支持。

创新与企业家精神读书心得 篇6

当今社会，人们对于创新一词已不陌生。网络、电视、杂志等宣传媒介到处充斥着产业创新、企业创新、产品创新等类似字眼以博取大众眼球，仿佛创新是一种象征狂热、激情和想象力，并为大量年轻人提供创业可能的活动。而随着互联网和高新技术的迅速发展，越来越多的网络创意和高科技产品出现在大众眼前，不断加深人们对于创新的直观感受和认识。近年来以马云为代表的阿里巴巴、雷军为代表的小米手机等企业纷纷崛起，其大力推动的商业模式创新也在中国甚至国际市场引起了不小的触动和反响，可谓是创新与企业家精神的最新体现。可是，当分析来自各行各业的创新战略及其实践时，我们不禁自问，创新到底是什么？怎么样才能创新？创新就一定能成功吗？我们为什么要创新？

一、创新到底是什么？

管理大师德鲁克所著的《创新与企业家精神》一书，或许可以带领我们以全新的、系统的角度去审视创新，理解创新，并将创新贯彻到企业家精神中去。这本书主要从三个主题来讨论创新与企业家精神：创新实践、企业家精神的实践以及企业家战略。德鲁克认为，创新是体现企业家精神的手段，企业家从事创新活动。并且创新是有目的、有组织、有系统、合理的工作，这意味着创新是可以学习的，是可以通过日常训练加以实践从而熟练掌握的。平时我们所理解的的创新大多局限于技术的创新，比如技术革命，然而彼得德鲁克告诉我们创新不一定必须与技术有关，甚至根本就不需要是一个“实物”，也许仅仅一个创意、一个新的认知、一个独特的商业模式就可以成为一个创新，但是有一个前提，就是要为顾客提供新的价值和满意度，它是通过改变产品和服务，也就是改变资源的产出，并创造了一种新的价值。也就是说创新并不局限于科技创新，它还包含了社会创新或市场创新，这也是彼得德鲁克所推崇的。书中介绍了很多例子，我印象比较深的是日本的社会创新。二战后的日本，没有资源优势也没有技术积累，但它却完成了迅速崛起的神话，它的策略就是创造性模仿，在别人的原创上加以改进，通过市场创新去打败原创者。而中国社会近现代的经济发展，也是以西方先进技术的引进与模仿为基础，从而实现市场的创造与发展。例如中国搜索引擎百度和社交网络平台人人网微博等都是将国外的最先进互联网概念与信息技术引进并成功本土化，从而填补了国内市场的空白，并占据了主导地位。而当前火热的海外综艺节目版权引进及创新，也推动了国内综艺娱乐产业的蓬勃发展，相较于以前快乐大本营的一枝独秀，如今爸爸去哪儿我是歌手中国好声音等各路综艺百花齐放。这些节目在购买海外版权的同时也学习了整个节目制作流程，并基于对中国电视受众的精准分析进行节目内容和形式创新，使之更符合中国人的价值观和观看习惯。这些节目一经推出便反响强烈，实现口碑和广告收益双丰收。彼得德鲁克一贯强调，没有科技含量的社会创新或市场创新比起科技创新，不但更容易发现机会，而且工作周期更短、效益更大；而基于新知识，尤其是高科技方面的创新，时间跨度大、风险高、成功几率小。不得不承认，德鲁克的认识是极富远见的，他的观点放到现在仍具有现实意义。

二、怎么样才能创新？

彼得德鲁克在书中第一篇的创新实践里，主要揭示了有目的的创新和创新机遇的七个来源，它们分别是：意外事件、不协调的事件、程序需要、产业与市场结构、人口统计数据、认知的变化和新知识。德鲁克认为，变化为新颖且与众不同的事物的产生提供了机会。系统的创新存在于有目的、有组织的寻找变化中，存在于对这些变化本身可能提供的创新机遇进行系统化的分析中。绝大多数成功的创新都是利用变化达成的。

意外事件包括发生于组织内的意外成功和失败以及组织外部意料之外的情况。意外事件能使我们从先入为主的观念、假定和原先非常确定的事物中猛醒过来，因此，它是一个丰富的创新来源。然而值得注意的是，想要成功利用意外事件有一个条件，就是它必须和利用者的知识和技能相符合，换句话说，意外的事件是一种将已经存在的专门知识予以全新运用的机遇，它也要求产品上的创新、服务的创新甚至销售渠道的创新等以抓住机遇，但这种运用并不改变“我们所从事行业”的本质。它可能是一种延伸，但不代表经营多元化。这种创新企业所承担的风险是所有创新来源里最低的，也最容易发生在较正规的中大型企业里。

不一致通常有以下几种情况：某项产业经济现状之间的不一致（例如需求上升利润却下降），某项产业现实和假设之间的不一致，某项产业所付出的努力与顾客的价值观和期望之间的不一致，某项程序的逻辑内部不一致。对于不协调的事件，我们可能不了解其产生的原因，事实上，我们可能不理解它的本质。但不协调仍然是创新机遇的一个征兆。

程序需要如同意外事件和不一致，它也存在于企业或公共服务机构内部。程序需要不像其他的创意来源，它不以环境中所发生的事件为起始，而是以有待完成的工作为开始。它使现有程序完美，取代薄弱环节；同时，还围绕新得到的知识，重新设计存在的旧程序。有时，它提供欠缺的环节而使某个程序成为可能。组织成员都知道这一需要确实存在，一旦出现创新，它就会被视为“理所当然”的事物被人们接受，并很快成为“标准”。

产业与市场结构事实上是非常脆弱的，一个小小的打击就会造成它们土崩瓦解，而且解体速度还非常快。当这种情况发生后，产业内的每个成员都必须采取应对措施。对于即将在产业结构中发生的变化，对于很多中小型企业来说，是很好的发展机遇，例如当初的IBM公司、3M公司和沃尔沃汽车。很常见的情况是，当发生变化时，原先占主导地位的生产厂商或供应商往往会忽略正在快速发展的部门。它们总是坚持那些正迅速变得运转不良且将要过时的运作方式。于是，这个领域的创新者就占有不受干扰、独自创新的良机。

如果说意外事件、不一致、程序需要和市场产业结构变化都是显露在一个企业、一个产业或一个市场之中，更多是揭露来自经济、社会和知识领域的发生变化的征兆。那人口统计数据、认知的变化和新知识这三种来源都是外部的。它们是社会环境、哲学环境、政治环境以及知识环境的变化。关于人口统计数据，例如美国社会曾有的婴儿潮以及现在的人口老龄化现象，还有男女就业结构比例的变化，都是新的创新机遇。对于认知的变化，这个与个人的教育程度和思维习惯有很大程度的联系。在固定的思维模式下，“杯子是半满的”与“杯子是半空的”是没有什么差别的。德鲁克说无论引起认知变化的原因为何，它都创造了大量的创新机遇。然而并不是每个人都能够发现新的创新机遇，就如那句谚语——生活不缺少美，只是缺少发现美的眼睛。然而我们很难确定某个认知变化是一时的流行还是永久性的变化，以及它所带来的真正后果，因此，以认知为基础的创新必须从较小且非常具体的地方做起。而基于知识的创新是很难以驾驭的，它风云莫测、善于变化、对组织管理者有着特殊的要求：

1、基于知识的创新要求对所有必要的要素进行深入分析；

2、要求有清晰的定位；

3、需要学习并实践企业家管理。基于知识的创新有三个主要的重点：首先要开发一套系统以占领该领域。然后为自己的产品创造市场。最后占据一个战略位置，专注于一个关键功能。

德鲁克开始时便强调，以上七个创新机会的来源之间并没有清晰的界限，而且有重迭的地方。这种情形可以被看作是一栋建筑物的七个窗户，每个窗户看到的部分景色均可从另一扇窗户看到。但从窗户正中得到的景象却截然不同。这也正是这个篇章所带给我们的启示，力图从不同的视角去观察世界，以摆脱自己的眼光、知识和理解力的局限，去识别新的现实、变化、机遇和挑战。

三、创新一定能成功吗？

彼得德鲁克给出的答案是“No”。成功的创新需要满足一定的要求，明白一定的限制以及符合一定的条件。具体的要求包括：

1、有目的的、系统的创新来源于对创新机会的分析和对创新机会的来源进行认真地思考；

2、创新活动是理性的，也是感性的。要走出去观察、询问和咨询意见；

3、一个创新要想行之有效，就必须是简易而且重点突出的。它只能以一件事情为中心，否则人们就被搞糊涂了；

4、有效的创新是从小处起步的；

5、一项成功创新的目的在于取得市场的领导地位。而需要注意的禁忌是：不要过于聪明、不要一次从事多种创新、不要尝试为未来而创新。另外，还有三个条件：第一，创新是辛苦的集中的有目标的工作；第二，为了使创新成功，创新者必须依靠自身的长处；第三，创新是经济和社会活动中的一种结果，必须接近市场，以市场为导向。上述这些都是创新政策的基本内容，也是企业创新的行为准则。

实际操作中，要使创新真正成为日常工作的一部分：首先，不能墨守成规，必须使创新对管理者具有吸引力和益处；其次，要阐述创新的重要性并规定创新的期限；最后，要拟定创新的计划，列出特定的目标。

与此同时，为了实现成功的创新，企业家精神也是需要培育的。在德鲁克看来企业家精神的具体体现就是：

1、大幅度提高资源的产出；

2、创造出新颖而与众不同的东西，改变价值；

3、开创了新市场和新顾客群；

4、视变化为常态，他们总是寻找变化，对它做出反应，并将它视为机遇而加以利用。

四、为什么一定要创新？ 从企业的角度而言，创新无疑是为了应对日益激烈的行业和市场竞争。创新的根本目的是为了企业的生存和可持续发展。在此，我想谈谈国家层面的创新的意义。

目前，美国和西欧等发达国家正处于人类历史上的第二次创业浪潮中，而中国则处于自己历史上的第一次创业浪潮中，同时又要面对来自世界的第二次创业浪潮的挑战。

1996年，德鲁克在接受《有限公司》杂志专访的时候说，从19世纪50年代到第一次世界大战前，西方经历了第一次大规模的创业活动。我们所有的重要的组织机构，包括现在的有限责任公司形式，都是在这个时期所建立并成形的。从这个时期到1914年，人类每隔14个月，就会出现一项重大发明，每种发明都衍生出一种新的产业。比如，英国的威廉·珀金发明了第一种苯胺染料，开启了现代化学工业；德国的沃纳·冯·西门子发明第一个电动马达，开创了电气工业；英国的贝西默发明了炼钢的方法，开创了现代化的钢铁制造业；法国的皮埃尔兄弟创立了莫比里尔信贷公司，开创了现代金融业等。今天我们所知道的所有历史悠久的大公司，比如GE，西门子，福特汽车等都是这次创业浪潮的幸存者。而从1970年左右开始，以美国为代表的国家进入了第二次创业的浪潮中。在《创新与企业家精神》的序言中，德鲁克雄辩地证明了这一点。其重要的特征就是大量新公司的涌现，以及这些新公司所创造出的新的工作岗位。而与此同时，传统的《财富》500强所雇佣的员工数量却在不断地减少。

企业文化与创新精神 篇7

在由中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下,中国企业逐渐意识到创新对企业竞争力的重要性,创新投入逐年提升。最新统计显示,全国研究与试验发展经费(R&D)逐年提高,由2001年的1 042.5亿元,增长到2013年的11 846.6亿元,研究与试验发展经费投入强度由2001年的1.1%增加到2013年的2.08%(全国科技经费投入统计公报)。随着研发经费投入的逐年增加,创新产出随之提高,如2001年中国发明专利授权数量为5 395件,而截至2014年10月份,我国发明专利授权量已达到868 062件。

从宏观上看,企业的研发经费投入及专利授权数量逐年增长,我国企业创新发展势头良好。但通过企业调研发现,有些企业固守一项或少数专利,持续创造能力较弱;有些企业的创新仅有技术研发部门参与,整体缺乏良好的创新氛围。企业技术创新能力是企业创新能力的基础和关键构成部分,它作为一种可持续发展能力深刻地改变着企业的经营方式和创新模式。

企业家精神是企业重要的无形资产,其本质是企业家在不可预期的环境中能动地去进行富有创造性的活动,其过程中所表现出来的创新精神和勇于承担风险精神。企业家精神的养成为企业创造性智力活动提供了心理上和物质上的支持,持续激励着组织创新和技术创新。 袁林从实证研究角度,定量分析了企业家精神与企业技术创新能力之间的相互关系,得出企业家精神对企业技术创新能力的增强发挥了推动作用,且相关系数较高(0.733)。而影响企业技术创新能力的内外部因素众多,为了全面系统地探索企业技术创新能力的各影响因素,袁林等学者又相继从组织的层次性视角出发,将内部影响因素划分为组织层面和个体层面两大部分,这些因素主要包括企业家精神、组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为四个方面,并构建了企业技术创新能力影响因素评价体系。该体系运用群体决策法和层次分析法对各因素的影响系数进行了量化分析,通过对比各因素的影响权重发现,在四大影响因素中,组织层面的组织创新氛围的影响权重最大,组织学习能力和员工创新行为的影响权重次之,而企业家精神对企业技术创新能力有一定的影响,但相对于其他因素,它的影响权重值最低。

企业家精神作为企业文化的重要组成部分,对组织创新氛围的营造和员工创新行为的激发起到了关键推动作用,同时组织学习能力也伴随着创新氛围和创新行为而得到不断提高。袁林等学者通过调查发现,企业家精神与企业技术创新能力之间的相关关系存在忽高忽低现象,分析其原因是存在不同的中介变量。

为了使企业家精神与企业技术创新能力之间的影响路径更清晰,本文提出了四个假设,并构建了企业家精神对企业技术创新能力的影响路径模型,其中自变量为企业家精神,因变量为企业技术创新能力,中介变量为组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为,用这些变量验证企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用,为企业转型探索一条新思路,并固化为一种模型和机制,长期指导企业技术创新能力的提升。

二、假设提出及模型构建

(一)企业家精神与企业技术创新能力

欧洲国家18世纪开始在经济学领域研究企业家精神,经济学家提出企业家精神是创新的源泉,因此学者们开始从不同角度对企业家精神进行研究。

国内方面,学术界有不少研究企业家精神的文献。邢以群以技术创新为研究视角,提出技术创新过程是充满风险和不确定性因素的过程,其在实践过程中需要和外界环境相互作用,与多个部门进行合作。企业家作为企业灵魂,通过领导行为、感召力和创新精神营造出企业的创新氛围,并推动着企业技术创新的不断发展。

张玉明、刘德全等学者以企业成长能力为视角,对企业家精神与企业成长能力的关系进行了实证研究,并从仿生学角度提出企业家精神是企业家品格、特质、知识素养以及在创新活动中发挥的综合能力,其表现为决策创新能力和领导协调能力。他们通过对400家中小型科技企业进行调研得出,企业家精神对中小型科技企业的成长起到了正向推动作用。

崔少峰从管理创新视角,提出企业家精神是凝结在企业家身上的各种精神、品质和行为的综合,其中创新精神是其核心和灵魂。企业家精神在企业管理创新中具有重要作用,企业家精神推动着企业管理创新和发展。

宫文博从战略创新视角,提出企业成长和可持续发展依赖于企业创新,而企业家作为企业的最高决策者,是战略制定、执行和战略创新的领导者,企业家精神与企业持续成长是个互动的过程,企业家精神影响企业持续成长。基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H1:企业家精神与企业技术创新能力之间存在正相关关系。

(二)组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用

组织创新氛围是指组织存在某种鼓励创新和促使员工创造力产生的特质,组织成员可以直接或间接地感知到这种特质,并影响员工创新行为,而这种特质的直接表现就是组织支持、主管支持和同事支持。所谓“支持”,就是员工在产生创新想法并进行创新活动时,从领导和团队成员那里得到的期许、鼓励和实际支持行为。期望理论认为,员工有了创新想法并付诸创新行动时,如果他的领导可以果断决策并给予支持,那么员工会增加对创新效果的期望,从而通过不断的学习,改善自己的创新行为, 最终促进企业技术创新能力的发展。多数实证研究表明, 不仅人财物等各项资源的支持有助于企业创新,而且企业家所提倡和鼓励的创新文化和创新氛围也在推动着企业的创新能力。Scott和Bruce研究表明,企业家对创新的支持以及企业家营造的创新氛围,让员工在心理上获得极大的感知和鼓励,最终影响创新绩效。

从组织文化角度来看,组织文化亦即企业文化,它是一个组织(企业)形成的由全体成员共同遵循的基本价值观、规范和行为规则,而企业家在日常管理过程中通过不同的领导行为长期影响着一个组织的氛围,从而会影响一个企业的文化。其中具备变革型领导行为的企业家作为企业发展方向的引导者、重大决策的判断者、组织文化的缔造者和影响者,推动了组织创新氛围的产生和发展, 组织成员在创新的组织文化推动下,不断产生创新想法, 积极实践创新设计、更新专利和创新专利等一系列创新行为,为企业技术创新能力的提高奠定了坚实的基础。基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H2:组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。

(三)组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用

组织学习能力是企业根据组织内外部的发展变化和需要,不断吸收、内化、共享和创造知识的持续过程,是企业获得核心竞争优势和创新优势的关键和根本,其最终结果是组织实现知识的不断更新、创新能力不断增强。

季伟伟等学者以浙江省制造型企业为背景,继承Burns对战略领导的定义,将战略领导分为变革型领导和交易型领导,探索组织学习在战略领导与组织创新之间的中介作用,结果表明,变革型领导与组织创新之间不仅存在直接的正相关关系,而且组织学习在变革型领导与组织创新之间还存在着显著的中介作用。

刘新梅从战略人力资源实践出发,探索组织学习能力在战略人力资源管理与组织创造力之间的中介作用, 提出战略HRM中的承诺型HRM旨在发展组织与员工间的长期合作关系,其研究结论表明,组织学习在承诺型HRM实践与组织创造力之间起到中介作用,即鼓励创新、积极发展与下属融洽关系的企业家引领的人力资源管理战略,对组织创造力的发展十分关键,其中组织学习能力在二者之间的中介作用不可或缺,其价值不可低估。

吕毓芳学者基于台湾新竹科学工业园区数据收集, 对领导行为、组织学习能力和创新绩效三者之间的关系进行了研究,研究结果表明,领导行为通过组织学习能力对组织创新绩效产生推动作用。基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H3:组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。

(四)员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用

员工是企业创新活动的主力军,企业通常选择知识员工的研发活动来实现企业专利更新和产品服务创新, 因此员工对新产品、新工艺、新技术等方面的创新想法和创新行为对企业长期发展和创新能力的提升有着举足轻重的意义。员工创新行为从本质上看属于一种角色外在行为,而角色外在行为主要受到个人以外因素的影响。在具有风险偏好、勇于承担风险企业家的带动下,企业必然存在一种鼓励创新的文化,员工受到这种企业文化的感召和影响,积极投身于对已知事物的再思考和创新活动中,最终影响企业技术创新能力。

1978年,Burns最早提出了交易型领导理论和变革型领导理论,随后,学者们开始了对领导行为的一系列研究。其中,领导行为对员工创新行为影响的研究最为突出。霍伟伟等学者基于跨文化情景,在总结前人研究的基础上,采用多层次模型对领导行为和员工创新行为进行了分析,得出的结论是:从整体发展趋势来看,变革型领导对员工创新行为的影响作用更大。

从目标取向理论的视角来看,一个组织(企业)主管的目标取向最关键,它决定了主管的领导方式,进而影响着员工的创新行为。Dragoni将主管目标取向分为三种模式,即:鼓励下属挑战新方法的发展员工取向、鼓励下属遵循有效的方式重复工作的能力展示取向、关注员工低效率和失误率的回避失败取向。

张文勤等学者以团队为单位,对主管目标取向与员工创新行为的关系进行了实证研究,结果表明,只有发展员工的目标取向对员工创新行为具有显著的正向推动作用。

从企业成长角度来看,企业家精神是企业发现并利用机会和优势、进行技术创新和勇于承担风险的重要推动力。因为企业家精神反映了企业精神,所以员工能通过感知企业家精神,不断激发自身的创新想法和创新行为, 最终推动企业技术创新的发展。从企业家精神定义出发, 企业家鼓励创新和勇于承担风险的特征有助于组织成员创新行为的实现,并最终促进企业技术创新能力的提升。 基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H4:员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。

综上所述,本文构建“企业家精神——组织创新氛围、组织学习能力、员工创新行为——企业技术创新能力”作用机制模型,如下图所示。该模型以企业家精神为自变量,以企业技术创新能力为因变量,以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为中介变量,以探索企业家精神对企业技术创新能力的路径影响。

三、研究方法

(一)研究样本

笔者参与的研究团队于2014年1月至2015年1月期间,向重庆和四川范围内的101家具有技术创新能力的文化科技企业发放问卷300份,每家企业1 ~ 4份,由了解企业技术创新的研发部和企业主管采取匿名方式填写,回收后进行筛选,并根据行业、填写时间、人员岗位等标准剔除不合格问卷,最终收集有效问卷155份,有效率为72.4%,所调查企业基本情况如表1所示:

(二)研究工具及统计方法

1. 对企业家精神的测量。本文借鉴张玉明、刘德胜开发的企业家精神量表,从决策创新能力、领导协调能力、 知识素养三个维度来测量企业家精神。

2. 对组织创新氛围的测量。本文主要利用国内的研究成果,借鉴刘云、石金涛开发的创新气氛量表,从组织支持、主管(领导)支持、同事(团队)支持三个维度来衡量组织创新氛围。

3. 对组织学习能力的测量。本文以知识学习为研究视角,借鉴张立新等开发的组织学习能力量表,从知识获取能力、知识转化能力、知识运用能力和知识保护能力四个维度,尽可能全面地衡量组织学习能力。

4. 对员工创新行为的测量。本文研究从创新过程视角出发,认为员工创新行为是一个阶段化过程,因此借鉴并采纳Scott等学者开发的员工创新行为量表,运用发展创意、寻求支持和创新“产品化”三个阶段性指标,较为系统全面地测量员工创新行为。

5. 对企业技术创新能力的测量。本文采纳萧延高、翁治林等学者开发的知识产权能力量表中关于技术创新能力的题项,从专利数量、专利质量、专利持续创造三个维度来衡量企业技术创新能力。

6. 统计方法。本文运用SPSS18.0进行基本统计分析和问卷信度分析,通过AMOS17.0结构方程模型软件验证各量表的有效性,并在SPSS18.0相关分析的基础上,利用AMOS17.0进行路径分析,以验证各研究假设。

四、统计分析

(一)量表的信效度分析

由于本文的量表是在原量表基础上修正而来的,因此需要对所用量表进行因子分析,以保证题项的可靠性, 再通过验证性分析,保证题项的有效性。通过KMO值检验和Barlett’s球形检验,各量表KMO值均大于0.8及显著性概率值均为0,较适合做因子分析。通过对各量表进行整体性验证,各衡量维度的各因子载荷系数均在5%以上的水平上显著,表明各量表的拟合度较高,符合统计要求。根据相关拟合指标检验标准,各量表的验证性分析模型拟合指标值在可接受的范围。

(二)同源性检验及正态分布检验

由于每份调查问卷均由一位调查对象填写,极易造成研究变量之间存在共变性问题,因此对样本量进行同源性检验,使偏差控制在有效范围内。通过Harman单因素检验得出:所有维度中特征值大于1的因子共有8个, 对总方差的累积解释程度到达了71.066%,其中,旋转后最大的因子(成分1)特征值为5.389,对问卷的解释率仅为14.180%,说明共同方法偏差在研究中所造成的影响可以忽略不计。对样本采用K—S检验(Kolmogorov - Smirnov检验)得出,五大研究变量所包含的各维度P值< 0.05(即Sig值),表明各维度均显著服从正态性分布。

(三)相关性分析

在运用结构方程模型进行分析时,首先需要对各研究变量之间的相关性进行分析,通过分析得出:除了主管支持与知识保护的相关系数为0.141、主管支持与专利质量的相关系数为0.131,其相关关系并不显著外,其余构成维度之间均有较为显著的相关性,即呈正相关关系。

再者,除了专利数量与专利质量(0.815)、专利数量与持续专利创造(0.743)的相关系数超过0.7,其余各维度之间的相关系数均小于0.7,且专利数量、专利质量、持续专利创造属于同一研究变量,因此本文所涉及的各研究变量之间的多重共线性问题控制在可接受的范围内。

五、假设检验及结果

以描述性统计及信效度分析为基础,结合相关性分析和通过直接作用模型拟合度指标分析得出,除RMR指标值为0.158,大于标准值0.05外,其余绝对适配度指标、 增值适配度指标、简约适配度指标均符合统计要求,说明数据拟合度较好。而企业家精神对企业技术创新能力的估计系数为0.606,P值显著,表明企业家精神与企业技术创新能力具有显著正相关关系,H1成立。

由于本文的研究目的是探索企业家精神与企业技术创新能力之间的有效影响路径,因此我们构造三个验证中介作用的结构方程模型,即“企业家精神——组织创新氛围/组织学习能力/员工创新行为——企业技术创新能力”,依次对三个模型的拟合度进行检验,以验证其是否具有中介作用的机理。

以组织创新氛围为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为:RMR指标值为0.229,大于统计标准量0.05,其余指标均符合统计标准量,模型与样本数据拟合度可以接受。加入中介变量“组织创新氛围”后表明,企业家精神对组织创新氛围具有显著影响作用,组织创新氛围对企业技术创新能力的影响不显著(结果如表2所示),这说明组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用,H2不成立。

注:***表示significantly different from zero at the 0.001 level,下同。

由于以组织学习能力为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度较差,因此需要对模型进行修正,修正后模型的数据拟合度可以接受。通过加入组织学习能力中介变量后,企业家精神对组织学习能力、组织学习能力对企业技术创新能力的影响均较显著,企业家精神对企业技术创新能力的影响不显著(结果如表3所示),这说明组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到完全中介作用,H3成立。

以员工创新行为为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为:RMR指标值为0.178,大于统计标准量0.05, AGFI指标值为0.892,小于统计标准量0.9,其余指标均符合统计标准量,可以认为,以员工创新行为为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度可以接受。

加入中介变量“员工创新行为”后,企业家精神对企业技术创新能力的影响显著,企业家精神对员工创新行为有显著正向影响,而员工创新行为对企业技术创新能力的影响也呈显著正相关关系(结果如表4所示)。这说明员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到部分中介作用,H4成立。

六、研究结论

企业家精神是企业的一种重要的隐形资源和“软实力”,它深刻地影响着企业技术创新能力的培育和发展。 因此,对企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵进行探索具有十分重要的理论价值和现实意义。

本文通过对101家文化科技企业的问卷调查数据和访谈资料进行分析,得到了如下结论:企业家精神对企业技术创新能力具有正向推动作用;组织学习能力在企业家精神和企业技术创新能力之间起到完全中介作用;员工创新行为在企业家精神和企业技术创新能力之间起到部分中介作用;组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用。

本文从领导行为理论和战略管理角度出发,研究企业家精神对企业技术创新能力的影响,进一步拓宽了企业家精神的影响范围,并通过路径分析,较为详细地阐述了不同影响因素之间错综复杂的关系,进一步揭示了企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵,为从根本上认识企业技术创新能力的演化机制奠定了基础。从企业实际管理运营方面来讲,具备创新精神、敢于承担风险并具有一定知识素养的企业家对提升企业竞争优势和加强自主创新能力具有深远的意义。

综上所述,影响企业技术创新能力的因素众多,并且各因素并不是孤立存在的,它们之间具有密切的关系,构成了一个相互依存相互促进的有机整体。为培养和提升企业技术创新能力,企业应综合各个因素,不断提升企业家精神、营造组织创新氛围、提升组织学习能力,积极鼓励员工创新实践,构建内外部资源支撑体系,为企业技术创新能力的培养和发展提供良好的基础和保障。

摘要：在中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下,研究文化科技产业中的企业技术创新能力、企业技术创新能力影响因素以及因素间的影响路径具有重要意义。本文以企业家理论和变革型领导理论为根据,以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为三大中介变量,构建企业家精神对企业技术创新能力作用机制模型。在此基础上,利用SPSS和AMOS软件对所收集的101家文化科技企业的155份有效样本进行分析,得出以下结论:第一,企业家精神对企业技术创新能力起到正向推动作用;第二,组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间不起中介作用;第三,组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起完全中介作用;第四,员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起部分中介作用。

企业文化与创新精神 篇8

关键词：新疆绿洲文化；整合创新与传承；新疆精神

绿洲文明与文化是并列于农业文化、草原文化、商业文化的又一种文化形态，或者说是对前三种文化元素的一种整合（但是由于各种原因这些文化元素也时常处于一种彼此消长的状态）。［1］新疆古称西域，历史上就是多民族生息繁衍和多种文化、多种语言、多种信仰并存之地。综观新疆文化的发展史，多种文化的并存、交融与互补是其显著的特色。新疆及周边地区，是东西方文化融合、文明发展的契合点，是游牧文化与农耕文化之间的缓冲区和融合区，形成了特殊的“绿洲社会文明”，绿洲民族、文化的发展，是中华民族多元一体进程中的重要组成部分。

新疆绿洲文化的发展大致经过了多元文化的汇聚、多元文化的发展与交流、多元文化的融合和多元文化并存格局的确立四个阶段。在长期的历史演变中，各民族保持着各自鲜明的文化个性，在互相影响、互相渗透、相互交融中发展与渐变，从而造就了新疆民族文化鲜明的多元性特色和特殊地域性的多元文化传播特质。

一、新疆绿洲文化多元共存、交融与互补的生成及演变轨迹

当今世界正处于一个多元文化互相激荡、碰撞的时代，各种文化并存并相互影响。在社会现代化发展过程中，各民族的文化维护着本民族的特性，在其固有的轨道上发展，同时又积极参与世界文化的交流与融合，开创了世界文化既全球化又多元化的发展格局。文化的碰撞与冲突无处不在，而融合与创新也日益加深。各种文化之间的联系、影响和冲突越来越深刻影响着历史进程，因而，多元文化受到人们越来越广泛的关注和世界各国越来越普遍的关注和重视。

新疆地处欧亚大陆交汇处，是东西方经济文化交流大动脉的枢纽地带。作为民族迁徙的走廊，多民族聚居杂处、共同发展，各民族文化在这里相互影响、相互渗透、相互交融，形成了新疆民族文化多源生成、多元并存与发展的文化体系，并体现出鲜明的民族特色。［2］

多元文化的存在一直是新疆社会文化的一个显著的特征。多元文化的交融、相互渗透和共享是中国历史发展的主流。经过2000年的政治文化整合，古代新疆多元民族文化确立了在中华文化中的地位，新疆各民族在吸收外来文化因子的基础上不断地进行文化整合，新疆古代民族发展的过程就是众多民族不断发生民族同化、民族组合、民族分化的民族演变过程，新疆多元民族文化形成的过程也是各民族文化相互碰撞、吸收的过程。每一个民族在发展中，都会不断地吸收融合其他民族的文化成分，民族的发展过程其实就是一个不断发生民族演变整合的过程。今天新疆境内由多民族文化构成的当代文化形态，既是历史上东西方文化、中原文化、游牧文化、绿洲农耕文化、各民族不同历史时期的文化、各种宗教文化互相影响、互相渗透、互相作用、互相补充、积淀的结果，又是现代社会和现代文化变迁、发展的结果，是众多民族共同创造了新疆的历史。新疆绿洲文化应该是并列于农业文化、草原文化、商业文化的又一种文化形态，或者说是对前三种文化元素的一种整合（但是由于各种原因这些文化元素也时常处于一种彼此消长的状态）。中西多种文化在丝绸之路上震荡、碰撞、辐射、扩散，形成了民族性、地域性、多元性、复杂性、开放性、断续性的新疆绿洲文化。［2］

二、新时期新疆绿洲文化所面临的挑战与困惑

民族文化在为新疆提供精神支撑和智力支持的同时，也不断面临着自身发展的新挑战。在现代文化发生激烈影响中，民族文化实现转型的进程面临不少问题、困难和危机。

1.西方文化的渗透及宗教文化对新疆绿洲文化的影响与冲击

多年来，一些西方国家利用知识经济时代信息的高效传播性、渗透性和难以干扰性，对别国的意识形态、价值观念、政治制度和文化进行渗透，严重威胁着别国的政治稳定与社会安定。新疆是我国少有的中西方文化交汇地区，历史上受国外思想文化影响很大。新疆的文化形态受宗教文化影响也很深，文化传播方式落后。解放初由于帝国主义的支持和煽动，新疆民族分裂主义思潮盛行，对中华民族文化中爱国、团结和统一的优良传统和精神追求产生了严重的消解作用。特别是境内外的民族分裂主义势力、宗教极端势力和暴力恐怖势力利用新疆特殊地缘条件和周边环境进行勾结，对新疆境内进行文化渗透，宣传分裂主义思想，更是对新疆绿洲文化的一种冲击。近年来，伴随着经济全球化程度的日益加深，一些西方国家对中国的文化渗透也在广度和深度上有扩展和延伸。尤其是近几年，通过互联网更有“提速”的势头。这些都对新疆绿洲文化构成一定影响。

2.市场经济环境下，内陆文化特别是东部经济文化发达地区文化对新疆绿洲文化的影响与冲击

新疆绿洲文化与内陆文化之间始终存在着相互影响、相互渗透、相互借鉴、不断演化共同发展的密切联系。改革开放以来，内地经济日新月异。特别是东部沿海地区不断创造着经济文化发展与创新的神话。与之相伴而生的各种文化模式、价值观念、生活方式及思维方式不断地冲击和影响着新疆绿洲文化的创造者和传承者。随着网络技术的普及，地域和空间对文化的影响日渐弱化。新疆绿洲文化的传承和发展面临着新的困惑和挑战。传统的生活方式逐渐被现代生活方式所取代，固有的文化传统和价值观念不断受到冲击和挑战。草原文化、农耕文明逐渐向城市现代文明过渡。新型工业化和农业现代化成为新时期新疆经济社会发展的鲜明特色。这些都对新疆绿洲文化的传承产生了深刻的影响。

3.在时代大潮的激荡中新疆绿洲文化自身演变发展面临的瓶颈

由于新疆绿洲文化存在的独特地理环境和社会条件，新疆绿洲文化在拥有独特的生存空间的同时，也有其一定的封闭性和独立性，这在某种意义上有利于新疆绿洲文化的传承。但是，改革开放以后，随着科技革命的迅猛发展，电视、电影、网络等成为人们日常生活中不可缺少的生活媒介。高新技术的魅力是巨大的，对人们的吸引也是强烈的。大众传媒的影响无处不在，它们在改变旧世界的同时也在创造着一个新世界。生活在其中的人们，通过现代大众传媒获得感受和感知，增进彼此间的互相认识和了解，现代大众传媒成为人们理解和认知世界的主要渠道，成为价值意识和思想观念形成的重要依托。在此种情形下，人们的娱乐和交往方式也发生着多元化的变化。新疆绿洲也已不再是过去那种封闭自给自足的社会组织，而是一个与世界紧密联系的开放的社会组织，受着现代传媒的影响，面临着文化信息多样性的冲击和激荡。

4.新疆绿洲文化、以屯垦戍边精神为核心的兵团文化及新疆色彩纷呈的各民族文化之间的相互影响

新疆绿洲文化与兵团文化及新疆色彩纷呈的各民族文化之间形成了多元共生，你中有我，我中有你，相互借鉴、相互影响、相互渗透的密切关系。多元民族文化的和谐统一，既是新疆社会深层次稳定、发展的基础，又能促进整个社会的稳定发展。新疆各民族、兵团与地方之间的文化相互交流、沟通、融合于不同民族、不同社会群体的文化繁荣、发展等共同理念之中的过程，是以社会主义意识形态为核心，融合各民族、兵团与地方优秀文化结晶的共同价值观念、价值取向的过程。在共同的社会基础上，各民族、各群体之间求同存异，将在适当时空中留存的多元文化与一体化要求协调、统一起来，使多样性与一致性、多元化与一体化相统一的和谐文化作为新疆多民族共同体的背景，在多元民族文化的和谐中，促使新疆多民族文化统一体生发出强大的生命力、创造力和凝聚力。

三、“四个认同”和“新疆精神”教育成为新时期新疆绿洲文化发展的新机遇

胡锦涛总书记指出，在新疆要深入民族团结宣传教育活动，深入宣传新疆的历史包括民族发展和宗教演变的历史，增强各族群众对伟大祖国的认同、对中华民族的认同、对中华文化的认同、对中国特色社会主义的认同。“四个认同”教育为今后新疆民族团结教育提出了明确的方向和内容。

中共新疆维吾尔自治区委书记张春贤提出的“爱国、感恩、勤劳、互助、开放、进取”的“新疆精神”，是新疆人扎根新疆，以天山雪松、绿洲白杨、戈壁红柳、沙漠胡杨这四种在新疆广袤大地上生长的植物的特殊风骨和可贵精神感召、激励新疆各族干部群众的精神坐标。“新疆精神”是以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神在新疆的地域体现，是新疆人积极向上、奋发有为的精神坐标，是引领新疆发展的精神旗帜。

党的十七届六中全会通过的《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》强调，中国共产党既是中华优秀传统文化的忠实传承者和弘扬者，又是中国先进文化的积极倡导者和发展者。这一重要论断充分体现了五千年优秀传统文化与当代中国社会主义先进文化的历史衔接、相互贯通和内在结合，从而使我们今天的文化建设既有深厚的历史文化底蕴，又充满时代气息，是文化传承和文化创新的高度统一。

参考文献：

［1］ 季羡林，敦煌学、吐鲁番学在中国文化史上的地位和作用

［J］.红旗，1986，（3）.

［2］ 张春霞，马岳勇.西域绿洲少数民族文化生成规律及启示

［J］.新疆财经大学学报，2009，（3）：61-65.